Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút- Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại đài truyền hình thành phố Hồ Chí Minh

Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan tuyên truyền của Đảng bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước . Bên cạnh sản phẩm về vật chất thì sản phẩm tinh thần cũng đóng một vai trò hết sức là quan trọng trong đời sống con người. Đời sống con người ngày càng phát triển thì nhu cầu đòi hỏi về món ăn tinh thần này ngày càng cao và để cho món ăn tinh thần ấy ngày càng được hay, được hoàn mỹ thì ngoài những yếu tố về kỹ thuật, tài chính thì không thể không kể tới yếu tố con người. Để có sản phẩm tinh thần hay thì nguồn nhân sự của Đài không ngừng học hỏi nâng cao trình độ, tuy nhiên để thực hiện được điều đó thì cần phải có sự kết hợp của cảnhân viên và lãnh đạo trong Đài thông qua các công tác về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã trình bày một cách khái quát về thực trạng nguồn nhân lực của Đài truyền hình TP HCM và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện các công tác này.

pdf87 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Ngày: 07/01/2014 | Lượt xem: 1540 | Lượt tải: 8download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút- Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại đài truyền hình thành phố Hồ Chí Minh, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
lịch hàng năm cho cán bộ viên chức và người lao động được khoán về đến các Công đoàn bộ phận đã phát huy tốt công tác chăm lo của mỗi đơn vị, phù hợp với nguyện vọng cá nhân và tạo sự chủ động cho từng Công đoàn bộ phận. Quán triệt đến toàn thể cán bộ viên chức và người lao động thực hiện nghiêm túc tiết kiệm trong sử dụng điện, nước, điện thoại và tiết kiệm chi phí thường xuyên của kinh phí.. Hàng năm phối hợp với cấp ủy, chính quyền tổ chức Hội nghị Cán bộ viên chức. Thường xuyên tham gia các hoạt động do Công đoàn viên chức thành phố phát động. Hàng năm Công đoàn có tồ chức hai đợt thi đấu thể thao nội bộ với các môn thể thao như: bóng đá mini, quần vợt, bóng bàn, bóng chuyên, cầu lông, cờ vua, cờ tướng, kéo co. Công tác nữ công: Công đoàn Đài đã đề xuất với Ban Tổng Giám đốc tặng toàn thể chị em phụ nữ cán bộ viên chức 500.000 để mua áo dài nhân ngày 8/3. Tặng quà cho các cháu thiếu nhi con cán bộ viên chức và người lao động các ngày lễ 1/6 và Tết Trung thu. Bên cạnh đó hàng năm Đài còn tổ chức lễ giao lưu, tuyên dương và phát thưởng cho các cháu học sinh giỏi và phát học bổng Nguyễn Đức Cảnh cho các cháu hiếu học đạt thành tích trong học tập nhiều năm liền. Nhân ngày kỷ niệm ngày Gia đình Việt Nam đã mời chuyên gia tới nói chuyện, giao lưu với Đoàn viên Công đoàn và tổ chức hội thi cắm hoa. Ngoài các công tác trên thì không thể không kể đến công tác xã hội của Công Đoàn Đài cụ thể là công tác “ Vì người nghèo” và “Đền ơn đáp nghĩa”. Hưởng ứng cuộc vận động chăm lo, đóng góp quỹ “ Vì người nghèo” tập thể cán bộ nhân viên Đài 48 đã có nhiều cố gắng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tuyên truyền, vận động và tham gia trực tiếp đóng góp cho phong trào xây dựng cho quỹ “ Vì người nghèo”, đồng thời có các hoạt động thiết thực qua các chương trình ca nhạc từ thiện, đóng góp bằng tiền mặt và tham gia trực tiếp những đợt từ thiện, chăm lo cho người nghèo do ủy ban mặt trận Tổ quốc Việt Nam TPHCM, Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt Nam phát động với số tiền đóng góp cho quỹ “ Vì người nghèo” gần hai tỷ đồng Nhận xét: Ưu điểm: Trong công tác đánh giá từng cá nhân của một số phòng ban đã xây dựng được bảng điểm, điều này đã khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn thấp sẽ cố gắng hơn nữa trong việc học tập và chính vì lẽ đó mà làm cho nhân viên thấy rằng có sự công bằng. Nhược điểm: Các tiêu chí đánh giá trong Phiếu đánh giá và chấm điểm thi đua, Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành còn chưa hợp lý. Trong phương pháp cho điểm ngay từ đầu năm gặp khó khăn là khi người nhân viên trong năm chuyển đi bộ phận khác thì điểm chuẩn của người nhân viên này tính theo điểm nào. Đối với việc bình bầu chiến sỹ thi đua gặp phải khó khăn là giới hạn số lượng chiến sỹ thi đua cho từng năm. 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Đài Các loại hình đào tạo tại Đài: Do Đài truyền hình là một cơ quan ngôn luận của Đảng việc cán cán bộ công nhân viên của Đài phải được quán triệt tư tưởng chính trị là điều tất yếu, hàng năm bên cạnh các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ thì Đài còn tiến hành tổ chức đăng ký cho nhân viên học các khóa học về chính trị. Các cán bộ công nhân viên sẽ tiến hành học tại trường cán bộ thành phố, thời gian học trong giờ hành chính. Các phương pháp đào tạo: Đề chuyên nghiệp hóa trình tạo ra sản phẩm tinh thần, Đài đã tiến hành tổ chức lớp học cho các biên tập viên về kỹ thuật dựng nhằm mục đích khi biên tập đi làm chương trình, quay ở bên ngoài về thì lại phải tốn thời gian nhờ kỹ thuật dựng dựng lại chương trình của mình. Khi được học lớp này xong thì họ sẽ chủ động hơn trong công việc cụ thể là một mình họ sẽ tự tạo ra sản phẩm từ đầu tới cuối. Tuy nghiên việc tổ chức lớp học này chỉ trong một khuôn khổ nhỏ chưa áp dụng cho toàn Đài. Qui trình đào tạo sau khi nhân viên được tuyển dụng. Sau khi được tuyển dụng vào thì người nhân viên mới được đào tạo qua các bước sau: 49 - Toàn bộ nhân viên mới được tuyển dụng sẽ có một buổi học giới thiệu về lịch sử hình thành Đài, chức năng, nhiệm vụ, các phòng ban… của Đài để từ đó người nhân viên mới có cái nhìn tổng quát hơn về Đài. - Sau khi được phân công về các phòng ban thì họ sẽ được Ban phụ trách ban đó giao cho một người đã làm việc ở đó kèm cặp hướng dẫn công việc, trong quá trình làm việc thì sẽ được đào tạo tại các lớp nghiệp vụ mà do Đài cử đi học. - Đối với đội ngũ cán bộ thuộc diện quy hoạch nguồn thì Đài tiến hành cho đi học để cập nhật kiến thức, kỹ năng cần thiết không chỉ để làm tốt cho các công việc hiện tại mà còn phục vụ cho các công việc của tương lai. Bảng 2.5: Kinh phí đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đơn vị tính: triệu đồng Năm Hình thức đào tạo 2006 2007 2008 Đào tạo nước ngoài 4.012 5.439 5.530 Đào tạo trong nước 46 13 27 Nguồn: Ban Tài chính- Đài Truyền hình TPHCM Nhận xét về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài: Ưu điểm: Là một trong những Đài dành nhiều kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển cao nhất . Nhược điểm: Đài truyền hình TP HCM luôn quan tâm tới công tác đào tạo, tuy nhiên sau mỗi khóa học việc đánh giá hiệu quả của việc đào tạo thì vẫn chưa được thực hiện một cách triệt để. Vẫn còn tình trạng cử CBCNV đi đào tạo cho vị trí, công việc đó nhưng khi đi đào tạo về thì không làm ở ví trí, công việc đó mà lại là người khác. 2.3.4 Những thành tựu và tồn tại trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình thành phố HCM 2.3.4.1 Thành tựu Hơn 30 năm hoạt động công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài truyền hình Thành phố HCM đã đạt được một số thành tựu sau: - Là một đơn vị nhà nước nên đã xây dựng được cơ chế để nhân viên gắn bó lâu dài. - Luôn chủ động cho nhân viên tiếp cận với các thiết bị máy móc mới tiên tiến trên thế giới. 50 - Đài có chi phí đào tạo nguồn nhân lực nhiều nhất trong các Đài. - Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao động ( gần 1.000 người) như BHYT, BHXH, chi các khoản phụ cấp độc hại, khám chữa bệnh định kỳ, trang bị bảo hộ lao động, … - Do thực hiện cơ chế khoán thu chi tài chính từ năm 2002 Đài đã chủ động hơn trong công tác tài chính nên đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện. 2.3.4.2 Tồn tại Bên cạnh những thành tựu trên thì công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài còn một số vấn về còn tồn tại. Công tác thu hút nguồn nhân lực còn một số điểm thiếu xót, cụ thể như thông báo tuyển dụng còn chưa đầy đủ thông tin, qui trình tuyển dụng còn thiếu xót. Trong công tác duy trì nguồn nhân lực cần phải thực hiện lại đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên còn chưa được thuyết phục, một số chế độ thù lao chưa được bổ sung kịp thời, còn có sự chênh lệch thù lao giữa các khối, đơn vị trong Đài. Chính vì nghĩ rằng đã vào biên chế nhà nước, ký hợp đồng dài hạn rồi nên đã có tâm lý rằng mình sẽ không bị cho thôi việc và xuất hiện hiện tượng chai lì, làm việc đi vào lối mòn, không có sự sáng tạo mà các công việc của những nhân viên này cần có sự sáng tạo và sự cập nhật thông tin hay nói chung là việc đào tạo liên tục. Bên cạnh đó còn có việc sau khi đào tạo thì chưa đánh giá hiệu quả được công tác đào tạo. 51 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI. 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển. 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Đài. 3.1.1.1 Công tác tuyên truyền. Qua chương trình phát sóng, thường xuyên tuyên truyền vận động nhân dân tích cực chấp hành các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Đưa nội dung cơ bản của Nghị quyết X đại hội Đảng toàn quốc, các Nghị quyết BCHTƯ và Nghị quyết VIII của Đại hội Đảng bộ TPHCM, các ngày kỷ niệm lịch sử, truyền thống, các sự kiện chính trị, văn hóa, xã hội, thể dục thể thao, chủ trương “ Năm thực hiện nếp sống văn minh đô thị” và các phong trào do TPHCM phát động để tiếp tục vận động nhân dân thành phố tích cực thực hiện bằng những thể loại, chuyên đề, tin tức phát sóng thường xuyên trên các kênh HTV. Cần bám sát và thực hiện kế hoạch tuyên truyền quý, 6 tháng, năm và những đợt tuyên truyền đột xuất do Ban Biên tập đề ra. Trong quá trình tuyên truyền luôn quan tâm giữ đúng thời lượng, liều lượng, định hướng và hạn chế tối đa những sai sót về quan điểm chính trị. Thực hiện chỉ đạo của Thường trực Thành ủy về việc triển khai các Nghị quyết Trung ương 7 khóa X, Nghị quyết 25/NQ-TW về “ tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác Thanh niên thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa” Nghị quyết 26/NQ/TW về “ Nông nghiệp- Nông dân- Nông thôn”. Nghị quyết 27-NQ/TW về “ Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa” và Nghị quyết 23-NQ/TW của Bộ Chính trị về “ Tiếp tục xây dựng và phát triển văn học, nghệ thuật trong thời kỳ mới” trên sóng truyền hình và nhằm nêu bật các gương điển hình tiên tiến trong việc triển khai thực hiện các Nghị quyết Trung ương; Đài sẽ phối hợp với các Sở, Ngành, đoàn thể, Liên hiệp các Hội Khoa học Kỹ thuật Thành phố, Liên hiệp các Hội Văn Học Nghệ Thuật Thành phố sản xuất các chương trình, thể loại phát sóng Truyền hình để đưa nội dung các Nghị quyết vào trong đời sống thực tiễn. Thực hiện đợt tuyên truyền kỷ niệm 40 năm thực hiện di chúc Bác Hồ; kỷ niệm 50 năm con đường huyền thoại Hồ Chí Minh. 52 Xây dựng kế hoạch tuyên truyền phát sóng trên cá kênh HTV7 và HTV 9 đáp ứng yêu cầu vê tuyên truyền, thông tin giải trí; giảm tỷ lệ chương trình ca nhạc, trò chơi truyền hình, tăng tỷ lệ truyền hình thực tế theo hướng phục vụ cộng đồng; đổi mới và nâng cao tính chuyên nghiệp các chương trình truyền thống xã hội hóa; đặc biệt quan tâm phát triển bộ môn vọng cổ cải lương qua các chương trình, cuộc thi trên sóng Truyền hình HTV. Tiếp thu ý kiến đóng góp của dư luận, khán giả để thường xuyên đổi mới, cải tiến chương trình phát sóng, khung phát sóng, thời gian phát sóng…cho phù hợp với nguyện vọng về giới, nghề nghiệp, tuổi tác của khán giả. 3.1.1.2 Công tác kỹ thuật và các dự án kỹ thuật. Duy trì phát sóng 24/24 và giữ vững chất lượng nội dung các kênh HTV 7, HTV9 và các kênh kỹ thuật số mặt đất HTV1, HTV 2, HTV 3, HTV 4; Truyền hình Cáp, trang web, Tạp chí Truyền hình và Tạp chí Chuông gió HTV. Cùng với các đối tác tiếp tục thực hiện kế hoạch nâng cấp nội dung phát sóng các chương trình HTV1, HTV2, HTV3 và HTV4 để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khán giả. Hoàn tất công trình thi công cột anten truyền hình 254m và các hạng mục đính kèm, đưa vào khai thác và sử dụng trong thời gian sớm nhất. - Tiếp tục thực hiện lộ trình cổ phần hóa Trung tâm truyền hình Cáp. - Quan tâm thực hiện các dự án kỹ thuật theo lộ trình, thời gian của kế hoạch phát triển gồm: - Dự án Trung tâm dữ liệu và kỹ thuật truyền thông HTV. Trung tâm dữ liệu số được xây dựng dựa trên việc số hóa kho tư liệu hơn 100.000 giờ của Đài với hệ thống quản lý và dịch vụ nhằm cung cấp nội dung số cho khu vực. Trung tâm kỹ thuật truyền thông sẽ là địa điểm tập trung các kênh chương trình truớc khi được phát lên vệ tinh VINASAT-1. Trung tâm dữ liệc và kỹ thuật truyền thông HTV sẽ được đặt tại khu công nghệ Mỹ Phước, Bình Dương với quy mô 2hecta. - Tăng cường vùng phủ sóng của HTV trong phạm vi toàn quốc và quốc tế cũng sẽ được tiếp tục triển khai với dự án hỗ trợ thiết bị phát lại cho các đại phương và dự án hỗ trợ thiết bi truyền hình cho tỉnh Attapeu – Lào. Song song đó việc phát triển vùng phủ sóng Đài Truyền hình TPHCM cũng đang đầu tư xây dựng và quảng bá kênh chương trình Thuần Việt nhằm giới thiệu các chương trình mang đậm bản sác dân tộc tạo mối giao lưu văn hóa. 53 Dự án đảm bảo an ninh sóng truyền hình HTV trong trường hợp có những biến cố về an ninh, quân sự tại địa bàn TPHCM bao gồm: - Dời cột anten cũ 122m vào trong Quân khu 7; lắp đặt thêm trạm phát sóng tại Bộ tư lênh Quân sự TPHCM; 2 trạm phát sóng lên vệ tinh: Trạm ở Bến Cát – Bình Dương và trạm Núi Bà Đen- Tây Ninh. - Quy hoạch Phim truờng Hòa Phú – Củ Chi, 50hecta thành trung tâm phức hợp: phim trường, du lịch, giải trí. - Tòa nhà Media Tower: 25 tầng tại khu vực số 9 Nguyễn Thị Minh Khai với diện tích xây dựng khoảng 2000m2, trong khuôn viên Đài Truyền hình TPHCM. Quan tâm tới việc hợp tác đầu tư kỹ thuât công nghệ với các đối tác trong và ngoài nuớc. Đẩy mạnh việc hợp tác với các Đài bạn để cùng x6y dựng các kênh nội dung phục vụ nhu cầu tuyên truyền của Đảng- Nhà nước và Nhân dân không chỉ trong phạm vi TPHCM mà bao gồm cả khu vực (thông qua vệ tinh VINASAT- 1), kênh truyền hình dân tộc - nhân đạo xã hội, kênh truyền hình tin tức… Đầu tư thiết bị nâng số lượng kênh lên tới 100 kênh, sử dụng công nghệ mã hóa MPEG-4, triển khai các dịch vụ tương tác như VOD, TV Guide, EPG… Đài dự kiến phát triển dịch vụ truyền hình di động theo công nghệ T-DMB. Các chương trình hướng tới đối tượng di động mang nội dung về thông tin công cộng, giao thông, quảng cáo… 3.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thực hiện đầy đủ hướng dẫn của cấp trên về công tác quy hoạch cán bộ dự bị từ 2006-2015. Quan tâm chăm lo đào tạo đội ngũ Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ thuật… cử các Phóng viên, biên tập tham gia học tập về chính trị để nâng cao bản lĩnh thực hiện nhiệm vụ, phòng tránh những sai phạm trong quá trình tác nghiệp. Ngoài các công tác trên thì không thê không nói đến công tác đảm bảo kế hoạch thu cho các năm , tiếp tục phát huy hiệu quả cơ chế tự chủ tài chính, đảm bảo kinh phí để chủ động thực hiện nhiệm vụ chính trị thường xuyên và đột xuất, công tác phát triển nguồn nhân lực, phát triển sự nghiệp truyền hình cải thiện thu nhập Cán Bộ viên chức và người lao động. 54 3.2 Các giải pháp hoàn thiện. Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực. Do chưa thực hiện một cách chính thức Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc nên dẫn tới việc đăng tuyển còn chung chung và hậu quả là có những trường hợp sau khi đã trúng tuyển, đi làm rồi nhưng họ nhận thấy công việc không phù hợp nên đã nghỉ việc và dẫn tới lại phải lấy tiếp những người sau. Do đó trong quá trình tuyển dụng cần phải xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. - Trong Bảng mô tả công việc cần phải có các nội dung như sau: + Nhận diện công việc: tên công việc; mã số công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; người thực hiện và người duyệt bảng mô tả công việc. + Tóm tắt công việc: mô tả thực chất đó là công việc gì. Bảng tóm tắt công việc này là do Trưởng các ban thực hiện sau đó gửi về Ban Tổ chức đào tạo. + Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người trong và ngoài doanh nghiệp. + Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện. + Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. + Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. + Điều kiện làm việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc: Do tính chất mỗi công việc khác nhau nên thường có các yếu tố như: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, các kỹ năng khác; kinh nghiệm công tác; tuổi đời; sức khỏe; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng… Đề xuất bảng mô tả công việc cho chức danh Phó Tổng Giám đốc kỹ thuật: Vị trí công việc : Phó Tổng Giám đốc Kỹ Thuật Mã số : Bộ phận : Ban Tổng Giám đốc Đơn vị (công ty) : Đài Truyền hình TP.HCM Vị trí cấp trên trực tiếp : Tổng Giám đốc Tên cấp trên trực tiếp : Ký tên Tên người giữ vị trí công việc: : Mã số nhân viên : ................................................... Ký tên 55 BIỂU ĐỒ CÁC MỐI QUAN HỆ PHỐI HỢP TRONG CÔNG VIỆC STT PHẠM VI TRÁCH NHIỆM MỨC ĐỘ (toàn phần, từng phần, hỗ trợ) TRÁCH NHIỆM 1. Tuân thủ các qui định Đài và quy trình làm việc Toàn phần 2. 2.1. Kiểm soát mọi hoạt động của Ban Kỹ thuật, Ban Cơ điện lạnh, Trung tâm truyền dẫn phát sóng . 2.2. Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong các lĩnh vực liên quan đến công nghệ và kỹ thuật . 2.3 Triệu tập các buổi họp, hội thảo, nghiên cứu các công việc liên quan đến chất lượng máy móc, thiết bị , các cải tiến trong công việc mang lại hiệu quả cao trong công tác kỹ thuật . 2.4 Phối hợp với Phó Tổng Giám đốc Tài chính và Phó Tổng Giám đốc nội dung, Phó Tổng Giám đốc về chương trình trong mọi hoạt động liên quan đến mặt kỹ thuật của Đài . 2.5 . Họp giao ban hàng tuần tại Đài . 2.6 . Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về mọi hoạt động của các bộ phận trực thuộc quản lý . 2.7. Thực hiện các công tác khác theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc . Toàn phần Toàn phần Toàn phần Toàn phần Toàn phần Toàn phần Toàn phần PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT TỔNG GIÁM ĐỐC (mối quan hệ cấp trên) (mối quan hệ bên ngoài đơn vị) CÁC CƠ QUAN , BAN NGÀNH , ĐỐI TÁC LIÊN QUAN ĐẾN CHỨC NĂNG CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO TRƯỞNG BAN KỸ THUẬT TRƯỞNG BAN CƠ ĐIỆN LẠNH GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM TRUYỀN DẪN PHÁT SÓNG CÁC PHÒNG BAN TRONG ĐÀI CÁC CƠ QUAN , BAN NGÀNH , ĐỐI TÁC LIÊN QUAN ĐẾN CHỨC NĂNG VIỆC CÔNG ĐƯỢC GIAO (mối quan hệ cấp dưới ) (mối quan hệ bên ngoài đơn vị) 56 STT PHẠM VI TRÁCH NHIỆM MỨC ĐỘ (toàn phần, từng phần, hỗ trợ) QUYỀN HẠN 3 3.1.Được quyền làm việc với Ban Giám đốc Trung tâm, Trưởng ban về các vấn đề liên quan đến công tác công nghệ và kỹ thuật . 3.2. Ký duyệt hồ sơ , chứng từ , văn bản theo ủy quyền của Đài . 3.3. Được quyền từ chối không thực hiện các công việc đề nghị trái với quy chế hoạt động của Đài và trái với quy chế hoạt động của các bộ phận trực thuộc quản lý . 3.4.Được quyền đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, thuyên chuyển công tác CB-CNV trong bộ phận kỹ thuật . 3.5. Thực hiện các quyền hạn khác do Tổng Giám đốc chỉ định . Toàn phần Toàn phần Toàn phần Toàn phần Toàn phần Người thay thế 4 - Trưởng ban Quản Lý Kỹ Thuật - Do Tổng Giám đốc chỉ định Báo cáo 5 - Gởi báo cáo tuần về sản xuất đến Ban Tổng Giám đốc Đài . - Báo cáo khác theo quy định . Trách nhiệm khác 6 Thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp trên giao Tuỳ theo Từng công việc Bên cạnh các công việc như hoạch định, phân tích công việc thì công tác tuyển dụng cũng được Đài truyền hình TP HCM quan tâm. Đề xuất các bước tuyển dụng: Bước 1: Các Trưởng ban căn cứ vào kế hoạch năm sau của ban về việc thực hiện công việc mà tiến hành lên kế hoạch nhân sự cho ban mình. Bước 2: Gửi bản đề xuất tuyển dụng nhân sự về Ban Tổ chức đào tạo. Bước 3: Ban Tổ chức đào tạo sẽ tiến hành xem xét xem cần bổ sung thêm nhân sự cho ban đó không. Sau đó gửi thông tin trở lại ban cần xin tuyển dụng thông báo về quyết định chỉ tiêu tuyển dụng. Bước 4: Ban Tổ chức đào tạo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, lên kế hoạch và tiến hành làm công văn trình Ban Tổng Giám đốc về kế hoạch tuyển dụng của năm sau. 57 Bước 5: Tiến hành đăng ký với Trung tâm dịch vụ về thời gian đang tuyển dụng trên sóng của Đài. Bước 6: Phòng Tổ chức đào tạo tiến hành nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ xem ứng viện có đủ tiêu chuẩn, khả năng thi tuyển vào vị trí dự tuyển không. Bước 7: Tiến hành thi tuyển. Bước 8: Ban Tổ chức đào tạo gửi thư thông báo trúng tuyển và hẹn ngày gặp mặt. Bước 9: Ban Tổ chức đào tạo chuyển nhân viên mới xuống phòng ban có yêu cầu và tiến hành ký hợp đồng thử việc song song đó thì tiến hành xác minh lý lịch. Bước 10: Sau thời gian thử việc thấy rằng nhân viên này đáp ứng yêu cầu công việc và Ban Tổ chức đào tạo xác minh lý lịch nhân viên này rõ ràng thì Ban phụ trách nhân viên mới đó làm công văn xác nhận nhận nhân viên này làm việc tại ban mình. Bước 11: Ban Tổng Giám đốc ra quyết định tuyển dụng tiến hành ký kết hợp đồng đồng lao động. Bước 12: Ban Tổ chức đào tạo lưu hồ sơ của nhân viên mới. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực. Nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được công bằng, chính xác và đạt được một số mục tiêu đề ra, một số phương pháp có thể đưa ra cụ thể như sau: * Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu. Do tính chất công việc của mỗi bộ phận phòng ban khác nhau cụ thể như Ban Kế hoạch Dự án, Tổ dự án của Ban quản Lý kỹ Thuật…thì nên tiến hành áp dụng phương pháp này vì trên thực tế các dự án thì kéo dài do đó ngoài áp dụng phương pháp tính bảng điểm thì kết hợp cả phương pháp quản trị theo mục tiêu thì sẽ hạn chế và bổ sung cho phương pháp bảng điểm. Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: • Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong 1 khoảng thời gian nhất định. • Định kỳ xem xét các tiến độ đã đạt được. • Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. 58 Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng. * Áp dụng phương pháp phân tích định lượng. Đây là các phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm. Trình tự thực hiện: Bước 1 : Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. Trước hết nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện công việc. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v.v…Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho nghỉ việc. Do đó, số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên nhiều quá, cũng không nên nhiều quá, cũng không nên ít quá. Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ : xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó. Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh họa cụ thể cho nhân viên. Bước 3 : Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu. Cần lưu ý là tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau. Có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc: • Sắp xếp thứ tự và cho điểm. • So sánh cặp và cho điểm. Bước 4 : Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên 59 điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức: G t/b = 1 n i i i i G K K = ∑ Trong đó: G t/b : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. n : số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i. Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu i. Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2. Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo qui tắc sau: • Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác. • Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên sẽ được đánh giá như sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5 : nhân viên được đánh giá là xuất sắc. Nếu 7≤ Gt/b≤ 8,5 : nhân viên được đánh giá là khá. Nếu 5,5≤ Gt/b≤7,0 : nhân viên được đánh giá là trung bình. Nếu Gt/b< 5,5 : nhân viên được đánh giá là yếu. * Áp dụng phương pháp bảng điểm. Trong phương pháp tính này cần bổ sung thay vì đầu mỗi năm ban phụ trách tính điểm và điểm này làm cơ sở tính thù lao, thưởng thì hàng quý nên rà soát lại mức độ hoàn thành công việc, nâng cao trình độ… để từ đó có sự điều chỉnh thang điểm kịp thời. Nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc thì người làm công tác đánh giá cũng phải được trang bị và huấn luyện các phương pháp đánh giá để lựa chọn các phương pháp nào là phù hợp cho phòng ban, tổ của mình. 60 * Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, thù lao Hiện tại các đơn vị thuộc các Khối đơn vị sự nghiệp có thu và Khối Kỹ thuật mức thù lao còn thấp hơn so với các khối khác do đó Ban chế độ cần rà soát lại các khoản thù lao của các phòng ban thuộc khối các này để cân nhắc lại sao cho thù lao của kỹ thuật có cải thiện hơn. Bổ sung và hoàn thiện chế độ thù lao vì hiện tại có một số thù lao đã được xây dựng cách đây vài năm và đến thời điểm hiện tại là không phù hợp nữa. Do đặc thù của ngành phát thanh truyền hình nên cần phải tăng phụ cấp độc hại vì với mức như hiện tại là 130.000 đồng và 195.000đồng /tháng là ít so với những độc hại mà nhân viên phải chịu. Cần có chế độ thưởng và mức thưởng linh hoạt hơn nữa trong việc thưởng cho nhân viên đã có sáng kiến đưa ra nhằm đem lại nhiều lợi ích cho Đài và có qui định cụ thể trong chi tiêu nội bộ nhằm khuyến khích nhân viên có những sáng kiến nâng cao năng suất, hiệu quả của công việc. * Phối hợp với Công đoàn để nâng cao đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên người lao động tại Đài. Thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên. Cần tăng thêm chi phí khám sức khỏe hàng năm cho cán bộ công nhân viên (mức hiện tại nam: 400.000đồng/người, nữ: 600.000đồng/người). Ngoài ra hàng năm nên có một khoản chi phí để giúp đỡ người lao động trong việc khám chữa bệnh. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau khi cân nhắc * Áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình được tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa những người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ thấp. Có các dạng đào tạo như sau: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc 61 theo người hướng được áp dụng để đào tạo cho cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia. Ví dụ: Khi đào tạo biên tập về kỹ thuật dựng phóng sự, chuyên đề. Quá trình thực hiện như sau: - Giải thích cho biên tập biết được toàn bộ của qui trình dựng. - Nhân viên kỹ thuật dựng sẽ thao tác mẫu cách thức dựng một chuyên đề, phóng sự. - Để biên tập thực hiện thử công việc dựng ( từng bước một). - Kiểm tra xem biên tập đã dựng đúng chưa, hướng dẫn giải thích cho họ những vấn đề mà họ chưa hiểu về thao tác cũng như qui trình dựng phóng sự chuyên đề. Sau khi đào tạo cho biên tập về kỹ thuật dựng thì họ tác phong làm việc một cách độc lập, chủ động hơn trong công việc không phụ thuộc vào kỹ thuật dựng nữa vì hiện tại mỗi lần đi quay về thì biên tập thường đưa bài cho kỹ thuật dựng dựng lại bài rồi mới phát sóng. Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho nhà quản trị giảm bớt được một số trách nhiệm. Các nhà quản trị yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình. Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia và cả công nhân kỹ thuật lẫn cán bộ chuyên môn. Việc luân phiên thay đổi công việc giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng. Tránh được tình trạng trì truệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiêp có thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động các phòng ban hiệu quả hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Ngoài ra còn giúp cho nhân viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp. 62 * Áp dụng phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc. Ngoài nơi làm việc thì nên áp dụng các phương pháp sau: Chương trình liên hệ với các trường đại học, trung tâm để có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị cũng như trong các công việc hàng ngày. Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Ví dụ: Trường đào tạo cán bộ thường xuyên mở các lớp chính trị, Trường đại học Khoa học xã hội và nhân văn thường xuyên mở các khóa học về công tác quản lý văn thư – dành cho nhân viên văn thư cần bổ sung thêm kiến thức và các ngành như báo chí dành cho các biên tập chưa có bằng về chuyên ngành báo chí… Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên trao đổi bảng mô tả các tình huống về các vấn đề của tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, phân tích, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các thành viên khác trong hóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. Khi sử dụng phương pháp này sẽ có một lượng lớn người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. Ngoài ra còn giúp cho học viên làm quen cách thức phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. * Thực hiện đánh giá nhân viên sau khi đào tạo Sau khi đào tạo việc đánh giá nhân viên sau khóa đào tạo cũng như chương trình đào tạo là rất cần thiết. Nhờ việc đánh giá này có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Đánh giá hiệu quả của toàn khóa học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi phải có thời gian. Thực tế trong quá trình học học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình nhưng không áp dụng những gì đã học vào trong quá trình làm việc, do đó để tránh lãng phí trong đào tạo sau một 63 phần đào tạo hoặc toàn bộ quá trình đào tạo nên có sự đánh giá về kết quả đào tạo. Các cách đánh giá kết quả đào tạo: - Phương pháp phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng lẫn chất lượng công việc thực hiện giữa hai nhóm sau đó tiến hành phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. - Phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên: Sau quá trình đào tạo thì đánh giá những thay đổi của nhân viên theo các tiêu thức sau: + Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không? + Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu cảu khóa học chưa. + Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học. + Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đế qua trọng nhất, học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không. Dẫu học viên có ưu thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì vẫn không đạt được hiệu quả. - Phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo có thể tính hàng năm nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính được từng năm. Như vậy hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dung lao động của doanh nghiệp. 64 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước - Đề nghị thành lập một trường đại học đào tạo các kỹ sư, biên tập về nghiệp vụ chuyên môn truyền hình cho các Đài truyền hình trong đó có Đài truyền hình thành phố HCM. - Đề nghị tăng thêm chế độ phụ cấp độc hại vì với mức hiện tại là 0.2 và 0.3 của lương tối thiểu thì là quá thấp so với những độc hại trong ngành phát thanh truyền hình. - Đề xuất tăng mức giảm trừ gia cảnh lên vì mức hiện tại là quá thấp. 3.3.2 Kiến nghị với Thành phố - Đề nghị cho Đài đươc chủ động hơn nữa trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như công tác thêm chỉ tiêu biên chế. 65 KẾT LUẬN Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan tuyên truyền của Đảng bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước . Bên cạnh sản phẩm về vật chất thì sản phẩm tinh thần cũng đóng một vai trò hết sức là quan trọng trong đời sống con người. Đời sống con người ngày càng phát triển thì nhu cầu đòi hỏi về món ăn tinh thần này ngày càng cao và để cho món ăn tinh thần ấy ngày càng được hay, được hoàn mỹ thì ngoài những yếu tố về kỹ thuật, tài chính…thì không thể không kể tới yếu tố con người. Để có sản phẩm tinh thần hay thì nguồn nhân sự của Đài không ngừng học hỏi nâng cao trình độ, tuy nhiên để thực hiện được điều đó thì cần phải có sự kết hợp của cả nhân viên và lãnh đạo trong Đài thông qua các công tác về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã trình bày một cách khái quát về thực trạng nguồn nhân lực của Đài truyền hình TP HCM và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện các công tác này. Mặc dù đã hết sức cố gắng, như do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn này chắc chắn có nhiều khiếm khuyết. Rất mong được sự đóng góp của Thầy Cô và những ai quan tâm đến những vấn đề trong đề tài này để Luận văn càng trở lên hoàn thiện hơn và có thể áp dụng một cách hiệu quả nhất tại Đài Truyền hình TP HCM. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2 PSG TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. 3 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 4 Qui chế chi tiêu nội bộ của Đài Truyền hình TPHCM giai đoạn 2007-2009 5 Báo cáo thành tựu nổi bật của Đài truyền hình TPHCM năm 1975-2005 6 Báo cáo tổng kết thi đua các năm 2005- 2008. 7 Website htv.com.vn 67 PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Kính chào các bạn. Tôi là học viên Cao học khóa 15 Trường Đại học Kinh Tế TPHCM đang thực hiện luận văn tốt nghiệp cần một số thông tin của các Ban về Đài truyền hình TPHCM. Kính mong các bạn dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Xin lưu ý với các bạn rằng tất cả các thông tin các bạn cung cấp đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho luận văn tốt nghiệp. I PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN (đánh dấu x bên phải) 1 Giới tính: Nam: Nữ: 2 Trình độ học vấn Trung cấp: Cao đẳng: Đại học: Cao học: 3 Tuổi Dưới 30: Từ 30 đến 44: Từ 45 đến 54: Từ 55 trở lên: 4 Bạn thuộc khối nào: Khối quản lý: Khối biên tập chương trình: Khối kỹ thuật: Khối các đơn vị sự nghiệp có thu: 5 Bạn mong đợi gì nhất từ Đài (đánh theo số thứ tự thể hiện tầm quan trọng, 1: mong đợi thứ nhất, 2: mong đợi thứ nhì…. ) Thu nhập cao: Cơ hội thăng tiến: Công việc ổn định: Danh vọng, địa vị: Điều kiện làm việc: II PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ CHÍNH SÁCH DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của mình với các phát biểu sau. (Đánh dấu X vào ô thích hợp): Quy ước: 1 là Rất không đồng ý,..., 5 là Rất đồng ý Điểm (Mức độ đồng ý) STT Nội dung 1 2 3 4 5 A Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 1 Việc đánh giá nhân viên là công bằng. 2 Việc đánh giá nhân viên là chính xác. 3 Bạn tin rằng cấp trên của bạn đủ năng lực, chuyên môn đánh giá công việc của nhân viên. 4 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý. 5 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân. 6 Việc đánh giá giúp bạn nâng cao chất lượng thực hiện công việc hiện nay 68 B Nhận xét về vấn đề lương, thù lao, thưởng. 1 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Đài 2 Tiền lương bạn nhận được hoàn toàn xứng đáng với kết quả làm việc của mình. 3 Bạn có nhận thấy chính sách thù lao là hợp lý. 4 Chính sách tiền lương trong Đài là công bằng 5 Bạn thấy phụ cấp lương như hiện tại là hợp lý. 6 Bạn thấy tiền thưởng của Đài là hợp lý. C Nhận xét về phúc lợi. 1 Các chương trình phúc lợi của Đài đa dạng. 2 Các chương trình phúc lợi của Đài hấp dẫn. 3 Bạn đánh giá cao các loại hình phúc lợi của Đài. 4 Các loại hình phúc lợi thể hiện rõ ràng Đài luôn quan tâm tới đời sống của CB CNV NLĐ. D Nhận xét về vấn đề môi trường. 1 Mọi người hợp tác để làm việc. 2 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 4 Nhìn chung nhân việc được đối xử công bằng, không phân biệt E Nhận xét về vấn đề đào tạo, huấn luyện và thăng tiến 1 Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. 2 Bạn được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. 3 Bạn có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại Đài. 4 Nhìn chung công tác đào tạo trong Đài là hiệu quả tốt. 5 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 6 Chính sách thăng tiến, khen thưởng của Đài là công bằng Bạn có nhận xét gì để chính sách duy trì nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM tốt hơn:………………………………………………………………………………... ……………………..………………………………………………………………….. …………………………………………………...……………………………………. ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Trân trọng cám ơn. 69 PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ Từ tháng 12/200….. đến tháng 5/200…..) ___________ M1 Họ và tên: ………………………………………………….. Chức vụ:……………………………………………………. Đơn vị công tác:……………………………………………. Tiêu chuẩn Nội dung chấm điểm Điểm chuẩn Điểm tự chấm Điểm bộ tứ 1 Chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, không có biểu hiện vi phạm 10 2 Kết quả công tác: -Vượt định mức được giao -Có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật -Năng suất lao động, chất lượng công tác đạt kết quả cao -Vận dụng có hiệu quả trang thiết bị, máy móc hiện có 10 3 Tinh thần kỉ luật: -Chấp hành tốt nội qui, qui chế của Đài và nơi làm việc -Sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao -Đảm bảo ngày công lao động theo qui định 10 4 Tinh thần phối hợp công tác -Phối hợp công tác tốt với các đơn vị, tổ chức liên quan -Có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc 10 5 Tinh thần thái độ học tập -Có biện pháp tự học tập để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn -Có tinh thần trách nhiệm trong công tác, tận tụy với công việc được giao 10 6 Đạo đức lối sống -Đoàn kết nội bộ tốt, không có biểu hiện bè phái, đấu tranh chống mọi biểu hiện tham ô, lãng phí, quan liêu 10 70 -Thực hiện lối sống trong sạch, lành mạnh, giản dị, trung thực 7 -Có khả năng thực hiện công tác độc lập về chuyên môn được phân công -Bố trí sắp xếp nơi làm việc gọn gàng, khoa học 10 8 Tham gia các công tác khác: -Tham gia tích cực, có hiệu quả vào các phong trào do Đài, Công đoàn, Đoàn Thanh niên phát động 10 Tổng cộng 80 Cá nhân tự đánh giá: -Căn cứ vào các tiêu chuẩn và số điểm qui định cá nhân tự cho điểm và xếp loại : +Tổng số điểm tự cho……………… (Mức A= 80-70, B= 69-60, Mức C=59-50) +Kết quả 6 tháng đầu năm 2007 đạt……………………. Thủ trưởng trực tiếp xác nhận Người tự nhận xét 71 ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP HCM BAN TỔ Tự cho Tổ trưởng Bộ tứ Tự cho Tổ trưởng Bộ tứ Tự cho Tổ trưởng Bộ tứ Tự cho Tổ trưởng Bộ tứ Tự cho Tổ trưởng Bộ tứ Tự cho Bộ tứ Bộ tứ Ghi chú: Loại A = 19 -20 điểm Loại B = Từ 16 đến dưới 19 điểm Loại C = Từ 16 điểm trở xuống Xếp loạiCộng điểm PHỤ LỤC 3 PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ CHẤM ĐIỂM THI ĐUA Từ ngày đến ngày tháng năm Họ và tênSTT Tham gia sinh hoạt trong cơ quan Tối đa (2 diểm) NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ VÀ CHẤM ĐIỂM THI ĐUA Sáng kiến, giải pháp cải tiến trong công tác Tối đa (3 diểm) Tinh thần ý thức phối hợp công tác Ngày tháng năm THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ Tổ trưởng Kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Tối đa (10 điểm) Chấp hành nội qui, qui chế Tối đa (2.5 điểm) Tối đa (2.5 điểm) 72 PHỤ LỤC 4 Chức danh Hệ số nội bộ Tổng Giám đốc 6.0 Phó Tổng Giám đốc 5.5 Trưởng ban (và tương đương) 5 Phó trưởng ban (và tương đương) 4.5 Cán bộ viên chức, hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế, hợp đồng ngoài chỉ tiêu biên chế hưởng đầy đủ chế độ nội bộ 2.2 Hợp đồng ngoài chỉ tiêu biên chế chưa được hưởng đầy đủ chế độ nội bộ 1.0 Chức danh Hệ số lương bổ sung Tổng Giám đốc 3.0 Phó Tổng Giám đốc 2.5 Trưởng ban (và tương đương) 2.0 Phó trưởng ban (và tương đương) 1.5 Cán bộ viên chức, hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế, hợp đồng ngoài chỉ tiêu biên chế 0.75 73 PHỤ LỤC 5 Frequencies Statistics Gioi tinh Valid 150 N Missin g 0 Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nam 78 52.0 52.0 52.0 Nu 72 48.0 48.0 100.0 Valid Total 150 100.0 100.0 Frequencies Statistics Trinh do Valid 150 N Missin g 0 Trinh do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Trung cap 18 12.0 12.0 12.0 Cao dang 3 2.0 2.0 14.0 Dai hoc 122 81.3 81.3 95.3 Sau dai hoc 7 4.7 4.7 100.0 Valid Total 150 100.0 100.0 Frequencies Statistics Tuoi Valid 150 N Missin g 0 74 Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent < 30 tuoi 44 29.3 29.3 29.3 Tu 30-44 84 56.0 56.0 85.3 Tu 45- 54 22 14.7 14.7 100.0 Valid Total 150 100.0 100.0 Frequencies Statistics Bo phan cong tac Valid 150 N Missin g 0 Bo phan cong tac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khoi QL 29 19.3 19.3 19.3 Khoi BT 34 22.7 22.7 42.0 Khoi KT 46 30.7 30.7 72.7 Khoi cac don vi su nghiep co thu 41 27.3 27.3 100.0 Valid Total 150 100.0 100.0 Statistics Mong muon cua NV Valid 150 N Missin g 0 75 Mong muon cua NV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Thu nhap cao 40 26.7 26.7 26.7 Cong viec on dinh 64 42.7 42.7 69.3 Dieu kien lam viec 23 15.3 15.3 84.7 Co hoi thang tien 17 11.3 11.3 96.0 Danh vong, dia vi 6 4.0 4.0 100.0 Valid Total 150 100.0 100.0 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve danh gia ket qua cong viec * Trinh do 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve danh gia ket qua cong viec Trinh do Mean N Std. Deviation Trung cap 3.7130 18 1.03344 Cao dang 3.5000 3 .57735 Dai hoc 3.5137 122 .74214 Sau dai hoc 3.5476 7 .51563 Total 3.5389 150 .76715 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve danh gia ket qua cong viec * Bo phan cong tac 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report 76 Nhan xet ve danh gia ket qua cong viec Bo phan cong tac Mean N Std. Deviation Khoi QL 3.6149 29 .65177 Khoi BT 3.6176 34 .78980 Khoi KT 3.5580 46 .93572 Khoi cac don vi su nghiep co thu 3.3984 41 .60424 Total 3.5389 150 .76715 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve luong, thuong, thu lao * Trinh do 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve luong, thuong, thu lao Trinh do Mean N Std. Deviation Trung cap 3.2778 18 1.13328 Cao dang 2.8889 3 .67358 Dai hoc 3.4822 122 .78139 Sau dai hoc 3.0714 7 .81569 Total 3.4267 150 .83199 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve luong, thuong, thu lao * Bo phan cong tac 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve luong, thuong, thu lao Bo phan cong tac Mean N Std. Deviation Khoi QL 3.6897 29 .85649 Khoi BT 3.4167 34 .80429 Khoi KT 3.4022 46 .86108 Khoi cac don vi su nghiep co thu 3.2764 41 .78935 Total 3.4267 150 .83199 77 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve phuc loi * Trinh do 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve phuc loi Trinh do Mean N Std. Deviation Trung cap 3.7222 18 .95058 Cao dang 3.6667 3 .38188 Dai hoc 3.7787 122 1.45852 Sau dai hoc 3.4643 7 .74202 Total 3.7550 150 1.36362 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve phuc loi * Bo phan cong tac 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve phuc loi Bo phan cong tac Mean N Std. Deviation Khoi QL 4.3017 29 2.04675 Khoi BT 3.5515 34 .88073 Khoi KT 3.7554 46 1.44865 Khoi cac don vi su nghiep co thu 3.5366 41 .83209 Total 3.7550 150 1.36362 78 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve van de moi truong * Trinh do 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve van de moi truong Trinh do Mean N Std. Deviation Trung cap 3.6250 18 .96730 Cao dang 3.6667 3 .62915 Dai hoc 3.8176 122 .78337 Sau dai hoc 3.6071 7 .92260 Total 3.7817 150 .80648 Means Case Processing Summary Cases Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent Nhan xet ve van de moi truong * Bo phan cong tac 150 100.0% 0 .0% 150 100.0% Report Nhan xet ve van de moi truong Bo phan cong tac Mean N Std. Deviation Khoi QL 4.0948 29 .90980 Khoi BT 3.8529 34 .60025 Khoi KT 3.7446 46 .91513 Khoi cac don vi su nghiep co thu 3.5427 41 .68443 Total 3.7817 150 .80648 TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC Phòng : VĂN PHÒNG ĐÀI 79 1. Đơn vị : Đài truyền hình TP.HCM. 2. Bộ phận : Văn phòng Đài Giới tính KỸ NĂNG KHÁC STT CHỨC DANH Mã số CDCV Độ Tuổi Nam Nữ Ngoại hình Trình độ CHUYÊN MÔN Kinh nghiệm Vi tính N. Ngữ (AV) Khác Sức khỏe 1. Chánh văn phòng 35-45 x x ĐH Quản trị nhân sự . Luật 3 năm Vi tính VP Trình độ B - Khả năng giao tiếp , hiểu biết tâm lý . Tốt 2. NV- Hành chánh 22-40 x TC trở lên Hành chánh , ngoại thương 1 năm Vi tính VP Trình độ A - Khả năng giao tiếp , Cẩn thận , bảo mật , nhanh nhẹn , nhạy bén . Tốt 3. NV- Văn thư 22-35 x TC trở lên Văn thư lưu trữ 1 năm Vi tính VP Trình độ A - Cẩn thận , bảo mật Tốt 4. NV- Tổng đài 20-30 x 12/12 trở lên Sơ cấp thư ký VP . Ưu tiên có kinh nghiệm Vi tính VP Trình độ A - Khả năng giao tiếp , vui vẽ , lịch sự Tốt 5. Tổ trưởng . tổ phó Bảo vệ 30-45 x 12/12 trở lên Ưu tiên có kinh nghiệm Vi tính căn bản -Khả năng giao tiếp , Cẩn thận , bảo mật , nhanh nhẹn , nhạy bén . Tốt 6. NV- Bảo vệ 25-45 x 9/12 trở lên Ưu tiên có kinh nghiệm Vi tính căn bản - Khả năng giao tiếp , Cẩn thận , bảo mật , nhanh nhẹn , nhạy bén . Tốt 7. NV- Lái xe ( VP , giao hàng ) 25-45 x 9/12 trở lên Bằng lái chuyên ngành 1 năm Khả năng giao tiếp , Cẩn thận . Tốt 8. NV- Tạp vụ ( Văn phòng , phân xưởng ) 25-45 x 9/12 trở lên - Trung thực , siêng năng . Tốt TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC Phòng : VĂN PHÒNG ĐÀI 80 Giới tính KỸ NĂNG KHÁC STT CHỨC DANH Mã số CDCV Độ Tuổi Nam Nữ Ngoại hình Trình độ CHUYÊN MÔN Kinh nghiệm Vi tính N. Ngữ (AV) Khác Sức khỏe 9. CN bên ngoài ( phụ xe , bốc xếp , cây cảnh ) 18-28 x 9/12 trở lên - Siêng năng Tốt Ghi chú: - ĐH/CĐ/TC : Tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng/Trung cấp - THPT : Trình độ cấp 3 - Vi tính VP : Vi tính văn phòng - Kinh nghiệm : Kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf_dai_truyen_hinh_thanh_pho_ho_chi_minh_6276.pdf
Luận văn liên quan