Việc áp dụng nguyên lý về mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất vào hoạt động kinh doanh

Trong thời đại ngày nay , muốn đạt được thành công trong công việc nhất thiết phải giải quyết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Đây là mối quan hệ mang tính bản chất quyết định. Nghiên cứu mối quan hệ này chúng ta cần xem xét chúng giữ vai trò gì trong xã hội, tác đọng tới mỗi doanh nghiệp , mỗi cá nhân như thế nào đồng thời cũng phải định hướng rõ những giải pháp trong tương lai. Trong khuôn khổ có hạn, bài viết dưới đây chỉ tập trung nghiên cứu và giải quyết mối quan hệ biện chứng giữa LLSX và QHSX trong vấn đề tiền thưởng ở một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.Nghiên cứu mối quan hệ này chúng ta sẽ thấy rõ được sự cần thiết trong việc điều chỉnh và nâng cao tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên ở Việt Nam hiện nay.Kết cấu bài gồm ba phần: -Lí luận chung về LLSX và QHSX. -Thực trạng tiền lương và tiền thưởng của một số doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay -Giải pháp hoàn thiện và điều hoà mối quan hệ giữa QHSX và LLSX Do giới hạn bởi kiến thức và khả năng nhận thức nên bài viết này không thể đưa ra cái nhìn toàn diện và sâu sắc nhất về vấn đề này. Vì vậy chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi nhưng sai sót và hạn chế, rất mong sự đóng góp của cô giáo, thầy giáo.Em cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo bộ môn đã giúp em hoàn thành bài viết này.

doc28 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 17/08/2013 | Lượt xem: 5635 | Lượt tải: 6download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Việc áp dụng nguyên lý về mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất vào hoạt động kinh doanh, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LỜI NÓI ĐẦU ************* Trong thời đại ngày nay , muốn đạt được thành công trong công việc nhất thiết phải giải quyết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Đây là mối quan hệ mang tính bản chất quyết định. Nghiên cứu mối quan hệ này chúng ta cần xem xét chúng giữ vai trò gì trong xã hội, tác đọng tới mỗi doanh nghiệp , mỗi cá nhân như thế nào đồng thời cũng phải định hướng rõ những giải pháp trong tương lai. Trong khuôn khổ có hạn, bài viết dưới đây chỉ tập trung nghiên cứu và giải quyết mối quan hệ biện chứng giữa LLSX và QHSX trong vấn đề tiền thưởng ở một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.Nghiên cứu mối quan hệ này chúng ta sẽ thấy rõ được sự cần thiết trong việc điều chỉnh và nâng cao tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên ở Việt Nam hiện nay.Kết cấu bài gồm ba phần: -Lí luận chung về LLSX và QHSX. -Thực trạng tiền lương và tiền thưởng của một số doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay -Giải pháp hoàn thiện và điều hoà mối quan hệ giữa QHSX và LLSX Do giới hạn bởi kiến thức và khả năng nhận thức nên bài viết này không thể đưa ra cái nhìn toàn diện và sâu sắc nhất về vấn đề này. Vì vậy chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi nhưng sai sót và hạn chế, rất mong sự đóng góp của cô giáo, thầy giáo.Em cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo bộ môn đã giúp em hoàn thành bài viết này. NỘI DUNG ********* I. CƠ SỞ LÍ LUẬN Từ khi con người xuất hiện trên hành tinh đã trải qua năm phương thức sản xuất đó là:nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lệ, phong kiến, tư bản chủ nghĩa, chủ nghĩa xã hội.Tư duy của con người không dừng lại ở một chỗ mà theo thời gian tư duy của con người ngày càng phát triển hoàn thiện hơn.Từ đó kéo theo sự phát triển của LLSX cũng như cơ sở sản xuất. Không ít các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu đổ bỏ công sức cho cho các vấn đề này cụ thể là nhận thức con người, trong đó có trường phái triết học.Với ba trường phái phát triển trong lịch sử của mình là chủ nghĩa duy vật, chủ nghĩa duy tâm, trường phái nhị nguyên luận. Nhưng họ đều thống nhất thực chất của triết học là sự thống nhất biện chứng giữa LLSX và QHSX như thống nhất giữa hai mặt đối lập tạo nên chỉnh thể của nền sản xuất xã hội.Tác động qua lại biện chứng LLSX với QHSXđược Mác và Ăngghen khái quát thành quy luật về sự phù hợp giữa LLSX và QHSX.Dưới những hình thức và mức độ khác nhau, dù con người có ý thức được hay không thì nhận thức của hai ông hay quy luật của hai ông vẫn xuyên suốt lịch sử phát triển. Nhưng sản xuất vật chất là một phạm trù vĩnh viễn và là một tất yếu khách quan vì không bao giờ loài người lại không cần đến sản xuất vật chất.Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu thì nhu cầu sản xuất vạt chất và tinh thần càng phát triển bấy nhiêu. Sản xuất vật chất trong mỗi giai đoạn lịch sử được biểu hiện ở một phương thức sản xuất nhất định. Xã hội loìa người tồn tại và phát triển luôn dựa vào phương thức sản xuất, nhờ phương thức sản xuất mà con người sản xuất ra của cải vật chất trong một giai đoạn lịch sử nhất định. Phương thức sản xuất là cách thức mà con người tạo ra của cải vật chất trong một giai đoạn lịch sử nhất định. Đó là nhân tố quyết định tính chất, kết cấu của xã hội. Tính chất và kết cấu của xã hội như thế nào không phải do nguyện vọng và ý muốn của con người, cũng không phải do hình thức nhà nước và pháp luật quyết định, mà do phương thức sản xuất bao giờ cũng có hai mặt là LLSX và QHSX. LLSX là toàn bộ những tư liệu xản xuất do xã hội tạo ra, trước hết là tư lao động và những người lao động với kinh nghiệm và thói quen lao động nhất định đã sử dụng những tư liệu sản xuất đó đêr tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Từ thực trạng đó lí luận về LLSX của xã hội được C.Mác nêu lên và phát triển một cách sâu sắc trong các tác phẩm chuẩn bị cho bộ "Tư bản" và chính trong bộ "Tư bản" Mác đã trình bày hết sức rõ ràng quan điểm của mình về các yếu tố cấu thành LLSX của xã hội trong đó bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất.Đối với Mác cùng với tư liệu lao động đối với lao động cũng thuộc về tư liệu sản xuất, còn trong tư liệu lao động tức là tất cả những yếu tố vật chất mà con người sử dụng để tác động vào đối tượng lao động như công cụ lao động, nhà xưởng, phương tiện lao động, cơ sở vật chất kho tàng...thì vai trò quan trọng hơn cả thuộc về công cụ lao động. Mọi thời đại muốn đánh giá trình độ sản xuất phải dựa vao công cụ lao động.Tuy nhiên yếu tố quan trọng nhất trong LLSX chính là con người cho dù những tư liệu lao động được tạo ra từ trước có sức mạnh và đối tượng lao động có phong phú thế nào thì con người vẫn là quyết định. Lịch sử loài người được đánh dấu bởi các mốc quan trọng trong sự phát triển của LLSX trước hết là công cụ lao động. Sau bước ngoặt sinh học, sự xuất hiện công cụ lao đọng đánh dấu một bước ngoặt khác trong sự chuyển từ vượn thành người. Từ kiếm sống bằng săn bắt hái lượm sang hoạt động lao động thích nghi với tự nhiên và dần cải tạo tự nhiên. Từ sản xuất nông nghiệp công nghệ lac hậu sang cơ khí hoá sản xuất. Sự phát triển LLSX trong giai đoạn này không chỉ giới hạn ở việc tăng một cách đáng kể số lượng thuần tuý với các công cụ đã có mà chủ yếu là ở việc tạo ra những công cụ hoàn toàn mới sử dụng cơ bắp con người. Do đó con người đã chuyển một phần công việc nặng nhọc cho máy móc có điều kiện để phát huy năng lực khác của mình. QHSX là mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất của xã hội, trong quá trình sản xuất con người có những quan hệ, con người không thể tách khỏi cộng đồng. Như vậy viêc phẳi thiết lập các mối quan hệ trong sản xuất tự nó đã là vấn đề có tính quy luật rồi. Nhìn tổng thể QHSX gồm ba mặt: -Chế độ sở hữu về tư liệu sản xuất tức là quan hệ giữa người với tư liệu sản xuất, nói cách khác tư liệu sản xuất thuộc về ai. -Chế độ tổ chức và quản lý sản xuất, kinh doanh, tưc là quan hệ giữa người với người trong sản xuất và trao đổi của vật chất như phân công chuyên môn hoá và hợp tác hoá và hợp tác hoá lao động quan hệ giữa người quản lý và công nhân. -Chế độ phân phối sản xuất, sản phẩm tức là quan hệ chặt chẽ với nhauvà cùng một mục tiêu chung là sử dụng hợp lí và có hiệu quả tư liệu sản xuất để làm cho chúng không ngừng được tăng trưởng, thúc đảy tái sản xuất mở rộng, nâng cao phúc lợi người lao động.Đóng góp ngày càng nhiều cho nhà nước xã hội chủ nghĩa. Trong cải tạo và củng cố QHSX phải tiến hành cả ba mặt đồng bộ: chế độ sở hữu, chế độ quản lý và chế độ phân phối .Không nên coi trọng một mặt nào cả về mặt lí luận , không nghi ngờ gì rằng: chế độ sở hữu là nền tảng QHSX. Nó còn là đặc trưng để phân biệt chẳng những các QHSX khác nhau mà còn các thời đại kinh tế khác nhau trong lịch sử như Mác đã nói. -Thực tế cho thấy rõ bất cứ một cuôc cách mang xă hội nào đều mang mục đích kinh tế là đảm bảo cho LLSX tiếp tục phát triển thuận lợi và đời sống vật chất của con người cũng được cải thiện. Đó là tính lịch sử tự nhiên của các quá trình chuyển biến giữa các hình thái kinh tế-xã hội trong quá khứ và cũng là tính lịch sử tự nhiên của thời kì quá độ từ hình thái kinh tế-xã hội tư bản chủ nghĩa sang hình thái kinh tế-xã hội cộng sản chủ nghĩa. -Và xét riêng trong phạm vi một QHSX nhất định thì tính chất của sở hữu cũng quyết định tính chất của quản lí và phân phối. Mặt khác trong mỗi hình thái kinh tế-xã hội nhất định QHSX thống trị bao giờ cũng giữ vai trò chi phối các quan hệ sản xuất khác ít nhiều cải biến chúng để chẳng những không đối lập mà còn phục vụ đắc lực cho sự tồn tại và phát triển của của chế độ kinh tế-xã hội mới. Nếu trong quá khứ, đã không có một cuộc chuyển biến nào từ hình thái kinh tế-xã hội này sang hình thái kinh tế-xã hội khác hoàn toàn là một cuộc tiến hoá êm ả, thì thời kì quá độ từ từ hình thái kinh tế-xã hội tư bản chủ nghĩa hoặc trước tư bản chủ nghĩa sang hình thái cộng sản chủ nghĩa(CSCN) trong thời đại ngày nay càng không thể là một quá tình êm ả. Chủ nghĩa Mác-Lênin chưa bao giờ coi hình thái kinh tế-xã hội nao đã tồn tại kể từ trước tới nay là chuẩn nhất. Trong mỗi hình thái kinh tế-xã hội cùng với một QHSX thống trị, điển hình còn tồn tại những QHSX phụ thuộc, lỗi thời như tàn dư của xã hội cũ. Ngay ở các nước tư bản chủ nghĩa phát triển nhất cũng không chỉ có một QHSX tư bản chủ nghĩa thuần nhất. Tất cả các hình thức trên đều bắt nguồn từ phát triển không đều về LLSX không những giữa các nước khác nhau mà còn giữa các ngành và các vùng khác nhau trong cùng một nước. Việc chuyển từ QHSX lỗi thời lên cao hơn như C.Mác nhận xét:"Không bao giờ xuất hiện trươc khi những điều kiện vật chất của những quan hệ đó chưa chín muồi..."phải có một thời kì lịch sử tương đối lâu dài mới có thể tậo ra điều kiện vật chất trên. Trong tác phẩm góp phần phê phán khoa kinh tế-chính trị năm 1895 C.Mác viết: ''Trong sự sản xuất xã hội ra đời sống của mình, con người ta có những quan hệ nhất định, tất yếu không phụ thuộc vào họ, tức những QHSX. Những quy luật này phù hợp với mộtt trình độ phát triển nhất định của LLSX. Những quan hệ này phù hợp với một trình độ phát triển nhất định của LLSX vật chất của họ..." Người ta thường coi tư tưởng này của Mác là tư tưởng về "Qui luật QHSX phù hợp với tính chất và trình độ của LLSX Cho đến nay hầu như qui luật này đã được khẳng định cũng như các nhà triết học Mac xit nghiên cứu.Khái niệm "phù hợp" được hiểu với nghĩa chỉ phù hợp mới tốt, mới hợp qui luật, không phù hợp là không tốt, là trái qui luật. Có nhiều vấn đề mà nhiều lĩnh vực đặt ra với từ "phù hợp" này. Các mối quan hệ trong sản xuất bao gồm nhiều dạng thức khác nhau mà nhìn một cách tổng quát thì đó là dạng những QHSX và dạng những LLSX từ đó hình thành những moói liên hệ chủ yếu cơ bản là mối quan hệ giữa QHSX phù hợp với tính chất và trình độ của LLSX. Nhưng mối liên hệ giữa hai yếu tố cơ bản này là gì? Phù hợp hay không phù hợp?Thống nhất hay mâu thuẫn? Trước hết cần xác định phù hợp với các ý nghĩa sau: -Phù hợp là sự cân bằng, sự thống nhất giữa các mặt đối lập. -Phù hợp là một xu hướng mà những dao động không cân bằng sẽ đạt tới. Trong phép biện chứng sự cân bằng chỉ tạm thời và sự không cân bằng là tuyệt đối.Chính đây là nguồn gốc tạo nên sự vận động và phát triển. Ta biết rằng trong phép biện chứng duy vật cái tương đối không thể tách khỏi cái tuyệt đối nghĩa là giữa chúng không có mặt giới hạn nhất định. Chỉ có thể quan niệm được sự phát triển chhừng nào người ta thưà nhận tính chân lý vĩnh hằng của sự vận động, Cũng vì thế chỉ có thể quan niệm được sự phát triển chừng nào người ta thừa nhận, nhận thức được sự phát triển trong mâu thuẫn của LLSX và QHSX chừng nào ta thừa nhận tính vĩnh viễn không phù hợp giữa chúng. Tóm lại, có thể nói thực chất của quy luật về mối quan giữa LLSX và QHSX là quy luật mâu thuẫn. Sự phù hợp giữa chúng chỉ là một cái trục, chỉ là trạng thái yên tĩnh tạm thời, còn sự vận động, dao động , sự mâu thuẫn là vĩnh viễn chỉ có khái niệm mâu thuẫn mới đầy đủ khẳ năng vạch ra động lực của sự phát triển mới có thể cho ta hiểu được sự vận động của quy luật kinh tế. Tất cả chúng ta đều biết, QHSX và LLSX là hai mặt hợp thành của phương thức sản xuất có tác động qua lại biện chứng với nhau. Việc đẩy QHSX lên quá xa so với tính chất và trình độ phát triển của LLSX là một hiện tương đối phổ biến ở nhiều nước xây dựng xã hội chủ nghĩa. Nguồn gốc của tư tưởng này là bệnh chủ quan, duy ý chí, muốn có nhanh chủ nghĩa xã hội thuần nhất bất chấp quy luật khách quan.Về mặt phương pháp luận, đó là chủ nghĩa duy vật siêu hình, quá lạm dụng mối quan hệ tác động ngược lại của QHSX với sự phát triển của LLSX. Sự lạm dụng này biểu hiện ở "Nhà nước chuyên chính vô sản có khả năng chủ động tạo ra QHSX mới để mở đường cho sự phát triển của LLSX". QHSX chỉ có mở đường cho LLSX phát triển khi mà nó được hoàn thiện tất cả về nội dung của nó, nhằm giải quyết kịp thời những mâu thuẫn giữa QHSX và LLSX: -LLSX quyết định sự hinh thành và biến đổi của QHSX:LLSX là cái biến đổi trước và trong quá trình sản xuất con người muốn giảm nhẹ lao động nặng nhọc tạo ra năng suất cao phải luôn tìm cách cải tiến công cụ lao động. Lực lượng lao động quy định sự hình thành và biến đổi QHSX khi QHSX không thích ứng với trình độ và tính chất của LLSX thì nó kìm hãm thậm chí phá hoại LLSX và ngược lại. -Sự tác động trở lại của QHSX đối với LLSX: QHSX khi đã được xác lập thì nó độc lập tương đối với LLSX và trở thành những cơ sở và những thể chế xã hội và nó không thể biến đổi đồng thời đối với LLSX. Thường lạc hậu so với LLSX và và nếu QHSX phù hợp với trình độ và tính chất của LLSX thì nó thúc đẩy LLSX phát triển .Sở dĩ QHSX có thể tác động mạnh mẽ trở lại LLSX vì nó quy định mục đích của sản xuất quy định hệ thống tổ chức quản lí sản xuất và quản lí xã hội, quy định phương thức phân phối và phần của cải ít hay nhiều mà người lao động được hưởng . Do đó nó ảnh hưởng tới thái độ tất cả quần chúng lao động. Nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế sự phát triển của công cụ lao động. Nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế sự phát triển công cụ lao động , áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất hợp tác phân công lao động quốc tế. Quy luật về sự phù hợp của QHSX với tính chất và trình độ của LLSX là quy luật vận động, phát triển của sản xuất qua sự thay đổi kế tiếp nhau từ thấp đến cao của các phương thức sản xuất. Nhưng không phải bất cứ nước nào cũng nhất thiết phải tuần tự trải qua tất cả những phương thức sản xuất mà loài người biết đến. Thực tế lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy, tuỳ theo điều kiện lịch sử cụ thể, một số nước có thể bỏ qua một hoặc một số phương thức sản xuất để tiến lên phương thức sản xuất mới cao hơn. Đó là sự biểu hiện của quy luật chung trong điều kiện cụ thể của mỗi nước. Quy luật chung chi phối xu hướng vận động phát triển của tất cả các nước, còn hình thức bước đi cụ thể lại phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của mỗi nước . Quy luật về sự phù hợp của QHSX với tính chất và trình độ của LLSX là quy luật chung của xã hội loài người. Quy luật xã hội thì thông qua hoạt động có ý thức con người hoạt động xã hội thông qua xã hội có ý thức. Còn quy luật về sự phù hợp của QHSX với tính chất và trình độ của LLSX là cái quyết định chính còn QHSX là cái phụ thuộc khách quan và QHSX phát triển hay không phát triển nhưng nó phải biến đổi để thích ứng với sản xuất II.CƠ SỞ THỰC TIỄN Ở Việt Nam hiện nay, khi LLSX đang phát triển một cách mạnh mẽ do cơ chế thị trường, do trình độ xã hội hoá ngày càng cao và do sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì nhà nước ta đã có những chính sách thể hiện sự quan tâm và có những biện pháp để tận dụng và phát huy những ưu thế của vấn đề này. Một trong số đó chính là vấn đề tiền thưởng đã được nhà nước và các doanh nghiệp nhà nước quan tâm phát triển. Trong phiên họp quốc hội khoá IX, đã đưa ra thêm nhiều cải cách trong bộ luật lao động, trong đó cũng đã đề cập đến đến việc có những chính sách ưu đãi và phúc lợi cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của con người.Nhưng vấn đề tiền lươmg này cũng gồm có hai mặt: nếu sử dụng chính xác và hiệu quả sẽ kích thích khả năng lao đông và làm việc của người lao động, còn nếu không phù hợp và đúng mục đích sẽ gây nhiều tiêu cực và lãng phí. 1. Mặt tích cực: a)Sử dụng chính sách về tiền lương. *Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Việc áp dụng mức tiền thưởng phù hợp là một vấn đề rất quan trọng trong việc phát triển nguồn lực con người và thành, bại công việc.Hiện nay trên thế giới việc sử dụng thang lương, bảng lương là vấn đề phổ biến nhất. Việc sử dụng thang lương và bảng lương có hiệu quả kích thích người lao động làm việc chăm chỉ, cần cù sáng tạo hơn trong công việc nhằm đạt một mức lương cao hơn.Ở nước ta, hệ thống tiền lương bao gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. +Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực một công việc nhất định. Chế độ tiền lương này kích thích người lao động không ngừng lao động tích luỹ kinh nghiệm, không ngừng học tập, học hỏi để có trình độ cao hơn . +Chế độ tiền lương chức vụ: được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức và quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hoá cán bộ. Nói chung việc đưa ra các chế độ tiền lương nhằm có sự công bằng, có sự kích thích lao động.Nhằm tạo mục tiêu cho người lao động phấn đấu. Ở tổng công ty LILAMA, là tổng công ty chế tạo máy Việt Nam việc phân định mức tiền lương và tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên rất được ban lãnh đạo công ty quan tâm.Công ty có đặt ra nhiều chế độ tiền lương hợp lý như: đối với những cán bộ, công nhân viên chức có công lao đóng góp đặc biệt cho công ty lương tháng lên tới 1000USD\tháng và được tạo nhiều điều kiện thuận lợi trong công tác, để có thể tiếp tục phát huy khả năng một cách tốt nhất và tiếp có những đóng góp cho công ty. Còn công ty STC của Mỹ có trụ sở đặt tại Việt Nam: về maketting cho hàng tiêu dùng cũng có chính sách tiền thưởng rất phù hợp. Nhân viên nào thu hút được nhiều khách hàng thì có thể được thưởng tới 2000USD. b)Chế độ khuyến khích tài chính. *Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ. Tiền thưởng cũng chỉ là một dạng của vấn đề khuyến khích tài chính (xét theo góc độ trả công) được chi trả một lần để thù lao cho việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận nhữnh thành tích xuất sắcnhư hoàn thanh dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Ngoài tiền thưởng còn có phần thưởng.Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kì nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy v.v... Các chế độ trả công khuyến khích là những dạng khuyến khích tài chính có nhiều tác dụng tốt đối với người lao động với điều kiện chúng phải được thiết kế một cách có tính toán và được quản lý cẩn thận. Tuy nhiên, xu hướng ngày nay là các chế độ trả công theo sản phẩm ít được sử dụng vì tính liên kết cao của quá trình sản xuất hiện đại, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và sự nhấn mạnh về chất lượng và phục vụ nhiều hơn về số lượng. Hoa hồng là một dạng của trả công theo sản phẩm và được sử dụng với các nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng có thể được thù lao theo tỷ lệ hoa hồng cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm họ bán được. Tuy nhiên, đa số những người bán hàng thường được thù lao kết hợp cả tiền lương cơ bản và hoa hồng. Ưu điểm cơ bản của khuyến khích cá nhân là thúc đẩy nâng cao năng suất vì vậy cần dựa vào vấn đề này để thúc đẩy cạnh tranh tạo nền kinh tế năng động.Có nhiều phương pháp để khuyến khích tài chính, ở Việt Nam hiện nay có chủ yếu 3 phương thức chính được xem là hiệu quả và cũng đang được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới. +Chương trình Scanlon: công ty cần thành lập một hội đồng gồm đại diện quản lí và đại diện người lao động để đánh giá tỷ lệ % tiêu chuẩn về chi phí lao động so với doanh thu. Tỷ lệ này được tính dựa trên các số liệu của công ty (5năm) và được coi là cố định trừ khi có những thay đổi lớn về sản phẩm và kỹ thuật. Mọi người lao động phân chia phần chi phí lao động tiết kiệm được do tăng năng suất của cả bộ phận. Tỷ lệ phân chia thường là 60% đến 75% cho công nhân, sau khi đã để một quỹ làm dự phòng cho những giai có năng suất kém. Ví dụ: Ở công ty LILAMA, phòng kế hoạch đã đưa ra kế hoạch tài chính cho quý 3 năm 2004 là cần có 9.000.000.000 đ tiền lương để sản xuất được 36.000.000.000 đ giá trị sản lượng hàng hoá . Tỷ lệ tiền lương so với giá trị hàng hoá là 25%. Nhưng thực tế vào quý 3 năm 2004, chi phí tiền lương thực tế chỉ còn là 6.000.000.000 đ. Vì vậy, phòng tài vụ đã quyết định đưa số tiền 3.000.000.000 đ vào quỹ tiền thưởng của công ty với tỷ lệ phân chia là 75% tức là 2.250.000.000 đ. Số tiền thưởng này sẽ dành một phần phân chia cho từng công nhân, việc phân chia được tính theo tỷ lệ thu nhập bình quân của từng người so với tổng chi phí tiền công tiền của cả bộ phận; một phần nhằm để tăng và khen thưởng cho những người có những sáng kiến có giá trị và cho những người có đóng góp lớn với công ty trong năm vừa qua; một phần dùng để hỗ trợ cho những người có hoàn cảnh khó khăn. Cũng cần phải nói thêm về việc chênh lệch số tiền mà phòng kế hoạch đã đưa ra có sự khác biệt so với thực tế là do sự tác động bởi rất nhiều nguyên nhân khách quan như giá cả của thị trường có nhiều thay đổi bất thường. Và đặc biệt cũng không thể phủ nhận vai trò của nhân tố chủ quan ở đây .Việc công ty có nhiều chính sách khuyến khích lao động đặc biệt là vấn đề phụ cấp và tiền thưởng đã phát huy rất hiệu quả; hay việc xây dựng thương hiệu của công ty là rất tốt... +Chương trình Rucker: cũng tương tự chương trình Scanlon, sự khác nhau cơ bản là ở phương pháp tính tỷ lệ chi phí lao động. Tỷ lệ chi phí lao động trong chương trình Rucker được gọi là chỉ số năng suất kinh tế được xác định bằng cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động (tổng chi phí tiền lương trong kỳ). Giá trị gia tăng được tính bằng tổng doanh thu trừ đi chi phí nguyên vật liệu. Chương trình này được áp dụng ở một chi nhánh của công ty STC đặt tại thành phố Hải Dương.Chương trình này đã được khẳng định hiệu quả và gián tiếp tạo cho công ty một đội ngũ công nhân giỏi và một mức doanh thu lớn trong nhiều năm qua. Nhìn vào số liệu của chi nhánh nay đạt được vào tháng 5 và 6 năm 2004 ta có thể thấy rõ điều đó: Số liệu thống kê Doanh thu (USD) 200.000 Chi phí nguyên vật liệu (USD) 100.000 Giá trị gia tăng (USD) 100.000 Chi phí lao động (USD) tiêu chuẩn cho 200.000 USD doanh thu 50.000 Tỷ lệ chi phí lao động\giá trị gia tăng 50.000 :100.000 =0, 5 Chỉ số năng suất kinh tế 1 : 0, 5 = 2 Số liệu kỳ tính thưởng Doanh thu (USD) 200.000 Chi phí nguyên vật liệu (USD) 100.000 Giá trị gia tăng (USD) 100.000 Chi phí lao động (USD) 40.000 Giá trị gia tăng kỳ vọng (USD) 2 x 40.000 = 80.000 Tiết kiệm (hoặc lỗ) (USD) 100.000 - 80.000 = 20.000 Chi phí lao động tiết kiệm được (USD) 0, 5 x 20.000 = 10.000 Một phần ba của 10.000 USD chi phí lao động tiết kiệm được (tiết kiệm tương đối) Do năng suất này được đưa vào quỹ dự phòng còn lại sẽ được chia cho người lao động và công ty. Đến cuối kỳ hạch toán, quỹ dự phòng không dùng hết sẽ được chia cho người lao động. +Chương trình Improshare: chương trình này đơn giản và có thể áp dụng cho tổ nhóm lao động cũng như cả một xưởng/bộ phận. Chương trình này đo lường năng suất lao động một cách trực tiếp chứ không đo giá trị sản phẩm của tập thể lao động. Sản lượng tiêu chuẩnđược tính theo số liệu thống kê của những thời kỳ trước. Tăng năng suất lao động được tính trên cơ sở so sánh số giờ làm việc thực tế với số giờ tiêu chuẩn. Tiền cho số giờ tiết kiệm thường được chi trả hàng tuần, nhưng cũng có thể là hàng tháng . Chương trình này đã đựơc áp dụng ở nhiều nơi và cũng đã gặt hái được nhiều thành quả tốt đẹp. Đặc biệt, ở công ty gốm sứ Hải Dương mô hình này đã trở thành vấn đề chiến lược của nhà máy: Tổng số lao động cả xưởng - công nhân và lao động quản lý (người) Sản lượng bình quân - số liệu thống kê đơn vị 500 Tổng giờ cả xưởng (giờ tiêu chuẩn) 6.000 (150 x 40 giờ/tuần) Giá trị bình quân một đơn vị sản phẩm (giờ/đơn vị)12 (6.000/500) Sản lượng tuần sau khi áp dụng chương trình (đơn vị) 650 Giá trị năng suất thực tế (giờ) 7.800 (650 x 12) Tiết kiệm nhờ tăng năng suất (giờ) 1.800 (7.800 - 6.000) Phân chia (50% người lao động/50% công ty) 900 (1.800/2) Chi phí lao động mới (giờ/đơn vị) 10, 62 (6.000 + 900)/650 Thưởng (so với sản lượng làm ra) 15% (900/6.000) Hệ số tăng năng suất 1, 3 (7.800/6.000) Nhờ áp dụng chương trình này mà công ty gốm sứ Hải Dương đã thu được kết quả tốt trong kinh doanh vì chương trình này có thể áp dụng được rộng rãi trên tất cả các lĩnh vực với sản phẩm phi vật chất. Nói chung cả ba chương trình khuyến khích tài chính trên đều tạo cho nhà máy/bộ phận sản xuất có những ưu điểm sau: -Nâng cao tính hợp tác giữa các công nhân và giữa các tổ\nhóm lao động. -Việc đo lường đỡ phức tạp hơn so với khuyến khích cá nhân và tổ/nhóm -Khuyến khích tăng năng suất lao động đồng thời cả nâng cao nâng cao chất lượng sản phẩm. Ngoài ra đối với phạm vi rộng hơn như công ty hay tổng công ty còn có thể sử dụng những hình thức khuyến khích khác như: +Phân chia lợi nhuận: chương trình này đã được áp dụng ở tổng công ty LILAMA và đã gặt hái được khá nhiều thành công. Người công nhân được nhận một phần lợi nhuận của công ty dưới dạng tiền mặt hoặc dưới dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai. Với chương trình tiền mặt, các chi trả thường được thực hiện vào cuối mỗi chu kì (cuối quý hoặc cuôí năm). Với chương trình trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được đưa vào chương trình hưu trí khi đó nó trở thành một phúc lợi. Công thức phân phối được dựa trên cơ sở trách nhiệm, sự thực hiện công việc, lương cơ bản, thâm niên. Từ chương trình này tổng công ty LILAMA đã tạo ra được mối quan hệ tốt giữa người quản lý và người công nhân, tăng quyền lợi của người lao động. +Cổ phần cho người lao động: người lao động được tặng cổ phần của công ty hoặc mua với giá rẻ dưới mức thị trường. Hiện nay ở Việt Nam đã có rất nhiều doanh nghiệp thực hiện cổ phần hoá, việc áp dụng chương trình này sẽ làm người cho người lao động trở thành người có cổ phần trong công ty để thúc đẩy nỗ lực làm việc của họ. Nó sẽ làm cho người công nhân cảm thấy mình cũng là kột phần của công ty này, cho họ thấy được trách nhiệm và quyền lợi của họ trong công ty. Với nền kinh tế thị trường, và hơn thế nữa là Việt Nam sẽ gia nhập tổ chức kinh tế thế giới WTO vào cuối năm 2006 này, thì các công ty càng cần phải có khả năng cạnh tranh cao, sử dung chương trình này sẽ giúp cho người công nhân thấy được vai trò của mình trong công ty, thăng trầm cùng công ty. Từ đó làm cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức đoàn kết, năng động, sáng tạo; khi đó khả năng cạnh tranh của công ty trên thương trường sẽ rất tốt. Đủ sức để có thể trụ vững trên quá trình hội nhập với thế giới . c)Chế độ phúc lợi cho người lao động . Một vấn đề có tầm quan trọng không kém trong vấn đề tiền thưởng đó là: chế độ phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao động gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau: +Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như: hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh... +Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mô và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. +Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. +Dặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay, trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình phúc lợi này bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính ma người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.Ở công ty LILAMA công ty trả toàn bộ chi phí để mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình sức khoẻ mang lại. Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và Chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày càng tăng lên. Dịch vụ cho người lao động là những khoản có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó. Mục tiêu của chương trình phúc lợi là cần phải gắn kết, hoà hợp với các chính sách quản lí nguồn nhân lực. Bởi vậy, mục tiêu của tổ chức trong việc đề ra phúc lợi là phải: +Duy trì, và nâng cao năng suất lao động. +Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động. +Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ. +Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động. Các loại phúc lợi gồm có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. - Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Theo Điều 149- Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội(26/01/1995), quĩ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn: + Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương; + Người lao động đóng 5%; + Hỗ trợ của Nhà nước; + Tiền sinh lời của quĩ; + Các nguồn khác. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. - Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: + Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động. + Các loại phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí. + Tiền trả cho những thời gian không làm việc là những khoản tiền trả cho những thời gian người không làm viêc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao(uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền du lịch... - Phúc lợi do dịch làm việc linh hoạt nhằm giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tông số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn qui định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm... - Các loại dịch vụ cho người lao động là các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ cho người lao động và gia đình họ liên quan đến tài chính của cá nhân họ, bao gồm dịch vụ bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, các cửa hàng, căng tin, cửa hiệu tự giúp người lao động; các dịch vụ xã hội: trợ cấp về giáo dục đào tạo, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại. Dịch vụ phúc lợi đã có nhiều đóng góp trong việc bảo vệ và củng cố lợi ích người lao động, không những thế nó còn là một động lực để thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển. Ở bệnh viện đa khoa khu vực Thống Nhất tỉnh Đồng Nai đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên chức được ban lãnh đạo bệnh viện hết sức quan tâm. + Bệnh viện đã chăm lo đời sống cho cán bộ, viên chức, lao động từ tiền thưởng viện phí, khai thác các dịch vụ theo qui định của nhà nước. Năm 2003, bênh viện triển khai thực hiện nghị định số 10/2002/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 16/1/2002 về cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp đẫn đến thu nhập của cán bộ, viên chức, lao động tăng gấp hai so với trước. + Bệnh viện đã đầu tư cho các phòng, các khoa đều có ti vi, điện thoại, máy tính dự tính sẽ nối mạng toàn bệnh viện trong năm 2006. Bệnh viện còn tổ chức cho cán bộ, viên chức, lao động đi tham quan, du lịch các di tích lịch sử, đi nghỉ mát, với những cán bộ, viên chức, lao động có thành tích xuất sắc còn được đi du lịch nước ngoài. Năm 2004, bệnh viện tổ chức ba đợt gồm 25 người. Năm 2005, bệnh viện tổ chức khám sức khoẻ, tiêm phòng cho cán bộ, viên chức, lao động. Kết quả là sau 25 năm phục vụ cho nhiều bà con, bệnh viện luôn giữ danh hiệu lá cờ đầu của ngành y tế Đồng Nai, và được tặng huân chương lao động hạng nhất, hạng hai, hạng ba trong nhiều năm liên tiếp. 2000 tập thể cán bộ y sĩ, bác sĩ vinh dự được chủ tịch nước khen tặng: " Tập thể anh hùng trong thời kì đổi mới". Việc áp dụng các chương trình khuyến khích tài chính và phúc lợi cho người lao động đươc Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm chú ý. Đây là một vấn đề quan trọng trong việc phát triển và củng cố đội ngũ công nhân viên chức ở nước ta trong thời kì hiện nay. Nó cũng thể hiện được chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc bảo vệ lợi ích người lao động, thể hiện nhà nước ta là nhà nước của dân , do dân và vì dân. 2. Mặt tiêu cực: Ngoài những thành quả mà vấn đề tiền thưởng đã đạt được như đã nói ở trên, thì bên cạnh đó nó cũng tồn tại rất nhiều tiêu cực và mặt hạn chế vì sử dụng không phù hợp và đúng mục đích. Hệ thống khuyến khích không sử dụng đúng mục đích và phù hợp, sẽ phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho công ty và đặt ra các thách thức đối với người quản lý, đó là: + Phát sinh quan niệm " chỉ làm những gì được trả tiền". + Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực với tinh thần hợp tác; ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm và công việc; thậm chí có thể dẫn đến gian lận; đặc biệt là bệnh thành tích. + Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng tới năng suất lao động của họ. + Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm, giữa các nhóm. + Không phải lúc nào cũng xây dựng được những công thức phân phối, tính toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau. + Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng(stress) tăng lên. Hiện nay, có một nghịch lý về tiền lương khi tiền lương được phân phối không đều đã gây nhiều bất bình trong dư luận.Cách đây khoảng 10 năm, nếu mức lương là 1.500USD/tháng vẫn hiếm hoi thì nay, mức 3.000 USD thậm chí 5.000 USD không ít. Trong khi lương công nhân khi đó 700.000 đồng, bây giờ cũng chỉ trên 1 triệu đồng/tháng . Các công ty cung ứng nhân lực cho rằng, mức lương trong 10 năm qua đã tăng nhưng không đều - tăng rất mạnh ở những mức lương đã cao sẵn và tăng rất yếu ở loại công việc lương thấp. Nhiều khảo sát quy mô lớn ở nước ngoài cho thấy tình hình cũng tương tự ở các nước như Mỹ, Trung Quốc... Nếu hình dung thị trường lao động toàn cầu là một cái chảo khổng lồ, đáy chảo là những công việc chân tay và tiến dần lên phía trên là những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng lao động hơn, thì 10 năm qua đã chứng kiến những thay đổi lớn lao trên thị trường này. Công việc đơn giản như may mặc, đóng giày, thậm chí lắp ráp máy móc được dịch chuyển linh hoạt khắp nơi trên thế giới để tận dụng lao động giá rẻ. Đặt nhà máy ở Bangladesh không có lời, nhà đầu tư sẽ chuyển sang Trung Quốc hay Việt Nam để tăng biên độ lợi nhuận. Đặt nhà máy ở TP.HCM khó kiếm lao động chịu làm với mức lương thấp, họ sẵn sàng chuyển ra miền Trung hay về miền Tây. Vì thế, mức lương của công nhân không thể nào tăng nhanh được. Quan trọng hơn, các nước đã “nhuần nhuyễn” với bài học toàn cầu hóa bỏ hẳn những công đoạn ít làm ra lãi (và ai làm cũng được) như sản xuất, lắp ráp để tập trung vào các hoạt động mang tính sáng tạo hơn như nghiên cứu, thiết kế, rồi tiếp thị hay xây dựng thương hiệu. Và để tối đa hóa lợi nhuận, các tập đoàn đa quốc gia gán chi phí cao nhất cho những công đoạn họ vẫn đang thực hiện, ép mức chi phí thấp nhất cho những công đoạn họ thuê bên ngoài làm. Chẳng hạn, máy tính xách tay của Toshiba do một công ty nào đó ở Đài Loan sản xuất, chi phí thấp nhưng công đoạn thiết kế mẫu mới hay tiếp thị cho một dòng máy mới vẫn do hãng làm và tỷ trọng chi phí trong cơ cấu giá thành sẽ cao hơn thực tế nhiều. Chẳng lạ gì lương một công nhân lắp ráp máy tính xách tay ở Đài Loan tăng không đáng kể trong 10 năm qua, nhưng lương một người ngồi suy nghĩ một chiến lược tiếp thị cho chiếc máy này vào thị trường châu Âu sẽ tăng nhanh hơn nhiều lần. Ở ngay trong cùng một nước, quá trình điều chỉnh tiền lương cũng diễn ra tương tự. Một công ty nhận gia công phần mềm cho Nhật Bản chẳng hạn, sẽ phải trả lương rất cao cho người lo chuyện tìm hợp đồng và mức lương này phải tăng liên tục để giữ chân người giỏi, trong khi mức lương của người viết phần mềm gia công theo đơn đặt hàng sẽ không thể tăng nhanh bằng. Thoạt nhìn, cách trả lương như thế là hoàn toàn hợp lý, nhưng nhìn ở bình diện chung, khi mức tăng năng suất, hiệu suất công việc như nhau thì mức tăng lương khác nhau là một bất công, một khiếm khuyết do toàn cầu hóa gây ra. Và nếu xét về mức tăng lương thì rõ ràng giám đốc phụ trách nghiên cứu của một công ty ắt phải có lương cao hơn kỹ sư phụ trách sản xuất. Một đặc điểm nữa là công nghệ thông tin đã tác động rất lớn vào kỹ năng lao động. Công việc lao động chân tay phải dịch chuyển cả nhà máy nhưng công việc thiết kế, nghiên cứu có thể linh hoạt chuyển đi khắp thế giới đến nơi nào làm tốt nhất, giá rẻ nhất. Một kỹ sư hoàn tất bản vẽ sản phẩm mới ở Milan, dùng mạng Internet giao sản phẩm cho một công ty khác ở Chicago, nơi này chuyển bản vẽ đã duyệt sang Thâm Quyến thực hiện. Tất cả các công đoạn này đã trở thành hiện thực chứ không phải là chuyện khoa học viễn tưởng nữa. Vì thế, chuyện một người Việt Nam thiết kế quảng cáo cho một hãng thời trang ở Pháp không có gì là xa vời và lúc đó, dù ngồi ở Củ Chi, người này vẫn có thể nhận đồng lương của thị trường lao động Paris. Theo giới chuyên môn, cách làm này đang là xu hướng và một khi đã là xu hướng chung của quá trình toàn cầu hóa. Chỉ có điều, toàn cầu hóa không hẳn là miếng bánh chia đều cho mọi người. Người nông dân dù bán sản phẩm ra toàn cầu cũng phải chịu miếng bánh nhỏ nhất, và kẻ có tiền, tác động được vào chuỗi giá trị tăng thêm của sản phẩm sẽ giành cho mình phần bánh lớn hơn cả. Chính vì thế, những nước đang muốn tham gia dòng chảy toàn cầu hóa rất cần xây dựng được một hệ thống xã hội minh bạch để tiền lương không bị bóp méo đi. Lấy ví dụ ở ngành may mặc, một hệ thống phân bổ quota không công bằng sẽ tạo điều kiện cho những ai lo chuyện chạy quota mức thu nhập cao ngất, ép đồng lương của công nhân đã thấp càng thấp hơn. Và cuối cùng, nền giáo dục khi không đáp ứng được thực tế của một thị trường lao động như thế sẽ càng làm gia tăng khoảng cách thu nhập giữa những người được đào tạo khác nhau. Ở cùng mức xuất phát là tốt nghiệp phổ thông trung học, bốn năm sau, một người tốt nghiệp từ một trường đại học của Australia sẽ có nhiều cơ may nhận việc làm với mức lương 8-10 triệu đồng/tháng còn người tốt nghiệp đại học trong nước vẫn sẽ loay hoay tìm việc làm hay chấp nhận công việc trái nghề được đào tạo với mức lương 1-2 triệu đồng/tháng. Đấy cũng chính là nghịch lý nhưng của ngành giáo dục chứ không phải của thị trường lao động nữa. Ngịch lý này tồn tại đã gây nhiều mâu thuẫn trong nội bộ lao động như: tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc; làm yến quan hệ làm việc giữa nhân viên và người giám sát; làm cho người lao động chỉ có một mục đích là thù lao; có thể phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng; tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức. Do đó, các chương trình khuyến khích cá nhân chỉ thắng lợi khi sự đóng góp của cá nhân người lao động có thể được đo tính độc lập và chính xác; khi công việc đòi hỏi sự tự quản và khi tính hợp tác không phải là quan trọng trong thực hiện công việc hoặc khi cần khuyến khích sự cạnh tranh. Không những thế, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhược điểm là tình trạng dựa dẫm có thể còn nặng nề hơn cả trong khuyến khích tổ/nhóm. Điều kiện để các chương trình phân chia năng suất có thể thắng lợi là quy mô doanh nghiệp không lớn và bầu không khí tin tưởng, chia sẻ thông tin giữa người lao động và người quản lý; các công việc có mối liên hệ phụ thuộc và khả năng thay thế giữa các công nhân cao; số liệu thống kê đầy đủ, chính xác; thị trường sản phẩm ổn định...Kể cả trong phạm vi một công ty nếu vấn đề này không được rạch ròi và phù hợp thì cũng có nhược điểm như trong việc phân chia lợi nhuận thì lợi nhuận không gắn trực tiếp với năng suất cá nhân nên không có tác dụng thúc đẩy đối với một số người. Ngoài ra, việc thành lập quỹ tiền thưởng nếu không được quản lý chặt chẽ sẽ là kẽ hở cho nhiều kẻ xấu móc ngoặc với nhau để ăn chia; hoặc việc thưởng không đúng người đúng việc sẽ gây mất đoàn kết, bệnh tự kiêu làm giảm năng lực làm việc...Đặc biệt có thể thấy điều đó trong vụ PMU18 gần đây. Ngày trước, còn đương nhiệm cứ sau mỗi dự án là PMU18 lại nhận được một chiếc xe Mercedes và tất nhiên chiếc xe âý trên danh nghĩa thuộc về cả công ty nhưng trên thực tế nó chỉ dành riêng cho Bùi Tiến Dũng. Cũng cần phải nói thêm là Bùi Tiến Dũng xuất thân là một tên lưu manh và khá là giang hồ, và dưới sự che chở của Nguyễn Việt Tiến hắn đã lũng đoạn cả bộ giao thông vận tải.Và tất nhiên rằng những quỹ này, quỹ khác đều nằm dưới sự "kiểm soát" của y; và cũng tất nhiên là tham nhũng sẽ xảy ra. Rõ ràng đây là lỗi của Bùi Tiến Dũng nhưng bộ giao thông vận tải cũng cần phải xem lại cơ chế quản lý của mình. Việc quản lý không chặt chẽ, không hề quy trách nhiệm rõ ràng và việc tặng thưởng tràn lan do "thương hiệu" chứ không để ý đến chất lượng đã gây nhiều kết quả nghiêm trọng, gây thất thoát hàng trăm tỉ đồng của nhà nước. Từ thực tế đã xảy ra ai cũng có thể thấy được rằng, vấn đề tiền thưởng nếu không được sử dụng phù hợp có kế hoạch, không đúng người, đúng việc sẽ không những không có kết quả mà còn gây phản tác dụng. Người công nhân sẽ thiếu tính tự giác và vì lợi ích họ sẽ tìm mọi cách đạt được kể cả thủ đoạn. Vì vậy cần có một đội ngũ trong sạch, nghiêm túc quản lý chặt chẽ vấn đề này. III. GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ: Từ những hạn chế và tiêu cực mà mặt trái của vấn đề tiền thưởng gây ra như đã được đề cập ở trên, chúng ta thấy việc quản lý vấn đề này là rất quan trọng. Về ý kiến trực quan của mình, tôi cho rằng có thể sử dụng những biện pháp sau đây để quản lý vấn đề này. +Xác định đúng đối tượng khuyến khích. +Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả. +Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. +Xây dựng sự tin tưởng của công nhân về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. +Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. +Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng hình thức. +Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhạn thức và nỗ lực làm việc của họ. +Sử dụng các biện pháp tạo lao động và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc... để khuyến khích thực hiện công việc. Trong các chương trình phúc lợi là điếu kiện để thu hút và giữ gìn người lao động giỏi, cho nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Việc quản lý chương trình phúc lợi cần lưu ý sau: +Tiến hành nghiên cứu chương trrình phúc lợi của các tổ chức khác nhau trong và ngoài ngành để tham khảo. +Nghiên cứu sở thích và lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứu này có thể tiến hành thông qua huỷ bỏ, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổ chức. +Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai bao gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi và dịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người lao động có đòi hỏi quá mức và không hợp lý.Như trong thời kì bao cấp chúng ta đã có những sai lầm như vậy gây đình trệ trong sản xuất và đất nước chậm phát triển trong thời gian dài. +Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên. Chỉ tiêu dùng để hạch toán phải dựa trên những nhân tố có thể đo được những thu nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ trong tổ chức của họ như: chi phí phúc lợi so với doanh thu\năm; chi phí phúc lợi tổng quỹ lương; chi phí phúc lợi trên 1 giờ làm việc... +Phải quản lý thông tin thông suốt: duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình; đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và phù hợp. Đồng thời, giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm những chi phí xung đột không đáng . LỜI KẾT ********** Triết học là môn học rất tổng quát cho ta cái nhìn toàn diện về đời sống xã hội. Việc áp dụng triết học có thể giải quyết được rất nhiều vấn đề trong đời sống xã hội cũng như trong lĩnh vực kinh tế. Trong đó triết học cho ta thấy được những tất yếu khách quan trong cuộc sống, đặc biệt là mối quan hệ giữa LLSX và QHSX. Việc áp dụng nguyên lý về mối quan hệ giữa LLSX và QHSX vào hoạt động kinh doanh như vấn đề tiền thưởng là một ví dụ rất rõ ràng cho các công ty và doanh nghiệp Việt Nam có chế độ phù hợp cho người lao động. Như đã đề cập ở trên: vấn đề tiền thưởng đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều điểm mạnh nhưng nếu không quản lý chặt chẽ thì sẽ phản tác dụng gây nhiều khó khăn. Những vấn đề đã được đề cập trên đây chỉ tiếp cận theo một số góc nhìn nên chưa thể lột tả được hết mọi mặt của vấn đề này. Do trình độ hiểu biết và kiến thức xã hội còn hạn chế nên bài viết này còn nhiều thiếu sót, rất mong thầy, cô giáo và các bạn cùng góp ý sửa chữa để bài viết thêm hoàn chỉnh. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của giảng viên Nguyễn Vân Hà đã tận tình giúp đỡ hoàn thành bài viết này. Xin cảm ơn các bạn trong lớp Luật Kinh Doanh K47 đã giúp đỡ tôi trong việc tìm, tra cứu tài liệu và đóng góp nhiều ý kiến để bài viết được thành công . Danh mục tham khảo 1. Giáo trình Triết học Mác - Lênin - Nhà xuất bản Chính trị 2003 2. Giáo trình Kinh tế chính trị - Nhà xuất bản Chính trị 2003 3. Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học KTQD - Nhà xuất bản Lao động xã hội 2005 4. Website: www.cpv.vn www.vnn.vn www.tienphongonline.com 5. Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 18/2003 6. Tạp chí Nhà quản lý số 3- tháng 9/2005

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docViệc áp dụng nguyên lý về mối quan hệ giữa LLSX và QHSX vào hoạt động kinh doanh.doc
Luận văn liên quan