Why do employees resist change? (tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi?)

Tình huống tại Philips Electronics (Hà Lan): nhân viên không tiếp thu, quan tâm đến tiến trình thay đổi đã đẩy tổ chức đi đến bờ vực phá sản. Hai giám đốc điều hành là Wisse Dekkers và Cor van der Klugt đã cố gắng để chuyển hướng hoạt động của công ty từ việc khắc phục : Tốc độ và chất lượng của việc phát triển sản phẩm Thời gian thâm nhập thị trường chậm Chi phí sản xuất cao.

ppt14 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 21/06/2014 | Lượt xem: 1460 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Why do employees resist change? (tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi?), để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LỚP MBA12B * ( TẠI SAO NHÂN VIÊN CHỐNG LẠI SỰ THAY ĐỔI?) By Paul Strebel * The First Chance Team Hiểu được Hiệp ước cá nhân Nắm được quy trình thay đổi thông qua 2 ví dụ điển hình ở Philips và Eisai Biết được nguyên nhân chống lại sự thay đổi của nhân viên MỤC TIÊU * Nhiều nhà quản lý nỗ lực thay đổi nhưng vẫn thất bại. * Chiều hướng mang tính tâm lý Chiều hướng mang tính xã hội Chiều hướng mang tính quy phạm Giữa các nhân viên và các tổ chức có nghĩa vụ và cam kết lẫn nhau. Những thỏa thuận như các ràng buộc trách nhiệm qua lại hay các cam kết tương hỗ được gọi là những hiệp ước cá nhân. HIỆP ƯỚC CÁ NHÂN * - Tôi có nghĩa vụ phải làm gì cho tổ chức? - Tôi sẽ nhận được những sự giúp đỡ gì để hoàn thành công việc? - Kết quả công việc của tôi sẽ được đánh giá như thế nào và khi nào? Các phản hồi sẽ được thể hiện qua các hình thức nào? - Tôi sẽ được trả công như thế nào? Việc trả công cho tôi liên quan đến việc đánh giá kết quả làm việc của tôi như thế nào? Chiều hướng mang tính quy phạm * Chiều hướng tâm lý * Chiều hướng xã hội * Giá trị công ty Các hoạt động thực tiễn của công ty Thái độ của nhà quản lý đối với nhân viên Giá trị của tôi có tương đồng với giá trị của những người khác trong tổ chức không? Những qui luật gì để xác định ai sẽ nhận được những cái gì trong tổ chức? Tình huống tại Philips Electronics (Hà Lan): nhân viên không tiếp thu, quan tâm đến tiến trình thay đổi đã đẩy tổ chức đi đến bờ vực phá sản. Hai giám đốc điều hành là Wisse Dekkers và Cor van der Klugt đã cố gắng để chuyển hướng hoạt động của công ty từ việc khắc phục : Tốc độ và chất lượng của việc phát triển sản phẩm Thời gian thâm nhập thị trường chậm Chi phí sản xuất cao. * THAY ĐỔI Ở Philips Họ hiểu vấn đề, đưa ra các kế hoạch cụ thể, phong cách lãnh đạo thay đổi, tuy nhiên thiếu sự liên kết giữa tuyên bố của các nhà quản lý với thực tế. Thiếu sự hỗ trợ của nhân viên trên diện rộng( văn hóa thâm niên) * Nguyên nhân thất bại Thay đổi hiệp ước cá nhân Sự thay đổi của Timmer * THAY ĐỔI Ở EISAI * VĂN HÓA VÀ THỎA THUẬN CÁ NHÂN * Hiệp ước cá nhân được thực hiện dưới dạng văn bản hay thỏa thuận miệng, tùy thuộc văn hóa của tổ chức, trong nhiều trường hợp là văn hóa của đất nước. Nền văn hóa càng đồng nhất, tính chính thống của hiệp ước cá nhân càng tuyệt đối. Bất kể bối cảnh văn hóa nào, nếu hiệp ước cá nhân tách rời với quá trình thay đổi, công ty sẽ không hoàn thành mục tiêu của họ. KẾT LUẬN * “People don’t resit change, they resit being changed” Peter Senge. Nỗ lực thay đổi sẽ thất bại trừ khi hiệp ước cá nhân được sửa đổi và có sự quan tâm đến nhân viên. Không phải đợi đến lúc hoạt động kinh doanh không hiệu quả mới thực hiện thay đổi mà phải nhận ra được sự cần thiết phải thay đổi để phù hợp với điều kiện bên ngoài. *

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pptresit_change_final_3405.ppt