Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Báo cáo thực tập trường đại học Lao động xã hội Bài này sinh viên chưa làm phần kết luận. PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL 1.1.Tổng quan về đơn vị: 1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển: 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty. 1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ở đơn vị: 1.1.3.1. Cơ cấu lao động theo giới và độ tuổi của công ty: 1.1.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn tại công ty. 1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực. 1.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực. 1.2.2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực. 1.3.Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực. 1.3.1. Tổ chức bộ máy và định mức lao động. 1.3.2. Thu hút nhân lực. 1.3.2.1. Hoạch định. 1.3.2.2. Tuyển mộ, tuyển dụng 1.3.3. Sử dụng nhân lực. 1.3.4. Đào tạo phát triển nhân lực. 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. Phần 2: Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel I- Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự. 1. Các khái niệm về tuyển dụng. 2. Vai trò của công tác tuyển dụng đối với tổ chức. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức. 3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức. 3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 4. Quá trình tuyển dụng. 4.1. Tuyển mộ 4.2. Tuyển chọn. II. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. 1. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận làm công tác tuyển dụng. 2. Quy định tuyển dụng của công ty. 2.1. Tiêu chuẩn của người tham gia dự tuyển. 2.2. Điều kiện kí kết hợp đồng lao động. 3. Quy trình tuyển dụng. 4.1. Tổng số hồ sơ trên đợt tuyển dụng đối với từng chức danh. 4.2. Tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu cơ bản. 4.3. Quá trình kiểm tra ứng viên. 4.4. Kết thúc tuyển dụng. III. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. 2.1. Sự dụng phần mềm nhân sự: 2.2. Tuyển mộ từ nhiều nguồn. 2.3. Bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách về mảng tuyển dụng, đào tạo. Kết luận Bài này sinh viên chưa làm phần kết luận.

doc45 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 29/03/2013 | Lượt xem: 4819 | Lượt tải: 26download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tiến hành thực hiện trong 3 tháng kể từ ngày có quyết định tuyển dụng với các nội dụng như sau: + Giới thiệu và tìm hiểu về văn hóa và quá trình hình thành của Tập đoàn. + Giới thiệu về chức năng nhiệm vụ của Tập đoàn và công tác tổ chức của Tập đoàn + Giới thiều về hệ thống mạng kĩ thuật viễn thông + Giới thiệu về hệ thống kinh doanh viễn thông + Giới thiệu quá trình hình thành, mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. + Giới thiệu văn hóa Viettel được thể hiện như thế nào tại công ty. + Đào tạo và tập quân sự. Hơn nữa, công ty còn tiến hành tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn dưới 3 tháng cho các nhân viên có liên quan khi có sự thay đổi quy trình mới, quyết định mới trong công ty cũng như trong Tập đoàn. Đồng thời khi có sự thay đổi về công nghệ thì công ty cũng tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên trong công ty để có thể tiếp cận và ứng dụng công nghệ mới một cách nhanh chóng và có hiệu quả đem lại những thay đổi tốt cho sự phát triển và kinh doanh của công ty. Tại công ty cũng có cả hình thức đào tạo dài hạn bằng phương thức đưa đi học ở nước ngoài trong chính sách đạo tạo phát triển nhân lực, tuy nhiên với tình hình thực tế của công ty như hiện nay thì việc đưa nhân lực ra đào tạo ở nước ngoài là chưa cần thiết nên chưa có trường hợp nào tại công ty được đưa ra nước ngoài đào tạo. Nói vậy nhưng không phải chính sách đưa nhân lực ra nước ngoài để đào tạo chỉ là chính sách nằm trên giấy tờ vì tính đến thời điểm hiện tại ở Tập đoàn cũng như các công ty khác thuộc Tập đoàn đã có 9 trường hợp được đưa ra nước ngoài đào tạo và sau đó quay trở lại phục vụ cho Tập đoàn. Điều đó có thể cho thây công ty cũng như Tập đoàn rất chú trọng trong việc đào tạo phát triển nhân lực, nếu như việc đào tạo đem lại hiệu quả thì công ty và Tập đoàn sẵn sàng chi trả để sau này công ty có sự phát triển vững chắc nhất. Ngoài ra, với đặc thù là 1 công ty bất động sản có các chi nhánh rải rác khắp cả ba miền Bắc, Trung, Nam trên cả nước nên có khi việc đào tạo tập trung là một loại hình đào tạo rất khó có thể thực hiện. Nếu có thực hiện được thì cũng đem đến một chi phí rất cao trong quá trình đi lại và học tập, thế nên công ty còn có phương thức đào tạo qua hệ thống Elearning để có thể đào tạo cũng như các cán bộ nhân viên trong công ty có thể tự học từ xa, tiếp cận được sự thay đổi một cách chủ động mà vẫn đảm bảo cho công việc của mình. Dù có nhiều hình thức đào tạo để phù hợp với từng trường hợp thực tế như vậy nhưng công ty vẫn không quên một điều rất quan trọng trong quá trình đào tạo phát triển nhân lực là sau mỗi khóa đạo tạo công ty đều tổ chức tiến hành thi kiểm tra để đảm bảo cán bộ nhân viên có thể tiếp nhận hết được kiến thức trong quá trình đào tạo. Sau khóa đào tạo sau tuyển dụng thì nhân viên mới sẽ phải viết báo cáo chuyên đề tổng hợp lại những điều đã được giới thiệu và mỗi khi kết thúc các khóa đạo tạo ngắn hạn hay đào tạo qua hệ thống Elearning thì công ty đều tiến hành tổ chức thi,đối với đào tạo qua hệ thống Elearning thì nhân viên được thi trực tiếp trên máy. Hình thức kiểm tra sau đào tạo sẽ giúp công ty có thể kiểm tra hiệu quả của việc đào tạo cũng như rút kinh nghiệm để lần sau tổ chức được tốt hơn. 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. Với định hướng phát triển chiến lược của riêng mình công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel không chỉ tiến hành thực hiện các mục tiêu đầu tư xây dựng hình thành tài sản của Tập đoàn như các tòa nhà văn phòng, khu chung cư… Mà còn ngày càng mở rộng quy mô đầu tư vào các loại hình bất động sản khác: trung tâm thương mại, hạ tầng đô thị, công nghiệp, chung cư, nhà ở, khách sạn…Bên cạnh đấy, công ty còn tiến hành kinh doanh bất động sản và các dịch vụ bất động sản như mua bán, chuyển nhượng, cho thuê bất động sản. Cùng với định hướng phát triển như vậy, công ty sẽ đầu tư chuyên sâu vào lĩnh vực chung cư, nhà ở để có thể vừa tiến hành kinh doanh vừa có thể xây dựng chế độ phức lợi cho cán bộ nhân viên trong công ty cũng như trong tập đoàn mua nhà với giá ưu đãi, đảm bảo cho cán bộ nhân viên yên tâm công tác. Cùng với định hướng phát triển của công ty, phòng tổ chức lao động cũng đưa ra những định hướng phát triển cho phòng trong thời gian tới. Cùng với xu hướng mở rộng thị trường tại các tỉnh của công ty, với nhiều thay đổi về nhân sự cũng như tổ chức thì phòng tổ chức của công ty sẽ luôn theo dõi để thay đổi lại mô hình tổ chức cũng như chức năng nhiệm vụ của các phòng ban để kịp thời theo kịp với tình hình phát triển của công ty. Cùng với đó, sẽ là việc xây dựng bộ máy tại các tỉnh mới mở rộng thị trường, cũng như khu vực có sự thay đổi. Bên cạnh việc thay đổi tổ chức phù hợp với sự phát triển của công ty, thì phòng tổ chức cũng thực hiện các nghiệp vụ khác như xây dựng lại quy chế lương, phương án trả lương để phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại. Phần 2: Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel I- Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự. 1. Các khái niệm về tuyển dụng. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm người xin việc và chọn ra những người đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình trên là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ 2 nguồn: bên ngoài và bên trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh giá những người được tuyển mộ theo nhiều tiêu chí khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, mục đích là tìm đuợc trong số đó những người phù hợp với yêu cầu đặt ra. 2. Vai trò của công tác tuyển dụng đối với tổ chức. Trong bất kì tổ chức nào, tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác quản lý nhân lực quan trọng. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp tuyển đúng người đúng việc, đáp ứng đuợc nhu cầu nhân sự của tổ chức. Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: thì việc tuyển dụng đúng người đúng chuyên môn sẽ tránh được tình trạng phải đào tạo lại cho phù hợp với tổ chức gây lãng phí thời gian, chi phí đào tạo. Hơn nữa, việc tuyển dụng chính xác cũng giúp nhân viên mới dễ hòa nhập và thích nghi hơn với môi trường làm việc hơn so với những người được tuyển vào không đúng chuyên môn. Với công tác đánh giá thực hiện công việc: những người xin việc có trình độ, lành nghề thì thực hiện công việc tốt hơn, điều này đưa ra một yêu cầu cho quá trình tuyển dụng là phải tuyển được những người có đủ năng lực đảm nhiệm được vị trí đang tuyển dụng. Với bố trí lao động và mối quan hệ lao động: với mỗi vị trí công việc đều có những yêu cầu nhất định về trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất nghề nghiệp mà quá trình tuyển dụng là cơ sở để bố trí công viêc. Quá trình tuyển dụng càng chính xác thì việc sắp xếp công việc càng hợp lý, việc thay đổi vị trí công việc sẽ ít xảy ra, thỏa mãn công việc cao hơn và các xung đột sẽ giảm đến mức tối thiểu trong quá trình lao động. Hơn nữa, nếu xét trên cả xã hội, nếu công tác tuyển dụng ở công ty nào cũng được thực hiện đúng người, đúng việc thì không những ứng viên có cơ hội làm đúng chuyên ngành của mình, mà còn không gây lãng phí nguồn nhân lực. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức. 3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức. Trong mỗi tổ chức có nhiều đặc điểm và yếu tố mà nó sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Vị thế của công ty trên thị trường: Một công ty có vị thế cao trên thị trường bao giờ cũng có khả năng thu hút ứng viên hơn hẳn so với những công ty khách. Chính vì thế nên các công ty đấy thường mất một thời gian ngắn cũng như chi phí ít để tuyển một ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Tiềm lực về tài chính: Mỗi ứng viên khi tham gia lao động cũng luôn muốn quyền lợi của mình được bảo đảm, nhất là về vấn đề tiền lương, chính vì thế nên tiềm lực về tài chính cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Những chính sách nhân sự và áp dụng chính sách nhân sự trong doanh nghiệp thể hiện mức độ quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, quyết định việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực như thế nào. 3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức Nguồn nhân lực của tất cả tổ chức đều nằm trong thị trường kinh doanh và thị trường lao động, nên việc chịu sự ảnh hưởng của môi trường này là điều tất yếu. Thị trường lao động tại thời điểm tuyển dụng: số lượng cung nhân lực của trong ngành đang cần tuyển có ảnh hưởng rất lớn đến số lượng người mà công ty có thể tuyển dụng. Nếu tại thời điểm tuyển dụng cung lớn hơn cầu thì sẽ có lợi cho việc tuyển dụng. Nếu cung mày thấp hơn cầu thì ngoài việc tuyển dụng khó khăn, mất nhiều thời gian mà còn có sự cạnh tranh rất lớn giữa các công ty trong cùng lĩnh vực. Sự biến động của kinh tế trong từng thời kì: Nền kinh tế phát triển hay suy thoái cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng. Nếu tại thời điểm nên kinh tế suy thoái thì nhu cầu tìm việc của người lao động tăng cao,công ty sẽ dễ thu hút các ứng viên hơn. Còn nếu nên kinh tế phát triển ổn định thì nhiều cơ hội việc làm được mở ra hơn, thì việc tuyển dụng sẽ gặp một số khó khăn. Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của các tổ chức. Việc nhà quy định các chính sách lương theo vùng miền, theo loại hình doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của các công ty có liên quan. 4. Quá trình tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 quá trình đó là: quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. 4.1. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc vào tổ chức từ 2 nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức. Do vậy tuyển mộ là bước quan trọng đầu tiên góp phần vào sự thành công của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn sẽ khó có thể đạt kết quả như kế hoạch nếu như số người đến tham gia tuyển mộ bằng hoặc ít hơn với số lượng cần tuyển. Quá trình tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ: Việc tuyển mộ cần được lên kế hoạch một cách hợp lý không chỉ dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển mà còn phải dựa trên tình hình cung lao động trên thị trường.Trong quá trình tiến hành lên kế hoạch cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu cho một vị trí cần tuyển là hợp lý. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Khi tiến hành tuyển mộ cần phải xem xét vị trí cân tuyển nên tuyển mộ từ nội bộ trong tổ chức hay là tuyển mộ từ bên ngoài để áp dụng những phương pháp thích hợp. + Nguồn lực từ nội bộ tổ chức. Khi sử dụng nguồn lực này sẽ có một số ưu điểm như người đó đã quen với môi trường cũng như phong cách làm việc của tổ chức từ đó không mất thời gian để làm quen với công việc. Tuy vậy, nếu lấy nguồn lực này để cũng có thể xảy ra một số nhược điểm như gây tâm trạng xáo trộn trong công ty, hình thành nên mầm mống của xung đột trong tập thể. + Nguồn lực từ bên ngoài. Sử dụng nguồn lực từ bên ngoài sẽ đem lại cho tổ chức những luồng không khí mới trong cách xử lý công việc do chưa chịu ảnh hưởng của phong cách làm việc trong tổ chức. Nhưng nó lại có nhược điểm là vì họ là những người mới nên sẽ mất một thời gian để thích nghi. Khi xác định được số người tuyển mộ cũng như nguồn tuyển mộ rồi thì công việc tiếp theo là xác định phương pháp tuyển mộ cho phù hợp. Nếu xác định nguồn tuyển mộ là từ nội bộ thì có thể áp dụng phương pháp như: Bản thông báo đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức hay thông qua sự giới thiệu của các cán bộ quản lý nhân viên trong tổ chức để tìm kiếm người phù hợp, hoặc là sử dụng hồ sơ lý lịch bao gồm các kỹ năng của nhân viên trong công ty. Còn nếu xác định nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì có thể dùng các phương pháp như: Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông như báo chí, internet; hay qua các sàn giao dịch việc làm hoặc các công ty chuyên tuyển dụng thuê. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Tùy vào vị trí cần tuyển mà xác định địa điểm tuyển mộ, đối với những vị trí cần lao động có trình độ cao thì tập trung vào những địa chỉ như các đô thị lớn, các trường đại học cao đẳng …Còn đối vối lao động phổ thông thì ta có thể tuyển tại các địa phương, thị trường lao động nông thôn. Vấn đề tiếp theo sau khi đã khẳng định được địa điểm tuyển mộ là thời điểm tuyển mộ. Thời điểm tuyển mộ phụ thuộc sự cấp thiết của vị trí cần tuyển của tổ chức. Tìm kiếm người xin việc. Tìm kiếm người xin việc là quá trình đầu tiên của hoạt động tuyển mộ tiến hành, được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ngoài việc thu hút người xin việc bằng hình ảnh của công ty thì chế độ lương thưởng hay chế độ phúc lợi cũng là một cách để thu hút người lao động. Đánh giá quá trình tuyển mộ: Đánh giá quá trình tuyển mộ với mục đích hoàn thiện quá trình này. Để đảm bảo kế hoạch tuyển dụng đang được tiến hành từng bược chính xác. Và trong giai đoạn này có hai tiêuchí cần quan tâm đó là nội dung và các chi phí tuyển mộ. 4.2. Tuyển chọn. Quy trình tuyển chọn bao gồm những bước sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Ngoài mục đích là xác định, phát hiện và loại bỏ những ứng viên không đủ năng lực thì bước này còn là một cơ hội cho những ứng viên tiếp xúc với môi trường mà họ đang tham gia ứng tuyển, cho họ thấy văn hóa tổ chức, cách cư xử, cách làm việc của các cá nhân trong tổ chức ra sao. Bước 2: Kiểm tra hồ sơ ứng viên. Hồ sơ mà các ứng viên nộp cho các doanh nghiệp sẽ được ra so sánh, đối chiếu để có thể chọn ra những người phù hợp nhất với công viêc theo những yêu cầu của công việc. Thường những doanh nghiệp ngày nay đều có mẫu hồ sơ riêng cho doanh nghiệp mình để đảm bảo các thông tin mà ứng viên cung cấp đều có ích trong quá trình tuyển chọn. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn. Trắc nghiệm tuyển chọn hiện nay đang dần được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. Thông qua bước này doanh nghiệp có thể biết thêm được về những đặc điểm về tố chất, kỹ năng cũng như khả năng xử lý công việc của những ứng viên. Từ đó có thêm những thông tin chính xác để đánh giá ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng được 1 bản trắc nghiệm hoàn thiện không phải là dễ. Cần có sự phối hợp giữa những người thực sự am hiểu chuyên môn của vị trí cần tuyển với những chuyên gia tâm lý để đưa ra những câu hỏi phù hợp. Ngày nay, có nhiều loại trắc nghiệm tuyển chọn như: Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là một trong những bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Là bước sàng lọc quan trọng nhất để đi đến quyết định kết quả tuyển dụng cho vị trí đang cần tìm. Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc trao đổi chính thức giữa đại diện nhà tuyển dụng và ứng viên với mục đích tìm hiểu ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công việc không. Dựa trên các tiêu thức: khả năng, trình độ, hiểu biết về doanh nghiệp, khả năng giao tiếp, động cơ xin việc... để có thể tìm kiếm được ứng viên hợp lý mà nhiều khi bước kiểm tra hồ sơ và trắc nghiệm tuyển chọn chưa phản ánh hết được. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin: Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc. Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên phải trả lời về cách xử lý hay cách thực hiện theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. Phỏng vấn theo mục tiêu: loại này là cuộc phỏng vấn sẽ vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước. Các câu hỏi này thường dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Đây là phương pháp phỏng vấn cho ta độ tin cậy cao và đúng nhất. Phỏng vấn không có hướng dẫn: theo cách này cuộc phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước về nội dung mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quang công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc cường độ hỏi dồn dập. Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người được hỏi cùng lúc với nhiều người Phỏng vấn hội đồng: là loại phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người. Để đảm bảo hiệu quả cho cuộc phỏng vấn thì ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, phải chuẩn bị kỹ càng về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính cũng như các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Bước 6: Kiểm tra sức khỏe. Các chuyên gia y tế sẽ tiến hành kiểm tra sức khỏe của các ứng viên được chọn để đảm bảo ứng viên có đầy đủ sức khỏe cần thiết để tham gia làm việc cùng với doanh nghiệp. Bước 7: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp. Bước này giúp tạo ra sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp. Sự đánh giá của người phụ trách có vai trò quan trọng, nó đảm bảo sự đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Tránh tình trạng bất đồng quan điểm khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Bước 8: Tham quan công việc. Những ứng viên luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc nên để tạo điều kiện cho những ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về việc gắn bó với doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể cho ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Bước này sẽ giúp cho ứng viên hiểu một cách cặn kẽ về công việc họ sẽ đảm nhận như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, điều kiện làm việc, sự thỏa mãn đối với công việc… Qua đó sẽ giúp người lao động tránh được những thất vọng hay ngỡ ngàng về công việc sau này mình sẽ đảm nhận. Và sau này có sự thỏa mãn với công việc cao hơn. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn. Dựa vào sự đánh giá nhìn nhận các ứng viên từ các bước trên hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành đưa ra quyết định xem sẽ tuyển dụng ứng viên nào vào vị trí nào. Sau đó doanh nghiệp và người lao động cần tiến hành đàm phán và kí kết hợp đồng lao động sao cho phù hợp với pháp luật hiện hành của nhà nước quy định. II. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. 1. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận làm công tác tuyển dụng. Để tiến hành tuyển dụng thì ngoài sự tham gia của phòng tổ chức lao động của công ty còn có sự tham gia của các phòng ban có liên quan đến vị trí cần tuyển dụng. Nhiệm vụ của phòng tổ chức lao động: + Tiếp nhận nhân sự từ các phòng ban. + Phân tích xem xét khả năng thuyên chuyển điều động nội bộ giữa các phòng ban để đảm bảo nhân sự cho công ty cũng như phát triển năng lực cho nhân viên trong công ty. + Lập kế hoạch tuyển dụng cho công ty. + Tiến hành thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng. Nhiệm vụ của các phòng ban có liên quan đến vị trí cần tuyển dụng. + Đối với việc tuyển các chứ danh thuộc ngành tổ chức lao động,ngành tài chính kế toán thì các phòng tổ chức lao động, phòng tài chính có trách nhiệm xây dựng đề thi viết, tổ chức chấm thi viết và chủ trì hội đồng đánh giá. + Đối với tuyển dụng các chức danh quản lý trong công ty thì khi tiến hành phỏng vấn thì người có chức danh cấp cao hơn sẽ đứng ra phỏng vấn trực tiếp ứng viên. 2. Quy định tuyển dụng của công ty. 2.1. Tiêu chuẩn của người tham gia dự tuyển. - Về lý lịch: Là công dân của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có xác nhận của địa phương hoặc của tổ chức nơi người đó đang học tập. Đối với người nước ngoài thi tuyển vào làm việc cần tuân theo các yêu cầu của luật Việt Nam về việc tuyển dụng và quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Về trình độ năng lực: Phải có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ tay nghề, chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. - Về độ tuổi: Từ 18 đến 40 tuổi đối với nam và 35 đối với nữ. Trong trường hợp quá tuổi quy định trên,khi có nhu cầu thực sự cần thiết thì trình Tổng giám đốc Tập đoàn phê duyệt. - Về giới tính: Không phân biệt giới tính người tham gia dự tuyển vào công ty. - Không nhận dự tuyển các đối tượng sau đây: Đang bị hoặc đã từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ; Hồ sơ lý lịch không rõ ràng có vướng mắc về chính trị chưa được làm rõ; Bị kỉ luật sa thải hoặc từng có thời gian làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tập đoàn, nay đã thôi việc. 2.2. Điều kiện kí kết hợp đồng lao động. Sau khi có kết quả tuyển dụng ứng viên sẽ tiến hành thử việc trong vòng 60 ngày. Kết thúc thời gian thử việc lao động thử việc có báo cáo đạt trên 5/10 điểm sẽ được kí hợp đồng lao động nếu không vi phạm các quy định sau: + Vi phạm kỉ luật từ mức khiển trách trở lên. + Vi phạm nội quy lao động của Tập đoàn. + Không chấp hành sự phân công, điều động của cấp trên. + Không có bản xác minh lý lịch theo quy định của Tập đoàn. Người lao động được tuyển dụng sẽ tiến hành kí kết hợp đồng lao động theo các trình tự sau: Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng gia hạn lần 1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Quy trình tuyển dụng. Đề nghị bổ sung lao động Thuyên chuyển nội bộ Xem xét Thuyên chuyển Lập kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng Điều chỉnh Tuyển chức danh quản lý Thông báo tuyển dụng Tuyển nội bộ Không đạt Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ Loại Không đạt Thi viết Tổng hợp kết quả thi viết Loại Không đạt Phỏng vấn Tổng hợp kết quả thi tuyển Loại Không đạt Thực hiện theo chỉ đạo Đề nghị ký hợp đồng thử việc Không Phê duyệt danh sách đề nghị kí hợp đồng thử việc Thông báo trúng tuyển và ký hợp đồng thử việc; thông báo không trúng tuyển Trên sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel có thể thấy quy trình tuyển dụng trải qua 8 bước chính sau: Bước 1: Đề nghị bổ sung nhân lực. Căn cứ vào biên chế, kế hoạch sử dụng lao động hàng năm đã được Tập đoàn phê duyệt, các phòng ban, đơn vị tiến hành xác định vị trí khuyết cần bổ sụng; Lập tờ trình bổ sung theo mẫu BM.1/QT.TCLĐ.01 gửi phòng tổ chức lao động. Sau khi tổng hợp được các yêu cầu bổ sung nhân sự từ các phòng ban thì phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thẩm tra lại nhu cầu bổ sung lao động dựa trên định mức biên chế đã được phê duyệt và tình hình thực tế tại các phòng ban/ đơn vị có nhu cầu. Nếu thấy nhu cầu không hợp lý đề nghị các phòng ban/ đơn vị điều chỉnh lại. Nếu hợp lý, phòng tổ chức lao động sẽ xem xét khả năng thuyên chuyển, điều động nội bộ giữa các phòng ban hoặc giữa các đơn vị để bổ sung nhân sự. Nếu không đáp ứng đề nghị Giám đốc cho phép lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung. Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng. Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng các chức danh theo quy định phân cấp trong Quy chế tuyển dụng Tập đoàn, Quy chế tuyển dụng của công ty, theo biểu mẫu BM.02/QT.TCLĐ.01 và thông qua phòng tổ chức nhân lực Tập đoàn trình Tổng giám đốc phê duyệt. Trong biểu mẫu cần nêu rõ được thành phần hội đồng tuyển dụng gồm những ai, chức danh và số lượng tuyển dụng cùng với nội dung thời gian và địa điểm thi tuyển theo kế hoạch. Đồng thời cũng phải nêu được trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong đợt tuyển dụng. Sau khi được Tổng giám đốc phê duyệt thì tiến hành thực hiện bước tiếp theo. Bảng 06: Kế hoạch tuyển dụng đợt 1 quý II năm 2010 cho nhân sự Miền Bắc STT Chức danh Đơn vị tuyển dụng Số lượng 1 Nhân viên dự án Phòng dự án 3 2 Nhân viên kỹ thuật đấu thầu Ban Luật và đấu thầu 1 3 Nhân viên kỹ thuật thẩm định Phòng kĩ thuật 1 4 Nhân viên thiết kế kiến trúc Phòng dự án 1 5 Nhân viên kỹ thuật Ban Quản lý dự án Hòa Lạc 2 6 Nhân viên kỹ thuật Xí nghiệp xây dựng 2 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Bước 3: Thông báo tuyển dụng. Phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo tuyển dụng ít nhất 10 trước ngày tổ chức thi tuyển. Nội dụng thông tin tuyển dụng cần có những thông tin sau: + Thông tin về Công ty: + Vị trí tuyển dụng, Mô tả công việc, chỉ tiêu cần tuyển, địa điểm làm việc; + Tiêu chuẩn tuyển dụng: Trình độ, giới tính, tuổi… + Điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng nếu được tuyển dụng; + Địa chỉ và thời hạn nộp hồ sơ/địa chỉ trang Web tuyển dụng của Tập đoàn, thời gian dự kiến tuyển dụng; + Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cần nêu rõ nội dung: “ Viettel tuyệt đối không thu bất cứ khoản tiền nào của ứng viên khi nộp hồ sơ tham gia dự tuyển và khi vào làm việc tại Viettel nếu trúng tuyển.” Bước 4: Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ. Phòng tổ chức lao động thay mặt hội đồng tuyển dụng nhận và xem xét tính hợp lệ của Hồ sơ. Người đại diện nhận hồ sơ phải kiểm tra hồ sơ ngay khi tiếp nhận, yêu cầu ứng viên bổ sung thông tin hoặc hoàn tất giấy tờ còn thiếu theo quy định. Hồ sơ ứng viên bao gồm: + Sơ yếu lý lịch có dán ảnh mới chụp (3x 4 ) có nhận xét và xác nhận của chính quyền địa phương nơi cư trú hợp pháp hoặc thủ trưởng đơn vị nơi đang công tác, thời hạn không quá 6 tháng( 1 bản) + Bản sao giấy khai sinh ( 1 bản) + Bản sao hợp pháp văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu mô tả tiêu chuẩn công việc.( mỗi thứ 1 bản sao) + Giấy khám sức khỏe đúng quy định, do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, thời hạn không quá 06 tháng ( 1 bản) + Bản sao chụp giấy chứng minh nhân dân có hiệu lực( còn hiệu lực) + Đơn xin việc: ghi rõ vị trí dự tuyển, các nguyện vọng khi vào làm việc, mức lương hiện hưởng tại công ty cũ ( nếu có), mức lương đề nghị khi được nhận vào làm việc tại vị trí công việc dự tuyển, kinh nghiệm đã từng có tại các đơn vị khác. Số lượng hồ sơ nộp vào dự tuyển có sự khác biệt giữa các vị trí tuyển dụng và tỉ lệ sàng lọc giữa các vị trí cũng có sự khác nhau. Bảng 07: Số lượng hồ sơ nộp vào dự tuyển đợt 1 Quý 2 năm 2010. STT Chức danh Đơn vị tuyển dụng Hồ sơ nộp vào Hồ sơ dự tuyển vòng 1 Tỷ lệ 1 Nhân viên dự án Phòng dự án 32 16 1/2 2 Nhân viên kỹ thuật đấu thầu Ban Luật và đấu thầu 7 5 1/1 3 Nhân viên kỹ thuật thẩm định Phòng kĩ thuật 18 7 1/2 4 Nhân viên thiết kế kiến trúc Phòng dự án 20 8 1/2 5 Nhân viên kỹ thuật Ban Quản lý dự án Hòa Lạc 11 10 1/1 6 Nhân viên kỹ thuật Xí nghiệp xây dựng 15 12 1/1 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Sau khi tiếp nhận hồ sơ phòng tổ chức lao động tiến hành sơ tuyển hồ sơ của các ứng viên theo các yêu cầu tuyển dụng như đã đăng tuyển, sau đó sẽ sắp xếp điểm tổng kết của hồ sơ, nếu hồ sơ nào quá kém không đạt yêu cầu thì sẽ cho loại, đối với các trường hợp có điểm hồ sơ ngang bằng nhau thì sẽ ưu tiên hồ sơ có kinh nghiệm hơn. Sau đó sẽ tiến hành tổng hợp các hồ sơ đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu và lập Danh sách gọi thi viết theo mẫu BM.04/QT.00.TCLĐ.01. Phòng tổ chức lao động sẽ thông báo thi viết đối với các ứng viên có hồ sơ đạt. Bước 5: Thi viết. Ra đề thi: Các phòng ban chuyên môn có trách nhiệm ra đề thi, đáp án, barem chấm điểm. Các phòng ban này cũng có thể tham khảo ngân hàng câu hỏi do Tập đoàn cung cấp hoặc liên hệ các phòng ban Tập đoàn để được hỗ trợ thêm. Tiến hành tổ chức thi viết: Hội đồng tuyển dụng tổ chức kiểm tra thi viết đối với các ứng viên theo danh sách gọi thi viết. Tại buổi thi Hội đồng tuyển dụng sẽ thực hiện kiểm tra bóc niêm phong đề thi, điểm danh trước khi thi, duy tri buổi thi thực hiện nghiêm túc và ký nộp bài thi. Sau khi kết thúc buổi thi, các bài làm của ứng viên sẽ được niêm phong lại.Các bước tiến hành trong buổi thi sẽ được ghi lại theo các biểu mẫu BM.05 => BM.07/QT.00.TCLĐ.01 Chấm điểm: Bài thi của các ứng viên được hội đồng tuyển dụng rọc phách, bàn giao cho Đơn vị chấm thi kèm theo đáp án, Barem điểm chuẩn. Sau khi hoàn tất công việc chấm thi, các đơn vị chấm thi chuyển trả bài thi đã được chấm về hội đồng tuyển dụng. Việc bàn giao bài thi đều có biên bản xác nhân theo biểu mẫu BM.08/QT.00.TCLĐ.01. Tổng hợp kết quả thi viết: Hội đồng tuyển dụng tổng hợp kết quả thi viết và đề nghị gọi phỏng vần theo biểu mẫu BM.09/QT/TCLĐ.01. Điểm thi viết đạt là điểm số từ 50% tổng số điểm trở lên. Trong trường hợp số người đạt kết quả quá thấp ảnh hưởng đến chất lượng việc phỏng vấn, chủ tịch Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào kinh nghiệm cộng đào tạo của các ứng viên để quyết định cho phép hạ điểm sàn để lấy bổ sung vào danh sách gọi phỏng vấn. Như trường hợp đợt tuyển dụng nhân sự đợt 1 quý 2 của nhân sự miền Nam, sau khi kết thúc vòng 1 chỉ có 7 ứng viên có kết quả đạt trong khi trong đợt tuyển dụng này công ty cần 6 người vào làm việc vì thế nên Hội đồng tuyển dụng đã xem xét kinh nghiệm của ứng và hạ điểm xuống 36,5/100 điểm để đảm bảo chất chất lượng cho vòng phỏng vấn sau. Sau đó phòng tổ chức lao động thực hiện thông báo kết quả đạt, không đạt đến từng ứng viên. Bước 6: Phỏng vấn. - Thi vấn đáp: Tại buổi thi vấn đáp thì Hội đồng tuyển dụng bao gồm 1 chủ tịch,1 thư kí và ủy viên( số lượng ủy viên thay đổi theo đăc điểm của từng đợt tuyển dụng) đã được thành lập khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng sẽ đứng ra phỏng vấn đánh giá các ứng viên theo các mặt sau: + Điểm hồ sơ: Bao gồm quá trình học tập, kinh nghiệm công tác( 10 điểm) + Điểm phong cách: Ý thức thái độ, khả năng giao tiếp, truyền đạt, lắng nghe, ngoại hình ( 15 điểm) + Điểm khả năng tư duy: Khả năng tổng hợp, phân tích, giải quyết vấn đề, xử lý tình huống, các ý tưởng sang tạo ( 15 điểm) + Điểm chuyên môn: Hiểu biết về các kiến thức chuyên môn liên quan trực tiếp đến yêu cầu, vị trí dự tuyển ( 50 điểm). + Điểm mức độ phù hợp văn hóa Viettel: có khả năng hòa nhập môi trường làm việc kỷ luật, khả năng thích nghi với sự thay đổi về công việc, cơ cấu tổ chức, sẵn sàng nhận nhiệm vụ, điều động của Công ty và của Tập đoàn ( 10 điểm). Trong buổi phỏng vấn, chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là người điều hành buổi phỏng vấn, có quyết định cao nhất trong Hội đồng do Giám đốc công ty đảm nhiệm. Các ủy viên đánh giá trên các phương diện chuyên môn của ứng viên, các ủy viên có thể là Trưởng/Phó của các phòng ban. Thư kí do cán bộ phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm, có trách nhiệm ghi lại toàn bộ diễn biến cũng như đánh giá của buổi phỏng vấn. Tổng hợp kết quả thi tuyển: Kết thúc cuộc phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng tiến hành tổng hợp kết quả phỏng vấn và Tổng hợp kết quả thi tuyển theo biểu mẫu BM.10/QT.TCLĐ.01 . Các ứng viên đạt được lấy theo số điểm từ cao đến thấp cho đến khi đủ số lượng cần tuyển nhưng vẫn phải đảm bảo có số điểm đạt trên 50% tổng số điểm. Bước 7: Đề nghị và phê duyệt danh sách ký Hợp đồng thử việc. Trên cơ sở tổng hợp kết quả tuyển dụng, phòng tổ chức lao động sẽ lập danh sách đề nghị ký Hợp đồng thử việc theo BM.11/QT.TCLĐ.01, trình Giám đốc công ty phê duyệt. Trên căn cứ báo cáo tổng hợp kết quả tuyển dụng của Hội đồng tuyển dụng Giám đốc phê duyệt Danh sách đề nghị ký Hợp đồng thử việc. Khi đó Giám đốc sẽ tiến hành ký duyệt Giấy tiếp nhận ký Hợp đồng thử việc theo danh sách ký Hợp đồng tuyển dụng đã được phê duyệt. Bước 8: Thông báo trúng tuyển, ký hợp đồng thử việc; thông báo không trúng tuyển. Phòng Tổ chức lao động thông báo đến các ứng viên không trúng tuyển, gửi giấy tiếp nhận ký hợp đồng thử việc và gửi 1 bản đển các Phòng ban, đơn vị tiếp nhận nhân viên mới vào thử việc. Công ty sẽ gọi ứng viên trúng tuyển và ký Hợp đồng thử việc vào ngày mùng 1 tháng ngay sau đấy. 4. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. 4.1. Tổng số hồ sơ trên đợt tuyển dụng đối với từng chức danh. Chỉ số tổng số hồ sơ trên đợt tuyển dụng sẽ cho thấy được hiệu quả truyền thông của công ty trong quá trình tuyển mộ các ứng viên vào tham gia quá trình tuyển dụng. Số lượng hồ sơ nhận được nhiều có thể phụ thuộc vào danh tiếng uy tín của công ty lớn điều đó làm cho quá trình truyền thông gặp nhiều điều thuận lợi, hay cũng có thể do vị trí đang cần tuyển dụng là một vị trí hấp dẫn. Theo thống kê trong đợt tuyển dụng đợt 1 quý 2 năm 2010 thì công ty chỉ cần tuyển 10 lao động cho 6 vị trí tại công ty nhưng tổng số lượng hồ sơ nộp vào là 103 bộ hồ sơ. Con số này tương đối lớn so với những công ty cùng lĩnh vực bất động sản, nhưng cũng khá dễ để lý giải con số 103. Thứ nhất, danh tiếng uy tín cũng như sự phát triển ngày càng mở rộng của Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel là điều dễ thấy. Thứ hai,từ nhân viên đến lãnh đạo đều coi Viettel là ngôi nhà thứ 2, mọi hành vi ứng xử đều được hướng đến chuẩn mực nên để xây dựng lên 1 văn hóa doanh nghiệp như văn hóa Viettel là điều mà không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Chính vì thế nên khi công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel tuyển dụng thì số lượng hồ sơ lại có thể lên con số như vậy. Tuy nhiên con số này chưa thể phản ánh được hết liệu chất lượng của số hồ sơ này là như thế nào. Hơn nữa, với tình hình xã hội ngày càng phát triển, mạng internet ngày càng mở rộng, thì kênh thông tin qua mạng ngày càng có sức thu hút lớn, nhưng công tác tuyển dụng của công ty mới chỉ quan tâm đến việc thu hút tuyển mộ ứng viên từ các kênh thông tin khác mà chưa thực sự quan tâm và sử dụng đến kênh thông tin qua mạng này. Điều này về lâu dài sẽ ảnh hưởng 1 phần đến công tác tuyển dụng khi bỏ sót 1 lượng lớn các ứng viên tiềm năng tiếp cận thông tin phần lớn qua mạng. 4.2. Tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu cơ bản. Tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu cơ bản = số ứng viên đạt/ tổng số ứng viên. Việc sử dụng đến tỉ lệ này có thể sẽ đánh giá được trong quá trình tuyển dụng khi đưa ra thông báo tuyển dụng những người có trách nhiệm có truyền tải hết được những tiêu chuẩn, nội dung công viêc, điều kiện làm việc là gì hay không. Bảng08 : Số lượng hồ sơ nộp vào dự tuyển đợt 1 Quý 2 năm 2010. STT Chức danh Đơn vị tuyển dụng Hồ sơ nộp vào Hồ sơ dự tuyển vòng 1 Tỷ lệ 1 Nhân viên dự án Phòng dự án 32 16 1/2 2 Nhân viên kỹ thuật đấu thầu Ban Luật và đấu thầu 7 5 1/1 3 Nhân viên kỹ thuật thẩm định Phòng kĩ thuật 18 7 1/2 4 Nhân viên thiết kế kiến trúc Phòng dự án 20 8 1/2 5 Nhân viên kỹ thuật Ban Quản lý dự án Hòa Lạc 11 10 1/1 6 Nhân viên kỹ thuật Xí nghiệp xây dựng 15 12 1/1 Nhìn lại bảng số lượng hồ sơ nộp vào trên có thể thấy số lượng hồ sơ nộp vào là khá cao so với nhu cầu tuyển dụng nhưng tỉ lệ phải sàng lọc hồ sơ là rất cao. Điều đó cho thấy những người làm công tác tuyển dụng tại công ty đã truyền đạt được những thông tin cốt lõi đến các ứng viên, giúp họ hiểu được những thông điệp mong muốn của công ty. Bảng 09: Thông tin tuyển dụng Thứ tự Vị trí Mô tả Yêu cầu công việc 01 Nhân viên tiền lương - Xây dựng kế hoạch công tác tiền lương tháng, quý, năm - Xây dựng các chính sách về tiền lương: quy chế tiền lương; thang, bảng lương; các chế độ phụ cấp, làm thêm... - Xây dựng đơn giá tiền lương hàng năm - Tính toán, thiết kế bảng lương, thưởng hàng tháng  - Quản lý, theo dõi hệ thống hệ số lương chức danh, hệ số lương bảo hiểm - Nam dưới 35 tuổi - Tốt nghiệp ĐH chính quy dài hạn, chuyên ngành kinh tế lao động - Có kinh nghiệm ít nhất 05 năm về công việc đã mô tả *** QUYỀN LỢI: - Ứng viên được chọn sẽ được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, sáng tạo, cạnh tranh, phát triển, năng động có nhiều cơ hội thăng tiến. - Chế độ lương, thưởng, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, kích thích hiệu quả công việc. - Chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chính sách lao động theo quy định của Quân đội và Luật Lao động. *** HỒ SƠ: - Đơn đơn xin việc - Lý lịch trích ngang: nêu rõ kinh nghiệm, quá trình công tác - Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; giấy khai sinh; CMND photo; Hộ khẩu photo - Giấy khám sức khỏe (6 tháng gần nhất) - Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ liên quan, bảng điểm tốt nghiệp - 03 Ảnh 3x4 mới nhất (sau ảnh ghi rõ họ tên) - Hồ sơ Ghi rõ: Vị trí tuyển dụng địa chỉ, số điện thoại liên hệ. * Lưu ý: Không hoàn trả hồ sơ Xem bảng thông tin tuyển dụng trên đây có thể thấy Thông tin tuyển dụng đã cho các ứng viên biết được nếu được tuyển dụng vào công ty họ sẽ phải làm những công việc như thế nào, với môi trường làm việc ra sao và để được vị trí đấy thì các ứng viên cần đáp ứng những yêu cầu gì. Việc nêu rõ ràng như vậy sẽ tránh tình trạng những người không đủ điều kiện như người trên 35 tuổi hay chưa đủ kinh nghiệm hay là nữ tham gia nộp hồ sơ dẫn đến việc mất nhiều thời gian công sức sàng lọc hay tốn thêm chi phí tuyển dụng. 4.3. Quá trình kiểm tra ứng viên. Quá trình kiểm tra ứng viên tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel đã được những bộ phận tuyển dụng xây dựng rất hợp lý bài bản. Nội dụng thi đều được chuẩn bị ngay từ khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, phòng Tổ chức lao động kết hợp với những phòng ban liên quan để cùng lựa chọn các câu hỏi phù hợp với từng vị trí từng bài thi và tình hình hiện tại. Vì thế nên mặc dù các câu hỏi được lấy từ ngân hàng đề thi được xây dựng từ trước nhưng với những tình hình phát triển khác nhau thì các câu hỏi sẽ được lựa chọn khác nhau để có thể đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác nhất. Ngoài ra, việc xây dựng đánh giá ứng viên theo một tiêu chuẩn đã được đưa ra trước sẽ giúp cho các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng có thể nhìn nhận đánh giá ứng viên một cách nhất quán trong các mặt cũng như mức điểm đưa ra được thống nhất theo thang điểm đã có. Điều đó tránh cho tình trạng mỗi thành viên trong Hội đồng tuyển dụng đánh giá ứng viên theo cách nhìn nhận riêng của cá nhân. Hơn nữa, việc xây dựng đó cũng giúp cho việc đưa ra các câu hỏi phỏng vấn được chủ động và trọng tâm hơn vào các mặt cần đánh giá không bị hỏi dàn trải vừa khiến thời gian bị kéo dài mà quá trình đánh giá ứng viên cũng không đạt được cao. Thêm nữa, các buổi thi kiểm tra tuy được chuẩn bị tổ chức rất nghiêm túc nhưng luôn tạo được không khí thoải mái cho các ứng viên khi thi. Điều đó không chỉ giúp cho các ứng viên làm bài tốt nhất mà còn tạo cảm giác thoải mái để các ứng viên có thể thể hiện được phong cách của mình một cách tốt nhất. Giúp Hội đồng tuyển dụng đánh giá chính xác được khả năng của ứng viên, không để trường hợp vì tổ chức thi quá căng thẳng áp lực mà dẫn đến ứng viên bị ảnh hưởng đến tâm lý. Vậy nhưng, quy trình đánh giá trên của công ty nên chỉ áp dụng cho tuyển dụng vị trí có chuyên môn còn đối với một số các vị trí lao động phổ thông, sơ cấp khác như bảo vệ , lái xe, nhân viên cấp dưỡng…thì nên rút ngắn quy trình xuống còn mình phỏng vấn để phù hợp hơn. Tránh việc áp dụng rập khuôn gây lãng phí thời gian và chi phí của công ty mà không cần thiết. 4.4. Kết thúc tuyển dụng. Trong năm 2010 qua các đợt tuyển dụng công ty đã tuyển được 26 ứng viên để tiến hành thử việc. Trong quá trình thử việc đã có 2 người sau 2 ngày làm đã bỏ việc chiếm tỉ lệ 7.7% bỏ thử việc sau quá trình tuyển dụng tại công ty. Còn 24 ứng viên còn lại sau khi được tiến hành thử việc đều đã vượt qua được các khóa đào tạo sau tuyển dụng, thử việc và đánh giá thử việc để đi đến kí kết hợp đồng lao động với công ty. Để có được con số ứng viên bỏ thử việc thấp như vậy là do: Công tác đăng tin tuyển dụng: Đúng thực tế, đầy đủ, mô tả rõ ràng môi trường làm việc và các công việc cần làm của các ứng viên sau khi được tuyển. Tránh tình trạng ứng viên thất vọng hay không chịu được áp lực công việc mà bỏ dở gây tốn kém cả một quá trình tuyển dụng dài. Công tác tuyển chọn: Công tác tuyển chọn thường được diễn ra từ 20 đến 25 ngày từ ngày ứng viên nộp hồ sơ đến khi bắt đầu thử việc. Quá trình tuyển chọn được tiến hành kĩ càng chi tiết theo các bước giúp loại bỏ hoàn toàn đi những ứng viên thiếu năng lực, không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí. Nếu công tác tuyển chọn này không được tiến hành kĩ sẽ có thể đưa đến một tỉ lệ bỏ việc lớn hơn do khi các ứng viên tham gia thử việc sẽ nhận thấy mình không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí gây cảm giác căng thẳng, chán nản mà từ đó dẫn đến hành động bỏ thử việc giữa chừng hay bỏ việc sau 1 thời gian ngắn đảm nhiệm. III. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. 1. Phương hướng phát triển của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel trong thời gian tới 2. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển dụng tại công ty Tuyển dụng nhân lực là hoạt động tạo nhân lực cho một tổ chức. Và chiếm vị trí rất quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Một tổ chức ngày càng phát triển đi lên hay ngày càng kém đi phần lớn là do nhân lực trong tổ chức mà tạo nên. Do vậy bất kì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nào đều mong muốn có thể thu hút và đưa về cho doanh nghiệp mình những nhân viên ưu tú nhất. Do vậy việc chú trọng năng cao công tác tuyển dụng nhân lực là hết sức cần thiết, để công ty có thể ngày càng phù hợp với xu hướng phát triển chung của thị trường. Sau quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty tôi xin góp một số giải pháp sau đây: 2.1. Sự dụng phần mềm nhân sự: Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel là công ty chuyên về lĩnh vực bất động sản với đặc điểm kinh doanh rộng trên khắp cả nước nên chính vì thế mà nhân viên trong công ty cũng không tập trung tại một trụ sở mà dải rác khắp cả nước theo các dự án mà công ty đang đầu tư kinh doanh. Vì thế nên đối việc quản lý nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, sau một thời gian phát triển các phần mềm quản lý nhân sự đã ra đời với các phiên bản ngày càng hoàn chỉnh và phù hợp hơn đối với công tác quản lý nhân sự thì việc công ty lựa chọn sử dụng một trong các phần mềm nhân sự trên thị trường là một sự lựa chọn đem lại nhiều lợi ích công ty. Với tình hình hiện tại, phòng Tổ chức lao động của công ty chỉ có 4 nhân viên nhưng phải đảm nhiệm một khối công việc rất lớn của công tác nhân sư. Đồng thời phòng Tổ chức lao động hiện nay lại không có nhân viên nào chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng. Với đặc điểm tổ chức như vậy có thể bây giờ phòng đang đảm nhiệm tốt công tác tuyển dụng nhưng một thời gian nữa khi công ty hoạt động ngày càng mở rộng, nhân viên trong công ty ngày tăng lên, các đợt tuyển dụng ngày càng nhiều lên thì liệu công tác tuyển dụng có còn duy trì được tốt như hiện nay. Vì thế nên sử dụng phần mềm nhân sự có thể được coi là một giải pháp giúp công tác quản trị ngày càng được chuyên nghiệp hóa và đơn giản hơn đi. Ngoài ra, các phần mềm nhân sự hiện nay có rất nhiều ưu điểm: Quản lý tuyển dụng: chức năng tuyển dụng trong các phần mềm nhân sự có thể giúp những người làm công tác tổ chức lập và theo dõi kế hoạch tuyển dụng,lưu trữ và quản lý hồ sơ ứng viên. Người làm công tác tuyển dụng có thể thiết lập các yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng trên phần mềm và khi đã có thông tin hồ sơ hay các hồ sơ được gửi theo mẫu qua website thì phần mềm có thể tự lọc ra những hồ sơ không đủ điều kiện như đã được thiết lập. Các thông tin trong quá trình chọn lọc sẽ được đưa vào sẽ được xử lý tự động theo những đánh giá của người tuyển dụng từ đấy phần mềm có thể xử lý kết quả tuyển dụng và tự động gửi thư cảm ơn tới những người bị loại và tự động thực hiện các hợp đồng thử việc. Người làm công tác chỉ cần làm thao tác nhập các mẫu hợp đồng vào một lần và sau đấy có thế dễ dàng chiết suất theo thông tin phần mềm đã cập nhật. Quản lý hành chính nhân sự: các phần mềm nhân sự sẽ lưu trữ được thông tin cá nhân, sơ yếu lý lịch, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên. Trong quá trình tham gia làm việc tại công ty nhân viên nào được khen thưởng, bị kỉ luật chỉ cần nhập thông tin vào đến khi cần thiết có thể chiết suất ra thành báo cáo một cách nhanh chóng. Các thông tin về hợp đồng lao động cũng được lưu lại một các đầy đủ như ngày nhận ngày tuyển, ngày hết thử việc, lịch sử hợp đồng, thông tin bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Hỗ trợ nhắc nhở những hợp đồng đến hạn ký lại; Cho phép in hợp đồng với thông tin nhân viên có sẳn theo mẫu luật lao động Việt Nam… Quản lý tiền lương: các phần mềm còn hỗ trợ tính lương cho các loại lương như : Lương cơ bản (theo công nhật); lương khoán; lương kinh doanh theo chỉ tiêu, theo doanh số,hệ thống được thiết kế mở cho phép tích hợp với hệ thống hoạt động kinh doanh của công ty để liên kết số liệu chỉ tiêu doanh số, doanh số kinh doanh thực sự đạt được. Các phần mềm đó cũng có thể tính lương theo trạng thái: Lương nhân viên thử việc; Lương nhân viên chính thức. Ngoài ra còn có thể thiết lập và xử lý bảo hiểm, thuế TNCN.Cho phép tính các mức thuế TNCN, Mức đóng BHXH, BHYT, BHTN cho từng nhân viên…. Các phần mềm nhân sự đem lại nhiều lợi ích như vậy, nhưng nó cũng chỉ là một phần mềm giúp công việc của con người được giảm bớt đi thôi. Nó có thể giúp những người làm công tác tuyển dụng quản lý ứng viên một cách đơn giản, đưa ra các báo cáo một cách nhanh chóng nhưng nó không thể thay thế những người làm công tác tuyển dụng đánh giá tuyển chọn các ứng viên được. Chính vì thế quá trình tuyển dụng có được thực hiện ngày càng tốt hay không chính là nhờ những người làm công tác nhân sự. Với sự giúp đỡ của phần mềm nhân sự, công việc được giảm tải, quá trình quản lý đơn giản hơn thì sẽ khó có lý do gì khiến công tác tuyển chọn ngày càng đi xuống. 2.2. Tuyển mộ từ nhiều nguồn. Tại công ty hiện nay, công tác tuyển mộ đang được tiến hành mà tạm thời quên đi một số nguồn tuyển mộ như sinh viên mới ra trường hay từ trực tuyến. - Trong yêu cầu tiêu chuẩn chức danh của các vị trí có chuyên môn ở công ty đều yêu cầu trên 2 năm kinh nghiệm điều đó có nghĩa là các sinh viên mới ra trường sẽ không có cơ hội được tuyển vào công ty. Điều đó sẽ khiến công ty bỏ qua một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào tạo chính quy có kiến thức một cách hệ thống bài bản, sẵn sàng tiếp thu và học hỏi công việc mới với khả năng tiếp cận nhanh. Tuy có thể mới ra trường kinh nghiệm còn chưa có nhưng với khả năng nhạy bén với sự năng động của tuổi trẻ thì họ hoàn toàn có thể thực hiện được tốt công việc. Vì thê nên công ty có thể thay đổi một số tiêu chuẩn về công việc để các sinh viên mới ra trường có thể tham gia ứng tuyển vào công ty. Ngoài ra, công ty có thể liên kết với một số trường đại học để nhận sinh viên về thực tập, điều này có thể giúp công ty chủ động chọn lựa được những sinh viên có khả năng về thực tập trong công ty. Sau khi kết thúc quá trình thực tập nếu có đánh giá tốt công ty hoàn toàn có thể tạo điều kiện để sinh viên ở lại công ty làm việc. Hơn nữa, trong quá trình thực tập những sinh viên này đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với môi trường làm việc của công ty nên sẽ không có sự ngỡ ngàng nếu bắt tay vào làm việc. Nên đây có hoàn toàn có thể là nguồn tuyển mộ có chất lượng cho công ty sau này. -  Tuyển dụng trực tuyến: Theo các khảo sát gần đây, số lượng người Việt Nam sở hữu một máy vi tính đang ngày càng gia tăng và tập trung vào hai thành phố lớn là Hà Nội và TP.HCM với tỷ lệ tương ứng lần lượt 48% và 45%. Trong đó, số người vào mạng internet thường xuyên chiếm 32%. Điều này cho thấy các ứng dụng trên mạng internet đang ngày càng được số lượng lớn người sử dụng quan tâm, trong đó có những nhu cầu tìm việc và tìm người. Và cũng trong các khảo sát đây thì phần lớn số người sử dụng internet là những người từ độ tuổi từ 18 đến 35 . Đó chính là lý sao ngày càng có nhiều trang web tuyển dụng lao động được lập nên như hiện nay. Đây là những cầu nối tạo điều kiện cho người xin việc gặp gỡ nhà tuyển dụng hoàn toàn miễn phí. Ứng viên chỉ cần lướt web, tìm thông báo tuyển dụng phù hợp, gửi hồ sơ "mềm" bằng cách khai báo đầy đủ những yêu cầu theo mẫu của nhà tuyển dụng và chờ phỏng vấn. Và ngày càng có nhiều người thích tìm kiếm các thông tin tuyển dụng trên mạng internet vì thuận tiện, dễ dàng. Bên cạnh đó, việc sử dụng e-mail để liên lạc với các nhà tuyển dụng cũng được nhanh chóng, kể cả những phản hồi, trao đổi qua lại giữa hai bên cũng thực hiện nhanh hơn. Các nhà tuyển dụng cũng ngày càng lựa chọn việc trao đổi bước đầu với ứng viên trước qua e-mail và thông qua những hồ sơ trên mạng để tiết kiệm thời gian và chi phí hơn. Vậy nhưng tại công ty thì phương pháp tuyển mộ từ nguồn trực tuyến gần như chưa được sử dụng đến. Trong các đợt tuyển mộ gần như thông tin tuyển dụng không được đưa lên mạng internet, điều đó sẽ khiến cho một lượng lớn các ứng viên tiềm năng trẻ tuổi có kinh nghiệm làm việc thường xuyên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ mạng internet đã không thể biết thông tin tuyển dụng của công ty. Từ đó, công ty đã bỏ qua một một nguồn tuyển mộ có số lượng thu hút rất lớn. Không kể việc sử dụng internet sẽ giúp công tác tiếp nhận hồ sơ nhanh hơn và quản lý dễ dàng hơn cho bộ phận tuyển dụng. 2.3. Bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách về mảng tuyển dụng, đào tạo. Hiện nay, phần lớn các công tác liên quan đến tuyển dụng từ việc xác định nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, tham gia vào quá trình đánh giá tuyển chọn đều do đồng chí trường phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm. Với cương vị là một trưởng phòng Tổ chức lao động số lượng công việc lúc ngày thường đã là rất nhiều, nhưng đến khi có đợt tuyển dụng trong công ty thì công việc mà trưởng phòng Tổ chức lao động còn nhiều hơn nữa, áp lực công việc là một điều không thể tránh khỏi. Tuy có những nhân viên trong phòng cùng đứng ra thực hiện các khâu tổ chức nhưng những công việc như tham gia vào Hội đồng tuyển dụng đánh giá ứng viên, tham gia lựa chọn đưa ra đề thi…thì những nhân viên cấp dưới vẫn chưa đủ khả năng thực hiện. Hơn nữa, tại phòng chỉ có 1 người làm tổ chức biên chê, 2 người làm công tác tiền lương, còn công tác tuyển dụng đào tạo chưa có ai phụ trách riêng biệt mà tất cả đều tham gia thực hiện. Từ đó, nếu muốn công tác tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện ngày càng chuyên nghiệp hơn thì việc bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách tuyển dụng, đào tạo là điều vô cùng cần thiết. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người làm công tác tuyển dụng sẽ có những điều khác so với những vị trí khác. Họ là những người làm việc trực tiếp với con người, tuyển chọn con người , nên để lựa chọn được một người có đủ trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cho vị trí trên không phải là dễ nhưng cũng không phải là không tìm được. Nếu bổ nhiệm được vị trí trên lợi ích đem lại cho công ty về lâu dài sẽ là một sự phát triển bền vững cho nguồn lực của công ty trong tương lai. Kết luận

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel.doc
Luận văn liên quan