Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thuốc lá Bắc sơn

g ngoại ngữ là tất yếu. Nhà máy đã có 28 người có trình độ A, 7 người có trình độ B, 5 người có trình độ C tiếng anh, 2 người có trình độ sơ cấp tiếng Trung, thực tế mới sử dụng ở mức trình độ dịch văn bản ở mức thông thường, chưa đạt mức độ nghe, nói, đọc, viết. khi làm việc thực sự với các đối tác nước ngoài vẫn phải thuê phiên dịch, phần nào cũng ảnh hương đến hiệu quả đàm phán khi phải qua người thứ ba. Ứng dụng tin học vào hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ mang lại hiệu quả kinh tế to lớn. Nhà máy đã nối mạng với tổng công ty và nối mạng nội bộ với 25 máy tính, các đơn vị phòng ban, phân xưởng đều được trnag bị máy tính đã góp phần hệ thống hoá số liệu, tăng năng suất quản lý, cung cấp thông tin nhanh chóng chính sác cho lãnh đạo điều hành sản xuất kinh doanh kip thời. Tuy nhiên việc tổ chức học tập tin học chưa co chương trình cụ thể, chủ yếu học tập theo kiểu kèm cặp. Thời gian tới cần xem xét tuyển dụng kỹ sư tin học để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của việc trang bị máy tính và sử lý thông tin. - Tổng kinh phí cho đào tao trong 5 năm qua là 361.5 triệu đồng,bình quân mỗi năm chi 92.3 triệu, nếu tính chi phí đào tạo bình quân thì mỗi CB-CNV được chi phí đào tạo là 211.100 đồng/người/năm. Như vậy mức chi phí đầu tư cho đào tạo của nhà máy trong những năm vừa qua còn ở mức khiêm tốn. 2.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo - Phòng tổ chức hành chính xác lập kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức duy trì các hoạt động đào tạo trong phạm vi công ty. Tổ chức thực hiện các kế hoạch đã được phê duyệt, theo dõi kiểm tra, đánh giá và tổng hợp kết quả đào tạo. Lưu chữ hồ sơ đào tạo. - Các phòng ban xác định nhu cầu đào tạo của mình để nghi vào biểu mẫu theo mẫu sau: QT03.02.ĐT.F01 - Các đơn vị khác biên soạn hoạc tham gia biên soạn tài liệu đào tạo theo sự phân công của công ty gửi phòng tổ chức hành chính. - Tham gia đào tạo theo sự phân công - Gửi kết quả đào tạo về phong TC_HC theo biểu mẫu: QT03.02.ĐT.F04 - Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của đơn vị,hàng năm các phòng ban, phân xưởng lập phiếu yêu cầu đào tạo thi bậc cho công nhân ,yêu cầu đào tạo nâng cao trình độ và gửi về phòng TC_HC theo biểu mẫu QT03.02.ĐT.F02 và QT03.02.ĐT.F04.Từ đó phòng TC_HC căn cứ vào quy hoạch đào tạo dài hạn, phương hướng phát triển sản xuất, tình hình thay đổi thiết bị công nghệ, ý kiến chỉ đạo của giám đốc và nhu cầu đào tạo của các đơn vị tiến hành lập kế hoạch đào tạo hàng năm theo biểu mẫu QT03.02.ĐT.F03 để trình lên giam đốc phê duyệt. Sau khi kế hoạch đào tạo được duyệt, phòng TC_HC thông báo cho các đơn vị có liên quan để thực hiện Các chương trình đào tạo được áp dụng ở công ty: Cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường thuốc lá ngày càng đòi hỏi phải đầu tư mua sắm máy móc thiết bị mới để nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm. Với yêu cầu đó công ty thuốc lá Bắc Sơn phải đào tạo được 1 đội ngũ lao động lành nghề. Các cán bộ, kĩ sư, kĩ thuật viên tay nghề thấp, kinh nghiệm còn non nớt trước những công nghệ máy móc hiện đại. Trước thực tế như vậy, công ty đã áp dụng những hình thức đào tạo sau: + Đào tạo trong các hợp đồng, dự án lắp đặt thiết bị: Trong các hợp đồng mua sắm và lắp đặt thiết bị, hai bên giao kết 1 khoản mục dành cho đào tạo. Bên đối tác sẽ đề xuất địa điểm , nội dung, thời gian, số lượng, đối tượng học viên và giảng viên. Tổng công ty căn cứ vào mục đó sẽ ra văn bản trong đó nêu rõ tên, trích ngang từng thành viên lớp học và gửi sang đối tác. Nếu lớp học được tổ chức tại nước ngoài, công ty làm văn bản gửi bộ công nghiệp đề nghị ra quyết định cho các học viên này, nếu lớp học được tổ chức trong nước thì công ty ra quyết định gửi các phòng ban có cá nhân đi học được biết để bổ sung và bố trí lao động hợp lý. + Gửi đi đào tạo tại các trung tâm đào tạo và các trường đại học khác : Theo yêu cầu hiện đại của các đơn vị về nâng cao và bổ sung nghiệp vụ chuyên môn, công ty sẽ ra quyết định cử người đi học, học viên tự đăng kí dự thi và nhập học. Tuỳ theo nhu cầu của đơn vị mà cấp kinh phí cho các cá nhân có nhu cầu và được lãnh đạo đơn vị đề nghị tự túc đi học ngoại ngữ, vi tính ngắn hạn. Đối với các lớp học theo hợp đồng dự án thì chủ yếu là : học tập tại nước ngoài, phòng TCHC của công ty sẽ tiến hành làm thủ tục cho đoàn, mọi kinh phí do đối tác tài trợ. Các lớp học tổ chức trong nước sẽ do phòng TCHC liên hệ địa điểm, dự trù thành phần, kinh phí. Chi phí do đối tác thanh toán. + Kèm cặp tại chỗ: Đây là cách tranh thủ tối đa trình độ tri thức và kĩ năng của các chuyên gia, công nhân lành nghề. Đây là phương pháp đào tạo có hiệu quả nhất trong giai đoạn mới lắp đặt máy mới và đối với đội ngũ lao động mới được tuyển dụng. Với sự cầu thị cao, công nhân viên đã nhanh chóng nắm bắt được công việc của mình. + Đào tạo nâng bậc : Xuất phát từ nhu cầu không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển của công nhân viên, hàng năm các đơn vị đều tự tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên. + Tổ chức hội thảo: Phưong pháp này chủ yếu được áp dụng trong các cuộc hội thảo công nghệ với mục đích tìm ra các giải pháp công nghệ mới. Ngoài ra còn có nhiều cuộc hội thảo ngắn nhằm chuyển giao công nghệ giữa các nhà cung cấp thiết bị kĩ thuật và đơn vị sử dụng thiết bị. Qua hội thảo đội ngũ cán bộ kĩ thuật được tiếp cận với các chuyên gia kĩ thuật của nước ngoài. + Đào tạo quản trị: Song song với việc triển khai quy hoạch cán bộ, công ty đã tổ chức nhìêu lớp quản trị doanh nghiệp, nhiều lớp quản trị kinh doanh, 1 lớp đào tạo chính trị cao cấp cho các cán bộ cấp cao : chủ tịch, giám đốc, phó giám đốc…Đối với các lớp học ngắn hạn khác công ty liên hệ địa điểm, thành phần, chi phí và làm công văn triệu tập học viên tham dự. Những lớp học bổ túc nghiệp vụ tự túc cho cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tiến hành tương tự. 2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo giai đoạn 05-07 của công ty *Đánh giá về mặt hạn chế -Hạn chế về mặt tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo: Một là: Về mặt hình thức công tác đào tạo của công ty được tổ trức chưa bài bản chưa thể hiện rõ sự phân cấp giữa các công ty và các đơn vị thành viên, lãnh đạo công ty và lãnh đạo các đơn vị thành viên chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo. Do đó, khi xét kết quả thực hiện thì việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo đã bộc lộ nhiều vấn đề tồn tại. Cụ thể: + Sự quan tâm chỉ đạo của các cấp lãnh đạo không liên tục, chưa quyết liệt nên công tác đào tạo của công ty chưa có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tác dụng của đào tạo còn hạn chế nên chưa thu hút đựoc sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo, những người quản lý và học viên nên công tác đào tạo của công ty ngày càng mờ nhạt. + Bộ máy tham mưu về đào tạo cho lãnh đạo công ty hoạt động không hiệu quả Cụ thể : + Chưa có hội đồng đào tạo hay bộ phận phụ trách công tác đào tạo của công ty bao gồm các cán bộ lãnh đạo công ty, lãnh đạo 1 số đơn vị, trưởng 1 số phòng nghiệp vụ để đưa ra chương trình hoạt động cụ thể. Mặt khác chưa có các chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực đào tạo nên thiếu các thông tin cần thiết về những chương trình đào tạo phù hợp, thiết thực đối với nhu cầu đào tạo. Do vậy, khả năng tham mưa của phòng tổ chức hành chính trong lĩnh vực đào tạo cho lãnh đạo còn hạn chế. + Phòng tổ chức hành chính vừa có chức năng tham mưu, vừa trực tiếp triển khai kế hoạch đào tạo cụ thể của công ty nhưng hiện nay công ty chưa có những kế hoạch đào tạo dài hạn hay ngắn hạn cụ thể. Mặt khác do chưa có bộ phận chuyên trách nên hầu hết thời gian của phòng tổ chức hành chính dành cho công tác khác nên việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo hàng năm, thời gian và công sức dành cho nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo công ty rất ít nên kết quả còn hạn chế, ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của công ty. Hai là : Cơ chế tổ trức thực hiện công tác đào tạo chưa được đổi mới, việc thực hiện công tác đào tạo phải trình duyệt qua nhiều khâu, do nhiều người quyết định nhưng không có người chịu trách nhiệm cuối cùng nên công tác đào tạo vẫn nằm trong tình trạnh trì trệ, bị các chương trình công tác khác của doanh nghiệp lấn át làm cho các chương trình đào tạo thường không thực hiện được theo kế hoạch, kết quả công tác đào tạo ngày càng tụt hậu và kém hiệu quả Ba là : Hầu hết các đơn vị chưa bố trí cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, cán bộ được phân công kiêm nhiệm thiếu nghiệp vụ và kinh nghiệm tổ chức, triển khai các chương trình đào tạo nên mới chỉ thực hiện các công việc mang tính thủ tục của công tác đào tạo. Còn những phần việc quan trọng khác của công tác đào tạo như nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo, xây dựng và lập kế hoạch dài hạn hàng năm, áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới vào đào tạo chưa có khả năng và điều kiện thực hiện nên kết quả thực hiện còn hết sức khiêm tốn so với yêu cầu. -Hạn chế về mặt xây dựng kế hoạch đào tạo: Việc đào tạo không có kế hoạch dài hạn, chủ yếu thực hiện theo công văn chiêu sinh của các cơ sở đào tạo nên nội dung đào tạo không hệ thống, đối với mỗi nội dung đào tạo do nhiều cơ sở đào tạo thực hiện nên kết quả đào tạo mới chỉ dừng lại ở mức nâng cao nhận thức và bổ xung kiến thức, kĩ năng cho cá nhân mà chưa tác động nhiều đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Việc triển khai kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc vào kế hoạch của các cơ sở đào tạo bên ngoài nên công ty chưa có điều kiện đổi mới phương pháp đào tạo phù hợp với lực lượng lao động của mình nhằm tạo ra sự hứng thú cho người học, giải quyết các vấn đề đặt ra trong thực tiễn nhằm đem lại hiệu quả thiết thực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo dài hạn ở trong nước chưa được kế hoạch hoá, việc cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo ở nước ngoài thường bị động và thường dựa vào các nguồn kinh phí tài trợ của các nhà cung cấp nên hiệu quả đạt được thấp. - Hạn chế về mặt xác định nhu cầu đào tạo: Như đã phân tích giai đoạn 2004- 2008 công ty không có kế hoạch đào tạo dài hạn nên công tác đào tạo nói chung thiếu định hướng, dẫn đến không xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực. Các nhu cầu đào tạo chủ yếu xuất phát từ nhu cầu đào tạo cá nhân, không xuất phát từ nhu cầu của tổ chức và của công việc cụ thể: + Nhu cầu đào tạo xuất phát từ doanh nghiệp không rõ ràng + Chưa phân tích kết quả thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo: Khi chuyển sang cơ chế thị trường thuốc lá là nghành hàng còn mang nặng tính độc quyền. chỉ có 1 số nhà máy quốc doanh sản xuất, là mặt hàng cần thiết cho nhu cầu tiêu dùng của nhân dân. Do đó, trong quá trình kinh doanh, doanh nghiệp không nhận được những yêu cầu của khách hàng về chất lượng công việc do họ thực hiện, cũng trong thời gian này do chính sách giá, thuế do nhà nước quản lý nên các đối thủ cạnh tranh mới được thành lập trong giai đoạn xây dựng cơ sở vật chất và chiếm lĩnh thị phần, họ cần phải tổ chức lại hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi phí nên chưa tạo ra sức ép đối với công ty. Kết quả là đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn tư tưởng bao cấp, nhận thức về kinh tế thị trường và quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ. -Hạn chế về đầu tư cho đào tạo: + Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo để tháo gỡ vướng mắc, thúc đẩy công tác đào tạo chưa thường xuyên và chưa ngang tầm với yêu cầu và phát triển của công tác đào tạo, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động. + Chưa mạnh dạn đầu tư cho các hợp đồng nghiên cứu, tư vấn của các chuyên gia thuộc các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước trong việc xâu dựng kế hoạch đào tạo cụ thể , dài hạn đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong từng thời kỳ. *Đánh giá sự đáp ứng về trình độ đào tạo nhân lực của công ty Nguồn nhân lực của công ty tương đối già, đa phần có trình độ trung cấp và kĩ thuật tương đương, trong đó đa số được đào tạo về kĩ thuật công nghệ chế biến thuốc lá, hoá công nghệ, kĩ thuật trồng và chăm sóc cây thuốc lá, cơ khí sửa chữa máy móc, các nghiệp vụ kinh tế… Tuy nhiên hạn chế ở chỗ việc đào tạo công nghệ sản xuất thuốc lá và kĩ thuật trồng trọt cây thuốc lá tại các trường đại học và cao đẳng còn chưa đáp ứng với công việc thưc tế ( vì các trường không có chuyên ngành này). Do đó việc phát triển các loại nguyên liệu thuốc lá có chất lượng cao và phối chế các mác thuốc điếu phù hợp với nhu cầu để có thể cạnh tranh trên thị trường còn gặp nhiều lúng túng. Các đợt lắp đặt máy móc thiết bị mới đều có đào tạo nhưng tiến hành với thời gian ngắn và tại nước ngoài, do đó không được đầy đủ và kĩ lưỡng, các kĩ sư hoá công nghệ đều không được học nhiều về công nghệ sản xuất thuốc lá tại các trường đại học và rất kém thực hành. Một số khác làm kĩ thuật thuốc lá điếu lại không có trình độ về công nghệ thuốc lá mà các trình độ khác như hoá hữu cơ, hoá thực phẩm nói chung… Mặt khác trình độ ngoại ngữ tin học của đội ngũ này còn yếu, chưa có thể giao tiếp và làm việc với đối tác nước ngoài trong khi công việc tương lai đòi hỏi cần phải làm việc và trao đổi với đối tác cũng như đọc tài liệu nước ngoài Hạn chế tiếp theo là đội ngũ nhân viên thị trường hiện nay vẫn chưa theo kịp với thời buổi kinh tế thị trường, giao tiếp với khách hàng chưa lôi cuốn, nghiệp vụ thâm nhập và phân tích thông tin còn yếu. Đa phần là công nhân trực tiếp sản xuất do nhu cầu và có sức khỏe tốt đã được sử dụng và đào tạo ngắn hạn về mặt nghiệp vụ thị trường chứ chưa tạo được sự tin yêu thân thiện của khách hàng. Đôị ngũ cán bộ quản lý tuy đông nhưng xảy ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Thừa người không biết làm và thiếu những người đủ năng lực trình độ, có khả năng đảm đương việc điều hành trong các phòng ban. 2.2.4 Các biên pháp làm tăng hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Muốn tăng hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, trước hết cần xây dựng một trương trình đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cấu thực tế, đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.do vậy việc xác định đúng yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Do việc đầu tư cho công tác đào tạo tương đối lớn nên cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý sẽ dẫn đến việc bỏ ra chi phí đào tạo lớn và không đem lại hiệu quả gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ dẫn đến không khuyến khích họ lao động. Ngoài ra việc xây dựng một chương trình đào tạo ngoài việc đáp ứng những nhu cầu thực tế trước mắt mà còn mang tính chiến lược. Để trong tương lai, khoảng năm mười năm tới công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ tay nghề cao, trình độ quản lý, trình độ chuyên môn vững vàng. Do vậy, các cấp, lãnh đạo công ty cần thấy rõ những thay đổi về công nghệ sản xuất mà nảy sinh những yêu cầu về công việc khó khăn hơn trong vài năm tới để có chương trình đào tạo phát triển đón đầu phù hợp với xu thế phát triển chung của nền kinh tế. Cần chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, quản lý và con người cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể về các mặt của: -Về tổ chức -Về quản lý -Về cơ sở vật chất kỹ thuật -Về con người -Về vấn đề sử dụng sau đào tạo PHẦN 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN 3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY TRONG TƯƠNG LAI * Mục tiêu tổng quát Nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh và đa dạng hoá sản phẩm phù hợp với tâm lý, thị trường người tiêu dung. Nâng cao chất lượng sản phẩm theo hướng đầu lọc hóa và giảm dần chất độc hại, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng. Tăng lợi nhuận bằng những sản phẩm chất lượng cao để tạo nguồn cho ngân sách và giải quyết việc làm. Mở rộng thị trường tiêu thụ Đẩy mạnh sản xuất thuốc lá điếu sang các nước Trung Đông, Châu Phi, và lân cận Đổi mới máy móc thiết bị và nâng cao trình độ khoa học công nghệ ngang tầm với trình độ các nước trong khu vực, để có thể sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng tiêu chuẩn quốc tế với năng suất lao động cao, giá thành hạ ,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Thực hiện đầy đủ trách nhiện và nghĩa vụ của nhà máy đối với nhà nước và xã hội. Đảm bảo ổn định việc làm, từng bước nâng cao đời sống thu nhập cho người lao động * Mục tiêu cụ thể Về sản lượng: Căn cứ vào tỷ lệ tăng bình quân từ 2004_2007 là 14%, định hướng mức độ tăng trưởng của Công ty, dự báo về nhu cầu tăng trưởng và khả năng đáp ứng của Nhà máy, từ nay đến năm 2010, phấn đấu sản lượng thuốc lá điếu sản xuất và tiêu thụ đạt 100 triệu bao. Với cơ cấu chủng loại đa dạng, chất lượng cao phù hợp với tâm lý thị hiếu người tiêu dùng. Về xuất khẩu: Căn cứ vào định hướng phát triển của ngành thuốc lá Việt Nam và tình hình xuất khẩu thuốc lá điếu trong 2 năm trở lại đây dự kiến từ nay đến năm 2010, nhà máy sẽ dự kiến phấn đấu xuất khẩu thuốc lá điếu là 6,5 triệu bao/năm Về nghĩa vụ đối với Nhà nước: Dự kiến nộp ngân sách đạt 200 tỷ đồng vào năm 2010 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Trong việc thực hiện được mục tiêu chiến lược đề ra trong thời gian tới, yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng, là nhân tố quyết định thành công của chiến lược được đề ra.Công ty thuốc là Bắc Sơn đã xác định phát triển nguồn nhân lực theo hướng sau: -Đối với lực lượng lao động trực tiếp sản xuất +Đào tạo công nhân lành nghề : Song song với việc đầu tư thay thế, đổi mới thiết bị sản xuất và bố trí sắp xếp lại lao động sản xuất và lao động chuyển giao kĩ thuật công nghệ cho công nhân theo từng dự án đầu tư. Phối kết hợp với các trường kĩ thuật công nghệ đào tạo công nhân kĩ thuật có tay nghề cao để có đủ trình độ tiếp nhận công nghệ mới. Ngoài ra thường xuyên tổ chức đào tạo và đào tạo laị lực lượng công nhân trồng trọt, công nhân công nghệ sản xuất thuốc lá, công nhân cơ khí có tay nghề cao để chủ động kĩ thuật vận hành thiết bị sản xuất thuốc lá. -Đối với lực lượng lao động gián tiếp +Đào tạo nâng cao trình độ cán bộ quản lý, nghiên cứu khoa học: Tinh giảm bộ máy quản lý, đào tạo lại cán bộ quản lý và nghiên cứu khoa học trong các lĩnh vực chuyên môn, ngoại ngữ và tin học. Kết hợp với các trường đại học trong nước thường xuyên mở lớp đào tạo cán bộ quản lý kiến thức về quản trin kinh doanh trong cơ chế thị trường. Nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ quản lý thông qua các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị trung, cao cấp. Có cơ chế, chính sách phù hợp để động viên sức sáng tạo của cán bộ khoa học kĩ thuật. +Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo: Tranh thủ sự hỗ trợ của các đối tác nước ngoài trong việc cử cán bộ quản lý, nghiên cứu khoa học đi tu nghiệp ở nước ngoài. Tăng cường hợp tác quốc tế trong khu vực, trong công tác nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Trong tương lai công ty sẽ đào tạo các chuyên nghành chính tại các đơn vị cuả mình như sau: Một là: Chuyên nghành công nghệ sản xuất thuốc lá yêu cầu có kiến thức về hóa thực phẩm (cao học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật ), có khả năng xử lý trong việc phối chế, sản xuất các loại thuốc lá điếu bằng các thiết bị máy móc chuyên nghành thuốc lá. Hai là: chuyên nghành nông nghiệp về cây thuốc lá yêu cầu kiến thức về trồng trọt, bảo vệ thực vật, kỹ thuật trồng và chăm sóc cây thuốc lá nguyên liệu (cao học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật ), có khả năng xử lý trồng và hướng dẫn nông dân trồng và chăm sóc cây thuốc lá. Ba là: chuyên nghành về máy móc thiết bị của nghành thuốc lá yêu cầu có kiến thức về cơ khí, điện, cơ điện tử, sửa chữa máy… Ngoài ra có kiến thức cơ bản về công nghệ sản xuất thuốc lá. Bốn là: Chuyên nghành đầu tư, xây dựng cơ bản yêu cầu có kiến thức về xây dựng cơ bản các công trình chuyên nghành thuốc lá… Ngoài ra có kiến thức cơ bản về kế toán trong việc thanh quyết toán các công trình và hiểu rõ quy trình và trình tự đấu thầu. Trình độ yêu cầu từ đại học trở lên. Năm là: Chuyên nghành kinh doanh thuốc lá điếu yêu cầu có kiến thức về thương mại, thị trường … Trình độ yêu cầu là đại học, trung cấp. Sáu là: Chuyên nghành vật tư, kế hoạch yêu cầu có trình độ về kế hoạch, đồng thời có kiến thức về máy móc thiết bị, chế biến nguyên liệu, sản xuất thuốc lá điếu để có thể tham gia lựa chọn, mua sắm các thiết bị máy móc sản xuất thuốc lá điếu và các vật tư thiết yếu khác phục vụ cho công việc. Trình độ yêu cầu đại học, trung cấp. Bảy là: Chuyên nghành lao động tiền lương, bảo hộ lao động, định mức lao động, đào tạo: yêu cầu có trình độ về lao động, tiền lương, quản trị kinh doanh, ngoài ra phải có trình độ ngoại ngữ tối thiểu trong làm việc với các đối tác nước ngoài và có hiểu biết cơ bản về công nghệ sản xuất thuốc lá. Yêu cầu trình độ đại học trở lên. Tám là: các chuyên nghành khác phục vụ cho công tác quản lý, phụ trợ như kế toán, nghiệp vụ xuất nhập khẩu, hành chính, y tế… Yêu cầu trình độ theo tiêu chuẩn chung. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào và mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Bất kì một chương trình đào tạo nào nếu muốn thành công đều phải xác định đúng nhu cầu đào tạo. Công ty căn cứ vào các nhu cầu thực tế của các phòng ban, đơn vị để xây dựng các chương trình đào tạo. Các đơn vị căn cứ vào các yêu cầu nhiệm vụ và khả năng phát triển của mình lập kế hoạch đào tạo cho thời gian trước mắt và lâu dài. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, phòng TC-HC chỉnh sửa bổ xung và trình lãnh đạo công ty phê duyệt. Kế hoạch đào tạo của công ty phải bao gồm các nội dung sau: Một là: mục đích, nội dung của từng khóa đào tạo. Hai là: Đối tượng đi học Ba là: Số lượng CB-CNV dự kiến cử đi học Bốn là: Thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc khóa học Năm là: Chi phí dự kiến, nguồn kinh phí. Trong quá trình xây dựng nhu cầu đào tạo thì việc dự đoán những thay đổi công nghệ trong tương lai cũng như chiến lược kinh doanh trong tương lai của công ty cũng hết sức quan trọng. Dự báo những thay đổi công nghệ trong tương lai giúp công ty xây dựng được nhu cầu đào tạo đón đầu cán bộ kỹ thuật đó. Phòng TC-HC phải có trách nhiệm tìm các lớp học, các trường học hợp lý, chất lượng tốt phù hợp với nội dung đào tạo hoặc các chương trình học thích hợp, mới để CB CNV trong công ty đăng ký. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: + xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của công ty. Như trên phân tích, mục tiêu kinh doanh của công ty trong tương lai: Phát huy nội lực trong điều kiện hội nhập, chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, lựa chon công nghệ hiện đại, tăng cường hợp tác quốc tế… Đội ngũ CB CNV trong công ty đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu trên. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty phải hướng vào việc thực hiên các mục tiêu trên. + Nhu cầu đào tạo đối với từng đối tượng phải được đánh giá, phân tích, dự báo toàn diện trên cả ba quá trình thực hiện công việc hiện tại, sắp tới và tương lai. Trên cơ sở đó tổng hợp được các nhu cầu đào tạo sát với thực tế, phù hợp với yêu cầu của từng đối tượng. + Nhu cầu đào tạo không chỉ xác định đối với đội ngũ CB CNV hiện tại mà còn xác định đối với đội ngũ CB CNV dự kiến bổ xung trong tương lai. Phương pháp xác đinh nhu cầu đào tạo: Được thực hiện bằng cách đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế của từng vị trí công tác. Người đánh giá là thủ trưởng quản lý trực tiếp, cán bộ hỗ trợ là trưởng phòng TC-HC. Thời điểm đánh giá là một năm đối với đào tạo dài hạn và sáu tháng đối với đào tạo ngắn hạn. Nội dung đánh giá theo mẫu sau: Phiếu đánh giá ncông việc hiện tại Người đánh giá Người được đánh giá Người tham gia Đơn vị công tác Thời gian đánh giá Chức vụ Nội dung công việc kết quả thực hiện công việc Lý do không đạt Nhu cầu đào tạo Đạt Không đạt Phiếu đánh giá công việc sắp tới Người đánh giá Người được đánh giá Người tham gia Đơn vị công tác Thời gian đánh giá Chức vụ Nội dung công việc Mức độ năng lực hiện có Mức độ năng lực cần có Nhu cầu đào tạo Đối với công việc xác định nhu cầu đào tạo trong tương lai cũng như cho các công việc mới, công ty căn cứ vào xu thế chung của thời đại là hội nhập và đa dạng hoá nghành nghề. Chính vì lẽ đó mà nhu cầu đào tạo trong tương lai của công ty là công nghệ và kỹ thuật sản xuất thuốc lá, ngoại ngữ và tin học. Trên cơ sở các phiếu đánh giá của từng vị trí công tác, phòng TC-HC sẽ tổng hợp thành nhu cầu đào tạo của công ty. Công tác xác định mục tiêu đào tạo Việc ấn định các mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo cho chúng ta biết doanh nghiệp kì vọng gì ở chương trình đào tạo. Thông qua quá trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình sản xuất kinh doanh, qua đánh giá chất lượng và số lượng nguồn nhân lực mà công ty đang quản lý, thông qua việc phân tích những yêu cầu công việc cần làm trước mắt, lâu dài và đặc biệt là xuất phát từ nhu cầu đào tạo mà xác định mục tiêu đào tạo. Công ty cần xác định rõ mục tiêu đào tạo là gì? Trong mục tiêu đào tạo cần nêu cụ thể nội dung của chương trình đào tạo, số lượng, chất lượng, đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo … Mỗi một chương trình đào tạo đều có một mục tiêu cụ thể khác nhau. Mục tiêu đối với chương trình đào tạo dành cho đội ngũ cán bộ quản lý: Tương lai của công ty nằm trong tay các nhà quản lý, đây là nhân tố quyết định sự thành bại của công ty. Có rất nhiều công ty vẫn số công nhân đó, cũng vẫn cơ chế của nhà nước quy định đó, nhưng một vị giám đốc mới về có trình độ, có khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó khởi sắc và phát triển nhanh. Do đó mục tiêu sẽ là hầu hết cán bộ quản lý trong công ty phải nắm vững chủ trương, chính sách của đảng, của nhà nước, của nghành và của công ty, quy trình làm việc, nguyên tắc hành chính, thông thạo chuyên môn, tranh thủ ý kiến các cấp. Bổ xung cập nhật các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị để theo kịp thời đại và có khả năng làm việc với các đối tác nước ngoài. Cần phân cấp giao quyền rõ ràng, khuyến khích sự độc lập, sáng tạo .. Mục tiêu đối với chương trình đào tạo cho đội ngũ lao động sản xuất: Mục tiêu đào tạo sẽ là nắm vững công nghệ, kỹ thuật mới. Thường xuyên cập nhật thông tin về lĩnh vực sản xuất thuốc lá trên thế giới. Thành thạo ngoại ngữ, tin học. Thường xuyên đào tạo, tái đào tạo để thích ứng với các loại công nghệ, từ đó làm chủ công nghệ và tối ưu hoá chức năng tiên tiến của công nghệ. Mục tiêu đối với chương trình đào tạo đội ngũ kinh doanh: Đây là đội ngũ quyết định sự thành bại của việc đưa sản phẩm thuốc lá điếu tới thị trường, mang lại doanh thu cho công ty. Mục tiêu trước mắt là tăng cường nghiệp vụ, bổ xung nhân lực, tăng cường trình độ nhiêm vụ về thị trường, khả năng giao tiếp. Thường xuyên cập nhật thông tin về thị trường, đối thủ cạnh tranh để có được những phương án kinh doanh chính xác. Giải pháp về hoàn thiện hệ thống tổ chức, cơ chế đào tạo Để triển khai thực hiện công tác đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực thì phải có một hệ thống tổ chức đào tạo hợp lý, có cơ chế hoạt động rõ ràng và có đội ngũ cán bộ đào tạo có trình độ, năng lực tương xúng với yêu cầu nhiệm vụ của công tác đào tạo trong từng giai đoạn. Vì vậy, giải pháp là hoàn thiện tổ chức và cán bộ thực hiện công tác đào tạo với ba nội dung sau: Hoàn thiện tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Trong tổ chức thực hiện công tác đào tạo hiện nay, khả năng tham mưu của bộ phận đào tạo công ty tại phòng TC-HC còn hạn chế, sự phân công trách nhiệm chưa rõ ràng. Do vậy, cần phân công trách nhiệm rõ ràng việc tổ chức thực hiện đào tạo theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ thực hiện công tác đào tạo của công ty chủ tịch Giám đốc Phòng TC-HC Hội đông tư vấn hoặc đào tạo của công ty Các lãnh đạo ở các phòng ban khác Chủ tịch: là người có quyền cao nhất quyết định mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch dào tạo dài hạn của công ty trên phương án trình lên tổng công ty thuốc lá Việt Nam. Giám đốc: là người có quyền điều hành cao nhất đối với công tác đào tạo của công ty, quyết định mục tiêu, phương hướng của công tác đào tạo hàng năm của công ty phù hợp với các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. Phòng TC-HC: Thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc và chủ tịch, bao gồm: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn của công ty. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hàng năm và kế hoạch dài hạn và đề xuất kiến nghị với cấp trên về những giải pháp hoàn thiện để thực hiện tốt kế hoạch và chiến lược đã đề ra. Trong quá trình triển khai thực hiện phòng TC-HC hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo và các nhà quản lý doanh nghiệp trong và ngoài nước để tranh thủ sự tư vấn thông qua các hợp đồng tư vấn về đào tạo hoặc hợp tác xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo dài hạn và hàng năm. Thực hiện chức năng triển khai: + Thực hiện các chương trình đào tạo theo phân cấp thuộc trách nhiệm triển khai do công ty đề ra. + Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra, tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm hoặc các chương trình đào tạo tại các đơn vị thành viên phù hợp với chương trình, kế hoạch đào tạo hàng năm và dài hạn của công ty. Chỉ đạo tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo theo phân cấp thuộc trách nhiệm của đơn vị. Đánh giá tình hình thực hiện, đề xuất kiến nghị với công ty mà trực tiếp là phòng TC- HC về những khó khăn, vướng mắc, những bài học kinh nghiệm và các giải pháp thực hiện có hiệu quả nhất chương trình kế hoạch đào tạo hàng năm và dài hạn. Thực hiện báo cáo, trao đổi thông tin thường xuyên với phòng nghiệp vụ cấp trên. Các lãnh đạo ở các phòng ban khác: Các trưởng phòng ban được trao cho trách nhiệm quản lý công tác đào tạo nhân sự nên có thể xác định chính xác các nhu cầu đào tạo của các cá nhân viên trong quyền quản lý của mình, trên cơ sở hiểu rõ các nhu cầu này họ sẽ phối hợp với phòng TC-HC để kiến nghị với tổ chức những kế hoạch đào tạo phù hợp. Ngân sách dành cho đào tạo cũng được sử dụng một cách hiệu quả hơn. Hoàn thiện cơ chế thực hiện công tác đào tạo: Quy định trách nhiệm, quyền hạn của phòng TC-HC đối với công tác đào tạo trong đó quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm để thực hiện tôt chức năng tham mưu lãnh đạo của công ty. Ban hành quy chế đào tạo của công ty thay thế quy định tạm thời về phân cấp quản lý công tác đào tạo cho phù hợp với vị trí và tầm quan trọng của công tác đào tạo hiện nay, phân cấp chỉ là một nội dung của quy chế. Quy định rõ các nội dung chủ yếu: + Mục tiêu, vị trí của chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. + Phân cấp trách nhiệm và quyền hạn giữa chủ tịch, giám đốc, phòng TC-HC và các phòng ban khác trong đào tạo. + Quy trình thực hiện một số công việc chủ yếu trong công tác đào tạo. + Khen thưởng, kỷ luật … Kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: Việc chăm lo cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ý nghĩa quyết định kết quả thực hiện các mục tiêu đào tạo nói chung và đào tạo cán bộ quản lý nói riêng. Kiện toàn đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo bao gồm các nội dung sau: Phân công trách nhiệm trong thực hiện công tác đào tạo từ trên xuống dưới, bố trí đủ các bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo theo yêu cầu: Giám đốc chịu trách nhiệm trước chủ tịch về việc thực hiện công tác đào tạo của đơn vị theo quy chế đào tạo của tổng công ty thuốc lá Việt Nam, trưởng phòng TC-HC là người chịu trách nhiệm trước giám đốc về kết quả công tác đào tạo theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng đào tạo kiến thức, kỹ năng về công tác đào tạo cho cán bộ phụ trách và cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo. Kiến thức về nghiệp vụ đào tạo đang là khoảng trống đối với cán bộ phụ trách và cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo. Do vậy, công ty cần phải triển khai ngay cáng sớm càng tốt các khoá đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng mới về công tác đào tạo cho cán bộ. - Đảm bảo quyền lợi, có chính sách động viên để cán bộ yên tâm thực hiên công tác đào tạo. Giải pháp hoàn thiện hình thức, chương trình đào tạo Xây dựng quy chế đào tạo: Để tiến hành được chương trình đào tạo thành công, công ty bắt buộc phải xây dựng một quy chế đào tạo rõ ràng. Quy chế đào tạo giúp cho đơn vị không bị lúng túng khi cử người đi học cũng như đứng ra tổ chức lớp học quy định. Cụ thể như sau: 1/ Đào tạo tại nước ngoài: Đối tượng: cán bộ nguồn của đơn vị, CB CNV có năng lực, có triển vọng phát triển, có thành tích tốt trong công tác, cán bộ trực tiếp hoặc sẽ tham gia điều hành, quản lý, triển khai các công nghệ, thiết bị và phương thức quản lý mới. Điều kiện để được đi học nước ngoài: Đã ký hợp đồng không xác định thời hạn và thời gian công tác trong nghành từ 3 năm trở lên (đối với những người tham gia các khoá học dài hạn ) hoặc ký hợp đồng xác định thời hạn từ một năm trở lên (đối với những người tham gia các khoá học ngắn hạn ). Điều kiện này không áp dụng đối với các chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể. Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Cam kết trở về nước và tiếp tục công tác tại đơn vị sau khi kết thúc khoá học. Có quyết định cử đi học của tổng giám đốc của tổng công ty thuốc lá Việt Nam. Tiêu chuẩn: Có trình độ ngoại ngữ phù hợp với khoá học. Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh của từng khoá đào tạo. Trách nhiêm: Thực hiện đúng các quy định về xuất cảnh và nhập cảnh của Việt Nam và của nước được cử đến học tập, nghiên cứu. Tôn trọng và thực hiện đúng pháp luật, tập quán của nước sở tại, thực hiện nghiêm chỉnh các hiệp định hoặc các quy định ngoại giao được ký kết giữa hai chính phủ, các quy định, nội quy của cơ sở đào tạo nơi theo học. Nếu thời gian khoá học kéo dài quá 30 ngày, người được cử đi đào tạo có trách nhiệm báo cáo với đại sứ quán hoặc lãnh sự quán Việt Nam tại nước sở tại. Nếu là đảng viên, người đi đào tạo phải báo cáo và tham gia sinh hoạt với tổ chức đảng tại đại sứ quán hoặc lãnh sự quán Việt Nam tại đó. Hoàn thành tốt chương trình khoá học, nỗ lực để đạt được kêt quả cao nhất trong học tập và rèn luyện. Trong trường hợp kéo dài thời gian đào tạo ở nước ngoài, người được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm báo cáo với giám đốc. Sau khi kết thúc khoá học phải báo cáo kết quả học tập với lãnh đạo công ty. Cử người đi đào tạo phải xuất phát từ quy hoạch đào tạo của công ty. Trình tự cử người đi đào tạo ở nước ngoài: + Đối với các khoá học có nguồn kinh phí do công ty quản lý: Dựa trên thông báo về khoá học và chỉ tiêu được công ty phân bổ, các phòng ban chọn cử cán bộ đi học đảm bảo tiêu chuẩn được quy định và lập danh sách gửi lên giám đốc ( kèm hồ sơ cá nhân ) để giám đốc xem xét quyết định. + Đối với các khoá học do đối tác trực tiếp gửi đến công ty, các kháo học thực hiện trên các hợp đồng hợp tác liên doanh, các hợp đồng liên doanh, khoá học trong các dự án, hợp đồng mua thiết bị do đơn vị được trực tiếp triển khai theo phân cấp của công ty. Căn cứ vào nội dung của khoá học, trên cơ sở quy hoạch đào tạo của đơn vị, căn cứ điều kiện và tiêu chuẩn, đơn vị lập danh sách cử người đi đào tạo (kèm theo trích ngang ), trích lục kế hoạch, nội dung chương trình kháo học gửi vế công ty, để xem xét quyết định. Trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài theo nguyệ vọng của cá nhân, quy đinh như sau: Nếu người đăng ký tham gia dự các khóa học có nội dung chương trình phù hợp với chuyên nghành hoặc lĩnh vực công ty đang khuyến khích phát triển, phòng ban báo cáo lên công ty xem xét, nếu được công ty phê duyêt, các phòng ban thông báo và trợ giúp các thủ tục cần thiết để cá nhân tiến hành đăng ký thi tuyển. Khi cá nhân trúng tuyển và được cơ quan, tổ chức đào tạo nước ngoài chấp nhận, cá nhân thực hiện cam kết sẽ trở về công ty sau khi hoàn thành khóa học. Người được đi học sẽ xem xét để cấp bù một phần chi phí đào tạo nêu không được học bổng toàn phần. Trong trường hợp người lao động không báo cáo với công ty, công ty sẽ tạm hoãn hợp đồng lao động trong thời gian đi học và sẽ ký lại khi trở về nếu công ty có nhu cầu. Nếu nội dung khóa học không phù hợp với công ty thì công ty chấm dứt hợp đồng lao động. 2/ Đào tạo dài hạn: Đây là hình thức đào tạo chính quy và quy mô nhất,do đó cần được xây dựng kế hoạch cụ thể cho toàn công ty. Loại hình đào tạo: Đại học và cao học. Đại học: tại chức, bằng hai, chính quy Cao học: Gửi tại các trường đại học trong nước. Đối tượng: Được chọn lựa kỹ càng cẩn thận. + Lao động quản lý: Cán bộ kỹ thuật đang làm những công việc liên quan đén ký thuật sản xuất thuốc lá. Đối tượng này cần bổ sung thêm kiến thức vững vàng về tin học, để có khả năng học tập và tự khắc phục những trường hợp gặp sự cố, cán bộ quản lý cấp giám đốc. phó giám đốc, trưởng, phó phòng ban có chức năng tham mưu như: kế hoạch, tài chính, kinh doanh, tổ chức, thị trương, … Đối tượng này cần bổ sung thêm kiến thức của chuyên nghành còn thiếu. + Lao động sản xuất: Nhân viên kỹ thuật trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, Các đối tượng náy hầu hết đã có bằng đại học hoặc cao đẳng kỹ thuật hóa thực phẩm, do vậy cần bổ sung thêm bằng cấp về tin học để có thể vậ hành máy móc thiết bị, ngoài ra là các trường hợp: yêu cầu bố trí vào chức danh lao động, chuyển đổi chức danh. Điều kiện: Đã ký hợp đồng không xác định thời hạn và các chức danh không cần ký hợp đồng như: giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng. Có thời gian công tác trong nghành từ 3 năm trở lên phải thường xuyên hoàn thành nhiêm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo. Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với từng khóa đào tạo. Trách nhiệm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập, nỗ lực để đạt được kết quả cao nhất trong học tập và rèn luyện. Sau khi tốt nghiệp phải trở lại công ty công tác. Nếu chuyển sang đơn vị ngoài nghành công tác thì phải bồi hoàn 100% chi phí đào tạo (bao gồm cả chi phí tiền lương trong thời gian đào tạo ). Lựa chon người đi đào tạo: Xuất phát từ quy hoạch đào tạo của công ty, phải xem xét để lựa chọn chính xác. Đơn vị phải thành lập hội đồng xét chọn, cử người đi đào tạo dài hạn, đảm bảo công khai,công bằng và dân chủ. Biện pháp: Căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn hàng năm, trong đó xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể. Công ty giao kế hoạch đào tạo cho phòng TC-HC để lập chương trình học. Phòng TC-HC ra thông báo tuyển sinh, công ty căn cứ vào đó thông báo cử người đi học theo đúng tiêu chuẩn trong thông báo. Sau đó lập hồ sơ cá nhân và gửi cho các cơ sở đào tạo. Sau khi có kêt quả trúng tuyển công ty sẽ ra quyết định cử người đi học. Công ty sẽ liên hệ với các trường đại học và các cơ sở đào tạo để tìm lớp cho phù hợp. Việc nhập học và thi cử được tiến hành như thí sinh tự do để đảm bảo tính khách quan cũng như trình độ của học viên. 3/ Đào tạo ngắn hạn Đây là hình thức đào tạo được tổ chức thường xuyên trong công ty loại hình: + Đào tạo nội bộ: Với mỗi chương trình công ty sẽ mời các chuyên gia giỏi của công ty,của đối tác hoặc các đơn vị khác ngoài về giảng dạy, hướng dẫn và thực tế tại đơn vị. Ưu điểm: Với chương trình này học viên sẽ không phải đi xa, chi phí đào tạo không quá tốn kém, các học viên có điều kiện tìm hiểu thực tế công việc và thực hành tại chỗ. Nhược điểm: Trình độ giảng dạy của giáo viên còn hạn chế, các học viên không được đào tạo một cách chính quy, chương trình đào tạo mang tính chất tạm thời, trước mắt. Do đó loại hình này được áp dụng cho các chương trình đào tạo đại trà, kiến thức chung,các chương trình phổ biến nghiệp vụ trong công ty cho các cán bộ quản lý, các chương trình cập nhật kiến thức cho nhân viên thị trường, nhân viên nghiệp vụ… + Đòa tạo bên ngoài là hình thức công ty tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo bên ngoài bằng cách gửi học viên đi học tại các trung tâm đào tạo, các trường trong nước và quốc tế. Ưu điểm: học viên được các chuyên gia có trình độ cao, có nhiều năm kinh nghiệm giảng dạy, các học viên tiếp cận với những tiến bộ công nghệ, khoa học ký thuật của Việt Nam và trên thế giới. Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian, số lượng học viên không nhiều, phụ thuộc nhiều vào đơn vị tổ chức đào tạo. Do đó loại hình này được áp dụng cho các khóa học về kỹ thuật, chuyên môn như: kế toán, ngoại ngữ. tin học… Đối tượng: + Lao động quản lý: Định kỳ hàng năm được tập huấn nghiệp vụ quản lý nói chung do chính các cán bộ quản lý trong công ty tập huấn lẫn nhau, căn cứ vào kế hoạch đào tạo hàng năm do phòng TC-HC tự lập, công ty cử các cán bộ theo học các chương trình phù hợp, căn cứ vào các kế hoạch do các phòng ban gửi lên. Công ty tổ chức các lớp học phù hợp và cử người đi học tại các đơn vị khác. + Lao động sản xuất: Thường xuyên được học tập các kiến thức về kỹ thuật công nghệ, trồng trọt, sử dụng máy móc thiết bị mới, nâng cao trình độ tiếng anh, vi tính…tập huấn nghiệp vụ đối với nhân viên kế hoạch, kế toán, đầu tư, lao động tiền lương, cập nhật kiến thức mới đối với nhân viên thị trường, tiếp xúc với khách hàng… Điều kiện: đã ký hợp đồng thời hạn một năm trở lên và các chức danh không cần phải ký hợp đồng lao động như: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng. Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo. Đáp ứng nhu cầu tuyển sinh ứng với từng khóa đào tạo. Trách nhiệm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập, nỗ lực để đạt được kết quả cao nhất trong rèn luyện và học tập. Sau khi tốt nghiệp phải trở lại công ty cũ công tác, nếu chuyển sang đơn vị khác công tác thì phải bồi hoàn hoàn toàn chi phí đào tạo ( bao gồm cả tiền lương trong thời gian đi đào tạo ). Lựa chọn người đi đào tạo: Xuất phát từ quy hoạch đào tạo của công ty, phải xem xét để lựa chọn chính xác. Đơn vị phải thành lập hội đồng xét chọn, cử người đi đào tạo dài hạn, đảm bảo công khai,công bằng và dân chủ. Biện pháp: Căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn hàng năm, trong đó xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể. Công ty giao kế hoạch đào tạo cho phòng TC-HC để lập chương trình học. Phòng TC-HC ra thông báo tuyển sinh, công ty căn cứ vào đó thông báo cử người đi học theo đúng tiêu chuẩn trong thông báo. Sau đó lập hồ sơ cá nhân và gửi cho các cơ sở đào tạo. Trong trường hợp phòng TC-HC của công ty không đáp ứng được thì công ty có thể liên hệ với các trường khác để đào tạo cho phù hợp. Các hình thức tiến hành: Cuối mỗi năm, công ty gửi kế hoạch đào tạo tới các phòng ban để đăng ký. Các phòng ban sẽ gửi bản đăng ký và nhu cấu đào tạo thêm lên phòng tổ chức và hành chính của công ty. Phòng TC-HC căn cứ vào kế hoạch đào tạo của các phòng ban để cân đối, bổ sung các chương trình cần thiết khác để trình lên cấp trên phê duyệt và xin kinh phí. Các chương trình khác ngoài nhu cầu của công ty Các chương trình đào tạo đón đầu Các chương trình đào tạo theo dự án Các chương trình phổ biến kiến thức, sản phẩm, công nghệ hoặc một quy trình làm việc mới được áp dụng ở Việt Nam hay trên thế giới. Sau khi kế hoạch được duyệt phòng TC-HC sẽ tiến hành mời giáo viên, lên danh sách học viên, tổ chức lớp học, lập kinh phí… Giải pháp hoàn thiện công tác đảm bảo tài chính, điều kiện vất chất, kỹ thuật cho đào tạo. Kinh phí: Các chương trình đào tạo dài hạn kinh phí học tập do công ty trực tiếp chi ra từ quỹ đào tạo của công ty. Đối với trường đào tạo theo kế hoạch đào tạo hàng năm của các phòng ban. Chương trình làm việc của công ty và trường đối tác, chi phí này được cố định ngay từ đầu năm. Các chương trình đào tạo ngắn hạn: lãnh đạo các phòng ban duyệt kinh phí theo dự trù kế hoạch hàng năm của phòng ban mình. Tự phòng ban thành viên sẽ chia theo thực tế và theo quy định hướng dẫn về tài chính. Cuối năm kế hoạch sẽ quyết toán lại quỹ đào tạo cho phù hợp. Chế độ được hưởng đối với người được cử đi học được đài thọ chi phí như sau: + Đối với loại hình đào tạo tại nước ngoài: Người được cử đi học được đài thọ chi phí đào tạo ( Chi phí đào tạo, tiền ăn tiền ở, phương tiện đi về ) và các khoản phụ cấp khác nêu có. Thời gian đi đào tạo được công ty đóng bảo hiểm xã hội và tính thời gian công tác. Trong thời gian đi học được hưởng lương theo cơ chế phân phối tiền lương theo quy chế của công ty. + Trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài theo nguyện vọng của cá nhân, quy định như sau: Nếu được tổng công ty phê duyệt, Đơn vị thông báo và trợ giúp các thủ tục cần thiết để cá nhân tiến hành đăng ký thi tuyển. Khi cá nhân trúng tuyển và được cơ quan, tổ chức đào tạo nước ngoài chấp nhận, cá nhân chấp nhận cam kết sẽ trở về đơn vị sau khi hoàn thành khóa học. Người được đi học sẽ được xem xét để cấp bù một phần chi phí đào tạo nếu không được học bổng toàn phần. + Đối với loại hình đào tạo dài hạn: được đài thọ kinh phí đào tạo, được thanh toán công tác phí trong thới gian đi đường theo quy định hiện hành. Được hưởng lương theo quy chế của đơn vị. Được hỗ trợ khuyến khích thu nhập tùy theo kết quả học tập. Được đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian đi học. + Đối với loại hình đào tạo ngắn hạn: được đài thọ kinh phí đào tạo, được thanh toán công tác phí trong thới gian đi đường theo quy định hiện hành. Được hưởng lương theo quy chế của đơn vị. Được đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian đi học - Nguồn kinh phí: Nguồn chi phí theo kế hoạch của công ty thực hiện tập trung, chi phí theo chương trình đào tạo được thỏa thuận theo các hợp đồng hợp tác kinh doanh, liên doanh, mua bán thiết bị được hạch toán vào chi phí đào tạo trong các hợp đồng đó. Chi phí do nhà nước cho công ty hoặc cho các đối tác nước ngoài tổ chức quốc tế tài trợ trực tiếp cho công ty. Trong trường hợp người được cử đi đào tạo vi phạm một trong những điều quy định thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo. Địa điểm: Các chương trình dài hạn được học tập tại các trường đứng ra tổ chức. Các chương trình ngắn hạn được tổ chức ở công ty sẽ được tổ chức ở hội trường hoặc phòng họp. Các chương trình đào tạo ngắn hạn do công ty đứng ra tổ chức sẽ do công ty trực tiếp tìm địa điểm. Thời gian: Các lớp học để sử dụng công nghệ, máy móc mới được tập huấn ngay trước thời gian nhập hoặc sử dụng máy móc mới. Các lớp tập huấn nghiệp vụ chung được tổ chức vào giữa năm kế hoạch. Các lợp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn được tổ chức định kì hai lần một năm. Ngoài ra tổ chức theo kế hoạch đăng ký và chương trình của trương trình đào tạo. Giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng đãi ngộ cho người đào tạo Để động viên người lao động học tập tốt cần có cơ chế khen thưởng, đãi ngộ và sử dụng đối với những người đi học, nhất là những người có kết quả học tập tốt, biết vận dụng lý thuyết đã học để sáng tạo, cải tiến kỹ thuật trong sản xuất, có tác dụng tăng năng xuất lao động như nâng lương, nâng bậc, thăng chức, quy hoạch cán bộ… Mặt khác cần có những quy định cụ thể cho người đi học như sau Đối với đào tạo: Khi kết thúc kì học học viên phải nộp giấy báo cáo kêt quả học tập về phòng ban phụ trách, phòng ban căn cứ vào kết quả này để đánh giá, xếp loại lao động trong quá trình tính lương. Trong trường hợp học viên đạt kếtt quả giỏi sẽ được khen thưởng theo mức như đạt được ở các phòng ban. Trường hợp học viên vi phạm kỷ luật tại nơi học tập sẽ bị cắt giảm lương theo mức như vi phạm kỷ luật tại các phòng ban. Cuối mỗi năm kế hoạch, phòng ban tổ chức tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh và tổ chức trao bằng khen cho những trường hợp đạt kết quả cao trong học tập. Đối với đào tạo ngắn hạn do phòng ban tổ chức: Sau khi kết thúc khóa học, học viên được tổ chức thi kiểm tra chất lượng. Đề bài do giảng viên trực tiếp chuẩn bị và được thông qua bởi lãnh đạo phòng ban trực tiếp phụ trách lĩnh vực đó. Việc chấm thi sẽ được tiến hành nghiêm túc, nhanh chóng. Học viên tốt nghiệp khóa học sẽ được cấp giấy chứng nhận có xác nhận chất lượng học viên, thời gian học, nội dung khóa học, địa điểm tổ chức. Học viên sẽ mang giấy chứng nhận về nộp cho lãnh đạo phòng ban để quản lý. Đối với đào tạo ngắn hạn do công ty cử đi học ở nơi khác: Kết thúc khóa học học viên cũng nộp giấy chứng nhận kết quả học tập về đơn vị. Đơn vị Căn cứ kết quả học tập sẽ có hình thức khen thưởng động viên cho những người có kết quả học tập tốt và ngược lại. Đây là công việc cần được tiến hành nghiêm túc, đầy đủ, có như vậy mới giúp học viên có được ý thức nơi học tập, nghiêm túc học tập. Qua đó lãnh đạo công ty cũng có được nhận xét chính xác về nhân viên của mình. Mặt khác qua giấy chứng nhận này sẽ biết được học viên có được theo khóa nâng cao hay không. KẾT LUẬN Qua thêi gian nghiªn cøu thùc tÕ t¹i C«ng ty, em cµng nhËn thÊy vai trß ®Æc biÖt quan träng cña c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn cña c«ng ty. C«ng t¸c nµy cã vai trß hÕt søc quan träng gióp cho c«ng ty ph¸t triÓn bÒn v÷ng vµ cã uy tÝn trong thÞ tr­êng. Tuy nhiªn viÖc thùc hiÖn c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc cña c«ng ty vÉn cßn nh÷ng h¹n chÕ ch­a khai th¸c hÕt ®­îc kh¶ n¨ng tiÒm tµng cña ng­êi lao ®éng, ChÝnh v× vËy trong bµi b¸o c¸o cña m×nh em ®· ®­a ra mét sè gi¶i ph¸p nh»m hoµn thiÖn c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong c«ng ty. Cã ®­îc kÕt qu¶ trªn em xin ch©n thµnh c¶m ¬n tr­¬ng §¹i häc Kinh tế quốc dân, khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, PGS_TS Nguyễn Nam Phương phßng tổ chức-hành chính của công ty ®· ®Þnh h­íng vµ gióp ®ì em rÊt nhiÒu trong qu¸ trinh ®i thùc tËp vµ viÕt chuyªn ®Ò. Nh­ng do sù hiÓu biÕt cßn h¹n chÕ cïng víi kiÕn thøc thùc tÕ cßn h¹n chÕ v× vËy b¸o c¸o thùc tËp cña em ch­a thùc sù hoµn chØnh, v× thÕ em rÊt mong nhËn ®­îc c¸c ý kiÕn ®ãng gãp cña c¸c thÇy c« gi¸o cïng toµn thÓ ban l·nh ®¹o C«ng ty ®Ó chuyªn ®Ò cña em ®¹t kÕt qu¶ tèt nhÊt. Em xin ch©n thµnh c¶m ¬n! Sinh viªn thùc hiÖn Nguyễn văn Mậu Danh mục tài liệu tham khảo: 1 Trần Thị Kim Dung Quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê. Vũ Thị Việt Hằng Quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê_ 1994 Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự Nhà xuất bản thống kê PGS.PTS Đỗ hoàng Toàn Những vấn đề cơ bản của quản trị kinh doanh Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật _ 1994 Giáo trình quản trị nhân sự _ Đại Học KTQD Các tài liệu lien quan da công ty thuốc lá Bắc Sơn cung cấp