Đề tài Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt - May Huế

ác phòng, ban, có thể kết luận, nhìn chung, nhân viên của Công ty Cổ phần dệt may Huế cảm thấy hài lường với hệ thống đánh giá giá trị công việc mà công ty áp dụng cũng như mức lương mới từ kết quả đánh giá. Tuy nhiên, sự hài lòng này cũng vẫn chỉ ở mức 4 chứ chưa có được sự hài lòng tối đa của nhân viên.  Thứ ba, việc phân tích mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy được có 3 nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên Công ty Cổ phần dệt may Huế đối với hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới đó là tính hợp lý, tính hiệu quả và tính công bằng, minh bạch của hệ thống. Trong đó, tác động nhiều nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên là tính công bằng và minh bạch. Tuy vậy, nhân viên của công ty không đánh giá cao về tính công bằng và minh bạch của quá trình đánh giá và kết quả đánh giá ( Mean = 3,67; kiểm định One Sample T-Test với test value = 4 cho giá trị Sig. < α), đây là điều mà công ty cần khắc phục để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên về hệ thống.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 55 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO TÍNH KHẢ THI VÀ TÍNH HIỆU QUẢ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC KHI ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 3.1. Phương hướng và nhiệm vụ của công ty năm 2013 và thời gian tới  Lợi nhuận: 35 tỷ đồng, 70%/Vốn điều lệ.  Tổng doanh thu: 1.350 tỷ đồng, trong đó: o Doanh thu sản phẩm sợi: 635 tỷ đồng. o Doanh thu sản phẩm may: 700 tỷ đồng. o Doanh thu khác: 15 tỷ đồng.  Giao hàng đúng tiến độ 100%.  Không có khiếu nại của khách hàng yêu cầu công ty phải bồi thường.  Thời gian làm thêm: không quá 4 giờ/ ngày, 30 giờ/ tháng, 300 giờ/năm.  Thu nhập hàng tháng : 4.600.000 VND/ người.  Cổ tức: 30%  Công ty hướng đến năm 2020, trở thành trung tâm dệt may của khu vực miền Trung.  Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi  Đảm bảo đời sống cho cán bộ, công nhân viên của công ty. Để thực hiện những mục tiêu trên, cần phải có sự cố gắng và nỗ lực hết mình của Ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ, công nhân viên của công ty. Do đó, những chính sách về nhân sự cần được hoàn thiện để có thể khuyến khích nhân viên làm việc, trong đó, chính sách tiền lương là quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên công ty đối với hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới cũng như nâng cao tính hiệu quả của hệ thống, nghiên cứu xin được đề xuất một số giải pháp dưới đây. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 56 3.2. Giải pháp nâng cao tính hợp lý  Thứ nhất, cần xây dựng bản mô tả công việc của mỗi nhân viên cụ thể, rõ ràng hơn nữa. Việc đánh giá giá trị công việc phải được thực hiện dựa trên bản mô tả công việc của mỗi nhân viên. Chính vì vậy, bản mô tả công việc càng cụ thể, rõ ràng càng giúp cho kết quả đánh giá chính xác hơn, tránh trường hợp việc nhẹ nhưng lương lại cao và ngược lại. Trong tình hình thực tế tại công ty, vẫn còn một số vị trí nhân viên chưa có bản mô tả công việc, do đó, chưa đảm bảo được sự đánh giá chính xác cho họ, kéo theo mức lương được trả chưa phù hợp lắm với công việc hiện tại. Vì thế, xây dựng bản mô tả công việc của mỗi nhân viên, mỗi vị trí cụ thể hơn, rõ ràng hơn là điều mà công ty cần phải thực hiện để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá giá trị công việc.  Thứ hai, nên mở lớp tập huấn cho nhân viên về hệ thống đánh giá trước khi thực hiện đánh giá hoặc tái đánh giá. Hệ thống đánh giá giá trị công việc là một hệ thống tương đối mới mẻ và cũng chưa được áp dụng nhiều tại các doanh nghiệp Việt Nam. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam vẫn đang áp dụng phương pháp tính lương truyền thống. Do vậy, việc tổ chức lớp tập huấn trước trước khi thực hiện đánh giá hoặc tái đánh giá sẽ giúp nhân viên hiểu rõ về hệ thống cũng như những nguyên tắc, những tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá của hệ thống, tránh được tình trạng kết quả đánh giá bị nhân viên cho rằng không công bằng, không khách quan. 3.3. Giải pháp nâng cao tính công bằng và minh bạch  Thứ nhất, nên để cho mỗi nhân viên tự thực hiện việc đánh giá dưới sự giám sát, tư vấn của chuyên viên đánh giá hoặc cán bộ quản lý. Việc để cho mỗi nhân viên tự thực hiện đánh giá giá trị công việc của mình sẽ đảm bảo được tính công bằng, tránh hiện tượng thiên vị. Bên cạnh đó, việc tự đánh giá sẽ giúp mỗi nhân viên ý thức cao hơn về công việc hiện tại mà mình đang làm. Thật ra, đây là điều mà các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang áp dụng. Trư ờ g Đạ i họ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 57  Thứ hai, kết quả đánh giá của tất cả các nhân viên cần được công khai để họ có thể thực hiện so sánh, đảm bảo tính minh bạch, tránh trường hợp bị nhân viên cho rằng có sự thiên vị giữa các chức danh và các phòng, ban. 3.4. Giải pháp nâng cao tính hiệu quả  Thứ nhất, để hệ thống đánh giá giá trị công việc thực sự phát huy hiệu quả, cần xây dựng thêm hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (KPI) sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc. Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc sẽ cho thấy được nhân viên liệu đã thực hiện công việc tốt hơn sau khi đánh giá giá trị công việc và kết quả đánh giá có khuyến khích họ làm việc hăng say hơn hay không?. Bên cạnh đó, giúp nhà quản trị đánh giá được công việc mà nhân viên làm trong mỗi tháng có phù hợp với mức lương họ nhận được, từ đó, ra quyết định điều chỉnh. Việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc dựa trên hệ thống đánh giá giá trị công việc sẽ tạo nên tính logic cũng như sự thông suốt trong quá trình quản trị.  Thứ hai, cần có sự tuyên truyền và công bố về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc tại công ty cũng như hiệu quả của hệ thống trên website của công ty, hoặc các phương tiện truyền thông,.. Qua đó, tạo được lòng tin cũng như động lực cho những ai muốn vào làm việc tại công ty, thu hút được nhiều nhân tài cho công ty. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 58 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần dệt may Huế cũng như tìm hiểu, phân tích việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc và khảo sát ý kiến của nhân viên đối với hệ thống, nghiên cứu đã có được những kết luận sau:  Thứ nhất, việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương đã giúp cho mức lương của cán bộ quản lý, lãnh đạo và nhân viên tăng lên so với cách tính lương trước đó. Việc tăng lương này chắc chắn sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, hiệu quả thật sự của việc áp dụng hệ thống cần phải qua thời gian nghiên cứu lâu dài mới có thể kết luận được.  Thứ hai, nhìn chung, nhân viên của Công ty Cổ phần dệt may Huế cảm thấy hài lòng với hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới mà công ty áp dụng. Đây là dấu hiệu đáng mừng, cho thấy tính khả thi của việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên.  Thứ ba, mức độ hài lòng của nhân viên đối với hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới chịu sự ảnh hưởng, tác động của tính hợp lý, tính hiệu quả và tính công bằng, minh bạch của hệ thống. Do đó, cần có những biện pháp tác động đến các nhân tố trên để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. 2. Kiến nghị Để những biện pháp đề xuất trên có thể thực hiện được và mang lại hiệu quả, nghiên cứu xin có một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty như sau:  Thứ nhất, công ty nên tiếp tục thực hiện đào tạo kỹ năng và chuyên môn đối với cán bộ đánh giá giá trị công việc để quá trình đánh giá có thể diễn ra một cách khoa học và hợp lý, đảm bảo quyền lợi người lao động, đồng thời có thể phổ biến chính xác hệ thống đánh giá giá trị công việc cho nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 59  Thứ hai, tiếp tục chỉ đạo đội ngũ cán bộ đánh giá giá trị công việc giải đáp những thắc mắc về kết quả đánh giá.  Thứ ba, tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả của hệ thống để có những thay đổi kịp thời nhằm nâng cao tính hiệu quả và giải quyết thỏa đáng nhu cầu của nhân viên.  Thứ tư, chỉ đạo xây dựng đội ngũ chuyên viên thực hiện nghiên cứu để xây dựng được các chỉ tiêu và thang điểm đánh giá hiệu suất công việc nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả của hệ thống đánh giá giá trị công việc. Việc này cần có sự thực hiện đồng bộ và nhất quán trong tất cả các cấp lãnh đạo của công ty để đạt hiệu quả cao nhất. 3. Hạn chế và hướng phát triển của đề tài Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chưa thể tiến hành phân tích sâu mức độ hiệu quả của việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc tại Công ty Cổ phần dệt may Huế do hệ thống được công ty áp dụng lần đầu tiên và chỉ mới có kết quả trong cuối tháng 04/2013. Do đó, những nghiên cứu khác trong tương lai có thể tiếp tục nghiên cứu về hệ thống khi mà hệ thống đã được dụng trong một thời gian, từ đó có thể kết luận về tính hiệu quả, khả thi của hệ thống và nhân rộng việc áp dụng cho những doanh nghiệp khác. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tập đoàn dệt may Việt Nam (2012), “ Sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị công việc”. 2. Công ty Cổ phần dệt may Huế (01/01/2013), “ Hướng dẫn đánh giá giá trị công việc- KMH: DMH- HD- 01”. 3. Công ty Cổ phần dệt may Huế (2012), “Giáo trình về tiền lương và kỹ thuật lao động” 4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Thống kê. 5. Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, NXB Chính trị quốc gia 6. Bộ Luật lao động, 1994. 7. Nghị định số 205, 206/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. 8. Archive B.Carroll, “A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance”, Academy of Management Review 1979, Vol 4, No.4, 497-505) 9. UK Department of Health (October 2004), “NHS Job Evaluation Handbook”. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 61 Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN  Mã số:.. Kính chào Anh (Chị)! Tôi là sinh viên khoa Quản Trị Kinh Doanh- Trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện tôi đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “ Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương tại Công ty Cổ phần dệt may Huế”. Rất mong Anh (Chị) giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này bằng cách cho biết ý kiến của Anh (Chị) về những vấn đề dưới đây. Tôi xin cam đoan những thông tin Anh (Chị) sẽ được bảo mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của Anh (Chị)! Xin Anh (Chị) vui lòng cho biết ý kiến về những vấn đề sau: Câu 1. Anh (Chị) đã làm việc tại công ty bao lâu? ( Xin vui lòng ghi rõ) Câu 2. Anh (Chị) đang làm việc tại phòng, ban nào? ( Xin vui lòng ghi rõ) Câu 3. Chức danh, vị trí hiện tại của Anh (Chị) là gì? ( Xin vui lòng ghi rõ) Câu 4. Anh (Chị) có biết công ty đang ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương không?  Có ( Tiếp tục trả lời các câu tiếp theo)  Không ( Kết thúc phỏng vấn) Câu 5. Anh (Chị) biết đến hệ thống đánh giá giá trị công việc từ đâu?  Biết đến do tìm hiểu thông tin trên tạp chí, sách báo, internet  Biết đến do đồng nghiệp giới thiệu  Biết đến do công ty phổ biến khi bắt đầu ứng dụng hệ thống Từ Câu 6 đến câu 11 , Anh (Chị) vui lòng cho biết ý kiến của mình về những nhận định sau theo mức điểm tương ứng với mức độ đồng ý như sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 62 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Trung lập 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý Nhận định 1 2 3 4 5 Câu 6. Tính công bằng 6.1. Đánh giá công bằng giữa các chức danh khác nhau 6.2. Đánh giá công bằng giữa các chức danh giống nhau 6.3. Đánh giá công bằng giữa các phòng ban Câu 7.Tính minh bạch 7.1. Anh (Chị) được thông báo và phổ biến trước khi thực hiện đánh giá giá trị công việc 7.2. Quy trình đánh giá diễn ra công khai, minh bạch 7.3. Anh (Chị) được giải đáp những thắc mắc về quy trình và kết quả đánh giá 7.4. Kết quả đánh giá được công bố công khai đến từng nhân viên Câu 8. Tính dễ hiểu, dễ áp dụng 8.1. Hệ thống đánh giá giá trị công việc rất dễ hiểu 8.2. Hệ thống đánh giá giá trị công việc rất dễ truyền đạt 8.3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc rất dễ áp dụng Câu 9.Tính hiệu quả 9.1. Kết quả đánh giá giá trị công việc và mức lương mới có tác dụng khuyến khích Anh (Chị) làm việc 9.2. Kết quả đánh giá giá trị công việc và mức lương mới có tác dụng lưu giữ Anh (Chị) làm việc tại công ty lâu hơn 9.3. Kết quả đánh giá giá trị công việc và mức lương mới có tác dụng thu hút được nhiều nhân viên mới cho công ty Câu 10. Tính hợp lý 10.1. Các chỉ tiêu dùng để đánh giá đầy đủ và chi tiết 10.2. Quy trình đánh giá khoa học và hợp lý 10.3. Thang điểm dùng để đánh giá cụ thể, rõ ràng 10.4. Mức lương tương ứng với mỗi mức điểm phù hợp với năng lực thực tế Câu 11. Hài lòng chung Nhìn chung, Anh (Chị) hài lòng với hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới từ kết quả đánh giá Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 63 Câu 12. Anh (Chị) vui lòng cho biết công ty cần có những thay đổi gì trong hệ thống đánh giá giá trị công việc để đảm bảo việc đánh giá có hiệu quả hơn? .. Xin Anh (Chị) vui lòng cho biết một số thông tin sau ( không bắt buộc):  Họ và Tên:  Giới tính:  Nam  Nữ  Số điện thoại liên lạc ( nếu có) : XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA ANH (CHỊ) CHÚC ANH (CHỊ) LUÔN THÀNH CÔNG TRONG VIỆC  Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 64 Phụ lục 2 Trọng số và mức tiêu chí đánh giá cho các yếu tố Yếu tố Yếu tố đánh giá Giải thích Trọng số Tỷ trọng (%) Điểm tối đa Điểm tối thiểu Mức tiêu chí 1A Trình độđào tạo Trình độ đào tạo, kiến thức và kỹ năng tối thiểu cần có theo yêu cầu của công việc. 65% 9.6% 193 11 5 1B Chứng chỉ, giấy phép Yêu cầu về chứng chỉ, giấy phép (nếu công việc bắt buộc đòi hỏi) 15% 2.2% 44 2 3 2 Kinh nghiệm làm việc Thời gian kinh nghiệm làm việc tối thiểu cần có theo yêu cầu của công việc. Không phải là số năm thâm niên làm việc của người lao động. 70% 10.4% 207 12 6 3 Phức tạpcông việc Tính độc lập và mức độ đa dạng trong việc xử lý các thông tin, tình huống phát sinh mới, đưa ra phương án giải quyết để có thể hoàn thành công việc theo yêu cầu. 100% 14.8% 296 16 9 4 Trách nhiệm đối với các quyết định Mức độ độc lập và chịu trách nhiệm trong việc ra các quyết định. Sự ảnh hưởng, tác động của các quyết định đó đối với công việc của người khác và các hoạt động của Công ty. 100% 14.8% 296 16 6 5 Trách nhiệm tài chính Mức độ chịu trách nhiệm đề xuất, phê duyệt, quản lý và sử dụng tài chính theo chức trách công việc được giao. 50% 7.4% 148 8 5 6 Trách nhiệm tài sản Mức độ chịu trách nhiệm quản lý, bảo quản, khai thác sử dụng các loại tài sản của Công ty theo chức trách công việc được giao. 50% 7.4% 148 8 6 7 Quan hệ Nội dung, tính chất và tần suất 70% 10.4 207 12 6 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 65 và giao tiếp quan hệ, giao tiếp với người khác trong và ngoài đơn vị mà công việc đòi hỏi. % 8A Trách nhiệm quản lý và giám sát Tính chất và nội dung quản lý, giám sát về chất lượng, khối lượng công việc của người khác. 80% 11.9% 237 13 7 8B Phạm vi quản lý/giám sát Tổng số lao động thuộc quyền quản lý, giám sát trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua cấp dưới. 20% 3.0% 59 3 6 9 Môi trường và điều kiện làm việc Mức độ và yếu tố không thuận lợi của môi trường làm việc. 20% 3.0% 59 3 6 10 Nguy cơ, rủi ro nghề nghiệp Mức độ và yếu tố nguy cơ rủi ro của công việc (ảnh hưởng đến sức khoẻ, sự an toàn của người thực hiện) 10% 1.5% 30 2 6 11 Hao tổnthể lực Mức độ hao tổn, mệt mỏi về thể lực khi thực hiện công việc. 15% 2.2% 44 2 5 12 Căng thẳng thần kinh, thị giác, thính giác Mức độ hao tổn, mệt mỏi về trí lực, thị giác và/hoặc thính giác khi thực hiện công việc. 10% 1.5% 30 2 5 TỔNG SỐ 675% 100% 2000 111 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 66 Phụ lục 3 Thang điểm cụ thể cho các yếu tố tham gia đánh giá 1. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 1A: Trình độ đào tạo ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) 2. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 1B: Trình độ đào tạo ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Mức 1 Tốt nghiệp THPT trở xuống 11 Mức 2 Tốt nghiệp THPT + Khóa đào tạo nghề ngắn hạn dưới 1 năm 56 Mức 3 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp (thời gian đào tạo 2 năm đối với trình độ THPT, 3 năm đối với trình độ THCS) Hoặc tốt nghiệp THPT + Tốt nghiệp khóa đào tạo nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm 102 Mức 4 Tốt nghiệp Cao đẳng đào tạo từ 3 năm trở lên 147 Mức 5 Tốt nghiệp Đại học (Cử nhân/Kỹ sư) 193 Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Qua lớp đào tạo chuyên môn với thời gian dưới 3 tháng và phải có giấy chứng nhận, chứng chỉ hoặc giấy phép hành nghề. 2 Mức 2 Qua lớp đào tạo chuyên môn với thời gian từ đủ 03 đến dưới 06 tháng và phải có giấy chứng nhận, chứng chỉ hoặc giấy phép hành nghề. 23 Mức 3 Qua lớp đào tạo chuyên môn với thời gian từ trên 06 tháng và phải có giấy chứng nhận, chứng chỉ hoặc giấy phép hành nghề. 44 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 67 Ghi chú Khi đánh giá yếu tố này cần xem xét: - Lựa chọn cấp trình độ tối thiểu theo yêu cầu có thể thực hiện được công việc, tại cấp trình độ đào tạo đó, người lao động được trang bị những kiến thức và kỹ năng tối thiểu theo yêu cầu công việc. - Đánh giá yếu tố này cần kết hợp với việc đánh giá kiến thức, kỹ năng tối thiểu cần có theo yêu cầu công việc. Đồng thời xem xét kết hợp với Yếu tố 2 “Kinh nghiệm làm việc” đảm bảo sự lựa chọn cấp độ phù hợp. - Xem xét đến yêu cầu thực tế công việc đòi hỏi, không phải thực tế tuyển dụng và sử dụng lao động tại Công ty, đặc biệt lưu ý là không đánh giá trình độ, bằng cấp thực tế của người lao động hiện có. Khi chấm điểm yếu tố này, ngoài cấp trình độ đào tạo theo yêu cầu của nghề, nếu công việc còn đòi hỏi (theo quy định của pháp luật hoặc quy định của công ty) cần phải có các chứng chỉ, giấy phép, giấy chứng nhận khác thì sẽ được tính thêm điểm theo từng cấp độ phù hợp mô tả tại mục 1B. 3. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 3: Phức tạp công việc Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Thực hiện các chỉ thị của cấp trên bằng các thao tác, động tác đơn giản. Bản thân mục đích công việc đã thể hiện rõ cách thực hiện. Hầu như không phát sinh các vấn đề mới. 16 Mức 2 Làm theo chính xác những hướng dẫn, quy định, quy trình, tiêu chuẩn cụ thể đã nêu cho công việc. Công việc ít khi phát sinh vấn đề mới. Khi có phát sinh phải báo cáo ngay cho người quản lý. 51 Mức 3 Áp dụng những hướng dẫn, quy định, quy trình để thực hiện công việc, phải tiếp nhận một số thông tin phản ánh về quá trình để điều chỉnh hợp lý, đôi khi phải tự xử lý những vấn đề phát sinh trên cơ sở tuân thủ theo 86 Trư ờ g Đạ i họ c K inh t H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 68 những nguyên tắc nhất định. Những vấn đề mới, chưa có quy định hoặc hướng dẫn cụ thể phải hỏi ý kiến của người quản lý trực tiếp. Mức 4 Sử dụng những hướng dẫn, quy định, quy trình làm căn cứ để thực hiện công việc. Liên tục phải tiếp nhận, tổng hợp, phân tích, xử lý thông tin và đối chiếu với những hướng dẫn, quy định, quy trình để xác định phương án thực hiện. Có thể xử lý những vấn đề mới phát sinh trong phạm vi công việc. Phải báo cáo cho người quản lý những vấn đề phức tạp. 121 Mức 5 Vận dụng linh hoạt các hướng dẫn, quy định để thực hiện công việc. Nhiều vấn đề tương đối phức tạp phát sinh chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể. Đòi hỏi phải nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, thu thập thông tin và phân tích, lựa chọn phương án phù hợp. Các vấn đề phức tạp phải báo cáo và tham mưu với người quản lý trực tiếp. 156 Mức 6 Thường xuyên phải đối mặt và độc lập xử lý những vấn đề phức tạp mới phát sinh, chủ động lựa chọn phương án thực hiện hoặc tìm kiếm các giải pháp mới trên cơ sở kinh nghiệm bản thân kết hợp nghiên cứu, tham khảo tài liệu, thu thập phân tích thông tin. Phải đưa ra hướng dẫn, chỉ dẫn chuyên môn về vấn đề phức tạp cho người khác trong và ngoài đơn vị hoặc nghiên cứu đưa ra những cải tiến khoa học kỹ thuật. 191 Mức 7 Xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch, quy trình làm việc trong phạm vi bộ phận chức năng trên cơ sở mục tiêu và kế hoạch hoạt động chung của Công ty . Độc lập xử lý các vấn đề hàng ngày thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Nghiên cứu, đề xuất sửa đổi hoặc cải tiến những quy định, quy trình làm việc thuộc lĩnh vực chuyên môn. 226 Mức 8 Xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch, quy trình làm việc trong phạm vi chức năng trên cơ sở mục tiêu và kế hoạch hoạt động chung của Công ty. Thường xuyên phải đối mặt và xử lý những vấn đề đa dạng, phức tạp phát sinh về nhân sự, tài chính, khách hàng hoặc giải pháp kỹ thuật công nghệNghiên cứu, đề xuất sửa đổi hoặc cải tiến những quy định, quy trình làm việc thuộc lĩnh vực chuyên môn. 261Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 69 Mức 9 Xây dựng và phát triển các chiến lược, mục tiêu, chính sách và quy định cho một vài hoạt động của Công ty. Thường xuyên phải đối mặt và độc lập xử lý những vấn đề đa dạng, phức tạp, nhạy cảm ảnh hưởng đến nhiều hoạt động của Công tyvà phải chủ động đưa ra các phương án thực hiện cho một số bộ phận liên quan. 296 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Khi đánh giá yếu tố này cần xem xét: - Tính chủ động, độc lập trong thực hiện công việc. - Mức độ phức tạp của các tình huống, vấn đề phát sinh đòi hỏi phải phân tích, đánh giá và xử lý. Có những công việc chỉ là sự thực hiện những thao tác đơn giản, hoặc phức tạp hơn nhưng tính chất lặp đi lặp lại, giống nhau, theo một quy trình cụ thể (có hoặc không quy định thành văn bản). Có những công việc phải tiếp nhận, xử lý, phân tích thông tin để lựa chọn phương án thực hiện. Có những công việc thường xuyên phát sinh những vấn đề mới, vận dụng linh hoạt các hướng dẫn, quy định, phải thu thập, xử lý thông tin, tham vấn ý kiến mới có thể đưa ra phương án giải quyết. - Sự sẵn có và tính cụ thể, chi tiết của những hướng dẫn, quy định, quy trình trong thực hiện công việc. - Tần suất phát sinh những vấn đề phức tạp và mức độ ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu, kế hoạch và kết quả kinh doanh. Lưu ý: - Đánh giá theo yêu cầu công việc đòi hỏi, không phải khả năng của người thực hiện công việc đó. - Lựa chọn cấp độ mô tả phù hợp nhất với vị trí công việc. Nếu một ví trí công việc được đánh giá phù hợp với 1 ý ở cấp độ sau và phù hợp với 2 ý ở cấp độ trước thì chỉ lựa chọn cấp độ trước. Giải thích: Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 70 - Mức 1: Các công việc đơn giản chỉ phải sử dụng một số thao tác lặp đi lặp lại. - Mức 2: Nhiệm vụ có hướng dẫn, quy định cụ thể, chi tiết. Công việc được thực hiện theo chính xác các hướng dẫn, quy định hoặc tiêu chuẩn rõ ràng. - Mức 3: Công việc được chủ động thực hiện theo những hướng dẫn, quy định cụ thể, không cần sự giám sát chặt chẽ của người quản lý trực tiếp. Phải tiếp nhận các thông tin về quá trình để điều chỉnh trong phạm vi trách nhiệm, quy định, quy trình làm việc của đơn vị/Công ty. - Mức 4: Việc tiếp nhận, thu thập các thông tin diễn ra thường xuyên, phải phân tích và xử lý thông tinmới xác định được phương án thực hiện. Tuy nhiên việc thực hiện không nằm ngoài các quy định của công ty. Các vấn đề mới phát sinh ngoài quy định phải xin ý kiến chỉ đạo của người quản lý. - Mức 5: Thường xuyên phải xử lý những tình huống và vấn đề có tính mới mà chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể. Do đó, thực hiện công việc không thể chỉ dựa trên những hướng dẫn và quy định mà đòi hỏi phải thu thập thêm thông tin, nghiên cứu, tham khảo tài liệu, ý kiến tham vấn mới có thể hoàn thành. - Mức 6: Công việc yêu cầu thường xuyên xử lý những tình huống, vấn đề có tính mới như mức 5. Tuy nhiên, yêu cầu phải độc lập, chủ động cao trong việc giải quyết công việc. - Mức 7: Công việc đòi hỏi phải xây dựng mục tiêu, kế hoạch, chương trình làm việc cho người khác trong lĩnh vực chức năng. Có tính độc lập và trách nhiệm cao trong việc xử lý mọi vấn đề phát sinh theo chức năng nhiệm vụ. Tuy nhiên, ít khi phải đối mặt và xử lý những vấn đề phức tạp liên quan đến nhân sự, giải pháp kỹ thuật, công nghệ; phát triển thị trường; giao dịch khách hàng - Mức 8: Công việc đòi hỏi phải xây dựng mục tiêu, kế hoạch, chương trình làm việc và xử lý các vấn đề phát sinh như Mức 7 nhưng thường xuyên phải đối mặt và đưa ra giải pháp xử lý những vấn đề phức tạp liên quan đến nhân sự, giải pháp kỹ thuật, công nghệ; phát triển thị trường; giao dịch khách hàng. - Mức 9: Công việc đòi hỏi phải xây dựng và triển khai thực hiện các mục tiêu, chiến lược cho một số hoạt động của toàn Công ty. Yêu cầu tính độc lập trong Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 71 việc xử lý các tình huống phát sinh đưa ra các phương án thực hiện cho nhiều đơn vị chức năng. 4. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 4: Trách nhiệm đối với các quyết định Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Chỉ ảnh hưởng đến kết quả công việc của bản thân, không hoặc gây ảnh hưởng rất nhỏ đến kết quả công việc của người khác. Sai lầm dễ dàng phát hiện, sửa sai và khắc phục. 16 Mức 2 Ảnh hưởng đến kết quả công việc của một số đồng nghiệp trong nội bộ đơn vị. Các lỗi gây ra được phát hiện trong quá trình kiểm tra công việc thông thường và tại bước việc tiếp theo, hoặc quá trình phân tích các chỉ số, phải mất thời gian (không đáng kể) sửa chữa, khắc phục cùng với những người khác. 72 Mức 3 Ảnh hưởng đến kết quả công việc của người khác trong một tổ, nhóm, hoặc một công đoạn, có thể khắc phục được hậu quả nhưng phải mất thời gian và cần đến sự giúp đỡ của người khác. 128 Mức 4 Ảnh hưởng đến kết quả công việc của người khác trong một phòng ban, đơn vị, và liên quan đến phòng ban đơn vị khác. Có thể khắc phục được hậu quả nhưng cần phải có sự phối hợp của nhiều bộ phận. 184 Mức 5 Ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của nhiều đơn vị phòng ban. Sai lầm có thể gây ra chậm tiến độ triển khai công việc, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và/hoặc thiệt hại đáng kể về tài chính. Yêu cầu sự phối hợp giải quyết, khắc phục của các Trưởng đơn vị và lãnh đạo Công ty. 240 Mức 6 Ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của Công ty và liên quan đến các đối tác, khách hàng. Sai lầm có thể gây ra những thiệt hại lớn về tài chính, uy tín, chất lượng sản phẩm, dịch vụYêu cầu sự phối hợp khắc phục của Lãnh đạo Công ty và/hoặc đối tác, khách hàng. 296 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 72 Ghi chú Khi đánh giá yếu tố này cần lưu ý: - Xem xét, xác định rõ trách nhiệm công việc của vị trí chức danh. Theo đó, để xử lý và giải quyết công việc theo yêu cầu, vị trí chức danh cần phải ra các quyết định về vấn đề gì. Xem xét mức độ độc lập trong việc ra các quyết định; hậu quả tác động của việc ra các quyết định sai. (Lưu ý, đối với những công việc có sự kiểm tra, giám sát thường xuyên của người khác hoặc công việc phải thường xuyên báo cáo kết quả thực hiện cho người quản lý trực tiếp thì hạn chế được các sai lầm trong việc ra quyết định và ít có khả năng tác động, ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của người khác). - Xem xét phạm vi, mức độ ảnh hưởng, tác động của các quyết định đó đến kết quả công việc của người khác, bộ phận khác. - Xem xét cấp độ tham gia của người khác nhằm xử lý, giải quyết hậu quả của các quyết định sai gây ra. - Đánh giá kết hợp với yếu tố 5 “Mức độ phức tạp công việc” để lựa chọn cấp độ phù hợp Xem xét sự ảnh hưởng, tác động của quyết định, chỉ dẫn sai tới các vấn đề sau: - Thiệt hại về tiền. - Hỏng hoặc tổn hại đến máy móc, thiết bị, hàng hoá hoặc tài sản khác - Gián đoạn hoặc trì hoãn việc thực hiện dịch vụ cho khách hàng - Mất thời gian phát hiện và sửa chữa những quyết định sai lầm - Ảnh hưởng đến sự chính xác của các báo cáo - Tính chất nghiêm trọng của lỗi - Tình trạng lúng túng, mất ổn định trong đơn vị/Công ty Không xem xét: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 73 - Các thiệt hại và ảnh hưởng do sự bất khả kháng, khách quan 5. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 5: Các trách nhiệm về tài chính ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Khi đánh giá yếu tố này cần lưu ý: Xem xét, xác định rõ trách nhiệm công việc của vị trí chức danh và phân tích từng trách nhiệm công việc để xác định sự tương quan đến vấn đề tài chính. Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Không có trách nhiệm phê duyệt hoặc giải quyết những vấn đề tài chính Đề xuất một số chi phí nhỏ trong phạm vi công việc cá nhân. 8 Mức 2 Có trách nhiệm: - Xác định và đề xuất mua sắm một số máy móc, trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm, dụng cụ chuyên dụng phục vụ công việc hoặc vật tư, nguyên vật liệu nhỏ lẻ phục vụ sản xuất công ty và/hoặc - Nghiên cứu, đề xuất ký kết các hợp đồng có giá trị nhỏ (hợp đồng đại lý, hợp đồng xuất khẩu, hợp đồng mua nguyên vật liệu) và/hoặc - Thẩm định các đề nghị thanh toán trong và ngoài đơn vị. 43 Mức 3 Có trách nhiệm : - Nghiên cứu, lập kế hoạch, đề xuất các chi phí sửa chữa nâng cấp máy móc thiết bị, nhà xưởng hoặc các ngân sách đối với hoạt động tiếp thị bán hàng, ngân sách tiền lương, nguyên nhiên liệu, vật tư và theo dõi thực hiện và/hoặc - Nghiên cứu, đề xuất các hợp đồng có giá trị lớn lên cấp quyết định cuối cùng và theo dõi thực hiện và/hoặc - Chịu trách nhiệm lập kế hoạch tài chính, quản lý và giám sát các khoản chi tiêu của đơn vị theo phân cấp và quy định của công ty. 78 Mức 4 Được ủy quyền ký kết các hợp đồng có giá trị lớn hoặc phê duyệt một số khoản chi phí của công ty 113 Mức 5 Có trách nhiệm quản trị tài chính, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, giám đốc công ty và pháp luật về toàn bộ hoạt động tài chính trong công ty. 148 Trư ờng Đạ i họ Kin tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 74 Trách nhiệm tài chính: là trách nhiệm xác định, đề xuất, phê duyệt các các vấn đề tài chính và chịu trách nhiệm trước công ty về việc theo dõi sử dụng, hiệu quả sử dụng đối với khoản tài chính đó hoặc trách nhiệm quản lý, quản trị các vấn đề tài chính của công ty hoặc đơn vị. Xem xét mức độ trách nhiệm tài chính dựa vào các nội dung sau: - Phạm vi: giá trị tài chính - Mục đích của các hoạt động: Xác định nhu cầu, đề xuất, sử dụng tài chính, quản trị tài chính, phê duyệt tài chính - Tính chất, mức độ thiệt hại khi người thực hiện công việc thiếu trách nhiệm về tài chính. 6. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 6: Trách nhiệm về tài sản Mức Diễn giải Điểmsố Mức 1 Có trách nhiệm sử dụng, bảo quản các công cụ, dụng cụ có giá trị nhỏ, phục vụ công việc hàng ngày của cá nhân. 8 Mức 2 Có trách nhiệm: - Sử dụng, bảo quản các thiết bị văn phòng, dụng cụ chuyên dụng (thiết bị dụng cụ phục vụ thí nghiệm, phân tích hoặc dụng cụ sửa chữa) phục vụ công việc hoặc - Lưu trữ, bảo quản, quản lý các mẫu nguyên liệu, mẫu bán thành phẩm hoặc sản phẩm. 36 Mức 3 Có trách nhiệm: - Vận hành và/hoặc bảo dưỡng, sửa chữa các loại máy móc thiết bị và phương tiện của công ty hoặc - Giám sát việc sử dụng vật tư, nguyên nhiên liệu và/hoặc máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất hoặc - Giám sát việc sử dụng, bảo quản các dụng cụ chuyên dùng, máy móc thiết bị văn phòng của một đơn vị hoặc - Quản lý phương tiện của cán bộ công nhân viên 64 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 75 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Khi đánh giá yếu tố này cần lưu ý: - Xem xét, xác định rõ trách nhiệm công việc của vị trí chức danh và phân tích từng trách nhiệm công việc để xác định trách nhiệm tài sản. - Trách nhiệm tài sản không chỉ biểu hiện ở các hoạt động trực tiếp tác động đến giá trị tài sản mà còn biểu hiện ở các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng, gia tăng giá trị tài sản. - Xem xét mức độ ảnh hưởng, thiệt hại về tài sản trong các trường hợp người thực hiện công việc không làm tròn trách nhiệm công việc. Xem xét mức độ trách nhiệm tài sản dựa vào các nội dung sau: - Phạm vi: giá trị tài sản phải chịu trách nhiệm. Mức 4 Có trách nhiệm: - Vận hành, bảo dưỡng các thiết bị có giá trị rất lớn (Các thiết bị công nghệ cao như: máy lọc nước DNK, máy biến áp, tháp cất, nồi nấu.) hoặc - Quản lý hàng hóa, vật tư trong quá trình vận chuyển, giao nhận; xuất nhập kho. - Quản lý tiền bán hàng hoặc quỹ tiền mặt của một bộ phận hoặc - Hướng dẫn, giám sát sử dụng các máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất và phương tiện của Công ty 92 Mức 5 Có trách nhiệm: - Quản lý kho nguyên vật liệu, kho thành phẩm hoặc quản lý quỹ tiền mặt của toàn công ty hoặc - Giám sát việc sử dụng, bảo quản các kho nguyên vật liệu, thành phẩm hoặc quá trình phân phối, tiêu thụ sản phẩm hoặc - Kiểm tra theo dõi tình hình hoạt động, lập kế hoạch sửa chữa, nâng cấp, nghiên cứu cải tiến, nâng cao hiệu quả sử dụng của hệ thống máy móc thiết bị sản xuất 120 Mức 6 Có trách nhiệm: - Quản lý và chịu trách nhiệm trước Công ty về toàn bộ hệ thống máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất của một Xí nghiệp hoặc - Quản lý việc phát triển, ứng dụng và chịu trách nhiệm trước Công ty về việc bảo mật các bí quyết kỹ thuật công nghệ của Công ty hoặc - Giám sát việc bảo quản, xuất nhập, sử dụng toàn bộ tiền mặt trong Công ty. 148 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 76 - Nội dung, tính chất của trách nhiệm tài sản: Quản lý, sử dụng, khai thác, sửa chữa,. 7. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 7: Quan hệ giao tiếp Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Quan hệ giao tiếp nhằm trao đổi kinh nghiệm và học hỏi trong nội bộ đơn vị, hoặc giới thiệu công việc cho nhân viên mới. 12 Mức 2 Quan hệ và giao tiếp nhằm tiếp nhận và chuyển các chỉ thị, yêu cầu, thông tin, tài liệu hàng ngày bên trong và bên ngoài công ty hoặc Trao đổi, thỏa thuận mua bán hàng hóa nhỏ lẻ phục vụ công ty. 51 Mức 3 Quan hệ và giao tiếp nhằm trao đổi, giải thích, báo cáo thông tin liên quan đến các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ đã được quy định bằng văn bản hoặc phối hợp thực hiện công việc trên cơ sở các quy định, hợp đồng đã ký kết. 90 Mức 4 Quan hệ và giao tiếp nhằm trao đổi, trình bày, thảo luận, giải thích những vấn đề chuyên môn/kỹ thuật và phối hợp thực hiện công việc với người khác. 129 Mức 5 Quan hệ giao tiếp nhằm thảo luận, giải thích, thuyết phục về các vấn đề chuyên môn/kỹ thuật phức tạp hoặc các tranh chấp, khiếu nại 168 Mức 6 Quan hệ và giao tiếp nhằm thảo luận, đàm phán, thuyết phục, dung hoà lợi ích trong những tình huống phức tạp, nhạy cảm (đàm phán ký kết các hợp đồng kinh tế, triển khai dự án, hợp đồng, đấu thầu, tài chính, tổ chức nhân sự, giải quyết các tranh chấp) 207 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 77 Ghi chú  Khi đánh giá yếu tố này cần xem xét: - Mục đích của quan hệ giao tiếp: nhằm giải quyết, thực hiện những trách nhiệm công việc gì? - Tính chất và nội dung của mối quan hệ, giao tiếp, các kỹ năng phải vận dụng (nghe, nói, đọc, viết,thuyết trình, đàm phán, thuyết phục), các yêu cầu khác như sự khéo léo, tế nhị, nhạy cảm, thận trọng, bảo mật..v..v  Lưu ý: - Không xem xét, đánh giá mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý, giám sát. 8. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 8A: Trách nhiệm quản lý và giám sát Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Công việc đôi khi phải giải thích cho nhân viên mới hoặc người lao động chưa có nhiều kinh nghiệm trong nội bộ đơn vị về các trình tự, thủ tục để làm quen công việc và chỉ dẫn, hỗ trợ những vấn đề chuyên môn kỹ thuật đơn giản. 13 Mức 2 Công việc đòi hỏi phải quản lý giám sát chức năng như điều phối, hướng dẫn, giám sát thực hiện quy trình làm việc, xử lý các sự cố, vướng mắc về chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển kỹ năng làm việc cho người khác 50 Mức 3 Quản lý, giám sát trực tiếp người khác trong nội bộ đơn vị và tham mưu, báo cáo trưởng phòng ban/đơn vị với trách nhiệm: phân công, hướng dẫn, đôn đốc và kiểm tra công việc thông thường hàng ngày; giám sát kết quả thực hiện công việc; đào tạo và phát triển kỹ năng làm việc. 88 Mức 4 Quản lý, giám sát một số nhóm/ bộ phận trong phòng ban/đơn vị, với trách nhiệm: Phân công công việc, kiểm tra công việc của nhân viên; đào tạo, hướng dẫn thực hiện công việc; đề xuất đánh giá kết quả thực hiện công việc. Công việc có thể yêu cầu quản lý/giám sát chức năng. 125 Mức 5 Quản lý một phòng ban với trách nhiệm: Lập kế hoạch, phân công công việc, kiểm tra và đánh giá công việc của nhân viên; Đào tạo, hướng dẫn công việcvà ra các quyết định quản lý như: - Đề xuất tuyển dụng 162 Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 78 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Mức 3, 4, 5, 6, 7: trách nhiệm quản lý/giám sát người khác được coi là một phần của công việc (mô tả trong Bản mô tả công việc) và phải có tính chất thường xuyên, liên tục theo yêu cầu của vị trí chức danh công việc. Mức 1, 2: Công việc theo yêu cầu (được phân công) hướng dẫn, chỉ dẫn người khác trong phạm vi kinh nghiệm chuyên môn của vị trí đó nhằm giúp người khác hoàn thành công việc và nâng cao kỹ năng làm việc. Đối với những công việc rất đơn giản, không có bất kỳ trách nhiệm quản lý giám sát nào và cũng không phải chỉ dẫn, hướng dẫn công việc cho ai thì mặc định mức điểm bằng 0. 9. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 8B: Phạm vi quản lý và giám sát - Đánh giá kết quả công việc của nhân viên - Đề xuất lương thưởng, khen thưởng, xử phạt nhân viên Mức 6 Công việc có trách nhiệm quản lý, giám sát một phòng ban như mức 5. Đồng thời yêu cầu phải quản lý giám sát chức năng với vai trò như: hướng dẫn, giải thích, tham mưu xử lý những vấn đề về chuyên môn, nghiệp vụ cho người khác. 200 Mức 7 Quản lý giám sát một số đơn vị, phòng ban về một hoặc một số mảng chức năng với trách nhiệm lập kế hoạch, phân công, đôn đốc, giám sát công việc và chỉ đạo xử lý các vấn đề phát sinh. 237 Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 79 Mức Diễn giải Điểmsố Mức 1 1 – 5 người 3 Mức 2 5 – 15 người 14 Mức 3 15 – 40 người 26 Mức 4 40 – 90 người 37 Mức 5 90 – 200 người 48 Mức 6 Trên 200 người 59 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)  Khi tính tổng số lao động thuộc quyền quản lý, giám sát để xem xét về mức độ phạm vi, cần lưu ý: - Không bao gồm những đối tượng mà trong công việc vị trí chức danh không có trách nhiệm quản lý một cách liên tục, thường xuyên và cũng không bao gồm những người mà đôi khi phải đưa ra những chỉ dẫn về kỹ thuật, chuyên môn trực tiếp hoặc gián tiếp. - Nếu số lượng lao động thuộc quyền quản lý, giám sát không ổn định, có thể tính số lượng trung bình trong một năm. 10. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 9: Môi trường và điều kiện làm việc Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Điều kiện làm việc thoải mái, trong văn phòng tiêu chuẩn thông thường, không có yếu tố độc hại. Hiếm khi làm việc ở điều kiện môi trường ít thuận lợi 3 Mức 2 Thỉnh thoảng làm việc ở điều kiện môi trường ít thuận lợi Hiếm khi làm việc ở điều kiện môi trường không thuận lợi 14 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 80 Mức 3 Thường xuyên làm việc ở điều kiện môi trường ít thuận lợi; hoặc Thỉnh thoảng làm việc ở điều kiện môi trường không thuận lợi Hiếm khi làm việc ở điều kiện môi trường rất không thuận lợi 26 Mức 4 Liên tục làm việc ở điều kiện môi trường ít thuận lợi Thường xuyên làm việc ở điều kiện môi trường không thuận lợi Thỉnh thoảng làm việc ở điều kiện môi trường rất không thuận lợi 37 Mức 5 Liên tục làm việc ở điều kiện môi trường không thuận lợi Thường xuyên làm việc ở điều kiện môi trường rất không thuận lợi 48 Mức 6 Liên tục làm việc ở điều kiện môi trường rất không thuận lợi. 59 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Ít thuận lợi - Điều kiện làm việc ảnh hưởng nhẹ bởi các yếu tố không thuận lợi, ở mức độ thấp như: thời tiết (nóng, lạnh, mưa, bão); bụi; tiếng ồn; nhiệt độ; mùi hóa chất, thiếu không gian làm việc; thiếu ánh sáng tự nhiên - Phải di chuyển, đi lại Không thuận lợi - Điều kiện làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố không thuận lợi ở mức độ cao như: thời tiết (nóng, lạnh, mưa, bão), bụi, dầu mỡ, hoá chất, tư thế làm việc Rất không thuận lợi - Điều kiện khắc nghiệt, ở mức độ rất cao về: thời tiết (quá nóng/lạnh); bụi; tiếng ồn; nhiệt độ; hoá chất; mùi.  Tần suất: - Hiếm khi: Ít hơn 20% thời gian - Thỉnh thoảng: Trên 20% thời gian làm việc - Thường xuyên: Chiếm ít nhất trên 50% thời gian làm việc - Liên tục: Chiếm ít nhất trên 80% thời gian làm việc. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 81 11. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 10: Nguy cơ và rủi ro trong công việc Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Hầu như không có yếu tố nguy cơ rủi ro nghề nghiệp Hiếm khi có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ thấp 2 Mức 2 Thỉnh thoảng có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ thấp Hiếm khi có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ trung bình 7 Mức 3 Thường xuyên có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ thấp; hoặc Thỉnh thoảng có nguy cơ rủi ro ở mức độ trung bình Hiếm khi có nguy cơ rủi ro ở mức độ cao 13 Mức 4 Liên tục có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ thấp; hoặc Thường xuyên có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ trung bình; hoặc Thỉnh thoảng có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ cao 18 Mức 5 Liên tục có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ trung bình Thường xuyên có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ cao 24 Mức 6 Liên tục có nguy cơ rủi ro nghề nghiệp ở mức độ cao 30 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Nguy cơ ở mức độ thấp - Ảnh hưởng đến sức khoẻ và nguy cơ tai nạn, thương tổn thấp như: đau cơ, nhức mỏi, bệnh đường hô hấp, bệnh mắt. - Ít ảnh hưởng đến thời gian làm việc hoặc ít gây bất tiện trong công việc. Nguy cơ ở mức độ - Nguy cơ về trộm cướp, hoả hoạn, tai nạn ảnh hưởng đến sức Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 82 trung bình khoẻ, có thể mất thời gian làm việc; hoặc gây ra những bệnh nghề nghiệp cần sự điều trị, can thiệp của y tế (như các bệnh về phổi, bệnh khớp, bệnh lây nhiễm, suy giảm thị giác) Nguy cơ ở mức độ cao - Nguy cơ về cướp giật, rơi từ trên cao, ngộ độc,ảnh hưởng đến nghiệm trọng tới sức khỏe, tính mạng hoặc gây ra thương tổn lâu dài, cần sự điều trị, can thiệp của y tế.  Tần suất: - Hiếm khi: Ít hơn 20% thời gian - Thỉnh thoảng: Trên 20% thời gian làm việc - Thường xuyên: Chiếm ít nhất trên 50% thời gian làm việc - Liên tục: Chiếm trên 80% thời gian làm việc. 12. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 11: Hao tốn thể lực ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Hiếm khi có hao tổn thể lực mức độ nhẹ 2 Mức 2 Thỉnh thoảng có hao tổn thể lực nhưng ở mức độ nhẹ; hoặc Hiếm khi có hao tổn thể lực ở mức độ trung bình 13 Mức 3 Thường xuyên có hao tổn thể lực nhưng ở mức độ nhẹ; hoặc Thỉnh thoảng có hao tổn thể lực nhưng ở mức độ trung bình; hoặc Hiếm khi có hao tổn thể lực ở mức độ nặng. 23 Mức 4 Liên tục có hao tổn thể lực ở mức độ nhẹ; hoặc Thường xuyên có hao tổn thể lực ở mức độ trung bình; hoặc Thỉnh thoảng có hao tổn thể lực ở mức độ nặng 34 Mức 5 Liên tục có hao tổn thể lực ở mức độ trung bình; hoặc Thường xuyên có hao tổn thể lực ở mức độ nặng 44 Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 83 Ghi chú Khi đánh giá yếu tố này cần xem xét mức độ hao tổn, căng thẳng, mệt mỏi về thể lực khi thực hiện công việc (không phải xem xét về sức khoẻ nhằm thực hiện công việc). Hao tổn về thể lực là sự mệt mỏi, căng thẳng do các hoạt động sau: - Các hoạt động thể lực: nhấc, mang, đẩy, kéo, đứng liên tục hoặc ngồi, đi, trèo, chạy hoặc nhảy - Sự căng thẳng cơ thể: làm việc trong điều kiện khó hoạt động, chật chội, gò bó cơ thể như cúi, quỳ Xem xét các mức độ: - Nhẹ: nhấc, đẩy, kéo những vật nhẹ (là các máy móc, dụng cụ, công cụ làm việc thông thường, từ 5-10kg) - Trung bình: điều kiện khó làm việc hoặc hạn chế khoảng không gian; trèo, cúi gập, ngồi thấp, thay đổi tư thế trong thời gian ngắn; nhấc, đẩy hoặc kéo những vật nặng trung bình (10-20kg) - Nặng: nhấc, đẩy, kéo vật nặng (trên 20kg) Tần suất: - Hiếm khi: Ít hơn 20% thời gian - Thỉnh thoảng: Trên 20% thời gian làm việc - Thường xuyên: Chiếm ít nhất trên 50% thời gian làm việc - Liên tục: Chiếm trên 80% thời gian làm việc. 13. Thang điểm cụ thể cho yếu tố 12: Căng thẳng tinh thần, thị giác, thính giác Trư ng Đ ại h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 84 ( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam) Ghi chú Tập trung căng thẳng(1)được hiểu là sự tập trung giác quan: thị giác, thích giác, khứu giác trong quá trình thực hiện công việc như đọc, đánh máy, lái xe, theo dõi hoạt động của máy móc thiết bị, soạn thảo tài liệu, đo đạc, thiết kế bản vẽ, sửa chữa máy móc. Mức Diễn giải Điểm số Mức 1 Ít khi phải tập trung căng thẳng. Thỉnh thoảng phải tập trung căng thẳng trong khoảng thời gian ngắn; 2 Mức 2 Thường xuyên phải tập trung căng thẳng trong khoảng thời gian ngắn; hoặc Thỉnh thoảng phải tập trung căng thẳng trong nhưng khoảng thời gian trung bình; hoặc 9 Mức 3 Liên lục phải tập trung căng thẳng trong khoảng thời gian ngắn; hoặc Thường xuyên phải tập trung căng thẳng nhưng trong khoảng thời gian trung bình; hoặc Thỉnh thoảng phải tập trung căng thẳng nhưng trong khoảng thời gian dài 16 Mức 4 Liên tục phải tập trung căng thẳng trong khoảng thời gian trung bình; hoặc Thường xuyên phải tập trung căng thẳng trong khoảng thời gian dài 23 Mức 5 Liên tục phải tập trung căng thẳng trong khoảng thời gian dài 30 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 85 Đánh giá mức độ hao tổn về tinh thần do sự tập trung căng thẳng trong công việc, cần xem xét: - Phân tích đặc điểm của các hoạt động công việc - Xác định tần suất và khoảng thời gian tập trung căng thẳng trong thực hiện công việc. Tần suất: Công việc yêu cầu thực hiện liên tục trong năm, trong đó: - Hiếm khi: Dưới 20% thời gian làm việc - Thỉnh thoảng: Trên 20% thời gian làm việc - Thường xuyên: Chiếm ít nhất trên 50% thời gian làm việc Khoảng thời gian: Là thời gian tập trung căng thẳng thực hiện công việc liên tục, không bị gián đoạn - Thời gian ngắn: Ít hơn hoặc bằng 1 giờ - Thời gian trung bình: Hơn 1 giờ hoặc ít hơn 2 giờ Thời gian dài:Hơn 2 giờ Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 86 Phụ lục 4 Kết quả kiểm định One- Sample Test đối với giá trị trung bình của các nhân tố 1. Nhân tố “ Tính hợp lý” One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean NT1 85 3.9832 .42482 .04608 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper NT1 -.365 84 .716 -.01681 -.1084 .0748 2. Nhân tố “ Tính công bằng và minh bạch” One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean NT2 85 3.6605 .51080 .05540 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper NT2 -6.128 84 .000 -.33950 -.4497 -.2293 3. Nhân tố “ Tính hiệu quả” One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean NT3 85 4.4431 .59404 .06443 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013 Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 87 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper NT3 6.878 84 .000 .44314 .3150 .5713 4. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế