Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục ở Nghệ An giai đoạn 2003 - 2010

MỤC LỤC MỤC ĐỀ MỤC TRANG 1. MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 2 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3 4. Giả thuyết khoa học 3 5. Phạm vi nghiên cứu 3 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 8. Phương pháp nghiên cứu 3 8. Cấu trúc luận văn 4 PHẦN NỘI DUNG Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ XÃ HỘI VÀ GD&ĐT 1.1. Một số khái niệm cơ bản 5 1.2. Vai trò, vị trí của người phụ nữ trong xã hội 7 1.3. Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL và đối với nữ CBQLGD 11 1.4. Dự báo sự phát triển của đội ngũ nữ CBQL trong thời gian tới 14 Kết luận chương I 16 Chương II THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CBQLGD HIỆN NAY Ở NGHỆ AN 2.1. Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQLGD trong toàn quốc 17 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ nữ CBQLGD ở Nghệ An 20 Kết luận chương II 36 Chương III NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQLGD Ở TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2010 3.1. Giải pháp nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội và trong ngành Giáo dục và Đào tạo 37 3.2. Giải pháp xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQLGD 43 3.3. Giải pháp đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQLGD 51 3.4. Giải pháp chính sách đối với nữ CBQLGD 54 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận 61 2. Kiến nghị 62

doc71 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 19/08/2013 | Lượt xem: 1862 | Lượt tải: 10download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục ở Nghệ An giai đoạn 2003 - 2010, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nh trị và chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp về nội dung, thời gian, địa điểm các khoá đào tạo, bồi dưỡng để chị em tham gia đầy đủ và đạt hiệu quả cao. + Phát động nhiều phong trào thi đua trong ngành để đội ngũ nữ cán bộ, giáo viên có điều kiện tham gia và khẳng định khả năng của mình. Về hoạt động chuyên môn nên có các hình thức: Thi đua dạy tốt; viết sáng kiến kinh nghiệm; tổ chức các cuộc hội thảo chuyên sâu về các lĩnh vực chuyên môn .Từ đó, tạo điều kiện cho chị em có ý thức trau dồi nghiệp vụ chuyên môn, đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp và tiếp cận với phương pháp nghiên cứu khoa học. Cũng từ hoạt động chuyên môn có thể phát hiện những cán bộ, giáo viên nữ có trình độ, năng lực trình độ.. để từng bước giao nhiệm vụ trong nhà trường như : Làm công tác chủ nhiệm lớp , tổ trưởng tổ chuyên môn, là thành viên các hội đồng cốt cán chuyên môn trường và các cấp khác. Mặt khác, cũng từ những hoạt động thi đua này, tạo điều kiện cho chị em đi đào tạo chương trình cao hơn và thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức qua các lớp học để chị em vững vàng và trưởng thành hơn trong nghề nghiệp. Bên cạnh hoạt động chuyên môn, chúng ta cần tổ chức các hoạt động xã hội với các hình thức: nâng cao chất lượng của phong trào “giỏi việc trường, đảm việc nhà”, thực hiện cuộc vận động “kỷ cương, tình thương, trách nhiệm”, tổ chức tốt các hội thi “cô giáo tài năng duyên dáng” v.v... qua đó để lôi cuốn chị em vào các hoạt động bổ ích và thiết thực,thể hiện vai trò của mình trong nhà trường,tập thể. Muốn nâng cao chất lượng các hoạt động đoàn thể trong nhà trường, hơn ai hết chính bản thân các tổ chức công đoàn, nữ công, đoàn thanh niên phải đổi mới phương thức hoạt động để thu hút đoàn viên, hội viên tham gia. Tránh các hình thức sinh hoạt chiếu lệ, không có nội dung thiết thực, it hấp dẫn, nhất là đối với tổ chức nữ công sinh hoạt còn gò ép, chiếu lệ . Đây là tổ chức mang tính chất giới tính. Vì vậy các hoạt động nữ công cũng cần hướng tới những nhiệm vụ chính trị của ngành nhằm tạo cơ hội cho chị em được tham gia với vị trí là người chủ. Có như thế họ mới bộc lộ được ưu thế sẵn có của giới mình trong việc tham gia các công việc quan trọng mà nhiều người vẫn cho rằng chỉ có nam giới mới đảm đương được. Bởi thế, các tổ chức phải tạo ra nét sinh hoạt đặc thù, phù hợp với giới và lứa tuổi. Bên cạnh đó, trong nhà trường, tổ chức nữ công phải tạo điều kiện cho chị em tiếp cận được với các thông tin như: sức khoẻ sinh sản, nuôi dạy con, tâm lý, thời trang và cuộc sống...Phải chú trọng tới cả cách hướng dẫn ăn mặc, trang điểm phù hợp với từng lứa tuổi, từng thời điểm, để chị em tự tin hơn trong công việc và ngay cả trong sinh hoạt ở gia đình. Từ các hoạt động này, chúng ta phát hiện được các khả năng tổ chức, điều hành của cán bộ, giáo viên nữ để từ đó giao cho họ những công việc như : tham gia vào công tác đoàn thanh niên, công đoàn, nữ công, tham gia vào các ban chủ nhiệm các câu lạc bộ..tạo điều kiện cho chị em giao lưu, học hỏi. Tổ chức các đợt đi tham quan, du lịch...để chị em có điều kiện nâng cao nhận thức phục vụ tốt hơn những nhiệm vụ mà tổ chức phân công. Trong thực tế hiện nay, số nữ CBQLGD Nghệ An đều trưởng thành từ các hoạt động chuyên môn, hoạt động đoàn thể và xã hội. Điều đó chứng tỏ rằng: người cán bộ quản lý không phải chỉ giỏi về chuyên môn, mà còn phải có kiến thức về mọi mặt. +Bản thân cán bộ, giáo viên nữ cũng phải khắc phục khó khăn về sức khoẻ, sắp xếp công việc gia đình và chăm sóc con cái một cách khoa học để tự học tập, phấn đấu vươn lên về mọi mặt, tự khẳng định và tạo uy tín cho mình về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý,giao tiếp… Điều quan trọng là nữ cán bộ giáo viên phải có kế hoạch và quyết tâm khắc phục những yếu kém của mình như: an phận, ngại thay đổi, tự ty, rụt rè và bằng lòng với chính mình...Nếu không khắc phục được những yếu kém đó, thì dù tổ chức có quan tâm đến đâu, sự bất bình đẳng về giới vẫn tồn tại, hoặc chỉ có một bộ phận nhỏ nữ cán bộ, giáo viên vươn lên được, số còn lại đâu vẫn vào đó ,ít phát huy tác dụng với tập thể + Ngành Giáo dục và Đào tạo cần xây dựng kế hoạch nâng cao nhận thức về giới cho cán bộ giáo viên trong ngành, nhất là nam giới. Từng bước lồng ghép nội dung giáo dục giới vào chương trình các cấp học, nhất là trong giai đoạn đổi mới chương trình và thay sách giáo khoa hiện nay. Giải pháp nâng cao nhận thức giới là yếu tố tư tưởng cơ bản trong quá trình tăng quyền lực cho phụ nữ nói chung và cho cán bộ, giáo viên nữ nói riêng, đem lại cơ sở nhận thức cho sự vận động đối với vấn đề bình đẳng giới. Giải pháp này có thể coi là giải pháp tiền đề nhưng lại có ý nghĩa quyết định vì có nhận thức đúng thì mới hành động đúng và đạt hiệu quả cao. 3.2. Giải pháp xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQLGD Từ những cơ sở lý luận đã được tổng kết và qua hoạt động thực tiễn chúng ta thấy rằng : trong công tác quy hoạch cán bộ của ngành GD & ĐT ,cần phải quan tâm đặc biệt đến công tác quy hoạch cán bộ nữ, phải luôn luôn chủ động trong việc phát hiện, bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ nữ cho sự phát triển của ngành . Việc lựa chọn, xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQLGD ngay từ đầu là vấn đề vô cùng cần thiết vì việc lựa chọn sai sẽ làm tốn kém không chỉ về kinh phí mà còn lãng phí thời gian, làm chậm trễ quy hoạch đội ngũ. Chất lượng của người CBQL là một yếu tố quan trọng bậc nhất có ý nghĩa quyết định đối với việc duy trì sự thành đạt của một tổ chức. Xây dựng quy hoạch nữ CBQL phải chú ý đến cán bộ trẻ có năng lực, có triển vọng, con em gia đình có công với cách mạng, dân tộc thiểu số, miền núi, hải đảo... đã hoàn thành tốt nhiệm vụ. 3.2.1. Yêu cầu và quan điểm công tác qui hoạch nữ CBQL Yêu cầu : - Xây dựng đội ngũ nữ CBQL phải có đủ phẩm chất, năng lực có số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và bền vững giưã các thế hệ. - Tạo nguồn dồi dào để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý một cách cơ bản lâu dài, sớm phát hiện và đào tạo có định hướng với những nữ cán bộ, giáo viên trẻ có triển vọng xuất hiện trong các hoạt động chuyên môn và xã hội tại nhà trường. - Tạo môi trường bình đẳng và điều kiện, cơ hội để đội ngũ nữ cán bộ giáo viên rèn luyện trưởng thành Quan điểm: - Xây dựng quy hoạch phải xuất phát từ quan điểm cơ bản về công tác cán bộ của Đảng. Đó là phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ của tổ chức trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước. Phải giữ vững nguyên tắc : Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. - Quy hoạch cán bộ phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và nguồn cán bộ dự báo cho được những yêu cầu sắp tới. + Trong quy hoạch mới, mỗi chức danh ít nhất phải có từ 1 đến 2 người + Mỗi người có thể dự kiến đảm nhận từ 2 đến 3 chức danh. - CB trong quy hoạch phải là người đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiếp tục thựchiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn và phải được quản lý theo quy chế phân cấp. - Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp phải có đủ phẩm chất, năng lực, có số lượng và cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và bền vững giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của ngành GD&ĐT, của sự nghiệp CNH –HĐH, giữ vững nền độc lập tự chủ và đi lên chủ nghĩa xã hội của nước nhà. - Tạo nguồn dồi dào để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý của ngành một cách cơ bản, lâu dài. Sớm phát hiện và đào tạo có định hướng đối với những cán bộ trẻ và có triển vọng xuất hiện trong hoạt động thực tiễn. Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện, cơ hội để nữ cán bộ quản lý giáo dục được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành. Nội dung công tác quy hoạch nữ cán bộ quản lý Xây dựng quy hoạch đội ngũ CB nữ là một yêu cầu tất yếu, đòi hỏi phải đổi mới quan điểm đánh giá, lựa chọn và sử dụng đội ngũ CBQL. Việc đánh giá, đề bạt nữ CBQLGD nhất thiết phải tuân thủ theo tiêu chuẩn cán bộ và đặt quy hoạch cán bộ nữ gắn liền với nhiệm vụ của ngành GD&ĐT trong giai đoạn mới. Muốn có đội ngũ nữ CBQLGD tốt thì phải thực hiện một quy trình chặt chẽ nghiêm túc gồm các bước: Bước 1: Lập quy hoạch về số lượng Trên cơ sở tiêu chuẩn quy định của Đảng và Nhà nước; quy mô và mạng lưới trường lớp, tỷ lệ nữ trong từng cấp học ngành học; căn cứ vào đặc thù của các vùng miền để lập quy hoạch số lượng theo chức danh và số lượng để thay thế, bổ sung nữ CBQL cho từng đơn vị trường học, phòng GD&ĐT và toàn ngành. Có dự phòng cho việc thuyên chuyển, điều động sang các ngành, đoàn thể khác. Lập quy hoạch số lượng cho thời gian 5 năm và dự kiến quy hoạch cho 5 năm tiếp theo sau đó. Bước 2: Tiến hành xét chọn theo chức danh Căn cứ vào các tiêu chí số lượng từng chức danh , trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo QLGD, lý luận chính trị; năng lực quản lý (qua thực tiễn công tác và thi chọn). Căn cứ vào tuổi đời và thâm niên công tác; sức khoẻ; con em dân tộc và diện chính sách; sự tín nhiệm của quần chúng nơi công tác… để xét chọn xếp thứ tự theo từng chức danh những người có khả năng đảm nhận chức vụ cao hơn, tiếp tục giữ chức vụ tại chỗ hoặc điều động đến đơn vị khác trong việc đề bạt mới, kế cận, miễn nhiệm, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tácv.v... Bước 3: Đào tạo về QLGD và lý luận chính trị Sau khi xét chọn, cử đi đào tạo về QLGD, quản lý nhà nước, lý luận chính trị theo yêu cầu tiêu chuẩn của từng chức danh đối với những người dự kiến đề bạt cấp cao hơn, những người sẽ đề bạt, những người kế cận; cho đi bồi dưỡng bổ sung, cập nhật về công tác quản lý đối với những người được bổ nhiệm lại, thuyên chuyển làm quản lý ở đơn vị khác. Bước 4: Bổ nhiệm, xử lý Quyết định bổ nhiệm chức vụ những người đạt tiêu chuẩn và được lựa chọn. Thực hiện chính sách đối với những người hoàn thành nhiệm vụ về công tác quản lý. Xử lý, bố trí công tác thích hợp đối với những người thực hiện chưa tốt nhiệm vụ được giao, tín nhiệm thấp. Quy trình trên được biểu diễn bằng sơ đồ dưới đây: Sơ đồ lập quy hoạch, lựa chọn, đào tạo, quyết định CBQLGD Căn cứ Tiêu chuẩn quy định của đảng, nhà nước Quy mô, mạng lưới các cấp học , ngành học tỷ lệ nữ cán bộ đặc thù vùng miền làm quy hoạch Xây dựng quy hoạch về số lượng nữ CBQLGD tuyển lựa chọn lọc phân tích đánh giá trên các yếu tố số lượng theo cấphọc đơn vị trình độ đào tạo cm&ql năng lực quản lý dân tộc tuổi đời, thâm niên sức khoẻ tín nhiệm phân loại, lựa chọn Lập kế hoạch cụ thể theo chức danh đề bạt cao hơn đề bạt tại chỗ giữ nguyên chức vụ thuyên chuyển kế cận miễn nhiễm hưu hoặc chỡ hưu đào tạo, xử lý Đào tạo hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn tương ứng chức vụ bồi dưỡng cập nhật về Quản lý nhà nước lý luận chính trị Đào tạo QLGD LLCC bố trí nhiệm vụ khác giải quyết chính sách ra quyết định quyết định bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại giao việc thử thách quyết định giao nh. vụ Quyết định hưu trí Căn cứ trên quy mô, mạng lưới trường lớp hiện nay, trong đó mạng lưới trường còn ổn định đến khoảng 2010, tỷ lệ nữ trong giáo viên các cấp học ngành học, kế hoạch đào tạo về số lượng nữ CBQLGD ở Nghệ An trong giai đoạn mới được đề xuất như sau: Ngành học mầm non: Toàn tỉnh có 510 trường mầm non và 1.094 cán bộ quản lý và 99,6% là nữ CBQL. Bình quân mỗi chức vụ ở một trường không quá 2 nhiệm kỳ, nghiã là không quá 10 năm. Như vậy mỗi năm cần bổ sung, thay thế, luân chuyển, nghỉ hưu bình quân 110 người. Cần đào tạo đội ngũ kế cận có đủ số lượng để chon lọc, mỗi năm nên đào tạo khoảng 150 đến 200 người. Vì ngành học mầm non 100% cho nên cần chọn trong số nữ giáo viên dạy giỏi của ngành học mầm non để cử đi đào tạo CBQLGD. Tiểu học: Bậc tiểu học có 701 trường, trong đó có 24 trường có lớp nhô (lớp 6 và lớp 7 của THCS), với 1543 cán bộ quản lý. Tỷ lệ nữ giáo viên chiếm 88%, nhưng tỷ lệ nữ CBQL mới có 75%. Trong những năm tới ít nhất phải đưa tỷ lệ nữ CBQL lên 90%. Và như vậy, nữ CBQL phải có 1.400 người. Mỗi năm phải bổ sung, thay thế, luân chuyển, nghỉ hưu khoảng 140 người nữ CBQL. Vì vậy, cần đào tạo nữ CBQL khoảng 250 đến 300 người mỗi năm. Trung học cơ sở: Cấp trung học cơ sở có 446 trường, 950 cán bộ quản lý. Tỷ lệ nữ giáo viên chiếm 65%, hiện nay nữ CBQL chiếm 50%. Cấp THCS phải nâng nữ cán bộ quản lý lên trên 65% đến 70%, nghĩa là phải có 620 người. Mỗi năm phải bổ sung, thay thế, luân chuyển, nghỉ hưu khoảng 70 người, cho nên mỗi năm phải cử nữ giáo viên giỏi đi đào tạo CBQL khoảng 100 đến 120 người. THPT, TT GDTX, TT KHTH-HN,THCN và CĐ: Bậc THPT trở lên Nghệ An có 117 trường có 250 cán bộ quản lý. Tỷ lệ nữ giáo viên chiếm 45%, nữ CBQL chiếm 25%. Mỗi năm phải bổ sung, thay thế, luân chuyển, nghỉ hưu khoảng 15 nữ CBQL, nên phải cử đi đào tạo CBQL khoảng 25 đến 30 người nữ giáo viên giỏi của cấp này. Chung các cấp học ngành học cần có 3.234 nữ CBQL. Mỗi năm cần bổ sung, thay thế, luân chuyển, nghỉ hưu khoảng 320 chức danh CBQL. vì vậy mỗi năm phải cử nữ giáo viên đi đào tạo CBQL khoảng 500 đến 650 người. 3.2.3. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển nữ CBQLGD Các nhà quản lý từ lâu cũng đã đề cập đến vấn đề này. Trong thực tế cần phải phát hiện và bồi dưỡng các lực lượng cán bộ dự trữ để đề bạt. Người cán bộ lãnh đạo các cấp cần phải phát hiện và đào tạo kịp thời nhũng cán bộ dự trữ có khả năng thay thế mình. Cấp phó là lực lượng dự trữ tự nhiên của cấp trưởng song lực lượng dự trữ không chỉ hạn chế ở đấy mà còn phải phát hiện về tài năng ở phạm vi rộng rãi hơn. Vì vậy việc quy hoạch, tuyển chọn bổ nhiệm nữ CBQL là vấn đề quan trọng có ý nghĩa quyết định trong toàn bộ quá trình quản lý. Yêu cầu của việc quy hoạch mạng lưới nữ CBQL đã đặt ra vấn đề phải tạo nguồn cán bộ. Sở GD&ĐT Nghệ An xác định nguồn nữ CBQL của ngành phải được lựa chọn từ cán bộ, giáo viên giỏi của ngành và cần được đào tạo trước lúc bổ nhiệm. Sở yêu cầu mỗi ngành học, cấp học tìm ra những cách phát hiện cán bộ giáo viên có khả năng làm công tác quản lý, khắc phục những yêu cầu của phương pháp trước đây (có thể bổ nhiệm, đề bạt làm quản lý trước và bồi dưỡng sau của dựa trên tiêu chuẩn cụ thể...) Việc tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL trước hết phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, công việc. Xây dựng cơ chế, tiêu chuẩn tuyển chọn hay đề bạt cán bộ quản lý phải đúng việc, đúng người, đúng năng lực, sở trường và đặc điểm giới tính của họ. Việc sử dụng cán bộ phải trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của các tổ chức và quần chúng làm thước đo chủ yếu. Thực tế cho thấy việc tuyển chọn đề bạt được một cán bộ quản lý nói chung đã rất khó nhưng việc tuyển chọn, bổ nhiệm nữ CBQLGD càng khó hơn nhiều bởi vì phụ nữ ít bộc lộ nguyện vọng cũng như năng lực thực tế của họ. Thường thì thông qua phương pháp nhận xét đánh giá kết quả công việc, phẩm chất đạo đức, mối quan hệ trong gia đình, ngoài cơ quan và đồng nghiệp, mọi người để tuyển chọn và đề bạt. Do vậy, muốn nâng cao vai trò vị trí của người phụ nữ, vấn đề cơ bản là phải chú trọng vào việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ từ lúc còn trẻ, có đủ trình độ, trí tuệ, năng lực quản lý để giúp họ tự tin mà khẳng định năng lực thực tiễn của mình. Để đảm bảo tính khách quan trong việc tuyển chọn ,chúng ta phải sử dụng nhiều phương pháp và phải phối hợp các phương pháp với nhau. Cụ thể: sau khi có chủ trương của cấp có thẩm quyền thì bước tiếp theo là thăm dò tín nhiệm (thăm dò qua tổ chức Đảng và hội đồng nhà trường - nơi cán bộ đó công tác), tham khảo ý kiến của các đơn vị mà cán bộ đó có sự phối hợp công tác. Sau khi tiến hành các bước trên thì tổ chức cần gặp gỡ cán bộ nữ đó để nêu yêu cầu công tác, động viên, làm công tác tư tưởng để chị em chuẩn bị tâm thế sẵn sàng nhận nhiệm vụ cũng như để họ có thể chủ động trao đổi ý định của tổ chức với các thành viên trong gia đình, bạn bè để tranh thủ sự đồng tình và hỗ trợ (đối với cán bộ nữ, vấn đề này rất quan trọng vì đằng sau họ là cả gánh nặng của gia đình không dễ gì có thể vượt qua được). Để đảm bảo chất lượng trong việc tuyển chọn bổ nhiệm cần phải tránh 2 khuynh hướng sau: + Bố trí cán bộ nữ cho đủ tỷ lệ theo cơ cấu mà không căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn để tuyển chọn, bổ nhiệm. + Quá khắt khe cầu toàn trong đánh giá tuyển chọn mà không quan tâm đến đặc điểm giới tính của phụ nữ. Với những quan điểm trình bày trên , các tiêu chuẩn và quan điểm khi tuyển chọn, bổ nhiệm , luân chuyển CBQLGD được đề nghị như sau: Về tuyển chọn: Cán bộ quản lý ngành Giáo dục chiếm số đông là ở nhà trường. Quản lý ở một nhà trường chủ yếu và quan trọng nhất đó là quản lý dạy và học. Muốn quản lý đội ngũ giáo viên, học sinh trên hai hoạt động chính là dạy và học thì người quản lý trước tiên phải là người dạy tốt, dạy giỏi. Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng là giáo viên dạy giỏi sẽ tạo được niềm tin trong hội đồng, trong phụ huynh học sinh. Vì vậy, tiêu chuẩn cần thiết nhất của người quản lý ở trường học là giáo viên dạy giỏi. Mở rộng diện nữ giáo viên được đào tạo và bồi dưỡng lý luận và nghiệp vụ quản lý. Trước hết chọn trong số giáo viên dạy giỏi, tổ trưởng chuyên môn, BCH của các đoàn thể trong nhà trường, ngoài ra có thể cho nữ giáo viên tự nguyện đăng ký đi học tự túc kinh phí đào tạo, đơn vị bố trí về thời gian. Tạo ra trong nhà trường có một lực lượng kế cận đông đảo có thể làm công tác quản lý. Có được lực lượng kế cận đông đảo, chất lượng thì mới chọn được hiệu trưởng, phó hiệu trưởng thực sự có năng lực quản lý. Tiêu chuẩn kế tiếp chọn lựa người làm quản lý là phải chọn trong số những người đã qua đào tạo nghiệp vụQLGD. Để khi được giao nhiệm vụ quản lý là đã có hiểu biết cần thiết về công tác quản lý. Cần hạn chế tối đa trường hợp đề bạt rồi mới đưa đi đào tạo quản lý, làm như vậy ảnh hưởng rất lớn đến sự chỉ đạo và quản lý của nhà trường. Chọn trong số những giáo dạy giỏi, đã qua đào tạo nghiệp vụ quản lý những người hoạt động có hiệu quả, có tín nhiệm, giám nghĩ, giám làm, năng đọng sáng tạo để đề bạt làm cán bộ quản lý của nhà trường. Đây là tiêu chuẩn về lập trường, phảm chất, đạo đức của người quản lý. Như vậy, có 3 tiêu chuẩn cơ bản nhất để chọn cử một cán bộ quản lý, trong đó hai tiêu chuẩn “cần” là: giáo viên dạy giỏi và đã đào tạo nghiệp vụ quản lý; một tiêu chuẩn “ đủ” là: lập trường, phẩm chất, đạo đức. Về bổ nhiệm: Ngành học mầm non trong thực tế 100% là nữ giáo viên nên việc chọn bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường phải là nữ. Đây là một ngành học làm nhiệm vụ giáo dục tuổi thơ nên hiệu trưởng, phó hiệu trưởng phải là người mắm vững tâm sinh lý trẻ em để chỉ đạo tổ chức hoạt động giáo dục phù hợp lứa tuổi. Cán bộ quản lý trường mầm non cần trẻ hoá, cán bộ quản lý và giáo viên già nên chuyển làm giáo viên dinh dưỡng (chăm sóc và nuôi dưỡng). Đối với bậc tiểu học và THCS tỷ lệ nữ giáo viên chiếm đa số, một số trường 100% nữ giáo viên. Hai cấp nay cần quan tâm đề bạt nữ CBQL. Chấm dứt việc điều động bổ nhiệm chỉ có hiệu trưởng là nam giới duy nhất trong một trường tất cả giáo viên lại là nữ, phó hiệu trưởng cũng là nữ. Những trường hợp này thường dẫn hiệu trưởng đi đến gia trưởng, mất dân chủ. Cần đề bạt nữ CBQL có số lượng tương ứng hoặc lớn hơn tỷ lệ nữ trong cấp học. Đối với bậc THPT, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng mặc dù tỷ lệ nữ giáo viên chỉ chiếm khoảng 30% nhưng cần phải lựa chọn đề bạt nữ giáo viên làm CBQL. Hàng năm, đặc biệt ở các kỳ đại hội của Đảng, các đoàn thể, các kỳ bầu Hội đồng nhân dân, UBND các cấp, nữQLGD, nhất là nữ QLGD từ cấp THPT trở lên, thường được điều động sang các ngành khác. Vì vậy, ở các cấp này cần chuẩn bị lượng kế cận đông hơn và đề bạt nhiều hơn nữ CBQL. Vê luân chuyển: UBND tỉnh đã có Quyết định về việc điều chuyển giáo viên trong ngành giáo dục và đào tạo do đó việc luân chuyển cán bộ quản lý là cần thiết, vì công tác luân chuyển để tạo cho bản thân người cán bộ có môi trường và điều kiện để phấn đấu tốt hơn, mặt khác để điều chỉnh, tăng cường cán bộ cho những nơi cần thiết. Tuy nhiên, Nghệ An là tỉnh có địa bàn rộng, không đồng đều giữa các vùng, ngay trong một huyện đã có đủ tính chất phức tạp của nó, cho nên khi luân chuyển cán bộ, đặc biệt đối với nữ, cần xem xét kỹ hoàn cảnh của từng người để khi đến nơi mới công tác phát huy được những yếu tố mạnh của người cán bộ và không gây nhiều khó khăn trong cuộc sống riêng của nữ cán bộ. Đối với nữ cán bộ đã có một đến hai nhiệm kỳ quản lý đạt loại xuất sắc, cần ưu tiên để được chọn nơi đến công tác, đặc biệt nếu có nhu cầu chuyển về vùng có điều kiện thuận lợi hơn nên bố trí để vừa hợp lý hoá gia đình vừa động viên và tạo điều kiện tốt trong công tác quản lý tiếp theo. 3.3. Giải pháp đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQLGd 3.3.1. Tạo nguồn nữ cán bộ quản lý trong ngành giáo dục - Tạo nguồn nữ cán bộ quản lý ngay từ khi còn ở trường sư pham: Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An là nơi đào tạo giáo viên : mầm non, tiểu học và THCS cho ngành , trong đó giáo sinh là nữ chiếm 100% ở hệ mầm non , 80% ở hệ tiểu học, 60% ở hệ THCS . Vì vậy ,Trường Cao đẳng cần phải xây dựng chuyên đề về công tác QLGD để giáo sinh nắm chuyên môn, nghiệp vụ của người giáo viên, mà còn phải nắm được những nguyên tắc cơ bản phương pháp quản lý của nhà trường Mặt khác, theo cương vị của mình ,giáo viên có thể tham gia vào các công tác quản lý của nhà trường một cách tích cực. Có những hiểu biết cần thiết về nguyên tắc quản lý thì những giáo viên có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sẽ sớm có uy tín trong hội đồng. Đó là nguồn đông đảo bổ sung cho lực lượng quản lý của ngành giáo dục và các ngành, các tổ chức khác trong xã hội, nguồn đó trong giáo dục phần đông lại là phụ nữ. - Tạo nguồn từ việc lựa chọn hàng năm trong số nữ giáo viên: Thông qua hoạt động giảng dạy và các phong trào của nhà trường, Chi bộ, Công đoàn, hiệu trưởng và tập thể giáo viên đánh giá, chọn những nữ giáo viên có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có uy tín trong hội đồng giáo dục để đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cho ngành. Bồi dưỡng cán bộ quản lý kế cận bằng cách giao nhiệm vụ như : làm tổ trưởng chuyên môn, thư ký hội đồng, làm cán bộ công đoàn, đoàn thanh niên v.v...Cử đi học nghiệp vụ quản lý. 3.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, trình độ chính trị cho nữ cán bộ quản lý: Đối tượng đào tạo nữ CBQL: Đối tượng cần tập trung tạo điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và trình độ lý luận chính trị đó là: - Những cán bộ đương nhiệm quản lý ở các nhà trường. - Những giáo viên đang giữ chức vụ tổ trưởng chuyên môn, thư ký nhà trường, cán bộ công đoàn, đoàn thanh niên, giáo viên dạy giỏi. Nội dung bồi dưỡng là: Cần kết hợp những nội dung về lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách chung với những lý luận, đường lối chính sách, quan điểm của Đảng đối với ngành Giáo dục và Đào tạo. Cơ sở chịu trách nhiệm đào tạo CBQLGD cần phải phối hợp với Trường Chính trị Nghệ An để lập đề cương, biên soạn nội dung thiết thực, chọn lọc để học viên chỉ đi học một đợt đạt cả hai trình độ lý luận chính trị và lý luận QLGD. Về thực tiễn, cần cho học viên đi thực tế ở những trường có cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm, những trường có loại hình, điều kiện tương đương nơi học viên công tác hoặc sẽ công tác. Trong thời gian đi thực tế nên bố trí dạy một số tiết, lập kế hoạch quản lý của một hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng trên điều kiện, tình hình hoạt đông của nhà trường sở tại để học viên nắm chắc công việc Thời gian: nếu đào tạo tập trung thì thời gian có thể là 3 tháng; nếu đào tạo tại chức hoặc đào tạo từ xa có thể 6 tháng hoặc một năm. Ngoài ra nên tuỳ vào nội dung chương trình để bố trí hợp lý và học viên có điều kiện hoàn thành chương trình với chất lượng cao. Phương thức đào tạo bồi dưỡng đối với nữ CBQLGD. Lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đội tượng: * Đào tạo tập trung * Đào tạo từ xa - Những cán bộ quản lý đương nhiệm chỉ đến cơ sở đào tạo trong thời gian học lý thuyết hoặc chỉ tập trung trong thời gian ngắn để hướng dần đề cương, nhận tài liệu (chủ yếu nên dùng phương thức học từ xa). Thời gian nghiên cứu chủ yếu ở tại trường mình công tác. Phần thực tiễn, xây dựng đề án quản lý trường mình theo chức vụ của mình, thông qua kế hoạch trước hội đồng nhà trường, gửi kế hoạch đó cho cơ sở đào tạo. Tiến hành chỉ đạo theo kế hoạch đã được thông qua ( có thể kế hoạch một học kỳ hoặc một năm học). Khi hết thời gian, tự đánh giá kết quả chỉ đạo theo kế hoạch, báo cáo trước hội đồng nhà trường để lấy ý kiến đánh giá, nhận xét và gửi văn bản cho cơ sở đào tạo. Cơ sở đào tạo căn cứ các báo cáo của học viên, nhận xét của hội đồng nhà trường nơi học viên công tác, xép loại và cấp chứng chỉ. - Đối tượng kế cận cán bộ quản lý có thể đào tạo tập trung hoặc đào tạo từ xa. Đào tạo tập trung ưu tiên cho diện kế cận cần đề bạt ngay. Khuyến khích mọi giáo viên tham gia đào tạo từ xa đối với công tác QLGD. Như vậy, phụ nữ nói chung, nữ giáo viên nói riêng có thiên chức sinh và nuôi con là không ai thay thế được. Thiên chức này thông thường và thực hiện tốt nhất lại là ở tuổi 25 đến 35 tuổi, đó chính là thời gian sau khi tốt nghiệp ra trường, thời gian đó rất cần cho việc khẳng định chuyên môn, vị trí của mình trong nghề nghiệp. Với nhận thức, quan niệm, dư luận xã hội đồng tình và với sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật, người phụ nữ ngày nay đa số thực hiện thiên chức này một cách có kế hoạch và không kéo dài như trước đây. Đây là thuận lợi cho nữ giáo viên phấn đấu trở thành cán bộ quản lý, cho ngành Giáo dục và Đào tạo thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nữ cán bộ quản lý, một điều kiện mà trước đây không dễ gì có được. Như vậy ,để phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện công tác của nữ giáo viên, việc đào tạo cán bộ quản lý nên phát triển và duy trì phương thức giáo dục từ xa. Vấn đề là ở chỗ :cơ sở nào phụ trách, chương trình, nội dung, tài liệu như thế nào sẽ đạt hiệu quả cao? 3.3.4. Cơ sở đào tạo, nội dung chương trình đào tạo CBQLGD. Giao nhiệm vụ đào tạo CBQLGD cho Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An Vì đây là cơ sở đào tạo giáo viên của 3 cấp học, chiếm 90% tổng giáo viên của ngành và hiện nay được giao thêm nhiệm vụ đào tạo cán bộ quản lý các cấp học Do vậy,Trường Cao đẳng cần thành lập khoa đào tạo CBQLGD và xây dựng một đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ chuyên môn, đặc biệt phải có kinh nghiệm quản lý để đào tạo cán bộ quản lý cho ngành giáo dục, đó là những “ sĩ quan”, bộ phận quan trọng trong công tác chỉ đạo của ngành . Phối hợp chương trình bồi dưỡng lý luận chí trị với chương trình bồi dưỡng CBQLGD Trường Cao đẳng Sư phạm và Trường trung cấp chính trị Nghệ An sẽ xây dựng một chương trình phối hợp hoàn chỉnh bao gồm: những chuyên đề, học trình thuộc về lý luận chính trị trung cấp, quản lý nhà nước , quản lý ngành Giáo dục và đào tạo. Các chuyên đề này bổ trợ cho nhau tạo thành một hệ thống hoàn chỉnh, đầy đủ để trang bị về mặt lý luận cho cán bộ quản lý ở các cơ sở trường học và các cấp học. Với chương trình đó , nếu người cán bộ quản lý giáo dục chuyển sang một ngành khác, tổ chức khác ở trình độ trung cấp, trình độ chuyên viên thì không phải đào tạo lại. Như vậy, chương trình này tương đương với : trung cấp lý luận chính trị, trung cấp QL nhà nước và chương trình đào tạo CB QLGD. Chương trình đó sẽ tiết kiệm được thời gian và người học thích ứng được nhiều lĩnh vực công tác 3.4. Giải pháp chính sách đối với nữ CBQLGD Để thực hiện tốt hơn nữa những quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nữ trong thời kỳ đổi mới, ngoài sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của đội ngũ nữ cán bộ quản lý cần có sự hỗ trợ của Nhà nước thông qua chính sách cán bộ nữ và những giải pháp cụ thể. Để thực hiện công cuộc đổi mới , Đảng , Nhà nước và chính quyền các cấp đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển mọi mặt kinh tế- xã hội. Trong đó nhiều chính sách về giáo dục và đào tạo được ban hành, đặc biệt những chính sách nhằm đãi ngộ, động viên đội ngũ nữ giáo viên, nữ CBQLGD. Cụ thể như sau: 3.4.1. Những chính sách hiện có của Đảng, Nhà nước đối với lao động nữ và cán bộ nữ trong thời kỳ đổi mới. Đại hội Đảng CS Việt Nam lần thứ VI (12/1986) đánh giá cao vai trò của Phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp chung của đất nước: “Phụ nữ vừa là người lao động, vừa là người mẹ, người thầy đầu tiên của con người...”. Để phát huy vai trò của phụ nữ trong sự nghiệp cách mạng cần làm cho đường lối hoạt động phụ nữ thông suốt trong cả hệ thống chuyên chính vô sản phải cụ thể hoá thành chính sách, pháp luật... phải tạo điều kiện cho phụ nữ kết hợp được nhiệm vụ công dân với chức năng làm vợ, làm mẹ, xây dựng gia đình hạnh phúc. Bộ Luật Lao động của Nước CHXHCN Việt Nam (tháng 7/1994) đã dành riêng chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ với 10 điều (từ điều 109 đến 118). Các điều khoản đã khẳng định như “Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt đối với nam giới” (điều 109); như “tạo mọi điều kiện để lao động nữ phát huy khả năng của mình”; “bảo hộ các chế độ làm việc, sử dụng lao động nữ và chế độ liên quan đến thai sản trong quá trình lao động vv...” Đây là văn bản pháp lý đầu tiên và tương đối hoàn thiện đối với lao động nữ. Ngoài chương X với tiêu đề: “Những quy định riêng đối với lao động nữ”. Trong Bộ Luật lao động có nhiều điều khác đề cập đến nghĩa vụ của lao động nữ và lao động chưa thành niên có liên quan mật thiết đến lao động nữ. Đã có 3 Pháp lệnh đã ban hành có liên quan đến lao động nữ: Pháp lệnh về nghĩa vụ lao động công ích; Pháp lệnh hợp đồng lao động tháng (8- 90); Pháp lệnh bảo hộ lao động tháng (9-91); Pháp lệnh dân số (6/2003). Ngoài ra còn có nhiều văn bản pháp quy của Nhà nước quy định chi tiết chế độ đối với lao động nữ trong thời kỳ đổi mới dưới các hình thức: Nghị định, Nghị quyết, Thông tư, Điều lệ, Quy chế v.v... Để tạo điều kiện nâng cao vị thế của phụ nữ trong giai đoạn hiện nay ,cần phải tạo điều kiện đưa họ tham gia nhiều hơn vào công tác lãnh đạo, quản lý. Nhà nước cần có hàng loạt các chính sách phù hợp; lao động gia đình cũng phải được thừa nhận là một loại hình lao động xã hội để có những chính sách, biện pháp, hỗ trợ thích hợp cho lao động nữ. Nghị định 35/2001/NĐ-CP ngày 09/7/2001 của Chính phủ về chính sách đối với nhà giáo, CBQLGD công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn. Tại điều 9 ghi rõ:” Thời gian luân chuyển nhà giáo đến công tác tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn là 3 năm đối với nữ và 5 năm đối với nam. Do đó ,những chính sách mà nhà nước đã ban hành cần thực hiện triệt để đối với CBQL nữ để chi em được bảo đảm quyền lợi và có điều kiện cống hiến cho tập thể và xã hội. 3.4.2. Chính sách của Bộ GD&ĐT đối với nữ cán bộ, giáo viên Ngành GD&ĐT là ngành có đội ngũ nữ cán bộ giáo viên đông đảo chiếm tỷ lệ cao so với lực lượng lao động của ngành. Ngoài những chính sách chung của Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ, ngành GD & ĐT còn có một số chính sách cụ thể đối với lao động nữ trong ngành theo Chỉ thị 15/GD&ĐT ngày 19/9/1994 của Bộ GD&ĐT.Đó là : + Bố trí sử dụng cán bộ nữ và lao động nữ một cách hợp lý phù hợp với từng địa bàn, ngành học, cấp học và điều kiện sức khoẻ. Cụ thể : ổn định tỷ lệ giáo viên ở tiểu học, ở mức bình quân như hiện nay (76%) tiến tới giảm xuống (70%). Tăng tỷ lệ giáo viên nữ ở bậc THPT, tăng tỷ lệ tuyển sinh nữ vào các trường ĐH,CĐ,THCN-DN với những ngành nghề phù hợp với phụ nữ. Những công việc nặng nhọc và những địa bàn khó khăn thì nên hạn chế sử dụng lao động nữ. Không bố trí chị em có con nhỏ, đang thai nghén làm việc quá định mức lao động quy định. + Thực hiện tỷ lệ 8% bù nữ phải nghỉ sinh đẻ đối với giáo viên tiểu học theo Thông tư 27/TT-LB ngày 7/12/1992 của liên Bộ GD&ĐT và Ban Tổ chức Chính phủ từ nguồn ngân sách Nhà nước. + Quyết định 291 của Thủ tướng Chính phủ quy định 10% biên chế cán bộ giáo viên để đi học chuyên tu nâng cao trình độ. Ngành còn đề ra các chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý theo mô hình từng loại, phụ cấp tổ trưởng chuyên môn, tính trừ giờ cho Chủ tịch công đoàn, Bí thư Đoàn trường, Bí thư chi bộ, Thư ký Hội đồng... Thực hiện những chế độ chính sách này trong đó có quyền lợi CBQLGD nữ. Tuy nhiên, cần có những chính sách ưu đãi riêng cho những giáo viên nữ làm công tác quản lý để bù đắp một phần những khó khăn về gia đình khi chị em đảm nhiệm công việc xã hội. + Đối với giáo viên các trường lớp dạy nghề, thông tư 16/LĐ-TT ngày 28/7/1997 của Bộ Lao động quy định: Giáo viên nữ có thai từ tháng thứ 7 trở đi thì tuỳ theo sức khoẻ có thể giảm hoặc miễn hẳn giảng dạy tới khi đẻ và làm việc thích hợp. Những điều khoản bổ sung sửa đổi chế độ công tác giáo viên các trường trung học chuyên nghiệp ban hành kèm theo Quyết định 1419 ngày 7/11/1980 có nêu: Nữ giáo viên nuôi con dưới 36 tháng được giảm 10% định mức công tác. 3.4.3. Chính sách của UBND tỉnh Nghệ An Tỉnh ta đã cụ thể hoá các chính sách của nhà nước, của ngành bằng những chính sách địa phương nhằm vừa tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia các hoạt động bình đẳng như nam giới, vừa tính đến những yếu tố thuộc về giới trong đội ngũ cán bộ giáo viên. Quyết định Số 164/QĐ-UB ngày 28/12/1999 của UBND tỉnh về chế độ thu hút giáo viên công tác lâu dài ở miền núi:” Đối với giáo viên công tác ở các bản, xã miền núi khu vực 3 (ĐBKK). Trên 5 năm đối với nam và 4 năm đối với nữ mà vẫn tiếp tục công tác tốt ở vùng trên thì được công thêm mỗi năm 01 tháng lương và phụ cấp (nếu có). Thời gian công tác trên 10 năm đối với nam và 8 năm đối với nữ mà vẫn tiếp tục công tác tại địa bàn cũ thì được cấp thêm mỗi năm 2 tháng lương và phụ cấp (nếu có)”. Quyết định số 38/QĐ-UB (2001) về chính sách hỗ trợ đối với giáo viên mầm non ngoài công lập. Cụ thể: + Hỗ trợ hàng tháng: 100% lương cơ bản đối với giáo viên mầm non ngoài biên chế vùng 2 + Hỗ trợ hàng tháng: 60% lương cơ bản đối với giáo viên mầm non ngoài biên chế vùng đồng bằng. + Hỗ trợ hàng tháng: 30% lương cơ bản đối với giáo viên mầm non ngoài biên chế vùng thành phố - thị xã. Quyết định số 02/2003/QĐ-UB ngày 03/01/2003 của UBND tỉnh Nghệ An về việc ban hành chế độ khuyến khích người học và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Nghệ An. Tại khoản 2 - Điều 5: Chi hỗ trợ cho học viên chỉ rõ” Đối với cán bộ nữ đi học có mang theo con nhỏ dưới 36 tháng tuổi, ngoài chế độ được hưởng theo quy định trên, trong thời gian học tập còn được thêm 3.000 đồng/ngày/người”. Tại điều 6 nội dung chi và mức chi hỗ trợ đi đào tạo, bồi dưỡng ở ngoài tỉnh (trong nước) và các trường đào tạo của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh ngoài những chế độ như nam “nếu cán bộ nữ đi học có mang theo con nhỏ dưới 36 tháng tuổi được tỉnh hỗ trợ thêm 300 đồng/ngày/người”. Quyết định số 37/2003 ngày 02/4/2003 của UBND tỉnh Nghệ An về việc thực hiện chính sách tăng cường giáo viên cho các huyện vùng cao Tại Điều 1 ghi rõ: "Từ nay căn cứ vào nhu cầu của ngành Giáo dục và Đào tạo hàng năm sinh viên tốt nghiệp trường CĐSP Nghệ An (hệ cao đẳng và hệ trung học) được điều động lên giảng dạy ở các huyện miền núi vùng cao có điều kiện khó khăn của Nghệ An với thời hạn 5 năm đối với nam, 3 năm đối với nữ (trừ con liệt sĩ, con độc nhất của thương binh hạng 1/4, phụ nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi)". Tại Điều 2: "Trường hợp có con nhỏ ở cùng được hỗ trợ thêm cho con cái trong độ tuổi đi học mỗi tháng 50.000 đồng/cháu được tính 12 tháng /1 năm". Như vậy,một số chính sách của nhà nước và lãnh đạo tỉnh đã quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của nữ cán bộ và nữ GV, nữ QLGD .Điều đó đã giúp chi em có chí hướng phấn đấu vươn lên rõ rệt và có nhiều đóng góp tích cực trong sự phát triển của đất nước và tỉnh nhà 3.4.4. Một số đề xuất về chủ trương, chính sách đối với nữ CBQLnói chung và nữ CBQL trong ngành giáo dục Như đã trình bày ở phần trên , ở Nghệ An , nữ giáo viên chiếm 81% tổng số cán bộ GV trong toàn ngành( khoảng trên 4 vạn người).Vì vậy, đội ngũ này là nguồn cung cấp nữ cán bộ quản lý không chỉ cho ngành giáo dục mà còn cho nhiều ngành, nghề, đoàn thể khác. Mặt khác ,đó là một nguồn cán bộ dồi dào về số lượng phân bố trên khắp các địa bàn của tỉnh, phong phú về năng lực, có trình độ văn hoá cao, có kiến thức, nghiệp vụ sư phạm, thích ứng với nhiều công việc. Vì vậy, cần phái có chính sách thoả đáng để khuyến khích, động viên nữ giáo viên có năng lực, trình độ tham gia vào công tác quản lý càng nhiều càng tốt. Những chính sách của Đảng và Nhà nước ( đã nêu ở mục 3.4.1, 3.4.2 và 3.4.3 ) rất phong phú, thể hiện sự quan tâm của Đảng, nhà nước và của xã hội đối với phụ nữ nhưng vẫn chưa đồng bộ, chưa đẩy mạnh để tạo nên sự chuyển biến tích cực về chất lượng của đội ngũ nữ CBQL và nữ CBQLGD. Từ thực tế đó chúng tôi đề xuất bổ sung thêm những chủ trương, chính sách có tính đặc thù của ngành giáo dục, đặc biệt đối với nữ giáo viên và CBQLGD. Các chủ trương, chính sách đề nghị là: - Tăng cường các chính sách xã hội đối với nữ CBQL và nữ GV như: Tuổi đề bạt của nữ CBQL từ 50 tuổi. Tuổi nghỉ hưu của CBQL và giáo viên có học hàm học vị là 60 ( như nam giới). Một số trường hợp đặc biết có thể không phải qua qui trình “ Phải đảm nhận công tác quản lý từ thấp đến cao và phải kinh qua công tác cơ sở” - Cải tiến công tác tuyển sinh ở tất cả các cấp học theo hướng mở rộng đầu vào và tăng số lượng nữ sinh . Nhưng phải đảm bảo đầu ra. Ví dụ cùng điều kiện, cùng tiêu chuẩn thì ưu tiên cho nữ sinh. - Xây dựng quy trình nữ GV từ cấp phòng GD đến bộ GD&ĐT để tôn vinh và tạo điều kiện để chị em phát huy tài năng của mình. Chủ động tạo nguồn nữ cán bộ quản lý: Đề nghị cử số lượng nữ giáo viên đi đào tạo nghiệp vụ quản lý lớn hơn (gấp hai đến ba lần) so với số cán bộ quản lý hiện có để tạo điều kiện chon lọc, thay thế không chỉ cho ngành giáo dục và đào tạo mà còn cho các ngành, đoàn thể khác. Đào tạo nghiệp vụ quản lý và đào tạo lý luận chính trị trước khi đề bạt. Số được đào tạo quản lý khi chưa đề bạt hiệu trưởng, phó hiệu trưởng thì giao làm tổ trưởng bộ môn, thư ký hội đồng nhà trường, cán bộ công đoàn, đoàn thanh niên, cử phụ trách một mảng hoạt động của nhà trường để họ được tham gia vào hoạt động quản lý và có kinh nghiệm hơn trong thực tiễn công tác. Hàng năm tổ chức thi chọn cán bộ quản lý giỏi: Ngành Giáo dục và Đào tạo Nghệ An đã tổ chức được vài lần thi chọn hiệu trưởng quản lý giỏi ở cấp Tiểu học và đạt kết quả đáng kể và bước đầu tổ chức thi CBQL giỏi bậc học Mầm non. Vì vậy, cần tổ chức một cách quy mô, chặt chẽ và thường xuyên ở tất cả các cấp học để thúc đẩy phong trào thi đua của các cấp và chất lượng quản lý được nâng lên . Đối tượng dự thi bao gồm cán bộ quản lý đương chức và giáo viên đã có chứng chỉ nghiệp vụ QLGD. Giáo viên thi đạt danh hiệu quản lý giỏi cấp huyện được đề bạt phó hiệu trưởng; phó hiệu trưởng đạt danh hiệu quản lý giỏi cấp huyện được đề bạt hiệu trưởng, hiệu trưởng đạt danh hiệu quản lý giỏi được tái cử nhiệm kỳ thứ hai. Không đề bạt CBQL mới đối với những người chưa đạt danh hiệu QL giỏi. Những người đang giữ chức vụ trong 3 năm đầu nhiệm kỳ nếu không đạt danh hiệu QL giỏi thì xem xét có thể phải miễn nhiệm. Chúng tôi cũng đồng ý với một số ý kiến sau: Tăng thêm phụ cấp chức vụ cho nữ CBQL Để tạo nguồn nữ cán bộ quản lý đảm bảo về số lượng và chất lượng ,chúng tôi đề nghị nữ cán bộ quản lý được tăng thêm phụ cấp chức vụ để công bằng với nam giới. Mức đề nghị là : tăng thêm 0,2 suất lương tối thiểu cho mỗi phụ cấp chức vụ đới với nữ cán bộ quán lý. Bởi vì, mỗi người phụ nữ trung bình dành 5 đến 7 năm nuôi con nhỏ, thời gian đó ảnh hưởng đến sự vươn lên của họ . Mặt khác, theo quy định hiện nay, phụ nữ được nghỉ hưu từ tuổi 55, sớm hơn nam 5 năm. Như vậy, tính chung thời gian người phụ nữ tối đa có thể làm quản lý ngắn hơn nam giới là 10 năm. Để lấy lại sự công bằng giữa nam và nữ cần phải phụ cấp chức vụ cho người phụ nữ cao hơn nam giới. Tăng thêm tỷ lệ % lương hưu : Đề nghị nữ công chức khi đến tuổi nghỉ hưu được tăng thêm tỷ lệ % lương hưu. Mức đề nghị: tăng thêm 5% đến 10% tỷ lệ % lương hưu đối với nữ công nhân viên chức. Bởi vì, nữ cán bộ công nhân viên chức nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 năm. Trong 5 năm đó, nam giới tiếp tục làm việc, ngoài việc nhận lương đầy đủ còn được hai lần nâng lương nữa rồi mới nghỉ hưu. Do vậy, hai người nam và nữ cùng tuổi, cùng thời gian học và đào tạo, cùng làm một nghề, cùng trình độ ngang nhau, ở tuổi 60 trở đi người phụ nữ có chế độ hưu thấp thua nam giới hai bậc lương ( như lương tối thiểu hiện nay thì mức thấp thua trên 100.000 đồng/tháng). Vì thế, việc ưu tiên người phụ nữ được nghỉ công tác trước 5 năm là tốt, nhưng lương hưu phải tương đương nam giới cùng điều kiện thì mới công bằng giữa nam và nữ ,tạo điều kiện nâng cao chất lượng công tác. Hệ thống chính sách cần được xem là hệ thống mở để hệ thống chính sách được thường xuyên điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện, sát với yêu cầu từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Phải chú trọng hơn về hiệu quả, hiệu lực của chính sách tránh tình trạng hình thức. Các nhà hoạch định chính sách cần phải căn cứ vào diễn biến tình hình kinh tế xã hội, cần chú trọng đến yếu tố giới để phụ nữ được hưởng đầy đủ , thoả đáng chính sách theo chủ trương của Đảng, nhà nước và ngành về cán bộ nữ và lao động nữ. Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận Vấn đề “bình đẳng, phát triển và hoà bình” đang trở thành xu thế của thời đại. Trong đó “bình đẳng giới” đang là vấn đề thời sự của tất cả các quốc gia văn minh trên thế giới. 1.1. Vai trò và sự đóng góp của những người phụ nữ đã được khẳng định ở tất cả các các lĩnh vực chính trị- kinh tế-xã hội. Đặc biệt ở gia đình , sự đóng góp của phụ nữ về sức lực, trí tuệ chiếm nhiều ưu thế. Đối với đội ngũ nữ cán bộ QLGD và giáo viên ở Nghệ An, họ được thừa hưởng đức tính chịu khó, chịu thương, thận trọng và sáng tạo của một vùng đất đầy thử thách của “thiên tai, địch hoạ”. Họ được sống trong một môi trường có truyền thống hiếu học, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi giáo dục được xác định là “quốc sách hàng đầu” với nhiều chính sách ưu đãi . Bởi vậy, họ đã có những cống hiến xứng đáng vào sự nghiệp giáo dục - đào tạo và xây dựng quê hương, đất nước. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL và nữ CBQL ngành giáo dục không chỉ là nguyện vọng của mỗi người phụ nữ mà còn là yêu cầu cần thiết của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội. 1.2. Trong thực tế đội ngũ nữ CBQLGD của Nghệ An vẫn còn chưa tương xứng với lực lượng lao động nữ của ngành và vai trò quan trọng của họ trong sự nghiệp GD&ĐT. Có nhiều nguyên nhân nhưng các nguyên nhân cơ bản đó là: chưa có một quan điểm đúng đắn và đầy đủ trong đánh giá, nhìn nhận đối với phụ nữ, chưa có một quy hoạch tổng thể và phù hợp đối với cán bộ nữ, chưa có những giãi pháp cụ thể, đầy đủ và đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý một cách có hiệu quả dẫn đến tình trạng đội ngũ nữ CB ít về số lượng, cơ cấu không đồng bộ giữa các cấp học và ngành học ; Một bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra ngày càng cao đối với ngành. 1.3. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tập hợp nhiều ý kiến của chuyên gia, đề tài đi sâu nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQLGD ở Nghệ An đến năm 2010. Giải pháp quan trọng nhất để đạt được mục đích trên là giải pháp nâng cao nhận thức, hiểu biết về quan điểm của Đảng, Nhà nước đối với phụ nữ. Đây là giải pháp xuyên suốt các giải pháp khác, như xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQLGD, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQLGD, đề xuất một số chính sách để tạo điều kiện cần và đủ cho chị em phụ nữ tham gia công tác quản lý. Đồng thời nữ CBQL cũng phải khắc phục những điểm yếu, phát huy thể mạnh để tự khẳng định mình. sự phối hợp tích cực giữa hai yếu tố tổ chức và cá nhân sẽ tạo nên hiệu quả vững chắc trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL. Trên cơ sở đó,chúng tôi đã đưa ra một số kiến nghị với Bộ GD&ĐT, các cấp có thẩm quyền ở tỉnh Nghệ An xem xét, nghiên cứu để có những chủ trương, chính sách phù hợp, sát đúng hơn để tạo điều kiện cho đội ngũ nữ CBQLGD ở Nghệ An phát huy hết khả năng của mình, để có những đóng góp xứng đáng hơn nữa vào sự nghiệp GD&ĐT. Đề tài đã chọn vấn đề quan trọng và cần thiết nhất trong các yếu tố để đưa vai trò, vị trí của người phụ nữ ngang tầm của nó, đồng thời cũng là một trong những yếu tố hàng đầu để nâng cao chất lượng giáo dục trong giai đoạn mới. Nội dung đề tài rộng và phong phú, liên quan nhiều lĩnh vực, nhưng thời gian có hạn và trong khuôn khổ một luận văn có thể vấn đề đặt ra giải quyết chưa được theo ý muốn.Chúng tôi hy vọng rằng với những suy nghĩ này sẽ được các thầy giáo, cô giáo, bạn bè góp ý thêm để các giải pháp trên có tác dụng tốt thúc đẩy việc nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ nữ CBQLGD Nghệ An trong giai đoạn mới. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Bộ Giáo dục và Đào tạo với tư cách là cơ quan thành viên của Chính phủ, tham mưu với Chính phủ hoạch định các chủ trương và chính sách xây dựng quy hoạch và đãi ngộ đội ngũ nữ CBQLGD trong toàn ngành và định hướng cho các địa phương để có những chủ trương, chính sách phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương mình. Vụ Tổ chức Cán bộ của Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có một bộ phận chuyên theo dõi và tham mưu cho Bộ trưởng về công tác quy hoạch, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ nữ để chủ trương này được thực thi thường xuyên, không mang tính mùa vụ. Trong các niên giám thống kê của Bộ cần cập nhật các thông tin về tình hình sử dụng đội ngũ cán bộ nữ hàng năm để đề xuất những chính sách, chủ trương sát đúng, kịp thời. Ban hành chính sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ nữ vào các chức vụ chủ chốt ở Bộ, Sở, phòng GD&ĐT và các cơ sở giáo dục nhằm tạo những điều kiện tốt nhất cho đội ngũ này phát huy khả năng của mình. Đưa nội dung giáo dục và bình đẳng về giới vào chương trình chính khóa ở tất cả các cấp học, bậc học nhằm giúp cho thế hệ trẻ nhận thức sớm và đúng đắn hơn về vai trò của phụ nữ. Giúp các em sớm xác định quan hệ bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau giữa nam và nữ. 2.2. Đối với tỉnh Nghệ An: Cụ thể hoá quy hoạch tổng thể về cán bộ Nghệ An đến năm 2010 đối với quy hoạch đội ngũ nữ cán bộ quản lý của từng ngành, trong đó, quan tâm đối với ngành giáo dục và đào tạo nhằm giúp cho các cấp quản lý thực hiện công tác phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ này chủ động hơn. Tăng cường công tác phát triển Đảng trong các trường học theo tinh thần chỉ thị 34 của Bộ Chính trị, trong đó, cần chú trọng bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ, giáo viên. Ngành giáo dục và đào tạo phải chủ động tham mưu cho các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp ban hành các chính sách và xây dựng quy hoạch ( phù hợp với điều kiện của địa phương mình ) đối với nữ CBQL trong giai đoạn từ nay đến năm 2010. Xem xét các đề xuất ( ở mục 3.4.4 Chương III ) để ban hành thành chính sách của địa phương. Tài liệu tham khảo 1. Báo cáo tổng kết Chỉ thị 37/CT-TW (2003) của Bộ GD&ĐT 2. Báo cáo tổng kết Chỉ thị 37/CT-TW (2003) của Sở GD&ĐT Nghệ An 3. Báo cáo tổng kết Chỉ thị 37/CT-TW (2003) của Tỉnh uỷ Nghệ An 4. Báo cáo tổng kết năm học: + Năm học 2000-2001 + Năm học 2001-2002 + Năm học 2002-2003 5. Bí quyết thành công người quản lý (1989) trung tâm thông tin kỹ thuật và KHKT 6. Chỉ thị 44/CT-TW (1984) của Ban Bí thư Trung ương Đảng về "một số vấn đề cấp bách công tác cán bộ nữ". 7. Chỉ thị 37/CT-TW (1994) về một số vấn đề công tác CBN trong tình hình mới. 8. Chỉ thị 06/CT-GD về một số vấn đề cấp bách trong công tác của ngành (1985) - Bộ GD&ĐT. 9. Chỉ thị 15/CT-GD-ĐT (1994) về đổi mới công tác hoạt động phụ nữ của ngành GD&ĐT trong tình hình mới của Bộ GD&ĐT. 10. Chương trình hoạt động quốc gia "Vì sự tiến bộ phụ nữ" Việt Nam (1997) và (2001) của Chính phủ. 11. Chương trình hành động "Vì sự tiến bộ phụ nữ" ngành GD&ĐT (1997) của Bộ GD&ĐT. 12. Chương trình hành động "Vì sự tiến bộ phụ nữ" ngành GD&ĐT (2001) của Bộ GD&ĐT. 13. Chương trình hành động "Vì sự tiến bộ phụ nữ" tỉnh Nghệ An (1997) và (2001) của UBND tỉnh Nghệ An 14. Chương trình hành động "Vì sự tiến bộ phụ nữ" Ngành GD&ĐT Nghệ An (1997) và (2001) của Sở GD&ĐT Nghệ An 15. Giỏi việc nước, đảm việc nhà (1993 - 1997) của công đoàn GD Việt Nam. 16. Hồ Chí Minh tuyển tập (tập 16) của NXB Chính trị Quốc gia năm 2000. 17. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc " Những cơ sở khoa học về quản lý giáo dục" (1997) - Trường Cán bộ Quản lý GD-ĐT TW1. 18. Nguyễn Ngọc Quang "Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục" 1989 - Trường CBQLGD TW1. 19. Nghị quyết 4C/TLĐLĐVN về công tác vận động nữ công nhận lao động trong tình hình mới (1996) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. 20. Phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý 1997 của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Hà Nội Trung tâm nghiên cứu KH lao động nữ. 21. Phụ nữ Việt Nam bước vào thế kỷ XXI 2000 của NXB Chính trị Quốc gia. 22. Số liệu thống kế Giáo dục - Đào tạo năm học 2000-2001. Số liệu thống kế Giáo dục - Đào tạo năm học 2001-2002. Số liệu thống kế Giáo dục - Đào tạo năm học 2002-2003. 23. Thông tư 18/1998/TT-BGD&ĐT về việc hướng dẫn công tác quy hoạch cán bộ (17/4/1998). 24. Văn kiện hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VII, Hà Nội 1994 của NXB Chính trị Quốc gia. 25. Văn kiện hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII, Hà Nội 1997 của NXB Chính trị Quốc gia. 26. Văn kiện hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII, Hà Nội 1997 của NXB Chính trị Quốc gia. 27. Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam khoá IX, Hà Nội 2000 của NXB Chính trị Quốc gia. 28. Võ Thị Mai - Vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước trong quóc trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá - Hà Nội 2003 của NXB Chính trị Quốc gia. 29. Văn kiện Đại hội PN Việt Nam lần thứ VIII - Hà Nội 1997 cỉa NXB Phụ nữ. 30. Văn kiện Đại hội PN Việt Nam lần thứ IX - Hà Nội 2002 cỉa NXB Phụ nữ. 31. Văn kiện Đại hội Phụ nữ Nghệ An lần thứ VIII. 32. Văn kiện Đại hội Phụ nữ Nghệ An lần thứ XIV. 33. Rodentar: Từ điển triết học Liên Xô - NXB Sự thật năm 1986. 34. Tỉnh uỷ Nghệ An - Báo cáo Đại hội tỉnh Đảng bộ Nghệ An khoá XIV - Hướng dẫn công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ 2003. 35. UBND tỉnh Nghệ An Đề án" "Nâng cao chất lượng Giáo dục và Đào tạo Nghệ An đến năm 2010 và những năm tiếp theo. Quyết định 43/QĐ-UB (2001) về quy hoạch mạng lưới trường lớp. Quyết định 38/QĐ0UB (2001) về chế độ cho giáo viên Mầm non. Kế hoạch hành động "Vì sự tiến bộ PN" Nghệ An đến năm 2000. (1997).

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docMột số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục ở nghệ an giai đoạn 2003 - 2010.doc
Luận văn liên quan