Đề tài Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh thừa Thiên Huế

G CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Chủ trương, định hướng của Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế về công tác quản lý nội bộ Sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức và nhân sự theo lộ trình của KBNN để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tài chính- NSNN theo Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương khóa XII về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả: - Thực hiện rà soát, giao biên chế cho các KBNN huyện trên cơ sở danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt; theo quy mô và khối lượng công việc của từng KBNN huyện. Tổ chức rà soát, sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của KBNN. - Thực hiện triển khai Đề án vị trí việc làm trên cơ sở danh mục vị trí việc làm đã được Bộ Nội vụ phê duyệt tại Quyết định số 1702/QĐ-BNV ngày 28/6/2016. Tổ chức thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo công chức, công tác đánh giá, xếp loại công chức theo hướng thực chất, hiệu quả, chất lượng. - Chuẩn bị tốt mọi điều kiện để triển khai thực hiện đề án tổ chức lại Kho bạc nhà nước cấp huyện theo đúng lộ trình của Kho bạc nhà nước đảm bảo nhanh chóng kiện toàn, sắp xếp, thu gọi đầu mối Kho bạc nhà nước cấp huyện. - Tiếp tục cử công chức đi đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý theo lộ trình của Kho bạc nhà nước. Tham gia đầy đủ các lớp tập huấn nghiệp vụ để các cán bộ, công chức kịp thời nắm bắt và thực hiện theo đúng quy định.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 77 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.1 Giải pháp chung - Công tác quản lý nguồn nhân lực phải được chú trọng hơn nữa và ban lãnh đạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải xem đây là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế. - Nâng cao năng lực lãnh đạo của các cán bộ quản lý đặc biệt là ở bộ phận quản trị nhân sự để việc đề ra các giải pháp, kế hoạch về nguồn nhân lực và giải quyết các vấn đề được hiệu quả hơn. - Có biện pháp và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong kho bạc nhà nước cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức, đáp ứng tốt nhu cầu thực tại, phù hợp nhiệm vụ Đảng và nhà nước giao phó. - Tập trung giải quyết tốt những vấn đề chưa được đánh giá cao, tránh xảy ra tình trạng cán bộ công nhân viên cảm thấy bất mãn dẫn đến làm việc không nhiệt tình không mang lại hiệu quả cao. - Phải có cái nhìn đúng đắn hơn trong lĩnh vực quản trị nhân sự và đặc biệt là việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, phải chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công việc cũng như đời sống của cán bộ nhân viên. - Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế nên tạo điều kiện cho người lao động được tham gia đóng góp ý kiến của mình đối với các chính sách về nhân sự và những vấn đề có liên quan đến quyền lợi của người lao động nhằm đảm bảo sự trao đổi thông tin giữa nhân viên và Ban lãnh đạo đơn vị. Các quyết định đưa ra sẽ phù hợp hơn đối với điều kiện hiện nay của đơn vị và phù hợp với nguyện vọng của người lao động. - Nên chú trọng thực hiện và xem xét một số giải pháp đã được người nghiên cứu đề xuất ở trên. Đồng thời Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế phải luôn học tập những mô hình quản trị hay và phù hợp để áp dụng đối với đơn vị mình.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 78 3.2.2 Giải pháp cụ thể 3.2.2.1 Hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động Hiện tại đa số người lao động đều khá hài lòng với mức lương mà cơ quan đang chi trả vì so với mặt bằng chung của toàn tỉnh thì thu nhập của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế là khá cao. Tuy nhiên, kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần: - Xác định lại cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm các ngạch tiền lương, mức lương tương ứng với mỗi ngạch và các hình thức trả lương ứng với mỗi vị trí công việc. Cấu trúc tiền lương sẽ bao gồm hai phần là tiền lương cố định và tiền lương biến đổi. Tiền lương cố định qui định cụ thể về mức lương và hệ số lương cho từng chức danh công việc. Tiền lương biến đổi sẽ dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, dựa trên kết quả lao động đạt được. - Tăng cường công tác tư tưởng tác động đến nhận thức của người lao động về công tác tiền lương. Cần tạo cho cán bộ, nhân viên có cảm giác công bằng nhiều hơn. Trong cách đối xử của lãnh đạo đối với cán bộ, nhân viên cần khách quan, tránh để cán bộ, nhân viên có cảm giác thiên vị trong đánh giá hệ số tiền lương. Ở các đánh giá, các quyết định của cấp trên đối với cán bộ, nhân viên cần thiết phải thể hiện cho họ thấy những đánh giá, những quyết định đó của lãnh đạo là đúng là phù hợp với tình hình thực tế của mỗi người, mỗi công việc cụ thể. - Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế nên có đánh giá, xếp hạng mỗi năm theo thứ tự A, B,C, D... kèm theo những bước điều chỉnh tăng lương hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao rồi sẽ cố gắng hơn nữa. Đồng thời tuyên dương những cán bộ, nhân viên có thành tích tốt trong công tác trước tập thể và có hình thức khen thưởng bằng tiền xứng đáng cho mỗi cán bộ, nhân viên. Điều đó sẽ gia tăng động lực làm việc trong họ tại cơ quan, đơn vị.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 79 - Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần có chế độ khen thưởng hợp lý. Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm việc tốt hơn để có được một phần thành tích nhất định trong công việc, các KPI đề ra. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, kho bạc nhà nước Tỉnh phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng, cơ quan cần phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng. Tuy nhiên cần phải tránh thưởng tràn lan bình quân thường thấy ở các cơ quan nhà nước vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ 3.2.2.2 Đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tăng cường bổ sung các phúc lợi ngoài lương - Kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế cần thực hiện đầy đủ và kịp thời các qui định của Nhà nước với việc thực hiện các chế độ cho người lao động về lương thưởng, nghỉ ngơi, các loại bảo hiểm. Đảm bảo 100% cán bộ nhân viên đều được đóng bảo hiểm theo quy định của nhà nước sau thời gian học việc và được ký hợp đồng lao động (BHXH, BHYT, BHTN). Được thanh toán bảo hiểm nếu cán bộ, nhân viên xin nghĩ việc có trình đơn trước 1 tháng. Đồng thời phải có biện pháp để phổ biến rõ ràng các chế độ cho nhân viên để họ biết được và cảm thấy hài lòng hơn với việc đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động. - Ngoài vấn đề lương thì người lãnh đạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần tính toán đến các chế độ phúc lợi xã hội hợp lý cho người lao động, rất nhiều doanh nghiệp, cơ quan hiện nay đã bổ sung các phúc lợi ngoài lương như trợ cấp tiền xăng, tiền ăn trưa, tiền thuê bao điện thoại, tiền trang phục... và nhiều chăm sóc đặc biệt khác. Hoặc gia tăng các khoản phúc lợi cho cán bộ nhân viên như quà mừng sinh nhật, hoặc đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ nhân viên hoặc người nhà ốm đau, tai nạn, có tiền bồi dưỡng những cán bộ nhân viên nữ khi sinh con.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 80 Những chăm sóc này có thể không lớn, nhưng lại được người lao động đánh giá cao, bởi đã chứng tỏ chủ cơ quan thực sự quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên, là những “cái neo” có thể giữ được lòng trung thành của đội ngũ nhân viên. Sự thể hiện quan tâm chăm sóc qua các hình thức đó làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao uy tín, nhất là “cái tình" của đơn vị. 3.2.2.3 Thực hiện bố trí công việc hợp lý, xây dựng quy trình đánh giá công việc - Trên cơ sở lao động sẵn có, Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần tiến hành bố trí, phân công lao động đúng người, đúng việc, đúng trình độ và phải biết quan tâm đến sinh lý, sức khỏe, giới tính, tuổi tác của cán bộ nhân viên sao cho phát huy được sở trường, kỹ năng và tránh điểm yếu của họ. Đồng thời trưng cầu ý kiến của cán bộ nhân viên về mong muốn làm việc của họ và sự phù hợp với những vị trí nào để tiến hành bố trí lại cho phù hợp. - Để nâng cao năng suất lao động của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, trong thời gian tới ban lãnh đạo đơn vị cần tiến hành rà soát lạo động ở các phòng ban theo trình độ cũng như sở trường của từng lao động, theo chức năng, nhiệm vụ để cân đối, bố trí lại cho hợp lý. + Cơ cấu lại lao động ở các phòng ban theo hướng gọn nhẹ. + Những người còn thiếu, còn yếu về khả năng, chuyên môn thì tổ chức đào tạo lại cho họ. + Những người không đủ trình độ, hoặc không có ý thức kỷ luật thì chấm dứt hợp đồng, sa thải. Phải quy định rõ trách nhiệm và phạm vi phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban và giữa các cá nhân. - Khi thực hiện việc triển khai đánh giá thực hiện công việc cần chú ý đến việc xây dựng hệ thống các bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ thể để cán bộ nhân viên có thể tham khảo, tự đánh giá mức độ thực hiện công việc của bản thân và để người khác dựa vào đó đánh giá công việc một cách khách quan. Bên cạnh đó, kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa ThiênTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 81 Huế cần ra quyết định ban hành quy trình đánh giá thực hiện công việc và triển khai áp dụng cho các bộ phận phòng ban, đơn vị. - Quy trình đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo người đánh giá, đánh giá đúng đối tượng. Kết quả đánh giá phải được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, các quyết định về tiền lương, tiền thưởng, các quyết định về điều động, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển và các chính sách nhân sự khác. 3.2.2.4 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Từ đó xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, các loại hình đào tạo và nội dung đào tạocũng như dự trù kinh phí dành cho đào tạo hàng năm. Đơn vị cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng lực lượng lao động một cách hợp lí như: - Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Bồi dưỡng cơ bản về quy trình, kỹ thuật sản xuất, bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp - Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ tham gia đào tạo, cán bộ đào tạo phải là những người giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm để đủ khả năng đề xuất, đánh giá chất lượng, và phải là những người có năng lực,tâm huyết với việc đào tạo. - Có kế hoạch, chính sách, tiêu chuẩn hỗ trợ để cán bộ nhân viên tích cực tham gia các chương trình học liên quan đến hoạt động, nghiệp vụ của kho bạc. - Bên cạnh việc áp dụng phương pháp đào tạo nội bộ cần thường xuyên kết hợp phối hợp với các cơ quan đơn vị liên quan để đào tạo nhằm học hỏi thêm được kiến thức cũng như kinh nghiệm cần thiết. Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải lưu ý rằng, hiện nay tại đơn vị sự cảm nhận về cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân viên chưa cao. Đơn vị cần có những biện pháp thích hợp để nâng cao cảm nhận này của nhân viên. - Đối với các nhân viên trẻ tuổi cần bố trí cho họ những công việc mang tính thử thách để họ cảm thấy thú vị hơn với công việc đồng thời cần phải có chế độ đềTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 82 bạt thăng tiến thích hợp khi nhân viên thực hiện tốt công việc được giao. - Luôn luôn đảm bảo tính công bằng trong đề bạt thăng tiến đối với các nhân viên. Nhân viên nào có năng lực tốt và thực hiện tốt công việc thì phải có được sự tôn trọng của đơn vị và luôn đảm bảo cho họ có được vị trí làm việc phù hợp với năng lực của mình. - Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần phải cụ thể hóa các tiêu chuẩn để được thăng tiến trong công việc đồng thời phải công bố rõ ràng cho toàn thể nhân viên được biết để họ có mục tiêu phấn đấu cho riêng mình. 3.2.2.5 Xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo doanh nghiệp - Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế phải có các biện pháp tạo nên một môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc vui chơi dã ngoại cho nhân viên, các buổi tiệc...nhằm thắt chặt tính đoàn kết trong tập thể để người lao động có tinh thần vui vẻ hơn khi làm việc trong môi trường nhóm. - Hằng năm vào các dịp kỳ nghỉ nên tổ chức các chuyến tham quan du lịch theo nhu cầu của cán bộ công nhân viên. Tạo nên không khí thoải mái, gắn bó thân thiết giữa các nhân viên với nhau. Từ đó họ sẽ hiểu nhau hơn trong đời sống cũng như công việc. - Phối hợp với tổ chức công đoàn tổ chức các cuộc thi mang tính chất quần chúng - Đối với những nhân viên mới thì phải tạo cho những người này có thể hòa nhập tốt hơn vào tập thể và vào công việc cụ thể của bản thân bằng cách xây dựng các chương trình hòa nhập môi trường dành cho nhân viên mới, luôn phân công người hướng dẫn tận tình đối với công việc giúp người lao động không cảm giác lạc lõng và bị tách biệt khỏi môi trường chung. - Đối với cán bộ lãnh đạo tại kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế + Trong phong cách lãnh đạo của mình cần tạo ra bầu không khí thực sự thân thiện với các nhân viên, đồng thời cần quan tâm và lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiếnTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 83 đóng góp cho công việc. + Một người lãnh đạo tốt cần phải có sự quan tâm và biết cách khen thưởng nhân viên kịp thời và đúng cách, và cũng có biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ làm sai. + Nhà lãnh đạo phải thể hiện được sự công bằng trong đối xử đối với tất cả các nhân viên, đông thời phải là không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, đạo đức có như vậy tiếng nói mới có trọng lượng và khuyến khích nhân viên nổ lực phấn đấu + Để thắt chặt thêm tình cảm giữa lãnh đạo và nhân viên thì trong những buổi liên hoan, gặp mặt với nhân viên lãnh đạo cần tìm hiểu ở nhân viên là lý do vì sao nhân viên cảm thấy lãnh đạo chưa được gần gũi, thân thiết với họ để khắc phục những điều đó. - Ngoài ra đơn vị phải tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được các thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía người lao động như hòm thư góp ý, mail trực tiếp cho lãnh đạo, các cuộc thăm dò ý kiến... TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 84 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Sự hài lòng công việc là một trong những nhân tố then chốt giúp người lao động trung thành, xem doanh nghiệp, cơ quan đang công tác như “mái nhà thứ hai” của họ để ra sức cống hiến, làm việc. Qua nghiên cứu, tác giả đã khái quát hóa được về mặt lý luận liên quan sự hài lòng công việc, tổng hợp được một số mô hình nghiên cứu liên quan, các công trình nghiên cứu của các tác giả khác để có cái nhìn toàn cảnh và chi tiết về các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc. Từ phân tích thực trạng tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế về vấn đề sự hài lòng công việc của cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã chỉ ra có 6 yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của người lao động bao gồm sự (1) hài lòng về tiền lương, (2) hài lòng về cấp trên, (3) sự hài lòng về cơ hội thăng tiến và đào tạo, (4) sự hài lòng về chính sách phúc lợi; (5) sự hài lòng về đồng nghiệp trong đơn vị; (6) sự hài lòng về công tác bố trí, đánh giá công việc. Kết quả phân tích cho thấy trong 6 nhân tố, yếu tố tiền lương có sức ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc của người lao động, tiếp theo là nhân tố cấp trên; cơ hội đào tạo- thăng tiến; cách bố trí, đánh giá công việc; chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và đồng nghiệp trong đơn vị. Trên cơ sở đó, nghiên cứu cũng chỉ ra một số giải pháp cơ bản để giúp gia tăng sự hài lòng công việc cho người lao động tại kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế. Các giải pháp chung như cần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn lực, nâng cao năng lực lãnh đạo, có các biện pháp quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực cho đến các giải pháp cụ thể, sát sườn với thực tế tại đơn vị như hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động; đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tăng cường bổ sung các phúc lợi ngoài lương; thực hiện bố trí công việc hợp lý, xây dựng quy trình đánh giá công việc; xây dựng các giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến; xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo doanh nghiệp.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt 1. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên trong cácDoanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet. 2. Lê Hồng Lam (2009), “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công ty TNHH Long Shin”, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang. 3. Trần Kim Dung (2003), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. 4. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Thống kê. 5. Nguyễn Hữu Lam,“Hành vi tổ chức”, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học kinh tế, Chương trình Thụy Sỹ-AIT về phát triển quản lý tại Việt Nam. 6. Phạm Thị Ngọc (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM. 7. Nguyễn Đình Thọ (2011): “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. Tiếng anh 8.Adam (1963), “EquityTheory”. 9. Alderfer (1969), “ERG Theory:Existence, Relatedness,Growth”. 10. Edwin Locke (1976), “The nature and causes of job satisfaction”, In M.D. Dunnette (Ed), Handbook of Industrial and Organisational Psychology (p. 1297- 1349), Chicago: Rand McNally College Publishing Company; 11. Hackman & Oldham (1975), “A New Strategy for Job Enrichment”; 12. Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation Factors, HygieneFactors”.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ 86 13. Kreitner & Kinicki (2007), “Organizational Behavior”, McGraw-Hill. 14. Maslow (1943), “Maslow's Hierarchy of Needs Theory”. 15. McClelland (1988), “Theory of Needs: Achievement, Affiliation,Power”. 16. Ming-Chang Lee (2007), “A Study of Knowledge Alliance Performance Methodology Through Alliance Capabilities”, International Journal of Computer Science and Network Security. 17.SHRM (2009), “2009 Employee Job Satisfaction. Society for HumanResourceManagement(SHRM)”. 18. Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally”. 19. Vroom (1964), “Expectancy Theory: Motivation and Management”. 20. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), “Minnesota satisfaction questionnaire short form” 21. Wikipedia, the free encyclopedia, Definition of Job Sactisfaction. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 87 PHỤ LỤC TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 88 Mã số phiếu: PHIẾU PHỎNG VẤN Xin kính chào các anh/chị! Tôi hiện đang là học viên cao học tại trường Đại học kinh tế Huế. Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế”. Tôi rất mong Quý anh/chị có thể dành chút thời gian giúp đỡ tôi hoàn thành phiếu phỏng vấn dưới đây. Xin Quý anh/chị lưu ý rằng không có trả lời nào là đúng hay sai. Các câu trả lời sẽ được giữ bí mật. Và tất cả trả lời của Quý anh/chị đều có giá trị rất lớn đối với nghiên cứu của tôi. Chân thành cám ơn Quý anh/chị rất nhiều. Phần I:Xin anh(chị) cho biết một vài thông tin cá nhân: 1. Giới tính 1. Nam 2. Nữ 2. Trình độ 1. Sau đại học 2. Đại học 3. Cao đẳng và trung cấp 4. Chưa đào tạo 3. Độ tuổi 1.< 25 tuổi 2. 26 – 40 tuổi 3. 41 – 50 tuổi 5. >51 tuổi 4.Thu nhập hiện tại: 1. Dưới 4 triệu/tháng 2. 4-5 triệu/tháng 3. 5-6 triệu/tháng 4. Trên 6 triệu/tháng 5. Anh (chị) đã làm việc tại Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế bao lâu? 1.10 năm 6. Bộ phận hiện nay anh (chị) đang công tác: 1. Văn phòng 2. Phòng kế toán nhà nước 3. Phòng thanh tra- Kiểm tra 4. Phòng kiểm soát chi 5. Phòng tổ chức cán bộ 6. Phòng tin học 7. Phòng tài vụ 8. KBNN TX Hương Trà 9. KBNN Huyện Quảng Điền TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 89 10. KHNN huyện Phong Điền 11. KBNN huyện Phú Lộc 12. KBNN huyện Nam Đông 13. KBNN huyện A Lưới 14. KBNN huyện Phú Vang 15. KBNN TX Hương Thủy 16. KBNN TP Huế Phần II: Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách chọn vào ô số thích hợp dưới đây. Thang điểm trong ô được quy định như sau: Rất không Không Không ý Đồng Đồng ý đồng ý đồng ý kiến Ý Hoàn toàn 1 2 3 4 5 TT Các phát biểu Mức độ đồng ý I. TIỀN LƯƠNG 1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 2 Tiền lương được trả công bằng giữa những người LĐ 1 2 3 4 5 3 Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương 1 2 3 4 5 4 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn 1 2 3 4 5 5 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng 1 2 3 4 5 6 Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấpkho bạc nhà nước. 1 2 3 4 5 II. CƠ HỘI THĂNG TIẾN - ĐÀO TẠO 7 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại KBNN 1 2 3 4 5 8 Chính sách thăng tiến rõ ràng 1 2 3 4 5 9 Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5 10 Anh/chị được tham gia đề bạt 1 2 3 4 5 III. CẤP TRÊN 11 Anh/ chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5 12 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị 1 2 3 4 5 13 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị 1 2 3 4 5 14 Anh/ chị được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 15 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt 1 2 3 4 5 IV. ĐỒNG NGHIỆPTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 90 16 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 1 2 3 4 5 17 Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 18 Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện 1 2 3 4 5 V. BỐ TRÍ, ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 19 Anh (chị) thường được phân công công việc một cách rõ ràng 1 2 3 4 5 20 Việc phân chia công việc hợp lý 1 2 3 4 5 21 Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt. 1 2 3 4 5 VI. PHÚC LỢI 22 Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích 1 2 3 4 5 23 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của KBNN đối với anh/chị 1 2 3 4 5 24 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn 1 2 3 4 5 VII. SỰ HÀI LÒNG 25 Theo suy nghĩ của tôi, tôi cảm thấy KBNN nơi tôi đang làm việc là rất lý tưởng 1 2 3 4 5 26 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại ở KBNN 1 2 3 4 5 27 Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với KBNN 1 2 3 4 5 31. Nếu được đề xuất ý kiến lên lãnh đạo KBNN thì những ý kiến anh (chị) sẽ đề xuất: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 91 Bảng 1. Giới tính của đối tượng khảo sát Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nam 60 53.1 53.1 53.1 Nu 53 46.9 46.9 100.0Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 2. Trình độ của đối tượng khảo sát Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sau dai hoc 10 8.8 8.8 8.8 Dai hoc 87 77.0 77.0 85.8 Cao dang va trung cap 16 14.2 14.2 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 3. Độ tuổi của đối tượng khảo sát Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Duoi 30 tuoi 24 21.2 21.2 21.2 30-40 tuoi 35 31.0 31.0 52.2 41-50 tuoi 27 23.9 23.9 76.1 51-55 tuoi 24 21.2 21.2 97.3 Tren 55 tuoi 3 2.7 2.7 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 4. Thu nhập hiện tại của đối tượng khảo sát Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Duoi 4 trieu/thang 11 9.7 9.7 9.7 4-5 trieu/thang 21 18.6 18.6 28.3 5-6 trieu/thang 52 46.0 46.0 74.3 Valid Tren 6 trieu 29 25.7 25.7 100.0TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 92 Total 113 100.0 100.0 Bảng 5. Phòng, ban công tác của đối tượng khảo sát Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Van Phong 11 9.7 9.7 9.7 Phong ke toan nha nuoc 12 10.6 10.6 20.4 Phong thanh tra kiem tra 4 3.5 3.5 23.9 Phong kiem soat chi 7 6.2 6.2 30.1 Phong to chuc can bo 3 2.7 2.7 32.7 Phong tin hoc 2 1.8 1.8 34.5 Phong tai vu 5 4.4 4.4 38.9 KBNN Huong Tra 6 5.3 5.3 44.2 KBNN Quang Dien 7 6.2 6.2 50.4 KBNN Phong Dien 6 5.3 5.3 55.8 KBNN Phu Loc 7 6.2 6.2 61.9 KBNN Nam Dong 7 6.2 6.2 68.1 KBNN A Luoi 6 5.3 5.3 73.5 KBNN Phu Vang 7 6.2 6.2 79.6 KBNN Huong Thuy 7 6.2 6.2 85.8 KBNN TP Hue 16 14.2 14.2 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 6. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá hài lòng về tiền lương N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 113 1.00 5.00 3.5044 1.01879 Q2 Tien luong duoc tra cong bang giua nhung nguoi LD 113 2.00 5.00 4.0531 .85399 Q3 Tien luong phu hop voi mat bang chung tai dia phuong 113 3.00 5.00 3.9735 .61905 Q4 Tien luong tra day du va dung han 113 1.00 5.00 3.5664 .95315 Q5 Chinh sach thuong cong bang va thoa dang 113 3.00 5.00 4.3097 .74498TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 93 Q6 Anh/ chi biet ro chinh sach luong thuong, tro cap KBNN 113 1.00 4.00 3.0354 .81207 Valid N (listwise) 113 Bảng 7. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương xứng đánh với kết quả làm việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5 Khong dong y 14 12.4 12.4 15.9 Binh thuong 34 30.1 30.1 46.0 Dong y 43 38.1 38.1 84.1 Rat dong y 18 15.9 15.9 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 8. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương ddowcj trả công bằng giữa những người lao động Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khong dong y 4 3.5 3.5 3.5 Binh thuong 26 23.0 23.0 26.5 Dong y 43 38.1 38.1 64.6 Rat dong y 40 35.4 35.4 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 9. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương phù hợp mặt bằng chung tại địa phương Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Binh thuong 23 20.4 20.4 20.4 Dong y 70 61.9 61.9 82.3 Rat dong y 20 17.7 17.7 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 94 Bảng 10. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5 Khong dong y 10 8.8 8.8 12.4 Binh thuong 32 28.3 28.3 40.7 Dong y 52 46.0 46.0 86.7 Rat dong y 15 13.3 13.3 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 11. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí chính sách thưởng công bằng, thỏa đáng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Binh thuong 19 16.8 16.8 16.8 Dong y 40 35.4 35.4 52.2 Rat dong y 54 47.8 47.8 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 12. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí biết rõ về chính sách lương thưởng tại đơn vị Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5 Khong dong y 23 20.4 20.4 23.9 Binh thuong 51 45.1 45.1 69.0 Dong y 35 31.0 31.0 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 13. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Test Value = 3 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower UpperTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 95 Q1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 5.263 112 .000 .50442 .3145 .6943 Bảng 14. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q2 Tien luong duoc tra cong bang giua nhung nguoi LD .661 112 .510 .05310 -.1061 .2123 Bảng 13. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q3 Tien luong phu hop voi mat bang chung tai dia phuong -.456 112 .649 -.02655 -.1419 .0888 Bảng 15. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn Test Value = 3 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q4 Tien luong tra day du va dung han 6.317 112 .000 .56637 .3887 .7440 Bảng 16. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng Test Value = 4TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 96 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q5 Chinh sach thuong cong bang va thoa dang 4.420 112 .000 .30973 .1709 .4486 Bảng 17. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí nhân viên biết rõ về chính sách lương thưởng, trợ cấp của đơn vị Test Value = 3 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q6 Anh/ chi biet ro chinh sach luong thuong, tro cap KBNN .463 112 .644 .03540 -.1160 .1868 Bảng 18. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá chính sách phúc lợi N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q22 Chinh sach phuc loi ro rang huu ich 113 2.00 5.00 3.9292 .89360 Q23 Chinh sach phuc loi the hien su quan tam chu dao cua Don vi doi voi anh/chi 113 1.00 5.00 4.1504 .79306 Q24 Phuc loi duoc thuc hien day du va hap dan 113 1.00 5.00 4.2566 .77665 Valid N (listwise) 113 Bảng 19. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q22 Chinh sach phuc loi ro rang huu ich -.842 112 .401 -.07080 -.2374 .0958TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 97 Bảng 20. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá công tác bố trí công việc N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q19 Anh (chi) thuong duoc phan cong cong viec mot cach ro rang 113 2.00 5.00 3.8230 .89871 Q20 Viec phan chia cong viec hop ly 113 1.00 5.00 4.0265 .90099 Q21 Viec phan tich va danh gia ket qua cong viec cua moi nhan vien dang duoc trien khai rat tot. 113 1.00 5.00 4.1947 .86456 Valid N (listwise) 113 Bảng 21. Thống kê mô tả cơ hội thăng tiến tại đơn vị N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q7 Co nhieu co hoi thang tien khi lam viec tai Don vi 113 2.00 5.00 3.8230 .92804 Q8 Chinh sach thang tien ro rang 113 1.00 5.00 4.0354 .81207 Q9 Anh/ chi duoc dao tao va phat trien nghe nghiep 113 1.00 5.00 4.1062 .87996 Q10 Anh/chi duoc tham gia de bat 113 1.00 5.00 3.2389 .92846 Valid N (listwise) 113 Bảng 22. Thống kê tiêu chí cơ hội thăng tiên khi làm việc tại đơn vị Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khong dong y 14 12.4 12.4 12.4 Binh thuong 18 15.9 15.9 28.3 Dong y 55 48.7 48.7 77.0 Rat dong y 26 23.0 23.0 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 23. Thống kê tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràngTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 98 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 2 1.8 1.8 1.8 Khong dong y 3 2.7 2.7 4.4 Binh thuong 14 12.4 12.4 16.8 Dong y 64 56.6 56.6 73.5 Rat dong y 30 26.5 26.5 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 24. Thống kê tiêu chí anh chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 2 1.8 1.8 1.8 Khong dong y 5 4.4 4.4 6.2 Binh thuong 11 9.7 9.7 15.9 Dong y 56 49.6 49.6 65.5 Rat dong y 39 34.5 34.5 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 25. Thống kê tiêu chí anh chị được tham gia đề bạt Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7 Khong dong y 20 17.7 17.7 20.4 Binh thuong 46 40.7 40.7 61.1 Dong y 35 31.0 31.0 92.0 Rat dong y 9 8.0 8.0 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 26. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại đơn vị Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower UpperTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 99 Q7 Co nhieu co hoi thang tien khi lam viec tai Don vi -2.027 112 .045 -.17699 -.3500 -.0040 Bảng 27. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q8 Chinh sach thang tien ro rang .463 112 .644 .03540 -.1160 .1868 Bảng 28. Thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q16 Dong nghiep luon san sang chia se va giup do lan nhau trong cong viec 113 2.00 5.00 3.8142 .82968 Q17 Cac dong nghiep cua anh/ chi phoi hop lam viec tot 113 2.00 5.00 3.9292 .76435 Q18 Dong nghiep cua anh/ chi rat than thien 113 1.00 5.00 3.9912 .87112 Valid N (listwise) 113 Bảng 29. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ anh/chị Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q16 Dong nghiep luon san sang chia se va giup do lan nhau trong cong viec -2.381 112 .019 -.18584 -.3405 -.0312 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 100 Bảng 30. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q17 Cac dong nghiep cua anh/ chi phoi hop lam viec tot -.985 112 .327 -.07080 -.2133 .0717 Bảng 31. Thống kê mô tả về đánh giá của nhân viên đối với cấp trên N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q11 Anh/ chi nhan duoc nhieu su ho tro cua cap tren 113 1.00 5.00 3.2212 .90371 Q12 Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi 113 1.00 5.00 3.4690 .94558 Q13 Cap tren coi trong tai nang va su dong gop cua anh/chi 113 1.00 5.00 3.8673 .75005 Q14 Anh/ chi duoc doi xu cong bang 113 1.00 5.00 3.5398 .86639 Q15 Cap tren co nang luc, tam nhin va co kha nang dieu hanh tot 113 1.00 5.00 3.2478 .86118 Valid N (listwise) 113 Bảng 32. Thống kê tần số tiêu chí anh.chị nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7 Khong dong y 19 16.8 16.8 19.5 Binh thuong 49 43.4 43.4 62.8 Dong y 34 30.1 30.1 92.9 Rat dong y 8 7.1 7.1 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 101 Bảng 33. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên lắng nghe anh/chị Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7 Khong dong y 16 14.2 14.2 16.8 Binh thuong 30 26.5 26.5 43.4 Dong y 53 46.9 46.9 90.3 Rat dong y 11 9.7 9.7 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 34. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của anh/chị Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 1 .9 .9 .9 Khong dong y 5 4.4 4.4 5.3 Binh thuong 19 16.8 16.8 22.1 Dong y 71 62.8 62.8 85.0 Rat dong y 17 15.0 15.0 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 35. Thống kê tần số tiêu chí anh/chị được đối xử công bằng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 4 3.5 3.5 3.5 Khong dong y 8 7.1 7.1 10.6 Binh thuong 32 28.3 28.3 38.9 Dong y 61 54.0 54.0 92.9 Rat dong y 8 7.1 7.1 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 102 Bảng 36. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên có năng lực điều hành, quản lý tốt Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rat khong dong y 3 2.7 2.7 2.7 Khong dong y 16 14.2 14.2 16.8 Binh thuong 50 44.2 44.2 61.1 Dong y 38 33.6 33.6 94.7 Rat dong y 6 5.3 5.3 100.0 Valid Total 113 100.0 100.0 Bảng 37. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí anh/chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên Test Value = 3 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q11 Anh/ chi nhan duoc nhieu su ho tro cua cap tren 2.602 112 .011 .22124 .0528 .3897 Bảng 38. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q12 Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi -5.969 112 .000 -.53097 -.7072 -.3547 Bảng 39. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt Test Value = 3 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper Q15 Cap tren co nang luc, tam nhin va co kha nang dieu hanh tot 3.059 112 .003 .24779 .0873 .4083TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 103 Bảng 40. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về tiền lương Cronbach's Alpha N of Items .875 6 Bảng 41. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về tiền lương nếu loại biến Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 18.9381 10.701 .604 .872 Q2 Tien luong duoc tra cong bang giua nhung nguoi LD 18.3894 10.704 .775 .836 Q3 Tien luong phu hop voi mat bang chung tai dia phuong 18.4690 11.573 .905 .830 Q4 Tien luong tra day du va dung han 18.8761 10.520 .702 .850 Q5 Chinh sach thuong cong bang va thoa dang 18.1327 12.045 .612 .864 Q6 Anh/ chi biet ro chinh sach luong thuong, tro cap KBNN 19.4071 11.797 .593 .867 Bảng 42. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến tại đơn vị Cronbach's Alpha N of Items .721 4 Bảng 43. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến tại đơn vị nếu loại biến Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q7 Co nhieu co hoi thang tien khi lam viec tai Don vi 11.3805 4.149 .494 .670TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 104 Q8 Chinh sach thang tien ro rang 11.1681 4.052 .663 .575 Q9 Anh/ chi duoc dao tao va phat trien nghe nghiep 11.0973 3.946 .617 .594 Q10 Anh/chi duoc tham gia de bat 11.9646 4.767 .308 .778 Bảng 44. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cấp trên Cronbach's Alpha N of Items .803 5 Bảng 45. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cấp trên nếu loại biến Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q11 Anh/ chi nhan duoc nhieu su ho tro cua cap tren 14.1239 6.931 .585 .766 Q12 Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi 13.8761 6.502 .650 .745 Q13 Cap tren coi trong tai nang va su dong gop cua anh/chi 13.4779 7.752 .531 .782 Q14 Anh/ chi duoc doi xu cong bang 13.8053 6.890 .636 .750 Q15 Cap tren co nang luc, tam nhin va co kha nang dieu hanh tot 14.0973 7.285 .539 .780 Bảng 46. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về đồng nghiệp Cronbach's Alpha N of Items .728 3 Bảng 47. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về đồng nghiệp nếu loại biếnTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 105 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q16 Dong nghiep luon san sang chia se va giup do lan nhau trong cong viec 7.9204 1.931 .576 .609 Q17 Cac dong nghiep cua anh/ chi phoi hop lam viec tot 7.8053 2.105 .567 .625 Q18 Dong nghiep cua anh/ chi rat than thien 7.7434 1.942 .513 .690 Bảng 48. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về bố trí công việc Cronbach's Alpha N of Items .796 3 Bảng 49. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về bố trí công việc nếu loại biến Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q19 Anh (chi) thuong duoc phan cong cong viec mot cach ro rang 8.2212 2.442 .638 .723 Q20 Viec phan chia cong viec hop ly 8.0177 2.357 .677 .680 Q21 Viec phan tich va danh gia ket qua cong viec cua moi nhan vien dang duoc trien khai rat tot. 7.8496 2.611 .603 .760 Bảng 50. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về chính sách phúc lợi Cronbach's Alpha N of Items .785 3TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 106 Bảng 51. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về chính sách phúc lợi nếu loại biến Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q22 Chinh sach phuc loi ro rang huu ich 8.4071 1.958 .602 .741 Q23 Chinh sach phuc loi the hien su quan tam chu dao cua Don vi doi voi anh/chi 8.1858 1.974 .744 .580 Q24 Phuc loi duoc thuc hien day du va hap dan 8.0796 2.360 .544 .790 Bảng 52. Giá trị kiểm định KMO và Bartlett khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .681 Approx. Chi-Square 1161.324 df 276Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Bảng 53. Tổng phương sai giải tích khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4.175 17.396 17.396 4.175 17.396 17.396 3.947 16.448 16.448 2 3.115 12.980 30.377 3.115 12.980 30.377 2.899 12.078 28.526 3 2.632 10.968 41.345 2.632 10.968 41.345 2.332 9.715 38.241 4 2.244 9.348 50.693 2.244 9.348 50.693 2.195 9.144 47.385 5 1.874 7.806 58.500 1.874 7.806 58.500 2.187 9.114 56.498 6 1.590 6.626 65.126 1.590 6.626 65.126 2.071 8.628 65.126 7 .967 4.030 69.156 8 .779 3.246 72.401 9 .751 3.129 75.531 10 .700 2.917 78.448 11 .671 2.798 81.246 12 .624 2.602 83.848 13 .561 2.339 86.186 14 .534 2.224 88.410TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 107 15 .416 1.734 90.144 16 .380 1.582 91.726 17 .368 1.533 93.260 18 .322 1.341 94.601 19 .301 1.252 95.854 20 .288 1.199 97.053 21 .259 1.077 98.130 22 .200 .831 98.961 23 .169 .704 99.665 24 .080 .335 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Bảng 54. Ma trận xoay nhân tố khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập Component 1 2 3 4 5 6 Q3 Tien luong phu hop voi mat bang chung tai dia phuong .944 Q2 Tien luong duoc tra cong bang giua nhung nguoi LD .856 Q4 Tien luong tra day du va dung han .783 Q6 Anh/ chi biet ro chinh sach luong thuong, tro cap KBNN .744 Q5 Chinh sach thuong cong bang va thoa dang .740 Q1 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec .708 Q14 Anh/ chi duoc doi xu cong bang .797 Q12 Cap tren lang nghe quan diem va suy nghi cua anh/chi .784 Q13 Cap tren coi trong tai nang va su dong gop cua anh/chi .722 Q11 Anh/ chi nhan duoc nhieu su ho tro cua cap tren .712TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 108 Q15 Cap tren co nang luc, tam nhin va co kha nang dieu hanh tot .693 Q8 Chinh sach thang tien ro rang .854 Q9 Anh/ chi duoc dao tao va phat trien nghe nghiep .834 Q7 Co nhieu co hoi thang tien khi lam viec tai Don vi .743 Q10 Anh/chi duoc tham gia de bat Q23 Chinh sach phuc loi the hien su quan tam chu dao cua Don vi doi voi anh/chi .875 Q22 Chinh sach phuc loi ro rang huu ich .807 Q24 Phuc loi duoc thuc hien day du va hap dan .781 Q20 Viec phan chia cong viec hop ly .883 Q19 Anh (chi) thuong duoc phan cong cong viec mot cach ro rang .806 Q21 Viec phan tich va danh gia ket qua cong viec cua moi nhan vien dang duoc trien khai rat tot. .781 Q16 Dong nghiep luon san sang chia se va giup do lan nhau trong cong viec .817 Q17 Cac dong nghiep cua anh/ chi phoi hop lam viec tot .804 Q18 Dong nghiep cua anh/ chi rat than thien .720 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. Bảng 55. Giá trị kiểm định KMO và Bartlett khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộcTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 109 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .615 Approx. Chi-Square 105.101 df 3Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Bảng 56. Phương sai giải thích khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared LoadingsComponent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.068 68.939 68.939 2.068 68.939 68.939 2 .641 21.383 90.322 3 .290 9.678 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Bảng 57. Ma trận xoay nhân tố khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc Component 1 Q29 Theo suy nghi cua toi, toi cam thay Don vi noi toi dang lam viec la rat ly tuong .364 Q30 Nhin chung, toi cam thay hai long voi cong viec hien tai o Don vi .399 Q31 Toi muon gan bo lau dai voi cong viec hien tai va voi Don vi .438 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Scores. Bảng 58. Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình hồi quy Hai long chung HL tien luong HL lanh dao HL thang tien, dao tao HL CS phuc loi HL bo tri cong viec HL dong nghiep Hai long chung 1.000 .463 .498 .260 .217 .305 .209 HL tien luong .463 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 HL lanh dao .498 .000 1.000 .000 .000 .000 .000 HL thang tien, dao tao .260 .000 .000 1.000 .000 .000 .000 HL CS phuc loi .217 .000 .000 .000 1.000 .000 .000 Pearson Correlation HL bo tri cong viec .305 .000 .000 .000 .000 1.000 .000TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 110 HL dong nghiep .209 .000 .000 .000 .000 .000 1.000 Hai long chung . .000 .000 .003 .011 .001 .013 HL tien luong .000 . .500 .500 .500 .500 .500 HL lanh dao .000 .500 . .500 .500 .500 .500 HL thang tien, dao tao .003 .500 .500 . .500 .500 .500 HL CS phuc loi .011 .500 .500 .500 . .500 .500 HL bo tri cong viec .001 .500 .500 .500 .500 . .500 Sig. (1- tailed) HL dong nghiep .013 .500 .500 .500 .500 .500 . Hai long chung 113 113 113 113 113 113 113 HL tien luong 113 113 113 113 113 113 113 HL lanh dao 113 113 113 113 113 113 113 HL thang tien, dao tao 113 113 113 113 113 113 113 HL CS phuc loi 113 113 113 113 113 113 113 HL bo tri cong viec 113 113 113 113 113 113 113 N HL dong nghiep 113 113 113 113 113 113 113 Bảng 59. Tóm tắt mô hình hồi quy Change StatisticsModel R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Chang e df1 df2 Sig. F Change Durbin- Watson 1 .845a .713 .697 .55027717 .713 43.979 6 106 .000 1.886 a. Predictors: (Constant), HL dong nghiep, HL bo tri cong viec, HL CS phuc loi, HL thang tien, dao tao, HL lanh dao, HL tien luong b. Dependent Variable: Hai long chung Bảng 60. Giá trị phương sai từ mô hình hồi quy Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 79.903 6 13.317 43.979 .000b Residual 32.097 106 .3031 Total 112.000 112 a. Dependent Variable: Hai long chung b. Predictors: (Constant), HL dong nghiep, HL bo tri cong viec, HL CS phuc loi, HL thang tien, dao tao, HL lanh dao, HL tien luongTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 111 Bảng 61. Bảng hệ số hồi quy Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Correlations Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Zero- order Partial Part Tolerance VIF (Constant) - 3.671E -016 .052 .000 1.000 HL tien luong .463 .052 .463 8.897 .000 .463 .654 .463 1.000 1.000 HL lanh dao .498 .052 .498 9.585 .000 .498 .681 .498 1.000 1.000 HL thang tien, dao tao .260 .052 .260 5.005 .000 .260 .437 .260 1.000 1.000 HL CS phuc loi .217 .052 .217 4.166 .000 .217 .375 .217 1.000 1.000 HL bo tri cong viec .305 .052 .305 5.857 .000 .305 .494 .305 1.000 1.000 1 HL dong nghiep .209 .052 .209 4.018 .000 .209 .364 .209 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Hai long chung Bảng 62. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của nhân viên về KBNN tỉnh Thừa Thiên Huế N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Q29 Theo suy nghi cua toi, toi cam thay Don vi noi toi dang lam viec la rat ly tuong 113 3.00 4.00 3.5575 .49889 Q30 Nhin chung, toi cam thay hai long voi cong viec hien tai o Don vi 113 3.00 4.00 3.9027 .29775 Q31 Toi muon gan bo lau dai voi cong viec hien tai va voi Don vi 113 3.00 4.00 3.8053 .39773 Valid N (listwise) 113 Bảng 63. Kết quả kiểm định trung bình một mẫu các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Lower Upper TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 112 Q29 Theo suy nghi cua toi, toi cam thay Don vi noi toi dang lam viec la rat ly tuong -9.428 112 .000 -.44248 -.5355 -.3495 Q30 Nhin chung, toi cam thay hai long voi cong viec hien tai o Don vi -3.475 112 .001 -.09735 -.1528 -.0418 Q31 Toi muon gan bo lau dai voi cong viec hien tai va voi Don vi -5.204 112 .000 -.19469 -.2688 -.1206 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế