Luận văn Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay

Chương trình CCHC nhà nước của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011 - 2020 nhấn mạnh đến công tác đánh giá công chức theo hướng: “Tăng cường công tác kiểm tra và xây dựng các kênh thông tin đánh giá công chức đảm bảo tính chính xác, công bằng, khách quan” [37]. Công chức xã là một bộ phận hữu cơ, quan trọng trong đội ngũ công chức hành chính - nhân tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Yêu cầu CCHC đặt ra là phải xây dựng được đội ngũ công chức xã có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, năng động, chuyên nghiệp, hiện đại. Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cả tập thể đơn vị. Khi nói về công tác đánh giá cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ” [23, tr.278]. Việc đánh giá công chức trong thời gian qua tại các xã ở huyện Cư Kuin còn nhiều bất cập, chưa phản ánh sát thực tế về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể hóa cho từng chức danh công chức. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập trong khi chúng ta đang xây dựng nền “công vụ mở”. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, làm tốt khâu đánh giá công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống xã hội, làm gia tăng niềm tin của người dân vào nền hành chính nhà nước. Việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng không phải một sớm một chiều mà có được đội ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế114 thừa. Do đó, bên cạnh việc đổi mới công tác đánh giá công chức cần phải kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong công tác quản lý công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ khác của công chức. mới góp phần xây dựng được một đội ngũ công chức xã có chất lượng theo kịp với yêu cầu của công cuộc CCHC. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã huyện Cư Kuin, công việc quan trọng là phải đánh giá chính xác chất lượng của đội ngũ công chức đang có (tức là sát hạch lại đội ngũ công chức) là cơ sở để các cấp chính quyền đưa ra những chính sách, xây dựng giải pháp phù hợp để phát huy sở trường của đội ngũ này. Đồng thời có kế hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ công chức xã theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ nhân dân trên địa bàn ngày một tốt hơn, làm tăng mức độ hài lòng của người dân đối với cấp chính quyền cơ sở.

pdf136 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 23/08/2021 | Lượt xem: 109 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
iải quyết công việc (thông qua lấy ý kiến của người dân) 5 Với mỗi tiêu chí đề ra, nếu công chức không chấp hành, có vi phạm hoặc không đạt thì cho 0 điểm. Riêng với nội dung thái độ phục vụ nhân dân, nếu công chức có đơn thư kiến nghị, tố cáo của người dân mà nội dung kiến nghị, tố cáo có căn cứ thì cho 0 điểm toàn mục. Theo các tiêu chí và thang điểm nêu trên, công chức xã được phân loại như sau: Công chức được phân loại “HTXSNV” khi đảm bảo các điều kiện sau đây: Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 95 điểm trở lên (trong đó kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3, 4 phải đạt điểm tối đa); Không có nội dung, tiêu chí nào trong các mục tại bị cho điểm 0; Có sáng kiến cải tiến trong công việc. Công chức được phân loại “HTTNV” trong các trường hợp sau: Có tổng điểm theo bảng tiêu chí từ 80 đến dưới 95 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3 phải đạt 31 điểm trở lên, mục 4 phải đạt 8 điểm trở lên và không có tiêu chí nào của mục 3 bị cho điểm 0; Có tổng số điểm trong bảng tiêu chí đạt từ 95 điểm trở lên nhưng có không quá 2 tiêu chí (trừ tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc 4) bị cho điểm 0. Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 80 trở lên đến dưới 95 điểm nhưng có không quá 02 tiêu chí bị cho điểm 0 (trong đó các tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc 4 đạt điểm tối đa). 98 Công chức được phân loại “HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực” trong các trường hợp sau: Có tổng điểm theo bảng tiêu chí từ 70 điểm đến dưới 80 điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3 phải đạt 28 điểm trở lên, mục 4 phải đạt 5 điểm trở lên; Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 80 trở lên đến dưới 95 điểm nhưng có không quá 03 tiêu chí (trừ tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc mục 4) bị cho điểm 0; Có tổng số điểm trong bảng tiêu chí đạt từ 80 điểm trở lên nhưng có không quá 02 tiêu chí tại nêu mục 3 bị cho điểm 0; Trong năm bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách. Công chức được phân loại “Không hoàn thành nhiệm vụ” trong các trường hợp sau đây: Có tổng điểm theo bảng tiêu chí đạt dưới 70 điểm; hoặc có tổng số điểm đạt từ 70 điểm trở lên nhưng nội dung của mục kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3 đạt dưới 28 điểm, mục 4 đạt dưới 5 điểm; Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đạt từ 70 điểm trở lên nhưng có từ 3 tiêu chí trở lên nêu tại mục 3 hoặc mục 4 bị cho điểm 0; Bản thân cá nhân không thực hiện việc đánh giá phân loại loại kết quả thực hiện nhiệm vụ năm theo quy định; Bị một trong các hình thức kỷ luật từ cảnh cáo trở lên trong năm nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất. Với kết quả đánh giá như trên, nếu công chức 02 năm liên tiếp HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì UBND xã cần bố trí chuyển công tác khác cho công chức; nếu công chức có 02 năm liên tiếp bị đánh giá không HTNV thì phải xem xét giải quyết cho thôi việc. 99 - Đổi mới phương pháp bình bầu trong đánh giá của tập thể: Qua phân tích thực trạng phương pháp đánh giá công chức xã ở huyện Cư Kuin trong mục 2.3.4 ta thấy kết quả đánh giá công chức xã phụ thuộc vào kết quả của cuộc họp tập thể công chức dưới sự chủ trì của Chủ tịch UBND xã. Trong đó quyền quyết định cuối cùng thuộc về Chủ tịch UBND xã. Tuy nhiên, Chủ tịch UBND xã là người có ý kiến nhận xét đầu tiên đối với công chức nên dễ dẫn đến tình trạng “gió chiều nào che chiều ấy” và không phát huy được vai trò của tập thể trong nhận xét, đánh giá công chức. Để phát huy được vai trò của phương pháp bình bầu trong đánh giá của tập thể, đồng thời có thể so sánh được ý kiến nhận xét của đồng nghiệp, lãnh đạo cơ quan, đại diện các tổ chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở (và với cả ý kiến của người dân nếu có) đối với cá nhân công chức, luận văn đưa ra các biện pháp sau: + Trước hết cần thực hiện thống nhất nguyên tắc bảo đảm đúng thẩm quyền trong đánh giá “công chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá” được quy định trong Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, tức là Chủ tịch UBND xã sẽ là người kết luận và ký duyệt về kết quả đánh giá công chức nhưng không can thiệp quá sâu vào kết quả đánh giá, còn việc tham gia góp ý, đánh giá công chức sẽ do nhiều chủ thể khác nhau thực hiện. + Nâng cao trách nhiệm đánh giá công chức của người đứng đầu: Kết quả đánh giá công chức phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan của người đứng đầu. Lúc này phẩm chất đạo đức, năng lực của họ sẽ ảnh hướng đến kết quả đánh giá. Bên cạnh trình độ lý luận chính trị, đạo đức, lối sống còn đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực tổ chức thực tiễn, trình độ chuyên môn, am hiểu công tác lãnh đạo, hiểu biết về tâm lý con người, có phương pháp làm việc khoa học. Những yêu cầu đối với người đứng đầu trong đánh giá là: cần nhận thức rõ về vị trí, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; có tầm nhìn chiến lược trong quản 100 lý công chức để đưa ra các tiêu chí phù hợp với các mục tiêu đã định; đánh giá phải toàn diện, khách quan, minh bạch, không bảo thủ, chủ nghĩa cá nhân, đồng thời đánh giá phải căn cứ vào kết quả công việc. + Thực hiện bỏ phiếu kín nhằm hạn chế được sự nể nang, né tránh của đánh giá trực tiếp. Qua khảo sát một số công chức xã cũng đưa ra ý kiến là nên bỏ phiếu kín để đảm bảo tính khách quan của kết quả đánh giá. Tuy nhiên, việc bỏ phiếu kín cũng cần xem xét đến tính khách quan, công tâm của những người được bỏ phiếu, tránh tình trạng bỏ phiếu theo kiểu cảm tính, yêu thích cá nhân mà không dựa trên kết quả hoạt động thực thi công vụ. Để khắc phục những hạn chế này, cần phải có cách thực tiến hành phù hợp, đạt hiệu quả. Trước hết, cơ quan cần xây dựng được phiếu đánh giá công chức (phiếu đánh giá có các nội dung tương ứng với một số điểm nhất định) gửi trước cho các thành viên tham gia đánh giá ít nhất 05 ngày trước khi cuộc họp tập thể đánh giá bắt đầu. Các thành viên tham gia đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn, nội dung hướng dẫn trong phiếu đánh giá sẽ đánh giá trực tiếp vào phiếu đánh giá, mỗi công chức được đánh giá vào một phiếu riêng. Sau đó, tại phiên họp tập thể, các thành viên đánh giá sẽ nộp lại phiếu: Gồm có phiếu của đồng nghiệp công chức và phiếu của các đại diện các tổ chức. Kết quả kiểm phiếu sẽ là số điểm bình quân của các phiếu cộng lại. Người được đánh giá có quyền phát biểu về nội dung đánh giá của tập thể về bản thân mình. Với cách làm này thì các thành viên tham gia đánh giá sẽ có thời gian xem xét kiểm chứng được kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức đồng thời đưa ra được mức độ đánh giá chính xác nhất. Việc bỏ phiếu kín sẽ loại bỏ được sự nể nang trong đánh giá cũng như ý kiến can thiệp quá sâu của Chủ tịch UBND xã. Kết quả đánh giá có sự so sánh, đối chiếu kết quả của nhiều chủ thể, vì vậy sẽ có sự chính xác, khách quan, trung thực hơn so với biểu quyết. 101 Để việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá công chức nêu trên được thực hiện cần thiết phải kết hợp với phương pháp đánh giá cho điểm xếp hạng theo tiêu chí. Vì vậy, yêu cầu bắt buộc là phải xây dựng hệ thống thống nhất các bản mô tả chức danh công việc đối với công chức xã, trong đó mỗi công chức sẽ được xác định một khối lượng công việc nhất định và kết quả thực hiện là cơ sở để đánh giá công chức. Đối với công chức xã phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể đối với từng chức danh công việc cũng như phiếu đánh giá công chức thật khoa học, có hướng dẫn cụ thể đối với chủ thể tham gia đánh giá về nội dung đánh giá, cách thức đánh giá. Ngoài ra công tác kiểm phiếu phải được tiến hành công khai, minh bạch đảm bảo có được kết quả chính xác nhất. Vì vậy, cần có sự giám sát của các của các chủ thể bên ngoài nền hành chính. - Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua báo cáo hướng đến việc nâng cao tính trung thực trong đánh giá. Không ai hiểu công chức hơn chính họ. Vấn đề là làm thế nào để các báo cáo này chân thực và phản ánh đúng bản chất sự việc. Phương pháp này thích hợp cho đánh giá khen thưởng, đánh giá xem xét kỷ luật và đánh giá thực hiện nhiệm vụ được giao. Các loại hình này khá cụ thể, tập trung nên cũng dễ dàng cho việc viết báo đánh giá và thuận lợi cho công tác kiểm chứng tính trung thực của các nội dung được trình bày trong báo cáo. Việc đánh giá hàng năm vào cuối một năm công tác là cách để công chức tự nhận xét những ưu điểm, nhược điểm của mình qua khoảng thời gian phấn đấu nhất định trước khi được người khác đánh giá cho bản thân. Để đánh giá thống nhất và chính xác, công chức cần dựa vào các tiêu chí cụ thể được cấp trên quy định. Ngoài bản tự nhận xét, đánh giá của công chức cần phải có thêm bảng điểm tự chấm của công chức tương ứng với mỗi tiêu chí đã được quy định. Hai văn bản này được công khai nhằm xác định đầy đủ 102 các mặt công tác mà công chức tự đánh giá. Kết hợp với các phương pháp khác và thông tin thu thập được ở nhiều kênh khác nhau cả kênh chính thống và không chính thống người đánh giá có thể đối chiếu giữa những nội dung công chức tự báo cáo với thông tin thu thập được, góp phần làm cho kết quả đánh giá khách quan, chân thực hơn. Bên cạnh việc đổi mới phương pháp đánh giá này, chúng ta cũng có thể bổ sung “chế định sát hạch công chức”. Chế định sát hạch khác xa với công việc kiểm điểm hàng năm đang áp dụng. Phải thông qua sát hạch mới có thể có được sự đánh giá chính xác và tìm hiểu toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế trong công tác của công chức. Phải thí điểm thực hiện chế định sát hạch công chức, coi như một cuộc cải cách lớn đối với việc đánh giá còn quá nhiều cảm tính như hiện nay. - Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý giúp cho Chủ tịch UBND xã có thêm thông tin để đánh giá thành tích của công chức. Hiện nay, ở các xã trên địa bàn huyện Cư Kuin chưa sử dụng phương pháp này. Để phương pháp này được đưa vào sử dụng và phát huy hiệu quả trong đánh giá công chức và có thể kết hợp và hỗ trợ được cho các phương pháp khác khi đánh giá nên chăng, cần quy định mỗi công chức có sổ nhật ký công tác hay bản mô tả công việc riêng của mình, trong đó nêu rõ chức danh công việc, trách nhiệm thực thi, kiến thức, kỹ năng cần có, hiệu quả công việc đạt được, thời gian hoàn thành ... Người đứng đầu cơ quan sẽ quản lý sổ công tác này, căn cứ vào những yêu cầu công việc để kiểm tra, thẩm định về sản phẩm làm ra và những tiêu chuẩn về các công việc cụ thể làm căn cứ đánh giá. Vấn đề đặt ra ở đây là phải xác định được các sự kiện để đánh giá. Có rất nhiều sự kiện diễn ra, nhiều công việc được thực hiện và cần một khoảng thòi gian nhất định. Nếu xem xét hết tất cả các kết quả công việc sẽ rất mất thời gian để các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích. Vì vậy, chỉ 103 nên thống nhất lựa chọn những sự kiện điển hình, nổi bật mà qua sự kiện đó công chức có thể bộc lộ được kỹ năng xử lý các tình huống, trách nhiệm, khả năng chịu áp lực, khả năng tổng hợp... thì mới là cơ sở quan trọng phục vụ cho công tác đánh giá. 3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công chức xã theo hướng công khai, minh bạch đồng thời triển khai để người dân tham gia vào đánh giá công chức Để đảm bảo công khai, minh bạch trong đánh giá, sử dụng cán bộ, quan điểm của Đảng ta là: “Xử lý nghiêm những trường hợp chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tội, chạy tuổi, chạy bằng cấp, chạy huân chương. Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành, các cấp; khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín” [6, tr.262]. Công khai “là việc không giữ kín, mà để cho mọi người đều có thể biết”. Minh bạch là “rõ ràng, rành mạch”. Trong việc đánh giá công chức, công khai nghĩa là quy trình đánh giá, thủ tục phải được công bố hoặc phổ biến làm cho mọi người dân có thể tiếp cận được; minh bạch nghĩa là không những phải công khai mà còn phải trong sáng, không khuất tất, không rắc rối, không gây khó khăn cho công dân tham gia vào đánh giá công chức. Thực tế đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin cho thấy quy trình còn khép kín trong nội bộ, chưa thật sự mở rộng dân chủ, đảm bảo quyền giám sát của các chủ thể ngoài hệ thống hành chính nhà nước. Chính vì vậy công tác đánh giá chưa đảm bảo tính công khai, minh bạch. Một trong những chức năng chủ yếu của chính quyền xã là cung cấp dịch vụ hành chính cho công dân. Hoạt động này mang tính chất phục vụ nhân dân nhiều hơn, hiệu quả của hoạt động hành chính xét dưới góc độ cung cấp dịch vụ công được đánh giá bằng mức độ hài lòng của người dân và chất lượng, hiệu quả cung cấp dịch vụ. Nói cách khác, khi chất lượng và 104 hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính được nâng cao thì mức độ hài lòng của nhân dân cũng tăng lên, điều đó phụ thuộc vào mức độ công khai, minh bạch trong hoạt động hành chính trong đó có công tác đánh giá công chức. Để thực hiện có hiệu quả việc công khai, minh bạch trong đánh giá công chức cần hoàn thiện quy trình đánh giá hàng năm như sau: Bước 1: Thực hiện việc hướng dẫn đánh giá công chức Để tạo quan điểm nhất quán trong đánh giá công chức, vào cuối mỗi năm, Văn phòng HĐND - UBND xã tổ chức phát “Bản tự nhận xét đánh giá công chức” (phụ lục số 1) và hướng dẫn để công chức tự đánh giá xếp loại cho bản thân mình, và các cá nhân, bộ phận có liên quan đánh giá xếp loại công chức theo phiếu đánh giá công chức. Phần này trọng tâm là xác định các công việc, trách nhiệm của từng công chức. Các yếu tố này phải thể hiện đặc trưng công việc của từng công chức. Bước 2: Bản thân công chức tự đánh giá Công chức tự nhận xét, đánh giá theo các nội dung trong mẫu phiếu và tự chấm điểm. Công chức nhận xét về những ưu điểm, nhược điểm của mình qua một năm công tác và tự nhận số điểm đạt được dựa trên mức độ hoàn thành các tiêu chí. Bước 3: Tổ chức cuộc họp đánh giá công chức Thành phần tham gia cuộc họp gồm tập thể công chức, đại diện của tổ chức Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cùng cấp. Tại cuộc họp, cá nhân công chức được đánh giá trình bày bản tự nhận xét, đánh giá của mình trước tập thể. Nếu địa phương đã triển khai lấy ý kiến của người dân thì công khai những ý kiến của người dân trước cuộc họp. Tiếp đến, các cá nhân khác cho ý kiến nhận xét, góp ý đối với công chức được đánh giá. Tiến hành thu phiếu đánh giá công chức đã phát trước đó và tổng hợp số điểm của các phiếu này làm kết quả. 105 Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức và công khai kết quả để toàn thể công chức được biết Người được giao nhiệm vụ có trách nhiệm tổng hợp biên bản, phiếu lấy ý kiến đánh giá, phân loại công chức lập thành hồ sơ và niêm yết công khai để công chức được biết kết quả đánh giá, xếp loại. Trong bước này cần có sự kiểm tra, giám sát kết quả đánh giá do đại diện của Phòng Nội vụ huyện thực hiện. Nguyên nhân bổ sung bước này là do quy trình đánh giá chưa có sự kiểm tra, giám sát. Khi Chủ tịch UBND xã tiến hành đánh giá phải có sự kiểm tra để đảm bảo kết quả đánh giá. Bước 5: Giải quyết khiếu nại theo thẩm quyền Công chức không tán thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình thì có quyền khiếu nại nhưng phải chấp hành kết luận, nhận xét, đánh giá của cấp có thẩm quyền. Nếu có khiếu nại về đánh giá, xếp loại công chức thì Chủ tịch UBND xã hoặc đại diện Phòng Nội vụ có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo (bằng văn bản) đến người khiếu nại. Kết luận này là kết quả cuối cùng về việc đánh giá, xếp loại đối với công chức. Bước 6: Quyết định công nhận kết quả đánh giá, phân loại Căn cứ hồ sơ đánh giá công chức, kết quả giải quyết khiếu nại (nếu có), Chủ tịch UBND xã là người cuối cùng ghi ý kiến đánh giá, xếp loại và ký tên vào “Bản tự nhận xét đánh giá công chức” đồng thời thông báo kết quả đánh giá tới từng công chức. Trong bước này, Chủ tịch UBND xã nên làm thêm một nhiệm vụ là trao đổi trực tiếp với cá nhân công chức để tìm kiếm thông tin phản hồi. Và phản hồi lại các thông tin cho đối tượng được đánh giá để cùng trao đổi cụ thể về dự kiến kết quả đánh giá để tạo ra tâm lý thoải mái, thõa mãn cho đối tượng được đánh giá. Bước 7. Lưu hồ sơ, gửi kết quả 106 Lưu và gửi quyết định công nhận kết quả đánh giá, xếp loại công chức, các thủ tục khen thưởng, kỷ luật và đề nghị khen thưởng, kỷ luật (nếu có). Việc tuân thủ quy trình này sẽ mất thời gian hơn so với quy trình đang thực hiện. Chính vì vậy người đứng đầu cơ quan cần sắp xếp thời gian một cách khoa học, hợp lý để đảm bảo công tác đánh giá đạt kết quả tốt. Chủ tịch Hồ Chí Minh nói về công tác xây dựng cán bộ: “Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ người đó có gần gụi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Lại phải xem người ấy xứng với công việc gì. Nếu người có tài mà không dùng đúng tài của họ, cũng không được việc” [23 tr.274]. Suy cho cùng, mục tiêu của CCHC là xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân “coi công dân như khách hàng” và đưa nền hành chính về gần dân, làm cho dân gắn với hoạt động của Chính phủ. Trong tiến trình CCHC nhà nước, vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến là mối quan hệ giữa nhà nước và công dân được xác lập trên nguyên tắc nào và nhà nước làm gì để đáp ứng nhu cầu của công dân. Việc chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ dân” trước hết cần thay đổi tư duy về vai trò của nhân dân. Để khuyến khích sự tham gia của công dân, có rất nhiều biện pháp được sử dụng như: Tạo điều kiện cho dân chúng được biết những gì đang diễn ra trong hệ thống hành chính, mở rộng khả năng tiếp cận của công dân, đơn giản hóa và đa dạng hóa các hình thức tham gia của công dân, mở rộng hình thức tư vấn nhân dân và phản biện xã hội, thông báo công khai các ý kiến của nhân dân mà nền hành chính nhà nước đã nhận được... Trong công tác đánh giá công chức cũng cần phải có sự tham gia của người dân một cách tích cực. Người dân quan tâm không chỉ dừng lại ở việc thủ tục liên quan đến quyền lợi chính đáng của họ được giải quyết mà quan trọng hơn là công việc đó được giải quyết như thế nào: nhanh chóng, thuận tiện, hài lòng hay ngược lại. Người dân đánh giá chất lượng dịch vụ hành chính công cũng chính là 107 đánh giá gián tiếp năng lực của CB,CC - những người cung cấp dịch vụ và uy tín của nền hành chính nhà nước. Đánh giá công chức hiện nay phải xem xét toàn diện đặc biệt là mức độ phục vụ, sự hài lòng của người dân khi đến giao dịch. Đây cũng chính là những giá trị cốt lõi mà nền hành chính hiện đại mang lại. Việc người dân sự tham gia vào đánh giá công chức sẽ có ý nghĩa là vừa thực hiện được quy chế dân chủ, vừa phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Cấp chính quyền cơ sở là xã có những đặc thù so với cấp chính quyền xã. Xã là nơi tập trung số lượng dân cư đông đúc và thành phần dân cư cũng đa dạng, phức tạp. Chính vì vậy, nhu cầu về giải quyết các thủ tục hành chính của người dân ở xã lớn dẫn đến khả năng phát sinh tiêu cực trong quan hệ vốn không bình đẳng giữa công chức và người dân. Hơn nữa, thông qua việc giải quyết các thủ tục hành chính người dân có điều kiện tiếp xúc với công chức nhiều hơn, họ có thể đưa ra nhận định về thái độ phục vụ nhân dân và phần nào đánh giá được năng lực của công chức xã. Việc người dân tham gia vào đánh giá công chức xã là rất cần thiết đặc biệt là trong công cuộc CCHC như hiện nay. Đối với người dân tại các xã khi được hỏi nếu nhà nước có quy định để người dân trực tiếp tham gia đánh giá công chức cấp xã thì họ có sẵn sàng tham gia vào đánh giá công chức xã. Tuy nhiên, một bộ phận người dân vẫn còn băn khoăn nếu được tham gia vào quá trình đánh giá công chức xã. Thứ nhất, họ cảm thấy hiểu biết pháp luật của họ về đánh giá công chức còn hạn chế. Thứ hai, khi đánh giá cần có những tiêu chí cụ thể và diễn giải dễ hiểu để người dân có thể tiếp cận dễ dàng. Thứ ba, họ sợ bị trù dập, sợ tư thù cá nhân và những công chức bị đánh giá không tốt sẽ gây khó khăn cho họ khi thực hiện các thủ tục hành chính tại xã. Như vậy, để thu hút người dân tham gia vào quá trình đánh giá thì pháp luật cần phải có những quy định cụ thể theo hướng đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người 108 dân, nghiêm cấm và có chế tài đối với trường hợp trù dập, trả thù những người tham gia góp ý, đánh giá. Qua khảo sát về mục đích sử dụng kết quả đánh giá của người dân thì có 98/103 tương đương 95,15% ý kiến CB,CC cho rằng sử dụng kết quả này để đánh giá chung công chức. Đây là một thuận lợi cho các xã vì có sự cam kết từ phía CB,CC được đánh giá. Trước mắt, để người dân tham gia đánh giá công chức xã chỉ về nội dung “Thái độ phục vụ nhân dân” của công chức. Khi mới tiến hành, bản thân công chức cũng như người dân đánh giá còn chưa quen với hình thức đánh giá này, việc xử lý kết quả đánh giá có thể còn nhiều lúng túng, người dân cũng chưa quan tâm và nghiên cứu sâu về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức trên tất cả các mặt... Bởi vậy bước đầu triển khai ở một nội dung mang tính chất “thí điểm” để rút kinh nghiệm, chuẩn bị các điều kiện cũng như các công đoạn cần thiết để sau đó mở rộng để người dân đánh giá chung về công chức. UBND tỉnh, huyện cần cụ thể hóa việc để người dân tham gia đánh giá công chức xã vào trong quy định, hướng dẫn đánh giá công chức. Hiện nay, ở các xã trên địa bàn huyện Cư Kuin vẫn duy trì hình thức hòm thư góp ý tại trụ sở cơ quan. Để phát huy hiệu quả hình thức này cần xây dựng phiếu đánh giá cho người dân với những tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và ngắn gọn để có thể đánh giá công chức ngay tại cơ quan, tránh sự thất lạc phiếu và tránh việc ý kiến đánh giá của người dân bị chi phối bởi các ý kiến của người khác khi mang phiếu ra khỏi cơ quan. Phiếu đánh giá được bỏ vào thùng phiếu đặt tại phòng bộ phận một cửa. Việc kiểm tra phiếu hàng tháng phải có sự tham gia của đại diện nhân dân để tránh tình trạng không minh bạch, có sự bao che. Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin và hiện đại hóa nền hành chính sẽ áp dụng hình thức lấy ý kiến góp ý của người dân thông qua trang Web được thiết kế chính thức dành riêng cho người dân. 109 Việc lấy ý kiến của người dân sẽ góp phần làm cho công tác đánh giá công chức đảm bảo tính công khai, dân chủ và làm gia tăng niềm tin của người dân đối với nền hành chính. 3.2.6. Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá công chức Đánh giá công chức liên quan đến yếu tố con người và là lĩnh vực rất khó, nhạy cảm. Vì vậy, cần nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá. Theo quy định của pháp luật thì việc đánh giá công chức xã được tiến hành bởi ba chủ thể là cá nhân công chức, tập thể công chức và Chủ tịch UBND xã. Thực tế cho thấy, các chủ thể này chưa qua bất kỳ một khóa đào tạo chính thức nào về đánh giá công chức mà chỉ được đề cập một cách tản mạn qua các chương trình bồi dưỡng khác như: Lớp bồi dưỡng nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; lớp đào tạo cử nhân hành chính, thạc sỹ quản lý công... Chuyển sang nền hành chính hiện đại, một nền hành chính lấy việc phục vụ, mức độ hài lòng của người dân là thước đo hiệu quả hoạt động thì chủ thể tham gia đánh giá công chức không chỉ dừng lại ở ba chủ thể như hiện nay mà còn có sự tham gia của người dân trong đánh giá công chức. Vì thế, để đánh giá có kết quả, hiệu quả các chủ thể tham gia quá trình đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với ý kiến đánh giá của mình cũng như phải có kỹ năng đánh giá nhất định để có thể đưa ra kết quả đánh giá một cách khoa học và công tâm. Yêu cầu đối với các chủ thể tham gia đánh giá được cụ thể như sau: - Đối với người đứng đầu cơ quan mà cụ thể ở đây là Chủ tịch UBND xã cần phát huy vai trò và trách nhiệm là người quyết định đánh giá đối với công chức hoặc là người tham gia, dẫn dắt quá trình đánh giá. Với vai trò như vậy, họ phải hướng công chức, tập thể đi đúng mục đích đánh giá đồng thời phải tạo được bầu không khí cởi mở, dân chủ, sẵn sàng tiếp thu các ý 110 kiến góp ý, phát biểu, nhận xét về công chức thuộc quyền, rõ ràng, minh bạch về thủ tục, trình tự tiến hành đánh giá, giữ được sự công tâm, khách quan trong suốt quá trình đánh giá. Họ phải xây dựng được môi trường đoàn kết, thống nhất, là tiền đề quan trọng để công chức xác định rõ đánh giá công chức trong cơ quan là để giúp nhau cùng tiến bộ, là xây dựng cơ quan vững mạnh. Lãnh đạo phải hướng dẫn, tạo mọi điều kiện để công chức trong cơ quan được biết về những quy định của Đảng và Nhà nước, cấp trên về đánh giá công chức, mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá trong quản lý công chức, xây dựng đội ngũ công chức để họ nhận thức được việc đánh giá không phải là một việc làm chiếu lệ, đó là nghĩa vụ và quyền lợi của từng công chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của cơ quan, đơn vị cũng như công tác của từng công chức trong cơ quan và chính bản thân họ. Lãnh đạo cũng phải thường xuyên nghiên cứu, tìm tòi học hỏi mô hình, kinh nghiệm của các địa phương khác để áp dụng mô hình đánh giá công chức phù hợp cho địa phương mình. - Cá nhân công chức tự đánh giá cần phải nêu cao tính trung thực, khách quan, công tâm. Không ai hiểu họ hơn chính họ. Tuy nhiên xu hướng tự đánh giá bao giờ cũng tìm cách che đi khuyết điểm mà chỉ báo cáo những công trạng đã đạt được. Vì vậy, bản thân công chức cần nêu cao tính tự giác, trung thực, trách nhiệm trong đánh giá chính mình, kết quả công việc đã thực hiện. Công chức cần tìm tòi, nghiên cứu kỹ các nội dung, tiêu chí đối với chức danh công tác của mình để đánh giá chính xác từng nội dung, tiêu chí. Trong quá trình thực hiện, nếu thấy vấn đề gì còn bất cập đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện các nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá. - Đối với tập thể tham gia đánh giá công chức cũng phải nhận thức rõ đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của cả tổ chức. Mỗi ý kiến góp ý chân tình, khách quan sẽ giúp cho công chức được 111 đánh giá hoàn thiện mình hơn. Đồng nghiệp trong cơ quan là những người thường xuyên tiếp xúc, làm việc với công chức. Hơn ai hết, họ hiểu rất tường tận về năng lực, trình độ chuyên môn, đạo đức lối sống cũng như tinh thần phối hợp thực hiện nhiệm vụ, tính tự chịu trách nhiệm của mỗi một công chức. Ý kiến của họ là rất quan trọng vì vậy phải tạo điều kiện để phát huy vai trò của chủ thể này trong đánh giá công chức. - Đối với nhân dân nếu được tham gia vào đánh giá công chức xã cũng phải nhận thức rõ đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của xã hội giao phó, việc tham gia thực hiện tốt cũng chính là thể hiện trách nhiệm trong xây dựng chính quyền cơ sở, hệ thống chính trị ở cơ sở vững mạnh, thể hiện trách nhiệm đối với xã hội. Tham gia đánh giá công chức xã là một phương diện khác của việc thể hiện vai trò giám sát của họ đối với công chức. Vì vậy, khi đánh giá, họ cũng cần phải thể hiện tính khách quan, công tâm trong đánh giá, tránh bị chi phối bởi các mối quan hệ hay những thông tin dư luận. Muốn thu hút, khuyến khích chủ thể này tham gia có hiệu quả vào công tác đánh giá thì cần tuyên truyền, phổ biến để người dân hiểu biết về pháp luật, quyền và nghĩa vụ của họ, tạo điều kiện thuận lợi để nhân dân tham gia đánh giá, trân trọng ý kiến đánh giá của nhân dân. Kết quả đánh giá công chức cần được niêm yết công khai để nhân dân biết và có ý kiến. Trình độ, kỹ năng, trách nhiệm đánh giá của chủ thể đánh giá là một trong những yếu tố quyết định chất lượng của công tác đánh giá. Việc nâng cao trình độ và kỹ năng đánh giá cho người làm công tác đánh giá là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Các xã cần có các chuyên gia quản lý nhân sự góp phần làm cho hoạt động đánh giá công chức thực sự có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức mới trong giai đoạn hiện nay. 112 Tiểu kết Chương 3 Công tác quản lý công chức xã có nhiều nội dung, trong đó đánh giá được coi là khâu khó và nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở huyện Cư Kuin trong thời gian vừa qua, luận văn đề xuất 4 quan điểm có tính định hướng cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã đồng thời kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã trong thời gian tới: Xây dựng được quy định, hướng dẫn đánh giá công chức để hướng dẫn đánh giá công chức xã hàng năm; Cụ thể hóa và hoàn thiện nội dung các tiêu chí đánh giá công chức; Đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh giá, linh hoạt áp dụng các phương pháp đánh giá; Triển khai để người dân tham gia vào đánh giá; Xây dựng quy trình đánh giá theo hướng công khai, minh bạch; Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá công chức. Đây là những giải pháp cơ bản, được tổng hợp từ sự hiểu biết của bản thân trong quá trình tìm hiểu thực trạng đánh giá công chức xã. Để công tác đánh giá công chức xã đạt được hiệu quả cao, ngày càng khách quan, công tâm, công khai, minh bạch và có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với công chức thì cần sự quan tâm, chung tay của các cấp chính quyền tỉnh, thành phố và xã đồng thời phát huy vai trò của người dân tham gia vào quá trình đánh giá công chức như một kênh thông tin chính thức. 113 KẾT LUẬN Chương trình CCHC nhà nước của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011 - 2020 nhấn mạnh đến công tác đánh giá công chức theo hướng: “Tăng cường công tác kiểm tra và xây dựng các kênh thông tin đánh giá công chức đảm bảo tính chính xác, công bằng, khách quan” [37]. Công chức xã là một bộ phận hữu cơ, quan trọng trong đội ngũ công chức hành chính - nhân tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Yêu cầu CCHC đặt ra là phải xây dựng được đội ngũ công chức xã có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, năng động, chuyên nghiệp, hiện đại. Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cả tập thể đơn vị. Khi nói về công tác đánh giá cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ” [23, tr.278]. Việc đánh giá công chức trong thời gian qua tại các xã ở huyện Cư Kuin còn nhiều bất cập, chưa phản ánh sát thực tế về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể hóa cho từng chức danh công chức. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập trong khi chúng ta đang xây dựng nền “công vụ mở”. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, làm tốt khâu đánh giá công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống xã hội, làm gia tăng niềm tin của người dân vào nền hành chính nhà nước. Việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng không phải một sớm một chiều mà có được đội ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế 114 thừa. Do đó, bên cạnh việc đổi mới công tác đánh giá công chức cần phải kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong công tác quản lý công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ khác của công chức... mới góp phần xây dựng được một đội ngũ công chức xã có chất lượng theo kịp với yêu cầu của công cuộc CCHC. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã huyện Cư Kuin, công việc quan trọng là phải đánh giá chính xác chất lượng của đội ngũ công chức đang có (tức là sát hạch lại đội ngũ công chức) là cơ sở để các cấp chính quyền đưa ra những chính sách, xây dựng giải pháp phù hợp để phát huy sở trường của đội ngũ này. Đồng thời có kế hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ công chức xã theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ nhân dân trên địa bàn ngày một tốt hơn, làm tăng mức độ hài lòng của người dân đối với cấp chính quyền cơ sở. 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII (2007), Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa X (2009), Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020. 3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa IX (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Nghị quyết Trung ương 9 khóa X về một số nhiệm vụ, giải pháp lớn nhằm tiếp tục thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X. 6. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 7. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 8. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. 9. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. 10. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn về chức danh, tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã. 116 11. Bộ Nội vụ (2013), Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính 12. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/200 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 13. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 14. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 02/6/2010 quy định những người là công chức. 15. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn. 16. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức 17. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020. 18. Cục Thống kê tỉnh Đắk Lắk (2016), Niên giám thống kê năm 2015. 19. Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk (2010), Văn kiện Đại hội Đại biểu đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lần thứ XV. 20. Phan Thanh Giản (2013), Uy tín của Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước (qua nghiên cứu thực tiễn ở Tây Nguyên), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Mai Hữu Khuê, Bùi Văn Nhơn (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb Lao động. 22. Nguyễn Thị Ngọc Hân (2012), Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức. 23. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Nguyễn Đình Phong (2013), “Hành vi quyền lực của Chủ tịch UBND phường, xã”, Luận án tiến sỹ Tâm lý học, Trường Đại học KHXH&NV, Đại học Quốc gia Hà Nội. 117 25. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXb Chính trị quốc gia, Hà Nội 26. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 27. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013. 28. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay (những vấn đề lý luận và thực tiễn), Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 29. Võ Kim Sơn, TS Lê Thị Vân Hạnh, Ths Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 30. S.Chiavo-Campo và P.S.A. Sundaram, (2003), Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, Nxb chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. Nguyễn Thị Tâm (2013), Cán bộ, công chức với cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 32. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công cụ, công chức”. 33. Đào Thị Thanh Thủy (2014), “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức”, Tạp chí Cộng sản điện tử. 34. Tỉnh uỷ - HĐND - UBND tỉnh Đắk Lắk (2015), Địa chí Đắk Lắk, Nxb Khoa học xã hội. 35. Từ điển Tiếng Việt (2000), Nxb Đà Nẵng. 36. UBND huyện Cư Kuin (2015), Báo cáo số 326/BC-UBND ngày 11/12/2015 về tình hình kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh - quốc phòng năm 2015 và phương hướng nhiệm vụ năm 2016. 118 37. UBND tỉnh Đắk Lắk (2012), Quyết định số 323/QĐ-UBND ngày 13/02/2012 ban hành “Chương trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020”. 38. UBND tỉnh Đắk Lắk, Quyết định số 29/2016/QĐ-UBND ngày 11/7/2016 ban hành “Quy định thực hiện nếp sống văn minh trong việc cưới, việc tang và lễ hội; sử dụng hiệu quả thời gian làm việc đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”. 39. GS.TS Nguyễn Như Ý (2013), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 40. chat-hon-2297330/ 41. 42. www.ictdanang.vn 119 PHỤ LỤC 1: MẤU PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC Năm .. Họ và tên: ................................................................................................ Chức vụ: .................................................................................................. Đơn vị công tác: ...................................................................................... I. NỘI DUNG TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI 1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước a. Ưu điểm ................................................................................................................... b. Nhược điểm ................................................................................................................... 2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc a. Ưu điểm ................................................................................................................... b. Nhược điểm ................................................................................................................... 3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ a. Ưu điểm 120 ................................................................................................................... b. Nhược điểm ................................................................................................................... 4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ a. Ưu điểm ................................................................................................................... b. Nhược điểm ................................................................................................................... 5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ a. Ưu điểm ................................................................................................................... b. Nhược điểm: ................................................................................................................... 6. Thái độ phục vụ nhân dân a. Ưu điểm ................................................................................................................... b. Nhược điểm: ................................................................................................................... * Công chức tự nhận loại: ...................................................................... ..........Ngày tháng .... năm NGƯỜI TỰ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ (Ký và ghi rõ họ tên) 121 (Phần này do Thủ trưởng cơ quan, đơn vị ghi) II. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ CƠ QUAN, ĐƠN VỊ (ghi tóm tắt ý kiến tham gia của tập thể theo biên bản họp) ................................................................................................................... ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. III. Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA LÃNH ĐẠO CƠ QUAN, ĐƠN VỊ 1. Ưu điểm ................................................................................................................... ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 2. Nhược điểm ................................................................................................................... ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 3. Kết quả phân loại: .............................................................................. ......ngày tháng ... năm... THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN, ĐƠN VỊ (Ký tên và đóng dấu) 122 PHỤ LỤC 2: HỆ THỐNG PHIẾU KHẢO SÁT Phụ lục 2.1 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công chức xã) Kính thưa Ông/Bà! Chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk (Cụ thể với các chức danh Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự). Ông/Bà vui lòng cho biết ý kiến của mình theo nội dung câu hỏi dưới đây (bằng cách đánh dấu X vào 1 ô trống tương ứng). Sự tham gia của ông/bà sẽ giúp chúng tôi rất nhiều trong nghiêu cứu. Chúng tôi cam kết rằng những thông tin cá nhân mà ông/bà cung cấp được hoàn toàn giữ bí mật. Xin ông/bà cho biết một số thông tin về bản thân: 1. Tuổi............................................... 2. Giới tính: Nam Nữ 3. Dân tộc: ................................................................................................. 4. Chức vụ:.................................................................................................. Câu 1. Đánh giá công chức của xã hiện nay đã có quy chế hướng dẫn cụ thể chưa? : Có : Chưa có Câu 2. Ông/bà nhận thấy kết quả đánh giá công chức xã hiện nay là: : Trung thực, khách quan, công bằng : Bình thường : Còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế Câu 3. Ông/bà vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây: 123 Số TT Nội dung hỏi Mức độ đánh giá Ý kiến khác Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp 1 Văn bản hướng dẫn đánh giá công chức xã hàng năm 2 Nội dung đánh giá công chức xã hiện nay 3 Tiêu chí đánh giá công chức xã hiện nay 4 Quy trình đánh giá công chức xã hiện nay 5 Sự tham gia của người dân trong đánh giá công chức xã Câu 4. Ông/bà cho biết mức độ đánh giá đối với các nội dung, tiêu chí đánh giá như thế nào? Số TT Nội dung, tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Dễ đánh giá Khó đánh giá Ít giá trị thực tiễn Giá trị thực tiễn cao 1 Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước 2 Phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và 124 lề lối làm việc 3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 6 Thái độ phục vụ Nhân dân Câu 5. Theo Ông/Bà, hiện nay phương pháp chủ yếu được sử dụng và tác động trực tiếp tới đánh giá công chức xã ở địa phương mình là gì? : Phương pháp bình bầu : Cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí : Đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý : Phương pháp đánh giá qua báo cáo : Ý kiến khác: ......................................................................................... Câu 6. Tại cơ quan ông/bà đã tiến hành việc lấy ý kiến của người dân để đánh giá công chức xã chưa? : Đã tiến hành : Chưa tiến hành Câu 7. Ông/bà có sẵn sàng để người dân tham gia đánh giá công chức xã không? : Sẵn sàng : Không sẵn sàng Câu 8. Nếu quy định để người dân tham gia vào đánh giá công chức xã thì kết quả đánh giá sẽ được sử dụng nhằm: : Đánh giá chung công chức : Chỉ đánh giá cho nội dung “Thái độ phục vụ Nhân dân” : Ý kiến khác: ......................................................................................... 125 Câu 9. Trước mắt, theo ông/bà cần thay đổi ngay những gì để công tác đánh giá công chức xã có kết quả tốt hơn (chọn 3 thay đổi)? Số TT Nội dung hỏi Mức độ thay đổi, hoàn thiện Không thay đổi Thay đổi ít Cần thay đổi nhiều 1 Phương pháp đánh giá 2 Tiêu chí đánh giá 3 Nội dung đánh giá 4 Quy trình đánh giá 5 Thời gian đánh giá 6 Nhận thức, thái độ, kỹ năng của công chức khi tiến hành đánh giá 7 Ý kiến khác 126 Phụ lục 2.2 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho người dân) Kính thưa Ông/Bà! Chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin hiện nay (Cụ thể với các chức danh Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự). Ông/Bà vui lòng dành thời gian trả lời những câu hỏi trong phiếu này (bằng cách đánh dấu (X) vào phương án được chọn đối với những câu hỏi dưới đây). Sự tham gia của Ông/Bà sẽ giúp chúng tôi rất nhiều trong nghiêu cứu. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà! Câu 1. Ông/bà đã từng đến UBND xã thực hiện yêu cầu giải quyết thủ tục hành chính bao nhiêu lần từ trước đến nay? : 1 lần : 1-3 lần : Hơn 3 lần Câu 2. Ông/bà thấy thế nào về thái độ và cách phục vụ của công chức xã, đặc biệt là tại bộ phận một cửa ? : Rất hài lòng (thái độ lịch sự, vui vẻ, tận tình hướng dẫn) : Hài lòng (cảm thấy bình thường, không có vấn đề gì) : Không hài lòng lắm Câu 3: Khi ông/bà có thắc mắc, ông bà thấy mức độ giải đáp thắc mắc của công chức xã ra sao? : Giải đáp thỏa đáng, tập trung đúng vấn đề : Có giải đáp nhưng không thỏa đáng : Không giải thích gì cả 127 Câu 4: Ông (bà) thấy năng lực chuyên môn của công chức xã ở địa phương hiện nay như thế nào ? : Có năng lực, thành thạo công việc, làm việc có tinh thần trách nhiệm : Năng lực bình thường : Còn yếu Câu 5. Khi ông/bà có ý kiến góp ý, công chức xã ở bộ phận một cửa có tiếp thu và sửa ngay hay không ? : Có tiếp thu đầy đủ : Có nhưng ít khi : Không biết vì chưa thấy Câu 6. Ông/bà có hài lòng sau khi được giải quyết công việc không? : Rất hài lòng : Khá hài lòng : Chưa hài lòng Câu 7. Nếu nhà nước có quy định để người dân trực tiếp tham gia đánh giá công chức cấp xã; Ông (bà) có sẵn sàng tham gia đánh giá công chức xã nơi ông/bà sinh sống hay không? : Sẵn sàng tham gia : Không muốn tham gia : Ý kiến khác ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Câu 8. Xin ông/bà cho biết những khó khăn của ông/bà sẽ gặp phải khi tham gia đánh giá công chức xã? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. .............................................................................................................................

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_danh_gia_cong_chuc_xa_tren_dia_ban_huyen_cu_kuin_ti.pdf
Luận văn liên quan