Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH bia Huế

Nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì ban lãnh đạo Công ty cần:  Quan tâm nhiều hơn đến đội ngũ nhân viên lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm vì họ chính là những người đem lại lợi nhuận, quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty.  Nhanh chóng bổ sung những thiếu sót trong quy trình quản lý nhân sự để có giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên.  Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến lợi ích của nhân viên, cụ thể là vấn đề tiền lương, đó chính cách thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo đến nhu cầu và lợi ích của nhân viên.  Cần tạo cho nhân viên nhiều điều kiện hơn nữa để nhân viên phát triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực. 3.3 Hạn chế của đề tài Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế.  Những chỉ tiêu đua ra trong các yếu tố cón quá ít nên có thể chua phản ánh đủ những gì mà nhân viên cần .  Do hạn chế về thời gian và nguồn lực nên:  Những nhận xát, đánh giá còn mang tính chủ quan.  Mới chỉ tìm ra và đánh giá được một số yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đây là cơ sở để những nghiên cứu tiếp theo có thể tiến hành nghiên cứu và đánh giá những yếu tố còn lại.

pdf109 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 04/08/2017 | Lượt xem: 705 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH bia Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Nguồn: kết quả xử lí số liệu điều tra) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 64 2.3.6.1 Theo tiêu thức giới tính Nhận thấy rằng giá trị Sig trong kiểm định Anova có giá trị bằng 0,136 > 0,05 cho nên chấp nhận giả thuyết H0 tức là không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo giới tính nam, nữ. Bên cạnh đó độ lệch chuẩn cũng khá cao cho thấy cũng có sự chênh lệch về mức độ hài lòng giữa các nhân viên với nhau. 2.3.6.2 Theo tiêu thức bộ phận công tác Nhận thấy rằng giá trị Sig trong kiểm định Anova có giá trị bằng 0,013 <0,05 cho nên chấp nhân giả thuyết H1 tức là có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo bộ phận công tác. Từ bảng giá trị trung bình ở trên có thể thấy rằng nhân viên là lao động gián tiếp làm việc trong các bộ phận như phân xưởng chiết, bộ phận nấu, bộ phận lên men phải lầm việc trong môi trường nặng nhọc nên đành giá về mức độ hài lòng của họ khá thấp so với các bộ phận khác như hành chính, kế toán, nhân sự là những lao động gián tiếp.Bên cạnh đó độ lệch chuẩn cũng khá cao cho thấy cũng có sự chênh lệch về mức độ hài lòng giữa các nhân viên với nhau. 2.3.6.3 Theo tiêu thức thu nhập hàng tháng Nhận thấy rằng giá trị Sig trong kiểm định Anova có giá trị bằng 0,000 < 0,05 cho nên chấp nhận giả thuyết H1 tức là có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo thu nhập bình quân hàng tháng. Có thể thấy rằng những nhân viên có mức thu nhập càng cao thì mức độ hài lòng của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc càng lớn so với những nhân viên có mức thu nhập thấp hơn. Bên cạnh đó độ lệch chuẩn cũng khá cao cho thấy cũng có sự chênh lệch về mức độ hài lòng giữa các nhân viên với nhau. 2.3.6.4 Theo tiêu thức thời gian công tác Nhận thấy rằng giá trị Sig trong kiểm định Anova có giá trị bằng 0,000 < 0,05 cho nên chấp nhận giả thuyết H1 tức là có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo thời gian công tác. Có thể thấy rằng những nhân viên có thâm niên công tác càng cao thì mức độ hài lòng của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc càng lớn so với những nhân viên có thâm niên công tác Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 65 thấp hơn. Bên cạnh đó độ lệch chuẩn cũng khá cao cho thấy cũng có sự chênh lệch về mức độ hài lòng giữa các nhân viên với nhau. 2.3.6.5 Theo tiêu thức trình độ văn hóa Nhận thấy rằng giá trị Sig trong kiểm định Anova có giá trị bằng 0,000 < 0,05 cho nên chấp nhận giả thuyết H1 tức là có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo trình độ học vấn. Có thể thấy rằng những nhân viên có trình độ văn hóa là lao động phổ thông thì họ chủ yếu làm các công việc chân tay nên mức độ hài lòng của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc càng thấp so với những nhân viên có trình độ văn hóa cao hơn. Bên cạnh đó độ lệch chuẩn cũng khá cao cho thấy cũng có sự chênh lệch về mức độ hài lòng giữa các nhân viên với nhau. 2.3.7 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế Bảng 2.18: Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Nhin chung,anh/chi hai long voi moi truong lam viec tai cong ty 150 2 4 3.39 .554 Nhin chung,anh/chi hai long chinh sach khen thuong va phuc loi cua cong ty 150 2 5 3.43 .638 Noi chung,anh/chi hoan toan hung thu voi cong viec hien tai 150 2 4 3.33 .587 Nhin chung, anh/chi hai long ve trien vong phat tien cua Cong ty 150 2 5 3.49 .552 Nhin chung,anh/chi hai long voi cach bo tri cong viec cua cong ty 150 2 5 3.43 .561 Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty 150 2 4 3.41 .656 (Nguồn: kết quả xử lí số liệu điều tra) Thông qua bảng 2.16 có thể nhận thấy rằng mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách nhằm gia tăng động lực làm việc mà Công ty đang thực hiện đạt trên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 66 mức trung bình (lớn hơn 3) nhưng vẫn chưa thực sự cao. Sự đánh giá về các yếu tố đạt mức xấp xỉ nhau qua đó cho thấy Công ty đã thực hiện các chính sách nhằm gia tăng động lực làm việc một cách đồng thời, không quá chú ý đến chính sách này mà thờ ơ đi chính sách khác. Các chính sách về môi trường làm việc và sự hứng thú trong công việc hiện tại khiến nhân viên ít hài lòng nhất. Trong khi đó các chính sách về lương thưởng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc cũng như triển vọng phát triển của Công ty được nhân viên đánh giá trên mức trung bình. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty thì nhân viên khá hài lòng về các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên các chính sách vẫn còn tồn tại những mặt tích cực và tiêu cực của nó mà cụ thể là: 2.3.7.1 Các mặt tích cực Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiển về động lực làm việc của nhân viên, đề tài đã tiến hành tổng hợp, liệt kê tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xây dựng thang đo, tiến hành điều tra phỏng vấn và phân tích đánh giá theo các phương pháp khác nhau. Kết quả nghiên cứu đã phản ánh một cách toàn diện về tất cả các vấn đề tác động đến động lực làm việc của nhân viên.  Công ty đã chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua nhiều chính sách khác nhau như các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, cách thức bố trí công việc một cách hợp lí, tạo ra sự hứng thú cho nhân viên trong công việc...  Đối với môi trường làm việc của nhân viên Công ty đã tạo ra được một môi trường làm việc phù hợp với tính chất công việc mà cụ thể đối với nhân viên là lao động gián tiếp thì được trang bị những thiết bị hiện đại như máy tính, máy in, điện thoại... để phục vụ cho công việc. Còn đối với lao động gián tiếp thì tạo cho họ một không gian làm việc đảm bảo sức khỏe giúp cho nhân viên cảm thấy mình được quan tâm, tạo được lòng trung thành của nhân viên.  Công ty đã có chính sách về tiền lương, tiền thưởng khá phù hợp với những đóng góp trong công việc của nhân viên. Bên cạnh Công ty còn có khoản trợ cấp trong chi phí đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên là lao động gián tiếp. So với mặt bằng chung về mức lương, thưởng thì tiền lương, tiền thưởng mà nhân viên nhận được tại Công ty là khá cao so với các Công ty trên địa bàn tạo ra động lực thúc đẩy cho Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 67 nhân viên làm việc một cách nhiệt tình và hăng say hơn.  Để tạo hứng thú trong công việc cho nhân viên Công ty đã xác định một cách rõ ràng và cụ thể nhiệm vụ và trách nhiệm của từng cá nhân đối với công việc mà mình thực hiện đảm bảo được sự công bằng trong việc giải quyết công việc giúp cho người lao động có động lực để thoải mái làm việc và sáng tạo.  Phân bố công việc một cách hợp lí, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và sở trường của từng nhân viên cũng chính là cách mà Công ty đang thực hiện nhằm tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, giúp cho họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao và phát huy được tính sáng tạo trong nhân viên. 2.3.7.2 Các hạn chế và nguyên nhân Bên cạnh những mặt tích cực mà Công ty đã đạt được từ các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty thì qua quá trình điều tra và nghiên cứu đề tài thì nhận thấy vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục mà cụ thể là:  Tiền lương thưởng mặc dù được đa số nhân viên hài lòng nhưng vẫn còn một số nhân viên chưa thực sự hài lòng mà nguyên nhân chủ yếu là do sự khác biệt về bộ phận công tác, một số bộ phận có mức lương không cao như các công nhân làm việc trong phân xưởng chiết họ là những lao động phổ thông, lao động chân tay là chủ yếu vì vậy chưa động viên đồng đều cho nhân viên làm việc tích cực hơn.  Các chính sách về việc tăng lương của Công ty còn khá chậm so với mức tăng về chi tiêu hằng ngày. Vì vậy ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên mà nghuyên nhân chủ yếu ở đây là do cán bộ quản lý chưa thực sự hiểu được những nguyện vọng của người lao động.  Các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp chưa được Công ty chú trọng để phù hợp với nhu cầu thị trường do đó chưa phải là yếu tố động viên người lao động.  Động lực làm việc vẫn còn nhiều sự chênh lệch giữa nhân viên giữa các bộ phận với nhau, giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, giữa những người có trình độ học vấn cao so với những người có trình độ học vấn thấp hơn, giữa lao động có thu nhập cao so với những người có thu nhập thấp...nguyên nhân có thể kể đến là do công tác tạo động lực làm việc của cán bộ quản lí không có sự công bằng giữa các nhân viên, bên cạnh đó là sự ganh đua giữa các nhân viên với nhau. T ư ờng Đạ i họ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 68 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ 3.1 Định hướng của Công ty trong thời gian tới Trong thời gian qua, Công ty TNHH Bia Huê đã có nhiều thành tựu đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, là một trong Top 10 doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả nhất của Việt Nam. Trong thời gian tới, Công ty sẽ không ngừng nâng cao chất lượng cũng như số lượng sản phẩm tiêu thụ nhằm mở rộng thị trường để phục vụ tốt hơn nhu cầu của người tiêu dùng. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hằng năm Công ty thường tổ chức tuyển dụng lao động để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như bổ sung nhân tài cho Công ty. Để làm được điều đó đòi hỏi cần phải có sự cố gắng và đồng lòng của toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty. Do đó, Công ty cần phải có những chính sách khuyến khích người lao động nhằm phục vụ những nhu cầu và lợi ích của người lao động để gia tăng lòng trung thành của người lao động. Mặt khác, cần nâng cao hơn nữa trình độ, năng lực làm việc của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển chung của tổ chức. 3.2 Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên Dựa vào cơ sở những định hướng của Công ty và tình hình thực tế qua kết quả phân tích số liệu điều tra tại Công ty, có thể đề xuất một số giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp chung  Không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty để có nhiều điều kiện thuận lợi nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.  Giải quyết các vấn đề còn tồn đọng mà nhân viên đánh giá thấp để tránh xảy ra tình trạng nhân viên cảm thấy bất mãn dẫn đến năng suất làm việc thấp.  Chú trọng hơn nữa vào công tác quản trị nhân sự vì đây là yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao thế mạnh của Công ty trên thị trường.  Nâng cao hơn nữa năng lực lãnh đạo của các bộ phận quản lí, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự để việc đề ra các giải pháp và kế hoạch hợp lí và hiệu quả hơn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 69 3.2.2 Giải pháp cụ thể 3.3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc Qua quá trình nghiên cứu và xử lí số liệu thông qua các bảng hỏi điều tra thu thập bằng phương pháp thống kê mô tả yếu tố môi trường làm việc thì có thể nhận thấy rằng nhân viên tại Công ty chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc của Công ty, mức độ đồng ý đôi với các yếu tố về môi trường làm việc chỉ đạt ở mức trung bình. Quá trình nghiên cứu đề tài đã cho thấy chưa có sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên trong Công ty với nhau, việc cung cấp các trang thiết bị phục vụ cho công việc vẫn còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó cán bộ quản lí vẫn chưa thực sự quan tâm đến nhân viên, những cuộc gặp gỡ giữa cán bộ quản lí với nhân viên còn ít chính vì thế mà người lãnh đạo chưa thực sự hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Chính vì những lí do trên đòi hỏi cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên tại Công ty nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Cụ thể là:  Cần trang bị thêm các phương tiện, trang thiết bị phục vụ cho công việc tại các bộ phận mà đặc biệt là các bộ phận tham gia trực tiếp vào quả trình sản xuất tạo ra sản phẩm như phân xưởng chiết, bộ phận nấu.  Các bộ phận quản lí các phòng ban nên quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu và lợi ích của nhân viên cấp dưới nhằm tạo ra cho họ môi trường làm việc thân thiện, thoải mái để họ thấy rằng việc lựa chọn vào làm tại Công ty là một lựa chọn đúng đắn và sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao.  Cần xây dựng các chính sách giúp đỡ nhau trong công việc như việc chia sẻ kinh nghiệm của nhân viên cũ cho nhân viên mới, các nhân viên giúp đỡ, hòa đồng với nhau trong công việc, nghiêm cấm các hành vi đố kị, ganh ghét để tạo một môi trường làm việc văn minh và thân thiện. Tuy nhiên muốn thực hiện được những giải pháp nêu trên thì đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó sự quan tâm của người lãnh đạo đối với cán bộ nhân viên chính là cách thức đầu tiên và quan trọng nhất để thực hiện thành công các giải pháp này. Bên cạnh đó cũng cần có sự hỗ trợ tích cực của nhân viên tại Công ty, sự đoàn kết, quan tâm Trư ờ g Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 70 giữa các nhân viên với nhau sẽ góp phần tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện và gần gũi. Thông qua các giải pháp được nêu trên kỳ vọng trong một tương lai không xa môi trường làm việc của Công ty TNHH Bia Huế sẽ được cải thiện phù hợp với những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, góp phần tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách tốt hơn. 3.3.2.2 Giải pháp về chính sách lương thưởng Thông qua nghiên cứu đề tài nhận thấy rằng chính sách lương thưởng của Công ty khiến cho cán bộ nhân viên khá hài lòng, được phản ánh thông qua mức độ đồng ý của họ về chính sách khen thưởng và phúc lợi mà Công ty đang thực hiện. Tuy nhiên đây là mức độ hài lòng chung đối với chính sách này nhưng nếu xét các yếu tố cấu thành thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Mức độ hài lòng của họ về việc Công ty công nhận và khen thưởng đối với những ý tưởng, ý kiến hay vẫn chưa thực sự cao, các khoản trợ cấp cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại vẫn chưa được Công ty chú ý đến. Bên cạnh đó là việc quy định các mức thưởng do hoàn thành tốt công việc, nghĩ lễ vẫn tiến hành chưa đồng bộ. Để giải quyết những hạn chế này thì cần có giải pháp mà cụ thể là:  Đối với nhân viên làm việc trong điều kiện tiếp xúc với môi trường độc hại thì cần có thêm nhiều các khoản phụ cấp hơn nữa để một phần nào đó làm gia tăng động lực làm việc cho các nhân viên này  Hoàn thiện hơn nữa chính sách phân phối thu nhập và khen thưởng công bằng, bình đẳng, phù hợp với sự đóng góp của người lao động  Công ty cần quan tâm đến chính sách khen thưởng do hoàn thành tốt công việc, thưởng tháng 13 vào cuối năm..Bên cạnh đó Công ty cần xem xét , đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp khác ngoài nhiệm vụ hằng ngày ngày của họ  Công ty cần có sự quan tâm giúp đỡ, hỗ trợ cho nhân viên như giúp cho nhân viên được vay vốn ngân hàng để phục vụ cho các mục tiêu lâu dài như xây dựng nhà cửa, mua sắm phương tiện đi lại phục vụ cho công việc Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 71 Muốn tiến hành được các giải pháp trên thì lãnh đạo Công ty mà đặc biệt là cán bộ phòng nhân sự và phòng kế toán cấn đưa ra được những chế độ áp dụng lương thưởng phù hợp với thực trạng của Công ty. Cần có những cuộc khảo sát đi thu thập thêm thông tin về những đánh giá của người lao động đối với chính sách lương thưởng mà Công ty đang thực hiện. Hy vọng rằng thông qua những việc làm thiết thực đó sẽ giải quyết được hạn chế mà chính sách lương thưởng Công ty đang thực hiện góp phần giúp nhân viên yên tâm với mức thu nhập mà họ nhận được nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. 3.3.2.3 Giải pháp về cách thức bố trí công việc Việc bố trí sử dụng lao động hợp lí sẽ là yếu tố rất tích cực trong công tác tạo động lực, lao động được bố trí hợp lí, đúng người đúng việc sẽ dễ dàng hoàn thành công việc nhanh và tốt hơn. Người lao động sẽ cống hiến hết sức của mình cho công việc mà họ yêu thích. Bố trí lao động một cách hợp lí sẽ làm giảm hao phí lao động, giảm sự mệt mỏi, khơi dậy khả năng, năng khiếu, sở trường của từng người lao động. Đảm bảo và tăng dần khả năng làm việc của con người trong quá trình lao động. Mặt khác tạo hứng thú tích cực đối với người lao động, xây dựng được những quan niệm đúng đắn về lao động và làm xuất hiện tính sáng tạo trong công việc. Đề tài nghiên cứu đã thấy được thực trạng mà Công ty đang gặp phải về cách thức bố trí công việc là chưa hợp lí. Có một số nhân viên đã không hài lòng về cách thức bố trí công việc mà Công ty đang thực hiện, họ cho rằng mình không làm việc đúng sở trường, chuyên môn nghiệp vụ của mình, việc bố trí và sắp xếp công việc không phát huy hết được kiến thức và kỹ năng mà nhân viên có được. Nhằm mực đích là giải quyết những mặt hạn chế đã nêu trên cần có giải pháp để có thể kịp thời khắc phục được những hạn chế đó.  Điều kiện đầu tiên và quan trọng hơn cả là bố trí công việc cho nhân viên phải đúng ngành nghề và sở trường. Tiến hành bố trí lại nhân viên hợp lí hơn nữa, phát huy vai trò của từng cá nhân phù hợp với trình độ chuyên môn , môi trường công viên cũng như nguyện vọng của họ. Ví dụ nhân viên bán hàng của Công ty đang có một số lượng khá lớn và làm việc chủ yếu ngoài thị trường mặc khác phòng nhân sự của Công ty giải quyết một lượng công việc khá lớn. Vì vậy có thể phân bổ một số nhân viên bán hàng vào làm ở bộ phận nhân sự để giải quyết một số vấn đề cơ bản. Trư ờng Đạ i họ c K i h ế H ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 72  Trong một tổ chức sự gắn kết giữa các cá nhân để cùng nhau hoàn thành tốt công việc là điều rất quan trọng. Nó đòi hỏi các nhân viên phải đoàn kết, hiểu nhau và phối hợp với nhau một cách ăn ý. Nhưng sự phối hợp đó diễn ra tốt đẹp hay không thì phải phân công công việc cho mỗi người một cách chi tiết, trong đó vạch ra vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn cho mỗi nhân viên để rồi trên cơ sở đó phát triển trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với công việc nhờ vậy mà nhân viên sẽ làm việc một cách hiệu quả hơn.  Tiếp tục duy trì công tác đào tạo cho đội ngũ nhân viên mà đặc biệt là lao động gián tiếp mới để họ có thể bắt kịp với tiến độ công việc một cách nhanh nhất có thể . Bố trí công việc một cách hợp lí đòi hỏi người quản lí phải nắm rõ được cán bộ nhân viên của mình có những sở trường nào, họ được đào tạo những chuyên môn nghiệp vụ gì, những kiến thức và kỹ năng nào mà họ đã có. Chính như thế thì người lãnh đạo mới có thể bố trí việc đúng người việc và việc đúng người. Bên cạnh đó thì người lao động cũng cân thẳng thắn nói rõ những công việc nào sẽ phát huy hết được những kiến thức của bản thân để có kế hoạch bố trí công việc phù hợp. Kỳ vọng rằng với những giải pháp được nên sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới. 3.3.2.4 Giải pháp về tạo hứng thú trong công việc Tạo hứng thú trong công việc là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc và tăng năng suất lao động. Việc điều tra và thu thập số liệu về đề tài nghiên cứu đã cho thấy sự hứng thú trong công việc của nhân viên đạt mức trung bình tại Công ty. Các yếu tố cấu thành sự hứng thú trong công việc cũng đạt mức xấp xỉ ngang nhau và ngang với mức trung bình. Nó thể hiện ở việc công việc mà nhân viên đang làm chưa duy trì được sự cân bằng giữa nghề nghiệp và cuộc sống riêng tư của họ, họ mong muốn được Công ty xác định rõ ràng và cụ thể nhiệm vụ và trách nhiệm của từng cá nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện. Để có thể đáp ứng những mong muốn trên thì cần xây dựng những giải pháp thiết thực, phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty.Trư ờng Đạ i ọ c K in tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 73  Cần tạo tính hấp dẫn trong công việc để thu hút người lao động. Tiến hành luân phiên công việc ở những công việc tương đương và hỗ trợ nhau, để người lao động có cảm giác đổi mới và tìm thấy sự thú vị trong công việc của mình.  Tạo mọi điều kiện cho nhân viên có thể duy trì tốt sự cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp. Có như vậy mới giúp nhân viên làm việc một cách có hiệu quả.  Giao cho nhân viên quyền tự quyết định về tình trạng công việc để họ chủ động hơn trong công việc và hoàn thành công việc một cách tốt nhất.  Tạo ra những thách thức nhưng mức độ căng thẳng trong công việc phải phù hợp với khả năng làm việc của nhân viên.  Sắp xếp thời gian làm việc, làm thêm giờ của nhân viên sao cho họ có thể cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và công việc. Sự hứng thú trong công việc của mỗi nhân viên sẽ khác nhau, không có nhân viên nào giống nhau. Chính vì thế mỗi người lao động sẽ tạo ra những hứng thú trong công việc theo những cách khác nhau do đó mỗi nhân viên phải tìm được điều gì khiến cho họ cảm thấy hứng thú với công việc mà họ đang làm việc. Có như thế mới tạo ra được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc. Bên cạnh người quản lí cũng phải tạo mọi điều kiện cho nhân viên của mình tìm được những hứng thú trong công việc.Trong công việc sự hứng thú trong việc là điều cơ bản tạo nên một kết quả công việc tốt, có hứng thú thì mới có thể có động lực để tiến hành một công việc tốt nhất. 3.3.2.5 Giải pháp về triển vọng phát triển của Công ty Khi các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động hăng say thì ngoài tiền lương và phúc lợi xã hội thì yếu tố về triển vọng phát triển cũng được nguwoif lao động lựa chọn rất lớn. Là một Công ty đang làm ăn có hiệu trên địa bàn Tỉnh Thiên Huế chính vì vậy mà nhân viên rất kỳ vọng về triển vọng phát triển của Công ty. Do đó thông qua quá trình điều tra nhân viên tại Công ty cho rằng họ hài lòng về triển vọng phát triển của Công ty trong thời gian tới. Triển vọng phát triển bao gồm nhiều yếu tố cấu thành như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc. Vẫn còn tồn tại một số lượng nhân viên chưa Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 74 hài lòng về môi trường làm việc, chính sách lương thưởng của Công ty trong thời gian tới. Vì vậy cần đưa ra một số giải pháp mang tính chất chủ quan đề hoàn thiện hơn nữ triển vọng phát triển của Công ty.  Hoàn thiện hơn nữa môi trường vật chất tại nơi làm việc cho nhân viên, yếu tố này nhân viên ở các phân xưởng chiết cơ điện cần được quan tâm hơn.  Duy trì mối quan hệ tập thể hòa đồng, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.  Tăng lương và quan tâm hơn nữa đến các chế độ của người lao động nhất là nhân viên là lao động gián tiếp và có các hoạt động thể thao như bóng đá, cầu lôngđể làm giảm áp lực trong công việc cho nhân viên.  Tạo điều kiện hơn nữa để giúp đỡ cho nhân viên mà đặc biệt là nhân viên trẻ được học hỏi, sáng tạo.  Cần vạch ra các chỉ tiêu rõ ràng, các tiêu chuẩn cần thiết cho sự thăng tiến của người lao động để họ có hướng phấn đấu, nên những người lao động nào có năng lực và đạt tiêu chuẩn thì sẽ được thăng tiến. Nhắc đến triển vọng phát triển của Công ty thì người lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược để giúp cho Công ty ngày một phát triển, người quản lí phải vạch ra được những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cho Công ty. Có thể như thế thì nhan viên của Công ty mới kỳ vọng vào triển vọng phát triển của Công ty để từ đó gắn bó lâu dài và trung thành với Công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 75 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Trong đề tài điều tra nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế”, đề tài nghiên cứu đã dựa vào mô hình nghiên cứu từ các nhà nghiên cứu đáng tin cậy trước đây và qua quá trình nghiên cứu thực tế để có được các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của Công ty TNHH Bia Huế, như: “môi trường làm việc, chính sách khen thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong công việc, cách thức bố trí công việc, triển vọng phát triển của Công ty”. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 32 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự hài lòng đối với các nhân tố trên. Thông qua kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, đề tài đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cuối cùng là vẫn tồn tại năm yếu tố như đã nêu trên nhưng số quan sát còn lại là 24 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố EFA. Qua quá trình phân tích nhân tố EFA hai lần nhận thấy rằng yếu tố triển vọng phát triển của Công ty đã bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu ban đầu. Bên cạnh đó qua việc phân tích EFA đã tiến hành rút ngắn lại lại quan sát và sắp xếp theo một trình tự hơn lí. Thông qua phân tích EFA thì mô hình nghiên cứu mới có bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên cụ thể là: môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, hứng thú trong công việc, cách bố trí công việc. Phân tích hồi quy tuyến tính đã loại bớt thêm một biến không phù hợp ra khỏi mô hình là cách bố trí công việc. Mặc khác đã giúp ta xác định cường độ của ba nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và sự hứng thú trong công việc. Trong đó yếu tố chính sách lương thưởng có tác động lớn nhất, kể đến là môi trường làn việc, cuối cùng là sự hứng thú trong công việc. Qua kiểm định One Sample T-Test ta thấy được giá trị trung bình của nhân viên được điếu tra đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dộng lực làm việc của nhân viên đạt 3,41 ta thấy rằng nhìn chung các chính sách tạo động lực làm việc mà Công ty đang thực hiện khiến cho nhân viên chưa thực sự hài lòng cho lắm. Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 76 Với độ tin cậy 95% về kết quả so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau, giữa các nhân viên có mức thu nhập khác nhau, giữa các nhân viên có trình độ văn hóa khác nhau, giữa các nhân viên có thâm niên công tác khác nhau. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giữa hai nhóm nhân viên nam, nữ trong Công ty. Đối với các yếu tố về thu nhập, trình độ văn hóa, vị trí công tác, thâm niên công tác thì đều có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. 3.2 Kiến nghị Nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì ban lãnh đạo Công ty cần:  Quan tâm nhiều hơn đến đội ngũ nhân viên lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm vì họ chính là những người đem lại lợi nhuận, quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty.  Nhanh chóng bổ sung những thiếu sót trong quy trình quản lý nhân sự để có giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên.  Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến lợi ích của nhân viên, cụ thể là vấn đề tiền lương, đó chính cách thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo đến nhu cầu và lợi ích của nhân viên.  Cần tạo cho nhân viên nhiều điều kiện hơn nữa để nhân viên phát triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực. 3.3 Hạn chế của đề tài Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế.  Những chỉ tiêu đua ra trong các yếu tố cón quá ít nên có thể chua phản ánh đủ những gì mà nhân viên cần .  Do hạn chế về thời gian và nguồn lực nên: Những nhận xát, đánh giá còn mang tính chủ quan. Mới chỉ tìm ra và đánh giá được một số yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đây là cơ sở để những nghiên cứu tiếp theo có thể tiến hành nghiên cứu và đánh giá những yếu tố còn lại. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS Hoàng Quang Thành Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005. 2. Đỗ Thanh Nam. Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản trẻ. 3. Nguyễn Hữu Lam.Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, 1998. 4. Nguyễn Hữu Thân.Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004. 5. Ngô Quý Nhâm.Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học ngoại thương, 2010. 6. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan. Quản trị học, NXB tài chính, 2007. 7. Trần Kim Dung.Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia TP.HCM, 2001. Tiếng Anh Wiley C. What motivates Employees According to over 40 years of motivation surveys, Internationl joural of Manpower, 1994. Internet  Nguyễn Hữu Hiển. Sự cân bằng giữa cho và nhận < nhan.html>  5642/  ly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/  ư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHỤ LỤC PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 1. Thống kê mô tả Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 120 80.0 80.0 80.0 nu 30 20.0 20.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Thoi gian cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 1 nam 1 .7 .7 .7 tu 1-5 nam 43 28.7 28.7 29.3 tu 5-10 nam 76 50.7 50.7 80.0 tren 10 nam 30 20.0 20.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tot nghiep pho thong 48 32.0 32.0 32.0 cao dang, trung cap 40 26.7 26.7 58.7 dai hoc 49 32.7 32.7 91.3 sau dai hoc 13 8.7 8.7 100.0 Total 150 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Bo phan cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid phong nhan su 2 1.3 1.3 1.3 phong ban hang 56 37.3 37.3 38.7 phong cung ung 3 2.0 2.0 40.7 phong ke toan 11 7.3 7.3 48.0 phong hanh chinh 5 3.3 3.3 51.3 phong thi nghiem 6 4.0 4.0 55.3 phan xuong chiet 23 15.3 15.3 70.7 bao ve 3 2.0 2.0 72.7 bo phan co dien 13 8.7 8.7 81.3 bo phan nha an 4 2.7 2.7 84.0 bo phan kho 7 4.7 4.7 88.7 bo phan nau 3 2.0 2.0 90.7 bo phan len men 5 3.3 3.3 94.0 bo phan lai xe 9 6.0 6.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Thu nhap binh quan hang thang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tu 3-5 trieu dong 23 15.3 15.3 15.3 tu 5-7 trieu dong 63 42.0 42.0 57.3 tu 7-9 trieu dong 55 36.7 36.7 94.0 tu 9-12 trieu dong 6 4.0 4.0 98.0 tren 12 trieu dong 3 2.0 2.0 100.0 Total 150 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 2. Độ tin cậy của thang đo  Môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .715 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Khong gian lam viec co the chap nhan duoc 15.91 4.662 .495 .662 Duoc cung cap day du trang thiet bi phuc vu cho cong viec 16.09 4.676 .510 .657 Duoc tiep can thong tin phuc vu cong viec 16.08 5.269 .285 .723 Duoc chia se kinh nghiem voi moi nguoi 16.19 5.378 .272 .725 Moi nhan vien deu hoa nhap voi tap the 15.97 4.227 .587 .628 Lanh dao cong ty luon quan tam den chung toi 15.89 4.584 .546 .646  Chính sách khen thưởng và phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .810 8Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cach thuc tra luong cua cong ty la cong bang 23.05 8.722 .566 .784 Nhung y kien va y tuong hay duoc cong nhan 23.73 8.576 .678 .771 Nhung y kien và y tuong hay duoc nhan phan thuong xung dang 23.66 8.454 .641 .773 Muc luong phu hop voi dong gop trong cong viec 23.15 8.274 .590 .779 Viec tra luong lam viec ngoai gio la cong bang 23.15 9.634 .251 .826 Cong ty da thuc hien day du cac khoan phu cap 23.45 9.162 .290 .828 Cong ty thuc hien chinh sách xet thuong cuoi ky hop li 23.53 7.996 .647 .769 Chi phi dao tao chuyen mon cho nhan vien la phu hop 23.65 8.123 .632 .772 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Cách bố trí công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .643 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Anh/chi duoc lam viec dung so truong cua minh 13.29 2.622 .377 .600 Anh/chi duoc lam viec dung chuyen mon nghiep vu cua minh 13.17 2.641 .313 .631 Anh/chi duoc lam nhung cong viec phu hop voi tinh trang suc khoe cua minh 12.48 2.855 .277 .641 Cong viec phat huy duoc cac kien thuc,ky nag 12.90 2.292 .448 .564 Theo anh/chi cong ty da phan cong cong viec hop li 12.53 2.237 .581 .496 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Sự hứng thú trong công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .623 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Nhiem vu trong cong viec duoc xac dinh cu the va ro rang 9.87 1.427 .618 .388 Trach nhiem trong cong viec duoc xac dinh cu the và ro rang 9.91 1.462 .516 .462 Theo anh/chi ap luc cua cong viec la phu hop 9.83 1.876 .259 .649 Cong viec cho phep duy tri duoc su can bang giua cuoc song rieng tu va nghe nghiep 9.79 1.820 .257 .656 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế  Triển vọng phát triển của Công ty Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .675 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Moi truong lam viec duoc nang cao 13.73 2.885 .270 .685 Chinh sach khen thuong va phuc loi hop li hon 13.83 2.721 .307 .675 Cach bo tri cong viec cai thien 13.73 2.438 .444 .617 Su hung thu trong cong viec ngay cang duoc nang cao 13.72 2.283 .527 .577 Co hoi thang tien ngay cang phat trien 13.66 2.092 .601 .535 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 3. Phân tích nhân tố EFA  Phân tích nhân tố lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .865 Bartlett's Test of SphericityA Approx. Chi-Square 1.296E3 df 190 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7.466 37.329 37.329 3.875 19.374 19.374 2 1.424 7.120 44.449 2.631 13.153 32.527 3 1.279 6.397 50.846 2.169 10.846 43.373 4 1.176 5.879 56.725 2.073 10.365 53.738 5 1.023 5.114 61.839 1.620 8.101 61.839 6 .970 4.851 66.690 7 .851 4.254 70.944 8 .715 3.576 74.520 9 .684 3.419 77.939 10 .634 3.170 81.109 11 .557 2.785 83.895 12 .500 2.501 86.395 13 .496 2.480 88.876 14 .452 2.260 91.136 15 .417 2.083 93.220 16 .384 1.921 95.141 17 .371 1.854 96.994 18 .284 1.422 98.416 19 .194 .969 99.385 20 .123 .615 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 Nhung y kien và y tuong hay duoc nAhan phan thuong xung dang .855 Nhung y kien va y tuong hay duoc cong nhan .824 Chi phi dao tao chuyen mon cho nhan vien la phu hop .661 Cong viec phat huy duoc cac kien thuc,ky nag .549 Cong ty thuc hien chinh sách xet thuong cuoi ky hop li .540 Cach thuc tra luong cua cong ty la cong bang .500 Su hung thu trong cong viec ngay cang duoc nang cao Muc luong phu hop voi dong gop trong cong viec Moi nhan vien deu hoa nhap voi tap the .770 Duoc cung cap day du trang thiet bi phuc vu cho cong viec .724 Khong gian lam viec co the chap nhan duoc .667 Lanh dao cong ty luon quan tam den chung toi .636 Trach nhiem trong cong viec duoc xac dinh cu the và ro rang .792 Nhiem vu trong cong viec duoc xac dinh cu the va ro rang .789 Cach bo tri cong viec cai thien .654 Chinh sach khen thuong va phuc loi hop li hon .603 Co hoi thang tien ngay cang phat trien .548 Anh/chi duoc lam viec dung so truong cua minh .82 8 Anh/chi duoc lam viec dung chuyen mon nghiep vu cua minh .63 4 Theo anh/chi cong ty da phan cong cong viec hop li Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế  Phân tích nhân tố lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .857 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 883.487 df 91 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 5.611 40.076 40.076 3.071 21.932 21.932 2 1.334 9.532 49.608 2.435 17.395 39.327 3 1.225 8.750 58.358 2.282 16.298 55.625 4 1.089 7.778 66.136 1.471 10.510 66.136 5 .816 5.829 71.965 6 .661 4.723 76.688 7 .620 4.428 81.116 8 .545 3.893 85.009 9 .508 3.631 88.640 10 .448 3.200 91.840 11 .424 3.027 94.867 12 .335 2.395 97.263 13 .219 1.566 98.828 14 .164 1.172 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 Nhung y kien và y tuong hay duoc nhan phan thuong xung dang .871 Nhung y kien va y tuong hay duoc cong nhan .851 Chi phi dao tao chuyen mon cho nhan vien la phu hop .678 Cong ty thuc hien chinh sách xet thuong cuoi ky hop li .584 Cong viec phat huy duoc cac kien thuc,ky nag .558 Moi nhan vien deu hoa nhap voi tap the .770 Duoc cung cap day du trang thiet bi phuc vu cho cong viec .741 Khong gian lam viec co the chap nhan duoc .683 Lanh dao cong ty luon quan tam den chung toi .647 Trach nhiem trong cong viec duoc xac dinh cu the và ro rang .851 Nhiem vu trong cong viec duoc xac dinh cu the va ro rang .850 Co hoi thang tien ngay cang phat trien .543 Anh/chi duoc lam viec dung chuyen mon nghiep vu cua minh .850 Anh/chi duoc lam viec dung so truong cua minh .671 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 4. Kiểm định One-Sample T-Test One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty 150 3.41 .656 .054 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty -11.071 149 .000 -.593 -.70 -.49 5.Kiểm định ONE –WAY ANOVA  Giới tính Descriptives Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound nam 120 3.37 .673 .061 3.25 3.49 2 4 nu 30 3.57 .568 .104 3.35 3.78 2 4 Total 150 3.41 .656 .054 3.30 3.51 2 4 ANOVA Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .960 1 .960 2.247 .136 Within Groups 63.233 148 .427 Total 64.193 149  Bộ phận công tác Descriptives Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound phong nhan su 2 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4 phong ban hang 56 3.43 .628 .084 3.26 3.60 2 4 phong cung ung 3 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4 phong ke toan 11 3.64 .505 .152 3.30 3.98 3 4 phong hanh chinh 5 3.80 .447 .200 3.24 4.36 3 4 phong thi nghiem 6 3.67 .516 .211 3.12 4.21 3 4 phan xuong chiet 23 2.96 .767 .160 2.62 3.29 2 4 bao ve 3 3.33 .577 .333 1.90 4.77 3 4 bo phan co dien 13 3.46 .660 .183 3.06 3.86 2 4 bo phan nha an 4 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4 bo phan kho 7 3.57 .535 .202 3.08 4.07 3 4 bo phan nau 3 3.00 1.000 .577 .52 5.48 2 4 bo phan len men 5 3.40 .548 .245 2.72 4.08 3 4 bo phan lai xe 9 3.11 .601 .200 2.65 3.57 2 4 Total 150 3.41 .656 .054 3.30 3.51 2 4Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế ANOVA Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 11.143 13 .857 2.197 .013 Within Groups 53.050 136 .390 Total 64.193 149  Thu nhập hàng tháng Descriptives Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound tu 3-5 trieu dong 23 3.35 .647 .135 3.07 3.63 2 4 tu 5-7 trieu dong 63 3.13 .684 .086 2.95 3.30 2 4 tu 7-9 trieu dong 55 3.67 .511 .069 3.53 3.81 2 4 tu 9-12 trieu dong 6 3.83 .408 .167 3.40 4.26 3 4 tren 12 trieu dong 3 4.00 .000 .000 4.00 4.00 4 4 Total 150 3.41 .656 .054 3.30 3.51 2 4 ANOVA Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 11.049 4 2.762 7.537 .000 Within Groups 53.144 145 .367 Total 64.193 149  Thời gian công tác Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Descriptives Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimu m Maximum Lower Bound Upper Bound duoi 1 nam 1 4.00 . . . . 4 4 tu 1-5 nam 43 3.07 .593 .090 2.89 3.25 2 4 tu 5-10 nam 76 3.41 .677 .078 3.25 3.56 2 4 tren 10 nam 30 3.87 .346 .063 3.74 4.00 3 4 Total 150 3.41 .656 .054 3.30 3.51 2 4 ANOVA Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 11.581 3 3.860 10.712 .000 Within Groups 52.613 146 .360 Total 64.193 149  Trình độ văn hóa Descriptives Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound tot nghiep pho thong 48 3.12 .703 .102 2.92 3.33 2 4 cao dang, trung cap 40 3.40 .591 .093 3.21 3.59 2 4 dai hoc 49 3.55 .614 .088 3.37 3.73 2 4 sau dai hoc 13 3.92 .277 .077 3.76 4.09 3 4 Total 150 3.41 .656 .054 3.30 3.51 2 4 Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế ANOVA Nhin chung, anh/chi hoan toan co du dong luc lam viec tai cong ty Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 8.298 3 2.766 7.225 .000 Within Groups 55.896 146 .383 Total 64.193 149 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Khong gian lam viec co the chap nhan duoc 150 2 5 3.32 .669 Duoc cung cap day du trang thiet bi phuc vu cho cong viec 150 2 5 3.13 .652 Duoc tiep can thong tin phuc vu cong viec 150 2 5 3.15 .649 Duoc chia se kinh nghiem voi moi nguoi 150 2 5 3.03 .618 Moi nhan vien deu hoa nhap voi tap the 150 2 5 3.25 .734 Lanh dao cong ty luon quan tam den chung toi 150 2 5 3.34 .654 Nhin chung,anh/chi hai long voi moi truong lam viec tai cong ty 150 2 4 3.39 .554 Valid N (listwise) 150 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Cach thuc tra luong cua cong ty la cong bang 150 2 5 3.71 .572 Nhung y kien va y tuong hay duoc cong nhan 150 2 5 3.04 .529 Nhung y kien và y tuong hay duoc nhan phan thuong xung dang 150 2 5 3.11 .581 Muc luong phu hop voi dong gop trong cong viec 150 2 5 3.62 .662 Viec tra luong lam viec ngoai gio la cong bang 150 2 5 3.61 .611 Cong ty da thuc hien day du cac khoan phu cap 150 2 5 3.31 .725 Cong ty thuc hien chinh sách xet thuong cuoi ky hop li 150 2 5 3.24 .682 Chi phi dao tao chuyen mon cho nhan vien la phu hop 150 2 5 3.12 .665 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Nhin chung,anh/chi hai long chinh sach khen thuong va phuc loi cua cong ty 150 2 5 3.43 .638 Valid N (listwise) 150 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Anh/chi duoc lam viec dung so truong cua minh 150 2 4 2.81 .564 Anh/chi duoc lam viec dung chuyen mon nghiep vu cua minh 150 2 4 2.92 .608 Anh/chi duoc lam nhung cong viec phu hop voi tinh trang suc khoe cua minh 150 2 5 3.61 .528 Cong viec phat huy duoc cac kien thuc,ky nag 150 2 5 3.19 .662 Theo anh/chi cong ty da phan cong cong viec hop li 150 2 5 3.56 .596 Nhin chung,anh/chi hai long voi cach bo tri cong viec cua cong ty 150 2 5 3.43 .561 Valid N (listwise) 150 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Nhiem vu trong cong viec duoc xac dinh cu the va ro rang 150 2 4 3.26 .573 Trach nhiem trong cong viec duoc xac dinh cu the và ro rang 150 2 5 3.22 .612 Theo anh/chi ap luc cua cong viec la phu hop 150 2 4 3.31 .567 Cong viec cho phep duy tri duoc su can bang giua cuoc song rieng tu va nghe nghiep 150 2 5 3.35 .602 Noi chung,anh/chi hoan toan hung thu voi cong viec hien tai 150 2 4 3.33 .587 Valid N (listwise) 150 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Moi truong lam viec duoc nang cao 150 3 4 3.44 .498 Chinh sach khen thuong va phuc loi hop li hon 150 2 5 3.34 .554 Cach bo tri cong viec cai thien 150 2 5 3.43 .584 Su hung thu trong cong viec ngay cang duoc nang cao 150 2 5 3.45 .597 Co hoi thang tien ngay cang phat trien 150 2 5 3.51 .632 Nhin chung, anh/chi hai long ve trien vong phat tien cua Cong ty 150 2 5 3.49 .552 Valid N (listwise) 150 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế PHIẾU ĐIỀU TRA  Mã phiếu: Chào anh/chị Tôi là sinh viên khóa 43, trường ĐH Kinh Tế Huế, hiện đang thực hiện đề tài:" Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế". Phiếu điều tra này nhằm giúp tôi có được các thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh chị. Tôi cam kết đảm bảo bí mật thông tin và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị Cám ơn sự hợp tác của anh/chị PHẦN 1: Anh/chị vui lòng đánh dấu (x) vào ô mà anh/chị lựa chọn về mức độ đồng ý của mình về các nhận định sau đây: Quy ước thang đo 1.Hoàn toàn không đồng ý 2.Không đồng ý 3.Trung lập 4. Đồng ý 5.Hoàn toàn đồng ý STT Yếu tố Mức độ đồng ý MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 1 2 3 4 5 1.1 Không gian làm việc có thể chấp nhận được 1.2 Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc 1.3 Được tiếp cận thông tin phục vụ công việc 1.4 Được chia sẻ kinh nghiệm với mọi người 1.5 Mọi nhân viên đều hòa nhập với tập thể 1.6 Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến mọi người 1.7 Nhìn chung, anh/chị hài lòng với môi trường làm việc của Công ty CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI 2.1 Cách thức trả lương của công ty là công bằng 2.2 Những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận 2.3 Những ý kiến và ý tưởng hay được nhận phần thưởng xứng đáng 2.4 Mức lương phù hợp với đóng góp trong công việc 2.5 Việc trả lương làm việc ngoài giờ là công bằng 2.6 Công ty đã thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 2.7 Công ty thực hiện chính sách xét thưởng cuối kỳ hợp lý 2.8 Chi phí đào tạo chuyên môn cho nhân viên là phù hợp 2.9 Nhìn chung, anh/chị hài lòng với chính sách khen thưởng và phúc lợi của Công ty CÁCH BỐ TRÍ CÔNG VIÊC 3.1 Anh/chị được làm việc đúng sở trường của mình 3.2 Anh/chị được làm việc đúng với chuyên môn nghiệp vụ của mình 3.3 Anh/chị được làm những công việc phù hợp với tình trạng sức khỏe của mình 3.4 Công việc phát huy được các kiến thức,kỹ năng 3.5 Theo anh/chị Công ty đã phân công công việc hợp lý 3.6 Nhìn chung, anh/chị hài lòng với cách bố trí công việc của Công ty SỰ HỨNG THÚ TRONG CÔNG VIỆC 4.1 Nhiệm vụ trong công việc được xác định cụ thể và rõ ràng 4.2 Trách nhiệm trong công việc được xác định cụ thể và rõ ràng 4.3 Theo anh/chị áp lực của công việc là phù hợp 4.4 Công việc cho phép duy trì được sự cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp 4.5 Nói chung, anh/chị hoàn toàn hứng thú với công việc hiện tại TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 5.1 Môi trường làm việc được nâng cao 5.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi hợp lí hơn 5.3 Cách bố trí công việc cần cải thiện 5.4 Sự hứng thú trong công việc ngày càng được nâng cao 5.5 Cơ hội thăng tiến ngày càng phát triển 5.6 Nhìn chung, anh/chị hài lòng về triển vọng phát triển của Công tyTrư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế PHẦN 2: Nhìn chung, anh/chị hoàn toàn có đủ động lực làm việc tại Công ty Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN 3: Xin anh/chị vui lòng cung cấp một số thông tin cá nhân. Đánh dấu (x) vào câu trả lời Câu 1: Giới tính  Nam  Nữ Câu 2: Trình độ học vấn  Tốt nghiệp phổ thông  Cao đẳng, trung cấp  Đại học  Sau đại học Câu 3: Thu nhập bình quân hàng tháng  Dưới 3 triệu đồng  Từ 3-5 triệu đồng  Từ 5-7 triệu đồng  Từ 7-9 triêu đồng  Từ 9-12 triệu đồng  Trên 12 triệu đồng Câu 4: Thời gian công tác  Dưới 1 năm  Từ 1-5 năm  Từ 5-10 năm  Trên 10 năm Câu 5: Bộ phận công tác  Phòng nhân sự  Phòng kế toán  Phòng bán hàng  Phòng tổ chức-hành chính  Phòng cung ứng  Phòng thí nghiệm  Phân xưởng chiết  Bộ phận bảo vệ nhà máy  Bộ phận nhà ăn  Bộ phận cơ điện  Bộ phận kho  Bộ phận lên men  Bộ phận nấu  Bộ phận lái xe Chân thành cám ơn sự giúp đỡ của anh/chị Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfcac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_nhan_vien_tai_cong_ty_tnhh_bia_hue_8752.pdf
Luận văn liên quan