Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Và giải quyết tình huống

1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. (3 điểm) 2. Công ty TNHH X kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ có trụ sở chính tại Hà Nội. Công ty có chi nhánh ở một số địa phương. Để thuận tiện cho việc sử dụng và quản lý lao động, công ty muốn ban hành nội quy lao động và trong nội quy có điều khoản: “Ngoài thỏa thuận địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động, trong những trường hợp cần thiết công ty có quyền yêu cầu người lao động đến là việc tại những nơi thuộc chi nhánh công ty”.

doc19 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 19/02/2013 | Lượt xem: 2522 | Lượt tải: 7download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Và giải quyết tình huống, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Bài tập số 02: 1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. (3 điểm) 2. Công ty TNHH X kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ có trụ sở chính tại Hà Nội. Công ty có chi nhánh ở một số địa phương. Để thuận tiện cho việc sử dụng và quản lý lao động, công ty muốn ban hành nội quy lao động và trong nội quy có điều khoản: “Ngoài thỏa thuận địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động, trong những trường hợp cần thiết công ty có quyền yêu cầu người lao động đến là việc tại những nơi thuộc chi nhánh công ty”. Hỏi: a. Bạn hãy tư vấn cho công ty X để việc ban hành nội quy đúng pháp luật. (1,5 điểm). b. Điều khoản trong nội quy mà công ty X dự kiến đưa vào có đúng pháp luật lao động không? Tại sao? (1 điểm). Tình tiết bổ sung: Tháng 10/2006, theo đề nghị của phòng kinh doanh và được sự đồng ý của Giám đốc, phòng nhân sự công ty làm thủ tục trình Giám đốc để tuyển dụng với 3 nhân viên mới. Theo dự kiến trước khi ký hợp đồng chính thức công ty sẽ ký thỏa thuận thử việc ba nhân viên nói trên. Tuy nhiên trong phòng nhân sự lại có ý kiến cho rằng việc ký thỏa thuận thử việc độc lập với hợp đồng lao động là không đúng với quy định về mẫu hợp dồng lao động tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003. Hỏi: c. Hãy cho biết ý kiến của mình trong tình huống trên. (1 điểm) Tình tiết bổ sung: Để đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động và ổn định nhân sự trong công ty, trong mẫu hợp đồng với những vị trí quản lý (từ phó phòng và tương đương trở lên) Giám đốc công ty dự định đưa vào thỏa thuận nội dung như sau (ngoài những nội dung chủ yếu): - Trong bất cứ trường hợp nào, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều phải có lý do đã được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. - Người lao động trong thời gian còn hiệu lực của hợp đồng lao động với công ty nhưng đồng thời làm việc cho doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh bị coi là lý do chấm dứt hợp đồng lao động. - Tất cả các vấn đề điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung liên quan đến quan hệ lao động đều được coi là bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động. Hỏi: d. Dự định nói trên của Giám đốc công ty có phù hợp với pháp luật lao động không? Tại sao? (1,5 điểm) Tình tiết bổ sung: Tháng 8/2004, do gặp khó khăn trong kinh doanh, công ty dự kiến châm dứt hoạt động của chi nhánh công ty tại thành phố HP và chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả những người lao động làm việc tại chi nhánh. Hỏi: đ. Hãy tư vấn để giúp công ty giải quyết tình huống trên theo quy định của pháp luật lao động. (2 điểm) Bài làm 1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Trong nền kinh tế thị trường các tranh chấp giữa Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều mang màu sắc kinh tế. Rõ nét nhất là những trường hợp tập thể NLĐ không đồng ý với các lợi ích mà họ đang được hưởng trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khi đó, họ sẽ đưa ra các yêu cầu, đòi hỏi NSDLĐ phải đảm bảo các quyền luật định hay đảm bảo các lợi ích cao hơn mức được quy định, thỏa thuận v.v.. Nếu các bên không thỏa thuận được, tập thể NLĐ không từ bỏ các yêu cầu của mình thì hị có thể lựa chọn sử dụng các biện pháp khác nhau để đạt được mục đích. Các biện pháp này có thể là khiếu nại tới người có thẩm quyền tố cáo những vi phạm của NSDLĐ với các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu xử phạt NSDLĐ và khôi phục những lợi ích cho NLĐ; có thể yêu cầu các tổ chức ca nhất có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; hay cũng có thể đồng loạt không làm việc để gây sức ép buộc đối phương phải chấp nhận yêu cầu v.v.. Thông thường, tập thể lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ: có thể có những biểu hiện chính thức như cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cùng có thể tồn tại như một chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể hiểu ngầm rằng tất cả những NLĐ trong đơn vị đó đã tạo thành một tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng NLĐ và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như: việc làm, tiền lương, điều kiện lao động v.v.. Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ”. Một số khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT): - Tranh chấp lao động tập thể là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của QHLĐ, khi mà ở đó mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ ở tình trạng cần có sự giải quyết. - Tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. - Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của QHPL lao động về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến QHPL lao động đó. Tùy từng nguyên nhân tranh chấp và đình công là lựa chọn của NLĐ trong số các biện pháp đó, cách thức không làm việc để gây sức ép về phía bên kia mang màu sắc đặc trưng của nền kinh tế thị trường. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế của NSDLĐ. Hiện tượng này được gọi là đình công. Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một khái niệm thống nhất về định công trong các tài liệu cũng như trong các văn bản pháp luật của Việt Nam. Do vậy, để đưa ra cách nhìn và đánh giá về đình công cần xem xét dưới các góc độ khác nhau: - Dưới góc độ ngôn ngữ học: Theo từ điển tiếng Việt, đình công là sự “đấu tranh có tổ chức, bằng cách cùng nhau nghỉ việc tại các xí nghiệp, công sở”. - Dưới góc độ kinh tế: đình công là biện pháp đình công kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hay lợi ích nghế nghiệp. Do khả năng gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế mà đình công được NLĐ coi là cách thức có hiệu quả nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. - Dưới góc độ chính trị - xã hội: Đình công có thể là hiện tượng gây bất ổn đến tình hình chính trị xã hội của quốc gia. - Dưới góc độ pháp lý: Đình công là quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động quy định theo đó họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc NSDLĐ thỏa mãn những yêu sách của tập thể lao động trong QHLĐ. - Xem xét trên bình diện quốc tế thì vấn đề này còn trở nên phức tạp hơn nữa. Có những nước đình công được xem như hiện tượng thông thường, thậm chí không cần phải quy định trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Cộng hòa Liên Bang Đức, Anh, Úc v.v.. Nhưng có những nước chỉ quan tâm đến biểu hiện phức tạp cảu đình công. Chẳng hạn, Philippin cho rằng: “Đình công không thể bao gồn sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả làm công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hay hủy hoại thiết bị cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 266 BLLĐ Philippin) (1). Và có những nước lại cho rằng việc đình công là bị cấm chẳng hạn như Trung Quốc. - Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có quy định trực tiếp về đình công, coi đình công là một biểu hiện của tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLĐ (được đề cập trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của NLĐ. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của nó. _______________________ (1). Trích: Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công ở Việt Nam, Hà Nội – 2007, tr5,6. Như vậy, rất khó để đưa ra một quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục trở thành quan điểm chính thống về đình công. Nhưng từ bản chất của vấn đề và thực tế tồn tại của hiện tượng đình công, có thể đưa ra một khái niệm đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc NSDLĐ hay các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể NLĐ”. Qua các phâm tích trên cho thấy, biểu hiện về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công ở chỗ: Thên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Ki đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp như thương lượng,hòa giải, trọng tài, mà không đạt kết quả thì tập thể NLĐ được tiến hành đình công để gây sức ép cho NSDLĐ buộc phải chấp nhận yêu sách. Do vậy có thể hiểu, đình công là một hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Chình vì xuất phát từ quan điểm tập thể NLĐ có quyền đình công mà có quan điểm cho rằng: Đình công là một trong các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả trong khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp thuận yêu sách của tập thể NLĐ thì đinh công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động. Nó chỉ tạo ra một hoàn cảnh để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng và đem lại sự có lợi cho tập thể NLĐ. Đình công về mặt pháp lý không phải là chấm dứt QHLĐ mà chỉ tạm thời dừng QHLĐ để chờ giải quyết. Do đó, việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà cơ quan tổ chức có thẩm quyền cần phải lưu ý. Về mục đích, thì các tranh chấp lao động tập thể là xung đột về các quyền, lợi ích v.v.. tức là những xung đột có nội dung. Một số cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế thì vẫn có thể có lợi hoặc không có lợi cho NLĐ. Còn với NSDLĐ và xã hội thì thương là bị thiệt hại ít hay nhiều. Nên, có thể hiểu đình công là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, mà tuyệt đối không coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mà, đình công chỉ là một biện pháp, một “vũ khí” để tạo ra lợi thế trong trường hợp có tranh chấp mà thôi. Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Đình công chỉ có thể tiến hành trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể và không thể là hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tạp thể. Vì vậy, đã có những quan điểm đồng nhất tranh chấp lao động tập thể với đình công. Cách hiểu như vậy là không đúng, không hợp lý, bởi: tập thể lao động chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp của tập thể lao động với NSDLĐ đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mà họ không thỏa mãn, thì khi đó học mới đình công. Như vậy, xét trên khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động tập thể. Nếu muốn chấm dứt đình công thì cách hiệu quả là giải quyết từ cái gốc – nguyên nhân của nó – tranh chấp lao động tập thể - hay phải thực hiện các biện pháp để bảo đảm hòa bình trong QHLĐ như ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện v.v.. tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp (đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể). Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng cũng đều dẫn đến đình công. Tức, những cuộc đình công không chỉ phát sinh từ những tranh chấp lao động tập thể mà còn từ những nguyên nhân khác chẳng hạn như: cuộc đình công đó lại xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là một tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, đây là hai hiện tượng có mối liên hệ mật thiết nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Vì thế, luật pháp có những cơ chế điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này. 2. Giải quyết tình huống a. Tư vấn cho công ty X để việc ban hành nội quy đúng pháp luật. Quản lý lao động là một trong những quyền quản lý khách quan của NSDLĐ, tuy nhiên để tránh sự lạm dụng, vi phạm thì sự quản lý của NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật. Nội quy lao động là một trong những hình thức pháp lý, một mặt để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình đã được pháp luật thừa nhận trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý kỷ luật đối với những ngời vi phạm. Mặt khác, đặc quyền quản lý của NSDLĐ trong sự kiểm soát của mối quan hệ công khai, minh bạch, dân chủ. Chính vì vậy, một trong những điều kiện, căn cứ quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong quan hệ HĐLĐ là có nộ quy (quy chế lao động) hợp pháp của NSDLĐ. Nội quy lao động hợp pháp là nội quy lao động bằng văn bản. Việc ban hành nội quy lao động thuộc quyền của NSDLĐ, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, nội dung của nội quy không trái pháp luật, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký hoặc sau 10 ngày kể từ ngày doanh nghiệp gửi bản nội quy để đăng ký mà không được trả lời (Điều 82, Điều 83 BLLĐ; Điều 5 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003; Công văn số 3155/LĐTBXH-CV ngày 19/8/1995). Như vậy, nội quy lao động là một trong những căn cứ pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của minhg trong qua hệ HĐLĐ, ngược lại NLĐ thông qua nội quy lao động xác định được nghĩa vụ, trách nhiệm của mình, đồng thời đánh giá được mức độ đúng sai về hành vi của mình cũng như hoạt động quản lý của NSDLĐ. Qua đó, lựa chọn hành vi xử sự của mình trong quan hệ HĐLĐ. Sau đây, em xin tư vấn cho công ty X về bản nội quy công ty dự định lập: NỘI QUY LAO ĐỘNG I. Mục đích: - Quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của Công ty. - Đảm bảo thực hiện kỷ luật trong thời gian làm việc. - Làm cơ sở cho việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động. II. Phạm vi: Điều 1: Bản nội quy lao động này bao gồm những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại Công Ty, quy định việc xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại về tài sản của Công Ty. Điều 2: Nội quy lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc tại Công Ty theo các hình thức và các hợp đồng lao động, kể cả người học nghề, người tập nghề trong Công Ty . III. Nội dung Điều 1: Thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi: 1. Thời gian làm việc: - Thời giờ làm việc của tất cả CBCNV là 8 h/1 ngày ( 06 ngày/1 tuần ). - Văn phòng công ty: Sáng từ 8h 00‘ đến 12h00‘, chiều từ 13h 30‘ đến 17h 30‘. Trong trường hợp cần thiết phải làm gấp để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty có quyền yêu cầu người lao động tăng ca làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày. Tiền lương tăng ca được tính như sau: Tăng ca ngày thường được trả 150%, tăng ca; ngày nghỉ, chủ nhật được trả 200 %; ngày lễ tết, theo yêu cầu của công việc thù lao bằng 300%. 2. Thời giờ nghỉ ngơi: 2.1. Tất cả người lao động trong Công ty nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật (theo yêu cầu sản xuất công nhân có thể tăng ca và sẽ nghỉ bù vào ngày khác). 2.2. Nghỉ hội họp, học tập đầu ca hoặc cuối ca: 8 h 00‘ hoặc 17 h 30’ (được nhưng vẫn được hưởng lương). 2.3. Đối với công nhân nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút được hưởng nguyên lương (chương X, khoản 3điều 115 BLLĐ). Đối với phụ nữ có thai đến tháng thứ bảy chỉ làm 7 giờ hành chánh/ngày và hưởng lương 8 giờ. 2.4 Giờ làm thêm: Giám Đốc Công ty có thể huy động công nhân viên làm thêm giờ nhưng phải được người lao động đồng ý và phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Một ngày không quá 4 tiếng. - Một năm thời giờ làm thêm không quá 200h/1 năm. 3. Chế độ nghỉ ngơi. 3.1. Nghỉ được hưởng 100 % lương (Điều 73 chương VII – mục I – thời gian nghỉ ngơi): + Tết Dương lịch : 01 ngày (01/01 dương lịch ). + Tết âm lịch : 04 ngày (1 ngày cuối năm + 3 ngày đầu năm) + Ngày 30/4 : 01 ngày (ngày chiến thắng). + Ngày 1/ 5 : 01 ngày (Quốc tế lao động). + Ngày 2 / 9 : 01 ngày (Quốc khánh). Nếu ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày chủ nhật hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. 3.2. Những ngày nghỉ khác được hưởng 100 % lương: + Được phép nghỉ 03 ngày đối với các trường hợp: người lao động kết hôn, bố mẹ (bên chồng ,vợ), chồng hoặc con chết. + Được phép nghỉ 01 ngày nếu có con kết hôn. 3.3. Nghỉ phép thường niên được hưởng 100% lương: Tất cả CNV trong Công Ty làm việc đủ 12 tháng được nghỉ phép (không tính ngày lễ, chủ nhật): + 12 ngày đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường . + 14 ngày với người làm công việc nặng nhọc . + Nếu chưa đủ 12 tháng thì cứ mỗi tháng được nghỉ 01 ngày phép NLĐ có thể nghỉ 01 lần hay nhiều lần trong năm nhưng phải báo trước ít nhất 02 ngày cho phụ trách để có kế hoạch sắp xếp . Trường hợp bất khả kháng phải nghỉ đột xuất thì báo cho người phụ trách ngay trong ngày nghỉ. + Cứ 05 năm thâm niên làm việc cho Công ty, người lao động được nghỉ thêm 1 ngày phép . + Khi NLĐ cần giải quyết công việc gia đinh , ngày phép không còn NLĐ có thể làm đơn xin nghỉ việc riêng không hưởng lương (đơn phải gửi trước 24giờ ). Và tổng số ngày nghỉ không quá 3 ngày/tháng - 20 ngày/năm . 3.4 . Nghỉ bệnh : + Khi bệnh hay tai nạn lao động trong giờ làm việc tại Công Ty, người lao động được đưa tới trạm xá gần nhất để khám bệnh hay được cấp cứu để chuyển viện lên tuyến trên (ngoại trừ khẩn cấp). + Khi bệnh ở nhà, người lao động phải báo cáo ngay cho Công ty biết về thời gian cần nghỉ và khi bình phục trở lại làm việc phải trình giấy chứng nhận của Bác Sĩ (đúng tuyến khám chữa bệnh, hoặc khu vực bảo hiểm) nêu rõ bệnh và thời gian cần được nghỉ. Điều 2 : Những quy định và nội quy trong công ty : 1. An toàn lao động và vệ sinh công nghiệp : 1.1 Tất cả CBCNV trong Công ty phải tuân thủ các quy định, thực hiện nghiêm chỉnh về an toàn lao động. Chỉ được sử dụng thiết bị, phương tiện đã được hướng dẫn phân công. Nếu thấy hiện tượng thiết bị, phương tiện bị hư hỏng hoặc khác thường phải báo ngay cho người có trách nhiệm giải quyết, không tự ý sửa chữa. Mọi vi phạm các quy định về an toàn lao động được coi như lỗi nặng . 1.2. CBCNV phải bảo quản chu đáo các thiết bị, máy móc, phương tiện dụng cụ trong khi sử dụng, làm vệ sinh hằng ngày đối với các dụng cụ, máy móc, thiết bị, phương tiện mà mình đang sử dụng. Rác phải bỏ vào thùng đựng rác, không được xả rác nơi làm việc hoặc bất cứ nơi nào khác . 1.3. CBCNV không uống rượu, hút thuốc trong giờ làm việc, trong khu vực chứa hàng, kho, và nơi để vật liệu dể cháy, hoặc đến nơi làm việc có hơi bia, say rượu. 1.4. CBCNV tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công công việc. Nếu có gì chưa thông có quyền trực tiếp đề nghị cấp trên giải quyết. 2. Nội quy công ty: 2.1. Làm việc đúng giờ, trong giờ làm việc không được đi lại lung tung từ chỗ này sang chỗ khác (nếu không có nhiệm vụ) không được làm bất cứ việc gì khác ngoài nhiệm vụ được giao . 2.2. Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh mệnh lệnh điều hành của người phụ trách trực tiếp . 2.3. Người lao động chỉ được phép thực hiện nhiệm vụ . 2.4. Không đùa giỡn, la lối làm mất trật tự trong Công ty, làm mất hiệu quả làm việc của người khác. Các trường hợp đánh nhau, có hành vi thô bạo làm xúc phạm đến danh dự của người khác, cố tình gây tình trạng căng thẳng trong Công Ty đều được coi là lỗi nặng . 2.5. Không vắng mặt trong Công ty trong giờ làm việc nếu chưa được Ban Giám Đốc cho phép . 2.6. CBCNV phải trung thực có ý thức bảo vệ tài sản của Công ty, thực hành tiết kiệm, giữ gìn bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty . 2.7. Không xâm phạm (lấy cắp hoặc phá hoại) tài sản của cá nhân hay Công ty . 2.8. Tuân thủ luật pháp của Nhà nước . 2.9. Không mang chất dễ cháy, chất nổ, chất độc vào Công ty . 2.10. Mỗi CBCNV phải có trách nhiệm tham gia vào công tác Bảo hộ lao động, Phòng cháy chữa cháy thực hiện tốt theo phương án PCCC đã ban hành, ngăn chặn mọi vi phạm về quy định PCCC . 2.12. Không tự ý tháo gỡ nắp cầu chì , không tự ý móc nối đường dây dẫn điện . 2.13 Mọi cá nhân nếu thấy có dấu hiệu cháy phải làm đúng tiêu lệnh PCCC và tìm cách báo cho Ban Giám Đốc biết . Điều 3 : Hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật trách nhiệm vật chất.. 1. Hành vi vi phạm kỷ luật: Người lao động không chấp hành đúng các quy định của Bản Nội Quy này coi như vi phạm kỷ luật lao động của Công Ty : 1.1. Đi trễ, về sớm không có lý do chính đáng, kéo dài thời gian nghỉ quá quy định . 1.2. Không làm tốt công việc được giao, làm những việc ngoài phạm vi được phân công, gây thiệt hại tài sản Công Ty (không nghiêm trọng) do cẩu thả . 1.3. Không chấp hành theo sự phân công, điều động của người có chức năng điều hành . 1.4. Cố tình trì trệ, chậm chạp gây ảnh hưởng cho người khác làm thiệt hại đến kinh doanh. 1.5. Làm mất trật tự trong giờ làm việc, tự ý rời vị trí đi làm việc riêng, hay đến bộ phận khác làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, cố tình gây thương tích cho người khác . 1.6. Ăn uống, ngủ trong giờ làm việc, nơi làm việc. Không giữ vệ sinh công ty . 1.7. Uống bia rượu hoặc có mùi bia rượu trong khi đang làm việc . 1.8. Không chấp hành hay vi phạm các quy định về an toàn lao động, mang hung khí chất nổ chất dễ cháy, văn hóa đồi trụy vào các khu vực Công Ty . 1.9. Dùng các dụng cụ ,vật liệu sản xuất hay bất cứ vật gì của Công Ty cho mục đích cá nhân. Cố tình làm hư hại tài sản của Công Ty, hay sử dụng các phương tiện của người khác mà không được bố trí hay đồng ý của người đó và ban quản lý . 1.10. Tự ý bỏ việc 05 ngày/tháng – 20 ngày/năm mà không có lý do chính đáng . 2. Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật trong lao động. - Việc xử lý vi phạm kỷ luật của Công ty được thực hiện theo qui định của pháp luật lao động, theo các qui định của Công ty liên quan như: Nội qui lao động, hướng dẫn xem xét khiếu nại và thi hành kỷ luật… - Việc xử lý vi phạm đối với CBCNV được thực hiện theo biên bản vi phạm. - Khi có CBCNV thuộc bộ phận mình vi phạm thì Trưởng bộ phận trực tiếp phải liên đới chịu trách nhiệm (tuỳ theo các trường hợp cụ thể). Người vi phạm nội quy, kỷ luật lao động tùy theo mức phạm lỗi, bị xử lý bằng một trong những hình thức sau đây: 2.1. Khiển trách bằng miệng hoặc văn bản đối với người lao động khi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. 2.2. Khiển trách bằng văn bản đối với trường hợp đã khiển trách bằng miệng từ hai lần trở lên, vi phạm nội quy công ty ở mức độ nhẹ. 2.3. Hình thức chuyển việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng được áp dụng . * Đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi, vi phạm đa được quy định trong bản nội quy lao động . * Đối với những vi phạm được coi là lỗi nặng nhưng chưa gây tác hại nghiêm trọng (như đánh nhau, gây căng thẳng trong Công ty, an toàn lao động, PCCC … ). 2.4. Hình thức sa thải được áp dụng theo điều 85 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002. * Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của Công Ty . * Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật . * Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong 01 tháng (cộng dồn) hoặc 20 ngày trong một năm (cộng dồn) mà không có lý do chính đáng . * Người lao động hút thuốc, sử dụng lửa nơi khu vực cấm . * Người lao động tự móc nối điện … 3. Về trách nhiệm vật chất: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho Công ty tùy trường hợp cụ thể căn cứ vào mức thiệt hại thực tế phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đa gây ra . 3.1. Do nguyên nhân khách quan bất khả kháng thì không phải bồi thường . 3.2. Người lao động do chủ quan làm mất dụng cụ thiết bị, làm mất tài sản khác do Công Ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường 100% theo thời giá thị trường , hàng tháng tương tự sẽ trừ dần 30% cho đến khi đủ giá trị bồi hoàn . 3.3. Các trường hợp gây thiệt hại khác thực hiện theo các quy định riêng của công ty. IV : Điều khoản thi hành. - Nội quy lao động này được phổ biến đến từng người lao động và được mọi người lao động có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh nội quy này. - Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm tổ chức thực hiện bản nội quy lao động này và giám sát, kiểm tra việc thực hiện của các bộ phận, CNV Công ty. - Trưởng các bộ phận có trách nhiệm phổ biến nội dung bản nội quy này cho CNV được biết. - Bản nội quy này được niêm yết công khai nơi công cộng và có hiệu lực kể từ ngày ban hành. b. Điều khoản trong nội quy mà công ty dự kiến đưa vào có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao? Công ty dự định đưa vào thỏa thuận “ngoài thỏa thuận địa điểm làm việc trong HĐLĐ, trong những trường hợp cần thiết công ty có quyền yêu cầu NLĐ làm việc thuộc những nơi tại chi nhánh của công ty”. Khẳng định, điều khoản trên mà công ty X dự kiến đưa váo nội quy là không trái với quy định của pháp luật lao động. Bởi: Do công ty X kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, nên việc công ty có nhiều chi nhánh ở các tỉnh thành khác, thậm trí là tại nước ngoài là điều đương nhiên. Trong ngành dịch vụ, sự thay đổi phạm vi làm việc là rất dễ xảy ra, do chính yêu cầu của ngành này. Theo quy định tại Điều 34 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung); Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ đó là việc quy định về điều chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề thì mới phải có thời hạn điều chuyển và báo trước cho NLĐ. Nhưng trong nội quy của Công ty X có quy định “ngoài thỏa thuận địa điểm làm việc trong HĐLĐ, trong những trường hợp cần thiết công ty có quyền yêu cầu NLĐ làm việc thuộc những nơi tại chi nhánh của công ty” đây chỉ là việc điều NLĐ đến một phạm vi, địa điểm làm việc khác, chứ không phải theo quy định trên của pháp luật theo nhu cầu công việc. Vì vậy, một lần nữa khẳng định: việc công ty X dự kiến đưa vào bản nội quy nội dung trên là không trái pháp luật lao động. c. Hãy cho biết ý kiến của mình trong tình huống trên. Theo em, việc phòng nhân sự Công ty X dự kiến, trước khi ký hợp đồng chính thức với ba nhân viên mới, Công ty sẽ ký thỏa thuận thử việc với ba nhân viên nói trên là hoàn tòan hợp lý, phù hợp quy định của pháp luật lao động. Do vậy, ý kiến cho rằng việc ký thỏa thuận thử việc độc lập với hợp đồng lao động là không đúng với quy định về mẫu hợp dồng lao động tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 là không hợp lý. Bởi lẽ: Căn cứ vào đoạn 1 Điều 32 BLLĐ năm 1994(sửa đổi, bổ sung): “Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc…”. Căn cứ vào Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định về NSDLĐ và NLĐ thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động. Việc quy định về thời gian thử việc như vậy sẽ là rất hợp lý đới với NSDLĐ và cả NLĐ. Vì, trong thời gian thử việc, NLĐ sẽ xem xét xem mình có khả năng đảm nhiệm công việc của mình không, có thể hoàn thành tốt công việc không. Còn đối với NSDLĐ, trong thời gian đó họ có thể quan sát NLĐ làm việc. Để từ đó đánh giá NLĐ có thể làm được việc mà công việc yêu cầu không. Do đó, pháp luật có quy định: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức. Vì vậy, việc phòng nhân sự Công ty X dự kiến, trước khi ký hợp đồng chính thức với ba nhân viên mới, Công ty sẽ ký thỏa thuận thử việc với ba nhân viên nói trên là hoàn tòan hợp lý, phù hợp quy định của pháp luật lao động. d. Dự định nói trên của Giám đốc công ty có phù hợp với pháp luật lao động không? Tại sao? Theo em thì, các dự định nói trên của Giám đốc công ty X đều không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Bởi lẽ: * Với dự định: “Trong bất cứ trường hợp nào, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có lý do đã được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ”. Đây là một dự định không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Theo quy định tai khoản 1 Điều 73 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 là việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải có một trong các lý do sau: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Nhưng, theo quy định của pháp luật lao động đây là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của những NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Điều này đã làm bó hẹp đi quyền mà pháp luật lao động đã trao cho NLĐ. Đó là, tho quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ thì NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày. Qua đó, một lần nữa khẳng định dự định của Giám đốc công ty X về quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như vậy là không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. * Với dự định: “NLĐ trong thời gian còn hiệu lực của HĐLĐ với công ty nhưng đồng thời làm việc cho doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh bị coi là lý do chấm dứt HĐLĐ”. Đây là một dự định không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Trong tình huống này, Giám đốc công ty đã dự định đưa vào thỏa thuận hợp đồng với những vị trí quản lý (từ phó phòng và tương đương trở lên) với nội dung trên là có ý đồ của Giám đốc. Bởi, những NLĐ này khi ký HĐLĐ với công ty sẽ trở thành những người có vị trí quan trọng trong công ty. Việc triển khai và xây dựng những ý tưởng kinh doanh của công ty là do những người này quản lý, điều hành. Hơn thế nữa, những người này có thể nắm giữ những bí mật công nghệ kinh doanh của công ty. Mà đối với những công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thì sự tồn tại và phát triển của nó phụ thuộc vào bí quyết kinh doanh, bí mật công nghệ và những ý tưởng sáng tạo v.v.. Do vậy, khi mà những NLĐ này làm việc cho công ty là đối thủ cạnh tranh sẽ có thể đem những bí mật công nghệ, kinh doanh hay những sáng kiến mới của công ty về ngành dịch vụ cho công ty kia. Nên, Giám đốc công ty X tỏ ra lo lắng nên đặt ra quy định đó là muốn ràng buộc với những NLĐ ở vị trí này mang tính chủ quan và khách quan. - Chủ quan theo phân tích trên. - Khách quan là theo quy định tại điểm a khoản 1 Điêu 85 BLLĐ: “a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Tuy vậy, Căn cứ vào khoản 3 Điều 30 BLLĐ; Căn cứ vào khoản 2 Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Thì: “Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật”. Như vậy, theo quy định của pháp luật NLĐ có thể ký nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau, miễn là NLĐ đó bảo đảm được sức khỏe để hoàn thành các công việc đã ký kết. Nên một lần nữa khẳng định, việc Giám dự định đưa vấn đề này vào trong bản HĐLĐ sẽ ký với những NLĐ với vị trí quản lý (từ phó phòng và tương đương trở lên) là chưa phù hợp với pháp luật lao động. Điều này có thể sẽ làm hạn chế đi nhu cầu sử dụng lao động đã dạng của xã hội, hạn chế sự mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm của NLĐ. Ngoài ra, nó còn làm giảm đi sự phong phú, cạnh tranh của thị trường lao động. * Với dự định: “Tất cả các vấn đề điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung liên quan đến quan hệ lao động đều được coi là bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động”. Đây là một dự định không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Căn cứ vào khoản 1 Điều 29 BLLĐ1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002); Căn cứ vào Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Thì “Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Giám đốc công ty X dự định đưa vào trong HĐLĐ nội dung “Tất cả các vấn đề điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung liên quan đến quan hệ lao động đều được coi là bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động” là đã bó hẹp đi QHLĐ. Bởi, QHLĐ là rộng hơn rất nhiều so với những nội dung của HĐLĐ. Việc quy định sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung liên quan đến QHLĐ là bộ phận không tách rời của HĐLĐ là đã bó hẹp đi quyền lợi của NLĐ. Một số bổ sung của QHLĐ có thể cho vào phần phụ lục của HĐLĐ nhưng không phải là tất cả. Chính vì vậy mà dự định của Giám đốc đưa vào nội dung của HĐLĐ sẽ ký kết là chưa phù hợp với quy định của pháp luật lao động. đ. Hãy tư vấn để giúp công ty giải quyết tình huống trên theo đúng quy định của pháp luật lao động. Căn cứ vào khoản 1 Điều 17 BLLĐ năm 1994: “1. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Mặt khác, căn cứ vào Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 14/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLD về việc làm: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động. 1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn 2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Trong tình huống trên, công ty X gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên đã giải thể chi nhánh (chấm dứt hoạt động chi nhánh tại thành phố HP). Nên, em cho rằng đây là trường hợp thuộc vào thay đổi cơ cấu, tổ chức (theo quy định của pháp luật đã nêu trên). Chính vì thế, Công ty X có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ làm việc tại chi nhánh tại thành phố HP. Khi chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ ở đây, công ty sẽ phải giải quyết các quyền lợi chính đáng cho những NLĐ này: Do đây chỉ là chi nhánh của công ty nên khi chấm dứt hoạt động chi nhánh thì công ty vẫn còn hoạt động nên trước hết công ty phải làm là: *Lập phương án sử dụng lao động gồm: (Điều 6 NĐ số 44/2003/NĐ-CP). 1. Số lao động tiếp tục được sử dụng; 2. Số lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; 3. Số lao động nghỉ hưu; 4. Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; - Đối với các lao động được đưa đi đào tạo để tiếp tục sử dụng thì công ty X phải chi trả toàn bộ kinh phí đào tạo. - Công ty X phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của công ty và thâm niên làm việc tại công, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của BLLĐ. Và công ty phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết về các trường hợp cho thôi việc. * Căn cứ vào khoản 3 Điều 38 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002), thì tùy vào thời hạn của HĐLĐ mà khi chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ, công ty X báo trước cho những NLĐ ở chi nhánh tại thành phố HP biết trước là 3 ngày, 30 ngày, 45 ngày. * Công ty sẽ phải trả cho những NLĐ ở chi nhánh này trợ cấp mất việc “cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp là tiền lương bình quan của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) (Theo Điều 15 NĐ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ). * Ngoài ra, tiền chi phí y tế, tiền bồi thường, tiền trợ cấp tai nạn lao động, các quyền lợi khác theo thỏa ước tập thể và HĐLĐ (nếu có). Đây là những khoản tiền mà công ty chưa trả hay trả chưa đủ cho NLĐ. *Thêm vào đó, khi công ty vi phạm thời hạn báo trước cho NLĐ thì trong những ngày đó mà có ngày lễ, tết v.v.. thì công ty phải trả cho NLĐ khoản tiền thưởng. * Theo quy định tại Điều 43 - BLLĐ, công ty X có trách nhiệm trả lại sổ lao động cho anh A và ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty X sẽ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho anh A vào trong sổ lao động với mục đích không làm ảnh hưởng tới bản thân anh A khi đi tìm việc làm mới. * NLĐ sẽ được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội khi công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với họ (Theo khoản 2 - Điều 15 - Luật Bảo hiểm xã hội 2006) và nhận xét tốt vào sổ bảo hiểm xã hội. Tài liệu tham khảo Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội – 2009; Bộ Luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007); Quy định mới về việc làm và HĐLĐ theo BLLĐ sửa đổi, Nxb. Lao động, Hà Nội – 2005; Bộ Luật BHXH và hệ thống câu hỏi đáp, Nxb. Lao động xã hội; Luật gia. Hoàng Hoa Sơn, BLLĐ và 151 câu hỏi đáp, Nxb. Lao động xã hội; TS. Nguyễn Hữu Trí, Pháp luật về HĐLĐ Việt Nam thực trạng và phát triển, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội – 2003; Các quy định của pháp luật về an toàn lao động – vệ sinh lao động, Nxb. Chính trị quốc gia; Phạm Công Bảy, Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005; Trường Đại học Luật Hà Nội, Luận án Thạc sỹ Luật học, Lưu Bình Nhưỡng, Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Hà Nội – 1996; Tạp chí Luật học, Lưu Bình Nhưỡng, Về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Số 2 năm 2001; Tạp chí Luật học, Lưu Bình Nhưỡng, Bàn thêm về tranh chấp lao động, Số 3 năm 2003; Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, Hà Nội – 2007; Trường Đại học Luật Hà Nội, Luận văn tốt nghiệp Đại học, Dương Thị Thu Hà, Giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Hà Nội – 2003; Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Đỗ Chức, Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, Hà Nội – 1997.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docNêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công Và giải quyết tình huống.doc