Khóa luận Đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương giang – Resort & Spa

Người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa đánh giá không cao trước những đáp ứng của khách sạn về từng nhân tố động lực làm việc cụ thể trên thực tế. Các yếu tố cụ thể đều có mức đồng ý ở mức trung bình. Đăc biệt các yếu tố liên quan tới lương, thưởng, phúc lợi và công việc được người lao động khách sạn đánh với giá trị trung bình thấp. Trên cở sở kết quả phân tích thực trạng và những định hướng liên quan, nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp mang tính cá nhân liên quan đến phong cách lãnh đạo, sự thỏa đáng và cạnh tranh của mức lương, thay đổi trong cách thức thực hiện công việc và sự công bằng hơn trong thăng tiến nhằm nâng cao hơn nữa mức độ đáp ứng của khách sạn trong thời gian tới về những động cơ làm việc của người lao động. Tùy thuộc vào tình hình thực tế mà khách sạn có sự xem xét, lựa chọn và áp dụng các giải pháp sao cho phù hợp. 3.2. Kiến nghị Để giải pháp giúp nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn, đề tài này xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước cũng như Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa những vấn đề sau: 3.2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước Tỉnh Thừa Thiên - Huế và thành phố Huế cần có những chính sách phát triển du lịch nghĩ dưỡng nhiều hơn nữa để khách sạn phát triển hoạt động kinh doanh của mình, từ đó có đủ nguồn lực tài chính để thúc đẩy người lao động làm việc, đạt được mục tiêu của khách sạn đề ra.

pdf159 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Ngày: 04/08/2017 | Lượt xem: 775 | Lượt tải: 7download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương giang – Resort & Spa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c trong công việc cho người lao động, giúp họ phát huy năng lực của bản thân. • Nhằm giảm bớt áp lực trong công việc cho người lao động, khách sạn nên huy động hoặc giảm bớt người lao động giữa hai ca làm việc. Nếu ca sáng có nhiều việc thì huy động người lao động ở ca tối đi làm để san sẻ công việc, giúp người lao động cảm thấy có sự giúp đỡ trong công việc.  Yếu tố lãnh đạo: Đa phần người lao động cho rằng yếu tố này cực kì quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động, vì vậy mà mức độ quan trọng của nó đạt 4,63. Trong khi đó, mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ đạt 3,16. Một thực tế đó là: lãnh đạo tại khách sạn chưa thực sự quan tâm đến người lao động của mình. Trong công việc, lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng, chỉ cần một lời khen ngợi khi họ hoàn thành tốt công việc hay một lời động viên khi công việc quá nhiều, quá nặng nhọc hoặc là một sự chỉ bảo nhẹ nhàng khi họ làm sai cũng đủ để người lao động cảm thấy họ có vai trò quan trọng, sự đóng góp của họ đối với khách sạn là không thừa và họ có một chỗ đứng trong lòng người lãnh đạo. Biện pháp đặt ra là: • Lãnh đạo khách sạn cần tiếp xúc nhiều hơn với người lao động để hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ. • Quản lí nhưng không quản lí sát sao: các lãnh đạo tại khách sạn luôn giám sát người lao động làm việc, lúc nào cũng đốc thúc họ làm việc một cách nhanh nhất. Chính đây là nguyên nhân khiến người lao động cảm thấy áp lực, luôn sợ trách mắng 96 Đạ i h ọ K nh tế H uế khi làm việc không đúng tiến độ. Hãy để người lao động tự làm việc, tự lo lắng cho phần trách nhiệm của mình, làm như vậy họ sẽ có tinh thần trách nhiệm việc và cảm thấy thoải mái trong công việc. • Về phong cách lãnh đạo: Hiện nay, đội ngũ lãnh đạo ở khách sạn còn khá trẻ và đã thực hiện được sự dân chủ trong công tác lãnh đạo. Tuy nhiên, như đã đề cập ở phần trước của khóa luận, do đội ngũ lãnh đạo còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như một số kỹ năng còn hạn chế. Chẳng hạn như chưa có sự quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của một số người lao động tại khu nghỉ nên chưa thể có được những biện pháp giúp đỡ cũng như hỗ trợ kịp thời.  Yếu tố môi trường điều kiện làm việc: Đây là một yếu tố không kém phần quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân sự của mọi doanh nghiêp, mức độ quan trọng của nó đạt 4,37. Trong khi đó thì mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ đạt 3,21. Người lao động phàn nàn nhiều thứ như: đồng phục được cấp không được đẹp, họ phải tự đi may để có thể mặc đẹp hơn. Nhà vệ sinh quá kém hay nhà ăn quá chật hẹp. Là một yếu tố quan trọng như vậy cho nên khách sạn cần khắc phục và đáp ứng một cách tốt nhất có thể để họ cảm thấy hài lòng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Các biện pháp cần thực hiện: • Tăng cường cải thiện cơ sở vật chất phục vụ người lao động, cải thiện nhà vệ sinh và nhà ăn phù hợp. Vì thời gian nghỉ ngơi của người lao động chính là giờ ăn nên cần tạo một môi trường thoải mái để họ có thể lấy lại tinh thần làm việc một cách tốt nhất. • Cấp đồng phục theo kích cỡ của người lao động để họ có thể tự tin làm việc. Số lượng người lao động trong khách sạn không quá nhiều, vì vậy, công tác này không quá khó.  Yếu tố đào tạo phát triển: Là một yếu tố quan trọng với mức độ quan trọng đạt 4,3 trong khi đó thì mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ đạt 3,07. Chính sách đào tạo phát triển của khách sạn là chưa đủ và chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Họ cần một chính sách đào tạo tốt hơn để họ có thể thành thạo trong công việc và trở thành một người chuyên nghiệp trong bộ phận mà họ phục vụ. Vì lẽ đó mà khách sạn cần chú tâm tới công tác đào tạo phát triển hơn nữa nhằm 97 Đạ i h ọc K inh tế H uế đáp ứng được mong muốn của người lao động và cũng vì chất lượng phục vụ của khách sạn. Giải pháp đặt ra: • Xác định lại nhu cầu đào tạo: Quan sát ghi chép người lao động thực hiện công việc để biết được những vấn để họ gặp phải khi thực hiện hay cần có những cải tiến trong quá trình thực hiện công việc, so sánh sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và thực tế công việc để đưa ra nhu cầu đào tạo. Để so sánh kết quả giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu của công việc thì trước tiên công ty cần phải tiến hành đánh giá năng lực, trình độ của đội ngũ lao động. Dựa vào đánh giá, khách sạn có thể biết được người lao động của mình sẽ thu thập được điều gì qua khóa học và từ đó cỏ thể đi đào tạo lại cho kết quả tốt hơn. • Mở các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động mới vào học việc.  Yếu tố đồng nghiệp: Mức độ quan trọng của nó là 4,35, trong khi đó thì mức độ hài lòng chỉ đạt 2,75. Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động. Người lao động có thể hoàn thành tốt công việc nếu có thêm đồng nghiệp hỗ trợ, phối hợp với nhau. Vì vậy, khách sạn cần tạo mối liên kết giữa những người lao động để họ có thể phối hợp làm việc với nhau bằng một số biện pháp: • Cho người lao động làm việc nhóm để họ có tinh thần trách nhiệm và sự đoàn kết với nhau trong công việc. • Đổi ca làm việc cho người lao động để họ có thể quen biết nhiều đồng nghiệp hơn.  Yếu tố văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nét văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp, nó được hình thành dần và trở thành một nét riêng theo thời gian. Có doanh nghiệp thì rất tốt còn có doanh nghiệp thì không tốt, riêng đối với Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa thì mức độ hài lòng chỉ đạt được 3,63 còn mức độ quan trọng nói chung thì đạt tới 4,13. Để tạo bầu không khí làm việc tập thể trong khách sạn, giải pháp cần thực hiện là: • Xây dựng mối quan hệ giữa tập thể người lao động với lãnh đạo vững mạnh. • Duy trì và thực hiện tốt các hoạt động phong trào văn thể mỹ, tham quan du lịch. 98 Đạ họ c K inh tế H uế  Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi: Mức độ quan trọng đạt 4,63 trong khi đó mức độ hài lòng đối với khách sạn chỉ đạt 2,69. Lương, thưởng, phúc lợi là một trong những yếu tố hêt sức quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng chính sách tiền lương vẫn có một số điểm cần hoàn thiện: • Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố chính xác định mức lương. • Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để người lao động gắn bó hơn với khách sạn, khách sạn sẽ có đội ngũ trung thành, kĩ năng cao và không mất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo. • Lương còn cần có những điều chỉnh hợp lí với giá thị trường để đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động. Nhất là trong điều kiện hiện nay giá cả tăng cao, nếu khách sạn không thay đổi linh hoạt, chậm thay đổi hay thay đổi không đáng kể cũng có thể dẫn đến tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế của người lao động lại giảm. Từ đó, mức sống của người lao động sẽ giảm. • Tham khảo ý kiến của người lao động: cho phép người lao động cử người đại diện tham gia vào việc xây dựng hệ thống tiền lương. Chi tiết của hệ thống lương cần được truyền đạt cho toàn thể người lao động thông qua bản tin, văn bản hay hệ thống máy tính nội bộ. • Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. • Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao động và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó, trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, khu nghỉ phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động. Đối với chính sách tiền thưởng: 99 Đạ i h ọc K inh tế H uế • Đa dạng hóa các hình thức thưởng: khách sạn không nên chú trọng đến thưởng trong dịp Tết thôi mà nên chú trọng hơn đến hình thức thưởng đột xuất đối với người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có thái độ phục vụ tốt, thưởng sáng kiến...Ngoài ra, khách sạn nên áp dụng hình thức thưởng theo doanh thu. Do đặc điểm của khách sạn là số lượng người lao động nhiều nên không thể áp dụng hình thức thưởng đại trà, vì một khoản thưởng nhỏ sẽ không có ý nghĩa gì. Vì vậy, khách sạn nên chú ý tới một hình thức thưởng không tốn kém như cấp bằng khen về các chức danh như: người lao động được người lao động yêu mến, người lao động phục vụ tốt nhất, miss khách sạn... Để tránh sự hiềm khích, mất đoàn kết thì tiêu chuẩn và chỉ tiêu thưởng phải cụ thể, có phân loại, phân hạng và phải dựa vào kết quả đánh giá của nhiều đối tượng: người lao động, đồng nghiệp, người quản lí trực tiếp. • Lựa chọn hình thức thưởng phù hợp và người lao động nhận ra được giá trị của phần thưởng cũng như giá trị nỗ lực họ sẽ làm để đạt được điều đó. • Dựa trên thực trạng của khách sạn, đề xuất thêm một số hình thức thưởng sau: - Thưởng lao động xuất sắc - Thưởng sáng kiến • Người lao động hiểu làm thế nào để lấy được phần thưởng, các phần thưởng được liên kết rõ ràng với những hành vi cụ thể. • Người lao động nhìn thấy hệ thống tiền thưởng là công bằng.  Yếu tố thương hiệu: Mức độ quan trọng đạt 4,67 trong khi đó mức độ hài lòng đối với khách sạn đạt 3,83. Người lao động trong khách sạn cảm nhận tương đối tốt với thương hiệu này. Trong thời gian tới, khách sạn nên tiếp tục duy trì và hoàn thiện hơn nữa thương hiệu có uy tín này, tiến hành các hoạt động quảng bá thương hiệu cho khách sạn để nhiều người biết đến, gia tăng sự tự hào trong lòng người lao động. 100 Đạ họ c K inh tế H uế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Như vậy, với mức độ cạnh tranh trong ngành du lịch và nghỉ dưỡng như hiện nay, rõ ràng nhân tố con người - năng lực cốt lõi của mỗi một tổ chức ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của mình. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị là phải biết khai thác, phát huy hết khả năng và duy trì mong muốn làm việc của người lao động với tổ chức mình. Để làm được điều đó, trước hết nhà quản trị phải biết được động cơ làm việc của người lao động mình là gì, nói cách khác là phải tìm hiểu lí do nào sẽ thúc đẩy họ làm việc và cống hiến tốt hơn. Đó được xem như là điểm xuất phát để có thể thấu hiểu được những nhu cầu và mong muốn của người lao động, là cơ sở để đưa ra những quyết định quản trị hợp lý, hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với lợi ích của người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài hơn, góp phần tạo nên sự tồn tại và phát triển của Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa. Với vai trò, ý nghĩa và định hướng ấy, đề tài đã tập trung nghiên cứu về động cơ làm việc của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa và rút ra được một số kết luận sau: Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm: Môi trường điều kiện làm việc, Lương, thưởng, phúc lợi, công việc, đồng nghiêp, đào tạo phát triển, lãnh đạo, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 34 khía cạnh cụ thể (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường sự hài lòng đối với các nhân tố kể trên. Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, đề tài đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và rút tích nhân tố chính bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định được 8 nhân tố tạo động lực làm việc (30 biến) và nhân tố động lực làm việc (4biến) được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, công việc, đồng nghiệp, môi trường điều kiện làm việc và thương hiệu. Kết quả phân tích hồi quy đã loại đi 3 biến đó là đồng nghiệp, thương hiệu và nhân tố 101 Đạ i h ọc K inh tế H uế môi trường điều kiện làm việc. Do đó, mô hình hồi quy chỉ còn 5 biến ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là: văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo, đào tạo phát triển, lương thưởng phúc lợi và yếu tố công việc. Yếu tố đào tạo phát triển có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số ß là 0,392, tuy nhiên, mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố này chỉ mới ở mức trung bình. Trong thời gian tới, khách sạn cần chú trọng nâng cao công tác đào tạo để người lao động ngày càng hài lòng, làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, Người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa đánh giá không cao trước những đáp ứng của khách sạn về từng nhân tố động lực làm việc cụ thể trên thực tế. Các yếu tố cụ thể đều có mức đồng ý ở mức trung bình. Đăc biệt các yếu tố liên quan tới lương, thưởng, phúc lợi và công việc được người lao động khách sạn đánh với giá trị trung bình thấp. Trên cở sở kết quả phân tích thực trạng và những định hướng liên quan, nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp mang tính cá nhân liên quan đến phong cách lãnh đạo, sự thỏa đáng và cạnh tranh của mức lương, thay đổi trong cách thức thực hiện công việc và sự công bằng hơn trong thăng tiến nhằm nâng cao hơn nữa mức độ đáp ứng của khách sạn trong thời gian tới về những động cơ làm việc của người lao động. Tùy thuộc vào tình hình thực tế mà khách sạn có sự xem xét, lựa chọn và áp dụng các giải pháp sao cho phù hợp. 3.2. Kiến nghị Để giải pháp giúp nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn, đề tài này xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước cũng như Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa những vấn đề sau: 3.2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước Tỉnh Thừa Thiên - Huế và thành phố Huế cần có những chính sách phát triển du lịch nghĩ dưỡng nhiều hơn nữa để khách sạn phát triển hoạt động kinh doanh của mình, từ đó có đủ nguồn lực tài chính để thúc đẩy người lao động làm việc, đạt được mục tiêu của khách sạn đề ra. 102 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế 3.2.2. Đối với Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa  Ban lãnh đạo nên có kế hoạch hoàn thiện số lượng lẫn cơ cấu đội ngũ người lao động trong khách sạn, thực hiện công tác luân chuyển người lao động hợp lý.  Chú trọng hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực (HRM), coi trọng việc nghiên cứu nhu cầu, động lực làm việc của người lao động để có giải pháp đáp ứng hợp lý.  Cần quan tâm nhiều hơn nữa đến lợi ích của người lao động, cụ thể là về vấn đề tiền lương, chính sách phúc lợi hợp lý, đó là cách thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo đến nhu cầu và lợi ích của người lao động.  Cần tạo cho người lao động nhiều điều kiện hơn nữa để người lao động phát triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực.  Tập trung thiết lập quy trình quản lý các bộ phận và thống nhất trong toàn khách sạn, tiến hành bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý, căn cứ vào khả năng, trình độ, sở trường của từng người lao động để bố trí.  Kiến nghị đến người lao động khách sạn tăng cường đoàn kết hơn nữa, tạo ra môi trường làm việc thoải mái, có những nhu cầu mong muốn hợp lý và đánh giá chính xác, công bằng sự đáp ứng của khách sạn về động cơ làm việc của mình.  Điều quan trọng nhất mà ban lãnh đạo khách sạn cần thực hiện đó là thực sự coi người lao động là người chủ của tổ chức, là “thượng đế” của tổ chức, là một nhân vật quan trọng trong mọi hoạt động của khách sạn, họ luôn phải được đáp ứng các nhu cầu chính đáng của bản thân tại khách sạn, cần phải xây dựng cho họ một môi trường làm việc thoải mái, nơi làm việc như là ngôi nhà thứ hai của mọi người lao động trong khách sạn, ở đó họ được yêu mến, coi trọng, cảm thấy an toàn cho cuộc sống, làm công việc mà mình yêu thích, phục vụ cho chính tổ chức mà mình muốn gắn bó lâu dài với tất cả niềm tin vào sự thành công, phát triển của tổ chức đó. 103 Đạ i h ọc K inh tế H uế TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. GS TS Trần Minh Đạo(2007), Giáo trình marketing căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS - tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. 3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS - tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. 4. Phạm Thị Thu Trang, Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. 5. ThS. Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình quản trị nhân, Đại học kinh tế, Đại học huế. 6. Trương Thị Phương Khanh (2011), Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Ngân Hàng Á Châu, khoá luận tốt nghiệp đại học, Đại học Kinh tế, Huế. 7. Võ Thị Kim Oanh (2012), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Hoàng Thị Lan, khoá luận tốt nghiệp đại học, Đại học Kinh tế, Huế. 8. Vũ Thị Nguyên Thuận (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, trang 124, Đại học Kinh tế quốc dân. 9. Các trang thông tin điện tử • www.tailieu.com.vn • www.tinkinhte.vn Đạ i h ọc K inh tế H uế Mã số phiếu:......... PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị. Tôi là sinh viên trường ĐHKTế Huế. Hiện tôi đang thực hiện một đề tài: “Đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Hương Giang- Resort & Spa”. Vậy nên chúng tôi cần một vài thông tin để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài này. Mong Anh/Chị dành một ít thời gian để trả lời một số câu hỏi sau. Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng với mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Anh/Chị ! ------------  ------------ Câu 1: Anh/Chị đã làm việc tại công ty bao lâu: 1.  <1 năm 2.  1-5 năm 3.  5-10 năm 4.  10-20 năm Câu 2: Anh/Chị hãy sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng của các yếu tố dưới đây về mức độ tạo động lực làm việc của Anh/Chị?(1: quan trọng nhất, 2: quan trọng nhì, 3: quan trọng ba, 4: quan trọng thứ tư, 5: quan trọng thứ năm) Bản chất công việc Đào tạo phát triển Đãi ngộ( lương+thưởng +phúc lợi) Môi trường tác nghiệp Lãnh đạo Đồng nghiệp Thương hiệu Yếu tố khác(ghi rõ) Đạ i h ọc K inh tế H uế Câu 3: Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Quy ước: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý. Yếu tố 1 2 3 4 5 1.Công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng. 1 2 3 4 5 2.Công ty có phương thức quản lý hiệu quả và khoa học. 1 2 3 4 5 3.Công ty có cơ chế truyền thông nội bộ tốt. 1 2 3 4 5 4. Anh/Chị hài lòng với văn hóa của khách sạn mình. 1 2 3 4 5 5.Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong công việc. 1 2 3 4 5 6. Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. 1 2 3 4 5 7. Đồng nghiệp động viên Anh/Chị làm việc lâu dài với khách sạn. 1 2 3 4 5 8. Anh/Chị hài lòng với đồng nghiệp của khách sạn. 1 2 3 4 5 9. Nơi Anh/Chị làm việc rất an toàn, sạch sẽ, thoáng mát. 1 2 3 4 5 10.Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của mình. 1 2 3 4 5 11.Anh/Chị hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc. 1 2 3 4 5 12. Anh/Chị hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc của khách sạn mình. 1 2 3 4 5 13.Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 1 2 3 4 5 14. Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập của Công ty. 1 2 3 4 5 15. Tiền lương ngang bằng với các khách sạn khác. 1 2 3 4 5 16. Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn. 1 2 3 4 5 17. Các phúc lợi mà Anh/Chị nhận được không thua kém các công ty khác. 1 2 3 4 5 18. Thành tích của Anh/Chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. 1 2 3 4 5 Đạ i h ọ K in tế H uế 19. Anh/Chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc 1 2 3 4 5 20. Anh/Chị hài lòng với chính sách lương thưởng phúc lợi của khách sạn 1 2 3 4 5 21.Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. 1 2 3 4 5 22.Chính sách đào tạo của công ty đa dạng và phù hợp với công việc của Anh/Chị. 1 2 3 4 5 23. Anh/Chị rất quan tâm, thích thú với các chương trình đào tạo . 1 2 3 4 5 24.Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao hơn. 1 2 3 4 5 25. Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến và có nhiều cơ hội để tăng tiến. 1 2 3 4 5 26. Anh/Chị hài lòng với chính sách đào tạo phát triển của khách sạn mình. 1 2 3 4 5 27.Cấp trên luôn quan tâm, bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ Anh/Chị. 1 2 3 4 5 28. Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị. 1 2 3 4 5 29. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt. 1 2 3 4 5 30. Anh/Chị hài lòng với lãnh đạo của khách sạn. 1 2 3 4 5 31. Anh/Chị cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị. 1 2 3 4 5 32. Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức. 1 2 3 4 5 33. Công việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực. 1 2 3 4 5 34. Anh/Chị hài lòng với công việc của mình đang làm. 1 2 3 4 5 35. Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại công ty. 1 2 3 4 5 36. Anh/Chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. 1 2 3 4 5 37.Anh/Chị sẵn sàng ở lại công ty khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn. 1 2 3 4 5 Đạ i h ọc K inh tế H uế 38. Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5 39. Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của công ty. 1 2 3 4 5 40.Công ty có thương hiệu mạnh trên thị trường. 1 2 3 4 5 41.Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến. 1 2 3 4 5 42. Anh/ chị rất tự hào với thương hiệu của công ty. 1 2 3 4 5 Câu 4: Đánh giá về các yếu tố tạo động lực làm việc nói chung đối với mọi khách sạn: Yếu tố động lực làm việc Rất không quan trọng Không quan trọng Trung lập Quan trọng Rất quan trọng 1 2 3 4 5 2. Đặc điểm công việc 1 2 3 4 5 3. Yếu tố lãnh đạo 1 2 3 4 5 4. Yếu tố môi trường, điều kiện làm việc 1 2 3 4 5 5. Đào tạo phát triển 1 2 3 4 5 6. Yếu tố đồng nghiệp 1 2 3 4 5 7. Văn hóa khách sạn 1 2 3 4 5 8. Đãi ngộ 1 2 3 4 5 Đạ i h ọc K inh tế H uế Câu 7: Anh/Chị có đóng góp ý kiến có thể làm nâng cao động lực làm việc của người lao động trong công ty? . Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc và bản thân Anh/Chị 1. Tên: 2. Giới tính:  Nam  Nữ 3. Tuổi:  Dưới 18 tuổi  Từ 18 - 25 tuổi  Từ 25 - 40 tuổi  Trên 40 tuổi 4.Chức vụ hiện tại  Cán bộ quản lý  Nhân viên văn phòng  Nhân viên làm việc lao động 5. Trình độ học vấn  Phổ thông  Trung cấp  CĐ - ĐH  Trên Đại Học 6. Thu nhập bình quân mỗi tháng:  <2 triệu  2 - 5 triệu  5 - 10 triệu  Trên 10 triệu Xin chân thành cảm ơn, kính chúc quý Anh/Chị sức khỏe! Đạ i h ọc K inh tế H uế PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: THỐNG KÊ MÔ TẢ Thời gian làm việc N Valid 150 Missing 0 Thoi gian lam viec Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 nam 14 9,3 9,3 9,3 1-5 nam 56 37,3 37,3 46,7 5-10 nam 70 46,7 46,7 93,3 10-20 nam 10 6,7 6,7 100,0 Total 150 100,0 100,0 Gioi tinh Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 74 49,3 49,3 49,3 nu 76 50,7 50,7 100,0 Total 150 100,0 100,0 Đạ i h ọc K inh tế H uế Tuổi Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tu 18 den 25 56 37,3 37,3 37,3 tu 25 den 40 69 46,0 46,0 83,3 tren 40 25 16,7 16,7 100,0 Total 150 100,0 100,0 Chuc vu Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid can bo quan ly 11 7,3 7,3 7,3 nhan vien van phong 10 6,7 6,7 14,0 nhan vien lam viec lao dong 129 86,0 86,0 100,0 Total 150 100,0 100,0 Hoc van Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid pho thong 5 3,3 3,3 3,3 trung cap 48 32,0 32,0 35,3 CD_DH 94 62,7 62,7 98,0 tren dai hoc 3 2,0 2,0 100,0 Đạ i h ọc K inh tế H uế Chuc vu Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid can bo quan ly 11 7,3 7,3 7,3 nhan vien van phong 10 6,7 6,7 14,0 nhan vien lam viec lao dong 129 86,0 86,0 100,0 Total 150 100,0 100,0 Thu nhap Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <2trieu 29 19,3 19,3 19,3 2_5trieu 102 68,0 68,0 87,3 5_10trieu 19 12,7 12,7 100,0 Total 150 100,0 100,0 Đạ i h ọc K inh tế H uế PHỤ LỤC 2: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,805 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4965,049 df 435,000 Sig. ,000 Total Variance Explained Facto r Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadingsa Total % of Variance Cumulative % Total 1 6,455 21,516 21,516 6,006 2 5,395 17,984 39,499 4,978 3 3,117 10,392 49,891 3,030 4 2,773 9,243 59,134 3,281 5 2,521 8,403 67,538 2,817 6 2,229 7,429 74,966 3,084 7 2,086 6,953 81,920 2,346 8 1,549 5,164 87,084 2,238 9 ,557 1,855 88,939 10 ,512 1,707 90,645 Đạ i h ọc K inh tế H uế 11 ,390 1,302 91,947 12 ,262 ,875 92,822 13 ,251 ,837 93,659 14 ,227 ,757 94,415 15 ,190 ,635 95,050 16 ,182 ,608 95,658 17 ,177 ,591 96,249 18 ,154 ,514 96,763 19 ,134 ,445 97,209 20 ,121 ,402 97,611 21 ,113 ,377 97,988 22 ,110 ,368 98,355 23 ,090 ,300 98,655 24 ,089 ,297 98,952 25 ,070 ,234 99,186 26 ,059 ,197 99,384 27 ,058 ,192 99,576 28 ,051 ,168 99,744 29 ,040 ,135 99,879 30 ,036 ,121 100,000 Đạ i h ọc K inh tế H uế EFA ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,746 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 299,123 df 6,000 Sig. ,000 Total Variance Explained Facto r Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 1 2,621 65,535 65,535 2 ,866 21,652 87,187 3 ,347 8,674 95,862 4 ,166 4,138 100,000 Đạ i h ọc K inh tế H uế PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA Văn hóa doanh nghiệp Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,835 3 Item Statistics Mean Std. Deviation N VHDN1: Cong ty co triet ly kinh doanh ro rang 3,30 1,157 150 VHDN2: Cong ty co phuong thuc quan ly hieu qua va khoa hoc 3,53 ,895 150 VHDN3: Cong ty co co che truyen thong noi bo tot 3,91 1,351 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế Đồng nghiệp Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,932 3 Item Statistics Mean Std. Deviation N ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de chiu, san sang giup do anh/ chi 2,23 1,552 150 ĐNG2: Phoi hop lam viec tot 2,96 1,175 150 ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai voi cong ty 2,93 1,238 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế Môi trường điều kiện làm việc Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,906 3 Item Statistics Mean Std. Deviation N MTDKLV1: Noi lam viec rat an toan, sach se va thoang mat 3,13 1,573 150 MTDKLV2: Duoc cung cap day du trang thiet bi ho tro cho cong viec 3,47 1,157 150 MTDKLV3: Hai long voi gio giac lam viec, che do nghi giua ca, che do kiem soat thoi gian lam viec 3,43 1,217 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế Lương, thưởng, phúc lợi Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Item Statistics Mean Std. Deviation N LTPL1: Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 1,74 1,239 150 LTPL2: Song dua vao thu nhap cua doanh nghiep 2,69 1,024 150 LTPL3: Luong ngang bang voi daonh nghiep khac 2,97 1,402 150 LTPL4: Luong tra day du va dung han 2,11 1,424 150 LTPL5: Phuc loi cua cong ty khong thua kem cac cong ty khac 2,77 1,006 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế LTPL6: Thanh tich duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 2,97 1,341 150 LTPL7: Duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec 2,71 ,965 150 Đào tạo phát triển Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,969 5 Item Statistics Mean Std. Deviation N ĐTPT1: Cong ty quan tam toi cong tac dao tao phat trien 3,19 1,463 150 ĐTPT2: Chinh sach dao tao da dang va phu hop 3,16 1,056 150 ĐTPT3: Anh/chi quan tam, thich thu voi chuong trinh dao tao 2,65 1,488 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế ĐTPT4: Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec duoc nang cao 3,51 1,384 150 ĐTPT5: Anh/chi biet cac dieu kien de duoc thang tien va co nhieu co hoi de thang tien 2,77 1,463 150 Lãnh đạo Item Statistics Mean Std. Deviation N LĐ1: Cap tren qua tam, bao ve quyen loi va ho tro anh/chi 2,85 1,387 150 LĐ2: Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi 3,56 1,454 150 LĐ3: Cap tren co nang luc, tam nhin, kha nang dieu hanh tot 2,95 1,257 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế Công việc Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,940 3 Item Statistics Mean Std. Deviation N CV1: Cong viec dang lam thu vi 3,11 1,024 150 CV2: Cong viec co nhieuthach thuc 2,97 1,703 150 CV3: Cong viec phu hop, giup phat huy nang luc 2,63 1,499 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế Động việc làm việc Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,805 4 Item Statistics Mean Std. Deviation N ĐLLV1: Cam ket hoan thanh tot nhiem vu 3,07 1,008 150 ĐLLV2: rat vui khi lam viec lau dai 3,43 ,893 150 ĐLLV3: San sang o lai cong ty khi co nhung bien dong hoac co hoi tot hon 3,27 1,181 150 ĐLLV4: Gioi thieu voi nguoi khac day la noi lam viec tot 3,33 1,090 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế Thương hiệu Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 150 100,0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,836 3 Item Statistics Mean Std. Deviation N TH1: Tu hao khi lam viec duoi thuong hieu cua cong ty 4,26 ,915 150 TH2: Cong ty co thuong hieu manh tren thi truong 4,10 1,174 150 TH3:Thuong hieu cua cong ty duoc nhieu nguoi biet den 4,06 ,936 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN N luong thuong phuc loi dao tao phat trien lanh dao cong viec dong nghiep moi truong dieu kien lam viec thuong hieu van hoa doanh nghiep dong luc lam viec N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Normal Parametersa Mean ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Std. Deviation ,99385 ,98745 ,99025 ,98488 ,97375 ,96186 ,95362 ,96268 ,95871 Most Extreme Differences Absolute ,305 ,257 ,279 ,250 ,269 ,258 ,260 ,254 ,219 Positive ,305 ,220 ,262 ,204 ,269 ,177 ,144 ,181 ,167 Negative -,199 -,257 -,279 -,250 -,175 -,258 -,260 -,254 -,219 Kolmogorov-Smirnov Z 3,738 3,149 3,415 3,062 3,297 3,164 3,187 3,113 2,687 Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT Kiểm định Mann-Whitney U Ranks Gioi tinh N Mean Rank Sum of Ranks luong thuong phuc loi nam 74 81,95 6064,00 nu 76 69,22 5261,00 Total 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế dao tao phat trien nam 74 71,24 5272,00 nu 76 79,64 6053,00 Total 150 lanh dao nam 74 66,86 4948,00 nu 76 83,91 6377,00 Total 150 cong viec nam 74 84,82 6277,00 nu 76 66,42 5048,00 Total 150 dong nghiep nam 74 67,24 4976,00 nu 76 83,54 6349,00 Total 150 moi truong dieu kien lam viec nam 74 69,47 5141,00 nu 76 81,37 6184,00 Total 150 thuong hieu nam 74 69,85 5169,00 nu 76 81,00 6156,00 Total 150 van hoa doanh nghiep nam 74 75,16 5562,00 nu 76 75,83 5763,00 Total 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế luong thuong phuc loi dao tao phat trien lanh dao cong viec dong nghiep moi truong dieu kien lam viec thuong hieu van hoa doanh nghiep Mann- Whitne y U 2335,0 00 2497,0 00 2173,0 00 2122,0 00 2201,0 00 2366,0 00 2394,0 00 2787,0 00 Wilcox on W 5261,0 00 5272,0 00 4948,0 00 5048,0 00 4976,0 00 5141,0 00 5169,0 00 5562,0 00 Z -1,793 -1,184 -2,402 -2,594 -2,297 -1,677 -1,571 -,094 Asymp. Sig. (2- tailed) ,073 ,236 ,016 ,009 ,022 ,094 ,116 ,925 Kiểm định kruskal waliss Ranks Chuc vu N Mean Rank luong thuong phuc loi can bo quan ly 11 74,09 nhan vien van phong 10 96,50 nhan vien lam viec lao dong 129 73,99 Total 150 dao tao phat trien can bo quan ly 11 81,00 nhan vien van phong 10 73,00 Đạ i h ọc K inh tế H uế nhan vien lam viec lao dong 129 75,22 Total 150 lanh dao can bo quan ly 11 84,00 nhan vien van phong 10 82,00 nhan vien lam viec lao dong 129 74,27 Total 150 cong viec can bo quan ly 11 86,55 nhan vien van phong 10 87,70 nhan vien lam viec lao dong 129 73,61 Total 150 dong nghiep can bo quan ly 11 69,55 nhan vien van phong 10 40,30 nhan vien lam viec lao dong 129 78,74 Total 150 moi truong dieu kien lam viec can bo quan ly 11 79,91 nhan vien van phong 10 100,00 nhan vien lam viec lao dong 129 73,22 Total 150 thuong hieu can bo quan ly 11 76,18 nhan vien van phong 10 53,00 nhan vien lam viec lao dong 129 77,19 Đạ i h ọc K inh tế H uế Total 150 van hoa doanh nghiep can bo quan ly 11 81,27 nhan vien van phong 10 51,60 nhan vien lam viec lao dong 129 76,86 Total 150 luong thuong phuc loi dao tao phat trien lanh dao cong viec dong nghiep moi truong dieu kien lam viec thuong hieu van hoa doanh nghiep Chi-Square 2,503 ,215 ,748 1,743 7,487 3,647 2,879 3,347 df 2 2 2 2 2 2 2 2 Asymp. Sig. ,286 ,898 ,688 ,418 ,024 ,161 ,237 ,188 Đạ i h ọc K inh tế H uế PHỤ LỤC 7: HỒI QUY Correlations luong thuong phuc loi dao tao phat trien lanh dao cong viec dong nghiep moi truong dieu kien lam viec thuong hieu van hoa doanh nghiep dong luc lam viec luong thuong phuc loi Pearson Correlation 1,000 ,034 -,123 ,221** -,157 ,047 -,057 ,013 ,276** Sig. (2-tailed) ,682 ,133 ,007 ,055 ,570 ,487 ,871 ,001 N 150,000 150 150 150 150 150 150 150 150 dao tao phat trien Pearson Correlation ,034 1,000 ,119 ,221** -,074 ,362** ,196* ,025 ,484** Sig. (2-tailed) ,682 ,146 ,007 ,371 ,000 ,016 ,764 ,000 N 150 150,000 150 150 150 150 150 150 150 lanh dao Pearson Correlation -,123 ,119 1,000 -,114 ,156 ,095 ,069 ,067 ,307** Sig. (2-tailed) ,133 ,146 ,167 ,056 ,245 ,403 ,413 ,000 N 150 150 150,000 150 150 150 150 150 150 cong viec Pearson Correlation ,221** ,221** -,114 1,000 -,045 ,047 -,079 ,047 ,312** Sig. (2-tailed) ,007 ,007 ,167 ,585 ,568 ,336 ,571 ,000 N 150 150 150 150,000 150 150 150 150 150 dong nghiep Pearson Correlation -,157 -,074 ,156 -,045 1,000 ,058 -,005 -,053 ,060 Sig. (2-tailed) ,055 ,371 ,056 ,585 ,479 ,954 ,522 ,463 N 150 150 150 150 150,000 150 150 150 150 Đạ i h ọc K inh tế H uế moi truong dieu kien lam viec Pearson Correlation ,047 ,362** ,095 ,047 ,058 1,000 ,129 ,233** ,345** Sig. (2-tailed) ,570 ,000 ,245 ,568 ,479 ,116 ,004 ,000 N 150 150 150 150 150 150,000 150 150 150 thuong hieu Pearson Correlation -,057 ,196* ,069 -,079 -,005 ,129 1,000 ,150 ,178* Sig. (2-tailed) ,487 ,016 ,403 ,336 ,954 ,116 ,067 ,029 N 150 150 150 150 150 150 150,000 150 150 van hoa doanh nghiep Pearson Correlation ,013 ,025 ,067 ,047 -,053 ,233** ,150 1,000 ,228** Sig. (2-tailed) ,871 ,764 ,413 ,571 ,522 ,004 ,067 ,005 N 150 150 150 150 150 150 150 150,000 150 dong luc lam viec Pearson Correlation ,276** ,484** ,307** ,312** ,060 ,345** ,178* ,228** 1,000 Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,463 ,000 ,029 ,005 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150,000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Đạ i h ọc K inh tế H uế Kết quả hồi quy lần 1 Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,697a ,486 ,457 ,70657276 1,904 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) -1,157E- 16 ,058 ,000 1,000 luong thuong phuc loi ,256 ,061 ,265 4,204 ,000 ,918 1,089 dao tao phat trien ,328 ,067 ,338 4,898 ,000 ,767 1,303 lanh dao ,272 ,061 ,281 4,479 ,000 ,927 1,079 cong viec ,204 ,063 ,209 3,244 ,001 ,874 1,144 van hoa doanh nghiep ,150 ,063 ,151 2,379 ,019 ,909 1,100 moi truong dieu kien lam viec ,122 ,067 ,122 1,817 ,071 ,803 1,245 dong nghiep ,092 ,062 ,094 1,498 ,136 ,933 1,071 thuong hieu ,087 ,063 ,086 1,372 ,172 ,921 1,086 Đạ i h ọc K inh tế H uế Kết quả hồi quy lần 2 Model Summaryb Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,675a ,456 ,437 ,71933013 1,845 Đạ i h ọc K inh tế H uế Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) -6,417E- 17 ,059 ,000 1,000 luong thuong phuc loi ,245 ,061 ,254 4,014 ,000 ,941 1,062 dao tao phat trien ,381 ,062 ,392 6,154 ,000 ,930 1,075 lanh dao ,292 ,061 ,301 4,780 ,000 ,951 1,052 cong viec ,190 ,063 ,195 2,997 ,003 ,890 1,123 van hoa doanh nghiep ,184 ,061 ,185 3,002 ,003 ,992 1,008 Đạ i h ọc K inh tế H uế Phụ lục 8: Kiểm định One sample t test Văn hóa doanh nghiệp One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean VHDN1: Cong ty co triet ly kinh doanh ro rang 150 3,30 1,157 ,094 VHDN2: Cong ty co phuong thuc quan ly hieu qua va khoa hoc 150 3,53 ,895 ,073 VHDN3: Cong ty co co che truyen thong noi bo tot 150 3,91 1,351 ,110 VHDN: Anh/chi hai long voi van hoa doanh nghiep minh 150 3,63 ,799 ,065 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper VHDN1: Cong ty co triet ly kinh doanh ro rang -7,409 149 ,000 -,700 -,89 -,51 VHDN2: Cong ty co phuong thuc quan ly hieu qua va khoa hoc -6,476 149 ,000 -,473 -,62 -,33 VHDN3: Cong ty co co che truyen thong noi bo tot -,786 149 ,433 -,087 -,30 ,13 VHDN: Anh/chi hai long voi van hoa doanh nghiep minh -5,723 149 ,000 -,373 -,50 -,24 Đồng nghiệp One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de chiu, san sang giup do anh/ chi 150 2,23 1,552 ,127 ĐNG2: Phoi hop lam viec tot 150 2,96 1,175 ,096 ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai voi cong ty 150 2,93 1,238 ,101 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de chiu, san sang giup do anh/ chi 150 2,23 1,552 ,127 ĐNG2: Phoi hop lam viec tot 150 2,96 1,175 ,096 ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai voi cong ty 150 2,93 1,238 ,101 ĐNG: hai long voi dong nghiep cua cua ty 2,75 ,950 ,078 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de chiu, san sang giup do anh/ chi -13,943 149 ,000 -1,767 -2,02 -1,52 ĐNG2: Phoi hop lam viec tot -10,839 149 ,000 -1,040 -1,23 -,85 ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai voi cong ty -10,622 149 ,000 -1,073 -1,27 -,87 ĐNG: hai long voi dong nghiep cua cua ty -16,164 149 ,000 -1,253 -1,41 -1,10 Đạ i h ọc K inh tế H uế Môi trường điều kiện làm việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de chiu, san sang giup do anh/ chi 150 2,23 1,552 ,127 ĐNG2: Phoi hop lam viec tot 150 2,96 1,175 ,096 ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai voi cong ty 150 2,93 1,238 ,101 ĐNG: hai long voi dong nghiep cua cua ty 150 2,75 ,950 ,078 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ĐNG1: dong nghiep thoai mai, de chiu, san sang giup do anh/ chi -13,943 149 ,000 -1,767 -2,02 -1,52 ĐNG2: Phoi hop lam viec tot -10,839 149 ,000 -1,040 -1,23 -,85 Đạ i h ọc K inh tế H uế ĐNG3: Dong vien lam viec lau dai voi cong ty -10,622 149 ,000 -1,073 -1,27 -,87 ĐNG: hai long voi dong nghiep cua cua ty -16,164 149 ,000 -1,253 -1,41 -1,10 Lương, thưởng, phúc lợi One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean LTPL1: Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 150 1,74 1,239 ,101 LTPL2: Song dua vao thu nhap cua doanh nghiep 150 2,69 1,024 ,084 LTPL3: Luong ngang bang voi daonh nghiep khac 150 2,97 1,402 ,114 LTPL4: Luong tra day du va dung han 150 2,11 1,424 ,116 LTPL5: Phuc loi cua cong ty khong thua kem cac cong ty khac 150 2,77 1,006 ,082 LTPL6: Thanh tich duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 150 2,97 1,341 ,109 LTPL7: Duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec 150 2,71 ,965 ,079 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean LTPL1: Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 150 1,74 1,239 ,101 LTPL2: Song dua vao thu nhap cua doanh nghiep 150 2,69 1,024 ,084 LTPL3: Luong ngang bang voi daonh nghiep khac 150 2,97 1,402 ,114 LTPL4: Luong tra day du va dung han 150 2,11 1,424 ,116 LTPL5: Phuc loi cua cong ty khong thua kem cac cong ty khac 150 2,77 1,006 ,082 LTPL6: Thanh tich duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 150 2,97 1,341 ,109 LTPL7: Duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec 150 2,71 ,965 ,079 LTPL: Hai long voi chinh sach dai ngo cua doanh nghiep 150 2,69 ,962 ,079 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper LTPL1: Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec -22,334 149 ,000 -2,260 -2,46 -2,06 LTPL2: Song dua vao thu nhap cua doanh nghiep -15,706 149 ,000 -1,313 -1,48 -1,15 LTPL3: Luong ngang bang voi daonh nghiep khac -9,028 149 ,000 -1,033 -1,26 -,81 LTPL4: Luong tra day du va dung han -16,280 149 ,000 -1,893 -2,12 -1,66 LTPL5: Phuc loi cua cong ty khong thua kem cac cong ty khac -15,013 149 ,000 -1,233 -1,40 -1,07 LTPL6: Thanh tich duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi -9,378 149 ,000 -1,027 -1,24 -,81 LTPL7: Duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec -16,335 149 ,000 -1,287 -1,44 -1,13 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper LTPL1: Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec -22,334 149 ,000 -2,260 -2,46 -2,06 LTPL2: Song dua vao thu nhap cua doanh nghiep -15,706 149 ,000 -1,313 -1,48 -1,15 LTPL3: Luong ngang bang voi daonh nghiep khac -9,028 149 ,000 -1,033 -1,26 -,81 LTPL4: Luong tra day du va dung han -16,280 149 ,000 -1,893 -2,12 -1,66 LTPL5: Phuc loi cua cong ty khong thua kem cac cong ty khac -15,013 149 ,000 -1,233 -1,40 -1,07 LTPL6: Thanh tich duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi -9,378 149 ,000 -1,027 -1,24 -,81 LTPL7: Duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec -16,335 149 ,000 -1,287 -1,44 -1,13 LTPL: Hai long voi chinh sach dai ngo cua doanh nghiep -16,635 149 ,000 -1,307 -1,46 -1,15 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ĐTPT1: Cong ty quan tam toi cong tac dao tao phat trien -6,810 149 ,000 -,813 -1,05 -,58 ĐTPT2: Chinh sach dao tao da dang va phu hop -9,742 149 ,000 -,840 -1,01 -,67 ĐTPT3: Anh/chi quan tam, thich thu voi chuong trinh dao tao -11,083 149 ,000 -1,347 -1,59 -1,11 ĐTPT4: Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec duoc nang cao -4,365 149 ,000 -,493 -,72 -,27 ĐTPT5: Anh/chi biet cac dieu kien de duoc thang tien va co nhieu co hoi de thang tien -10,326 149 ,000 -1,233 -1,47 -1,00 ĐTPT: Hai long voi chinh sach dao tao va phat trien cua doanh nghiep -11,230 149 ,000 -,927 -1,09 -,76 Đạ i h ọc K inh tế H uế Lãnh đạo One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean LĐ1: Cap tren qua tam, bao ve quyen loi va ho tro anh/chi 150 2,85 1,387 ,113 LĐ2: Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi 150 3,56 1,454 ,119 LĐ3: Cap tren co nang luc, tam nhin, kha nang dieu hanh tot 150 2,95 1,257 ,103 LĐ: Hai long voi lanh dao cua cong ty 150 3,16 1,572 ,128 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper LĐ1: Cap tren qua tam, bao ve quyen loi va ho tro anh/chi - 10,123 149 ,000 -1,147 -1,37 -,92 LĐ2: Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi -3,706 149 ,000 -,440 -,67 -,21 Đạ i h ọc K inh tế H uế Công việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean CV1: Cong viec dang lam thu vi 150 3,11 1,024 ,084 CV2: Cong viec co nhieuthach thuc 150 2,97 1,703 ,139 CV3: Cong viec phu hop, giup phat huy nang luc 150 2,63 1,499 ,122 CV: hai long voi cong viec cua minh 150 3,15 1,120 ,091 LĐ3: Cap tren co nang luc, tam nhin, kha nang dieu hanh tot - 10,260 149 ,000 -1,053 -1,26 -,85 LĐ: Hai long voi lanh dao cua cong ty -6,545 149 ,000 -,840 -1,09 -,59 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper CV1: Cong viec dang lam thu vi -10,683 149 ,000 -,893 -1,06 -,73 CV2: Cong viec co nhieuthach thuc -7,386 149 ,000 -1,027 -1,30 -,75 CV3: Cong viec phu hop, giup phat huy nang luc -11,166 149 ,000 -1,367 -1,61 -1,12 CV: hai long voi cong viec cua minh -9,335 149 ,000 -,853 -1,03 -,67 Động lực làm việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean ĐLLV1: Cam ket hoan thanh tot nhiem vu 150 3,07 1,008 ,082 ĐLLV2: rat vui khi lam viec lau dai 150 3,43 ,893 ,073 ĐLLV3: San sang o lai cong ty khi co nhung bien dong hoac co hoi tot hon 150 3,27 1,181 ,096 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean ĐLLV1: Cam ket hoan thanh tot nhiem vu 150 3,07 1,008 ,082 ĐLLV2: rat vui khi lam viec lau dai 150 3,43 ,893 ,073 ĐLLV3: San sang o lai cong ty khi co nhung bien dong hoac co hoi tot hon 150 3,27 1,181 ,096 ĐLLV4: Gioi thieu voi nguoi khac day la noi lam viec tot 150 3,33 1,090 ,089 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ĐLLV1: Cam ket hoan thanh tot nhiem vu -11,342 149 ,000 -,933 -1,10 -,77 Đạ i h ọc K inh tế H uế Thương hiệu One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TH1: Tu hao khi lam viec duoi thuong hieu cua cong ty 150 4,26 ,915 ,075 TH2: Cong ty co thuong hieu manh tren thi truong 150 4,10 1,174 ,096 TH3:Thuong hieu cua cong ty duoc nhieu nguoi biet den 150 4,06 ,936 ,076 TH: Rat tu hao voi thuong hieu cua cong ty 150 3,83 ,663 ,054 ĐLLV2: rat vui khi lam viec lau dai -7,867 149 ,000 -,573 -,72 -,43 ĐLLV3: San sang o lai cong ty khi co nhung bien dong hoac co hoi tot hon -7,536 149 ,000 -,727 -,92 -,54 ĐLLV4: Gioi thieu voi nguoi khac day la noi lam viec tot -7,566 149 ,000 -,673 -,85 -,50 Đạ i h ọc K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TH1: Tu hao khi lam viec duoi thuong hieu cua cong ty 3,479 149 ,001 ,260 ,11 ,41 TH2: Cong ty co thuong hieu manh tren thi truong 1,043 149 ,299 ,100 -,09 ,29 TH3:Thuong hieu cua cong ty duoc nhieu nguoi biet den ,785 149 ,434 ,060 -,09 ,21 TH: Rat tu hao voi thuong hieu cua cong ty -3,202 149 ,002 -,173 -,28 -,07 Đạ i h ọc K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfdanh_gia_cac_nhan_to_tao_dong_luc_lam_viec_cho_nguoi_lao_dong_tai_khach_san_huong_giang_resort_spa_7.pdf
Luận văn liên quan