Về tiêu chí công việc thường được phân công một cách rõ ràng, kết quả
thống kê cho thấy người lao động đánh giá tiêu chí này ở mức hài lòng trung bình là
3.823. Điều này một phần là do đặc tính cơ quan nhà nước, việc mô tả công việc đôi
khi còn chưa rõ ràng, mang tính chủ quan do vậy khi người lao động được tuyển
dụng vào làm việc thì đôi khi phát sinh nhiều công việc không có như trong mô tả.
Về ý kiến phân chia công việc hợp lý, người lao động tại đơn vị đánh giá tiêu
chí này khá cao, ở mức hài lòng trung bình là 4.02. Đối với ý kiến liên quan việc phân
tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt, kết
quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động đối với tiêu chí
này ở mức cao,
119 trang |
Chia sẻ: ngoctoan84 | Lượt xem: 1169 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
G CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ
3.1 Chủ trương, định hướng của Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế về
công tác quản lý nội bộ
Sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức và nhân sự theo lộ trình của KBNN để
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tài chính- NSNN theo Nghị quyết
số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương khóa XII về một số
vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,
hoạt động hiệu lực, hiệu quả:
- Thực hiện rà soát, giao biên chế cho các KBNN huyện trên cơ sở danh mục
vị trí việc làm đã được phê duyệt; theo quy mô và khối lượng công việc của từng
KBNN huyện. Tổ chức rà soát, sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBNN Thừa
Thiên Huế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và mô hình tổ chức và cơ chế quản lý
mới của KBNN.
- Thực hiện triển khai Đề án vị trí việc làm trên cơ sở danh mục vị trí việc làm
đã được Bộ Nội vụ phê duyệt tại Quyết định số 1702/QĐ-BNV ngày 28/6/2016. Tổ
chức thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo
công chức, công tác đánh giá, xếp loại công chức theo hướng thực chất, hiệu quả,
chất lượng.
- Chuẩn bị tốt mọi điều kiện để triển khai thực hiện đề án tổ chức lại Kho bạc
nhà nước cấp huyện theo đúng lộ trình của Kho bạc nhà nước đảm bảo nhanh chóng
kiện toàn, sắp xếp, thu gọi đầu mối Kho bạc nhà nước cấp huyện.
- Tiếp tục cử công chức đi đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý theo lộ
trình của Kho bạc nhà nước. Tham gia đầy đủ các lớp tập huấn nghiệp vụ để các cán
bộ, công chức kịp thời nắm bắt và thực hiện theo đúng quy định.TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
77
3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên
tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế
3.2.1 Giải pháp chung
- Công tác quản lý nguồn nhân lực phải được chú trọng hơn nữa và ban lãnh
đạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải xem đây là vấn đề quan trọng
nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Nâng cao năng lực lãnh đạo của các cán bộ quản lý đặc biệt là ở bộ phận
quản trị nhân sự để việc đề ra các giải pháp, kế hoạch về nguồn nhân lực và giải
quyết các vấn đề được hiệu quả hơn.
- Có biện pháp và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong kho bạc nhà nước
cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức, đáp ứng tốt nhu cầu thực tại, phù
hợp nhiệm vụ Đảng và nhà nước giao phó.
- Tập trung giải quyết tốt những vấn đề chưa được đánh giá cao, tránh xảy ra
tình trạng cán bộ công nhân viên cảm thấy bất mãn dẫn đến làm việc không nhiệt tình
không mang lại hiệu quả cao.
- Phải có cái nhìn đúng đắn hơn trong lĩnh vực quản trị nhân sự và đặc biệt là
việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, phải chú trọng
và quan tâm hơn nữa đến công việc cũng như đời sống của cán bộ nhân viên.
- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế nên tạo điều kiện cho người lao
động được tham gia đóng góp ý kiến của mình đối với các chính sách về nhân sự và
những vấn đề có liên quan đến quyền lợi của người lao động nhằm đảm bảo sự trao
đổi thông tin giữa nhân viên và Ban lãnh đạo đơn vị. Các quyết định đưa ra sẽ phù
hợp hơn đối với điều kiện hiện nay của đơn vị và phù hợp với nguyện vọng của người
lao động.
- Nên chú trọng thực hiện và xem xét một số giải pháp đã được người nghiên
cứu đề xuất ở trên. Đồng thời Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế phải luôn học
tập những mô hình quản trị hay và phù hợp để áp dụng đối với đơn vị mình.TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
78
3.2.2 Giải pháp cụ thể
3.2.2.1 Hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động
Hiện tại đa số người lao động đều khá hài lòng với mức lương mà cơ quan
đang chi trả vì so với mặt bằng chung của toàn tỉnh thì thu nhập của người lao động
tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế là khá cao. Tuy nhiên, kho bạc nhà nước
tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần:
- Xác định lại cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm các ngạch tiền lương,
mức lương tương ứng với mỗi ngạch và các hình thức trả lương ứng với mỗi vị trí
công việc. Cấu trúc tiền lương sẽ bao gồm hai phần là tiền lương cố định và tiền
lương biến đổi. Tiền lương cố định qui định cụ thể về mức lương và hệ số lương
cho từng chức danh công việc. Tiền lương biến đổi sẽ dựa trên kết quả đánh giá
thực hiện công việc của người lao động, dựa trên kết quả lao động đạt được.
- Tăng cường công tác tư tưởng tác động đến nhận thức của người lao động
về công tác tiền lương. Cần tạo cho cán bộ, nhân viên có cảm giác công bằng nhiều
hơn. Trong cách đối xử của lãnh đạo đối với cán bộ, nhân viên cần khách quan,
tránh để cán bộ, nhân viên có cảm giác thiên vị trong đánh giá hệ số tiền lương. Ở
các đánh giá, các quyết định của cấp trên đối với cán bộ, nhân viên cần thiết phải
thể hiện cho họ thấy những đánh giá, những quyết định đó của lãnh đạo là đúng là
phù hợp với tình hình thực tế của mỗi người, mỗi công việc cụ thể.
- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế nên có đánh giá, xếp hạng mỗi năm
theo thứ tự A, B,C, D... kèm theo những bước điều chỉnh tăng lương hoặc giảm
lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ
phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao rồi
sẽ cố gắng hơn nữa. Đồng thời tuyên dương những cán bộ, nhân viên có thành tích
tốt trong công tác trước tập thể và có hình thức khen thưởng bằng tiền xứng đáng
cho mỗi cán bộ, nhân viên. Điều đó sẽ gia tăng động lực làm việc trong họ tại cơ
quan, đơn vị.TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
79
- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần có chế độ khen thưởng hợp lý.
Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm
việc tốt hơn để có được một phần thành tích nhất định trong công việc, các KPI đề
ra. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, kho bạc nhà nước
Tỉnh phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban
đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng, cơ
quan cần phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng. Tuy nhiên cần phải tránh
thưởng tràn lan bình quân thường thấy ở các cơ quan nhà nước vì nó ít có tác dụng
tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn mà được xem như
là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm
việc của họ
3.2.2.2 Đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tăng cường bổ sung các
phúc lợi ngoài lương
- Kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế cần thực hiện đầy đủ và kịp thời các qui định
của Nhà nước với việc thực hiện các chế độ cho người lao động về lương thưởng,
nghỉ ngơi, các loại bảo hiểm. Đảm bảo 100% cán bộ nhân viên đều được đóng bảo
hiểm theo quy định của nhà nước sau thời gian học việc và được ký hợp đồng lao
động (BHXH, BHYT, BHTN). Được thanh toán bảo hiểm nếu cán bộ, nhân viên
xin nghĩ việc có trình đơn trước 1 tháng. Đồng thời phải có biện pháp để phổ biến
rõ ràng các chế độ cho nhân viên để họ biết được và cảm thấy hài lòng hơn với việc
đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động.
- Ngoài vấn đề lương thì người lãnh đạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên
Huế cần tính toán đến các chế độ phúc lợi xã hội hợp lý cho người lao động, rất nhiều
doanh nghiệp, cơ quan hiện nay đã bổ sung các phúc lợi ngoài lương như trợ cấp tiền
xăng, tiền ăn trưa, tiền thuê bao điện thoại, tiền trang phục... và nhiều chăm sóc đặc
biệt khác. Hoặc gia tăng các khoản phúc lợi cho cán bộ nhân viên như quà mừng sinh
nhật, hoặc đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ nhân viên hoặc người nhà
ốm đau, tai nạn, có tiền bồi dưỡng những cán bộ nhân viên nữ khi sinh con.TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
80
Những chăm sóc này có thể không lớn, nhưng lại được người lao động đánh
giá cao, bởi đã chứng tỏ chủ cơ quan thực sự quan tâm đến đời sống vật chất, tinh
thần của nhân viên, là những “cái neo” có thể giữ được lòng trung thành của đội
ngũ nhân viên. Sự thể hiện quan tâm chăm sóc qua các hình thức đó làm gia tăng sự
hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên
Huế, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao uy tín, nhất là “cái tình" của đơn vị.
3.2.2.3 Thực hiện bố trí công việc hợp lý, xây dựng quy trình đánh giá công việc
- Trên cơ sở lao động sẵn có, Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần tiến
hành bố trí, phân công lao động đúng người, đúng việc, đúng trình độ và phải biết
quan tâm đến sinh lý, sức khỏe, giới tính, tuổi tác của cán bộ nhân viên sao cho
phát huy được sở trường, kỹ năng và tránh điểm yếu của họ. Đồng thời trưng cầu ý
kiến của cán bộ nhân viên về mong muốn làm việc của họ và sự phù hợp với những
vị trí nào để tiến hành bố trí lại cho phù hợp.
- Để nâng cao năng suất lao động của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước
tỉnh Thừa Thiên Huế, trong thời gian tới ban lãnh đạo đơn vị cần tiến hành rà soát
lạo động ở các phòng ban theo trình độ cũng như sở trường của từng lao động, theo
chức năng, nhiệm vụ để cân đối, bố trí lại cho hợp lý.
+ Cơ cấu lại lao động ở các phòng ban theo hướng gọn nhẹ.
+ Những người còn thiếu, còn yếu về khả năng, chuyên môn thì tổ chức đào
tạo lại cho họ.
+ Những người không đủ trình độ, hoặc không có ý thức kỷ luật thì chấm dứt
hợp đồng, sa thải.
Phải quy định rõ trách nhiệm và phạm vi phối hợp giữa các bộ phận, phòng
ban và giữa các cá nhân.
- Khi thực hiện việc triển khai đánh giá thực hiện công việc cần chú ý đến việc
xây dựng hệ thống các bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành
công việc một cách chi tiết, cụ thể để cán bộ nhân viên có thể tham khảo, tự đánh
giá mức độ thực hiện công việc của bản thân và để người khác dựa vào đó đánh giá
công việc một cách khách quan. Bên cạnh đó, kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa ThiênTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
81
Huế cần ra quyết định ban hành quy trình đánh giá thực hiện công việc và triển khai
áp dụng cho các bộ phận phòng ban, đơn vị.
- Quy trình đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo người đánh giá, đánh
giá đúng đối tượng. Kết quả đánh giá phải được sử dụng làm cơ sở cho các quyết
định nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, các quyết định về tiền lương, tiền thưởng,
các quyết định về điều động, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển và các chính sách nhân
sự khác.
3.2.2.4 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến
Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế cần xây dựng chiến lược đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Từ đó xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, các loại hình
đào tạo và nội dung đào tạocũng như dự trù kinh phí dành cho đào tạo hàng năm.
Đơn vị cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng lực lượng lao động một cách hợp lí
như:
- Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Bồi dưỡng
cơ bản về quy trình, kỹ thuật sản xuất, bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng ngoại ngữ,
khả năng giao tiếp
- Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ tham gia đào tạo, cán bộ đào tạo phải là
những người giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm để đủ khả năng đề xuất, đánh giá
chất lượng, và phải là những người có năng lực,tâm huyết với việc đào tạo.
- Có kế hoạch, chính sách, tiêu chuẩn hỗ trợ để cán bộ nhân viên tích cực
tham gia các chương trình học liên quan đến hoạt động, nghiệp vụ của kho bạc.
- Bên cạnh việc áp dụng phương pháp đào tạo nội bộ cần thường xuyên kết
hợp phối hợp với các cơ quan đơn vị liên quan để đào tạo nhằm học hỏi thêm được
kiến thức cũng như kinh nghiệm cần thiết.
Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải lưu ý rằng, hiện nay tại đơn
vị sự cảm nhận về cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân viên chưa cao. Đơn vị
cần có những biện pháp thích hợp để nâng cao cảm nhận này của nhân viên.
- Đối với các nhân viên trẻ tuổi cần bố trí cho họ những công việc mang tính
thử thách để họ cảm thấy thú vị hơn với công việc đồng thời cần phải có chế độ đềTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
82
bạt thăng tiến thích hợp khi nhân viên thực hiện tốt công việc được giao.
- Luôn luôn đảm bảo tính công bằng trong đề bạt thăng tiến đối với các nhân
viên. Nhân viên nào có năng lực tốt và thực hiện tốt công việc thì phải có được sự
tôn trọng của đơn vị và luôn đảm bảo cho họ có được vị trí làm việc phù hợp với
năng lực của mình.
- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần phải cụ thể hóa các tiêu
chuẩn để được thăng tiến trong công việc đồng thời phải công bố rõ ràng cho toàn
thể nhân viên được biết để họ có mục tiêu phấn đấu cho riêng mình.
3.2.2.5 Xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể giữa nhân viên với nhau và
giữa nhân viên với lãnh đạo doanh nghiệp
- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế phải có các biện pháp tạo nên một
môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp
giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc vui
chơi dã ngoại cho nhân viên, các buổi tiệc...nhằm thắt chặt tính đoàn kết trong tập
thể để người lao động có tinh thần vui vẻ hơn khi làm việc trong môi trường nhóm.
- Hằng năm vào các dịp kỳ nghỉ nên tổ chức các chuyến tham quan du lịch
theo nhu cầu của cán bộ công nhân viên. Tạo nên không khí thoải mái, gắn bó thân
thiết giữa các nhân viên với nhau. Từ đó họ sẽ hiểu nhau hơn trong đời sống cũng
như công việc.
- Phối hợp với tổ chức công đoàn tổ chức các cuộc thi mang tính chất quần chúng
- Đối với những nhân viên mới thì phải tạo cho những người này có thể hòa
nhập tốt hơn vào tập thể và vào công việc cụ thể của bản thân bằng cách xây dựng
các chương trình hòa nhập môi trường dành cho nhân viên mới, luôn phân công
người hướng dẫn tận tình đối với công việc giúp người lao động không cảm giác lạc
lõng và bị tách biệt khỏi môi trường chung.
- Đối với cán bộ lãnh đạo tại kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế
+ Trong phong cách lãnh đạo của mình cần tạo ra bầu không khí thực sự thân
thiện với các nhân viên, đồng thời cần quan tâm và lắng nghe nhân viên hơn nữa để
họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiếnTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
83
đóng góp cho công việc.
+ Một người lãnh đạo tốt cần phải có sự quan tâm và biết cách khen thưởng
nhân viên kịp thời và đúng cách, và cũng có biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ
làm sai.
+ Nhà lãnh đạo phải thể hiện được sự công bằng trong đối xử đối với tất cả
các nhân viên, đông thời phải là không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn,
năng lực quản lý, đạo đức có như vậy tiếng nói mới có trọng lượng và khuyến khích
nhân viên nổ lực phấn đấu
+ Để thắt chặt thêm tình cảm giữa lãnh đạo và nhân viên thì trong những
buổi liên hoan, gặp mặt với nhân viên lãnh đạo cần tìm hiểu ở nhân viên là lý do vì
sao nhân viên cảm thấy lãnh đạo chưa được gần gũi, thân thiết với họ để khắc phục
những điều đó.
- Ngoài ra đơn vị phải tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được
các thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía người lao động như hòm
thư góp ý, mail trực tiếp cho lãnh đạo, các cuộc thăm dò ý kiến...
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
84
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Sự hài lòng công việc là một trong những nhân tố then chốt giúp người lao
động trung thành, xem doanh nghiệp, cơ quan đang công tác như “mái nhà thứ
hai” của họ để ra sức cống hiến, làm việc. Qua nghiên cứu, tác giả đã khái quát hóa
được về mặt lý luận liên quan sự hài lòng công việc, tổng hợp được một số mô hình
nghiên cứu liên quan, các công trình nghiên cứu của các tác giả khác để có cái nhìn
toàn cảnh và chi tiết về các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc.
Từ phân tích thực trạng tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế về vấn đề
sự hài lòng công việc của cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã chỉ ra có 6 yếu tố ảnh
hưởng sự hài lòng công việc của người lao động bao gồm sự (1) hài lòng về tiền
lương, (2) hài lòng về cấp trên, (3) sự hài lòng về cơ hội thăng tiến và đào tạo, (4)
sự hài lòng về chính sách phúc lợi; (5) sự hài lòng về đồng nghiệp trong đơn vị; (6)
sự hài lòng về công tác bố trí, đánh giá công việc.
Kết quả phân tích cho thấy trong 6 nhân tố, yếu tố tiền lương có sức ảnh
hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc của người lao động, tiếp theo là nhân tố
cấp trên; cơ hội đào tạo- thăng tiến; cách bố trí, đánh giá công việc; chính sách phúc
lợi, môi trường làm việc và đồng nghiệp trong đơn vị.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu cũng chỉ ra một số giải pháp cơ bản để giúp gia
tăng sự hài lòng công việc cho người lao động tại kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa
Thiên Huế. Các giải pháp chung như cần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn
lực, nâng cao năng lực lãnh đạo, có các biện pháp quy hoạch, phát triển nguồn nhân
lực cho đến các giải pháp cụ thể, sát sườn với thực tế tại đơn vị như hoàn thiện hệ
thống trả lương, thưởng cho người lao động; đảm bảo chế độ chính sách cho người
lao động, tăng cường bổ sung các phúc lợi ngoài lương; thực hiện bố trí công việc
hợp lý, xây dựng quy trình đánh giá công việc; xây dựng các giải pháp về cơ hội
đào tạo và thăng tiến; xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể giữa nhân viên với
nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo doanh nghiệp.TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
1. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên
trong cácDoanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.
2. Lê Hồng Lam (2009), “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại
Công ty TNHH Long Shin”, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang.
3. Trần Kim Dung (2003), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
4. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Thống kê.
5. Nguyễn Hữu Lam,“Hành vi tổ chức”, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí
Minh, Trường Đại học kinh tế, Chương trình Thụy Sỹ-AIT về phát triển quản lý tại
Việt Nam.
6. Phạm Thị Ngọc (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ
chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế
TPHCM.
7. Nguyễn Đình Thọ (2011): “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh”, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
Tiếng anh
8.Adam (1963), “EquityTheory”.
9. Alderfer (1969), “ERG Theory:Existence, Relatedness,Growth”.
10. Edwin Locke (1976), “The nature and causes of job satisfaction”, In M.D.
Dunnette (Ed), Handbook of Industrial and Organisational Psychology (p. 1297-
1349), Chicago: Rand McNally College Publishing Company;
11. Hackman & Oldham (1975), “A New Strategy for Job Enrichment”;
12. Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation Factors,
HygieneFactors”.TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KIN
H T
Ế H
UẾ
86
13. Kreitner & Kinicki (2007), “Organizational Behavior”, McGraw-Hill.
14. Maslow (1943), “Maslow's Hierarchy of Needs Theory”.
15. McClelland (1988), “Theory of Needs: Achievement, Affiliation,Power”.
16. Ming-Chang Lee (2007), “A Study of Knowledge Alliance Performance
Methodology Through Alliance Capabilities”, International Journal of Computer
Science and Network Security.
17.SHRM (2009), “2009 Employee Job Satisfaction. Society for
HumanResourceManagement(SHRM)”.
18. Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), “The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally”.
19. Vroom (1964), “Expectancy Theory: Motivation and Management”.
20. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), “Minnesota
satisfaction questionnaire short form”
21. Wikipedia, the free encyclopedia, Definition of Job Sactisfaction.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
87
PHỤ LỤC
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
88
Mã số phiếu:
PHIẾU PHỎNG VẤN
Xin kính chào các anh/chị!
Tôi hiện đang là học viên cao học tại trường Đại học kinh tế Huế.
Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc
của cán bộ công nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế”. Tôi rất
mong Quý anh/chị có thể dành chút thời gian giúp đỡ tôi hoàn thành phiếu phỏng vấn
dưới đây. Xin Quý anh/chị lưu ý rằng không có trả lời nào là đúng hay sai. Các câu trả
lời sẽ được giữ bí mật. Và tất cả trả lời của Quý anh/chị đều có giá trị rất lớn đối với
nghiên cứu của tôi. Chân thành cám ơn Quý anh/chị rất nhiều.
Phần I:Xin anh(chị) cho biết một vài thông tin cá nhân:
1. Giới tính
1. Nam 2. Nữ
2. Trình độ
1. Sau đại học 2. Đại học
3. Cao đẳng và trung cấp 4. Chưa đào tạo
3. Độ tuổi
1.< 25 tuổi 2. 26 – 40 tuổi
3. 41 – 50 tuổi 5. >51 tuổi
4.Thu nhập hiện tại:
1. Dưới 4 triệu/tháng 2. 4-5 triệu/tháng
3. 5-6 triệu/tháng 4. Trên 6 triệu/tháng
5. Anh (chị) đã làm việc tại Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế bao lâu?
1.10 năm
6. Bộ phận hiện nay anh (chị) đang công tác:
1. Văn phòng 2. Phòng kế toán nhà nước 3. Phòng thanh tra- Kiểm
tra
4. Phòng kiểm soát chi 5. Phòng tổ chức cán bộ 6. Phòng tin học
7. Phòng tài vụ 8. KBNN TX Hương Trà 9. KBNN Huyện Quảng
Điền TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
89
10. KHNN huyện Phong Điền 11. KBNN huyện Phú Lộc
12. KBNN huyện Nam Đông 13. KBNN huyện A Lưới
14. KBNN huyện Phú Vang 15. KBNN TX Hương Thủy
16. KBNN TP Huế
Phần II: Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây
bằng cách chọn vào ô số thích hợp dưới đây. Thang điểm trong ô được quy định
như sau:
Rất không Không Không ý Đồng Đồng ý
đồng ý đồng ý kiến Ý Hoàn toàn
1 2 3 4 5
TT Các phát biểu Mức độ đồng ý
I. TIỀN LƯƠNG
1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5
2 Tiền lương được trả công bằng giữa những người LĐ 1 2 3 4 5
3 Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương 1 2 3 4 5
4 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn 1 2 3 4 5
5 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng 1 2 3 4 5
6 Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấpkho bạc nhà nước. 1 2 3 4 5
II. CƠ HỘI THĂNG TIẾN - ĐÀO TẠO
7 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại KBNN 1 2 3 4 5
8 Chính sách thăng tiến rõ ràng 1 2 3 4 5
9 Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5
10 Anh/chị được tham gia đề bạt 1 2 3 4 5
III. CẤP TRÊN
11 Anh/ chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5
12 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của
anh/chị 1 2 3 4 5
13 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của
anh/chị 1 2 3 4 5
14 Anh/ chị được đối xử công bằng 1 2 3 4 5
15
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng
điều hành tốt 1 2 3 4 5
IV. ĐỒNG NGHIỆPTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
90
16
Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc 1 2 3 4 5
17
Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc
tốt 1 2 3 4 5
18 Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện 1 2 3 4 5
V. BỐ TRÍ, ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
19
Anh (chị) thường được phân công công việc một
cách rõ ràng 1 2 3 4 5
20 Việc phân chia công việc hợp lý 1 2 3 4 5
21
Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của
mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt. 1 2 3 4 5
VI. PHÚC LỢI
22 Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích 1 2 3 4 5
23
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo
của KBNN đối với anh/chị 1 2 3 4 5
24 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn 1 2 3 4 5
VII. SỰ HÀI LÒNG
25
Theo suy nghĩ của tôi, tôi cảm thấy KBNN nơi tôi
đang làm việc là rất lý tưởng 1 2 3 4 5
26
Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc
hiện tại ở KBNN 1 2 3 4 5
27
Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và
với KBNN 1 2 3 4 5
31. Nếu được đề xuất ý kiến lên lãnh đạo KBNN thì những ý kiến anh (chị) sẽ đề
xuất:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị.
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
91
Bảng 1. Giới tính của đối tượng khảo sát
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Nam 60 53.1 53.1 53.1
Nu 53 46.9 46.9 100.0Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 2. Trình độ của đối tượng khảo sát
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Sau dai hoc 10 8.8 8.8 8.8
Dai hoc 87 77.0 77.0 85.8
Cao dang va trung cap 16 14.2 14.2 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 3. Độ tuổi của đối tượng khảo sát
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Duoi 30 tuoi 24 21.2 21.2 21.2
30-40 tuoi 35 31.0 31.0 52.2
41-50 tuoi 27 23.9 23.9 76.1
51-55 tuoi 24 21.2 21.2 97.3
Tren 55 tuoi 3 2.7 2.7 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 4. Thu nhập hiện tại của đối tượng khảo sát
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Duoi 4 trieu/thang 11 9.7 9.7 9.7
4-5 trieu/thang 21 18.6 18.6 28.3
5-6 trieu/thang 52 46.0 46.0 74.3
Valid
Tren 6 trieu 29 25.7 25.7 100.0TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
92
Total 113 100.0 100.0
Bảng 5. Phòng, ban công tác của đối tượng khảo sát
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Van Phong 11 9.7 9.7 9.7
Phong ke toan nha nuoc 12 10.6 10.6 20.4
Phong thanh tra kiem tra 4 3.5 3.5 23.9
Phong kiem soat chi 7 6.2 6.2 30.1
Phong to chuc can bo 3 2.7 2.7 32.7
Phong tin hoc 2 1.8 1.8 34.5
Phong tai vu 5 4.4 4.4 38.9
KBNN Huong Tra 6 5.3 5.3 44.2
KBNN Quang Dien 7 6.2 6.2 50.4
KBNN Phong Dien 6 5.3 5.3 55.8
KBNN Phu Loc 7 6.2 6.2 61.9
KBNN Nam Dong 7 6.2 6.2 68.1
KBNN A Luoi 6 5.3 5.3 73.5
KBNN Phu Vang 7 6.2 6.2 79.6
KBNN Huong Thuy 7 6.2 6.2 85.8
KBNN TP Hue 16 14.2 14.2 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 6. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá hài lòng về tiền lương
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q1 Tien luong tuong xung
voi ket qua lam viec
113 1.00 5.00 3.5044 1.01879
Q2 Tien luong duoc tra cong
bang giua nhung nguoi LD
113 2.00 5.00 4.0531 .85399
Q3 Tien luong phu hop voi
mat bang chung tai dia
phuong
113 3.00 5.00 3.9735 .61905
Q4 Tien luong tra day du va
dung han
113 1.00 5.00 3.5664 .95315
Q5 Chinh sach thuong cong
bang va thoa dang
113 3.00 5.00 4.3097 .74498TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
93
Q6 Anh/ chi biet ro chinh
sach luong thuong, tro cap
KBNN
113 1.00 4.00 3.0354 .81207
Valid N (listwise) 113
Bảng 7. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương xứng đánh với kết quả làm việc
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5
Khong dong y 14 12.4 12.4 15.9
Binh thuong 34 30.1 30.1 46.0
Dong y 43 38.1 38.1 84.1
Rat dong y 18 15.9 15.9 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 8. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương ddowcj trả công bằng giữa
những người lao động
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Khong dong y 4 3.5 3.5 3.5
Binh thuong 26 23.0 23.0 26.5
Dong y 43 38.1 38.1 64.6
Rat dong y 40 35.4 35.4 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 9. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương phù hợp mặt bằng chung
tại địa phương
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Binh thuong 23 20.4 20.4 20.4
Dong y 70 61.9 61.9 82.3
Rat dong y 20 17.7 17.7 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
94
Bảng 10. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5
Khong dong y 10 8.8 8.8 12.4
Binh thuong 32 28.3 28.3 40.7
Dong y 52 46.0 46.0 86.7
Rat dong y 15 13.3 13.3 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 11. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí chính sách thưởng công bằng,
thỏa đáng
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Binh thuong 19 16.8 16.8 16.8
Dong y 40 35.4 35.4 52.2
Rat dong y 54 47.8 47.8 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 12. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí biết rõ về chính sách lương thưởng tại
đơn vị
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5
Khong dong y 23 20.4 20.4 23.9
Binh thuong 51 45.1 45.1 69.0
Dong y 35 31.0 31.0 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 13. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Test Value = 3
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower UpperTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
95
Q1 Tien luong tuong
xung voi ket qua lam
viec
5.263 112 .000 .50442 .3145 .6943
Bảng 14. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương được trả công bằng giữa những người lao
động
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q2 Tien luong duoc tra
cong bang giua nhung
nguoi LD
.661 112 .510 .05310 -.1061 .2123
Bảng 13. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa
phương
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q3 Tien luong phu hop
voi mat bang chung tai
dia phuong
-.456 112 .649 -.02655 -.1419 .0888
Bảng 15. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn
Test Value = 3
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q4 Tien luong tra day
du va dung han
6.317 112 .000 .56637 .3887 .7440
Bảng 16. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng
Test Value = 4TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
96
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q5 Chinh sach thuong
cong bang va thoa dang
4.420 112 .000 .30973 .1709 .4486
Bảng 17. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí nhân viên biết rõ về chính sách lương thưởng, trợ cấp
của đơn vị
Test Value = 3
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q6 Anh/ chi biet ro
chinh sach luong
thuong, tro cap KBNN
.463 112 .644 .03540 -.1160 .1868
Bảng 18. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá chính sách phúc lợi
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q22 Chinh sach phuc loi ro
rang huu ich
113 2.00 5.00 3.9292 .89360
Q23 Chinh sach phuc loi the
hien su quan tam chu dao
cua Don vi doi voi anh/chi
113 1.00 5.00 4.1504 .79306
Q24 Phuc loi duoc thuc hien
day du va hap dan
113 1.00 5.00 4.2566 .77665
Valid N (listwise) 113
Bảng 19. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q22 Chinh sach phuc
loi ro rang huu ich
-.842 112 .401 -.07080 -.2374 .0958TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
97
Bảng 20. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá công tác bố trí công việc
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q19 Anh (chi) thuong duoc
phan cong cong viec mot
cach ro rang
113 2.00 5.00 3.8230 .89871
Q20 Viec phan chia cong
viec hop ly
113 1.00 5.00 4.0265 .90099
Q21 Viec phan tich va danh
gia ket qua cong viec cua
moi nhan vien dang duoc
trien khai rat tot.
113 1.00 5.00 4.1947 .86456
Valid N (listwise) 113
Bảng 21. Thống kê mô tả cơ hội thăng tiến tại đơn vị
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q7 Co nhieu co hoi thang
tien khi lam viec tai Don vi
113 2.00 5.00 3.8230 .92804
Q8 Chinh sach thang tien ro
rang
113 1.00 5.00 4.0354 .81207
Q9 Anh/ chi duoc dao tao va
phat trien nghe nghiep
113 1.00 5.00 4.1062 .87996
Q10 Anh/chi duoc tham gia
de bat
113 1.00 5.00 3.2389 .92846
Valid N (listwise) 113
Bảng 22. Thống kê tiêu chí cơ hội thăng tiên khi làm việc tại đơn vị
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Khong dong y 14 12.4 12.4 12.4
Binh thuong 18 15.9 15.9 28.3
Dong y 55 48.7 48.7 77.0
Rat dong y 26 23.0 23.0 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 23. Thống kê tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràngTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
98
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 2 1.8 1.8 1.8
Khong dong y 3 2.7 2.7 4.4
Binh thuong 14 12.4 12.4 16.8
Dong y 64 56.6 56.6 73.5
Rat dong y 30 26.5 26.5 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 24. Thống kê tiêu chí anh chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 2 1.8 1.8 1.8
Khong dong y 5 4.4 4.4 6.2
Binh thuong 11 9.7 9.7 15.9
Dong y 56 49.6 49.6 65.5
Rat dong y 39 34.5 34.5 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 25. Thống kê tiêu chí anh chị được tham gia đề bạt
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7
Khong dong y 20 17.7 17.7 20.4
Binh thuong 46 40.7 40.7 61.1
Dong y 35 31.0 31.0 92.0
Rat dong y 9 8.0 8.0 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 26. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại đơn vị
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower UpperTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
99
Q7 Co nhieu co hoi
thang tien khi lam viec
tai Don vi
-2.027 112 .045 -.17699 -.3500 -.0040
Bảng 27. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q8 Chinh sach thang
tien ro rang
.463 112 .644 .03540 -.1160 .1868
Bảng 28. Thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q16 Dong nghiep luon san
sang chia se va giup do lan
nhau trong cong viec
113 2.00 5.00 3.8142 .82968
Q17 Cac dong nghiep cua
anh/ chi phoi hop lam viec
tot
113 2.00 5.00 3.9292 .76435
Q18 Dong nghiep cua anh/
chi rat than thien
113 1.00 5.00 3.9912 .87112
Valid N (listwise) 113
Bảng 29. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ anh/chị
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q16 Dong nghiep luon
san sang chia se va
giup do lan nhau trong
cong viec
-2.381 112 .019 -.18584 -.3405 -.0312
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
100
Bảng 30. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q17 Cac dong nghiep
cua anh/ chi phoi hop
lam viec tot
-.985 112 .327 -.07080 -.2133 .0717
Bảng 31. Thống kê mô tả về đánh giá của nhân viên đối với cấp trên
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q11 Anh/ chi nhan duoc
nhieu su ho tro cua cap tren
113 1.00 5.00 3.2212 .90371
Q12 Cap tren lang nghe
quan diem va suy nghi cua
anh/chi
113 1.00 5.00 3.4690 .94558
Q13 Cap tren coi trong tai
nang va su dong gop cua
anh/chi
113 1.00 5.00 3.8673 .75005
Q14 Anh/ chi duoc doi xu
cong bang
113 1.00 5.00 3.5398 .86639
Q15 Cap tren co nang luc,
tam nhin va co kha nang
dieu hanh tot
113 1.00 5.00 3.2478 .86118
Valid N (listwise) 113
Bảng 32. Thống kê tần số tiêu chí anh.chị nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7
Khong dong y 19 16.8 16.8 19.5
Binh thuong 49 43.4 43.4 62.8
Dong y 34 30.1 30.1 92.9
Rat dong y 8 7.1 7.1 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
101
Bảng 33. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên lắng nghe anh/chị
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7
Khong dong y 16 14.2 14.2 16.8
Binh thuong 30 26.5 26.5 43.4
Dong y 53 46.9 46.9 90.3
Rat dong y 11 9.7 9.7 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 34. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của anh/chị
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 1 .9 .9 .9
Khong dong y 5 4.4 4.4 5.3
Binh thuong 19 16.8 16.8 22.1
Dong y 71 62.8 62.8 85.0
Rat dong y 17 15.0 15.0 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 35. Thống kê tần số tiêu chí anh/chị được đối xử công bằng
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5
Khong dong y 8 7.1 7.1 10.6
Binh thuong 32 28.3 28.3 38.9
Dong y 61 54.0 54.0 92.9
Rat dong y 8 7.1 7.1 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
102
Bảng 36. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên có năng lực điều hành, quản lý tốt
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7
Khong dong y 16 14.2 14.2 16.8
Binh thuong 50 44.2 44.2 61.1
Dong y 38 33.6 33.6 94.7
Rat dong y 6 5.3 5.3 100.0
Valid
Total 113 100.0 100.0
Bảng 37. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí anh/chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên
Test Value = 3
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q11 Anh/ chi nhan duoc
nhieu su ho tro cua cap
tren
2.602 112 .011 .22124 .0528 .3897
Bảng 38. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q12 Cap tren lang nghe
quan diem va suy nghi
cua anh/chi
-5.969 112 .000 -.53097 -.7072 -.3547
Bảng 39. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều
hành tốt
Test Value = 3
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
Q15 Cap tren co nang
luc, tam nhin va co kha
nang dieu hanh tot
3.059 112 .003 .24779 .0873 .4083TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
103
Bảng 40. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về tiền lương
Cronbach's
Alpha
N of Items
.875 6
Bảng 41. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về tiền lương nếu loại biến
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q1 Tien luong tuong xung
voi ket qua lam viec
18.9381 10.701 .604 .872
Q2 Tien luong duoc tra cong
bang giua nhung nguoi LD
18.3894 10.704 .775 .836
Q3 Tien luong phu hop voi
mat bang chung tai dia
phuong
18.4690 11.573 .905 .830
Q4 Tien luong tra day du va
dung han
18.8761 10.520 .702 .850
Q5 Chinh sach thuong cong
bang va thoa dang
18.1327 12.045 .612 .864
Q6 Anh/ chi biet ro chinh
sach luong thuong, tro cap
KBNN
19.4071 11.797 .593 .867
Bảng 42. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến tại đơn vị
Cronbach's
Alpha
N of Items
.721 4
Bảng 43. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến tại đơn vị nếu loại biến
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q7 Co nhieu co hoi thang
tien khi lam viec tai Don vi
11.3805 4.149 .494 .670TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
104
Q8 Chinh sach thang tien ro
rang
11.1681 4.052 .663 .575
Q9 Anh/ chi duoc dao tao va
phat trien nghe nghiep
11.0973 3.946 .617 .594
Q10 Anh/chi duoc tham gia
de bat
11.9646 4.767 .308 .778
Bảng 44. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cấp trên
Cronbach's
Alpha
N of Items
.803 5
Bảng 45. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cấp trên nếu loại biến
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q11 Anh/ chi nhan duoc
nhieu su ho tro cua cap tren
14.1239 6.931 .585 .766
Q12 Cap tren lang nghe
quan diem va suy nghi cua
anh/chi
13.8761 6.502 .650 .745
Q13 Cap tren coi trong tai
nang va su dong gop cua
anh/chi
13.4779 7.752 .531 .782
Q14 Anh/ chi duoc doi xu
cong bang
13.8053 6.890 .636 .750
Q15 Cap tren co nang luc,
tam nhin va co kha nang
dieu hanh tot
14.0973 7.285 .539 .780
Bảng 46. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về đồng nghiệp
Cronbach's
Alpha
N of Items
.728 3
Bảng 47. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về đồng nghiệp nếu loại biếnTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
105
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q16 Dong nghiep luon san
sang chia se va giup do lan
nhau trong cong viec
7.9204 1.931 .576 .609
Q17 Cac dong nghiep cua
anh/ chi phoi hop lam viec
tot
7.8053 2.105 .567 .625
Q18 Dong nghiep cua anh/
chi rat than thien
7.7434 1.942 .513 .690
Bảng 48. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về bố trí công việc
Cronbach's
Alpha
N of Items
.796 3
Bảng 49. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về bố trí công việc nếu loại biến
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q19 Anh (chi) thuong duoc
phan cong cong viec mot
cach ro rang
8.2212 2.442 .638 .723
Q20 Viec phan chia cong
viec hop ly
8.0177 2.357 .677 .680
Q21 Viec phan tich va danh
gia ket qua cong viec cua
moi nhan vien dang duoc
trien khai rat tot.
7.8496 2.611 .603 .760
Bảng 50. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về chính sách phúc lợi
Cronbach's
Alpha
N of Items
.785 3TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
106
Bảng 51. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về chính sách phúc lợi nếu loại biến
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q22 Chinh sach phuc loi ro
rang huu ich
8.4071 1.958 .602 .741
Q23 Chinh sach phuc loi the
hien su quan tam chu dao
cua Don vi doi voi anh/chi
8.1858 1.974 .744 .580
Q24 Phuc loi duoc thuc hien
day du va hap dan
8.0796 2.360 .544 .790
Bảng 52. Giá trị kiểm định KMO và Bartlett khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .681
Approx. Chi-Square 1161.324
df 276Bartlett's Test of Sphericity
Sig. .000
Bảng 53. Tổng phương sai giải tích khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Component
Total % of
Variance
Cumulative
%
Total % of
Variance
Cumulative
%
Total % of
Variance
Cumulative
%
1 4.175 17.396 17.396 4.175 17.396 17.396 3.947 16.448 16.448
2 3.115 12.980 30.377 3.115 12.980 30.377 2.899 12.078 28.526
3 2.632 10.968 41.345 2.632 10.968 41.345 2.332 9.715 38.241
4 2.244 9.348 50.693 2.244 9.348 50.693 2.195 9.144 47.385
5 1.874 7.806 58.500 1.874 7.806 58.500 2.187 9.114 56.498
6 1.590 6.626 65.126 1.590 6.626 65.126 2.071 8.628 65.126
7 .967 4.030 69.156
8 .779 3.246 72.401
9 .751 3.129 75.531
10 .700 2.917 78.448
11 .671 2.798 81.246
12 .624 2.602 83.848
13 .561 2.339 86.186
14 .534 2.224 88.410TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
107
15 .416 1.734 90.144
16 .380 1.582 91.726
17 .368 1.533 93.260
18 .322 1.341 94.601
19 .301 1.252 95.854
20 .288 1.199 97.053
21 .259 1.077 98.130
22 .200 .831 98.961
23 .169 .704 99.665
24 .080 .335 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Bảng 54. Ma trận xoay nhân tố khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
Component
1 2 3 4 5 6
Q3 Tien luong phu hop voi
mat bang chung tai dia
phuong
.944
Q2 Tien luong duoc tra cong
bang giua nhung nguoi LD
.856
Q4 Tien luong tra day du va
dung han
.783
Q6 Anh/ chi biet ro chinh
sach luong thuong, tro cap
KBNN
.744
Q5 Chinh sach thuong cong
bang va thoa dang
.740
Q1 Tien luong tuong xung
voi ket qua lam viec
.708
Q14 Anh/ chi duoc doi xu
cong bang
.797
Q12 Cap tren lang nghe
quan diem va suy nghi cua
anh/chi
.784
Q13 Cap tren coi trong tai
nang va su dong gop cua
anh/chi
.722
Q11 Anh/ chi nhan duoc
nhieu su ho tro cua cap tren
.712TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
108
Q15 Cap tren co nang luc,
tam nhin va co kha nang
dieu hanh tot
.693
Q8 Chinh sach thang tien ro
rang
.854
Q9 Anh/ chi duoc dao tao va
phat trien nghe nghiep
.834
Q7 Co nhieu co hoi thang
tien khi lam viec tai Don vi
.743
Q10 Anh/chi duoc tham gia
de bat
Q23 Chinh sach phuc loi the
hien su quan tam chu dao
cua Don vi doi voi anh/chi
.875
Q22 Chinh sach phuc loi ro
rang huu ich
.807
Q24 Phuc loi duoc thuc hien
day du va hap dan
.781
Q20 Viec phan chia cong
viec hop ly
.883
Q19 Anh (chi) thuong duoc
phan cong cong viec mot
cach ro rang
.806
Q21 Viec phan tich va danh
gia ket qua cong viec cua
moi nhan vien dang duoc
trien khai rat tot.
.781
Q16 Dong nghiep luon san
sang chia se va giup do lan
nhau trong cong viec
.817
Q17 Cac dong nghiep cua
anh/ chi phoi hop lam viec
tot
.804
Q18 Dong nghiep cua anh/
chi rat than thien
.720
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Bảng 55. Giá trị kiểm định KMO và Bartlett khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộcTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
109
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .615
Approx. Chi-Square 105.101
df 3Bartlett's Test of Sphericity
Sig. .000
Bảng 56. Phương sai giải thích khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared LoadingsComponent
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.068 68.939 68.939 2.068 68.939 68.939
2 .641 21.383 90.322
3 .290 9.678 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Bảng 57. Ma trận xoay nhân tố khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc
Component
1
Q29 Theo suy nghi cua toi, toi cam thay Don vi noi toi dang lam viec la
rat ly tuong
.364
Q30 Nhin chung, toi cam thay hai long voi cong viec hien tai o Don vi .399
Q31 Toi muon gan bo lau dai voi cong viec hien tai va voi Don vi .438
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Component Scores.
Bảng 58. Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình hồi quy
Hai long
chung
HL tien
luong
HL lanh
dao
HL thang
tien, dao
tao
HL CS
phuc loi
HL bo tri
cong
viec
HL dong
nghiep
Hai long chung 1.000 .463 .498 .260 .217 .305 .209
HL tien luong .463 1.000 .000 .000 .000 .000 .000
HL lanh dao .498 .000 1.000 .000 .000 .000 .000
HL thang tien,
dao tao
.260 .000 .000 1.000 .000 .000 .000
HL CS phuc loi .217 .000 .000 .000 1.000 .000 .000
Pearson
Correlation
HL bo tri cong
viec
.305 .000 .000 .000 .000 1.000 .000TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
110
HL dong nghiep .209 .000 .000 .000 .000 .000 1.000
Hai long chung . .000 .000 .003 .011 .001 .013
HL tien luong .000 . .500 .500 .500 .500 .500
HL lanh dao .000 .500 . .500 .500 .500 .500
HL thang tien,
dao tao
.003 .500 .500 . .500 .500 .500
HL CS phuc loi .011 .500 .500 .500 . .500 .500
HL bo tri cong
viec
.001 .500 .500 .500 .500 . .500
Sig. (1-
tailed)
HL dong nghiep .013 .500 .500 .500 .500 .500 .
Hai long chung 113 113 113 113 113 113 113
HL tien luong 113 113 113 113 113 113 113
HL lanh dao 113 113 113 113 113 113 113
HL thang tien,
dao tao
113 113 113 113 113 113 113
HL CS phuc loi 113 113 113 113 113 113 113
HL bo tri cong
viec
113 113 113 113 113 113 113
N
HL dong nghiep 113 113 113 113 113 113 113
Bảng 59. Tóm tắt mô hình hồi quy
Change StatisticsModel R R
Squar
e
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
R Square
Change
F
Chang
e
df1 df2 Sig. F
Change
Durbin-
Watson
1 .845a .713 .697 .55027717 .713 43.979 6 106 .000 1.886
a. Predictors: (Constant), HL dong nghiep, HL bo tri cong viec, HL CS phuc loi, HL thang tien, dao tao, HL
lanh dao, HL tien luong
b. Dependent Variable: Hai long chung
Bảng 60. Giá trị phương sai từ mô hình hồi quy
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 79.903 6 13.317 43.979 .000b
Residual 32.097 106 .3031
Total 112.000 112
a. Dependent Variable: Hai long chung
b. Predictors: (Constant), HL dong nghiep, HL bo tri cong viec, HL CS phuc loi, HL thang tien,
dao tao, HL lanh dao, HL tien luongTR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
111
Bảng 61. Bảng hệ số hồi quy
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Correlations Collinearity
Statistics
Model
B Std.
Error
Beta
t Sig.
Zero-
order
Partial Part Tolerance VIF
(Constant)
-
3.671E
-016
.052 .000 1.000
HL tien luong .463 .052 .463 8.897 .000 .463 .654 .463 1.000 1.000
HL lanh dao .498 .052 .498 9.585 .000 .498 .681 .498 1.000 1.000
HL thang tien,
dao tao
.260 .052 .260 5.005 .000 .260 .437 .260 1.000 1.000
HL CS phuc loi .217 .052 .217 4.166 .000 .217 .375 .217 1.000 1.000
HL bo tri cong
viec
.305 .052 .305 5.857 .000 .305 .494 .305 1.000 1.000
1
HL dong
nghiep
.209 .052 .209 4.018 .000 .209 .364 .209 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Hai long chung
Bảng 62. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của nhân viên về KBNN tỉnh Thừa Thiên Huế
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Q29 Theo suy nghi cua toi,
toi cam thay Don vi noi toi
dang lam viec la rat ly tuong
113 3.00 4.00 3.5575 .49889
Q30 Nhin chung, toi cam
thay hai long voi cong viec
hien tai o Don vi
113 3.00 4.00 3.9027 .29775
Q31 Toi muon gan bo lau
dai voi cong viec hien tai va
voi Don vi
113 3.00 4.00 3.8053 .39773
Valid N (listwise) 113
Bảng 63. Kết quả kiểm định trung bình một mẫu các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng chung của
người lao động
Test Value = 4
95% Confidence Interval of
the Difference
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Lower Upper
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
112
Q29 Theo suy nghi cua
toi, toi cam thay Don vi
noi toi dang lam viec la
rat ly tuong
-9.428 112 .000 -.44248 -.5355 -.3495
Q30 Nhin chung, toi
cam thay hai long voi
cong viec hien tai o Don
vi
-3.475 112 .001 -.09735 -.1528 -.0418
Q31 Toi muon gan bo
lau dai voi cong viec
hien tai va voi Don vi
-5.204 112 .000 -.19469 -.2688 -.1206
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
I H
ỌC
KI
NH
TẾ
HU
Ế
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- danh_gia_muc_do_hai_long_cong_viec_cua_can_bo_nhan_vien_tai_kho_bac_nha_nuoc_tinh_thua_thien_hue_054.pdf