Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tùng Phương

2010, 2011 tăng lên rất nhiều lần so với năm 2009 và tăng chủ yếu ở cán bộ lãnh đạo và đào tạo công nhân lành nghề. Chứng tỏ người lao động ngày càng am hiểu và thành thạo hơn trong công việc, người quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sáng tạo hơn trong công việc. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 64 2.2.9.2. Căn cứ vào kết quả làm việc Bảng 2.17. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả làm việc Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011 1. Năng suất lao động/người 1000đ/ ng 1220,2 1248,3 1359,8 1650,5 2980,3 2. Thu nhập bình quân/người/tháng 1000đ/ ng 2026 2830 2930 3280 3850 3. Tỷ lệ tăng năng suất lao động (tốc độ phát triển liên hoàn) % +2,3 +8,94 +21.3 +80.5 4. Tỷ lệ tăng thu nhập ( tốc độ phát triển liên hoàn) % +39.6 +3.5 +11.9 +17.3 (nguồn: phòng tổ chức – công ty TNHH Tùng Phương)  Ta có: Tốc độ phát triển liên hoàn = ∆ (T1-T0)/T0 trong đó : T1 : là chỉ tiêu năm nghiên cứu T0 : là chỉ tiêu năm gốc. Ví dụ : Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 65 Tính tỷ lệ tăng năng suất lao động năm 2008 = (1248.3 – 1220.16)/1220.6 = + 2,3 ( %) Tính tỷ lệ tăng thu nhập lao động năm 2008 = (2830-2026)/2026 = + 39,6 (%) Nhìn vào bảng trên ta thấy ngay được rằng năng suất lao động của người lao động không ngừng tăng qua mỗi năm, đó là một thành công rất lớn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Ngoài ra việc đào tạo và phát triển còn giúp người lao động làm việc nhanh nhẹn, chính xác hơn và họ tôn trọng kỷ luật, giờ giấc làm việc, số lượng bị nhắc nhở về kỷ luật ngày càng giảm so với thời kỳ trước. Trình độ người lao động càng cao thì năng suất và thu nhập bình quân sẽ ngày càng tăng lên. Bảng trên cũng cho ta thấy, tôc độ tăng năng suất năm 2008 mới chỉ là + 2,3% đến năm 2009 tỷ lệ đó là +8,94 nhưng sang đến năm 2011 tỷ lệ đó đã tăng vượt hẳn lên là 80,5% . Bên cạnh đó, năm 2009 tỷ lệ tăng thu nhập bình quân đầu người chỉ là +3,5% nhưng đến năm 2011 con số đó đã là 17.3 % . Với tốc độ tăng năng suất lao động như vậy, ta thấy nó vẫn phù hợp với quy luật là tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn thu nhập cho dù năm 2008 có thấp hơn nhưng có thể đó là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính trong khu vực gây ra. • Về chất lượng sản phẩm Nhờ việc áp dụng những dây truyền hiện đại vào sản xuất mà chất lượng các sản phẩm của công ty không ngừng được nâng lên qua từng năm. Minh chứng cho điều đó là sự tín nhiệm của khách hàng. Công ty liên tục nhận được các đơn đặt hàng mới với số lượng lớn. Các sản phẩm của công ty đã dần khẳng định được thương hiệu trên thị trường, tất cả chính là nhờ vào đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao của công ty. Nhìn chung, kết quả của công tác đào tạo trong những năm qua đã có nhiều tiến bộ cả về chất lượng lẫn số lượng, đa dạng về phương pháp, công tác Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 66 đào tạo có bài bản hơn và đặc biệt là chất lượng đào tạo được chú trọng và đào tạo gắn với thực tế công việc hơn. Do đó đã làm biến đổi nhiều bộ mặt kinh doanh của công ty. 2.2.10. Sử dụng lao động sau đào tạo  Người lao động sau quá trình đào tạo phải được Công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng. Cụ thể là áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3 - 5 năm, chế độ bình chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý được cấp trên bổ nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề.  Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.  Đối với đội ngũ công nhân, sau khoá học cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp. Việc nâng bậc kéo theo nâng lương do vậy có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất người quản lý phải biết đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh.  Thực hiện nhiệm vụ hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa Công ty với các trường Đại học, các trường dạy nghề công nhân kỹ thuật. Xây dựng mối liên kết chặt chẽ với cá trường này để theo dõi chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng lên như thế nào. Tranh thủ sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế, của Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam trong công tác đào tạo về kinh phí đào tạo, các phương pháp , hình thức đào tạo. Thường xuyên cử các kỹ sư, công nhân lành nghề ra nước ngoài học tập kinh nghiệm để về phổ biến , đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 67 2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương 2.3.1. Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương Từ một công ty mới được thành lập và đội ngũ cán bộ công nhân viên hạn chế cả về số lượng và trình độ chuyên môn, đến nay công ty TNHH Tùng Phương đã có đội ngũ cán bộ công nhân viên tương đối đông và hoạt động kinh doanh rất có uy tín trên thị trường. Đó là nhờ công ty có các nhà lãnh đạo năng động, hết lòng với công ty. Sau một vài năm thực hiện công tác đào tạo công ty đã gặt hái được một số điểm thành công như sau:  Về khâu xác định nhu cầu đào tạo: Công ty đã thiết kế và lưu trữ các hồ sơ, biểu mẫu liên quan trực tiếp tới công việc của người lao động: bản mô tả công viêc, bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc, hồ sơ đào tạo cá nhân. Đây là những tài liệu, công cụ hữu ích giúp xác định đúng nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty đã phân tích cả ba cấp độ liên quan trực tiếp tới nhu cầu đào tạo. Đó là doanh nghiệp, công việc/nhiệm vụ và người lao động.  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được quy định cụ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của người được đào tạo. Điều này sẽ giúp cho người lao động hiểu được những quyền và nghĩa vụ của mình khi được tham gia đào tạo cũng như tạo cơ sở để ban lãnh đạo đưa ra các biện pháp, chính sách hỗ trợ các nhóm đối tượng này.  Lượng đào tạo của Công ty tăng nhanh, đáp ứng được phần nào nhu cầu chất lượng lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao được chất lượng sản phẩm do nâng cao được trình độ quản lý và tay nghề, kỹ oăng của người công nhân.  Thực hiện đào tạo đã một phần kích thích được tinh thần sản xuất kinh doanh của người lao động, nâng cao trình độ bản thân đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động đồng thời tăng bậc và tăng lương. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 68  Ban lãnh đạo công ty đã quan tâm chú ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Sự quan tâm đó đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị sản xuất kinh doanh được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng tăng qua đó một phần đã đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động.  Chi phí cho đào tạo cũng tăng lên hàng năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty. Công ty đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất. Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác đào tạo cũng không tránh được những hạn chế , thiếu sót xảy ra. 2.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương Qua nghiên cứu thực tế từ việc thu thập nguồn thông tin khác nhau của Công ty cũng như qua nghiên cứu số liệu khảo sát thực tế qua phiếu điều tra. Đánh giá và xem xét công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ta nhận thấy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn một số tồn đọng một vài nhược điểm sau :  Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện có, dựa trên đánh giá thực hiện công việc xong việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc chưa nghiêm túc, công bằng và rộng rãi, chính xác. Xác định nhu cầu đào tạo không dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực nên cũng làm hạn chế rất nhiều khả năng về tầm phát triển hướng tới trong tương lai của Công ty. Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đưa ra rất chung chung, không cụ thể vấn đề và không thể lượng hoá được vấn đề. Mục tiêu đưa ra không có biện pháp kèm theo để thực hiện mục tiêu.  Lựa chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp: việc lựa chọn đối tượng đào tạo đơn giản, không được đánh giá kỹ lưỡng. Đối tượng đào tạo của doanh Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 69 nghiệp cũng hạn chế vì phần lớn đối tượng đào tạo là người lao động hay cán bộ nhân viên đang làm việc trong Công ty. Xây dựng chương trình đào tạo trong Công ty thì chưa cụ thể hoá được chi tiết về công tác đào tạo như: số tiết học, thời gian thực hành, thời gian lý thuyết…. phương pháp đào tạo không tạo không có tố chất áp dụng khoa học hiện đại, làm giảm tầm nhìn của người lao động do không tiếp cận được với phương pháp đào tạo hiện đại. Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo phát triển của doanh nghiệp, chi phí cho mỗi khoá đào tạo do doanh nghiệp chi trả nhưng việc tính toán chi phí đào tạo của doanh nghiệp ít để ý tới chi phí cơ hội đã bỏ qua mà phần lớn lượng chi phí doanh nghiệp tính là chi phí lượng hoá được như vậy là chưa đủ. Thực hiện chương trình đào tạo: tuy được phân cấp và có bộ phận chuyên trách riêng là phòng Tổ chức lao động tiền lương chịu trách nhiệm nhưng thực hiện chương trình vẫn chưa đạt hiệu quả được như mong muốn do đội ngũ cán bộ còn người chưa hiểu sâu về đào tạo và phát triển, do còn hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo nên thực hiện chương trình đào tạo vẫn gặp vướng mắc nhiều. Đánh giá chương trình đào tạo của Công ty chủ yếu là mặt chất chứ lượng hoá cụ thể về mặt lượng còn rất kém, do vậy đánh giá hiệu quả đào tạo không sát thực với thực tế hiệu quả đào tạo mang lại, mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh chỉ được đánh giá chính qua chỉ tiêu năng suất lao động bình quân mà năng suất lao động bình quân lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 70 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương Qua tìm hiểu và xem xét, em thấy những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty có thể kể ra từ một số nguyên nhân sau:  Do lực lượng lao động tại công ty đa dạng về trình độ văn hóa và học vấn. Khả năng nhận thức của mỗi người lại khác nhau, quan niệm đào tạo nâng cao trình độ của mỗi nhân viên cũng không giống nhau. Đây chính là lý do làm cho chất lượng đào tạo không đồng đều giữa các nhân viên và sau khóa đào tạo còn một bộ phận nhân viên không đạt yêu cầu.  Một số công tác trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty còn hạn chế như: đánh giá thực hiện công việc, sử dụng tiền lương kích thích lao động, phân tích công việc còn chưa hiệu quả.  Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu, nhược điểm, không có phương pháp nào là không có hạn chế cả. Có phương pháp được về mặt thời gian, chi phí đào tạo thì lại vướng về mặt số lượng đào tạo, về mặt chất lượng sau khóa đào tạo. Việc tồn tại các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo cũng là nguyên nhân gây ra các mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.  Tiềm lực về tài chính của công ty không cho phép công ty lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất cho nhân viên của mình. Đó là việc sử dụng các phương tiện tối ưu nhất trong khi đào tạo. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 71 PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG 3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH Tùng Phương trong các năm tới Công ty TNHH Tùng Phương đã đặt ra mục tiêu là đứng đầu trong lĩnh vực gạch ốp lát, gạch tráng men, gạch Ceramic cao cấp của Việt Nam, không những thế Công ty còn muốn thương hiệu của mình vươn xa hơn trên thị trường thế giới. Để đạt được mục tiêu đó thì công ty đã có những chiến lược kinh doanh như sau: Đối với lĩnh vực kinh doanh: Mở rộng ngành nghề kinh doanh, nghiên cứu phát triển các lĩnh vực kinh doanh mới nhưng không phải kinh doanh một cách dàn trải tất cả các mặt hàng mà nên tập trung một số sản phẩm mũi nhọn. Đối với công tác phong trào Đối với người lao động: Cần nâng cao hơn nữa năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về xuất nhập khẩu, về ngoại ngữ cho CBCNV trong công ty. Công ty dự kiến số lượng phân bổ đào tạo hàng năm ở các lứa tuổi là: Dưới 30 tuổi bồi dưỡng đào tạo 10%, từ 30 tuổi đến 35 tuổi bồi dưỡng đào tạo 20%, từ 35 đến 40 tuổi bồi dưỡng đào tạo 10%. Đối với hoạt động xuất nhập khẩu: Tăng cường hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu trong nước và quốc tế, tiếp tục khai thác tốt thị trường hiện có và mở rộng khai thác các thị trường mới nhưng cần phải phân định rõ đâu là thị trường chính. Thực hiện chiến lược tăng trưởng gắn liền với hiệu quả và an toàn trong kinh doanh, bố trí khai thác tối đa năng lực hiện có, phát huy được các thế mạnh của mình, ổn định và phát triển khách hàng truyền thống đặc biệt là khách hàng xuất khẩu. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 72 Thi đua trong công ty Về phương hướng hoạt động phong trào Công nhân viên chức (CNVC) trong những năm tới được công ty xác định rất rõ đó là ngoài việc chấp hành thực hiện thật tốt Đường lối của Đảng, chế độ chính sách của Nhà nước Công nhân viên chức cần phải luôn luôn chấp hành nghiêm chỉnh các quy định quy chế của công ty đề ra, thực hiện quy chế dân chủ của công ty. Về thị trường tiếp tục mở rộng thị trường kinh doanh để tăng doanh thu và lợi nhuận. Động viên CNVC trong đơn vị phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch công ty giao. Chăm lo vật chất và tinh thần cho CNVC tăng thu nhập hàng tháng và duy trì tổ chức sinh nhật cho CNVC. Duy trì chế độ làm việc 40h/tuần, đảm bảo trong công tác có năng suất chất lượng và hiệu quả. Động viên và quan tâm kịp thời đến CNVC có hoàn cảnh khó khăn. Căn cứ vào tình hình thực tế và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới, Công đoàn cùng chuyên môn nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định, quy chế cho phù hợp hơn. + Về hoạt động của Ban thanh tra, công ty lập kế hoạch cụ thể từng quý trong năm, nâng cao trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát nhằm giảm đến mức thấp nhất các hiện tượng tiêu cực, không để bất cứ trường hợp nào làm thất thoát tài sản. Khi tiến hành kiểm tra phải nhanh, chính xác, có cơ sở pháp lý để báo cáo với Lãnh đạo công ty xử lý giải quyết kịp thời. + Về công tác từ thiện ngoài việc thực hiện đầy đủ chỉ đạo của chính quyền và Công đoàn Tổng công ty về công tác từ thiện, những năm tiếp theo công ty tiếp tục tiến hành làm tốt công tác từ thiện, chăm sóc người có công với Cách mạng, ủng hộ quỹ vì người nghèo, góp phần xây dựng, giảm khó khăn trong cộng đồng. + Về công tác thi đua khen thưởng Công đoàn cùng với Lãnh đạo công ty phát động phong trào thi đua lao động giỏi và các đợt thi đua lập thành tích chào mừng những ngày lễ lớn của dân tộc. Sau mỗi đợt thi đua có sơ kết rút Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 73 kinh nghiệm, bình xét đơn vị và cá nhân xuất sắc để động viên khen thưởng kịp thời nhằm phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch công ty giao trước ít nhất 12 ngày. Công ty xây dựng những gương người tốt việc tốt những tập thể, cá nhân có thành tích điển hình làm nòng cốt phát huy nội lực trong công ty để mọi người noi theo. Hoạt động phong trào CNVC từ năm 2010 đến năm 2015 của công ty đòi hỏi phải có chuyển biến mạnh tạo cho đơn vị sức sống mới trên tinh thần đoàn kết, hợp tác trên dưới một lòng giúp đỡ nhau trong công tác và cuộc sống. Xây dựng bầu không khí ấm áp, đoàn kết phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của công ty đề ra ngay từ những ngày đầu mới hợp nhất. + Về sản phẩm và dịch vụ: Đa dạng hóa sản phẩm, thiết kế sản phẩm mới, duy trì và nâng cao chất lượng các sản phẩm hiện tại. Cải tiến dịch vụ bằng việc xây dựng một dịch vụ đạt tiêu chuẩn. Đa dạng hóa đầu tư tài chính thông qua các hình thức đầu tư chứng khoán, góp vốn kinh doanh theo hướng đảm bảo an toàn hiệu quả, đầu tư vào máy móc thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động, mở rộng các mặt hàng kinh doanh. + Về thị trường: Khai thác thế mạnh đối với các sản phẩm hiện có nhằm củng cố và duy trì vị trí, thị phần của Công ty trên thị trường trong nước cũng như nước ngoài. Xây dựng và phát triển hệ thống phân phối sản phẩm thông qua các chuỗi cửa hàng. + Về phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng một đội ngũ công nhân lành nghề có trình độ, kỹ năng tốt nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và những biến động của thị trường hiện tại. Nâng cao trình độ, kinh nghiệm của bộ máy lãnh đạo. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 74 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương Qua nghiên cứu tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình đào tạo phát triển của Công ty em còn thấy có nhiều vấn đề còn tồn đọng, những vấn đề đó là một trong những nguyên nhân đã làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Để giúp Công ty có một hướng đúng trong công tác đào tạo và sử dụng tác động tích cực của công tác đào tạo tới sản xuất kinh doanh, khắc phục những nhân tố tác động làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Dưới đây em xin đưa ra một số biện pháp cho Công ty tham khảo để có thể hoàn thành tốt hơn nữa nhiêm vụ sản xuất kinh doanh tốt trong năm 2012 và trong những năm tới : 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu - Mục đích Xác đinh đúng nhu cầu đào tạo giúp cho công ty giảm được chi phí đào tạo và tránh được lãng phí về mặt thời gian và khâu tổ chức thực hiện. - Nội dung thực hiện Trước hết, công ty cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo. lãnh đạo cần dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới đồng thời cần có sự kết hợp giữa đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động để làm căn cứ tốt cho việc xác định nhu cầu. Người quản lý trực tiếp và ngay cả đối với bản thân người lao động cũng cần phát hiện ra những kĩ năng còn thiếu sót của mình để tham gia đăng kí đào tạo, nâng cao kĩ năng. Ví dụ: phân tích nhân viên văn phòng, người quản lý cần quan sát và nhận định xem họ thiếu kĩ năng gì hay kĩ năng nào chưa đạt yêu cầu (có thể là kĩ năng đánh máy, kĩ năng xử lý công văn giấy tờ hay kĩ năng giao tiếp đối với các nhân viên ở phòng chăm sóc khách hàng…..). Còn đối với công nhân sản xuất, đó có thể là các kĩ năng như: vận hành máy móc và dây chuyền sản xuất, phân loại, trộn và nhận biết chất lượng của nguyên vật liệu…. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 75 Để đảm bảo tính chất liên tục và tiện cho việc lưu dữ các thông tin khai thác được, trưởng mỗi bộ phận hay người quản lý trực tiếp cần có một cuốn sổ riêng để theo dõi quá trình làm việc của công nhân viên dưới quyền đồng thời phát hiện ra những kĩ năng còn thiếu của họ. Nội dung cuốn nhật ký này cần ghi rõ đầy đủ tên người lao động, tổ làm việc, nhiệm vụ là gì, những kĩ năng còn thiếu hay chưa tốt của họ được bộc lộ trong quá trình thực hiện công việc. Sau một khoảng thời gian nhất định, ban lãnh đạo cần có cuộc họp với những người quản lý từng phòng ban để tập hợp lại những kĩ năng còn thiếu của những người lao động. Trên cơ sở đó, xác định những kĩ năng nào nhân viên cần được đào tạo lại và kĩ năng nào cần được ưu tiên đào tạo trước. Thêm vào đó, cán bộ phụ trách đào tạo cần đưa ra những quy định cụ thế đối với việc đăng kí nhu cầu đào tạo ở mỗi phòng ban, đơn vị để tránh tình trạng đăng kí tràn lan, gây khó khăn cho công tác thưc hiện. Việc thăm dò nhu cầu đào tạo của người lao động cũng là một điều quan trọng. Nó giúp cho người quản lý hiểu được nguyện vọng của họ đối với các chương trình đào tạo, phát triển sẽ được tổ chức. Ban lãnh đạo chi nhánh có thể tham khảo mẫu phiếu “ khảo sát nhu cầu đào tạo” sau đây: Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 76 Hình 2.7: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên PHIẾU KHÁO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN Kính gửi anh chị. Nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo trong thời gian tới của công ty nói chung và của mỗi nhân viên trong công ty nói riêng , ban giám đốc công ty kính mong anh chị điền đủ và chính xác những thông tin khảo sát dưới đây. Xin chân thành cảm ơn! I. Thông tin cá nhân: 1. Họ và tên: 2. Bộ phận đang làm việc: 3. Chức danh: 4. Thời gian anh, chị vào làm việc tại công ty : a. Dưới 1 năm b. Từ 1-3 năm c. Từ 3-5 năm d. Trên 5 năm. II. Thông tin về đào tạo: 1. Những khó khăn anh chị gặp phải trong công việc của mình ……………………………………………. 2. Nếu được đi đào tạo, anh chị muốn được tham gia vào khóa đào tạo với nội dung gì? …………………………………………………………. 3. Anh chị muốn tham gia khóa đào tạo với giờ học như thê nào? a. Sáng từ : b. Chiều từ : c. Tối 4. Anh chị có thêm kiến nghị gì để công tác đào tạo của công ty chúng ta đạt được hiệu quả cao hơn trong thời gian tới ………………………………………………………… Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 77 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo - Đối tượng áp dụng Đối tượng được áp dụng là các cán bộ, công nhân viên trong công ty, những người đã tham gia vào các chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, đối tượng được khảo sát cũng có thể mở rộng đến cả những người lao động quan tâm, có nhu cầu, mong muốn được đào tạo để qua đó công ty có được nhiều hơn ý kiến khách quan về sự hiệu quả của các chương trình đào tạo. - Phạm vi áp dụng Phương pháp này áp dụng được cho các học viên và người lao động trong phạm vi các phân xưởng của công ty. - Nội dung thực hiện • Việc đánh giá thông tin phản hồi từ phía học viên công ty có thể dựa vào mẫu bảng câu hỏi điều tra sau: Biểu 1: Câu hỏi điều tra Xin anh/ chị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Giới tính: a. Nam b. Nữ 2. Độ tuổi: a. Dưới 30 b. Từ 31 – 40 c. Từ 41 – 50 d. Trên 50 3. Trình độ chuyên môn lành nghề hiện nay của anh/ chị: a. Trên đại học b. Đại học, cao đẳng c. Trung cấp d. Khác Nếu là công nhân sản xuất vui lòng đánh dấu V vào ô đúng trong bảng dưới: Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 78 1 2 3 4 5 6 7 Bậc công nhân 4. Đơn vị anh/ chị đang công tác: phòng ban, / phân xưởng 5. Chức danh công việc anh/ chị đang đảm nhận: 6. Thời gian đảm nhận chức vụ: a. Dưới 5 năm b. Từ 5 – 10 năm c. Từ 10 – 20 năm d. Trên 20 năm 7. Trong thời gian 2 năm trở lại đây, anh/ chị đã từng tham gia những khoá đào tạo nào (vui lòng ghi cụ thể) Tên khoá đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo …………………... …………………… Từ ……. đến …….. …………………… …………………… Từ ……. đến …….. …………………… …………………… Từ ……. đến …….. …………………… …………………… Từ ……. đến …….. 8. Trong thời gian tới để thực hiện công việc hiện tại cũng như chuẩn bị cho khả năng phát triển trong tương lai anh/ chị có mong muốn được tham gia đào tạo không? a. Có b. Không 9. Nếu có thì anh/ chị mong muốn được đào tạo kiến thức, kỹ năng gì? 9.1. Kiến thức: a. Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ b. Tiếng Anh c. Tin học d. Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 79 9.2. Kỹ năng: a. Kỹ năng thuyết trình b. Kỹ năng giao tiếp c. Kỹ năng ra quyết định d. Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 10. Anh/ chị có sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo nếu Tổng công ty yêu cầu không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a. Có b. Không 11. Kiến thức, kỹ năng được đào tạo có phù hợp với công việc anh/ chị đang làm hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a. Rất phù hợp với công việc đang làm b. Ít phù hợp c. Không liên quan đến công việc 12. Anh/ chị có thường xuyên được tham gia các khoá đào tạo không? Nếu có thì anh/ chị thuộc đối tượng nào? a. Một năm một lần b. Vài năm một lần c. Khi công việc đòi hỏi d. Không thường xuyên tham gia Nếu trả lời là a hoặc b hoặc c thì anh/ chị thuộc đối tượng nào? e. Đang công tác ở Tổng công ty f. Lao động mới được tuyển mới 13. Đánh giá của anh/ chị về chất lượng giảng dạy của giáo viên (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 13.1. Về trình độ chuyên môn và chất lượng giảng dạy a. Giỏi b. Khá c. Trung bình d. Thấp Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 80 13.2. Về sự truyền đạt kiến thức của giáo viên a. Rất dễ hiểu b. Dễ hiểu c. Khó hiểu d. Rất khó hiểu 13.3. Về lòng nhiệt tình của đội ngũ giáo viên a. Rất nhiệt tình b. Chưa thật nhiệt tình c. Không nhiệt tình 14. Sau quá trình được đào tạo thì trình độ chuyên môn của anh/ chị có được cải thiện không? a. Được cải thiện rất nhiều b. Được cải thiện một cách đáng kể c. Không được cải thiện 15. Nội dung đào tạo có phù hợp với những kiến thức và kỹ năng anh/ chị muốn được đào tạo hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a. Hoàn toàn phù hợp b. Ít phù hợp c. Không phù hợp 16. Phương pháp giảng dạy có phù hợp với anh/ chị không? a. Có b. Không 17. Theo anh/ chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo như thế nào? a.Rất tốt b. Tương đối tốt c. Không tốt Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị ! Sau khi công ty đã đưa ra câu hỏi để đánh giá thông tin phản hồi từ phía học viên thì phải đưa ra được kết quả của cuộc khảo sát đó để nhận xét. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 81 t tt t r CB NPV )1( )( 1 + − =∑ * Để đo lường lợi ích kinh tế của khóa đào tạo chúng ta có thể dùng phương pháp phân tích định lượng. Hiệu quả kinh tế của khóa đào tạo được đo lường bằng cách so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được từ đào tạo có thể đánh giá thông qua chỉ tiêu thu hồi chi phí đào tạo. Nếu chi phí đào tạo nhỏ hơn năng suất lao động thì thu nhập thuần túy nhiều, hiệu quả đầu tư lớn và ngược lai. Ngoài chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn đào tạo chúng ta có thể sử dụng thêm một số chỉ tiêu như: tỷ lệ lợi ích đào tạo và tổng giá trị hiện thời. Tỷ lệ lợi ích đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư của việc đào tạo là chỉ tiêu định lượng được sử dụng để đo lường lợi ích đào tạo: Lợi ích đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư cho đào tạo = × 100% Chi phí đào tạo Làm tốt công tác phân tích lợi ích đầu tư của việc đào tạo có ý nghĩa quan trong không chỉ với bộ phận đào tạo mà cả với cả những bộ phận khác. Tổng giá trị hiện thời (NPV) Với lãi suất (r) cụ thể, công ty cần xác định giá trị của tổng thể lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo, theo công thức: Trong đó: tB -Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t tC -Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t. Nếu NPV > 0 thì công ty nên áp dụng chương trình đào tạo. Khi đó, đào tạo không những mang lại giá trị tâm lý mà còn là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn khi đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 82 Ngoài ra, để xác định số lao động tham gia đầy đủ khóa đào tạo hay để kiểm chứng tính hiệu quả của các bản cam kết trước mỗi khóa học có thể áp dụng tỷ lệ tham dự khóa đào tạo: Số người tham dự đầy đủ khóa đào tạo Tỷ lệ tham dự khóa đào tạo = × 100% Tổng số học viên tham gia đào tạo 3.2.3. Đa dạng hóa các phương pháp và nội dung đào tạo nhằm đáp ứng sự thay đổi của công việc - Mục đích thực hiện Do phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của công tác đào tao phát triển nên việc lựa chọn nội dung đào tạo và đa dạng thêm nữa các phương pháp đào tạo sẽ tạo thêm niềm đam mê, hứng khởi và sẽ đáp ứng tốt hơn sự thay đổi trong công việc của người lao động. - Về nội dung Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức. Kỹ năng kỹ thuật: là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch. Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra ngững quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục nhưng người thừa hành chấp nhận một cách Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 83 tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người. Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận được ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài. Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng chuyên môn. kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp - Về phương pháp đào tạo Công ty áp dụng với mỗi loại nhân viên một hình thức đào tạo khác nhau. Nhân viên bán hàng thì áp dụng đào tạo tại chỗ, đào tạo theo lớp, cấp quản lý thì gửi đến các trường hay theo học các lớp ngắn hạn…Xét về yêu cầu công việc thì phân chia như vậy khá hợp lý, nhưng xét theo tính toàn diện thì như vậy sẽ hạn chế sự sáng tạo, tiềm năng của nhân viên. Đào tạo cho nhân viên Marketing theo các khóa học ngắn hạn chỉ để cung cấp lý thuyết cho họ mà thôi. Công ty cần cho họ tiếp xúc thực tế nhiều hơn trong quá trình đào tạo, nghĩa là đào tạo họ bằng thực tế. Công ty có thể thuê thêm các chuyên gia phát triển thị trường tiến hành điều tra thị trường và cho các nhân viên marketing của mình theo đó học hỏi kinh nghiệm. Nó vừa giúp họ có thêm kinh nghiệm, kiến thức thực tế, vừa rèn luyện cho họ kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nắm bắt tâm lý. Ngày nay khi khoa học phát triển, trên thế giới xuất hiện nhiều dịch vụ đào tạo từ xa. Hầu hết các hoạt động này đều do các tổ chức có uy tín, kinh nghiệm thực hiện. Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo này cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, công ty cũng nên áp dụng thêm các phương pháp đào Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 84 tạo mới, hiện đại bên cạnh những phương pháp đào tạo truyền thống và sử dụng kết hợp với các phương tiện nghe nhìn, mô phỏng nhằm giúp cho người lao động được tiếp cận, hiểu rõ hơn về cấu trúc, cách thức vận hành các máy móc thiết bị hiện đại. Điều này tạo nhiều thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc. 3.2.4. Tổ chức thi thợ giỏi Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm, Công ty có thể phát động cuộc thi thợ giỏi ở một số nghề chủ yếu trong dây truyền sản xuất chính của Công ty. Đây cũng là một hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập , sáng tạo của người lao động trong Công ty. Mục đích: - Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty vững vàng về chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. - Thông qua hội thi phát hiện nhân tố tích cực để xây dựng thành các cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Công ty. Mặt khác cũng thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Công ty. - Nâng bậc cho người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty. Yêu cầu: hội thi phải dấy lên được phong trào hăng say học tập, nâng cao được trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Phải khẩn trương, nhanh chóng, không ảnh hưởng đến sản xuất. Đối tượng: Mọi cá nhân đạt thành tích tốt trong dây truyền sản xuất có ý thức kỷ luật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu quả sáng kiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được mọi người trong đơn vị giới thiệu. Tiêu chuẩn: Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 85 - Thường xuyên hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng - Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi - Không vi phạm quy chế, pháp luật với công việc giao - Trình độ chuyên môn hiện tại cao hơn bậc thợ đang làm - Khuyến khích xét nâng bậc sớm không quá 1/3 thời gian quy định đối với: người lao động có sáng kiến có giá trị được áp dụng hiệu quả; người lao động được bằng khen cấp tổng công ty trở lên; người lao động đạt chiến sĩ thi đua các cấp; người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty. Tổ chức hội thi: - Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty là chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì trong việc tổ chức, chỉ đạo về tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả thi. - Phòng tổ chức cán bộ lao động có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo trong việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tượng dự thi, tổ chức quản lý giám sát và đánh giá chất lượng hội thi. - Phòng hành chính có nhiệm vụ xây dựng đề thi, bảng chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi chấm thi. 3.2.5. Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích Ở hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ, người lao động phải kiêm nhiệm nhiều công việc, thậm chí cả những công việc mà họ không có chuyên môn nên để làm tốt các công việc ở các mảng khác nhau thì họ phải mất khá nhiều thời gian và công sức. Thêm vào đó là những lí do xuất phát từ phía bản thân người lao động như: sức khỏe không tốt, không sắp xếp được thời gian, tâm lý ngại tham gia các khóa học… nên để tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo phát triển thì đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và với Công ty nói riêng cần đưa ra các biện pháp khuyến khích để họ thấy rõ được lợi ích gắn liền khi họ tham gia vào hoạt động đào tạo- phát triển. Căn cứ vào yêu cầu đặt ra của mỗi khóa học và kết quả đạt được của người học mà lãnh đạo nên đưa ra các phần thưởng thích hợp. Đó có thể là khuyến Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 86 khích vật chất hoặc tinh thần cho người lao động, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực chuyên môn cao, hay người lao động sẽ được nâng lương trước thời hạn nếu như họ làm tốt công việc của mình, có ý thức phấn đấu và tinh thần trách nhiệm cao…. Kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một biện pháp tích cực nhất. Công ty ngoài tổ chức thi bậc nâng lương phải có phần thưởng cho những đối tượng có thành tích trong học tập, lao động: phần thưởng có thể bằng tiền, quà có gía trị, hoặc một chuyến đi nghỉ... với những việc làm đó có thể kích thích tinh thần cho người lao động rất nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với công việc với Công ty hơn. 3.2.6. Sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau quá trình đào tạo phải được Công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo dộng lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức rèn luyện những kỹ năng làm việc. Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang giữ chức vụ trong Công ty. Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng. Cụ thể là áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3 - 5 năm, chế độ bình chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý được cấp trên bổ nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề. Vì vậy, trong kinh tế hiếm những cán bộ quản lý đảm nhận một chức vụ đến 15 - 20 năm nếu người đó không mắc khuyết điểm gì nghiêm trọng thì khó bị cách chức. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 87 Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty. Đối với đội ngũ công nhân, sau khoá học cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp. Việc nâng bậc kéo theo nâng lương do vậy có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất người quản lý phải biết đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Thực hiện nhiệm vụ hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa Công ty với các trường Đại học, các trường dạy nghề công nhân kỹ thuật. Xây dựng mối liên kết chặt chẽ với cá trường này để theo dõi chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng lên như thế nào. Tranh thủ sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế trong công tác đào tạo về kinh phí đào tạo, các phương pháp, hình thức đào tạo. 3.2.7. Hoàn thiện giai đoạn thực hiện đào tạo Vì mục tiêu đào tạo không rõ ràng cho nên giai đoạn thực hiện đào tạo tồn tại một số vấn đề làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo cho nên khi thực hiện đào tạo cần phải đảm bảo một số vấn đề sau: • Đưa ra mục tiêu đào tạo: Người lao động hiểu rõ các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo. • Thông tin thường xuyên đến người lao động về những kiến thức họ thu được sau mỗi buổi học từ đó họ có thể nhận thức rõ ràng về tình trạng hiện tại và từ đó có sự điều chỉnh kịp thời trong tương lai. • Hỗ trợ người lao động trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung và phương pháp học sao cho đạt kết quả cao nhất. 3.2.8. Tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao Để tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo thì ngay khâu đầu tiên đã phải tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu của công việc và công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách công bằng Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 88 và cẩn trọng. Vì chất lượng của đội ngũ lao động được tuyển vào quyết định lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng trực tiếp tới chi phí đào tạo. Do đó, công ty cần xây dựng những chính sách ưu đãi để thu hút người lao động giỏi đến với mình như các chính sách về lương, thưởng và các phúc lợi kèm theo cho người lao động. Tuyệt đối không nhận những người thân quen nhưng không đáp ứng yêu cầu của công việc vào làm việc. Thực hiện tốt điều này sẽ hạn chế được tối đa số lượng người lao động trình độ thấp hoặc không có trình độ vào làm việc tại đây. Đồng thời công ty cần phối hợp với các trường dạy nghề, các trường đại học để tìm người tài và tạo điều kiện cho việc theo dõi chất lượng công nhân viên trong suốt quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần đầu tư cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ngày càng có hiệu quả cao hơn. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với Nhà Nước Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, vì thế để các doanh nghiệp phát huy hết khả năng của mình thì Nhà Nước cần có những chính sách hỗ trợ đối với các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ để họ có điều kiện phát triển và mở rộng quy mô sản xuất. Một số các chính sách hỗ trợ như: cải cách thủ tục hành chính, tạo thuân lợi cho các doanh nghiệp đăng kí kinh doanh hay các chính sách về thuế…. Hiện nay, nhu cầu xây dựng của nước ta ngày một tăng cao nên số lượng các doanh nghiệp kinh doanh và sản xuất những mặt hàng phục vụ cho hoạt động này là khá đông. Vì thế, để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này phát triển thì Nhà nước cần giảm nhập khẩu các sản phấm là gạch ốp lát xây dựng để cho các doanh nghiệp trong nước nâng cao sản lượng bán. Ngoài ra, vấn đề về giá cả cũng là một yếu tố khiến cho những nhà sản xuất phải quan tâm. Tâm lý của người tiêu dùng lại thích những sản phẩm chất lượng nhưng giá cả phải chăng. Vì thế Nhà nước cần có những chính sách Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 89 nhằm bình ổn giá nguyên vật liệu đầu vào như điện năng,..để doanh nghiệp có thể sản xuất những sản phẩm chất lượng với giá cả phải chăng nhất cho người tiêu dung. Và cuối cùng, Nhà nước cũng cần có những cuộc điều tra, khảo sát về thị trường trong và ngoài nước để các doanh nghiệp lấy đó làm căn cứ phát triển và định hướng sản xuất cho mình. 3.3.2. Đối với công ty Lãnh đạo công ty cần đưa ra các mục tiêu kế hoạch phát triển rõ ràng, cụ thể để phòng hành chính lập ra kế hoạch đào tạo phát triển trong thời gian tới phù hợp và bám sát mục tiêu đặt ra. Hoàn thiện các nội quy, quy chế lao động tạo điều kiện tốt cho công tác quản lý, giám sát nhằm phát huy tối đa và đánh giá chính xác chất lượng lao động của chi nhánh. Đồng thời, xây dựng những biện pháp, chính sách để khuyến khích người lao động không ngừng hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó, công ty cần xác lập quỹ riêng cho hoạt động đào tạo – phát triển giúp chủ động hơn trong các hoạt động khác và cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết, cụ thể và cần đưa ra các biện pháp đo lường cả về mặt định tính và định lượng đối với hoạt động đánh giá sau đào tạo. Thực hiện tốt công tác an toàn lao động và vệ sinh lao động trong suốt quá trinh diễn ra hoạt động đào tạo nhằm hạn chế tối đa sự gián đoạn trong quá trình học tập. Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 90 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế của cả nước. hiện nay công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào, hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động càng phải có trình độ cao.Vì vậy tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo người lao động, tổ chức đó càng phát triển trên mọi lĩnh vực. Cũng qua nghiên cứu vấn đề đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương em đã thấy được các nhân tố ảnh hưởng, hạn chế và nguyên nhân, điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo trong công ty nói riêng và các doanh nghiệp trong cả nước nói chung. Trong quá trình thực tập tại một Công ty, em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức về công tác quản trị nhân lực tại công ty, giúp em có thể củng cố và bổ sung những kiến thức mà em đã thiết hụt. Đồng thời em cũng nhận rõ được vai trò và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong một Công ty. Trong suốt giai đoạn thực tập vừa qua em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của Cô giáo hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng và các Cô, Chú, Anh, Chị trong phòng tổ chức hành chính của Công ty cho em học được những kiến thức, quan trọng về chuyên nghành. Do kiến thức của em còn nhiều hạn hẹp nên bài viết của em không tránh khỏi những sai lầm và thiếu sót. Em kính mong nhận được sự giúp đỡ của thầy cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này ! Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên thực hiện Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực – TH.S Nguyễn Vân Điềm và PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động- xã hội năm 2004) 2. Giáo trình Kinh tế lao động – PGS, PTS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (NXB Giáo dục) 3. Quản trị nhân sự: ( Nguyễn Hữu Thân) 4. Tài liệu của công ty TNHH Tùng Phương như : - cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty.( nguồn: phòng tài chính kế toán) - Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty . ( nguồn: phòng tài chính kế toán) - kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty.(nguồn: phòng tổ chức ) - Bảng nhu cầu đào tạo của công ty. ( nguồn: phòng tổ chức hành chính) 5. Sổ tay nhà quản lý ( kinh nghiệm quản lý Nhật Bản) - Nhà xuất bản lao động/1998. 6. PGS. TS Đỗ Minh Cương - Những nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu của công tác dạy nghề trong năm 2001 - Tạp chí lao động xã hội - Số tháng 3/2001. 7. PGS. TS Trần Đình Hoan - Một số căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển đào tạo nghề giai đoạn 2001-2010 - Tạp chí lao động xã hội - Số tháng 5/2001. 8 .Giáo trình kinh tế và quản lý công nghiệp 9 .Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp. 10. VIM(2005), Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao Động – Xã Hội