Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới

MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: 4 2. Mục đích nghiên cứu: 6 3. Nhiệm vụ nghiên cứu: 6 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu: 7 5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: 7 6. Phương pháp nghiên cứu: 7 7. Cấu trúc của luận văn: 7 NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản: 9 1.2. Vị trí, nhiệm vụ và vai trò của trường đại học trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội: 17 1.3. Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của ngạch cán bộ, công chức hành chính Nhà nước: 20 1.4. Tính tất yếu và yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh nói riêng: 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH. 31 2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Vinh: 31 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Vinh: 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRONG GIAI ĐOẠN MỚI 50 3.1. Những định hướng của Đảng, Nhà nước và của ngành giáo dục đào tạo về phát triển giáo dục đại học: 50 3.2. Định hướng của Đảng và Chính phủ về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính: 54 3.3. Những định hướng phát triển của trường Đại học Vinh: 56 3.4. Môt số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới: 58 3.4.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng: 58 3.4.2. Nhóm giải pháp cơ chế quản lý, điều hành: 65 3.4.3. Nhóm giải pháp cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức 67 3.4.4. Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức: 71 3.4.5. Nhóm giải pháp quan tâm về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: 75 3.5. Mối liên hệ giữa các giải pháp: 77 3.6. Khảo sát tính khả thi của 5 giải pháp: 77 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 79 1. Kết luận: 79 2. Khuyến nghị: 80 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: 1.1. Về mặt lý luận: Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo đã trải qua gần 20 năm kể từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986) của Đảng. Sự nghiệp cải cách hành chính Nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết Trung ương 8 khoá VII (1995) cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính Nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay – giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức là một yếu tố tất yếu. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục - đào tạo nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các trường Đại học nói riêng đã trở thành một nhiệm vụ hết sức quan trọng của ngành giáo dục - đào tạo cũng như của các cấp, các ngành có liên quan. Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của một sự nghiệp”. “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu”. Trong thời gian qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được một số thành tựu to lớn, nhưng hiện nay vẫn đang đứng trước những mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh về quy mô với việc gấp rút nâng cao chất lượng trong khi đó khả năng và điều kiện còn hạn chế. Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã nêu đầy đủ những thành tựu đạt được trên các mặt mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, đồng thời cũng chỉ rõ những “yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng hiệu quả”. Có nhiều nguyên nhân của những yếu kém, song một nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là do đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục còn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Để khắc phục tình trạng đó, ngành Giáo dục - Đào tạo phải nhanh chóng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức mà trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức các cấp của ngành với những mục tiêu, nội dung và giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, của ngành, vai trò của Trường Đại học giữ vị trí hết sức quan trọng đó là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong hệ thống giáo dục quốc dân thì giáo dục đại học và sau đại học là một bộ phận con mà mục tiêu của nó là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nhân loại đã bước vào thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, do đó việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường đại học Vinh nói riêng thực chất là một yếu tố phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục - đào tạo, đây là một trong những vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. 1.2. Về mặt thực tiễn: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng ở trường Đại học Vinh đã được nghiên cứu, và đã có quy hoạch. Đặc biệt, ngày 24 tháng 03 năm 2004 Nhà trường đã tổ chức Hội thảo bàn về công tác cán bộ, đồng thời trong các Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ nhà trường từ khoá 24 đến khoá 27 và một số văn bản chỉ đạo của Trường cũng đã nói nhiều về công tác tổ chức cán bộ. Nhằm đánh giá một cách chi tiết thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính để xây dựng một hệ thống các giải pháp có tính khả thi trên cơ sở bám sát vào các định hướng của Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, của “Luật giáo dục”, của “Pháp lệnh cán bộ, công chức” và Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn I (2003-2005), Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn (2001-2010) cùng các chủ trương của ngành và sự nghiệp đổi mới của Trường trong giai đoạn mới là mục tiêu của việc nghiên cứu. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới”.

doc90 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 19/08/2013 | Lượt xem: 2212 | Lượt tải: 15download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
rường là đào tạo giáo viên các cấp học, ngành học thì nhu cầu thị trường về nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao về một số lĩnh vực như : Công nghệ, Kinh tế, Nông - Lâm - Ngư … là một yêu cầu cấp bách và có tính quyết định cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội của các tỉnh khu vực Bắc miền Trung mới có thể thay đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của khu vực và góp phần thay đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước. Định hướng của Đảng và Chính phủ về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính: Tại mục III.3. quyết định số: 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 ghi rõ: Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức. Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế – xã hội và cải cách hành chính: - Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xác định chính xác số lượng, chất lượng của toàn đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở đó quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Xây dựng hệ thống dự liệu cán bộ, công chức để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ, công chức bằng hệ thống tin học ở các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương; - Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh cán bộ, công chức. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng, làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức; - Xác định cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương và địa phương, làm cơ sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Cải tiến phương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với khối lượng và chất lượng công việc của từng cơ quan hành chính; - Hoàn thiện chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện quy chế mới về đánh giá khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ. Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, chọn đúng người đủ tiêu chuẩn vào bộ máy nhà nước, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng cán bộ, công chức nữ trong các ngành, lĩnh vực khác nhau; - Xây dựng quy định thống nhất về tinh giảm biên chế trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp ở Trung ương và địa phương để thực hiện được việc thường xuyên đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; - Đổi mới, nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm nhiệm vụ quản lý cán bộ, công chức, công vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá; - Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức. Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức của chính quyền địa phương. Phân cấp quản lý về nhân sự đi liền với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính ... Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: - Đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, xây dựng và triển khai kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước theo từng loại: cán bộ, công chức là nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách; cán bộ, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp và cán bộ chính quyền cơ sở. - Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỷ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo chức trách, nhiệm vụ đang đảm nhận. Mỗi loại cán bộ, công chức có chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng phù hợp. Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo không chính quy, đào tạo trong nước và gửi đi đào tạo ngoài nước. Khuyến khích cán bộ, công chức tự học có sự giúp đỡ của Nhà nước. - Tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức; điều chỉnh sự phân công giữa các cơ sở đào tạo. Tạo điều kiện để Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đào tạo cán bộ của các tỉnh, thành phố chủ động đào tạo một bộ phận nhân lực phục vụ bộ máy hành chính Nhà nước ở Trung ương và địa phương. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức: - Tăng cường các biện pháp giáo dục cán bộ, công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tuỵ công việc. Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức. Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của người cán bộ, công chức. - Ban hành và thực hiện nghiêm Quy chế Công vụ, gắn với thực hiện Quy chế Dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc có quan hệ trực tiếp với công dân, trong lĩnh vực tài chính, ngân sách; bảo đảm thực hiện kỷ cương của bộ máy, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức kỉ luật của đội ngũ cán bộ, công chức. - Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước. Thực hiện chế độ kiểm toán và các chế độ bảo vệ công sản và ngân sách nhà nước .... Những định hướng phát triển của trường Đại học Vinh: Ngày 6 tháng 5 năm 1990, Đại tướng Võ Nguyên Giáp, nguyên Phó chủ tịch Hồi đồng Bộ trưởng về thăm Trường và đã gợi ý: “Nhu cầu học tập của con em các tỉnh Bắc miền Trung rất đa dạng, ngoài sư phạm còn cần những ngành khác. Trường cần phấn đấu đáp ứng những yêu cầu ấy, góp phần phát triển kinh tế – xã hội của địa bàn có gần 10 triệu cư dân này”. Từ gợi ý quan trọng đó, trong Đại hội đại biểu Đảng bộ trường khoá XXII (1992) đã khẳng định quyết tâm phấn đấu đưa Trường trở thành một trong những trung tâm đào tạo đa ngành, trong đó sư phạm là ngành chính. Từ Đại hội này đến các kì đại hội tiếp theo, vấn đề đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chuyển Đại học Sư phạm Vinh thành Đại học Vinh ngày càng được cụ thể hoá. Qua quá trình phấn đấu xây dựng gần mười năm ngày 25 tháng 04 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã kí quyết định số: 62/2001/QĐ-TTg đổi tên trường Đại học Sư phạm Vinh thành trường Đại học Vinh và giao nhiệm vụ cho trường: Đào tạo giáo viên có trình độ đại học và từng bước mở thêm các ngành đào tạo khác phù hợp với khả năng của Trường và nhu cầu nhân lực của xã hội; Nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Trên cơ sở định hướng phát triển, trường đã xây dựng những mục tiêu cụ thể sau: Mục đích 1: Cung cấp cho đất nước, khu vực những giáo viên, cán bộ khoa học kỷ thuật và cán bộ quản lý có trình độ đào tạo ở bậc đại học, thạc sỹ, tiến sỹ đảm bảo kiến thức chuyên môn vững vàng, tư cách đạo đức trong sáng, gắn bó với lý tưởng, nghề nghiệp có khả năng thích nghi cao với mọi môi trường kinh tế-xã hội. Mục đích số 2: Đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu khoa học, gắn kết công tác nghiên cứu khoa học với đào tạo và dịch vụ xã hội. Mục đích số 3: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, tổ chức bộ máy tinh, gọn, quản lý nhà trường có hiệu quả. Mục đích số 4: Tăng cường các nguồn lực đẩy nhanh tốc độ xây dựng cơ sở vật chất của trường tương xứng với quy mô đào tạo. Mục đích số 5: Mở rộng quan hệ đối ngoại trong và ngoài nước. Gắn việc phát triển nhà trường với môi trường kinh tế – xã hội của địa phương và khu vực. Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới: Trên cơ sở định hướng phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước, của ngành giáo dục và của Trường đồng thời với thực trạng đội ngũ cán bô, công chức hành chính trường đại học Vinh như đã trình bày, để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn mới đáp ứng nhu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước tác giả xin nêu lên một số giải pháp sau: Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng: +) Đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, có liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác cán bộ như: đánh giá, lựa chọn, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành thường xuyên đối với mỗi cán bộ, công chức, trong đó bồi dưỡng là chủ yếu, nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức, kỉ năng trong công tác chuyên môn để họ có khả năng đáp ứng kịp thời những đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ công tác được giao. Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những hoạt động có tác động mạnh mẽ và tích cực nhất đến việc tăng cường nguồn nhân lực của hệ thống chính trị nước ta. Đào tạo, bồi dưỡng góp phần giúp cho cán bộ, công chức khắc phục được sự bất cập, hẫng hụt về kiến thức, năng lực, kỉ năng quản lý cũng như chuyên môn, nghiệp vụ trước sự đổi mới toàn diện đất nước, đặc biệt trước sự chuyển đổi từ cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp sang cơ chế thị trường, với nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng XHCN và trước xu thế hội nhập quốc tế. Thực tiễn chỉ ra rằng chỉ thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng người cán bộ, công chức mới có được trình độ kiến thức phù hợp với tiêu chuẩn của các ngạch bậc và chức vụ mà họ đảm nhận, nhất là đối với cán bộ, công chức đã được sắp xếp vào các ngạch, bậc và bổ nhiệm vào các chức vụ nhưng còn nợ các tiêu chuẩn về trình độ. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm góp phần chuẩn bị cho một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng được những bước phát triển mới của đất nước trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá và trước sự phát triển của khoa học, công nghệ trên thế giới. Trên cơ sở đó và thực tiễn của nhà trường trong giai đoạn hiện nay chúng tôi nghĩ rằng đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh cần phân ra các loại đối tượng cụ thể, để xác định mỗi loại cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức gì ? đào tạo, bồi dưỡng như thế nào ? đào tạo, bồi dưỡng ở đâu ? Từ những suy nghĩ đó theo chúng tôi đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Nhà trường hiện nay có 4 đối tượng chính đó là: đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính; đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là chuyên viên chính, chuyên viên và tương đương làm công tác tham mưu, giúp việc Nhà trường; đội ngũ cán bộ, công chức kỹ thuật viên và phụ tá thí nghiệm ở các đơn vị; đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phục vụ có trình độ dưới cao đẳng. Trên cơ sở phân loại cán bộ như vậy để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng loại cán bộ, cụ thể: - Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính hàng năm Nhà trường cần có kế hoạch cho đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ về lý luận chính trị cao cấp, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước ở các Học viện Hành chính Quốc gia, đồng thời gửi đi đào tạo nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước về giáo dục và đào tạo tại trường Cán bộ quản lý của Bộ giáo dục và đào tạo. - Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là chuyên viên chính, chuyên viên và tương đương: Đối với đối tượng này cần cho đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ của công việc mà bản thân họ đang đảm nhiệm, đồng thời có kế hoạch cho đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước ở các Học viện Hành chính Quốc gia, hàng năm gửi đi đào tạo nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước về giáo dục và đào tạo tại trường Cán bộ quản lý của Bộ giáo dục và đào tạo để tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ quản lý sau này. Đồng thời nhà trường cần phải có kế hoạch và xác định đối tượng nào có năng lực và kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ thì cho đi đào tạo, bồi dưỡng họ trở thành những chuyên gia. Mặt khác đối với đội ngũ này hiện nay ở trường Đại học Vinh còn có một mặt yếu mà chúng ta chưa thể khắc phục để khai thác và sử dụng đó là trình độ kiến thức về tin học và ngoại ngữ còn yếu, do đó đại đa số hiện nay sử dụng máy vi tính như là một máy đánh chữ. Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển, việc ứng dụng “Tin học hoá trong quản lý hành chính” hay còn gọi “Tin học hoá quản lý Nhà nước” nằm trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010. Đặc biệt ngày 17 tháng 9 năm 2001 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số: 137/2001/QĐ-TTg về việc thành lập Ban Điều hành Đề án tin học hoá quản lý hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010. Hơn nữa hiện nay trong Trường đã có mạng LAN, các máy tính ở trong trường đã được hoà mạng, do đó việc biết sử dụng và khai thác hết khả năng của công nghệ thông tin thì chúng ta có thể giảm bất được nhiều công việc, điều này có thể nghĩ đến việc khi ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý hành chính nhà nước được tốt chúng ta có thể tinh giảm được biên chế. Do đó, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết. Đội ngũ cán bộ, công chức là kỹ thuật viên: Một thực trạng hiện nay như đã trình bày ở trên đó là để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp phát triển, Nhà trường đã được trang bị một số máy móc hiện đại, trong đó có máy móc thiết bị của các phòng thí nghiệm, phòng máy song với đội ngũ cán bộ, công chức kỹ thuật viên, phụ tá thí nghiệm như hiện nay chưa sử dụng, vận hành các thiết bị này một cách thành thạo. Vì vậy, một trong những yêu cầu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ này đó là Nhà trường cần có kế hoạch, sắp xếp, bố trí cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ đi học cách sử dụng, vận hành thiết bị máy móc. Đồng thời gửi đi các trường có quy mô đào tạo chuẩn hoặc các nước trong khu vực và trên thế giới để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Mặt khác đây là đội ngũ luôn luôn tiếp xúc thường xuyên với học sinh, sinh viên do đó đòi hỏi đội ngũ này cần phải có kiến thức nghiệp vụ sư phạm một cách vững vàng, có tư cách, đạo đức, tác phong tốt, cho nên hàng năm ngoài việc bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn Nhà trường cần tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phục vụ: Hiện nay nhà trường đã mở rộng giao lưu, quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước nhằm thu hút các dự án đầu tư vào cho trường, do đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phục vụ ngoài công việc thường xuyên của bản thân còn phải biết cách giao tiếp khi trường làm việc với khách nước ngoài, cho nên đối với đội ngũ này hàng năm cần bố trí sắp xếp cho đi bồi dưỡng ngoại ngữ và học hỏi một số phong tục tập quản của một số đối tác mà trường thường xuyên làm việc. Một trong những vấn đề quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng đó là làm sao mỗi cán bộ, công chức biến quá trình đào tạo, bồi dưỡng thành quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vì có nhận thức được quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng vừa là mục tiêu vừa là nội lực, vừa là phương pháp vượt lên chính mình thì quá trình đào tạo, bồi dưỡng mới đạt được kết quả tốt. Chỉ có trong thực tiễn đứng trước yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của mỗi cán bộ, công chức họ mới thấy được những điểm gì mình còn yếu, những gì mình cần phải tìm cách vươn lên .... Muốn làm được điều này chúng ta phải làm cho mỗi cán bộ, công chức tự nhận ra mình đang ở mức độ nào trong bối cảnh chung về tư tưởng, về tri thức, kỷ năng thói quen, phải nhận thức được vai trò vị trí của mình trong sự nghiệp phát triển của nhà trường, tự xác định được điều kiện cần và đủ để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ cụ thể của bản thân được giao. +) Cải tiến thi tuyển: Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong công tác tuyển chọn cán bộ, trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn về người cán bộ, công chức hành chính bao gồm: - Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. - Cần kiệm liên chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỉ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. - Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tuyển chọn cán bộ phải thích ứng với công việc được giao, có kĩ năng hoạt động thực tiễn. Đối với trường Đại học Vinh theo chúng tôi cần có quy trình tuyển chọn cán bộ như sau: Lập kế hoạch: Tháng 6 hàng năm sau khi kết thúc năm học Nhà trường kết hợp các đơn vị làm kế hoạch công tác cán bộ cho năm học mới. Căn cứ vào định biên, số lượng cán bộ thực có của từng đơn vị, nhu cầu đào tạo và số giờ thực dạy của năm học mới Nhà trường phải xây dựng được kế hoạch tuyển chọn đến từng tổ bộ môn và từng phòng ban, đồng thời phải xây dựng được kế hoạch tuyển chọn ít nhất là trong năm năm tiếp theo. Kế hoạch phải hoàn thiện trước ngày 15 tháng 7 hàng năm để có kế hoạch tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng thực hiện đúng theo quy định của pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngoài ra cần quy định thêm một số điểm: Hàng năm nhà trường tổ chức ít nhất 01 lần thi tuyển công chức. Lần thi này nếu ai đạt nhu cầu, nhà trường còn biên chế thì cho vào biên chế (theo thứ tự kết quả trên xuống), số còn lại cho tiến hành hợp đồng như là công chức dự bị. Ngoài ra tuỳ yêu cầu của các đơn vị, nhà trường có thể tổ chức các kì xét tuyển riêng cho những sinh viên đạt kết quả học tập loại giỏi, khoa có nhu cầu giữ lại làm cán bộ giảng dạy, những sinh viên được cử đi học bằng 2 theo yêu cầu của trường, những người xin thuyên chuyển đến trường công tác. Người được xét tuyển trước hết phải qua đánh giá của Hội đồng chuyên môn do Hiệu trưởng quyết định và hội nghị chi bộ khoa hoặc đơn vị, nếu đủ tiêu chuẩn và được sự nhất trí của Hội đồng và chi bộ nhà trường sẽ xem xét quyết định. Riêng cán bộ xin chuyển công tác về trường phải có sự thẩm tra lý lịch về quá trình công tác ở cơ quan cũ, trước khi tiếp nhận. Việc nhận và xử lý hồ sơ: - Tất cả hồ sơ xin về trường công tác gửi trực tiếp về phòng Tổ chức Cán bộ và do chuyên viên phụ trách công tác cán bộ nhận xử lý. Chỉ nhận hồ sơ đủ điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định. Trước khi thi tuyển hay xét chọn, lãnh đạo đơn vị có nhu cầu tuyển dụng cán bộ đến xem xét hồ sơ tại phòng Tổ chức Cán bộ để cùng thống nhất danh sách cụ thể. - Sau khi thi đậu hoặc được xét chọn vào trường công tác, công chức phải nộp đầy đủ hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ gốc cho chuyên viên phụ trách hồ sơ và chế độ chính sách tại phòng Tổ chức Cán bộ, nếu hồ sơ gốc không đủ điều kiện và có những sai khác với hồ sơ đăng kí, nhà trường sẽ không tiếp nhận. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính lâu nay khi tuyển vào theo chúng tôi cần có một số phải điều chỉnh đó là tình trạng người được tuyển vào thường có trình độ đào tạo cao hơn so với yêu cầu ngạch cần tuyển. Những do để hợp lý hoá điều kiện làm việc, nên họ đã chấp nhận để được về trường công tác. Song đến lúc ổn định được việc làm thì số cán bộ, công chức này bắt đầu so bì thiệt hơn dẫn đến đòi hỏi quyền lợi. Cụ thể theo chúng tôi đối với phụ tá thí nghiệm các khoa chỉ cần tuyển những người tốt nghiệp cao đẳng đúng chuyên ngành, có năng lực thực sự và có tâm huyết, an tâm với nghề nghiệp, không cần phải là tốt nghiệp đại học. Đối với kỹ thuật viên thì chỉ cần tốt nghiệp đại học, đúng chuyên ngành không cần phải là thạc sỹ. Đặc biệt đối với đối tượng tuyển vào là cán sự trở xuống thì nhất thiết không đưa vào biên chế mà chỉ là hợp đồng, các ngạch này không nên tuyển những người có trình độ đại học trở lên bố trí dưỡi ngạch cán sự, ngược lai đối với các đối tượng có trình độ đại học, nay vì lý do để hợp lý hoá gia đình nên chấp nhận bố trí công việc dưới ngạch cán sự thì nhất thiết phải viết cam kết. Mặt khác để từng bước nâng cao chất lượng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thì trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần có cơ chế thay thế, luân chuyển và đào thải. Công chức sau khi thi tuyển xong phải trải qua một năm tập sự mới được bổ nhiệm chính thức. Tuy nhiên, với những quy định về tập sự hiện nay thì công chức chưa đảm bảo việc phát triển tài năng của mình trong hoạt động công vụ. Vì vậy, sau khi thi tuyển xong, công chức hành chính cần phải được đào tạo ở các trường hành chính ít nhất là một năm. Các trường hành chính không chỉ đào tạo về kiến thức mà còn đào tạo về phong cách, cách xử lý những vấn đề gặp phải khi đảm nhiệm công vụ. +) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đức, có tài: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, đa phương hoá, đa dạng hoá các quan hệ đối ngoại, thì việc đòi hỏi tài năng của cán bộ, công chức là rất quan trọng. Nhưng nếu chỉ có tài năng thì mới làm được một nhiệm vụ đó là tiếp nhận và xử lý những vấn đề mới và giải quyết được những vấn đề khó khăn. Trong giải quyết vấn đề, nhất là vấn đề phức tạp, người cán bộ, công chức phải biết tự chủ, có quan điểm lập trường đúng đắn, biết nhìn nhận sự việc và có ý thức đúng sai, biết lấy cái đức làm gốc, hướng tới “chân, thiện, mỹ” để giải quyết không lệch hướng làm sai đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước gây hậu quả xấu. Đức – tài là sự thể hiện phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, lề lối làm việc. Nói đến công tác tổ chức cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã xác định: cán bộ là cái gốc của công việc, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân. Xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, đạo đức tốt, trình độ năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn lịch sử, phải được đặt lên vị trí hàng đầu, là nhiệm vụ trọng tâm của Đảng và Nhà nước. Chất lượng cán bộ phụ thuộc vào trình độ đào tạo, quản lý, rèn luyện, thử thác trong thực tiễn công tác, song yếu tố tự thân cực kì quan trọng. Nếu thiếu ý thức tự giác, không nghiêm khắc với bản thân, khó có thể trở thành người cán bộ toàn diện. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành: Hoàn thiện cơ chế quản lý theo hướng tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong mọi hoạt động công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức, phân công, phân cấp, hợp lý giữa các đơn vị trong trường. Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị mới thành lập, đồng thời bổ sung, điều chỉnh những gì chưa hợp lý trong quy định chức năng, nhiệm vụ số: 527/TCCB ngày 13 tháng 6 năm 1998. Tăng cường công tác thành tra, kiểm tra nhất là công tác thanh tra chuyên môn và công tác quản lý nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc, ngăn chặn và đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực trong nhà trường. Trên cơ sở quy định về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức của Nhà nước, hoàn thiện nội dung quản lý hồ sơ đội ngũ cán bộ, công chức của Trường, đồng thời nâng cấp, hiện đại hoá công cụ quản lý thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự. Đây là giải pháp của các giải pháp nhằm đảm bảo cho các giải pháp trong luận văn này vận hành có hiệu quả. Cơ chế là mặt bên trong của một tổ chức nói chung và của Trường Đại học nói riêng, cơ chế chính là tập hợp các phương thức hoạt động, các chính sách, các chế độ, các nguyên tắc hoạt động, các quan hệ quản lý, cơ chế hợp lý thì nó sẽ thúc đẩy nhà Trường phát triển và ngược lại cơ chế không hợp lý thì nó sẽ làm cho sự đổi mới của nhà Trường bị kìm hãm và chậm phát triển. Đảm bảo cơ chế Đảng lãnh đạo, Nhà Trường quản lý, cán bộ, công chức làm chủ. Đồng thời xây dựng mối quan hệ làm việc tốt giữa Đảng - Chính quyền - Công đoàn và Đoàn thanh niên, xây dựng mối quan hệ, đoàn kết tốt giữa các nhà quản lý, sự thống nhất cao giữa lãnh đạo Trường và đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn trường nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng. Trường Đại học Vinh như một xã hội thu nhỏ, do tính đa dạng về mục tiêu, lợi ích, nhu cầu của các thành viên, vì thế việc xây dựng các nề nếp lao động, sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt tập thể là yếu tố hàng đầu trong các hoạt động của Trường. Cần tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tham gia quản lý nhà Trường bằng cách: để cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tham gia xây dựng các nền nếp sinh hoạt chính trị, sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt tập thể và ngay cả các chính sách đối với lợi ích của chính họ. Có như vậy mới đảm bảo được kỷ cương và tinh thần đoàn kết nhất trí. Các cấp uỷ Đảng cần tăng cường hơn nữa vai trò lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của mình trong công tác cán bộ, sao cho đảm bảo được công tác cán bộ thực sự là công tác của Đảng. Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức: Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tổ hợp thành và làm cơ sở cho sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, trường đại học Vinh. Xuất phát từ đặc điểm trường đại học Vinh vừa mới đổi tên từ trường đại học Sư phạm Vinh thành trường Đại học Vinh, từ một trường đơn phương đào tạo ngành sư phạm chuyển sang đào tạo đa ngành vì thế để phát triển được đội ngũ cán bộ, công chức bền vững thì vấn đề hoàn thiện cơ cấu đội ngũ là một việc làm rất cấp bách và cần thiết, nhưng trong thực tế thì việc hoàn thiện cơ cấu không thế thực hiện được trong một thời gian ngắn, mà nó phải có kế hoạch, quy hoạch từng bước. Khi xây dựng cơ cấu và số lượng cán bộ, công chức cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng sau: Khối lượng công việc mà đơn vị phải thực hiện; Mức độ phức tạp của công việc; Tầm quan trọng của công việc; Phạm vi tác động quản lý; Đặc điểm của đối tượng quản lý; Việc hiện đại hoá công sở, phương tiện điều kiện làm việc để nâng cao năng suất lao động của cán bộ, công chức; Kinh nghiệm và thực tiễn tổ chức chỉ đạo thực hiện. Mặt khác khi sắp xếp cán bộ, công chức phải căn cứ tiêu chuẩn, nghiệp vụ các ngạch công chức, do nhà nước ban hành gắn với việc đánh giá trình độ, năng lực và kết quả công tác của từng người. Từ những lý luận trên với thực tại hiện nay theo chúng tôi cần tiến hành các bước sau đây: +) Cơ cấu về trình độ: Trên cơ sở bảng 3b chúng ta có nhận xét rằng hiện nay cơ cấu trình độ đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Nhà trường chưa hợp lý, số chưa qua đào tạo còn quá nhiều, do đó Nhà trường cần có kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cho số cán bộ, công chức này. Cụ thể để nâng cao trình độ cho đội ngũ này hàng năm nhà trường lập kế hoạch cho đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đào tạo, bỗi dưỡng tại trường. Qua cuộc điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến của đội ngũ cán bộ hiện đang là Trưởng, Phó các đơn vị của trường thì cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường theo bảng sau là hợp lý: Bảng 5: Thứ tự Đơn vị Tổng số Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Dưới trung cấp Ghi chú 1 Phòng Kế hoạch - Tài chính 12 2 7 2 1 2 Phòng Quan hệ quốc tế 7 2 5 3 Phòng Quản trị 31 1 5 6 19 4 Trung tâm Thông tin Tư liệu và Thư viện 37 4 25 8 5 Ban quản lý Các dự án xây dựng 10 10 6 Trung tâm Bảo vệ & Môi trường 20 4 10 6 7 Phòng Đào tạo 8 8 8 Phòng Nghiên cứu khoa học và thiết bị 10 3 5 2 9 Phòng Kiểm định chất lượng và Thanh tra giáo dục 9 7 2 10 Phòng Công tác Chính trị và Quản lý học sinh – sinh viên 10 2 8 11 Phòng Hành chính Tổng hợp 9 2 1 3 3 12 Phòng Tổ chức Cán bộ 7 2 5 13 Trung tâm Ngoại ngữ tin học 5 2 3 14 Trung tâm Nội trú 25 5 17 3 15 Trung tâm Giáo dục Thường xuyên 8 2 6 16 Phụ tá thí nghiệm các đơn vị 32 19 13 17 Văn phòng khoa và Quản lý học sinh – sinh viên các khoa: 34 34 Tổng cộng: 274 37 143 53 40 Như vậy so sánh với bảng 3b và nhu cầu thực cần của các đơn vị thì hiện nay về mặt số lượng chúng ta chỉ cần bổ sung 12 cán bộ, công chức hành chính, nhưng xét về mặt trình độ, chất lượng thì đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có trình độ dưới trung cấp có 29 người sẽ khó bố trí việc làm để đảm bảo được chất lượng, hiệu quả công việc, do đó bài toán đặt ra đối với đối tượng này chúng ta nên giải quyết thế nào ? ngoài ra chúng ta cần bổ sung 19 thạc sỹ, 4 đại học, 17 cao đẳng và bố trí cho 21 cán bộ, công chức có trình độ trung cấp đi học để đạt trình độ cao đẳng. +) Cơ cấu về ngạch bậc: Từ thực trạng nêu trên ta nhận thấy rằng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường hiện đang có 32 người có trình độ đại học chưa xếp đúng ngạch. Nhưng nếu xét về trình độ dưới sơ cấp thì hiện nay trường đang có 23 người chưa qua đào tạo, song xét về ngạch thì chỉ có 8 người là nhân viên phục vụ, vậy số này còn có 15 người cũng chưa xếp đúng ngạch. Do đó một bài toán đặt ra cho Nhà trường là làm thế nào để có cơ cấu đội ngũ phân theo trình độ tương xứng với ngạch bậc công chức. Để làm được việc này theo chúng tôi hàng năm sau khi lập kế hoạch bổ sung cán bộ của các đơn vị, nếu đơn vị nào còn thiếu thì cho các đối tượng đã có trình độ tương xứng với với ngành nghề còn thiếu hiện chưa xếp vào đúng ngạch mà nằm trong diện quy hoạch thì nhà trường tiến hành lập Hội đồng kiểm tra chuyên môn nếu cán bộ, công chức nào đạt yêu cầu thì đề nghị Bộ cho chuyển xếp ngạch mới đúng với trình độ. Đối với các đối tượng chưa qua đào tạo, nhưng nay đã xếp vào ngạch trên thì cần có cuộc sát hạch về chuyên môn, nghiệp vụ mà bản thân họ đang đảm nhận, nếu cá nhân nào đạt yêu cầu thì cần bố trí cho họ đi học qua một khoá về nghiệp vụ, ngược lại những cá nhân nào không đạt yêu cầu thì chuyển xuống làm nhân viên phục vụ. Một thực tế hiện nay là Trưởng các đơn vị hành chính chủ yếu lấy từ đội ngũ cán bộ giảng dạy ở các khoa, do đó phần nào về chuyên môn, nghiệp vụ ngạch hành chính nhà nước vấn còn hạn chế. Để khắc phục điểm này theo chúng tôi trong xắp xếp cơ cấu đội ngũ mỗi đơn vị hành chính ít nhất phải có một chuyên viên chính làm công tác tham mưu. +) Cơ cấu về lứa tuổi: Cũng từ thực trạng ở trên ta thấy nếu cân đối giữa ba độ tuổi: dưới 40 có 118 người, chiến 45%, từ 41 đến 50 có 73 người, chiếm 28%, từ 51 đến 60 có 71 người, chiến 27%, như vậy đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh, tập trung lớn nhất là ở đội ngũ cán bộ trẻ. Hơn nữa, nhìn vào bảng 3b ta có nhận xét rằng ở trình độ càng thấp thì số người cao tuổi chiếm tỷ lệ càng nhiều và ngược lại ở trình độ cao thì số người trẻ tuổi càng đông, điều đó chứng tỏ rằng chúng ta đã trẻ hoá được đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường. Bên cạnh chúng ta trẻ hoá được đội ngũ cán bộ thì một thực trạng hiện nay đó là thiếu những người có kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, thiếu những chuyên gia đầu ngành, đội ngũ cán bộ trẻ mặc dầu có trình độ và kiến thức về ngoại ngữ, vi tính song vẫn còn thiếu về kinh nghiệm, do đó trong công tác phần nào vẫn còn có những vướng mắc. Để khắc phục vấn đề này chúng ta cần có một chiến lược lâu dài đó là không tuyển chọn cán bộ một cách máy móc không có quy hoạch, hàng năm có thể lựa chọn một số cán bộ trẻ gửi đi đào tạo ngắn hạn ở những đơn vị, hoặc những nước có nền hành chính phát triển. Đồng thời để đội ngũ cán bộ trẻ có thể kế thừa và học tập kinh nghiệm của những người đi trước thì chúng ta có thể kí hợp đồng lao động với những cán bộ, công chức đã nghỉ hưu nhưng có nhiều kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác. Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức: Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì việc làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách. Điều này chỉ thực hiện được khi chúng ta tiến hành theo dõi, kiểm tra, đánh giá công chức một cách khoa học, chặt chẽ, chính xác. Vì vậy, việc theo dõi, đánh giá cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, công chức. Song khi tiến hành đánh giá phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đùng thực chất năng lực và phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức phải thực hiện theo đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm cho các kết luận về người cán bộ, công chức là đúng và chính xác. Để việc theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức một cách chặt chẽ, chính xác theo chúng tôi cần tiến hành các bước sau đây: Xác định rõ nội dung cần đánh giá: chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước; kết quả công tác (số lượng, chất lượng công việc hoàn thành); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan); tinh thần phối hợp trong công việc với các cơ quan có liên quan và đồng nghiệp; tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo với cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); đạo đức lối sống; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Dựa vào những nội dung trên theo chúng tôi cần xây dựng bảng tiêu thức đánh giá cho điểm như sau: Quá trình đánh giá cán bộ, công chức: Việc đánh giá cán bộ, công chức phải được tiến hành hàng năm vào thời gian cuối năm theo trình tự sau: Công chức viết bản tự nhận xét công tác trong năm đó theo nội dung trên. Tập thể nơi công chức làm việc tham gia góp ý kiến vào bản nhận xét và ghi phiếu phân loại công chức. Thủ trưởng phụ trách công chức trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung và tham khảo ý kiến đóng góp của tập thể đơn vị để tổng hợp và cho điểm theo bảng tiêu thức đánh giá cho điểm ở trên để xếp loại công chức theo 4 mức độ: Từ 4 – 5 điểm xếp loại giỏi, Từ 3 – 4 điểm xếp loại khá, Từ 2 – 3 điểm xếp loại trung bình, Từ 1 – 2 điểm xếp loại kém. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước đơn vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá. Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức cuả đơn vị. Công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền. Để việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm có hiệu quả chất lượng và công bằng thì theo chúng tôi cần phải lấy kết quả xếp loại đánh giá hàng năm làm điều kiện cho việc xem xét nâng ngạch, bậc lương hàng năm. Đồng thời cần áp dụng chế độ khen thưởng hợp lý, theo chúng tôi nếu cán bộ, công chức nào đạt loại giỏi hai năm liền thì cho xét nâng bậc lương sớm hơn một năm, ngược lại cán bộ, công chức nào đạt loại kém hai năm liền thì nâng lượng chậm hơn so với quy định một năm. Theo chúng tôi đây là một trong những cách có hiệu quả tốt nhất trong việc nâng cao hiệu quả công tác và là một trong những động lực nhằm khuyến khích, kích thích người lao động mang hết khả năng của bản thân để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Nhóm giải pháp thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: Để tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ cán bộ, công chức hành chính chúng ta cần rà soát lại, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ về bổ nhiệm, sử dụng, đại ngộ, kiểm tra đánh giá, cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó. Nhìn chung trong thời gian qua các chế độ theo quy định của nhà nước, trường đại học Vinh đã thực hiện một cách đầy đủ, kịp thời đúng qui định nên đã đem lại hiệu quả rõ rệt trong công tác an toàn vệ sinh trong lao động, ngăn ngừa bệnh tật, bảo đảm sức khoẻ cho cán bộ, công chức trong toàn trường. Vì vậy, chất lượng trong công tác, cũng như trong giảng dạy và học tập, nghiên cứu khoa học ngày một nâng cao. Nhờ được sự quan tâm của nhà trường cũng như làm tốt công tác chế độ chính sách cho nên những năm qua toàn thể cán bộ, công chức của trường đều làm việc đạt hiệu quả cao và luôn an tâm với công việc của bản thân, không có trường hợp tai nạn lao động nào xẩy ra. Điều đó được khẳng định trong đợt tổng kiểm tra về công tác vệ sinh an toàn lao động của Bộ trường chúng ta đã được xếp vào loại tốt. Hiện nay Nhà trường đang thực hiện chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức theo quy định pháp lệnh của nhà nước, đồng thời Nhà trường đã thế chế văn bản chi tiêu nội bộ tại quyết định số 1348/KH-TC ngày 15 tháng 9 năm 2003, nhưng trong quá trình thực hiện chúng tôi thấy còn có những mặt tồn tại sau: - Hiện nay có một số đối tượng do quá trình lương trước năm 1993 (trước khi chuyển đổi lương theo Nghị định 25/CP) so với mặt bằng chung trong toàn trường còn nhiều thiệt thòi, do đó đề nghị nhà trường có biện pháp làm sao để người lao động khi về hưu không bị thiệt thòi. - Vấn đề xếp ngạch lương của một số cán bộ, công chức hiện nay chưa đúng với mặt bằng chung trong các đơn vị có thể nói công việc của họ đều như nhau, song hiện nay ngạch công chức của từng người lại khác nhau. - Trong quyết định 1348/KH-TC ngày 15 tháng 9 năm 2003 về quy định chế độ chi tiêu nội bộ ở phụ lục 2 quy định hệ số phân phối theo các chức danh còn có một số chưa hợp lí, cụ thể: Hiện nay trong trường đang tồn tại nhiều chức danh ngoài những chức danh quy định trong quyết định, chẳng hạn kỉ thuật viên, nhân viên kỉ thuật chưa được đưa vào. Để tạo động lực cho cán bộ, công chức có đủ các điều kiện về tiêu chuẩn, nghiệp vụ và năng lực thực sự theo chúng tôi nhà trường cần: - Xét chuyển ngạch cho các đối tượng có đủ điều kiện hiện đang làm việc tương đương với chuyên viên lên ngạch chuyên viên. - Một số đối tượng đã có bằng Đại học, đang làm hợp đồng với trường, song chưa được chuyển ngạch chuyên viên, do đó họ chưa thoả mãn với ngạch bậc lương của bản thân. Đối với đối tượng này đề nghị nhà trường trong các kì thi tuyển công chức, nếu ai có nguyện vọng chuyển xếp ngạch lương thì xem xét cho thi, nếu đạt kết quả thì chuyển xếp ngạch lương mới. - Nhà trường cần có biện pháp để các đối tượng là cán bộ quản lí lâu năm khi đến tuổi nghỉ hưu không bị thiệt thòi, vì có những trường hợp làm cán bộ quản lí lâu năm song đến 56 đối với nam, 51 đối với nữ mà nghỉ làm quản lí thì khi nghi hưu lương sẽ bị thiệt thòi. Vì tổng tiền lương 5 năm cuối không có phụ cấp. - Trong quyết định số 1348/KH-TC ngày 15 tháng 9 năm 2003 về chi tiêu nội bộ ở phụ lục 2 cần thêm các chức danh kỉ thuật viên, nhân viên kỉ thuật. - Cần có biện pháp kiểm tra việc thực hiện công tác bảo hộ trong khi làm việc, tránh tình trạng được nhà trường trang bị bảo hộ song khi làm việc lại không ăn mặc đúng quy định. Mối liên hệ giữa các giải pháp: Sơ đồ biểu thị mối liên hệ giữa các giải pháp: Quan tâm chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức (5) Cơ chế quản lý điều hành (2) Nâng cao chất lượng (1) Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức (3) Theo dõi, kiểm tra, đánh giá công chức (4) Trong 5 giải pháp trên, mỗi giải pháp có tính chất và vai trò nhất định của hệ thống các giải pháp, tạo nên một thể thống nhất, hoàn chỉnh trong phạm vi của nó. Các giải pháp có mối quan hệ mật thiết và gắn bó hữu cơ với nhau nếu thực hiện giải pháp này mà không thực hiện giải pháp kia thì không những giảm hiệu quả công tác xây dựng, phát triển đội ngũ mà còn gặp khó khăn khi thực hiện chính biện pháp đó. Tuy nhiên, trong 5 giải pháp trên thì giải pháp 1 mang tính cốt lõi, giải pháp 2 mang tính cơ bản, giải pháp 3, 4 mang tính quyết định, giải pháp 5 mang tính điều kiện. Khảo sát tính khả thi của 5 giải pháp: Để khẳng định tính khả thi của 5 giải pháp, chúng tôi đã xin ý kiến các cán bộ quản lý giáo dục, các chuyên gia giáo dục trong và ngoài trường. Kết quả cụ thể như sau: (bao gồm 175 phiếu) . Thứ tự Một số giải pháp Tính hợp lý Tính khả thi 1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng: 2,77 2,67 2. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành: 2,51 2,21 3. Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, xắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức: 2,70 2,29 4. Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức: 2,67 2,40 5. Nhóm giải pháp thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: 2,59 2,43 Ghi chú: Thang điểm đánh giá theo 4 bậc. 1. Hợp lý/ khả thi cao: điểm > 3. 2. Hợp lý/ khả thi: 2 < điểm <=3. 3. Hợp lý/ khả thi bình thường: 1 < điểm <=2. 4. Không hợp lý/ không khả thi: điểm 0. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ: 1. Kết luận: Như vậy, trong quá trình nghiên cứu chúng tôi đã thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ khoa học của đề tài, nghiên cứu các chủ trương, đường lối của Đảng và Chính phủ; Bằng các số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Nhà nước và của trường đại học Vinh đã chỉ ra được những tồn tại để từ đó đưa ra các giải pháp. Đề tài đã làm rõ mối quan hệ mật thiết, gắn bó giữa nhận thức lý luận và thực tiễn, giữa yêu cầu và khả năng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới. Qua kết quả đạt được ở các chương tác giả rút ra một số kết luận sau: - Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói chung và của trường Đại học Vinh nói riêng là một việc làm khó khăn, phức tạp không thể tiến hành trong một thời gian ngắn mà phải tiến hành từng bước trong nhiều năm, song đây lại là nhiệm vụ bức bách và quan trọng. Vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong thời gian qua đã được Đảng và Nhà nước quan tâm chỉ đạo thực hiện. Nhờ đó đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ngày càng được cúng cố, phát triển, dần đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. - Kế thừa và phát huy những thành quả đạt được trường Đại học Vinh đã, đang ngày càng lớn mạnh xứng đáng là trung tâm khoa học khu vực Bắc miền Trung. Để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp giáo dục và đào tạo, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, yêu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và khu vực thì việc xác định xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn mới là điều hết sức cần thiết. - Để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới tác giả đã nêu lên 5 nhóm giải pháp: +) Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng +) Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành. +) Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức. +) Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra đánh giá công chức. +) Nhóm giải pháp thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. - Từ sự khiểm chứng, chúng tôi nhận thấy rằng 5 giải pháp đề xuất trong đề tài nhìn chung đều mang tính hợp lý và có tính khả thi đối với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới. 2. Khuyến nghị: Nhà nước cần tiếp tục cải tiến chế độ tiền lương, bảo đảm những điều kiện cơ bản để đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức hành chính nói riêng an tâm, phấn khởi trong công việc của mình, phát huy cao độ năng lực của bản thân. Hoàn thiện hệ thống văn bản chính sách đảm bảo khuyến khích và tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Hiện nay quy định tại Quyết định số: 07-UB/LĐTL ngày 23 tháng 01 năm 1975 của Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước về tiêu chuẩn tính toán kế hoạch lao động tiền lương để tính biên chế cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã quá lâu không còn phù hợp với cơ chế quản lý mới, do đó Nhà nước cần sớm ban hành quy chế mới để xác định định biên cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Quyết định số 414/TCCP-VC của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức hành chính hiện nay không còn phù hợp, do đó Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ cần xây dựng lại tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức hành chính. Về phía Bộ Giáo dục và đào tạo cần phân cấp và giao quyền chủ động cho các trường đại học để các trường tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong các hoạt động của mình. Hàng năm Bộ Giáo dục - Đào tạo cần tổ chức thi tuyển hoặc xem xét nâng ngạch cho những cán bộ, công chức đủ điều kiện về trình độ và năng lực. Về phía Trường cần phân định rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể đến từng đơn vị và từng cán bộ, công chức nhằm phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về những công việc của mỗi cá nhân Thể chế hoá một số chế độ đãi ngộ trong phạm vi quyền hạn của trường. Sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc tương xứng giữa trình độ với ngạch bậc và việc làm./. --------------------------- TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX (2001), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Luật Giáo dục (1998), NXB Giáo dục, Hà Nội. 3. Pháp lệnh Cán bộ, công chức (2000), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 4. Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/4/2003. 5. Quyết định số: 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010. 6. Phê duyệt Quy hoạch mạng lưới Trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2001-2010, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số: 47/2001/QĐ-TTg ngày 04/4/2001. 7. Tiêu chuẩn chung của các ngạch công chức hành chính, Quyết định số: 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ. 8. Dự thảo đề án Quy hoạch hệ thống mạng lưới các trường đại học và cao đẳng Việt Nam giai đoạn 2020, 8/1999, Bộ Giáo dục và Đào tạo. 9. Quyết định số: 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Điều lệ Trường Đại học Cao đẳng. 10. Giáo dục đại học ở thế kỷ XXI. Quan điểm và hành động (1998), UNESCO, Pari. 11. Giáo trình quản lý hành chính Nhà nước tập I, tập II, tập III, Học Viện Hành chính Quốc gia (1999), Hà Nội. 12. Kỷ yếu Hội thảo “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính giai đoạn 2001-2005” (2001), Học viện chính trị Quốc gia. 13. Khoa học Tổ chức và Quản lý một số vấn đề về lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Thông kê (1999), Hà Nội. 14. Những vấn đề cơ bản về Nhà nước và quản lý Nhà nước, tháng 11 năm 1996, Học Viện Hành chính Quốc gia. 15. Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ Trường Đại học Vinh nhiệm kỳ khoá 27, (16/10/2000), Đảng bộ Trường Đại học Vinh. 16. Trường Đại học Vinh 45 năm xây dựng và phát triển 17. Trường Đại học Sư phạm Vinh: Đề án xây dựng trường Đại học Vinh 18. Những vấn đề Quản lý Nhà nước và Quản lý Giáo dục, 1998, Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. 19. Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Tổ chức – Cán bộ Nhà nước, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, 1996, Hà Nội. 20. Từ điển Anh – Việt, Viện Ngôn ngữ học, 1993, NXB TPHCM. 21. Từ điển tiếng Việt, 2001, Nhà xuất bản Đà Nặng. 22. Vũ Cao Đàm (1996), Phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học kỷ thuật, Hà Nội. 23. Nguyễn Văn Đạm (1999), từ điển tường giải và liên tưởng tiếng Việt. NXB Văn hoá Thông tin. 24. Trần Khánh Đức (2001), Xây dựng và phát triển hệ thống đảm bảo chất lượng giáo dục đại học ở Việt Nam, Viện nghiên cứu phát triển giáo dục – Hà Nội 25. Trần Hữu Cát- Đoàn Minh Duệ (1999), Đại cương về khoa học quản lý, Trường Đại học Vinh. 25. Đỗ Văn Chấn (1999), Dự báo và kế hoạch hoá phát triển, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. 26. Đỗ Văn Chấn (2002), Dự báo qui hoạch phát triển giáo dục, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo. 27. Nguyễn Thị Hiền (1997), Một số vấn đề lý luận về con người và phát triển nhân cách, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. 28. Nguyễn Đình Huân-Bùi Văn Dũng (2001), Bước chuyển tất yếu của một trường đại học, Tạp chí giáo dục, số 5. 29. Lê Viết Khuyến (2001), Về định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Tạp chí giáo dục, số 11. 30. Lưu Xuân Mới (1998), Kiểm tra, thanh tra đánh giá trong giáo dục, Trường ĐHSP Hà Nội II-Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. 31. Phạm Viết Nhụ (1997), Bài giảng về Thông tin trong quản lý Giáo dục - Đào tạo, Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục - Đào tạo. 32. Nguyễn Gia Quý (2000), Quản lý Trường học và quản lý tác nghiệp giáo dục, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục-Đào tạo, Hà Nội. 33. Phan Đức Thành (1998), Bài giảng về Lý thuyết hệ thống trong quản lý Giáo dục, Vinh. 34. Hoàng Minh Thao (1998), Nghề và Nghề Quản lý, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. 35. Hoàng Minh Thao (1999), Tâm lý học Quản lý, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. 36. Hoàng Minh Thao (2003), Quản lý giáo dục Tiểu học theo định hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá - NXB Giáo dục. 37. Vũ Văn Tảo (1997), Chính sách định hướng chiến lược phát triển giáo dục đào tạo Việt Nam, Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục, Hà Nội. 38. Hà Thế Truyền (2003), “Tổ chức và quản lý nhân lực”, giáo trình cao học, Trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo, Hà Nội. 39. Mathis R.L. /.Jackson J.H. (2000), Human Resource Management. 9 th Ed. South-Western College Publishing. PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Xin đồng chí vui lòng cho biết các thông số dưới đây: Cơ cấu trình độ của đơn vị đồng chí như thế nào thì hợp lý: Trên đại học: người Đại học: người. Cao đẳng: người. Trung cấp: người. Dưới trung cấp: người. Trong 05 giải pháp chủ yếu nêu ra dưới đây về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh, xin đồng chí vui lòng cho điểm của từng giải pháp (thang điểm từ 1 đến 5) Các giải pháp Điểm Ghi chú Tính hợp lý Tính khả thi 1. Nâng cao chất lượng: 2. Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức: 3. Quan tâm về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: 4. Cơ chế quản lý, điều hành: 5. Theo dõi, kiểm tra đánh giá cán bộ, công chức. Ngoài 5 giải pháp nêu trên, theo đồng chí còn có giải pháp nào thêm ? ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn đồng chí về sự đóng góp ý kiến. Nếu có thể được xin đồng chí cho biết đôi nét về bản thân: - Họ và tên............................................Trình độ chuyên môn........................... - Chưc vụ:.......................................................................................................... - Đơn vị công tác:..............................................................................................

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docMột số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới.doc
Luận văn liên quan