Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

ệc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được kết luận. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, thảo luận tay đôi với n = 10 giảng viên đang công tác tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp tại An Giang. Từ kết quả thảo luận tay đôi, thang đo nháp được điều chỉnh để đưa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp người được khảo sát. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 for Windows với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy bội, phân tích phương sai, so sánh trung bình các tổng thể con. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố khác nhau của giảng viên tại An Giang. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác. Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong đơn vị mình. 1.6. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu được chia làm ba chương: Chương 1 - Mở đầu Chương 2 - Cơ sở lý thuyết Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Giới thiệu Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. 2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.2.1. Khái niệm Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc. Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc. Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình và lý thuyết hoàn cảnh. Lý thuyết nội dung (như lý thuyết của Herzberg (1966) và của Maslow (1954)) chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams)) giải thích sự thỏa mãn công việc là sự tác động qua lại của ba yếu tố kỳ vọng, giá trị và mong muốn. Cuối cùng, lý thuyết quá trình cho rằng sự thỏa mãn công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá nhân, công việc và tổ chức. 2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để thỏa mãn nhu cầu đó của họ, tạo động lực làm việc cho họ. Trong bài nghiên cứu, các nhu cầu của lý thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cơ sở. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. - Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết này cũng tương tự như thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need). Ngoài ra, ông còn cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được xây dựng đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải chỉ có một. Một điểm khác nữa là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007), Maslow thì không thừa nhận điều đó. Ví dụ: một giảng không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, 2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách tổ chức, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được giải quyết tốt sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động. Thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002). - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Tức là họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả và phần thưởng xứng đáng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân của họ. Tuy nhiên nhận thức của mỗi người là khác nhau nên sự thỏa mãn của họ về các nhu cầu trên cũng khác nhau, tạo nên động lực làm việc khác nhau ở mỗi người. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó và mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Do đó, nhà quản lý cần tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh tạo lòng tin ở họ rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. 2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.1). Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền Giá trị các phần thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Phần thưởng nội tại Phần thưởng bên ngoài Khả năng thực hiện nhiệm vụ Nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Khả năng được nhận thưởng Động cơ thúc đẩy Kết quả thực hiện nhiệm vụ Sự thỏa mãn bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản. 2.2.2.7. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng được ứng dụng trong bài nghiên cứu. Một nhân viên có thể có được sự thỏa mãn khi họ nhận thấy mình được đối xử công bằng về vấn đề lương, cơ hội đào tạo thăng tiến cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên. 2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: Bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn. Trong thực tế chuỗi mắt xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quả của hành vi. Sự thoả mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác. Những nhu cầu Trạng thái cân bằng Những hành động Những mong muốn Hình thành nên Nguyên nhân Dẫn đến Tạo ra Sự thỏa mãn Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định. Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Nói cách khác, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn Theo quan điểm quản trị, một người có thể có sự thỏa mãn cao về công việc nhưng lại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc hoặc ngược lại. Những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ sẽ đi kiếm những cương vị khác. Còn những người nhận thức rằng chức vụ của họ là đáng giá, nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ cho là tương xứng thì họ sẽ đi tìm kiếm công việc khác. 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Dựa trên các lý thuyết cổ điển về thỏa mãn công việc như đã trình bày mục trên, có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể. Từ đó, các nghiên cứu đưa ra các thang đo riêng được thiết kế và đánh giá trong từng trường hợp cụ thể. Ví dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một cá nhân, nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc của nhân viên đang làm việc tại một công ty nào đó, nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ, Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008), mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ công nhân viên thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là tổ hợp của các thành phần “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm có: Đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. 2.4. Mô hình nghiên cứu Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập (salary),thăng tiến (opportunities for advancement),cấp trên (supervisor support), đồng nghiệp (co-worker relations) và công việc (work itself). Ngoài ra, nhóm năm nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI cũng tương đồng với thuyết hai nhân tố của Herzberg. Các nhân tố thỏa mãn công việc được phân thành hai nhóm: Các nhân tố bản chất (intrinsic) đó là công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến và các nhân tố ngoài bản chất (extrinsic) là các nhân tố mang tính hỗ trợ gồm thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp. Với mục đích khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Smith (1969) đề nghị sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang có thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phần là: Công việc (Work itself) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) Thu nhập (Salary) Lãnh đạo (Supervisor support) Đồng nghiệp (Co-worker relations) Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của năm thành phần trên, cũng như những tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài. 2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 2.4.1.1. Công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al. (1967); Bellingham (2004)). Nghiên cứu này không tách riêng khía cạnh “Điều kiện làm việc (Working Condition)” thành một nhân tố mới mà xem xét khía cạnh này cùng trong nhân tố công việc. Đó là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc. Đó là vì tác giả cho rằng khía cạnh điều kiện làm việc nên để trong nhóm nhân tố bản chất (intrinsic), vì công việc giảng dạy là một công việc đặc thù, trong đó khối lượng giảng dạy, thời gian giảng dạy và áp lực công việc ảnh hưởng trực tiếp lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên. 2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo với tiêu chí là được cung cấp các kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công việc giảng dạy. Còn khía cạnh thăng tiến thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính sách thăng tiến là công bằng với mọi giảng viên. 2.4.1.3. Thu nhập Thu nhập (Salary): Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà người giảng viên có được từ công tác giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng dạy tại các đơn vị khác). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (tiền ăn trưa, tiền xăng, ), phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ. 2.4.1.4. Lãnh đạo Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn, trưởng khoa, ban giám hiệu,) Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp dưới, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới. 2.4.1.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, giảng viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt , đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy. 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu được đề nghị như sau: Cơ hội đào tạo và thăng tiến Công việc Thu nhập Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự thỏa mãn công việc H1 H2 H5 H4 H3 Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị các tiêu chí để đánh giá từng thành phần của sự thỏa mãn công việc như trong bảng: Bảng 2.1. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc. Nhân tố Các tiêu chí đánh giá Mã hóa Công việc Yêu thích công việc CV1 Hiểu rõ về công việc CV2 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV3 Được kích thích để sáng tạo trong công việc CV4 Công việc có nhiều thử thách, thú vị CV5 Quyền quyết định trong công việc CV6 Được cung cấp đầy đủ các phương tiện phục vụ CV7 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và tiện nghi CV8 Khối lượng công việc hợp lý CV9 Thời gian làm việc phù hợp CV10 Áp lực công việc không quá cao CV11 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm DT1 Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn DT2 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT3 Cơ hội phát triển cá nhân DT4 Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng DT5 Lương phù hợp với năng lực và đóng góp TN1 Thu nhập Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc TN2 Phụ cấp hợp lý TN3 Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng TN4 Có thể sống dựa vào thu nhập TN5 Lãnh đạo Giao tiếp và trao đổi với cấp trên LD1 Động viên, hỗ trợ LD2 Đối xử công bằng LD3 Có năng lực LD4 Sự ủy quyền LD5 Tham khảo ý kiến chuyên môn LD6 Đồng nghiệp Sự giúp đỡ của đồng nghiệp DN1 Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp DN2 Sự luôn tận tâm trong công việc của đồng nghiệp DN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN4 Mức độ thỏa mãn Hài lòng khi làm việc tại trường TM1 Vui mừng khi chọn trường để làm việc TM2 Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai TM3 2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính. Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của các giảng viên tại An Giang. Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Mức độ thỏa mãn với công việc ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng viên. H2: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng viên. H3: Mức độ thỏa mãn với thu nhập ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng viên. H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng viên. H5: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng viên. Và các giả thuyết khác: H6: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên nam và nữ. H7: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên ở những độ tuổi khác nhau. H8: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên thuộc các loại hình trường khác nhau. H9: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên có thu nhập bình quân khác nhau. H10: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên thuộc lĩnh vực công tác khác nhau. H11: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên có trình độ học vấn khác nhau. H12: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên có thời gian công tác khác nhau. 2.6. Tóm tắt Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân giảng viên tại An Giang còn năm biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, sự thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với lãnh đạo, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được tổng cộng 31 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con. 3.2. Thiết kế nghiên cứu Với mô hình nghiên cứu ban đầu đề nghị như trong hình 2.3 và các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc. Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 200 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này. Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi chi tiết và phiếu khảo sát giấy được sử dụng để thu thập thông tin. Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày như trong phần phụ lục. Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê. Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu. 3.2.1. Thang đo Một trong những mục tiêu của bài nghiên cứu là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang nên để thuận tiện cho việc thu thập thông tin, dữ liệu để đánh giá được thái độ của người trả lời, nhóm đã chọn cách thiết kế bảng câu hỏi với những lựa chọn về thái độ của người trả lời như: Hoàn toàn đồng ý, đồng ý, bình thường, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý. Tuy nhiên để đảm bảo tính phù hợp của thang đo, theo Kumar (2005) cần giải quyết hai vấn đề sau: - Ai là người quyết định thang đo nào được sử dụng để đo lường cái cần đo? - Làm thế nào để biết được một công cụ nào đó phù hợp dùng để được cái cần đo? Câu trả lời cho câu hỏi thứ nhất chính là các nhà nghiên cứu chuyên gia trong lĩnh vực liên quan. Đối với đề tài này đó là các nhà nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Đó là Smith, Kendall và Hullin, những người đã dùng thang đo Likert để đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở năm nhân tố gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Đề tài nghiên cứu này về cơ bản cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Tuy nhiên, một số nhân tố được thay đổi chút ít về tên gọi cũng như nội dung. Nhân tố “tiền lương” được đổi thành “thu nhập”, nhân tố “thăng tiến” được đổi thành “đào tạo thăng tiến”. Việc lấy tên mới trên nhằm mở rộng và bao quát hóa các nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu của các chuyên gia và các nhà nghiên cứu khác trong lĩnh vực này và xem xét tình hình cụ thể ở Việt Nam, hai nhân tố khác cũng theo thang đo Likert là “điều kiện làm việc” và “phúc lợi công ty” đã được thêm vào để xem xét và kiểm định tính phù hợp của nó. Câu hỏi thứ hai rất quan trọng, có hai phương pháp để tạo dựng nên tính phù hợp của một công cụ nghiên cứu, đó là dùng lập luận logic và dùng bằng chứng thống kê. Rõ ràng dùng phương pháp thứ hai thì thuyết phục hơn. Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó. Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi. Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố). Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu Nhân tố Biến Thang đo Thông tin về sự thỏa mãn từng thành phần trong công việc Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng thành phần của công việc Các tiêu chí đánh giá về công việc Likert 5 mức độ Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào tạo thăng tiến Các tiêu chí đánh giá về thu nhập Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp Thông tin về sự thỏa mãn chung về công việc Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc Hài lòng khi làm việc tại trường Likert 5 mức độ Vui mừng khi chọn trường để làm việc Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai Thông tin cá nhân Thông tin phân loại giảng viên Giới tính Định danh Độ tuổi Tỷ lệ Loại hình đơn vị giáo dục Định danh Thu nhập bình quân Tỷ lệ Lĩnh vực chuyên môn Định danh Trình độ học vấn Thứ tự Thời gian công tác Tỷ lệ 3.2.2. Chọn mẫu 3.2.2.1. Tổng thể Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ giảng viên công tác tại An Giang. Như đã định nghĩa ở phần mở đầu của đề tài, giảng viên trong nghiên cứu này sẽ bao gồm toàn bộ những giảng viên đang làm việc, giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp tại địa bàn tỉnh An Giang. 3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được sử dụng trong nghiên cứu này. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Hơn nữa, đây chỉ là nghiên cứu khám phá, nên phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến giảng viên để trả lời đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho các giảng viên khác tại An Giang để trả lời thêm cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết. 3.2.2.3. Kích thước mẫu Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar (2005)). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200. Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 31 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 31 x 5 = 155. Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức: n ≥ 8k + 50 Trong đó: n là kích cỡ mẫu k là số biến độc lập của mô hình Như vậy, số lượng mẫu dự kiến 200 được xem là phù hợp. 3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu. Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được dùng thảo luận tay đôi (n =10) để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại An Giang. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005): - Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực. - Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau. Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả. Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau: - Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được. - Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp. Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết. Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau: Thông tin để đo lường mức độ hài lòng về từng thành phần của công việc gồm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung. Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, loại hình giáo dục, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công tác. 3.2.4. Quá trình thu thập thông tin Bảng câu hỏi chi tiết được gửi trực tiếp đến các giảng viên đang công tác tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp đang công tác tại An Giang để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS được dùng để xử lý và phân tích số liệu. 3.3. Phân tích dữ liệu thu thập Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS phiên bản 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn. 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) sẽ giúp chúng ta kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố tác động đến mức độ hài lòng cũng như thang đo sự hài lòng nói chung. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự hài lòng. Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0.70 – 0.80] là thang đo có độ tin cậy tốt, tuy nhiên nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Burnstein 1994). Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố. Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, EFA được sử dụng để phân tích các biến giữ lại. Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.40 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Gerbing & Anderson 1988) và kiểm tra tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%. Các biến còn lại sẽ được đưa phân tích hồi quy. 3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con Trong đề tài này các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dụng: - Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung có thể suy rộng ra tổng thể hay không. - Kiểm định sự khác nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm giảng viên chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác. Để kiểm định sự khác nhau của sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định Independent Samples T-Test và OneWay ANOVA đã được sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ phương pháp kiểm định là kiểm định Independent samples T-Test đã được sử dụng. Tương tự, để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công tác, phương pháp kiểm định One-Way ANOVA được sử dụng. Ngoài ra, LeveneTest cũng được thực hiện trước đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn của phương sai của các tổng thể con trước khi tiến hành kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình. 3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Trước hết hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. Nếu Sig. 2-tailed lớn hơn 0.05 thì không có mối tương quan giữa các biến đang phân tích. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ gồm năm biến là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF). 3.4. Quy trình nghiên cứu Bảng 3.2. Tóm lược tiến độ thực hiện các nghiên cứu Giai đoạn Dạng nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật Thời gian Địa điểm 1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 10/2014 An Giang 2 Chính thức Định lượng Thực hiện phỏng vấn 11/2014 An Giang Phân tích nhân tố Nghiên cứu định lượng (n = 200) Điều chỉnh Cơ sở lý thuyết Thảo luận tay đôi (n = 10) Cronbach’s Alpha Phân tích hồi quy tuyến tính bội Thang đo hoàn chỉnh Thang đo nháp Đánh giá độ tin cậy các thang đo (≥0.6) Loại biến quan sát không phù hợp (<0.3) Kiểm tra nhân tố trích được Kiểm tra phương sai trích được (≥50%) Kiểm định sự phù hợp của mô hình Đánh gía mức độ quan trọng của các nhân tố Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.5. Tóm tắt Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình lý thuyết về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia được dùng cho bước nghiên cứu sơ bộ với nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn. Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu dùng cho bước này với kích thước mẫu n = 200 bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Các thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau khi điều chỉnh, kết quả cho thấy các thang đo đạt được yêu cầu và sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng chính thức. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu, bao gồm việc đánh giá lại thang đo theo phương pháp Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai (T- Test, ANOVA). TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Châu Văn Toàn. 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học kinh tế TPHCM. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê. Nguyễn Thị Cành. 2007. Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế. NXB Đại học Quốc gia TP.HCM. Nguyễn Thị Thu Thủy. 2011. Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. Trần Kim Dung. 2005. “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ. Đại học Quốc gia TPHCM. Tiếng Anh Artz, Benjamin (2008). Fringe benefit and Job satisfaction. University of Wisconsin – White water, USA. Bellingham, R. (2004). Job Satisfaction Survey. Wellness Council of America. Boeve, W. D (2007). A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education. Eastern Michigan University. Ferratt, T.W. (1981). “Overall job satisfaction: Is it a linear function of facet satisfaction?”. Human Relations, vol.34, 463-473. Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. New York: World Publishing. Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction. NewYork: Harper & Bros. 127. Kumar, R. (2005). Research Methodology - A step by step guide for Beginners 2nd Edition. Sage Publication Limited. Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E. (2007). Jobs as Lancaster Goods: Facets of job satisfaction and overall job satisfaction. Center for European Labour Market Research. Smith, C. A., Organ, D. W. & Near, J. P. (1983). “Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents”. Journal of Applied Psychology, 68, 653-663. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally. Warren, E. (2008). The relationship between communication, supervision and job satisfaction. The University of North Carolina at Asheville. Weiss et al (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire. The University of Minnesota Press. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008). “Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis”. XIMB Journal of Management, p. 65 – 74. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002). Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency. International Monetary Fund Institute. PHỤ LỤC 1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN Kính chào Quý Thầy/Cô, chúng tôi là nhóm sinh viên thuộc Trường Đại học An Giang. Hiện nay, chúng tôi đang thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của giảng viên tại An Giang”. Sự giúp đỡ của Thầy/Cô sẽ đóng góp rất lớn vào kết quả của nghiên cứu này. Rất mong thầy/cô dành chút thời gian quý báu để giúp chúng tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời đúng hay sai, tất cả đều là các thông tin hữu ích và ý kiến của thầy/cô sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các thầy/cô! PHẦN I: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN Thầy/cô vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với những tiêu chí dưới đây bằng cách khoanh tròn cho từng mức độ với quy ước như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung dung Đồng ý Rất đồng ý STT TIÊU CHÍ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý 1 Tôi yêu thích công việc dạy học 1 2 3 4 5 2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc giảng dạy của mình 1 2 3 4 5 3 Công việc giảng dạy cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 4 Tôi được kích thích để sáng tạo trong công việc giảng dạy 1 2 3 4 5 5 Công việc giảng dạy có nhiều thử thách, thú vị 1 2 3 4 5 6 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề thuộc chuyên môn của mình 1 2 3 4 5 7 Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy 1 2 3 4 5 8 Nơi tôi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và tiện nghi 1 2 3 4 5 9 Tải giảng dạy của tôi được phân công hợp lý 1 2 3 4 5 10 Thời gian lên lớp của tôi được bố trí phù hợp 1 2 3 4 5 11 Tôi không bị áp lực công việc quá cao 1 2 3 4 5 12 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm để giảng dạy tốt 1 2 3 4 5 13 Tôi được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5 14 Nhà trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 1 2 3 4 5 15 Tôi có nhiều cơ hội phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 16 Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng đối với mọi giảng viên 1 2 3 4 5 17 Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi 1 2 3 4 5 18 Tôi nhận được các khoản thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc 1 2 3 4 5 19 Các khoản phụ cấp tôi nhận được là hợp lý 1 2 3 4 5 20 Lương, thưởng và phụ cấp được phân phối khá công bằng 1 2 3 4 5 21 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc giảng dạy 1 2 3 4 5 22 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên 1 2 3 4 5 23 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết 1 2 3 4 5 24 Mọi giảng viên đều được cấp trên đối xử công bằng 1 2 3 4 5 25 Cấp trên của tôi có năng lực 1 2 3 4 5 26 Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết 1 2 3 4 5 27 Cấp trên tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến chuyên môn của tôi 1 2 3 4 5 28 Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết 1 2 3 4 5 29 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện, hòa đồng 1 2 3 4 5 30 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, hoàn thành tốt công việc 1 2 3 4 5 31 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy 1 2 3 4 5 32 Nhìn chung tôi hài lòng khi làm việc tại trường 1 2 3 4 5 33 Tôi vui mừng khi chọn trường này để làm việc 1 2 3 4 5 34 Tôi coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5 Xin thầy/cô vui lòng cho chúng tôi biết thêm một số thông tin về thầy/cô: 1. Giới tính: a. Nam b. Nữ 2. Độ tuổi: a. Dưới 35 b. Từ 35 đến 54 c. Trên 55 3. Anh/chị đang làm việc tại đơn vị giáo dục: a. Công lập b. Bán công c. Khác 4. Thu nhập bình quân mỗi tháng của Anh/chị ? a. Dưới 5 triệu b. 5 đến 10 triệu c. Trên 10 triệu 5. Anh/chị đang công tác ở khoa/ ngành chuyên môn ? a. Kinh tế b. Kỹ thuật và công nghệ c. Khác 6. Trình độ học vấn của Anh/chị ? a. Đại học b. Thạc sỹ c. Trên thạc sỹ 7. Thời gian công tác của Anh/chị tại trường ? a. Dưới 3 năm b. 3 đến 5 năm c. Trên 5 năm Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình hợp tác của thầy/cô!