Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu thừa thiên Huế

Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và đảm bảo đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế cần chú trọng tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, giúp các thành viên phát huy hết năng lực, cùng với đó là những chính sách đãi ngộ phù hợp như: tổ chức nghĩ dưỡng, quan tâm đúng mức hơn đến đời sống người lao động. Quy định rõ ràng, công bằng về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động; Giải quyết thấu đáo mọi vấn đề liên quan đến người lao động đều có tình có lý. Tìm hiểu và cố gắng đáp ứng tốt nhất những nhu cầu chính đáng hợp tình hợp lý của người lao động. 3.1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế - Thứ nhất, coi con người (người lao động) là động lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty xăng dầu nhận thức sâu sắc rằng: Sức mạnh của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường hiện nay nằm ở nhân tố con người; Chính vì vậy, việc khơi dậy và khai thác mạnh mẽ nguồn lực con người đã được xác định là nhiệm vụ trọng tâm, cần được ưu tiên đầu tư cao nhất. Khẳng định quan điểm coi yếu tố con người là nền tảng cho sự phát triển của Petrolimex, Công ty rất coi trọng công tác nâng cao chất lượng lao động và đào tạo nguồn nhân sự. Phát hiện và sử dụng đúng cán bộ trẻ, cán bộ giỏi, tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ thể hiện tài năng sáng tạo; đầu tư mạnh mẽ cho đào tạo để trang bị kiến thức, rèn luyện kỹ năng cho từng thành viên trong đó đặc biệt quan tâm đào tạo người đứng đầu và đội ngũ cán bộ quản lý chủ chốt. - Thứ hai, đưa chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân sự của Công ty trở thành chính sách ưu tiên hàng đầu. Hàng năm, Công ty sẽ đầu tư hàng trăm triệu đồng cho hoạt động đào tạo và kiểm tra, bảo vệ sức khoẻ định kỳ cho cán bộ công nhân viên. Các khoá đào tạo ngắn hạn và dài hạn, trong nước và ngoài nước về các chủ đề chuyên môn và nghiệp

pdf137 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 17/04/2019 | Lượt xem: 36 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu thừa thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
n chi phối. Để kịp thời thích ứng trong tình hình hiện tại và quy mô cơ cấu tổ chức đáp ứng với tình hình thực tế thì công tác QLNNL là một vấn đề quan trọng mà Công ty cần quan tâm, củng cố hoàn thiện. Cần xác định rằng cấp quản lý các đơn TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 84 vị trong Công ty sẽ là những nhà quản lý nhân lực ở từng bộ phận nhỏ, chính họ sẽ hỗ trợ điều hòa nhân lực vào công việc trong từng giai đoạn, thời điểm để có thể tạo chu trình hoạt động nhịp nhàng ăn khớp trong Công ty. Như vậy, nâng cao năng lực của bộ máy làm công tác QLNNL trong bối cảnh hiện nay là một giải pháp có ý nghĩa và thiết thực. Để nâng cao năng lực của bộ máy QLNNL cần: Một là, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của Phòng TCHC; Xây dựng cơ cấu chức danh, xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, xác định định biên, tiến hành phân tích công việc trong bộ phận TCHC. Hai là, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác QLNNL. Tăng tỷ lệ cán bộ có chuyên môn về QLNNL bằng cách: Mở các lớp học tại Công ty để đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm côngtác nhân sự từ trong Công ty đến các chi nhánh, đơn vị. Cử những cán bộ có khả năng đảm nhận công tác QLNNL theo học các khóa đào tạo về ngành/chuyên ngành QLNNL Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cao về QLNNL (đại học, thạc sỹ có chuyên môn sâu về lĩnh vực được học các trường chuyên về đào tạo NL hoặc từ nước ngoài về) bổ sung, thay thế nhằm nâng cao trình độ chuyên môn chung của bộ máy làm công tác QLNNL. Định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng, mời các chuyên gia QLNNL đến đào tạo, hướng dẫn để nâng cao năng lực chuyên môn, đội ngũ làm công tác QLNNL. 3.2.2. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực - Phân tích công việc: Công ty cần hoàn thiện, đổi mới quy trình phân tích công việc phù hợp hơn với điều kiện thực tế của PETROLIMEX Thừa Thiên Huế, chủ yếu theo các hướng sau: + Xác định nhiệm vụ của Hội đồng Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc là: (i) Xây dựng chiến lược, chính sách và kế hoạch Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc trong Công ty; (ii) Theo dõi tình hình triển khai thực hiện Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc của Công ty; (iii) Tham mưu cho Ban lãnh đạo TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 85 Công ty, Lãnh đạo các phòng, chi nhánh, đơn vị khai thác và sử dụng hiệu quả kết quả Phân tích công việc, Đánh giá thực hiện công việc để triển khai, thực hiện các nội dung hoạt động khác của QL NNL và công tác quản lý chung; (iv) Ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ sử dụng để Phân tích, Đánh giá thực hiện công việc. + Xây dựng chính sách, hệ thống các quy định cụ thể của Công ty và của các chi nhánh, đơn vị trong toàn Công ty về Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc; + Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng Phân tích, Đánh giá thực hiện công việc cho các thành viên của Hội đồng Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc ở Công ty và cho nhân viên chuyên trách làm công tác QL NNL; + Biên soạn quy trình hướng dẫn nghiệp vụ về Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc để giúp cho các cán bộ, nhân viên trong toàn Công ty có thể tự nghiên cứu, thống nhất thực hiện hiệu quả công tác này; + Khi phân tích, cần phải có sự tham gia của người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích công việc. Trước khi thực hiện phân tích, đánh giá côngviệc, người được giao thực hiện phân tích, đánh giá cần phải nắm bắt, thấu hiểu công việc và trực tiếp giới thiệu cho người lao động về chuyên viên phân tích công việc và nêu rõ lý do của công việc này. Để quá trình phân tích, đánh giá công việc thuận lợi. Những người thực hiện công việc này, ngay từ đầu hãy tạo nên một không khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt hiệu quả nhất. - Kế hoạch hóa nhân lực: Công tác kế hoạch hoá NL tại PETROLIMEX Thừa Thiên Huế hiện đang thực hiện chưa bài bản, chưa được quan tâm đúng mức. Cơ sở quan trọng của kế hoạch nhân lực dựa trên những cơ sở thực tiễn thì sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu nhân lực. Do vậy trong giai đoạn thay đổi cơ cấu chung của Tập đoàn thì công tác kế hoạch hóa NL cần sớm được hoàn thiện. Để hoàn thiện kế hoạch hóa NL cần tập trung vào những nội dung như sau: + Dự báo cầu nhân lực: Việc xác định và dự báo nhu cầu nhân lực phải dựa trên hiện trạng nhân lực của Công ty và chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt. Cần chú ý đảm bảo số lượng NL, coi trọng và đảm bảo chất TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 86 lượng của NL so với yêu cầu của công việc. Có định hướng, giải pháp đến việc nâng cao trình độ, khuyến khích học tập, nâng cao kỹ năng công việc cho cán bộ, nhân viên + Dự báo cung năng lực: Cần phải thực hiện tốt nguồn cung nhân lực nội bộ và nguồn cung nhân lực từ bên ngoài; + Điều chỉnh cung và cầu nhân lực từ hai bước trên và thực hiện các giảipháp tối ưu cho nguồn nhân lực; + Kiểm tra, đánh giá, rà soát công tác kế hoạch hóa nhân lực từ thực tiễn triển khai, kịp thời điều chỉnh phù hợp với thực tế; Để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực một cách nghiêm túc, bài bản từ các đơn vị và phải có hệ thống thông tin thông suốt, hiện đại trong nội bộ; Các đơn vị phải thường xuyên báo cáo về nhân lực tại bộ phận. 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân lực là giải pháp quan trọng để đáp ứng sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng NL. Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của PETROLIMEX Thừa Thiên Huế, thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản, có chất lượng và minh bạch. Để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng NL, Công ty cần: Một là: Đặt yếu tố năng lực người lao động lên hàng đầu trong số các chỉ tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng nhân lực là công tác quan trọng, quyết định tới số lượng và chất lượng NL, quyết định sự phát triển của của Công ty. Tuyển dụng không chỉ là giải pháp để bù đắp sự thiếu hụt về NL mà còn là giải pháp nâng cao chất lượng NL cho Công ty. Hai là: Cần áp dụng cơ chế đặc thù đối với những ứng viên đã có kinh nghiệm, thực hiện đề xuất phỏng vấn (không qua các vòng thi tuyển). Ba là: Xây dựng, tổ chức Hội đồng tuyển dụng có đủ năng lực, thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 87 Bốn là: Dành một phần kinh phí đào tạo để trao các suất học bổng cho các đối tượng tiềm năng, đặc biệt là sinh viên xuất sắc tại các trường đại học, kèm theo đó là cơ chế cam kết làm việc sau khi tốt nghiệp. Năm là: Việc tuyển dụng lâu nay vẫn thường ưu tiên con em trong ngành, trong Công ty điều này đôi khi làm ảnh hưởng đến cơ hội của các ứng viên có năng lực tốt. Trong tương lai gần cần hạn chế hình thức ưu tiên này, chỉ thực hiện ưu tiên con em trong ngành khi hai ứng viên có số điểm bằng nhau. Sáu là: Nhu cầu tuyển dụng phải được xác định trên nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận, đơn vị, chi nhánh và nhu cầu phát triển của Công ty. 3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng, quyết định việc nâng cao chất lượng NL, việc này sẽ giúp cho người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Việc đào tạo và phát triển nhân viên phải đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu công việc, trách đào tạo theo hình thức, gây lãng phí nguồn lực. Để đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo NL của PETROLIMEX Thừa Thiên Huế, theo tác giả cần thực hiện: - Xác định công tác đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của Ban lãnh đạo Công ty và không ngừng đầu tư cho hoạt động này, để hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên thực sự mang lại hiệu quả cao nhất; - Chú trọng đào tạo nội bộ, đào tạo tại chỗ. Tổ chức các lớp đào tạo trong Công ty với sự tham gia của các cán bộ có năng lực, kinh nghiệm thực tế truyền thụ cho người lao động; - Cải tiến phương thức xác định nhu cầu đào tạo. Coi đây là một trong những giải pháp quyết định tới hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo NL. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc và bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chung của Công ty. Bên cạnh đó xác định nhu cầu đào tạo còn theo: định hướng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, sự biến động về nghề TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 88 nghiệp trong tương lai Điều này đòi hỏi phải có sự nhận thức và thay đổi trong tư duy, của lãnh đạo và cán bộ quản lý cùng nhân viên trong Công ty; - Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công việc. Bố trí đủ kinh phí phục vụ hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên; - Hàng năm tổ chức đánh giá, tổng kết hoạt động đào tạo, giải quyết các vấn đề tồn tại và phát huy các kết quả đạt được. 3.2.5. Cải tiến bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý sẽ góp phần cải thiện, củng cố các mối quan hệ giữa những người lao động với nhau. Điều này sẽ giúp người lao động làm việc có hiệu quả và năng suất lao động cao, đồng thời sẽ tăng cường bảo vệ sức khoẻ cho người lao động. PETROLIMEX Thừa Thiên Huế nên: - Cải tiến bố trí lao động phải dựa trên các đánh giá về nhân lực của Công ty. Trong quá trình cải tiến bố trí lao động không thể thực hiện một cách cứng nhắc. Mà phải căn cứ vào từng trường hợp cụ thể, để có cách xử lý thoả đáng, nhằm đảm bảo duy trì được tính ổn định và tâm lý cũng như môi trường làm việc không quá nặng nề. Cách xử lý cho từng trường hợp có thể là: Cho đào tạo lại (tại chỗ hoặc đào tạo ngắn hạn), bố trí công việc khác phù hợp với năng lực và phẩm chất của người lao động, hình thức cho thôi việc cũng không loại trừ nếu không thể áp dụng các hình thức đã đưa ra; - Việc cải tiến bố trí lại lao động phải nhất thiết thông qua các bảng đánh giá công việc về thành tích chung của từng người lao động. Căn cứ vào bảng đánh giá, hồ sơ và kết quả đánh giá thành tích công việc của nhân viên, Công ty sẽ thực hiện việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến những vị trí phù hợp với năng lực, trình độ của từng nhân viên. Việc bố trí lại lao động cũng giúp cho Công ty bố trí lao động phù hợp với chuyên môn, sở trường hơn, qua đó năng xuất lao động được nâng cao, hiệu quả kinh doanh cải thiện, đồng thời người lao động cũng có điều kiện phát huy năng lực và cao thu nhập. Vấn đề phải quan tâm là giảm sức ép công việc đối với một số bộ phận, đồng thời tăng lượng công việc phải đảm nhiệm ở một số bộ phận khác; TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 89 - Xây dựng bầu không khí chan hoà, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh và hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, cùng phát triển giữa người lao động với Công ty, Lãnh đạo Công ty và giữa người lao động với người lao động. Tăng cường thúc đẩy và hoàn thiện phương pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý của phân công lao động và sự hợp tác lao động. 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động Quản lý và đánh giá công việc là khâu then chốt trong công tác quản lý nhân sự góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của tổ chức. Việc này đã thể hiện rất rõ qua kết quả điều tra cán bộ công nhân viên Công ty và đã được phân tích ở phần thực trạng. Vì vậy trong thời gian tới Ban lãnh đạo PETROLIMEX Thừa Thiên Huế cần tập trungvào công tác này trên các khía cạnh sau: - Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cần phải chính xác, phù hợp với mỗi vị trí, loại lao động khác nhau. Cần hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho từng chức danh công việc áp dụng cho từng phòng/ban, đơn vị. Có tiêu chí đánh giá sẽ giúp cho việc đánh giá được thuận lợi, nhanh chóng và chính xác. Việc đánh giá cần công bằng và minh bạch nên các chỉ tiêu đưa ra phải thực sự phù hợp, có tính khoa học, có tình, có lý; - Cần xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá. Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng và nắm vững các quy trình, tiến trình và các phương pháp đánh về cả lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu và biết mục tiêu cũng như tầm quan trọng của hoạt động này. Việc huấn luyện thường xuyên sẽ làm cho đội ngũ cán bộ đánh giá có thêm kỹ năng đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn của PETROLIMEX Thừa Thiên Huế. 3.2.7. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động - Chế độ lương, thưởng: Chế độ lương, thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mọi tổ chức. Ban lãnh đạo Công ty cần nhận thức giải quyết đầy đủ và đúng đắn về tầm quan trọng của nó. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 90 Để phát huy đựơc hiệu quả của công tác lương, thưởng bộ phận nhân sự phải rà soát, đánh giá và tham mưu cho Ban lãnh đạo cách thức, phương pháp chi trả lương thưởng phù hợp với tình hình thực tế của Công ty và đảm bảo quyền lợi tối ưu cho người lao động. Theo quy chế phân phối tiền lương hiện tại của Công ty, tiền lương của cá nhân dựa vào tính chất, mức độ, đòi hỏi của công việc, xếp ngạch, bậc lương và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Về cơ bản đã đánh giá đúng mức độ cống hiến của người lao động đối với công việc. Tuy nhiên việc thực hiện nhiều khi còn mang tính hình thức, cào bằng dẫn đến những người lao động có năng lực thực sự, tâm huyết với Công ty phát sinh tâm lý không thỏa mãn, triệt tiêu động lực cống hiến của người lao động. Vì vậy, Công ty cần phải linh động hơn trong chính sách khen thưởng đối với cán bộ công nhân viên, làm cho việc khen thưởng thực sự gắn kết người lao động đối với đơn vị; công nhận và tưởng thưởng xứng đáng đối với năng lực và mức độ cống hiến của người lao động. Cần phải khen thưởng kịp thời đúng lúc, đúng chỗ nếu người lao động làm tốt. Để đảm bảo sự công bằng, hợp lýtrong công tác tiền lương có thể xem xét tới các giải pháp như: + Rà soát đánh giá lại hệ thống tiền lương trên kết quả Phân tích công việc và thực hiện xếp hạng công việc. + Sửa đổi quy chế khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo được yếu tố khích lệ tinh thần người lao động yên tâm công tác - Kỷ luật lao động: Bên cạnh chế độ lương, thưởng phù hợp, việc duy trì và thực hiện nghiêm túc kỷ luật lao động là một công việc cần thiết, phải thực hiện thường xuyên. Công tác này đảm bảo cho người lao động có tính chuyên nghiệp về lao động, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 91 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề, trong đó quan trọng nhất là công tác quản trị nguồn nhân sự. Đối với Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế là một doanh nghiệp sử dụng khá nhiều lao động, nơi mà sản phẩm chủ yếu là xăng, dầu và các sản phẩm hóa dầu, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của sự tiếp xúc giữa người lao động với khách hàng. Vì vậy, vấn đề về tổ chức, quản lý và sử dụng lao động có chất lượng và hiệu quả luôn đặt lên hàng đầu. Điều này, đòi hỏi Công ty phải linh hoạt trong bố trí sắp xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân sự để có thể tiếp cận và khai thác thị trường, nhằm đạt chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra. Để làm tốt vấn đề này đòi hỏi phải có những lý thuyết được đúc kết và áp dụng sáng tạo trên cơ sở điều kiện thực tiễn cụ thể của Công ty, những quan điểm này đã được thể hiện đầy đủ xuyên suốt trong toàn bộ luận văn. Đối chiếu với mục tiêu, yêu cầu, luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” đã hoàn thành các nội dung sau: Thứ nhất, đã hệ thống hoá được các vấn đề có tính lý luận cùng với phương pháp đánh giá về quản trị nhân sự trong Công ty xăng dầu. Thứ hai, đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, từ đó rút ra các nhận xét về: Thành công và hạn chế của Công Xăng dầu Thừa Thiên Huế trong công tác quản trị nhân sự. + Nhân sự của Công ty đã có sự tăng trưởng phù hợp với sự phát triển của ngành kinh doanh thương mại nói chung. Tỷ lệ thích hợp về giới tính của lao động đã được đảm bảo (70% số lao động trực tiếp là nam). + Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ đảm bảo nhân sự về mặt số lượng thực tế của Công ty thấp hơn so với nhu cầu định biên (xấp xỉ 2,6%). Điều này cho thấy sự thiếu hụt về lao động tại Công ty, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh. + Về mặt chất lượng: Đối với lao động quản lý vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 92 được với yêu cầu công việc (đặc biệt là trình độ quản lý, điều hành). Nguồn lao động trực tiếp còn yếu về kỹ năng giao tiếp, maketting sản phẩm, lao động gián tiếp tại văn phòng Công ty thiếu kỹ năng chuyên sâu, đặc biệt là kỹ năng khai thác thị trường + Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân sự tại Công ty còn nhiều vấn đề bất cập. Số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ khá cao, điều này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả các công việc, năng suất lao động thấp. Nguyên nhân là do Công ty chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của nguồn nhân sự; đã xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân sự cho đơn vị nhưng chỉ mang tính hình thức, chưa có giải pháp triển khai cụ thể; chưa có chính sách đầu tư chính đáng cho người lao động, chính sách tiền lương còn mang tính bình quân; chưa có chính sách rõ ràng về khuyến khích vật chất và tinh thần; chưa xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá khả năng của từng lao động. Thứ ba, từ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân sự của Công ty và luận văn đã đề xuất được các giải pháp về: Đổi mới công tác tuyển dụng lao động; đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực; định biên, bố trí sắp xếp lại lao động tại Công ty; xây dựng lại chính sách trả lương, đánh giá lao độnggóp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty Xăng dầu mà tác giả đề xuất có giải pháp là chiến lược lâu dài, có giải pháp là tình thế và sẽ phát huy tác dụng trong một thời gian, với một điều kiện cụ thể đã được đề cập. Các giải pháp đó có thể chưa đầy đủ hoàn chỉnh, nhưng cũng định hình được một hướng đi cần phải có trong lĩnh vực nhân sự của Công ty xăng dầu trong thời điểm hiện nay. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi luôn phải được nghiên cứu tìm tòi và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất tùy theo điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Tác giả hy vọng những giải pháp trên đây cần được kiểm nghiệm trên thực tế và qua thực tế các giải pháp này sẽ được bổ sung hoàn thiện, điều đó sẽ góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty, từ đó tạo động lực cho quá trình phát triển của Công ty xăng dầu Thừa TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 93 Thiên Huế trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của ngành xăng dầu là trở thành một tập đoàn kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực. 2. KIẾN NGHỊ Để những giải pháp nêu trên phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề sau: 2.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn xăng dầu Việt nam - Tổng Công ty xăng dầu Việt nam cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho các chức danh thuộc khối gián tiếp cũng như thiết kế lại định biên của khối lao động trực tiếp, nhất là tiêu chuẩn biên chế của các loại cửa hàng cho phù hợp với sản lượng kinh doanh, từ đó qui định thang bảng lương của họ. Có chính sách trả lương khuyến khích sáng tạo. Đối với biên chế của các loại cửa hàng cần thêm 01 biên chế cho 01 loại cửa hàng. - Ngành xăng dầu cần quan tâm đến nâng cao trình độ của người lao động, có chính sách ưu đãi về vật chất và điều kiện làm việc đối với lao động có trình độ chuyên môn học vị thạc sỹ, tiến sỹ. - Tổng Công ty thì cần tập trung xây dựng các quy trình về quản trị nhân sự: Tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, đánh giá cán bộ, bổ nhiệm cán bộ đào tạo, phát triển cán bộ chung cho toàn ngành để cho các đơn vị cơ sở có căn cứ để cụ thể hoá trên cơ sở đặc thù riêng của từng địa phương, nhưng đảm bảo tính đánh giá thống nhất trong toàn ngành. 2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế - Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý và lao động trực tiếp. Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để có thể lựa chọn được đội ngũ quản lý giỏi về chuyên môn, thạo về quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ năng giao tiếp tốt đáp ứng yêu cầu ngày càng cao yêu cầu về chất lượng phục vụ khách hàng - Ban giám đốc xem xét sát nhập hai Phòng: Phòng kinh doanh và Phòng kinh doanh vật tư thành một phòng. Phân công lại cơ cấu của Phòng tổ chức hành chính thành hai tổ: Tổ quản trị nhân sự và tổ hành chính tổng hợp để giúp cho việc quản TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 94 trị nhân sự được một cách khoa học hơn. Bố trí sắp xếp lại lao động dôi dư từ bộ phận gián tiếp đưa xuống bổ sung cho khối lao động trực tiếp, cụ thể là: 08-10 lao động. - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân sự cho 03 năm từ 2018-2020. - Tiến hành phân tích lại công việc và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh để làm cơ sở cho việc đào tạo và bổ nhiệm cán bộ trong Công ty. Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí công việc. - Năm 2018 đến 2020, tổ chức được 01 đợt thi về kiến thức kỹ năng nghiệp vụ bán hàng, giao nhận hàng hóa cho khối lao động trực tiếp; 01 đợt thi cho khối lao động quản lý và lao động gián tiếp về giải quyết, xử lý những tình huống quản lý và những nội dung chuyên môn của khối kinh doanh, tài chính, kỹ thuật, tổ chức. - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, nhất là trình độ trên đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu. Xây dựng chính sách sử dụng những lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng này đúng năng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với năng lực làm việc của họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Lập qui trình khai thác hồ sơ cán bộ công nhân viên trong Công ty theo hướng áp dụng công nghệ hiện đại để tiện lợi cho việc tìm hiểu thông tin về nhân sự trong cơ quan. - Xây dựng cơ chế khoán tiền lương cho các bộ phận. Cho phép các bộ phận được tự chủ xây dựng chế độ thang, bảng lương của bộ phận mình dựa trên tổng số khoán của Công ty. Khối văn phòng Công ty chỉ làm nhiệm vụ quản lý vĩ mô, không can thiệp sâu vào quá trình kinh doanh và quản trị nhân sự của các cửa hàng, các kho cảng như hiện nay. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế (2018), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2015 –2017. 2. GS.TS. Lê Hữu Tầng (1995), Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà Nước KX-07 3. Nguyễn Văn Điềm (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội. 4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 5. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội Hà Nội 6. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển con người thời kỳ CNH-HĐH, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội. 7. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê. Tiếng Anh 1. David Begg, Stanley, Fischer, Rudiger Dombush (2008), Economics, McGrace – Hill higher, Education. 2. Ngân hàng Thế giới (WB) 2000, World Development Indicators, London: Oxford. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ PHỤ LỤC Phụ lục 1. PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào Anh/chị! Tôi là Nguyễn Nhật Phương, học viên Cao học ngành Quản lý kinh tế của trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Hiện tại, tôi đang nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Để có thể đánh giá một cách đầy đủ và chi tiết về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời có thể đưa ra các giải pháp phù hợp; phiếu điều tra này được thiết kế nhằm thu thập thông tin hiện trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Các thông tin Anh/chị cung cấp hoàn toàn được đảm bảo tính bí mật và chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của Anh/chị. -------------------------------------- Phần 1. Thông tin người được phỏng vấn Anh/chị cho biết đôi điều về bản thân 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Độ tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi 3. Trình độ  Phổ thông  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học trở lên 4. Thâm niên công tác  Dưới 3 năm  Từ 3 đến 5 năm  Từ 6 đến 10 năm  Trên 10 năm 5. Vị trí công tác  Cán bộ quản lý  Nhân viên TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Phần 2: Nội dung nghiên cứu Dưới đây là những phát biểu liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Xin Ông/Bà trả lời bằng cách khoanh tròn hoặc đánh  con số ở từng phát biểu. Những con số này thể hiện mức độ Ông/Bà đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo quy ước như sau: Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 1 2 3 4 5 STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Về công tác tuyển dụng nhân lực: 1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng đầy đủ và kịp thời 1 2 3 4 5 2 Có tiêu chí rõ ràng cho các chức danh tuyển dụng 1 2 3 4 5 3 Quy trình tuyển dụng được thực hiện đúng quy định 1 2 3 4 5 4 Việc tuyển dụng được công khai rộng rãi 1 2 3 4 5 5 Đánh giá khi tuyển dụng chính xác, minh bạch 1 2 3 4 5 6 Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty 1 2 3 4 5 Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: 7 Công ty có các tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng 1 2 3 4 5 8 Công ty có quy trình đánh giá cụ thể 1 2 3 4 5 9 Công ty có công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp 1 2 3 4 5 10 Công ty có đội ngũ đánh giá có năng lực và phẩm chất 1 2 3 4 5 11 Việc đánh giá công bằng, khách quan và chính xác 1 2 3 4 5 12 Quá trình đánh giá kết quả giúp Anh/chị có kế hoạch, định hướng rõ ràng trong phát triển bản thân 1 2 3 4 5 13 Việc đánh giá tạo động lực cho người lao động trong công ty nâng cao chất lượng trong công việc 1 2 3 4 5 Về công tác tiền lương, thu nhập và phúc lợi: 14 Tiền lương đáp ứng tốt về kỳ vọng của Anh/chị 1 2 3 4 5 15 Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 16 Công tác nâng bậc lương đúng kỳ hạn 1 2 3 4 5 17 Các khoản tiền thưởng nhận được là hợp lý 1 2 3 4 5 18 Việc trả lương và phân phối thu nhập là công bằng 1 2 3 4 5 19 Các chương trình phúc lợi đa dạng và thiết thực 1 2 3 4 5 Về công tác đào tạo, phát triển thăng tiến nhân viên: 20 Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 1 2 3 4 5 21 Bố trí công việc phù hợp với sở trường của mình 1 2 3 4 5 22 Anh/chị có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đảm trách 1 2 3 4 5 23 Được tham giá các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc một cách đầy đủ và kịp thời 1 2 3 4 5 24 Công tác đào tạo có hiệu quả và thiết thực 1 2 3 4 5 25 Được biết các tiêu chuẩn cần thiết để được thăng tiến 1 2 3 4 5 26 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng 1 2 3 4 5 27 Anh/chị có nhiều cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5 28 Việc bổ nhiệm là khách quan, công bằng và hợp lý 1 2 3 4 5 Về giao tiếp, thong tin chia sẻ trong công ty: 29 Những thay đổi về chính sách liên quan đến công tác nhân sự đều được thông báo công khai. 1 2 3 4 5 30 Quyết định của Lãnh đạo là rõ ràng đối với nhân viên 1 2 3 4 5 31 Chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận, phòng ban không bị chồng chéo 1 2 3 4 5 32 Lãnh đạo luôn tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của nhân viên 1 2 3 4 5 33 Nhân viên cảm thấy thoải mái, tin tưởng khi đề đạt ý kiến, nguyện vọng của mình 1 2 3 4 5 34 Anh/chị biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình 1 2 3 4 5 35 Anh/chị có đầy đủ thông tin liên quan đến công ty 1 2 3 4 5 Về môi trường và không khí làm việc: 36 Mọi người rất hợp tác để làm việc cùng nhau 1 2 3 4 5 37 Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ 1 2 3 4 5 38 Các nhân viên đối xử với nhau thân thiết, thoải mái 1 2 3 4 5 39 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc 1 2 3 4 5 40 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng 1 2 3 4 5 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 41 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 2 3 4 5 42 Nhân viên được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 43 Nhân viên được linh hoạt thực hiện công việc của mình trong giới hạn nhất định 1 2 3 4 5 Về điều kiện lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi: 44 Công ty trang bị đầy đủ máy móc và thiết bị cần thiết cho người lao động 1 2 3 4 5 45 Công ty luôn đề cao kỷ luật lao động 1 2 3 4 5 45 Chế độ bồi dưỡng người làm công việc năng nhọc độc hại được công ty thực hiện tốt 1 2 3 4 5 47 Công ty trang bị bảo hộ lao động cho người lao động đầy đủ đảm bảo để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 48 Anh/chị được khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe đầy đủ 1 2 3 4 5 ------------------------------- Chân thành cảm ơn Anh/chị rất nhiều! Mọi chi tiết xin vui lòng liên hệ: Người nhận: Nguyễn Nhật Phương Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế (Petrolimex Thừa Thiên Huế) Điện thoại: 0935 433 488 Email: muoiglass.x93@gmail.com TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Phụ lục 2. KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU 1. Đặc điểm mẫu khảo sát Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 122 72,6 72,6 72,6 Nu 46 27,4 27,4 100,0 Total 168 100,0 100,0 Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <30 43 25,6 25,6 25,6 30-40 78 46,4 46,4 72,0 41-50 29 17,3 17,3 89,3 >50 18 10,7 10,7 100,0 Total 168 100,0 100,0 Trinh do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pho thong 38 22,6 22,6 22,6 Trung cap 53 31,5 31,5 54,2 Cao dang 56 33,3 33,3 87,5 Dai hoc tro len 21 12,5 12,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 Tham nien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <3 24 14,3 14,3 14,3 3-5 44 26,2 26,2 40,5 6-10 72 42,9 42,9 83,3 >10 28 16,7 16,7 100,0 Total 168 100,0 100,0 Vi tri cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Can bo quan ly 28 16,7 16,7 16,7 Nhan vien 140 83,3 83,3 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,921 48 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TD01 175,98 206,700 ,420 ,919 TD02 175,55 204,788 ,464 ,919 TD03 176,01 206,898 ,389 ,919 TD04 175,52 205,078 ,429 ,919 TD05 176,17 204,539 ,500 ,918 TD06 175,89 207,849 ,332 ,920 KQ01 175,86 207,017 ,323 ,920 KQ02 176,12 204,709 ,472 ,918 KQ03 176,01 204,982 ,435 ,919 KQ04 176,27 206,221 ,414 ,919 KQ05 176,56 208,020 ,322 ,920 KQ06 176,17 202,144 ,602 ,917 KQ07 175,42 205,730 ,471 ,919 TL01 175,28 204,442 ,408 ,919 TL02 175,09 204,166 ,523 ,918 TL03 174,93 208,960 ,320 ,920 TL04 175,30 204,752 ,491 ,918 TL05 175,36 205,670 ,444 ,919 TL06 174,88 206,716 ,468 ,919 DT01 175,13 204,402 ,582 ,918 DT02 175,71 207,214 ,482 ,919 DT03 175,52 204,742 ,564 ,918 DT04 176,07 204,852 ,611 ,918 DT05 176,23 207,110 ,498 ,919 DT06 176,39 206,802 ,500 ,918 DT07 176,38 208,944 ,360 ,920 DT08 176,18 207,010 ,516 ,918 DT09 176,04 204,819 ,495 ,918 GT01 175,49 204,695 ,461 ,919 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GT02 175,10 206,889 ,392 ,919 GT03 175,10 206,259 ,442 ,919 GT04 175,49 203,772 ,530 ,918 GT05 175,95 205,428 ,485 ,918 GT06 175,29 203,813 ,476 ,918 GT07 175,45 203,853 ,507 ,918 MT01 175,32 207,237 ,324 ,920 MT02 175,10 207,062 ,356 ,920 MT03 175,14 207,400 ,343 ,920 MT04 175,52 206,514 ,377 ,919 MT05 175,14 207,536 ,338 ,920 MT06 175,36 205,836 ,414 ,919 MT07 175,26 207,868 ,318 ,920 MT08 175,50 206,216 ,388 ,919 DK01 175,10 207,177 ,307 ,920 DK02 175,00 208,084 ,304 ,920 DK03 175,08 207,670 ,336 ,920 DK04 175,03 207,622 ,327 ,920 DK05 175,11 207,593 ,321 ,920 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 3. Phân tích nhân tố (EFA) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, ,809 Bartlett's Test of Sphericity Approx, Chi-Square 7222,223 df 1128 Sig, ,000 Communalities Initial Extraction TD01 1,000 ,854 TD02 1,000 ,741 TD03 1,000 ,764 TD04 1,000 ,659 TD05 1,000 ,628 TD06 1,000 ,833 KQ01 1,000 ,652 KQ02 1,000 ,730 KQ03 1,000 ,669 KQ04 1,000 ,659 KQ05 1,000 ,597 KQ06 1,000 ,772 KQ07 1,000 ,685 TL01 1,000 ,683 TL02 1,000 ,650 TL03 1,000 ,515 TL04 1,000 ,870 TL05 1,000 ,791 TL06 1,000 ,585 DT01 1,000 ,571 DT02 1,000 ,570 DT03 1,000 ,638 DT04 1,000 ,732 DT05 1,000 ,743 DT06 1,000 ,676 DT07 1,000 ,505 DT08 1,000 ,806 DT09 1,000 ,598 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GT01 1,000 ,682 GT02 1,000 ,645 GT03 1,000 ,663 GT04 1,000 ,658 GT05 1,000 ,629 GT06 1,000 ,720 GT07 1,000 ,723 MT01 1,000 ,713 MT02 1,000 ,773 MT03 1,000 ,698 MT04 1,000 ,745 MT05 1,000 ,816 MT06 1,000 ,750 MT07 1,000 ,776 MT08 1,000 ,770 DK01 1,000 ,723 DK02 1,000 ,822 DK03 1,000 ,884 DK04 1,000 ,818 DK05 1,000 ,799 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10,996 22,908 22,908 10,996 22,908 22,908 6,029 12,561 12,561 2 6,003 12,506 35,414 6,003 12,506 35,414 5,851 12,189 24,751 3 4,669 9,728 45,142 4,669 9,728 45,142 4,811 10,023 34,773 4 3,915 8,156 53,298 3,915 8,156 53,298 4,749 9,894 44,668 5 3,564 7,425 60,723 3,564 7,425 60,723 4,455 9,282 53,950 6 3,063 6,382 67,104 3,063 6,382 67,104 4,127 8,599 62,548 7 1,768 3,683 70,787 1,768 3,683 70,787 3,955 8,239 70,787 8 ,973 2,027 72,814 9 ,940 1,958 74,771 10 ,923 1,922 76,694 11 ,777 1,619 78,313 12 ,728 1,516 79,829 13 ,689 1,435 81,264 14 ,634 1,320 82,585 15 ,616 1,284 83,868 16 ,590 1,229 85,097 17 ,558 1,163 86,260 18 ,500 1,043 87,303 19 ,450 ,938 88,240 20 ,425 ,886 89,126 21 ,405 ,844 89,971 22 ,384 ,799 90,770 23 ,348 ,724 91,494 24 ,332 ,691 92,185 25 ,311 ,648 92,833 26 ,295 ,614 93,447 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 27 ,271 ,564 94,011 28 ,264 ,549 94,560 29 ,251 ,523 95,083 30 ,234 ,489 95,572 31 ,223 ,464 96,035 32 ,206 ,430 96,465 33 ,191 ,398 96,863 34 ,179 ,374 97,237 35 ,172 ,358 97,595 36 ,152 ,317 97,912 37 ,130 ,271 98,183 38 ,130 ,271 98,454 39 ,115 ,240 98,694 40 ,104 ,218 98,912 41 ,101 ,211 99,123 42 ,090 ,187 99,310 43 ,067 ,140 99,450 44 ,066 ,137 99,588 45 ,058 ,120 99,707 46 ,049 ,103 99,810 47 ,046 ,097 99,907 48 ,045 ,093 100,000 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Rotated Component Matrix Component 1 2 3 4 5 6 7 MT05 ,900 MT07 ,871 MT02 ,868 MT08 ,858 MT04 ,846 MT01 ,834 MT03 ,821 MT06 ,812 DT08 ,863 DT05 ,830 DT04 ,789 DT06 ,772 DT09 ,729 DT03 ,678 DT07 ,645 DT01 ,636 DT02 ,596 GT06 ,826 GT07 ,805 GT01 ,791 GT03 ,788 GT02 ,783 GT05 ,753 GT04 ,725 KQ02 ,822 KQ04 ,793 KQ06 ,793 KQ01 ,793 KQ07 ,791 KQ03 ,791 KQ05 ,755 TD06 ,908 TD01 ,906 TD03 ,845 TD02 ,823 TD04 ,771 TD05 ,710 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ DK03 ,921 DK04 ,896 DK02 ,891 DK05 ,865 DK01 ,838 TL04 ,855 TL05 ,804 TL01 ,794 TL03 ,655 TL02 ,640 TL06 ,611 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,923 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TD01 17,41 8,339 ,866 ,898 TD02 16,98 8,143 ,800 ,906 TD03 17,44 8,416 ,794 ,907 TD04 16,95 8,267 ,722 ,917 TD05 17,60 8,708 ,675 ,922 TD06 17,32 8,253 ,831 ,902 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,914 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KQ01 19,30 11,386 ,702 ,906 KQ02 19,57 11,337 ,791 ,895 KQ03 19,45 11,363 ,740 ,901 KQ04 19,71 11,741 ,732 ,902 KQ05 20,00 12,048 ,663 ,909 KQ06 19,61 11,316 ,793 ,895 KQ07 18,86 11,884 ,752 ,900 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,896 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TL01 20,98 6,850 ,694 ,886 TL02 20,79 7,439 ,708 ,879 TL03 20,63 8,174 ,597 ,894 TL04 21,00 6,898 ,888 ,850 TL05 21,06 7,146 ,807 ,863 TL06 20,58 8,042 ,660 ,886 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,919 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DT01 25,96 11,903 ,674 ,913 DT02 26,54 12,334 ,667 ,913 DT03 26,36 11,740 ,721 ,910 DT04 26,90 11,744 ,801 ,904 DT05 27,06 12,044 ,771 ,907 DT06 27,22 12,017 ,747 ,908 DT07 27,21 12,577 ,586 ,918 DT08 27,01 11,952 ,819 ,904 DT09 26,87 11,499 ,686 ,914 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,913 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GT01 23,49 10,922 ,758 ,897 GT02 23,09 11,543 ,692 ,904 GT03 23,10 11,596 ,708 ,903 GT04 23,48 11,233 ,720 ,901 GT05 23,94 11,577 ,705 ,903 GT06 23,29 10,636 ,775 ,896 GT07 23,44 10,835 ,788 ,894 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,948 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted MT01 28,15 17,517 ,788 ,943 MT02 27,93 17,636 ,825 ,940 MT03 27,96 18,035 ,757 ,945 MT04 28,35 17,583 ,819 ,941 MT05 27,97 17,538 ,859 ,938 MT06 28,18 17,816 ,778 ,943 MT07 28,08 17,682 ,823 ,940 MT08 28,33 17,479 ,829 ,940 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,937 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DK01 17,02 6,401 ,765 ,936 DK02 16,92 6,527 ,847 ,919 DK03 17,01 6,473 ,899 ,910 DK04 16,95 6,561 ,836 ,921 DK05 17,03 6,544 ,819 ,924 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ 4. Thống kê mô tả đánh giá của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế TD01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 13 7,7 7,7 7,7 Binh thuong 88 52,4 52,4 60,1 Dong y 66 39,3 39,3 99,4 Rat dong y 1 ,6 ,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 TD02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 7 4,2 4,2 4,2 Binh thuong 45 26,8 26,8 31,0 Dong y 97 57,7 57,7 88,7 Rat dong y 19 11,3 11,3 100,0 Total 168 100,0 100,0 TD03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Khong dong y 13 7,7 7,7 8,3 Binh thuong 91 54,2 54,2 62,5 Dong y 61 36,3 36,3 98,8 Rat dong y 2 1,2 1,2 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ TD04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 10 6,0 6,0 6,0 Binh thuong 36 21,4 21,4 27,4 Dong y 101 60,1 60,1 87,5 Rat dong y 21 12,5 12,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 TD05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Khong dong y 25 14,9 14,9 15,5 Binh thuong 92 54,8 54,8 70,2 Dong y 50 29,8 29,8 100,0 Total 168 100,0 100,0 TD06 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 12 7,1 7,1 7,1 Binh thuong 77 45,8 45,8 53,0 Dong y 75 44,6 44,6 97,6 Rat dong y 4 2,4 2,4 100,0 Total 168 100,0 100,0 KQ01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Khong dong y 12 7,1 7,1 8,9 Binh thuong 66 39,3 39,3 48,2 Dong y 81 48,2 48,2 96,4 Rat dong y 6 3,6 3,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KQ02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1,2 1,2 1,2 Khong dong y 20 11,9 11,9 13,1 Binh thuong 93 55,4 55,4 68,5 Dong y 51 30,4 30,4 98,8 Rat dong y 2 1,2 1,2 100,0 Total 168 100,0 100,0 KQ03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Khong dong y 16 9,5 9,5 11,3 Binh thuong 79 47,0 47,0 58,3 Dong y 68 40,5 40,5 98,8 Rat dong y 2 1,2 1,2 100,0 Total 168 100,0 100,0 KQ04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Khong dong y 24 14,3 14,3 16,1 Binh thuong 105 62,5 62,5 78,6 Dong y 35 20,8 20,8 99,4 Rat dong y 1 ,6 ,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KQ05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 5 3,0 3,0 3,0 Khong dong y 47 28,0 28,0 31,0 Binh thuong 102 60,7 60,7 91,7 Dong y 13 7,7 7,7 99,4 Rat dong y 1 ,6 ,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 KQ06 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1,2 1,2 1,2 Khong dong y 21 12,5 12,5 13,7 Binh thuong 101 60,1 60,1 73,8 Dong y 40 23,8 23,8 97,6 Rat dong y 4 2,4 2,4 100,0 Total 168 100,0 100,0 KQ07 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 37 22,0 22,0 22,6 Dong y 108 64,3 64,3 86,9 Rat dong y 22 13,1 13,1 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ TL01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2,4 2,4 2,4 Binh thuong 41 24,4 24,4 26,8 Dong y 69 41,1 41,1 67,9 Rat dong y 54 32,1 32,1 100,0 Total 168 100,0 100,0 TL02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 20 11,9 11,9 12,5 Dong y 88 52,4 52,4 64,9 Rat dong y 59 35,1 35,1 100,0 Total 168 100,0 100,0 TL03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 5 3,0 3,0 3,6 Dong y 92 54,8 54,8 58,3 Rat dong y 70 41,7 41,7 100,0 Total 168 100,0 100,0 TL04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 34 20,2 20,2 20,8 Dong y 96 57,1 57,1 78,0 Rat dong y 37 22,0 22,0 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ TL05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 39 23,2 23,2 23,8 Dong y 96 57,1 57,1 81,0 Rat dong y 32 19,0 19,0 100,0 Total 168 100,0 100,0 TL06 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 3 1,8 1,8 2,4 Dong y 87 51,8 51,8 54,2 Rat dong y 77 45,8 45,8 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Binh thuong 17 10,1 10,1 10,1 Dong y 104 61,9 61,9 72,0 Rat dong y 47 28,0 28,0 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1,2 1,2 1,2 Binh thuong 63 37,5 37,5 38,7 Dong y 103 61,3 61,3 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ DT03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 2 1,2 1,2 1,2 Binh thuong 45 26,8 26,8 28,0 Dong y 108 64,3 64,3 92,3 Rat dong y 13 7,7 7,7 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 8 4,8 4,8 4,8 Binh thuong 112 66,7 66,7 71,4 Dong y 47 28,0 28,0 99,4 Rat dong y 1 ,6 ,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 14 8,3 8,3 8,3 Binh thuong 127 75,6 75,6 83,9 Dong y 26 15,5 15,5 99,4 Rat dong y 1 ,6 ,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT06 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 30 17,9 17,9 17,9 Binh thuong 121 72,0 72,0 89,9 Dong y 17 10,1 10,1 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ DT07 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 28 16,7 16,7 16,7 Binh thuong 125 74,4 74,4 91,1 Dong y 14 8,3 8,3 99,4 Rat dong y 1 ,6 ,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT08 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 11 6,5 6,5 6,5 Binh thuong 124 73,8 73,8 80,4 Dong y 33 19,6 19,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 DT09 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 2 1,2 1,2 1,2 Khong dong y 8 4,8 4,8 6,0 Binh thuong 107 63,7 63,7 69,6 Dong y 45 26,8 26,8 96,4 Rat dong y 6 3,6 3,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 GT01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3,6 3,6 3,6 Binh thuong 43 25,6 25,6 29,2 Dong y 95 56,5 56,5 85,7 Rat dong y 24 14,3 14,3 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GT02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 12 7,1 7,1 8,9 Dong y 99 58,9 58,9 67,9 Rat dong y 54 32,1 32,1 100,0 Total 168 100,0 100,0 GT03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 10 6,0 6,0 7,7 Dong y 104 61,9 61,9 69,6 Rat dong y 51 30,4 30,4 100,0 Total 168 100,0 100,0 GT04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 5 3,0 3,0 3,0 Binh thuong 42 25,0 25,0 28,0 Dong y 99 58,9 58,9 86,9 Rat dong y 22 13,1 13,1 100,0 Total 168 100,0 100,0 GT05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 12 7,1 7,1 7,1 Binh thuong 85 50,6 50,6 57,7 Dong y 69 41,1 41,1 98,8 Rat dong y 2 1,2 1,2 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ GT06 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3,6 3,6 3,6 Binh thuong 28 16,7 16,7 20,2 Dong y 91 54,2 54,2 74,4 Rat dong y 43 25,6 25,6 100,0 Total 168 100,0 100,0 GT07 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3,6 3,6 3,6 Binh thuong 37 22,0 22,0 25,6 Dong y 99 58,9 58,9 84,5 Rat dong y 26 15,5 15,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 MT01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 5 3,0 3,0 3,0 Binh thuong 31 18,5 18,5 21,4 Dong y 93 55,4 55,4 76,8 Rat dong y 39 23,2 23,2 100,0 Total 168 100,0 100,0 MT02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 17 10,1 10,1 11,9 Dong y 90 53,6 53,6 65,5 Rat dong y 58 34,5 34,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ MT03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 4 2,4 2,4 2,4 Binh thuong 15 8,9 8,9 11,3 Dong y 97 57,7 57,7 69,0 Rat dong y 52 31,0 31,0 100,0 Total 168 100,0 100,0 MT04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3,6 3,6 3,6 Binh thuong 45 26,8 26,8 30,4 Dong y 96 57,1 57,1 87,5 Rat dong y 21 12,5 12,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 MT05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 18 10,7 10,7 12,5 Dong y 95 56,5 56,5 69,0 Rat dong y 52 31,0 31,0 100,0 Total 168 100,0 100,0 MT06 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 36 21,4 21,4 23,2 Dong y 95 56,5 56,5 79,8 Rat dong y 34 20,2 20,2 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ MT07 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 26 15,5 15,5 17,3 Dong y 98 58,3 58,3 75,6 Rat dong y 41 24,4 24,4 100,0 Total 168 100,0 100,0 MT08 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 6 3,6 3,6 3,6 Binh thuong 43 25,6 25,6 29,2 Dong y 96 57,1 57,1 86,3 Rat dong y 23 13,7 13,7 100,0 Total 168 100,0 100,0 DK01 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 3 1,8 1,8 1,8 Binh thuong 18 10,7 10,7 12,5 Dong y 84 50,0 50,0 62,5 Rat dong y 63 37,5 37,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 DK02 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 16 9,5 9,5 10,1 Dong y 80 47,6 47,6 57,7 Rat dong y 71 42,3 42,3 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ DK03 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 20 11,9 11,9 12,5 Dong y 87 51,8 51,8 64,3 Rat dong y 60 35,7 35,7 100,0 Total 168 100,0 100,0 DK04 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Binh thuong 17 10,1 10,1 10,7 Dong y 83 49,4 49,4 60,1 Rat dong y 67 39,9 39,9 100,0 Total 168 100,0 100,0 DK05 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat khong dong y 1 ,6 ,6 ,6 Khong dong y 1 ,6 ,6 1,2 Binh thuong 19 11,3 11,3 12,5 Dong y 89 53,0 53,0 65,5 Rat dong y 58 34,5 34,5 100,0 Total 168 100,0 100,0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std, Deviation TD01 168 2 5 3,33 ,624 TD02 168 2 5 3,76 ,703 TD03 168 1 5 3,30 ,653 TD04 168 2 5 3,79 ,733 TD05 168 1 4 3,14 ,674 TD06 168 2 5 3,42 ,661 KQ01 168 1 5 3,45 ,756 KQ02 168 1 5 3,18 ,698 KQ03 168 1 5 3,30 ,731 KQ04 168 1 5 3,04 ,669 KQ05 168 1 5 2,75 ,663 KQ06 168 1 5 3,14 ,700 KQ07 168 1 5 3,89 ,629 TL01 168 2 5 4,03 ,815 TL02 168 2 5 4,22 ,669 TL03 168 2 5 4,37 ,576 TL04 168 2 5 4,01 ,670 TL05 168 2 5 3,95 ,668 TL06 168 2 5 4,43 ,564 DT01 168 3 5 4,18 ,593 DT02 168 2 4 3,60 ,515 DT03 168 2 5 3,79 ,591 DT04 168 2 5 3,24 ,542 DT05 168 2 5 3,08 ,506 DT06 168 2 4 2,92 ,525 DT07 168 2 5 2,93 ,520 DT08 168 2 4 3,13 ,496 DT09 168 1 5 3,27 ,661 GT01 168 2 5 3,82 ,715 GT02 168 2 5 4,21 ,649 GT03 168 2 5 4,21 ,627 GT04 168 2 5 3,82 ,686 GT05 168 2 5 3,36 ,633 GT06 168 2 5 4,02 ,754 GT07 168 2 5 3,86 ,709 MT01 168 2 5 3,99 ,734 MT02 168 2 5 4,21 ,691 MT03 168 2 5 4,17 ,683 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ MT04 168 2 5 3,79 ,702 MT05 168 2 5 4,17 ,680 MT06 168 2 5 3,95 ,699 MT07 168 2 5 4,05 ,686 MT08 168 2 5 3,81 ,709 DK01 168 1 5 4,21 ,775 DK02 168 1 5 4,31 ,692 DK03 168 2 5 4,23 ,672 DK04 168 1 5 4,28 ,691 DK05 168 1 5 4,20 ,705 Valid N (listwise) 168 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfhoan_thien_cong_tac_quan_ly_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_xang_dau_thua_thien_hue_1372_2085751.pdf