Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn

Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn vừa cấp bách, vừa có ý nghĩa lâu dài trong quá trình phát triển của Hải quan Lạng Sơn nói riêng và ngành Hải quan nói chung trong tiến trình hội nhập kinh tế, phát triển đất nước. Đề tài nghiên cứu này đã đặt ra và giải quyết được những vấn đề cơ bản sau: - Phân tích rõ nguồn nhân lực, nhân lực và chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nêu vai trò quyết định của nhân tố con người trong quá trình phát triển Cục HQLS, ngành Hải quan và phát triển kinh tế - xã hội. Phân tích những nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở đó, nêu bật sự cần thiết cũng như ý nghĩa của công tác nâng cao chất lượng nhân lực Cục HQLS trong giai đoạn cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan đến năm 2020 và những năm tiếp theo, góp phần thực hiện có hiệu quả sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. - Luận văn phân tích rõ ràng, trung thực, đầy đủ thực trạng chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2009 - 2013, chỉ ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế của chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn và chỉ ra những nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó.

pdf103 trang | Chia sẻ: builinh123 | Ngày: 31/07/2018 | Lượt xem: 944 | Lượt tải: 33download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
khác nhau, nên trong công tác này còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định, biểu hiện: Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ, công chức còn nhiều trường hợp chưa đúng với chuyên môn được đào tạo, do đó chưa phát huy được hiệu quả, tính sáng tạo trong công việc. Trong quy hoạch về cơ cấu nhân sự, còn nhiều bộ phận trong quy hoạch chưa thật phù hợp về cơ cấu lãnh đạo, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên công các * Công tác đào tạo và tự bồi dưỡng kiến thức của đội ngũ cán bộ công chức còn hạn chế Việc hình thành lực lượng hải quan trong nhiều năm, với nhiều nguồn, nhiều ngành học khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ hải quan có hệ thống nhất là nghiệp vụ hải quan hiện đại, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập. Số cán bộ, công chức được đào tạo về hải quan hiện đại và về các chuyên đề nghiệp vụ chuyên sâu như HS, GATT, C/O... còn thiếu cả về số lượng và chất lượng. - Một bộ phận công chức thực thi chính sách chưa được đào tạo kỹ về nghiệp vụ hải quan cũng như nghiệp vụ chuyên sâu cho công chức ở từng lĩnh vực chuyên môn nên việc thực thi nhiệm vụ chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả công tác chưa cao. Thang Long University Libraty - 73 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao. Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt cán bộ chưa ăn khớp nhịp nhàng. Việc đào tạo tại chỗ và gửi đào tạo tại trường còn nhiều bất cập. * Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số bộ phận, cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Lạng Sơn tuy đã không ngừng được nâng cao với những yêu cầu công việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy nhiên, cũng còn một bộ phận cán bộ, công chức trình độ còn yếu, hạn chế không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của hoạt động Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó đặc biệt là đội ngũ về sử dụng và làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại. Điều này thể hiện là cơ sở hạ tầng về công nghệ tin học có được trang bị mới nhưng chưa đồng bộ và hiện đại, thiếu cán bộ biết sử dụng thành thạo nên chưa phát huy được hầu hết tác dụng của hệ thống phần mềm nghiệp vụ, gây ảnh hưởng đến việc cung cấp các số liệu thống kê. - Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, cách đánh giá thường dựa vào sự định tính mà chưa được phân tích, đánh giá, định lượng minh bạch và chính xác nhằm tạo động lực cao trong công việc. - Trình độ Ngoại ngữ, Tin học nói chung của đội ngũ cán bộ, công chức tuy được nâng lên một bước quan trọng, phần đông sử dụng được máy tính phục vụ công việc hàng ngày, số cán bộ trẻ có ngoại ngữ tăng lên nhưng chủ yếu là tiếng Anh, trong đó cục HQLS lại rất cần dùng đến tiếng Trung. * Năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số cán bộ, công chức còn yếu kém - 74 Công tác chỉ đạo, điều hành của một số cán bộ còn chưa thật sự đổi mới, kỷ cương, kỷ luật ở một số đơn vị vẫn chưa thực hiện đúng với quy định của ngành, một số cán bộ còn gây phiền hà, tiêu cực khi thi hành công vụ. Một số cán bộ không chịu rèn luyện, tu dưỡng, thoái hoá về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chính sách để thông đồng với chủ hàng, tiếp tay cho buôn lậu, gian lận thương mại, sách nhiễu, làm sai chế độ chính sách để trục lợi. - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số cán bộ, lãnh đạo chưa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp. - Một số công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa. - Đội ngũ cán bộ công chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ít sáng kiến, thường bị động chờ việc, ngại đi cơ sở. - Một số cán bộ lãnh đạo sau khi được bổ nhiệm có hiện tượng giảm sút ý chí chiến đấu, có phần tha hoá phẩm chất đạo đức và lối sống, hoặc không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, yếu kém trong điều hành quản lý công việc. Có nơi nội bộ lãnh đạo mất đoàn kết. + Nguyên nhân những hạn chế: * Nguyên nhân chủ quan. Những hạn chế, yếu kém trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, trong đó có những vấn đề mới chưa có tiền lệ, nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu: - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số cán bộ, công chức còn yếu, chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới của ngành, của Cục, nên ảnh hưởng Thang Long University Libraty - 75 đến chất lượng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và quy định trong quản lý còn yếu, chưa thực sự toàn tâm, toàn ý và tận tuỵ với công việc. - Việc sử dụng các biện pháp của đơn vị để khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao chưa được phát huy ở mức độ cao, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối với công việc của họ. - Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện tuy được trang bị nhiều nhưng vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động nghiệp vụ trong giai đoạn mới. - Chế độ kiểm tra, giám sát, tổng kết đánh giá cán bộ, công chức có phần còn bị buông lỏng, không kịp thời. Công tác thi đưa khen thưởng kỷ luật còn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu. * Nguyên nhân khách quan. Bên cạnh các nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan cũng là một yếu tố đối với công tác cán bộ, cụ thể: - Một số văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Hải quan và một số chính sách có liên quan ban hành chậm trễ, nên chưa đáp ứng được sự đa dạng của thực tế hoạt động về lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các Chi cục gặp khó khăn. - Ở cấp độ vĩ mô, phương thức lãnh đạo của Đảng chậm đổi mới, có lúc chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển trong những giai đoạn nhất định; bệnh thành tích còn nặng, quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém; tổ chức bộ máy cồng kềnh - Kinh tế thị trường ngày càng phát triển, đó đó những mặt trái của cơ chế thị trường tác động vào đội ngữ cán bộ, công chức Hải quan ngày càng tăng cả về chiều rộng và chiều sâu. - 76 - Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng tăng, đòi hỏi nhiệm vụ của hải quan ngày càng lớn, đòi hỏi về kỹ thuật nghiệp vụ ngày càng cao. Hơn nữa tốc độ phát triển kinh tế nhanh, đòi hỏi cán bộ công chức phải kịp thời thay đổi nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Thang Long University Libraty - 77 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN 3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Hải quan Lạng Sơn thời gian tới (2015-2020) 3.1.1 Phương hướng phát triển của Cục hải quan Lạng Sơn Thực hiện chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) là kết nối hải quan các nước trên thế giới, ngành Hải quan đã quyết liệt triển khai các nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó. Một trong những mục tiêu được xác định rõ, có tính trọng tâm xuyên suốt của ngành đó là cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan. Công tác này của ngành Hải quan đã sớm được triển khai, khởi đầu là quyết định 810/2004/QĐ-BTC của Bộ Tài Chính về cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2004-2006; tiếp đó là quyết định 456/2008/QĐ-BTC về cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2008-2010. Đây là tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để ngành Hải quan triển khai thành công cải cách, hiện đại hóa trong giai đoạn mới. Ngày 25-3-2011 Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định 448/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020. Quyết định này không chỉ có ý nghĩa lần đầu tiên Nhà nước ta xác định rõ Chiến lược phát triển ngành Hải quan trong 10 năm tới, mà còn nêu bật quan điểm, mục tiêu tổng quát, mục tiêu từng lĩnh vực cụ thể, những giải pháp định hướng phát triển lớn đến năm 2020 để hiện thực hóa các mục tiêu đề ra. "Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước - 78 tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân". Phương hướng phát triển của Cục hải quan Lạng Sơn được xây dựng trên cơ sở phương hướng phát triển của toàn ngành và luôn xem yếu tố con người là một trong những tài sản quý nhất làm sao để tại cơ quan, mỗi cá nhân đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách bình đẳng; việc tuyển dụng dựa trên năng lực thực sự của ứng viên, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác; xây dựng được một nguồn nhân lực thực sự chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu công việc. 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan Lạng Sơn từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 phải thực hiện theo những phương hướng cơ bản sau: Thứ nhất là: Đánh giá đầy đủ, chính xác, khoa học chất lượng nhân lực hiện nay: Nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng 100% cán bộ, công chức Hải quan xác định được các yêu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung thông qua hoạt động rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở hồ sơ năng lực kèm theo các bản mô tả chức danh công việc. Rà soát cơ cấu tổ chức, đón bắt chủ trương chung của ngành để hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy Phòng, Chi cục thuộc Cục. Mô hình quy trình nghiệp vụ hiện đại tập trung theo mô hình quản lý hải quan vùng và từng bước chuyển đổi từ chức năng quản lý nhân sự truyền thống sang chức năng quản lý nguồn nhân lực. Thang Long University Libraty - 79 Tiến hành phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích những thông tin về công việc, làm căn cứ cho mô tả công việc, chỉ rõ mỗi vị trí cán bộ cần phải có năng lực nào như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác, trên cơ sở đó triển khai áp dụng các quy trình nghiệp vụ hải quan theo hệ thống quản lý chất lượng thực hiện ISO. Thực hiện tốt công tác đánh giá nhận xét cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả công việc được giao, từng bước gắn với việc thực hiện cơ chế khoán biên chế, khoán chi hành chính, tạo động lực để cán bộ công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện tốt các mặt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, chính sách cán bộ, đảm bảo quy chế dân chủ được phát huy. Từng bước đảm bảo công khai, minh bạch chuẩn hoá các khâu nghiệp vụ công tác và tiêu chuẩn, quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức trong đơn vị. Xây dựng hệ thống tổ chức bộ máy phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá quản lý hải quan. Đưa các mặt công tác quản lý cán bộ vào nề nếp, từng bước ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ. Thứ hai là: Xây dựng chuẩn trình độ cho các cấp quản lý và công chức: Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, phải hoàn thiện quy hoạch về đào tạo cán bộ, công chức hải quan; tiến hành điều tra cơ bản, thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phân loại cán bộ, công chức để xây dựng cơ cấu lực lượng cho phù hợp. Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc cho từng loại đối tượng công chức từ công chức lãnh đạo đến công chức thừa hành đối với từng loại hình và trong toàn ngành phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá hải quan; trình độ chuyên môn nghiệp vụ về căn bản chuẩn hoá đội ngũ theo chức danh tiêu chuẩn đã được xác định; xác định những chỉ tiêu ngành nghề phải đào tạo (đào tạo mới; đào tạo lại); các yêu cầu bắt buộc cán bộ, công chức phải đạt được để có đủ năng lực về chuyên môn nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. - 80 Tổ chức bộ máy Hải quan Lạng Sơn cần được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình hải quan điện tử, hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại. Trong thực tế, sẽ rất hiệu quả nếu chúng ta biết quản lý nguồn nhân lực có sẵn để phát huy hết tiềm năng của họ, thay vì tìm kiếm giải pháp xa rời thực tế. Các hoạt động phân tích công việc, xây dựng, mô tả chức danh công việc chung, cá nhân được triển khai trong cả Cục Hải quan và trở thành hoạt động thường xuyên của từng đơn vị. Tiến hành triển khai ứng dụng các bảng mô tả chức danh công việc trong sắp xếp, điều động, luân chuyển, đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Cục Hải quan Lạng Sơn. Thứ ba là: Bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại thường xuyên để nâng cao trình độ nhân lực: Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn phải theo hướng không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ luôn đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai. Để thực hiện được phương hướng đó, Cục Hải quan Lạng Sơn cần xây dựng được cơ sở đào tạo chính quy, hiện đại được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ công tác dạy và học. Tổ chức hình thức đào tạo trực tuyến một số môn nghiệp vụ Hải quan chủ yếu, đáp ứng yêu cầu đào tạo từ xa, đào tạo tại chỗ. Các cán bộ, công chức công tác tại những vị trí đòi hỏi phải có trình độ ngoại ngữ được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng theo yêu cầu của chức danh công việc, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Thứ tư là: Đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, đấu tranh chống tiêu cực và giảm thiểu các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới. Hải quan là một trong những ngành nghề dễ bị lôi kéo, sa ngã vào tham nhũng, hối lộ do đặc thù của ngành. Điều này đòi hỏi cán bộ, công chức phải Thang Long University Libraty - 81 có bản lĩnh chính trị vững vàng, lập trường kiên định mới tránh khỏi được những hành vi nhận hối lộ, tham ô. Nên cưong quyết đưa ra ngoài biên chế những cán bộ thoái hoá, biến chất, trình độ năng lực yếu, thiếu tinh thần trách nhiệm xây dựng trong đơn vị, có tư tưởng bè phái, a dua và không có khả năng đảm đương nhiệm vụ trong thực tiễn công tác. Chế tài dành cho việc xử lý các trường hợp liên quan tới công tác đấu tranh chống tiêu cực nên rõ ràng, cụ thể hơn, tạo điều kiện cho mọi người có đủ niềm tin vào công tác, làm trong sạch đội ngũ hải quan. Công tác giáo dục đạo đức, tư tưởng, lối sống vì vậy lại càng cần được đẩy mạnh, củng cố. Đánh giá lại năng lực, sở trường và những điểm yếu của từng cán bộ để đưa đi đào tạo, từ đó xem xét bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn, tương thích với mỗi người, nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi cán bộ, công chức tiếp nhận công việc mới. Để giảm về số lượng nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, việc bố trí, sắp xếp, tổ chức lại bộ máy, giảm bớt những tổ chức trung gian, chồng chéo không còn phát huy tác dụng trong thực hiện nhiệm vụ của Cục Hải quan Lạng Sơn là điều rất cần thiết. Rà soát lại nhiệm vụ của từng Chi cục, từng phòng ban, từng đội, để bố trí cán bộ đã được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng, sức lực, cống hiến cho công việc chung của đơn vị. Nếu cá nhân nào không đáp ứng được yêu cầu công tác hay bị phàn nàn, nên có kế hoạch cụ thể để cải thiện tình hình hoặc chấm dứt hợp đồng công tác. * Về mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về tổng quát, Cục Hải quan Lạng Sơn phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức theo hướng: "tạo nhân lực đủ khả năng tiếp cận nền công nghệ tiên tiến"; "lấy việc phát triển nhân lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững". - 82 Mục tiêu chung của Cục Hải quan Lạng Sơn là nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan về kỹ thuật nghiệp vụ và phương pháp quản lý hải quan ngang bằng với Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực. Đẩy mạnh thủ tục hải quan điện tử đáp ứng yêu cầu hội nhập. Về cụ thể, Cục Hải quan Lạng Sơn trở thành lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu; có khả năng làm chủ hệ thống thông quan chủ yếu dựa trên nền tảng tự động hoá, trên cơ sở áp dụng kỹ thuật rủi ro và trang thiết bị hiện đại nhằm tạo thuận lợi cho thương mại và thu hút đầu tư nước ngoài; góp phần bảo vệ và tạo điều kiện thuận lợi phát triển nền kinh tế quốc gia; bảo đảm nguồn thu cho ngân sách; chống buôn lậu; gian lận thương mại, bảo vệ lợi ích người tiêu dùng; bảo vệ chủ quyền kinh tế, an ninh quốc gia và an toàn xã hội. * Về yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong thành công của công cuộc hiện đại hóa ngành Hải quan, do vậy cần có những yêu cầu nâng cao về trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng làm việc và tiềm năng phát triển. + Về phẩm chất đạo đức: phải có ý thức chấp hành nghiêm đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, ý thức tổ chức kỷ luật cao, tuân thủ các nội quy cơ quan, có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, liêm chính. + Về trình độ chuyên môn: phải đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công tác hiện đại hóa ngành Hải quan: thành thạo tiếng Anh, tin học phục vụ cho công tác của mình, làm chủ được các trang thiết bị hiện đại. + Về kỹ năng: có đủ năng lực thực hiện được các công việc được giao, đáp ứng được yêu cầu công tác đặt ra. Kỹ năng mềm là điều mà nguồn nhân lực Hải quan rất cần chú trọng hoàn thiện. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn Thang Long University Libraty - 83 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2015 - 2020 Trong giai đoạn 5 năm tới từ 2015 - 2020, để việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục được hiệu quả và đáp ứng được với yêu cầu về mục tiêu, phát triển. Ban lãnh đạo Cục cần có kế hoạch quy hoạch phát triển chất lượng nguồn nhân lực hợp lý. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực được căn cứ trên 2 nội dung: thứ nhất về cơ cấu nguồn nhân lực qua độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và thứ hai về phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các yếu tố đánh giá về chất lượng công việc Biểu 3.1: Các mục tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn 2015 - 2020 Mục tiêu về cơ cấu lao động phân theo: Năm 2015 2016 2017 2018 2019 Tuổi: Dưới 30 110 140 150 155 160 Từ 30 - 50 250 250 245 245 240 Trên 50 40 30 25 20 15 Giới tính: Nam 320 338 338 340 345 Nữ 80 82 82 80 75 Trình độ chuyên môn: Kiểm tra viên cao cấp Hải quan 02 03 03 04 04 Kiểm tra viên chính Hải quan 20 25 27 27 29 Kiểm tra viên Hải quan 205 205 200 195 190 Kiểm tra viên trung cấp Hải quan 89 85 82 80 75 Khác 75 73 70 65 60 (Nguồn: Mục tiêu của tác giả đề ra mà Cục HQLS cần đạt được) - 84 Biểu 3.2 Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực 2015 - 2020 Các yếu tố đánh giá thành tích công tác Điểm hiện tại Điểm yêu cầu Chỉ tiêu phấn đấu 2015 2016 2017 2018 2019 1 Kiến thức và các kỹ năng chuyên môn cần thiết 2.8 4 3 4 4,5 5 5 2 Chất lượng công việc 3 4 3 3,5 4 4,5 5 3 Khả năng tự xoay sở, giải quyết vấn đề 3.2 4 3,5 3,5 4 4 4 4 Năng xuất 3 3 3 3 4 4 4 5 Tinh thần tập thể, hợp tác và quan hệ với đồng nghiệp 2.7 4 3 3 3 4 4 6 Tuân thủ các chính sách, nội quy và quy định 2,8 5 3,5 4 4,5 4,7 5 Các yếu tố đánh giá thái độ làm việc 7 Thói quen và thái độ trong công việc 2.5 4 3 3 3 4 4 8 Tính chính chắn 2.7 3 3 3 4 4 4 9 Đáng tin cậy trong việc 3.8 4 4 4 4 4 5 10 Kỹ năng giao tiếp & làm việc với người khác 3.4 4 4 4 4 4 5 11 Sẵn sàng nhận trách nhiệm 3 3 3 3 4 4 5 12 Sáng kiến 3.6 4 4 4 4,5 5 5 Các yếu tố đánh giá khả năng phát triển 13 Khả năng lãnh đạo 2.3 3 3 3 3 4 4 Thang Long University Libraty - 85 14 Phát triển nhân viên 3 3 3 3 4 4 4 15 Tinh thần và ước muốn cầu tiến 3 4 3 4 4 4,5 5 16 Khả năng tiếp thu, học hỏi 3.2 4 4 4 4 5 5 17 Khả năng ngoại ngữ 1,5 4 2 2,5 3 4 4 (Nguồn: Mục tiêu của tác giả đề ra mà Cục HQLS cần đạt được) 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao + Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, kế hoạch đào tạo cán bộ hàng năm; quản lý thống nhất công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cục. + Rà soát và ban hành các quy định, quy chế về đào tạo: Quy chế phân cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán bộ đi học trong và ngoài nước. + Tăng cường việc đào tạo dài hạn trong nước và nước ngoài cho công chức. Có cơ chế và quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm đối với một số công chức trẻ, có năng lực, để trở thành cán bộ nòng cốt trong từng lĩnh vực công tác hoặc trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Hải quan,. Số cán bộ này phải được đào tạo toàn diện, giỏi về nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học. + Xây dựng quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ công chức hàng năm để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. + Xây dựng chế độ bắt buộc và chế độ khuyến khích đào tạo đối với công chức. Hai đức tính trái ngược nhau luôn tồn tại trong mỗi con người, đó là tính năng động sáng tạo và tính trì trệ bảo thủ. Trong lĩnh vực học tập bồi dưỡng, để khuyến khích tính tự giác và hạn chế sức ỳ của mỗi công chức, để tổ chức tốt công tác đào tạo bồi dưỡng của các cơ quan tổ chức, cần áp dụng - 86 đồng thời cơ chế khuyến khích và cơ chế bắt buộc công chức học tập bồi dưỡng. Thực chất cơ chế khuyến khích và cơ chế bắt buộc công chức học tập là sử dụng hệ thống các biện pháp vừa có tính chất tổ chức, vừa có tính chất kinh tế, hành chính để tạo môi trường, điều kiện thuận lợi và những đòi hỏi đối với công chức trong thời gian công tác phải được học tập bồi dưỡng. 3.2.3 Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao Để nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn thì việc tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đối với nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đây cũng thể hiện trình độ quản trị nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn: Thứ nhất, là về tuyển dụng nhân lực: Hải quan là một trong những ngành rất quan trọng trong nền kinh tế thị trường, do đó ngành Hải quan cũng là mục tiêu, nguyện vọng của nhiều người trong xã hội hiện nay. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng được tăng cường và mở rộng, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, điều đó trước hết phụ thuộc vào tuyển dụng nhân lực, tức là “đầu vào” của Cục Hải quan Lạng Sơn. Để tuyển chọn được nhân lực với yêu cầu trên, Cục Hải quan Lạng Sơn phải có quy trình xét tuyển sơ loại hồ sơ, có thể loại bỏ những hồ sơ chỉ qua đào tạo hệ tại chức, nên tập trung lựa chọn nhũng hồ sơ ở các trường Đại học, Cao đẳng lớn có danh tiếng, có uy tín đã được xã hội thừa nhận kể cả ở trong và ngoài nước. Dựa vào công việc của đơn vị mà tuyển chọn nhân lực cho phù hợp với công việc đảm nhiệm. Từng công việc, nhiệm vụ khác nhau, thì tuyển chọn nhân lực khác nhau không nhất thiết cứ phải tuyển chọn hoàn toàn nhân lực Thang Long University Libraty - 87 tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học, sau đại học. Quy trình tuyển dụng phải công khai, minh bạch, khách quan và vì lợi ích chung của toàn xã hội. Thứ hai là, về sử dụng nhân lực: Trên cơ sở tuyển dụng, lựa chọn được nhân lực thích hợp có chất lượng, thì việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cũng hết sức quan trọng. Trong những năm qua việc bố trí, sắp xếp vị trí công việc của Cục Hải quan Lạng Sơn còn bộc lộ những hạn chế nhất định, còn có hiện tượng chưa phù hợp với năng lực, sở trường, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ mà người lao động đã được đào tạo. Do đó, ít nhiều đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. Trong thời gian tới Cục Hải quan Lạng Sơn phải căn cứ vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng người đã được tuyển chọn để bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, năng lực của họ. Tránh sắp xếp vị trí, giao công việc, nhiệm vụ hoặc quá cao hoặc lại quá thấp đều không khai thác, phát huy hết năng lực, sở trường của từng người lao động và sẽ không khuyến khích, kích thích được họ phát huy hết năng lực, sở trường và trí óc sáng tạo của bản thân, như vậy cũng sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng của nhân lực. Thứ ba là, về đãi ngộ nhân lực: Để nâng cao chất lượng nhân lực thì chế độ đãi ngộ là không kém phần quan trọng. Phải có chế độ đãi ngộ hợp lý, thích hợp với từng vị trí, từng công việc của từng người sẽ có tác dụng lớn kích thích người lao động hăng hái học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân. Chế độ đãi ngộ người lao động được biểu hiện thông qua các công cụ quan trọng, đó là thu nhập tức là tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp khác. Để có chế độ đãi ngộ hợp lý, giữ được những người tài giỏi, thực sự có năng lực và khuyến khích những cán bộ, công chức của mình tự rèn luyện - 88 nâng cao trình độ, phục vụ hết mình và phục vụ lâu dài trong ngành Hải quan thì Cục Hải quan Lạng Sơn cần thực hiện: - Chính sách tiền lương là quy định chung của quốc gia. Tuy nhiên Cục Hải quan Lạng Sơn cần phải thực hiện đúng chính sách tiền lương đó. Đảm bảo trả lương, nâng lương và nâng lương sớm đúng người, đúng thời gian, đúng chế độ và hoàn toàn minh bạch, công khai, khách quan và công bằng. - Cục Hải quan Lạng Sơn cần có các biện pháp để gia tăng các quỹ phúc lợi tập thể của đơn vị, tăng tiền thưởng cho cán bộ, công chức khi họ hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc những cán bộ, công chức có sáng kiến hoàn thành tốt các công việc đột xuất của đơn vị, tăng các hình thức thưởng thông qua phúc lợi tập thể. - Tạo dựng môi trường làm việc vui tươi, lành mạnh, văn minh, lịch sự và vô tư để tạo động lực tinh thần cho cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao. - Có các phụ cấp chính đáng và phù hợp với những cán bộ, công chức thực hiện những nhiệm vụ đặc biệt như mai phục nằm chờ trong các vụ chống buôn lậu và gian lận thương mại, phải trích thưởng tỷ lệ nào đó giá trị hàng hoá mà họ bắt giữ được. 3.2.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các tiềm năng đó và có chế độ thi đua khen thưởng thích hợp Chúng ta biết rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khuyến khích tinh thần hăng say, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ của người lao động, thì phải thực hiện Thang Long University Libraty - 89 cơ chế kiểm tra, kiểm soát, giám sát, đánh giá và gắn liền với nó là phải có chế độ thi đua khen thưởng khách quan, thích hợp, kịp thời đó là tất yếu đối với người lao động trong mọi lĩnh vực. Nhưng đối với ngành Hải quan, do đặc thù của công việc như đã phân tích ở trên nên Hải quan là một trong những ngành mà công tác kiểm tra, giám sát, thi đua khen thưởng càng quan trọng. Trong công việc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà chỉ dựa vào những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao giờ đánh giá chính xác về năng lực thực sự của công chức. Khi đánh giá không đúng với năng lực thực sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho mình đã có đủ năng lực đảm nhiệm công việc không cần cố gắng thêm nữa, ngược lại người lao động cũng có thể thấy chưa được đánh giá đúng thực lực trong khi đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị mình. Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức sẽ dẫn tới kết quả đánh giá không được chính xác. Cục HQLS trong những năm qua đã có sự kiểm tra, giám sát tương đối tốt, kịp thời, đầy đủ và có chế độ thi đua khen thưởng tương đối tốt và do đó đã khuyến khích lòng ham mê trong công việc và rèn luyện nâng cao trình độ của cán bộ công chức trong cơ quan. Bên cạnh đó công tác này cũng lộ những hạn chế nhất định và đã ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao chất lượng nhân lực của Cục HQLS Để thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá và thi đua khen thưởng thì Cục Hải quan Lạng Sơn cần có các giải pháp sau: - Phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách đầy đủ, khách quan và phù hợp với từng công việc nói riêng và phù hợp với cả Cục HQLS nói chung. - 90 - Xây dựng và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ: cơ chế đó phải làm cho các cán bộ, công chức tự kiểm tra, giám sát nhau, cán bộ quản lý kiểm tra, giám sát nhân viên của mình, và ngược lại nhân viên cũng kiểm tra, giám sát cán bộ quản lý tuân theo các tiêu chí đã được công khai đưa ra bàn bạc và thống nhất trong cơ quan. - Phải có đánh giá công khai, khách quan thường kỳ có thể hàng tháng, hàng quý hoặc giữa năm, cuối năm...đánh giá cán bộ công chức phải công khai, kịp thời và thường xuyên, toàn diện. - Trên cơ sở đánh giá cán bộ, công chức phải xây dựng và thường xuyên phát động phong trào thi đua khen thưởng trong đơn vị, phải có khen chê kịp thời, thưởng phạt nghiêm minh. Trong thi đua khen thưởng phải thưởng phạt kết hợp cả về vật chất và tinh thần. Về vật chất dưới hình thức tiền hay hiện vật, về tinh thần đó là các danh hiệu chiến sỹ thi đua, bằng khen, giấy khen, tuyên dương trước tập thể... Mức độ thưởng phạt phải căn cứ vào mức độ hiệu quả, kết quả của công việc đem lại hoặc bị thất bại. Đặc biệt là khen thưởng lớn các trường hợp phát huy sáng kiến, có phương pháp tốt trong công việc mang lại hiệu quả cao... 3.2.5 Một số giải pháp khác: * Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ, công chức tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân: Trong thời gian tới quy trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam đòi hỏi chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn phải ngày càng được nâng cao. Để thực hiện được điều đó, Cục HQLS phải xây dựng được các tiêu chí để đánh giá chất lượng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng cán bộ, công chức. Hàng năm, phải đánh giá được trình độ chuyên môn của từng người theo các tiêu chí đó. Đồng thời, có sự động viên bằng vật chất và tinh thần kịp thời, xứng đáng với những người đạt được những tiêu Thang Long University Libraty - 91 chí đó và ngược lại với những người không đạt được hiệu quả công việc phải có biện pháp nhắc nhở, xử phạt đúng mức. Sự khuyến khích, động viên kịp thời về vật chất có hiệu quả và nhanh nhất là tiền lương và tiền thưởng xứng đáng, kịp thời. Các tiêu chí để đánh giá trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức đó cần phải được lượng hoá, đó là: + Giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ của mỗi người. + Mức độ hoàn thành thành nhiệm vụ của công chức cả về thời gian và chất lượng. + Cán bộ công chức phải có bằng cấp và mức độ của bằng cấp đó. + Hàng năm cần có kiểm tra và thi chuyên môn nghiệp vụ để có cơ sở đánh giá nhân lực của Cục Hải quan Lạng Sơn, phải có kế hoạch cụ thể hàng năm để đưa những cán bộ quản lý đi tập huấn về nghiệp vụ quản lý, tập huấn học tập các nghị quyết của Đảng uỷ các cấp. Tập huấn học tập về cách thức vận dụng, các quan điểm chủ trương của Đảng uỷ các cấp vào cuộc sống biến các chủ trương thành hành động thực tiễn trong ngành Hải quan. Đồng thời để cho cán bộ quản lý trong Cục HQLS luôn nắm bắt được những biến đổi, đổi mới thành tựu, hạn chế, xu hướng phát triển kinh tế Thế giới, kinh tế trong nước đặc biệt là quan hệ kinh tế quốc tế, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, sự đổi mới của các chính sách ngoại thương của Việt Nam trong hiện tại và tương lai... để có cơ sở xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực của Cục HQLS trong hiện tại và phù hợp với từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế quốc tế của đất nước cũng như của vùng, của địa phương. Cục Hải quan Lạng Sơn cũng cần xây dựng kế hoạch để cho các cán bộ tạo nguồn của đơn vị có điều kiện đi dự các lớp tập huấn, các lớp nghiệp vụ riêng cần thiết cho nguồn cán bộ lãnh đạo trong tương lai. - 92 Cục HQLS xây dựng kế hoạch và đưa ra chỉ tiêu buộc những cán bộ, công chức chưa qua đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn Hải quan đi dự các khoá học về nghiệp vụ, chuyên môn HQ để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Xây dựng quy chế, chế tài khuyến khích những cán bộ, công chức đã qua đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan hoặc được đào tạo gần với chuyên môn, nghiệp vụ HQ phải luôn tự nâng cao trình độ nghiệp vụ ở mức độ cao hơn bằng các cách thức: Đi học theo các khoá học tập trung, hoặc tạo điều kiện, giảm nhẹ công việc phần nào để có điều kiện đi theo học, hoặc vừa phải hoàn thành nghiệp vụ chuyên môn vừa phải tự học tập, nâng cao trình độ của bản thân theo các loại hình đào tạo đa dạng hiện nay. Tuy nhiên, Cục HQLS cần có các biện pháp hình thức khuyến khích hình thức đào tạo tập trung. Vì hình thức này luôn có chất lượng cao hơn các hình thức khác. Cần chú ý rằng, khi cán bộ công chức đã có kết quả cụ thể qua các lớp đào tạo thì Lãnh đạo đơn vị cần có chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý như thưởng, tăng lương sớm, hoặc được chú ý cân nhắc, đề bạt những vị trí công tác mới tuỳ theo trình độ và mức độ được đào tạo. * Không ngừng tạo điều kiện tăng cường thể chất và tinh thần cho cán bộ, công chức. Một trong những yếu tố hết sức quan trọng không thể thiếu được yếu tố cấu thành của chất lượng nhân lực nói chung và của chất lượng nhân lực Hải quan nói riêng là sức khoẻ của người lao động (CBCC). Nói đến sức khoẻ của nhân lực không chỉ là về thể lực, về con người có thân thể cường tráng mà còn là về tinh thần của người lao động. Như vậy sức khoẻ của nhân lực là chúng ta cần hiểu cả về thể chất và tinh thần của người lao động. Nếu người lao động chỉ có cơ thể cường tráng không thôi mà tinh thần của họ không được khởi động, không hoạt động. không được phát huy Thang Long University Libraty - 93 thì con người đó, người lao động đó có thể lực cũng như không, thể lực đó sẽ không được phát huy trong các hoạt động sáng tạo của người lao động. Mặc dù thể chất, thể lực là cơ sở, là yếu tố quyết định để phát triển tinh thần, phát triển trí lực, phát triển trình độ, tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. Một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng, tinh thần sảng khoái, vui tươi sẽ là cơ sở tốt nhất cho việc khởi động, phát huy mọi năng lực về trí tuệ, khởi động mọi sự sáng tạo của người lao động. Nâng cao về thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng và là kết quả sự tác động tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau của con người, của môi trường kinh tế - xã hội đó là: Các nguồn thu nhập của người lao động, sự quan tâm của tập thể xã hội, sự an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá... Đối với ngành Hải quan, do đặc điểm hoạt động của ngành trong môi trường và thời gian có những đặc thù riêng nên nâng cao thể chất và tinh thần của nhân lực Hải quan càng quan trọng hơn bao giờ hết. Điều kiện làm việc của ngành Hải quan có những nét đặc trưng như: trong việc chống buôn lậu và gian lận thương mại để bắt được quả tang, tang vật, tang chứng thì cán bộ Hải quan có khi phải mai phục nằm chờ cả ngày, cả đêm thậm chí vài ba ngày, đêm mới có thể bắt được lô hàng đó. Như vậy, nếu cán bộ ngành Hải quan mà không có sức khoẻ thì không thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao. Trong quá trình thực hiện vây bắt hàng lậu, có khi các cán bộ Hải quan bắt được hàng hoá, chưa kịp đưa về nơi cất giữ hàng hoá hoặc tiêu huỷ, vì mục đích lợi nhuận có khi bọn buôn lậu thuê bọn côn đồ, “đầu gấu” tổ chức đe doạ, thậm chí dùng vũ lực đánh cán bộ Hải quan để tổ chức cướp lại hàng hoá mà họ mới bị lực lượng Hải quan bắt giữ. Nếu vậy, không có sức khoẻ, - 94 không có tinh thần minh mẫn thì không thể thuyết phục và chống lại các đối tượng liều lĩnh đó được. Để nâng cao sức khoẻ về cả thể chất và tinh thần của nhân lực ngành Hải quan cần phải thực hiện các biện pháp sau: - Cục Hải quan Lạng Sơn và các Chi cục cần phải tổ chức bắt buộc các cán bộ, công chức của cơ quan khám bệnh định kỳ 06 tháng một lần, hoặc tối thiểu cũng là 01 năm một lần. Nếu phát hiện những cán bộ, công chức có vấn đề về sức khoẻ thì đơn vị phải tạo điều kiện cho họ hoàn toàn yên tâm chữa bệnh một cách kịp thời và triệt để. - Cục HQLS chủ động để tăng cường các quỹ phúc lợi tập thể và thông qua quỹ đó tạo điều kiện cho cán bộ công chức nâng cao thu nhập, đi tham quan, nghỉ mát, an dưỡng... để nâng cao tinh thần, tạo sự thoải mái cho cán bộ, công nhân viên của mình. - Thông qua việc thực hiện các biện pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức ngành Hải quan có các kiến thức, biện pháp tự bảo vệ sức khoẻ bản thân, nâng cao chế độ dinh dưỡng, an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản và kế hoạch hoá gia đình... - Cục HQLS cần luôn phát động các phong trào thể dục, thể thao, khuyến khích từng cán bộ, công chức tự rèn luyện thân thể nhằm không ngừng nâng cao thể chất và tinh thần. * Xây dựng văn hóa công sở, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của cán bộ, công chức Cục hải quan Lạng Sơn tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo các bước sau: 1. Phổ biến kiến thức chung: Đây là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về Thang Long University Libraty - 95 văn hoá doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi tất cả nhân viên đều hiểu và thấy rõ lợi ích của văn hoá doanh nghiệp, công cuộc xây dựng mới thành công. - Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hoá doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp cho mọi thành viên. - Tổ chức các buổi nói chuyện và khoá học về văn hoá, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hoá để nhân viên tự tìm hiểu. Chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên về văn hoá doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và cơ quan. 2. Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hoá doanh nghiệp cần được tiến hành từng bước nhưng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo. Cơ quan có thể tổ chức các phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hoá, góp phần xây dựng văn hoá theo đúng định hướng. - Giai đoạn này, Cuc Hai quan Láng Sơn phải đối mặt với một số thay đổi, bước đầu có thể ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân viên sẽ thực hiện một cách tự nguyện. Đây chính là dấu hiệu của thành công. - Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, cơ quan cần tiến hành thay đổi những yếu tố hữu hình như kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức... sao cho phù hợp với văn hoá của mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần hình thành những đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận biết các giá trị văn hóa của cơ quan mình. 3. Ổn định và phát triển văn hoá: Bất cứ một yếu tố văn hoá nào hình thành xong, doanh nghiệp phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không - 96 bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là người quyết định văn hoá doanh nghiệp, nhưng nó "sống" được hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hoá lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực như là công cụ trong việc quản lý điều hành cơ quan. Cục cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa nếu không có những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp. Như đã phân tích, ngành Hải quan là ngành tiếp xúc với khối lượng hàng hoá có giá trị lớn, với những mặt trái của cơ chế thị trường làm cho cán bộ công chức ngành Hải quan dễ bị tha hoá, sa ngã trước những sự cám dỗ của đồng tiền, tức là người cán bộ, công chức ngành Hải quan dễ bị sa sút về phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức nói chung. Bởi vậy, việc học tập rèn luyện giáo dục phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức đối với ngành Hải quan có vai trò đặc biệt quan trọng. Nếu không giữ vững phẩm chất đạo đức của người công chức Nhà nước trong lĩnh vực hải quan họ chỉ cần cấu kết, “ăn giơ” với các đối tượng của Hải quan là họ có thể nhận hối lộ, bòn rút hàng tỷ đồng, thậm chí hàng chục, hàng trăm tỷ đồng đúng ra thuộc về ngân sách Nhà nước, điều đó gây thiệt hại, thất thoát lớn cho xã hội. Trong những năm qua thực tiễn đã chứng minh điều đó như các vụ tiêu cực của ngành Hải quan Hải phòng, Tp. Hồ Chí Minh... Trong thời gian qua cán bộ, công chức của Cục Hải quan Lạng Sơn nhìn chung là có phẩm chất đạo đức tốt, kiên định lập trường, đứng vững không bị sa ngã trước những cám dỗ của đồng tiền, tránh được những mặt trái của cơ chế thị trường chạy theo đồng tiền và do đó góp phần vào thành tích hoàn thành nhiệm vụ của Cục HQLS. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có những hiện tượng tiêu cực, sa sút phẩm chất đạo đức của một số cán bộ, công chức Thang Long University Libraty - 97 ngành Hải quan, điều đó đã làm xói mòn và làm xấu hình ảnh của người trong ngành Hải quan trước những dư luận của xã hội và làm tổn thất phần nào công quỹ của Nhà nước. Để nâng cao hơn nữa đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong thời gian tới Cục Hải quan Lạng Sơn phải thực hiện các biện pháp sau: - Thường xuyên mở các lớp tập huấn, các chương trình đào tạo bồi dưỡng về giáo dục, chính trị tư tưởng, phẩm chất, đạo đức không những chỉ dừng ở lý thuyết nghe giảng, trả bài mà còn có chương trình dành cho các cán bộ, công chức tự luận điểm, liên hệ với đơn vị và bản thân mình. - Phải đưa môn học về đạo đức trở thành môn học chính thức trong các chương trình đào tạo về ngành Hải quan. Nếu các cán bộ, công chức nguồn gốc không phải đào tạo từ các trường Hải quan thì phải cho họ đi học bổ sung môn học đó. - Phát động phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra và giám sát nhau, phát hiện kịp thời những hiện tượng tiêu cực của các cán bộ, công chức Hải quan trong khi làm nhiệm vụ. Những người phát hiện và tố cáo những hiện tượng tiêu cực phải được đánh giá đúng và khen thưởng kịp thời cả về vật chất và tinh thần. - Học tập, rèn luyện và xây dựng tác phong làm việc đúng thời gian, giờ giấc, nghiêm túc trong giờ làm việc, làm việc có hiệu quả, chất lượng cao, đúng tác phong làm việc chuyên nghiệp của người Hải quan hiện đại, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng cao của đất nước. - 98 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn vừa cấp bách, vừa có ý nghĩa lâu dài trong quá trình phát triển của Hải quan Lạng Sơn nói riêng và ngành Hải quan nói chung trong tiến trình hội nhập kinh tế, phát triển đất nước. Đề tài nghiên cứu này đã đặt ra và giải quyết được những vấn đề cơ bản sau: - Phân tích rõ nguồn nhân lực, nhân lực và chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nêu vai trò quyết định của nhân tố con người trong quá trình phát triển Cục HQLS, ngành Hải quan và phát triển kinh tế - xã hội. Phân tích những nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở đó, nêu bật sự cần thiết cũng như ý nghĩa của công tác nâng cao chất lượng nhân lực Cục HQLS trong giai đoạn cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan đến năm 2020 và những năm tiếp theo, góp phần thực hiện có hiệu quả sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. - Luận văn phân tích rõ ràng, trung thực, đầy đủ thực trạng chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2009 - 2013, chỉ ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế của chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn và chỉ ra những nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó. Phân tích cơ sở để xác định phương hướng, mục tiêu và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất, phân tích phương hướng, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Cục HQLS trong thời gian tới. Để thực hiện phương hướng, mục tiêu, yêu cầu trên luận văn đã phân tích và đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi (Bao gồm Thang Long University Libraty - 99 5 giải pháp) nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Lạng Sơn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Bao gồm: 1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan Lạng Sơn trong giai đoạn 2015 - 2020; 2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; 3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao; 4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các tiềm năng đó và có chế độ thi đua khen thưởng thích hợp; 5. Một số giải pháp khác - 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ tài chính (2006), "Quyết định 34/2006/QĐ-BTC" ngày 06/06/2006 việc thành lập Kiểm tra viên chính hải quan, Hà Nội. 2. Bộ tài chính (2010) "Quyết định 1027/QĐ-BTC" Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 3. Chính phủ (2011) "Quyết định 48/QĐ/ TTg" ngày 25-03-2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan tới năm 2020. 4. PGS Trần Xuân Cầu và PGS Mai Quốc Chánh (2008), "Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội". 5. Mai Quốc Chánh (2009) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. NXB chính trị quốc gia, Hà Nội". 6. Nguyễn Minh Đường (2006) "Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới". Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-07, đề tài KX-07, Hà Nội. 7. Phạm Đức Thành (2008) "Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê". 8. Tổng cục Hải quan "Chiến lược phát triển cán bộ, công chức của Tổng cục hải quan giai đoạn 2011 đến 2015". 9. Tổng cục Hải quan "Quyết định số 52/BCS-TCHQ và Quyết định 311/TCHQ-TCCB" về việc phân cấp quản lý cán bộ, công chức trong Ngành hải quan. 10. Tùng Giang (2008). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Còn nhiều thách thức. Hải quan Việt Nam. Available at: 05b-6620-4748-aee7-07b0233fdae6&ID=16977. Thang Long University Libraty - 101 11. Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực [Trực tuyến], Viện Khoa Học Tổ Chức Nhà Nước, Địa chỉ: TRANG%2065.pdf 12. Tham khảo luận văn Thạc Sỹ: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội cua tỉnh Ninh Bình trong bối cành hội nhập kinh tế Quốc Tế ", Trần Cao Hoàng - Đại Học Kinh Tế (Đại Học Quốc Gia Hà Nội). 13. Võ Xuân Tiến (2010) "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học và công nghệ Đà nẵng". 14. Ngọc Vân (2011) "WCO định hướng về tăng cường năng lực hải quan , Haiquanonline". - 102 DANH MỤC NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT WCO Tổ chức Hải quan thế giới WTO Tổ chức thương mại thế giới ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông nam á APEC Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương CBCC Cán bộ công chức BTC Bộ tài chính CBNV Cán bộ, nhân viên CHQ Cục Hải quan TCHQ Tổng cục Hải quan HQLS Hải quan Lạng Sơn CNTT Công nghệ thông tin HĐLĐ Hợp đồng lao động HQ Hải quan KSLN Kiểm soát liên ngành NNL Nguồn nhân lực WHO Tổ chức y tế thế giới TDTT Thể dục thể thao VHVN Văn hoá văn nghệ XK,NK Xuất khẩu, nhập khẩu XNK: Xuất nhập khẩu Thang Long University Libraty - 103 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc GIẤY XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên tác giả luận văn: Lê Quang Hưng Đề tài luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục hải quan Lạng Sơn" Chuyên ngành: Quản trị kính doanh Mã Học viên: C00021 Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Thăng Long Căn cứ vào biên bản cuộc họp Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ ngày 03/04/2015 tại Trường Đại học Thăng Long và các nhận xét, góp ý cụ thể của các thành viên hội đồng, tác giả luận văn đã thực hiện các chỉnh sửa sau: 1. Trình bầy lại bảng các chữ viết tắt, trích dẫn, tài liệu tham khảo. 2. Đầu các chương chuyển sang đầu trang. 3. Bỏ mục 5 trang 10 (Tổng quan các nghiên cứu Nâng cao CL NNL). 4. Muc 1.5 bỏ chữ Hải quan Lạng sơn và chuyển lên thành mục 1.2 5. Biểu 3.1 và 3.2 ghi rõ Nguồn cung cấp, hoặc do tác giả. 6. Rà soát các lỗi chính tả trong luận văn. Hà nội, ngày 08 tháng 04 năm 2015 Xác nhận của giáo viên hướng dẫn TS. Võ Nhất Trí Tác giả luận văn Lê Quang Hưng Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng chấm luận văn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf29_3257_4417.pdf
Luận văn liên quan