Đề tài Các hình thức trả lương, trả thưởng trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân

tiên tiến trên thế giới, có tính sáng tạo, khả thi, trong các lĩnh vực kinh tế xã hội và đem lại hiệu quả kinh tế. Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TRONG CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ AN XUÂN I. Một số đặc điểm của công ty TNHH Quốc tế An Xuân ảnh hưởng đến các hình thức trả lương, thưởng 1. Quá trình hình thành và phát triển Tên Doanh Nghiệp : Công ty TNHH Quốc Tế An Xuân Địa chỉ Văn phòng : 178 Lạc Trung - Quận Hai Bà Trưng Hà Nội Cơ sở sản xuất chính : Khu Công nghiệp Vĩnh Tuy - Đường Lĩnh Nam – Quận Hoàng Mai – Hà Nội Điện thoại : 04-2139855/2178393 Fax : 04 – 6460286 Email : anxuancoltd@gmail.com Lĩnh vực kinh doanh chính : + Điều tra nghiên cứu thị trường trong nước và thị trường Quốc Tế theo yêu cầu của khách hàng. + Kinh doanh thương mại các mặt hàng tiêu dùng : bánh kẹo, giấy, sản phẩm dệt may, các mặt hàng nông lâm thuỷ hải sản, nguyên vật liệu xây dựng, … + Kinh doanh, sản xuất hoá chất tẩy rửa phục vụ nhu cầu tiêu dùng, công nghiệp. Được thành lập năm 2002, chức năng và nhiệm vụ chính của Công ty TNHH Thương mại Quốc tế An Xuân là thu thập thông tin phục vụ công tác nghiên cứu thị trường. Bên cạnh đó Công ty còn hoạt động thương mại trong lĩnh vực mặt hàng tiêu dùng như : bánh kẹo, giấy, sản phẩm dệt may, các mặt hàng nông lâm thuỷ hải sản, nguyên vật liệu xây dựng, … Đến năm 2005 với mục tiêu mở rộng lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Quốc tế An Xuân chính thức đi vào lĩnh vực sản xuất các sản phẩm hoá chất tẩy rửa: xà phòng, nước rửa bát, nước rửa công nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng và nhu cầu công nghiệp. 2.Sơ đồ Tổ chức Công ty và hoạt động chính: 2.1- Sơ đồ tổ chức Công ty Giám Đốc Phòng kỹ thuật P Thông tin Hành chính tổng hợp Phòng kế toán Xưởng sản xuất Bộ phận thông tin NC thị trường Bộ phận bán hàng Bộ phậnKinh doanh XNK PGĐ Kinh doanh PGĐ Kỹ thuật P Kinh doanh Phòng vật tư BAN CỘNG TÁC CỐ VẤN - THẨM ĐỊNH 2.2- Chức năng nhiệm vụ : Giám đốc : là người đứng đầu Công ty và có quyền quản lý cao nhất. Điều hành hoạt động chung của Công ty và Đại diện Công ty trước Pháp luật. Phó Giám đốc kinh doanh : Chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của Công ty và là người hoạch định chính kế hoạch kinh doanh, hướng kinh doanh, nghiên cứu thông tin thiết lập thị trưòng tiêu thụ sản phẩm …với nhiệm vụ mang lại tối đa lợi nhuận kinh tế cho công ty, phát triển thương hiệu sản phẩm trên thị trường. Phó Giám đốc Kỹ thuật : chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm Công ty sản xuất, trên cơ sở đó nâng cao chất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn, hoàn thiện hơn. Trưởng phòng kinh doanh : chịu trách nhiệm triển khai kinh doanh các mặt hàng của công ty và những mặt hàng thương mại khác theo kế hoạch định sẵn. Chỉ đạo mọi hoạt động của phòng Kinh doanh cũng như kết quả ạt động của phòng kinh doanh với cấp trên. Trưởng phòng Nghiên cứu thị trường : Thu thập xử lý thông tin theo yêu cầu cụ thể của công việc trên cơ sở sàng lọc có lựa chọn. Điều tra thông tin theo hợp đồng yêu cầu của khách hàng,…Chỉ đạo các hoạt động của phòng nghiên cứu thị trường và chịu trách nhiệm về kết quả công việc và tính xác thực của thông tin cũng như tính hợp pháp của thông tin đó. Trưởng phòng kỹ thuật : chịu trách nhiệm kỹ thuật trong khi sản xuất, bảo dưỡng trang thiết bị phục vụ sản xuất, triển khai kỹ thuật sản xuất tới các bộ phận sản xuất đúng tiêu chuẩn chất lượng công việc đã đặt ra. Trưởng phòng vật tư : chịu trách nhiệm tìm mua, cung ứng vật tư cho các hoạt động sản xuất của Công ty. Trưởng phòng Kế toán : chịu trách nhiệm toàn bộ về tình hình tài chính của Công ty (thu, chi) trước Giám đốc và có trách nhiệm thông báo dự toán tài chính của Công ty hàng tháng, hàng quý, hàng năm cũng như lập dự toán thuế của Doanh nghiệp phải nộp cho nhà nước. Trưởng phòng Hành chính Tổng hợp : chịu trách nhiệm chỉ đạo hoạt động của phòng trong việc lưu trữ thông tin về Công ty, các văn bản pháp luật Doanh nghiệp, các công văn đến và công văn đi, các thông báo nội bộ … Ban cộng tác cố vấn thẩm định: chịu trách nhiệm thẩm tra đánh giá các hoạt động của phòng thông tin và bộ phận nghiên cứu thị trường . 3-Cơ cấu lao động chính Đến Tháng 10/2007, với mục tiêu mở rộng sản xuất, Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế An Xuân tuyển dụng chính thức khoảng 280 người. Độ tuổi người lao động trung bình khoảng 28 tuổi, người niều tuổi nhất là 48 tuổi, người thấp nhất là 18 tuổi. Trong đó có 04 người tiến sĩ, 7 Thạc sĩ, 42 Kỹ sư,Cử nhân, Cao đẳng (trong nhiều lĩnh vực: hoá chất, kinh tế, thương mại, xã hội, luật, kế toán, cơ khí , hoá chất …) chiếm khoảng 20% còn lại là lao động phổ thông chiếm 80% chia ra 03 lĩnh vực hoạt động chính bao gồm: - Nghiên cứu thị trường - Thương mại - Sản xuất kinh doanh mặt hàng chất tẩy rửa 4– Các lĩnh vực hoạt động chính và Quy mô năng lực sản xuất 4.1- Lĩnh vực hoạt động chính: Nghiên cứu thị trường: Chức năng chính : Nghiên cứu thu thập, khảo sát thông tin đánh giá thị trường. Lập dự án đầu tư , tư vấn tài chính cho tổ chức ,cá nhân trong và ngoài nước yêu cầu. Với 05 năm kinh nghiệm, công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế An Xuân đã thực hiện nhiều Dự án mang tính Quốc Gia trong các lĩnh vực điều tra các Báo Cáo Các Nghành hàng của Việt Nam như Cà phê, Chè, Dệt may, ….và đã nhiều năm là một cộng tác viên uy tín của Cục Xúc Tiến Thương Mại Việt Nam. Bên cạnh đó Công ty TNHH thương mại Quốc Tế An Xuân còn xây dựng nhiều chương trình, dự án cho các tổ chức Phi chính phủ Quốc Tế như : Ngân hàng Thế Giới (WB), tổ chức Oxfam Hongkong …về Dự Án MPDF phát triển các Doanh Nghiệp vừa và nhỏ tiểu vùng sông Mê kông trong đó có Doanh nghiệp sản xuất Mặt hàng thủ công Mỹ nghệ truyền thống của Việt Nam…Hiện nay Công ty An Xuân đã được biết đến trong nước như Công ty hàng đầu trong lĩnh vực điều tra thông tin thị trường, xây dựng dự án tài chính … b- Thương mại: Chức năng chính : Xuất nhập khẩu các mặt hàng tiêu dùng may mặc, mặt hàng nông lâm thuỷ hải sản, bánh kẹo. Kinh doanh các nguyên vật liệu xây dựng đáp ứng nhu cầu trong nước. c- Sản xuất kinh doanh mặt hàng chất tẩy rửa: Chức năng chính: sản xuất kinh doanh các mặt hang tẩy rửa như Xà phòng nước mang nhãn hiệu ANPRO, nước rửa bát cao cấp nhãn hiệu NOBIS,…Theo xu hướng tiêu thụ chung của thế giới đang chuyển đổi từ sử dụng xà phòng bột sang xà phòng nước bởi những tính năng vợt trội thì công ty An Xuân đã sản xuất thành công Bột giặt nước cao cấp ANPRO và đang dần đứng vững tạo dựng được uy tín sản phẩm trên thị trường các tỉnh phía Bắc và trong thời gian tới sẽ hướng tới phát triển mở rộng ra thị trường các tỉnh miền Trung và phía Nam. 4.2- Quy mô và năng lực sản xuất : Với mặt bằng xưởng sản xuất rộng 1000m2 nằm trong khu Công nghiệp Vĩnh Tuy – khu Công nghiệp trọng điểm của Hà Nội- Công ty TNHH Thương mại Quốc Tế An Xuân đang sản xuất chính các mặt hàng chất tẩy rửa với công xuất 3000lít/ngày. Bằng chất lượng sản phẩm và mẫu mã phong phú, công ty TNHH Thương mại Quốc Tế An Xuân ngày càng tạo thêm uy tín đối với người tiêu dùng trong nước với nhãn hiệu Nước giặt cao cấp ANPRO, nước rửa chén siêu sạch NOBIS. Vì là sản phẩm mới lên thị trường tiêu thụ chính chỉ là tiêu thụ nội địa và chủ yếu vẫn tập chung ở các tỉnh phía Bắc. Trong thời gian tới công ty đang khảo sát và xúc tiến xây dựng hệ thống phân phối tại thị trường miền Trung và các tỉnh phía Nam. Hiện tại thị trường tiêu thụ phía Bắc công ty đã xây dựng được hệ thống phân phối sản phẩm tại hầu hết các tỉnh phía Bắc tập trung tại nhưng khu vực dân cư đông và có mức tiêu dùng trung bình khá tại 15 tỉnh thành : Hà Nội, Hà tây, Hà Nam, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nam Định, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Sơn La, Điện Biên, Hoà Bình, Nam Định, Hưng Yên, Hải Dương, Thái Bình, Hà Tĩnh. Ngoài hệ thống phân phối tại các tỉnh, Công ty đang tiến hành khảo sát, xây dựng đưa sản phẩm của Công ty vào giới thiệu rộng rãi tại thành phố lớn, các hệ siêu thị lớn, các chợ trung tâm … Mục tiêu cụ thể Công ty TNHH Thương mại Quốc Tế An Xuân trong giai đoạn từ nay đến năm 2015 : + xây dựng và duy trì thương hiệu, chất lượng sản phẩm. + mở rông quy mô sản xuất nâng công xuất sản xuất lên 8000lít/ngày; diện tích mở rộng lên 6000m2, thu hút 1000 lao động. + mở rộng kênh phân phối tại hầu hết các tỉnh thành trong nước. + nhãn hiệu sản phẩm của Công ty phải có mặt tại hầu hết các siêu thị lớn và trở thành nhãn hiệu được tin dùng của mỗi gia đình. II. Thực trạng các hình thức trả lương trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân. Tiền lương và tiền thưởng có vai trò quan trọng không chỉ với người lao động mà cả với mỗi doanh nghiệp. Nó là động lực thúc đẩy sự hăng say nhiệt tình trong công việc. Mỗi mức lương tương ứng với mỗi công việc, tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với thực tế. Có nhiều cách trả lương, mỗi doanh nghiệp có cách thức trả lương khác nhau. Nếu như doanh nghiệp lựa chọn được hình thức trả lương, trả thưởng phù hợp người lao động nhận được tiền lương xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, nó sẽ tác động tích cực đến công việc và hiệu quả lao động. Công ty TNHH Quốc tế An Xuân lựa chọn 04 hình thức trả lương đó là: 1. Trả lương thời gian đơn giản 1.1 Đối tượng áp dụng Với cơ cấu lao động chính trên 208 người, độ tuổi trung bình khoảng 28 tuổi, trong đó chiếm 20% lao động gián tiếp, 80% lao động trực tiếp. Hình thức trả lương thời gian đơn giản áp dụng cho khối văn phòng và quản lý. 1.2 Cách tính Mỗi vị trí trong công ty tương ứng với một mức lương phù hợp, tuy nhiên cách tính đều giống nhau TL = (ML ngày x TGTT) + PC Trong đó: ML ngày: Mức lương ngày TGTT : Thời gian làm việc thực tế PC : Phụ cấp Thời gian làm việc thực tế được tính trên bảng chấm công hàng ngày. Theo quy định của công ty những lao động đi làm muộn hoặc nghỉ không có lý do đều bị trừ lương. Hàng tháng nhân viên được nhận lương làm 02 đợt, vào ngày 15 hàng tháng và 05 tháng sau. Tiền lương thời gian của mỗi nhân viên là sự thoả thuận giữa người lao động và doanh nghiệp. Doanh nghiệp trả lương cho người lao động dựa trên khả năng cũng như công việc của từng lao động. Tiền lương của mỗi bộ phận đều được công ty cân nhắc cũng như tính toán làm sao cho phù hợp, và cân bằng trên thị trường chung. VD: Tính lương tháng của nhân viên Hoàng Thị Thanh làm việc tại phòng hành chính tổng hợp. Ngày làm việc theo quy định là 26 ngày, ML ngày là 45000 đồng, phụ cấp ăn trưa là 200.000 đồng. Tiền lương tháng là: TL = (ML ngày x TGTT) + PC TL = 48.000 x 26 + 200.000 = 1.448.000 đồng Bảng 1: Bảng tổng hợp lương thời gian tháng 10 năm 2007 của nhân viên Stt Họ và tên Chức vụ Lương tháng Phụ cấp Lương chính 1 Nguyễn Hồng Hạnh Tr. P Ktoán 4.500.000 200.000 4.700.000 2 Trần Văn Thiện Tr. P Kthuật 4.500.000 200.000 4.700.000 3 Cao Đức Tài NV 2000.000 200.000 2.200.000 4 Phạm Thu Phương NV 1.800.000 200.000 2.000.000 5 Đỗ Văn Hùng NV 1.800.000 200.000 2.000.000 6 Phạm Thị Vân NV 2.000.000 200.000 2.200.000 7 Hoàng Thị Thanh NV 1.248.000 200.000 1.448.000 8 ………… Tổng Mức lương ngày được tính dựa trên phần lương cơ bản hàng tháng của người lao động. Để đưa ra được mức lương của từng vị trí công ty không áp dụng thang bảng lương của nhà nước mà chỉ dựa vào đó để xác định mức lương sao cho phù hợp với thực tế của công ty cũng như mức lương trên thị trường lao động. Tuy nhiên có một yếu tố quyết định trực tiếp đến thu nhập đó là doanh thu của công ty. Công ty chỉ có thể trả lương cao cho người lao động khi mà doanh thu hàng năm luôn tăng. Công ty luôn để mức lương mở cho người lao động, để có thể điều chỉnh cũng như khuyến khích những nhân viên có thành tích xuất sắc đối với công ty. Mức lương có thể tăng không căn cứ vào bằng cấp mà căn cứ trên mức độ công việc, cũng như khả năng thực hiện công việc của từng người. Nhận xét: Nhìn chung mức lương của nhân viên khối văn phòng tương đối đồng đều, thoả đáng với từng vị trí. Phù hợp với mức lương trên thị trường. Trả lương thời gian đơn giản, có ưu điểm là dễ tính, đơn giản, dễ hiểu người lao động có thể tự tính được lương tháng của mình. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng có những hạn chế như trả lương theo tháng nên người lao động còn mang tính đối phó, chưa gắn trách nhiệm với công việc được giao. Mỗi phần việc chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể. Nếu làm sai hay chậm thời gian cũng chỉ bị nhắc nhở, ngược lại nếu làm tốt sẽ được tuyên dương trong cuộc họp đầu tháng. Hàng tháng khi tính lương chỉ trừ thời gian đi làm muộn, nghỉ không lý do. Công ty chỉ có mức thưởng được vào cuối năm khi tổng kết đánh giá công việc. 2. Trả lương sản phẩm cá nhân 2.1 Đối tượng áp dụng Trả lương sản phẩm được áp dụng đối với công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng, đối với những vị trí tính được đơn giá sản phẩm. 2.2 Cách tính L sp = Đg x Q DT – CP Đg = å T Trong đó: Đg: Đơn giá sản phẩm Q: Sản phẩm DT: doanh thu CP: Chi phí å T: Tổng số lao động Người lao động còn mang tính đối phó, chưa gắn trách nhiệm của họ với công việc được giao. Công việc của mọi người được giao chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể, không có thưởng phạt vì không chưa xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Tiền lương trả còn chung chung chưa nói lên được hiệu quả công việc. Chính vì thế mà người lao động có tâm lý ỷ lại, chưa sát sao trong công việc. Lương sản phẩm của công nhân được tính theo công thức trên. Đơn giá sản phẩm được tính trên từng lô hàng, dây truyền sản xuất của công ty hiện nay mới đi vào hoạt động nên đơn giá trả lương để tính tiền lương chưa có định mức riêng, tuỳ từng lô hàng mà có đơn giá khác nhau. VD: Tính tiền lương sản phẩm của công nhân làm công đoạn đóng gói sản phẩm, đơn giá trên một đơn vị sản phẩm là 600 đồng. Trong tháng công nhân Nguyễn Văn Việt làm được 1.200 sản phẩm, dán mác sản phẩm được 5000, đơn giá là 95 đồng. Phụ cấp ăn trưa theo quy định của công ty. L sp = Đg x Q Lsp = 1.200 x 600 + 5.000 x 95 = 1.195.000 đồng Bảng 2: Bảng tổng hợp lương sản phẩm tháng 10 năm 2007 của công nhân sản xuất Stt Họ và tên Chức vụ Lương tháng Phụ cấp Lương chính 1 Hoàng Văn Thái Tổ trưởng 1.800.000 200.000 2.000.000 2 Trần Ngọc Dậu CN 1.200.000 200.000 1.400.000 3 Vũ Đức Thành CN 1.325.000 200.000 1.525.000 4 Đào Ngọc Duy CN 1.235.000 200.000 1.435.000 5 Phạm Thị Thành CN 1.112.000 200.000 1.312.000 6 Ngô Thị Lan CN 1.068.000 200.000 1.268.000 7 Đỗ Thị Lành CN 1.106.000 200.000 1.306.000 8 ……………… Tổng Nhận xét: Để tính được lương sản phẩm, hàng ngày ngoài việc nhân viên tự chấm công còn phải ghi khối lượng hàng ngày đến cuối tháng nộp cho tổ trưởng. Dựa trên khối lượng công việc trên sổ theo dõi cũng như khối lượng của từng người để tổng hợp nên sản phẩm cuối cùng và nộp về phòng nhân sự để tính lương - Cách tính tiền lương đơn giản dễ hiểu, dễ tính, chỉ cần biết đơn giá ta có thể tính được lượng sản phẩm. Khuyến khích được người lao động hăng say hơn trong công việc, vì làm càng nhiều sản phẩm tiền lương càng cao. Tuy nhiên ngoài những ưu điểm, hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân còn có những hạn chế. - Người lao động dễ chạy theo số lượng mà không tính đến chất lượng sản phẩm. Nếu như khâu kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi xuất xưởng mà không chặt, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của công ty. - Đơn giá trả lương trên một đơn vị sản phẩm không đều, tuỳ theo khối lượng từng đợt mà có đơn giá trả lương riêng. Nếu đơn giá trả lương không chính xác nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất của công ty. Những lúc đơn đặt hàng ít cũng như, giá thành nguyên liệu lên cao, công ty không thể giữ mức cũ để trả cho người lao động mà công ty phải điều chỉnh lại mức mới sao cho không ảnh hưởng đến doanh thu. Nhưng khi điều chỉnh lại mức mới thì người chịu thiệt là người lao động, vì đơn giá thấp dẫn đến tiền lương tháng thực nhận thấp. Ảnh hưởng đến đời sống của người lao động. Mức lương bình quân chung của công ty không cao, lương của người lao động tuỳ theo từng tháng. Sản phẩm nước rửa chén, nước giặt của công ty là sản phẩm mới được đưa ra thị trường chưa lâu, nên lượng khách hàng chưa nhiều, chính vì thế mà khi đưa ra đơn giá trả lương cho người lao động phải dựa trên doanh thu và chi phí. Nếu doanh thu cao thì đơn giá cao và ngược lại, tiền lương tháng của người lao động ở bộ phận sản xuất không đều, rất bấp bênh có nhiều tháng doanh nghiệp phải bù chi phí để trả lương cho người lao động. Cũng chính vì công việc không đều nên chưa nói hết được tính kích thích của hình thức trả lương này, người lao động không làm hết khả năng của mình, không phải vì đơn giá thấp mà vì công việc không nhiều, hiệu suất thời gian làm việc không hết. Điều này không những ảnh hưởng đến người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, chi phí nguyên vật liệu, kho bãi, nhân công hàng ngày vẫn phải bỏ ra trong khi đó năng suất lao động lại không đạt theo yêu cầu. 3. Hình thức trả lương khoán 3.1 Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương khoán chỉ áp dụng đối với phòng kinh doanh. 3.2 Cách tính Lương cứng và phụ cấp là 1.800.000 đồng/tháng với điều kiện đạt 60% doanh số; tổng doanh số quy định trong tháng là 10.000.000 đồng Có 04 cần lưu ý là: Đạt 20% doanh số được hưởng 60% lương cơ bản là: 1.800.000 đồng Đạt 30% doanh số được hưởng 70% lương cơ bản là 1.800.000 đồng Đạt 40% doanh số được hưởng 80% lương cơ bản là 1.800.000 đồng Đạt 50% doanh số được hưởng 90% lương cơ bản là 1.800.000 đồng Ngoài ra mức lương cơ bản ra nếu như trong tháng nhân viên đạt hoặc vượt chỉ tiêu sẽ nhận được mức thưởng sau: Từ 61% - 70% thưởng 400.000 đồng Từ 71 – 80% thưởng 550.000 đồng Từ 81 – 90% thưởng 750.000 đồng Từ 91 – 100% thưởng 1.000.000 đồng Từ 101 – 109 thưởng 1.100.000 đồng + 1% doanh số vượt *VD: Trong tháng 6/2007 doanh số bán hàng của nhân viên kinh doanh là : 12.000.000 đồng. Tính tiền lương tháng 12.000.0000 đạt 120% doanh thu Lương tháng được nhận là : 1.800.000 đồng Mức thưởng là : 1.100.000 đồng Doanh số được hưởng thêm: 1% + 2.000.0000 = 20.000 đồng + Tổng lương tháng là: 2.920.0000 đồng * Nhận xét: Lựa chọn hình thức trả lương khoán đối với bộ phận kinh doanh của công ty là hợp lý. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích, kích thích rất lớn đối với người lao động, để nhận được mức lương cao người lao động phải bán tối thiểu là đủ doanh số mà công ty đã quy định. Từ đó nâng cao doanh thu của công ty, bán càng nhiều sản phẩm tiền lương càng cao.Tuy nhiên không phải ai cũng có thể làm được điều đó, nó tạo ra áp lực tâm lý đối với người lao động. Nếu như công ty đưa ra mức doanh thu hợp lý, thì người lao động có thể nhận được mức lương tối thiểu một cách dễ dàng, nhưng nếu công ty ép doanh số cao quá thì áp lực để nhận đủ mức lương tối thiểu là rất lớn, đó là chưa nói đến mức lương được hưởng phần trăm. Chính từ điều đó mà dẫn đến tình trạng người lao động làm đủ mọi cách để chạy theo doanh số mà quên đi những lợi ích khác của công ty. Người lao động cùng làm trong công ty có thể cạnh tranh không lành mạnh, không hợp tác hỗ trợ nhau trong công việc. 4. Hình thức trả lương thuê nhân công ngoài 4.1 Đối tượng áp dụng Qua 05 năm hoạt động, lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là điều tra nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước. Ngoài số lượng lao động làm chính thức trong phòng nghiên cứu thị trường Số lượng cộng tác viên của công ty hiện nay chiếm tỷ lệ tương đối lớn, tham gia vào nhiều lĩnh vực nghiên cứu. Cộng tác viên chỉ tham gia lấy số liệu và viết tin bài khi có các dự án của công ty, chứ không tham gia vào các hoạt động trực tiếp, chính vì thế mà khi trả lương cho cộng tác viên công ty phải lựa chọn mức lương trả sao cho thích hợp nhất. 4.2 Cách tính Có 02 cách để trả lương cho những cộng tác viên. Cách 1: Trả cho những cộng tác viên đi lấy và thu thập thông tin theo yêu cầu của công ty. Mức lương được tính theo ngày. Tuỳ theo tin bài cần lấy mà mức lương sẽ được điều chỉnh cho phù hợp. Thường thời gian của cộng tác viên chỉ làm trong 02 tuần, mức lương sẽ giao động từ 80 – 120.000 đồng/ngày Cách 2: Trả lương cho những cộng tác viên viết bài cho các dự án. Mức lương tuỳ thuộc vào chương trình, cũng như bài viết. Trả lương theo số lượng trang của báo cáo, mỗi trang tương ứng với 10 – 15.000 đồng đối với những báo cáo đã có sẵn số liệu, còn đối với những bài viết phải tìm số liệu mỗi trang tương ứng từ 30 – 40.000 đồng Nhận xét: Trả lương theo bài viết cũng như theo số liệu thu thập rất linh hoạt, người lao động rất thoải mái trong cách làm việc, không gò bó, quản lý về mặt thời gian, đến ngày giao hẹn sẽ trả bài. Tiền lương trả đúng với sản phẩm thực tế đã được thoả thuận. Tuy nhiên để có những bài viết đạt chất lượng công ty phải tạo dựng các mối quan hệ để có đội ngũ cộng tác viên lâu năm, đến khi cần thì có ngay và làm việc có hiệu quả cho công ty. Tuy nhiên ngoài tạo dựng các mối quan hệ công ty cần có mức lương xứng đáng trả cho người lao động thì đội ngũ cộng tác viên mới gắn bó lâu dài. Nếu như không có đội ngũ cộng tác viên cũ thì rất là khó cho công ty khi đến mỗi dự án lại phải đi tìm người điều đó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. - Ngoài ra vì những cộng tác viên làm việc cho công ty tuỳ theo từng dự án lên khi mỗi lần có bài viết hoặc số liệu cần lấy thì công ty chủ động gọi và giao việc chứ không có bản thoả thuận công việc cụ thể, không có hợp đồng, chỉ thoả thuận bằng miệng. Chính vì thế mà nhiều khi công ty rất khó khăn trong việc lấy bài hay số liệu đúng với thời gian quy định. II. Thực trạng các hình thức thưởng trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân. 1. Thưởng theo quá trình thực hiện công việc - Hình thức thưởng này áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong công ty, và được tính vào cuối năm - Điều kiện xét thưởng là người lao động phải đi làm đầy đủ ngày công, không vi phạm kỷ luật lao động, không nghỉ quá thời gian quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao… và được tính vào lương tháng thứ 13. - Cách tính thưởng: Bộ phận phụ trách tiền lương dựa vào từng tiêu thức để cho điểm, với thang điểm 5. Sau đó so sánh tổng điểm với thang điểm được xây dựng sẵn BẢNG ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN I. Thông tin cá nhân 1. Họ tên người được đánh giá: Chức vụ:……………….. …………………………………. …………………………………. 2. Họ tên người đánh giá Chức vụ:………………. …………………………………. II. Đánh giá quá trình công tác 1 Các yêu cầu cơ bản Thang điểm 1.1 Đi làm đầy đủ 5 4 3 2 1 1.2 Đi và về đúng giờ 5 4 3 2 1 1.3 Luôn chấp hành tốt nội quy của công ty 5 4 3 2 1 2 Hiệu quả công việc 5 4 3 2 1 2.1 Luôn hoàn thành tốt công việc được giao 5 4 3 2 1 2.2 Hoàn thành đúng thời hạn và hiệu quả công việc 5 4 3 2 1 2.3 Có sáng kiến trong quá trình làm việc 5 4 3 2 1 3. Tinh thần tự giác, trách nhiệm với công việc 5 4 3 2 1 3.1 Luôn cố gắng để hoàn thành công việc được giao 5 4 3 2 1 3.2 Tự giác trong mỗi công việc được giao 5 4 3 2 1 4 Tinh thần tập thể, tương trợ nhóm 5 4 3 2 1 4.1 Tinh thần hợp tác trong công việc 5 4 3 2 1 4.2 Biết lắng nghe ý kiến, tiếp thu và sửa sai 5 4 3 2 1 ………. Cách cho điểm: 5 điểm: Vượt trội rõ các yêu cầu 4 điểm: Vượt trên mức yêu cầu 3 điểm: Đáp ứng yêu cầu 2 điểm: Vẫn còn bị nhắc nhở 1 điểm: Làm không đạt yêu cầu Thang điểm xét thưởng cho từng tháng như sau: Thang điểm 32=<TĐ<36 36= <TĐ<40 Loại B A - Loại A: Hệ số được hưởng là 1,3 - Loại B: Hệ số được hưởng là 1,01 Công thức tính tiền thưởng Để xét điểm A, B, công ty dựa trên qui định về khoảng điểm cho mỗi loại. Sau khi cộng dồn số điểm của người được đánh giá, rồi so sánh với khoảng điểm để phân loại đã được qui định từ trước, ta xác định được mức thưởng của từng người. Công ty lấy mức điểm cao nhất là 40 để làm cơ sở cho việc xác định mức thưởng TT = MLbq x Hc Trong đó: - MLbq: Mức lương bình quân - Hc: Hệ số điều chỉnh Giả sử mức lương cơ bản để xét thưởng của nhân viên phòng thị trường là 1.500.000 đồng.. Tổng điểm xét thưởng cuối năm đạt 36 điểm. Xét trên thang điểm đạt loại A. Tiền thưởng sẽ được nhận là: TT = 1.500.000 * 1.3 = 1.950.000 đồng Hình thức thưởng theo quá trình làm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao. Hình thức thưởng theo quá trình làm việc không chỉ đánh vào ý thức người lao động mà còn đánh vào hiệu quả công việc. Nếu như chỉ làm tốt việc thôi cũng không đủ mà còn phải có ý thức tốt trong thực hiện quy định của công ty về giờ giấc làm việc. Kết hợp ý thức và trách nhiệm trong hình thức thưởng này tạo cho người lao động có một tinh thần làm việc tự giác, có trách nhiệm hơn trong công việc. Tuy nhiên mỗi một công không cần phải quản lý chặt về giờ giấc, giao việc gắn với trách nhiệm thì người lao động vẫn thực hiện tốt, có thể người lao động đó không có mặt thường xuyên cũng như đúng giờ tại công ty. 2. Thưởng theo sáng kiến Là hình thức thưởng cho những lao động có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc, mang lại lợi ích cho người có sáng kiến một khoản tiền được tính theo tỷ lệ % của sáng kiến mang lại. Để tiến hành xét thưởng cho một sáng kiến, bộ phận phụ trách kế hoạch sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá sáng kiến, xem thực sự nó có lợi cho công ty hay không. Qúa trình kiểm tra sẽ được tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Xác định xem sáng kiến có trùng với những sáng kiến trước hay không. Bước 2: Người đưa ra sáng kiến phải nêu được rõ ý tưởng của mình và áp dụng được vào thực tiễn và phải đưa ra những con số cụ thể và phải có sức thuyết phục. Mức thưởng theo sáng kiến thường được trả khi mà những sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng vào thực tế thu được kết quả. Thông thường % mức thưởng được tính theo từng bộ phận: - Đối với bộ phận kinh doanh nếu có sáng kiến trong phân phối sản phẩm mức thưởng được tính 2% phần trăm doanh số tăng lên so với kỳ, tháng, năm trước. Mức thưởng được tính như sau: - VD: Doanh thu quí II năm 2006 đạt 450.000.000 đồng. Đến quí III áp dụng theo hình thức phân phối khác doanh thu tăng lên 50.000.000 đồng. Mức thưởng đạt được là : 2% x 50.000.000 = 1.000.000 đồng * Nhận xét: Thưởng theo sáng kiến là hình thức thưởng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nó không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hết sức mình, để tìm ra những biện pháp, những cải tiến công nghệ làm việc thích hợp với tiết kiệm nguyên vật liệu, vừa giảm được sức người. Đưa ra mức thưởng theo sáng kiến không phải lúc nào người lao động cũng có thể đưa ra được những sáng kiến hay, có lợi cho công ty, áp dụng vào thực tế cũng đạt hiệu quả như mong muốn. Nhưng đề ra hình thức thưởng này có tác dụng rất lớn đối với công ty. Người lao động có thể thoải mái phát huy những sở trường, khả năng của mình mà không phải sợ rằng công sức của họ không được thừa nhận. Công ty luôn luôn khuyến khích, và đề cao ý kiến đóng góp của người lao động, những sáng kiến đưa ra không được đánh giá cao, tuy không được phần thưởng nhưng vẫn có những lời động viên khuyên khích của ban lãnh đạo công ty. Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức thưởng theo sáng kiến, thì vẫn còn những hạn chế cần được công ty sớm đưa ra những quyết định đúng để điều chỉnh. Đó là những qui định thưởng theo sáng kiến chưa hợp lý về thời gian, chưa nêu được cụ thể sáng kiến như thế nào thì được thưởng mà chỉ có nói nếu đưa vào thực tế thì mới được thưởng mức 2%. Vì có nhiều những đế xuất cũng như sáng kiến rất dù đem áp dụng vào thực tế rất khó xác định được kết quả thu về là bao nhiêu. Như trong bộ phận quản lý nếu có sáng kiến về cách quản lý cũng như sử dụng lao động, để tính được luôn hiệu quả trên doanh thu thì rất khó xác định. Có những sáng kiến đem vào áp dụng có thể tính ngay được doanh thu những cũng có những sáng kiến rất lâu để có thể tính được. Chính vì thế mà nếu như để đợi có kết quả doanh thu rồi mới tính là rất khó. Để có thể nâng cao được hiệu quả trong cách thưởng theo sáng kiến công ty nên có mức thưởng và thời gian tính thưởng hợp lý hơn . 3. Thưởng theo năng suất, chất lượng Là hình thức thưởng cho lao động có kết quả thực hiện công việc vượt chỉ tiêu quy định của công ty. Hình thức thưởng này áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất và xét thưởng 06 tháng một lần. Sau 06 tháng căn cứ vào số lượng sản phẩm, công việc làm được của từng nhân viên. Tuỳ vào kế hoạch đặt ra mà công ty đưa ra mức thưởng tương ứng. Điều kiện xét thưởng là vượt chỉ tiêu kế hoạch đề. Mức thưởng sẽ được trả chung cho từng bộ phận, mỗi bộ phận sẽ có mức thưởng riêng cho từng người. Mức thưởng công ty đặt ra là: 1% so với tổng doanh thu. * Nhận xét: Thưởng theo năng suất chất lượng có hiệu quả trực tiếp với doanh nghiệp, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Người lao động hăng say hơn trong công việc, họ thấy rằng công sức mà họ bỏ ra đã được trả công xứng đáng. Thưởng theo năng suất chất lượng lao động có những mặt tích cực nhưng vẫn còn những hạn chế. Tuy những hạn chế này không phải từ mức thưởng hay hình thức thưởng mà nguyên nhân từ những qui định của công ty. Ngoài những qui định công ty đưa ra đối với mức thưởng thì công ty lại không đề ra qui định cụ thể đối với từng bộ phận, sẽ thưởng như thế nào đối vời từng nhân viên của bộ phận mình. Chình vì thế mà khi chia tiền thưởng đối cho mọi người rất khó, dễ xảy ra hiện tượng người lao động không có phản ứng, không đồng tình trong cách chia. Cũng như dễ có những ý chủ quan của người những người quản lý bộ phận trong công ty. Ngoài một số hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền nêu trên công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác như: thưởng trực tiếp bằng vật chất, tổ chức tham quan, du lịch cho những nhân viên có thành tích xuất sắc. IV. Những nhận xét chung về các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân Các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty nhìn một cách toàn diện tương đối hợp lý, trả lương, trả thưởng luôn gắn với hiệu quả công việc. Xong bên cạnh đó vẫn còn có nhiều vấn đề trả lương, thưởng vẫn còn nhiều bất hợp lý, chưa thể hiện rõ hiệu quả trong trả lương. - Chưa thống nhất được đơn giá cố định trên một đơn vị sản phẩm. Đơn giá vẫn còn chạy theo cầu hàng hoá trên thị trường. - Tiền lương trả cho nhân viên khối văn phòng chưa gắn với trách nhiệm của người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, vẫn trả chung chung theo từng công việc. - Các hình thức xét thưởng chưa cụ thể và chưa khuyến khích được người lao động trong công việc. Các hình thức thưởng quá đơn giản, quá ít và chưa linh hoạt trong các quy định - Tuy nhiên bên cạnh những vấn đề đó công ty cũng đang đi vào hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng. Ngoài tiền lương hàng tháng nhân viên nhận được, công ty còn có các phần phụ cấp như: tiền ăn trưa….người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội. Chương III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN ÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TRONG CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ AN XUÂN I. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức thưởng 1. Hoàn thiện hình thức thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật Để những sáng kiến luôn luôn có hiệu quả trong thực tế, để trả thưởng đúng như mục tiêu đã đặt ra “ thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật”, công ty cần đặt ra mục tiêu cụ thể, phải có ban kiểm định thực tế những phát huy, sáng kiến, linh hoạt hơn trong cách trả thưởng, vì ngoài mục đích đạt những yêu cầu công ty đặt ra để nâng cao hiệu quả sản xuất, thì công ty cũng cần tính đến khuyến khích người lao động đưa ra nhiều sáng kiến hơn nữa. - Đưa ra nội quy cụ thể về những sáng kiến cải tiến kỹ thuật cũng như những sáng kiến trong quản lý. Không chỉ thưởng cho những sáng kiến áp dụng vào thực tế đạt hiệu quả mà còn có những phần thưởng nhằm động viên khuyến khích cho những nhân viên có sáng kiến dù những sáng kiến đó có thể không được áp dụng vào thực tế. Những phần thưởng như thế dù là nhỏ thôi, nhưng nó cũng góp phần động viên rất lớn đối với người lao động. Phải đặt ra nhiều mức thưởng khác nhau. Mỗi mức thưởng quy định rõ những phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nào thì có mức thưởng tương ứng. 2. Sử dụng nhiều hơn và linh hoạt các hình thức thưởng. Không chỉ sử dụng vật chất để khuyến khích động viên tinh thần người lao động mà có thể kết hợp nhiều hình thức thưởng khác, linh hoạt hơn là chỉ có tiền thưởng. Ngoài tiền ra có thể kết hợp với thưởng bằng hiện vật (thưởng trực tiếp bằng quà như: ti vi, tủ lạnh, điện thoại….) hoặc cũng có thể thưởng bằng những chuyến thăm quan, du lịch trong và ngoài nước. Kết hợp nhiều các hình thức thưởng để người lao động không thấy nhàm chán, khi mà những điều kiện bằng vật chất người ta đã đạt được thì lúc đó những nhu cầu về tinh thần có giá trị lớn hơn. Phải biết nắm bắt được tâm lý người lao động để họ thấy được những đóng góp của người lao động với công ty. II. Một đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương 1. Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian Trả lương theo thời gian kết hợp với các hình thức thưởng trên hệ số hoàn thành. Ngoài việc chấm công hàng ngày để theo dõi thời gian, cũng như ý thức của người lao động, nên kết hợp với hệ số hoàn thành của mỗi công việc tương ứng. Có thể lấy cách tính theo công thức sau: TL = MLngày x TLVTT x h Trong đó: h : Hệ số làm việc của người lao động Để tính hệ số ta có thể tính theo công thức (d 1i + d 2i ) h = (d1 + d2) x k Trong đó: k: là hệ số mức độ hoàn thành d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc d2i: điểm trách nhiệm của công việc Có thể xác định điểm của d1i, d2i được xác định theo bảng sau: Mức độ phức tạp công việc % d1i d2i - Từ đại học trở lên 45 - 70 1 – 30 - Cao đẳng, Trung cấp 20 – 44 1 – 18 - Sơ cấp 7 - 19 1 - 7 Trả lương thời gian kết hợp với hệ số hoàn thành có thể phát huy hết hiệu quả trong việc khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm hơn trong công việc, từ đó đạt năng suất lao động hiệu quả công việc 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán Trả lương khoán không chỉ áp dụng cho nhân viên bán hàng trực tiếp mà áp dụng cho cả vị trí quản lý của phòng kinh doanh. - Đối với người quản lý có thể đưa ra mức lương tính trên phần trăm cụ thể trên tổng doanh thu của những nhân viên bán hàng trực tiếp. Phần trăm để tính lương vị trí quản lý, thấp hơn phần trăm của những nhân viên bán hàng. - Tính lương trên phần trăm cho vị trí quản lý có một ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao trách nhiệm đối với vị trí quản lý. Ngoài chỉ tiêu cần đạt được trong tháng, thì người quản lý cũng cần có những chiến lược để mở rộng thị trường tiêu thụ, nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, có như vậy thu nhập trong tháng mới có thể cao. Ngoài thay đổi cách trả lương cho vị trí quản lý cũng cần có sự điều chỉnh trong cách trả lương đối với bộ phận bán hàng trực tiếp. - Không để mức 60% doanh số mà phải đạt 100% doanh số công ty đã đề ra. Để đạt được mức 100% công ty cần hạ doanh thu xuống, ví dụ: trước đây doanh thu là 10.000.000 đồng trên tháng thì năm nay sẽ áp dụng mức 7.000.000 đồng/tháng và tương ứng mức lương sẽ là 1.500.000 đồng chưa tính các phụ cấp. Riêng phụ cấp xăng xe nên thay đổi theo từng kỳ, theo giá xăng trên thị trường, làm sao để giá xăng có tăng thì mức thu nhập vẫn không bị thay đổi. Tránh tình trạng tiền lương cơ bản bị giảm không phải vì hàng không bán được mà do chí phí cho xăng lên quá cao. Còn đối với mức lương hưởng theo phần trăm tăng của doanh số thì có thể thay đổi như sau: Mỗi phần trăm tăng lên so với chỉ tiêu thì mức thưởng sẽ được nhân với đơn giá là 10%. Nếu trong tháng doanh số đạt 150% thì có đơn giá tăng lên 20% nhân với mức tăng. Ví dụ: Tháng 12 doanh số của nhân viên bán hàng đạt 14.000.000 tức là đạt 150% so với yêu cầu đặt ra. Mức lương trong tháng sẽ được là: + Đạt 14.000.000 được hưởng lương cứng là: 1.500.000 đồng + Đạt 150% doanh thu tức là vượt 50% tương ứng là: 7.000.000 x 20% = 1.400.000 đồng Tổng thu nhập chưa có phụ cấp là: 1.500.000 + 1.400.000 = 2.900.000 đồng Trong thời gian tới công ty có điều chỉnh lại mức cơ bản cho người lao động và trên đây tôi cũng xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn mức lương trả cho bộ phận bán hàng trực tiếp. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm Dây truyền nước rửa chén, nước giặt đi vào hoạt động chưa lâu. Chưa có bộ phận kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đánh giá đúng chất lượng sản phẩm, chính vì thế mà trước khi có thay đổi mức lương sản phẩm, công ty cần có bộ phận KCS nhằm kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi xuất xưởng. Nhằm phát hiện ra những sai sót, để từ đó có những định hướng, biện pháp thích hợp trong mỗi điều kiện cụ thể. Và cũng cần phải xây dựng những chỉ tiêu đánh giá chất lượng sản phẩm: * Xây dựng công tác tính định mức để tính nên được đơn giá trả lương Công ty chưa có bộ phận tính định mức, chính vì thế mà định mức chỉ được tính trên cơ sở thống kê kinh nghiệm. Cần hoàn thiện bộ máy tính định mức, tổ chức hội đồng xây dựng định mức, các cán bộ định mức muốn xác định mức lao động mang tính tiên tiến đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn và những hiểu biết nhất định về định mức thông qua học hỏi, kinh nghiệm…Công ty cần lập lên hội đồng định mức với những người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm thực tế. Nếu như nguồn nhân lực trong công ty không đủ chuyên môn để tính định mức thì có thể thuê nhân công ngoài để lập lên định mức cố định cho công ty. * Lựa chọn phương pháp xây dựng mức phù hợp với thực tế, cần xem xét nên chọn phương pháp nào để xây dựng mức, như: phương pháp phân tích tính toán, phương pháp khảo sát, phương pháp so sánh điển hình…Cần nắm được những ưu, nhược điểm của mỗi phương pháp và đối chiếu với đặc điểm và điều kiện thực tế của công ty. Đồng thời cũng cần tham khảo cách xây dựng định mức của đơn vị bạn. * Sau khi đã xây dựng được định mức phải theo dõi theo chu kỳ khoảng 06 tháng một lần. Đó là khoảng thời gian không qúa dài cũng không phải là ngắn mà đó là khoảng thời gian định mức đã được đem áp dụng thực tế và đã cho biết kết quả. Trước khi định mức được xây dựng làm mức chuẩn của công ty đều phải qua thời gian kiểm nghiệm thực tế. Nếu như đem mức áp dụng vào thực tế đạt chỉ tiêu đề ra, lúc đó mức có thể đưa làm mức chuẩn. Nhưng cũng có lúc xây dựng mức chuẩn nhưng khi đem áp dụng thực tế lại không đem lại hiệu quả như mong muốn. Chính vì thế mà cần có khoảng thời gian kiểm tra. Định mức xây dựng hợp lý nhằm đảm bảo về số lượng của kế hoạch sản xuất, tiết kiệm tối đa sức lao động, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Đó là điều rất cần thiết để sản phẩm có thể cạnh tranh được các sản phẩm khác trên thị trường. * Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc Công tác tổ chức nơi làm việc phải đảm bảo tránh lãng phí về thời gian, nguyên vật liệu, nhằm tăng năng suất lao động Tạo điều kiện cho người lao động thực hiện tốt công việc của họ. Cung cấp kịp thời nguyên vật liệu…không làm gián đoạn quá trình sản xuất. Bố trí lao động hợp lý bằng việc xác định đúng khả năng, trình độ của người lao động để giao những công việc phù hợp. Phối hợp tốt lao động trong các công việc khác nhau để quá trình thực hiện công việc được liên tục, tránh người làm nhiều người làm ít, các công việc cần phối hợp nhịp nhàng. * Hoàn thiện công tác kiểm tra sản phẩm Lập ra một tổ KCS chịu trách nhiệm kiểm tra những sản phẩm đã hoàn thành để đưa ra thị trường. Đây là công đoạn cuối cùng trong quá trình sản xuất. Việc kiểm tra, nhằm đánh giá tốt số lượng, chất lượng của công việc thực hiện. Từ đó xác định đúng kết quả công việc để tiến hành trả lương đúng với hao phí lao động đã bỏ ra. Đồng thời kiểm tra để đảm bảo yêu cầu chất lượng của sản phẩm, đảm bảo uy tín của công ty trên thị trường. * Hoàn thiện cách tính lương sản phẩm Xây dựng đơn giá trả lương trên một đơn vị sản phẩm phải lấy đơn giá chung, cố định Trả lương gắn với tinh thần trách nhiệm của người lao động, đưa ra các chỉ tiêu để xét ý thức, tinh thần, trách nhiệm của người lao động như: + Tính tích cực của người lao động trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao + Ý thức tổ chức kỷ luật + Ý thức giữ gìn bảo vệ tài sản chung của công ty. + Mối quan hệ hiệp tác lao động trong từng bộ phận, trong quá trình làm việc. Từ đó có thể đánh giá phân loại công nhân theo 03 loại Loại A: Được đánh giá tốt, đạt từ 4 chỉ tiêu trở lên Loại B: Được đánh giá ở mức độ trung bình, đạt từ 2 -3 chỉ tiêu. Loại C: Chưa đạt yêu cầu, chưa thực hiện đúng trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật kém. Việc đánh giá ý thức của từng người trong mỗi tổ, các tổ trưởng cần có sự đồng thuận nhất trí của tập thể người lao động trên cơ sở đánh giá có trước của mỗi tổ trưởng. Nếu đội trưởng đánh giá loại A, đa số ý kiến của tập thể công nhân tán thành thì người đó đạt loại A, còn nếu đa số không tán thành tuỳ theo số phiếu có thể cho loại B, C. Có thể dùng hệ số điều chỉnh cho mỗi loại: Loại A: Hệ số là 1,1 Loại B: Hệ số là 1,0 Loại C: Hệ số là 0,8 Sử dụng hệ số điều chỉnh trong việc chia lương cho công nhân được tính như sau: + Quy đổi số ngày hệ số của công nhân: Nih s = Nitt x hi Trong đó: Nih s: Số ngày hệ số của công nhân Nitt : Số ngày làm việc thực tế của công nhân Hi : Hệ số xếp loại của công nhân i + Tính tổng số ngày của tất cả công nhân của đội N = å Nih s + Lương ngày hệ số của một công nhân: å Nih s Ln = N + Lương trong tháng của mỗi công nhân Li = Ln x Nih s Với cách tính đó tổng lương của cả nhóm không thay đổi nhưng có sự điều chỉnh trong công việc. Chia lương tương xứng với trách nhiệm tinh thần, ý thức lao động của công nhân. Từ đó khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao để đạt năng suất cao. 4 Hoàn thiện hình thức trả lương thuê nhân công ngoài. Phòng nghiên cứu thị trường hoạt động từ rất lâu từ ngày thành lập công ty và là một trong những lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty. Số lượng công tác viên làm việc rất đông nhưng số lượng này không ổn định và thường xuyên thay đổi theo tính chất công việc của công ty cũng như do một số yếu tố khách quan. Đã không ít lần chính những cộng tác viên đã ảnh hưởng rất lớn đến thời gian, chất lượng công việc của công ty. Để xảy ra những điều đó là ngoài ý muốn của công ty, vì những cộng tác viên làm việc cho công ty chủ yếu từ những mối quen biết, người thân giới thiệu. Chính vì thế mà khi làm việc chủ yếu thoả thuận bằng miệng, chứ không dựa trên văn bản pháp lý. Chính điều đó cũng đã gây ảnh hưởng tới công ty. Để khắc phục được vấn đề đó cần có sự thay đổi trong cách làm việc. Trong bất kỳ dự án việc kết hợp với cộng tác viên cần phải có văn bản thoả thuận cụ thể để tránh tình trạng không hiểu vấn đề cần làm giữa hai bên. Trong bản thoả thuận phải nêu rõ được mức lương, thời gian cho mỗi thông tin, bài viết và ngược lại cũng cần phải có cam kết của cộng tác viên về độ chính xác của thông tin. Ngoài bản thoả thuận như đã nêu ở trên ta cũng có thể ký hợp đồng làm việc giữa hai bên trong khoảng thời gian nhất định. Trong bản hợp đồng đó cũng cần phải nêu rõ thời gian, mức lương cụ thể đối với mỗi tin bài cũng như bài viết. Cũng cần lưu ý rằng đối với những cộng tác viên đi lấy thông tin phải đưa ra được khối lượng công việc cần làm trong ngày, tránh tình trạng thời gian cộng tác lấy tin chỉ có một tuần mà số lượng chưa đủ nhưng vẫn được hưởng mức lương đầy đủ trong tuần. II. Một số đề xuất khác 1. Giáo dục ý thức trách nhiệm , kỷ luật đối với người lao động Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động cần thực hiện trong toàn công ty, đảm bảo sự thống nhất chung. Nêu rõ ý thức trách nhiệm của người lao động trong sản xuất kinh doanh Trách nhiệm của từng cá nhân đối với mỗi hành động của mình Trách nhiệm chung của mọi người trong xây dựng công ty ngày một vững mạnh. Quy chế, nội quy công ty cần được thông qua và được phổ biến đến toàn công ty và phải thực hiện nghiêm chỉnh tất cả những gì đã đưa vào trong nội quy, quy chế. 2. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên trong công ty. Năng suất lao động tăng lên là nhờ một phần vào khoa học công nghệ, nhưng còn một phần rất quan trọng đó là trình độ, tay nghề của người lao động. Do đó để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ nhân viên phải được thực hiện tốt. Tùy theo yêu cầu sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ mà công ty có kế hoạch cho việc bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên. Đối với các vị trí quản lý, kỹ thuật công ty nên cử đi học những lớp bồi dưỡng để nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn, dưới các hình thức ngắn hạn, dài hạn. Khuyến khích cán bộ nhân viên trong công ty tham gia các khoá đào tạo để nâng cao trình độ như học liên thông, tại chức…công ty tạo điều kiện về thời gian để người lao động có thể vừa học vừa làm. Công ty cần trích một số phần trăm trên tổng doanh thu để lập qũi đào tạo cho nhân viên 3 Xây dựng hệ thống đánh giá công việc Hệ thống đánh giá công việc rất quan trọng đối với mỗi công ty. Hệ thống đánh giá công việc là cơ sở để người quản lý có thể đánh giá được năng lực của nhân viên trong mỗi bộ phận. Dựa vào đó để tính được mức lương cũng như mức thưởng hợp lý để trả cho người lao động. Tạo ra sự công bằng trong trả lương, thưởng, nâng cao được chức năng của tiền lương, thể hiện mức lương phù hợp với công việc KẾT LUẬN Tiền lương luôn là đề tài hấp dẫn đối với bất cứ ai, lương là giá trị sức lao động mà người lao động đã hao phí để được nhận về tiền lương tương xứng. Trong hơn một năm qua chủ đề tiền lương đã được nhắc lại rất nhiều lần trên các phương tiện thông tin đại chúng, mỗi một người viết có nhiều cách đề cập khác nhau, nhưng tựu chung lại nội dung vẫn là hình thức trả lương và mức lương hiện nay. Trong con bão giá tiền lương cũng đã bị cuốn theo, mức lương của người lao động nhận được trước đây không còn phù hợp với thực tế hiện nay. Các doanh nghiệp trong và ngoài nước phải điều chỉnh sao cho mức phù hợp nhất. Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH Quốc tế An Xuân đã giúp em hiểu hơn các cách thức trả lương. Trước những thách thức và cơ hội công ty luôn cố gắng hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu đã đặt ra để ngày một nâng cao hơn đến đời sống người lao động. Công ty đã có những chính sách về đào tạo nhân viên, đưa thêm vào hình thưởng thêm nhiều hình thức khác. Không chỉ có thưởng bằng vật chất mà công ty còn kết hợp với thưởng bằng hiện vật.. Đã bước sang năm thứ hai kể từ khi Việt Nam chính thức gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Nền kinh tế Việt Nam được đánh giá là đang có tốc độ phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội hội nhập kinh tế thế giới là không ít thách thức mà doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt. Chính vì vậy để nâng cao sức cạnh tranh và vị thế của doanh nghiệp Công ty TNHH Quốc Tế An Xuân cần phải có nhiều chính sách mà đặc biệt là các chính sách chăm lo đến người lao động hơn nữa. MỤC LỤC Trang Lời nói đầu 1 Chương I: Cơ sở lý luận các hình thức trả lương, trả thưởng 3 I. Cơ sở lý luận các hình thức trả lương 3 1. Một số khái niệm về tiền lương 3 1.1. Tiền lương trước thời kỳ đổi mới 3 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường 3 1.3. Yêu cầu về tiền lương 3 1.4 Chức năng của tiền lương 4 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 5 2.1. Tiền lương danh nghĩa 5 2.2. Tiền lương thực tế 5 2.3. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinhdoanh 6 2.4. Những nguyên tắc cơ bản trong trả lương 6 3. Trả hình thức trả lương 7 3.1 Trả lương theo sản phẩm 7 3.2 Trả lương theo thời gian 8 4. Quy chế trả lương trong các cơ quan doanh nghiệp 8 4.1 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương 8 4.2 Trình tự xây dựng quy chế trả lương 9 5. Quản lý tiến lương trong doanh nghiệp 11 II. Cơ sở lý luận các hình thức thưởng 11 1. Khái niệm tiền thưởng 11 2. Ý nghĩa của tiền thưởng 11 3. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng 12 4 Các hình thức thưởng 13 4.1. Thưởng từ lợi nhuận 13 4.2. Thưởng tiết kiệm vật tư 14 4.3. Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao 14 4.4. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật 14 4.5. Thưởng sáng chế 14 Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương, trả thưởng trong Công ty TNHH Công nghiệp Đông Nam 15 I. Một số đặc điểm về Công ty TNHH Quốc tế An Xuân ảnh hưởng đến các hình thức trả lương, trả thưởng 15 1. Quá trình hình thành và phát triển 15 2. Sơ đồ tổ chức công ty và hoạt động chính 16 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty 16 2.2. Chức năng nhiệm vụ 17 3. Cơ cấu lao động chính 19 4. Các lĩnh vực hoạt động chính, và qui mô năng lực sản xuất 19 4.1. Lĩnh vực hoạt động chính 19 4.2. Qui mô và năng lực sản xuất 21 II. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân 22 1. Trả lương thời gian đơn giản 22 1.1 Đối tượng áp dụng 22 1.2 Cách tính 22 2. Trả lương sản phẩm cá nhân 25 2.1 Đối tượng áp dụng 25 2.2 Cách tính 25 3. Các hình thức trả lương khoán 29 3.1 Đối tượng áp dụng 29 3.2 Cách tính 29 4. Hình thức trả lương thuê nhân công ngoài 30 4.1 Đối tượng áp dụng 30 4.2 Cách tính 31 III. Thực trạng các hình thức trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân 32 1. Thưởng theo quá trình thực hiện công việc 32 2. Thưởng theo sáng kiến 36 3. Thưởng theo năng suất chất lượng 38 IV. Những nhận xét chung về các hình thức trả lương, trả thưởng trong công ty TNHH Quốc tế An Xuân 39 Chương III. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong Công ty TNHH Quốc tế An Xuân 40 I. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức thưởng 40 1. Hoàn thiện hình thức thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật 40 2. Sử dụng nhiều hơn và linh hoạt các hình thức thưởng 40 II. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương 41 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 41 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán 41 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 43 4. Hoàn thiện hình thức trả lương thuê nhân công ngoài 48 II. Một số đề xuất khác 49 1. Giáo dục ý thức, trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động 49 2. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên trong công ty 49 3. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc 50 Kết luận 51