Đề tài Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế

đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng gì đến việc làm, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động như : chế độ thai sản, chế độ nghỉ phé p, chế độ bảo hiểm thất nghiệp... - Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các cán bộ công nhân viên của toàn công ty bằng rất nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên công nhân viên trong các dịp lễ tết, ốm đau... - Hằng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 64 - Phát động nhiều phong trào thi đua cho toàn thể anh chị em trong công ty, hằng năm đều có tổng kết khen thưởng. - Hàng năm tổ chức văn nghệ, hội khỏe truyền thống của công ty, tổ chức và tham gia các hoạt động thể dục thể thao. Hạn chế - Mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất cũng như giữa các phòng ban chức năng còn chưa được chặt chẽ, do đó có lúc còn xảy ra sự mất đồng bộ dẫn đến ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất. - Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao còn lỏng lẻo chưa khai thác hết khả năng vốn có, dẫn đến sản xuất trì trễ và kém nhạy bén. - Ý thưc vệ sinh công nghiệp còn yếu, tác phong công nghiệp của công nhân lao động chưa cao. - Quản lý chất lượng lao động còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tồn đọng cơ chế tư tưởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động chưa cao. - Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chưa được phát huy nên chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường ngày nay. - Chưa cân đối được lao động theo giờ, máy để nâng cao năng suất lao động. - Ngoài ra còn có một số cán bộ công nhân trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao. - Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít. Không có tác dụng kích thích mạnh mẽ. 3.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động, phải có sự đổi mới về tư duy kỹ thuật. - Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn địn h cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. - Nâng cao trình độ của từng cán bộ công nhân viên trong công tác đặc biệt là đội ngũ kỹ sư, thợ có tay nghề, phải xóa bỏ tư tưởng bao cấp, phải thực sự gắn bó với công việc, nêu cao tinh thần trách nhiệm trước các công việc được giao. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 65 - Thay đổi cách quản lý để lao động có hiệu quả cao. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức tổ chức, kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, về sinh công nghiệp và tác phong công nghiệp. - Có sự gắn kết giữa các đơn vị sản xuất cũng như các ph òng ban với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất cũng như tiến độ sản xuất. - Công tác tiền lương phải có sự đổi mới hợp lý làm sao cho vừa thực tế với hoạt động sản xuất kinh doanh vừa đảm bảo theo chế độ, khắc phục tình trạng mất cân đối mức nhập giữa lao động ở khối phân xưởng và các phòng ban. - Chăm lo đảm bảo điều kiên an toàn và điều kiện làm việc cho người lao động. Duy trì chế độ cấp phát bảo hiểm cho người lao động, tổ chức khám sức khỏe và kiểm tra bệnh nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên. - Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, tết. 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Căn cứ vào lý luận chung của quản trị nhân sự, thực trạng và định hướng về công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới, tôi mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty như sau: 3.3.1. Phân tích công việc  Công ty cần chú trọng vào công tác này vì đây là một công tác rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự nói chung. Nếu công tác này mà được thực hiện tốt thì sẽ: - Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc trong công ty sao cho hiệu suất công việc đạt hiệu quả cao nhất. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện của từng thành viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh sự thiên vị gây nên sự đố kỵ lẫn nhau giữa các thành viên. - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao. - Chuẩn bị nội dung cho đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng nhu cầu của công việc. - Thực hiện tốt được công tác này thì mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất cũng như giữa các phòng ban chức năng sẽ được chặt chẽ hơn và sẽ không gây sự mất đồng bộ gây ảnh hưởng đến tiến độ sản xuấ t. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 66  Để thực hiện tốt công tác này thì việc phân tích công việc nên do Ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhiệm, vì đây là một đội ngũ lao động có trình độ và năng lực cao. Các nhà quản trị viên cấp cao thì có trình độ, năng lực, sự hiểu biết, óc phán đoán và tổng hợp tình hình còn các nhà quản trị viên cấp cơ sở thì có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty, kết hợp tài tình hai yếu tố này sẽ làm cho công tác phân tích công việc của công ty được tốt hơn và từ đó giúp cho việc nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự. 3.3.2. Tuyển dụng nhân sự - Trong công ty có một số người lao động đến tuổi về hưu và không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, công ty nên có các chính sách hợp tình hợp lý, giải quyết theo đúng chế độ cho những người này được nghỉ hưu và đồng thời công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao động mới có năng lực cao để trẻ hóa đội ngũ lao động trong công ty. Nếu công ty nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng hoàn thành nhiệm vụ được giao thì sẽ góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty. - Việc tuyển dụng nhân sự mới công ty nên chú trọng hơn trước vào các phòng ban mà cụ thể là phòng kinh doanh. Mấy năm gần đây công ty có tuyển thêm một số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển thêm các lao động có tay nghề cao và bộ phận lao động trực tiếp. Trong khi đó, khối phòng ban mà cụ thể là phòng kinh doanh dâng cần thêm nhân sự. Mục đích của bất cứ doanh nghiệp nào hoạt động trên thị trường là tìm kiếm lợi nhuận và công ty. Cũng không phải là ngoại lệ. Vậy thì để đạt được lợi nhuận công ty phải đẩy mạnh hoạt động bán hàng tăng doanh số. Chức năng chính của công ty là sản xuất, nhưng hiện nay công ty phải tự tìm kiếm đầu ra cho mình đây chính là nhiệm vụ của phòng kinh doanh. Vì vậy sang năm tới công ty nên chú trọng đầu tư hơn nữa nguồn nhân lực mới cho phòng kinh doanh đặc biệt là cán bộ có kiến thức hiểu biết về Marrketing và am hiểu thị trường để tìm kiếm các bạn hàng mới cho công ty. - Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài công ty cho các chức vụ quản trị. Trong mấy năm gần đây việc tuyển dụng các nhà quản trị gia hầu như không có hay thuyên chuyển gì. Các nhà Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 67 quản trị gia là những người có tuổi, dầy dạn kinh nghiệm nhưng để thích hợp với sự thay đổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng động. Vì vậy công ty nên thực hiện ba năm một nhiệm kỳ đối với các cấp quản trị để tạo sự năng động và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngoài công ty sẽ làm cho cán bộ hiện thời của công ty phải năng động sáng tạo hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngoài. - Giám đốc công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận, nếu bộ phận này mà không hoàn thành trách nhiệm và phận sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lương thưởng. Như thế thì bộ phận chuyên trách sẽ có trách nhiệm với công việc được giao như vậy thì công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty sẽ càng được nâng cao hơn. - Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự công ty nên dựa vào tình hình thực tế của mình và dựa vào kết quả phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự. Cần xác định rõ các yêu cầu, đòi hỏi của từn g công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự là phải được tiến hành một cách công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng. - Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào trong các phân xưởng trực tiếp sản xuất thì công ty nên liên hệ trực tiếp với các trung tâm dạy nghề, các trường chuyên nghiệp tuyển chọn những học viên có năng lực và tay nghề tốt phù hợp với công việc. Sử dụng biện pháp này sẽ giúp công ty giảm được chi phí tuyển dụng nhân sự đồng thời có thể tuyển được những người phù hợp. - Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban công ty nên kết hợp với một số trường Đại học bằng cách “đặt hàng” họ với các tiêu chuẩn mà công ty đề ra, chắc chắn công ty sẽ tìm được nguồn nhân sự phù hợp. 3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự - Nhân sự là nguồn gốc của mọi thịnh suy của một công ty. Vì vậy một nguồn nhân sự tốt sẽ giúp cho đứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó sẽ ảnh hưởng tới sự tồn tại của công ty thậm chí còn có thể bị diệt vong. Vì vậy công ty phải Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 68 thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao hơn trong thời gian tới. - Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chí phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất. - Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu c ầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi cá nhân là hết sức cần thiết và không thể có điểm dừng. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người. - Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng lao động vì vậy công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân hơn nữa. - Công ty nên trích ra một phần ngân sách dành cho công tác đào tạo. Công ty đa dạng hóa hình thức đào tạo nâng cao kỹ thuật cho công nhân bằng việc áp dụng một số phương pháp đào tạo khác như: - Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và tiếp cận được với các chương tr ình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn phải là những cá nhân có phẩm chất tốt, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho công ty, lấy những kiến thức của mình vừa học được truyền lại cho anh em cùng làm việc trong một phân xưởng. Phải là một trong những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng xuất lao động cho công ty. - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: đó là việc thuê các giảng viên từ các trường dạy nghề về công ty, sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp tại công ty, giảng viên sẽ hướng dẫn công nhân cả về mặt lý thuyết và kết hợp với thực hành. Phương pháp này sẽ giúp cho các lao động trong công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này thì chi phí thấp hơn so với hình thức gửi công nhân đi học. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 69 Ngoài ra công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Hình thức này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật, muốn đượ c người khác nể trọng. - Công tác tổ chức thi lên tay nghề phải được thực hiện tốt hơn trước bằng cách: tổ chức thi tay nghề nghiêm túc hơn, kiểm tra sát sao quá trình thi cử từ khâu ra đề thi đến khâu chấm bài thi, tránh tình trạng lộ đề thi trước khi th ì, điều này sẽ làm mất đi tính khách quan trong thi cử, không phản ánh đúng trình độ thật sự của người công nhân. - Ngoài ra công ty nên chú trọng hơn đến vấ n đề đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng. Mặt dù là đơn vị sản xuất nhưng không có nghĩa là nhiệm vụ của công ty chỉ là sản xuất xong cứ để đấy mà sản xuất xong công ty phải tìm được thị trường đầu ra để tiêu thụ sản phẩm, đây là nhiệm vụ của các phòng ban chức năng mà cụ thể là của phòng kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nâng cao trình độ của các nhân viên phòng ban chức năng nói chung và các nhân viên ở phòng kinh doanh nói riêng cũng không kém phần quan trọng. Hàng năm công ty nên tổ chức các lớp học tại công ty để nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ công nhân viên ở trong các phòng ban, công ty có thể mời các giảng viên ở các trường đại học hoặc cán bộ giỏi trong công ty về trực tiếp giảng dạy. Như đã nói ở trên, đây là phòng ban chịu trách nhiệm chính trong tiêu thụ sản phẩm của công ty vì vậy để nâng cao trình độ nhân sự của phòng kinh doanh công ty nên cử một số trường hợp đi học tập các lớp bồi dưỡng các kiến thức về thị trường và kiến thức marketing. - Tổ chức cho cán bộ đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt khác cùng ngành về các phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra các ưu điểm để cận dụng vào công ty của mình một cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty. - Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp và tham gia vào các buổi hội thảo của liên đoàn. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 70 - Đối với mỗi một nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ. - Thêm vào đó công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát về tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên 3.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự Đánh giá - Để đảm bảo sự công bằng trong công tác quản trị nhân lực của công ty cần phải thực hiện công tác đánh giá một cách công bằng, cần tránh đánh giá thiên vị theo tình cảm cá nhân, vì nó sẽ gây ảnh hướng lớn đến công tác quản lý cũng như hoạt động của doanh nghiệp - Với đặc thù là doanh nghiệp sản xuất với khối lượng công việc rất lớn nên công tác kiểm tra – đánh giá cần phải thực hiện nhanh chóng, kịp thời, chính xác góp phần hoàn thiện công tác quản trị, cũng như phát hiện và khắc phục những sai sót phát sinh trong quá trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển ổn định.  Công tác đãi ngộ nhân sự Đây là công tác rất quan trọng trong công ty. Công tác này được thực hiện nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ vật chất - Đãi ngộ vật chất được thể hiện qua tiền lương và tiền thưởng. Về tiền lương công ty đã có hệ thống trả lương rất rõ ràng vì vậy vấn đề cần đặt ra ở đây là việc thanh toán tiền lương cho người lao động phải được thực hiện theo đúng thời gian và đủ số tiền cho người lao động. - Trong những năm tới ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động, vậy để tăng thu nhập cho người lao động thì công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng thị trường tiêu thụ thì công ty phải chú trọng đến công tác marketing, tất cả các hoạt động này đều hướng đến mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 71 - Tiền thưởng là vấn đề công ty nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. tiền thưởng là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tác phân phối theo lao động. Công ty nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Quỹ này được dành cho tất cả những cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong lao động. Số tiền thưởng cho cán bộ công nhân có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ nhân viên trong công ty làm tốt công việc hơn nữa. Đãi ngộ tinh thần - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân. - Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. - Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu giữa những người lao động và giữa các quản trị viên trong công ty. - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp trong công ty để người lao độngđảm bảo được sức khỏe và có tâm trạ ng thoải mái khi làm việc. - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhất cho các công nhân sản xuất ở các phân xưởng. - Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữ a các phong tào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua góp phần vào việc giải quyết các khó khăn, ách tắc trong sản xuất. Thi đua thu hút được đông đảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý của mỗi người nâng lên. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 72 PHẦN 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận Công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và quản trị nhân lực trong một tổ chức kinh doanh nói riêng là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp. Đối với đơn vị kinh doanh sản xuất như công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế luôn phải sử dụng một lượng lớn lao động thì công việc này càng khó khăn phức tạp hơn gấp bội. Đề tài đã nghiên cứu khám phá, điều chỉnh và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp nói chung và tại công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư nói riêng, qua đó đề xuất một số giải pháp gợi ý cho doanh nghiệp đến việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. - Bằng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm tra độ tin cậy của thang đo đề tài đã kiểm định thang đo đánh giá về công tác quản trị nhân lực của công ty. Cụ thể thang đo b an đầu gồm 25 biến độc lập và 6 biến về thông tin cá nhân, sau khi phân tích nhân tố còn lại 23 biến, phân tích nhân tố cũng đã trích các biến vào 5 nhóm theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cũng cho thấ y 5 nhóm nhân tố sau khi tạo từ phân tích nhân tố là đảm bảo tin cậy và sử dụngđược. - Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế, cũng như đánh giá của cán bộ công nhân viên.về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến công tác quản trị nhân lực của công ty. - Đề tài đã kiểm định giá trị trung bình của tổng thể đối với các nhân tố thành phần công tác quản trị nhân lực và nhân tố công tác quản trị nhân lưc của công ty bằng phương pháp kiểm định One – Sample T-test. Kết quả kiểm định cho thấy các nhân tố có giá trị là khác 4 có nghĩa là công tác quản trị nhân lực của công ty được thực hiện tương đối tốt. - Bên cạnh đó, do đề tài được thực hi ện trong một thời gian ngắn nên chưa có một cái nhìn toàn diện và sâu sắc về công tác quản trị nhân lực của công ty. - Ngoài ra đề tài chủ yếu điều tra phỏng vấn cán bộ công nhân có trình độ không cao ở các phân xưởng, cũng như sự hạn chế về năng lực của b ản thân trong quá trình điều tra phỏng vấn nên vẫn còn tồn tại một số sai sót. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 73 Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số giải pháp quan trọng, cần thiết tại công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong thời gian tới. 2. Những kiến nghị để thực hiện giải pháp Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu từ Thừa Thiên Huế đã được đề xuất ở trên, muốn được thực hiện tốt và phát huy hiệu quả rất cần có sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo cũng như sự nỗ lực cửa cán bộ công nhân viên trong công ty. Vì vậy, đề các giải pháp trên phát huy tác dụng, tôi xin kiến nghị một số vấn đề sau: Ban giám đốc - Nhanh chóng triển khai tốt các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại và các kế hoạch kinh doanh nhằm thực hiện tốt những định hướng đã đặt ra của công ty. - Chỉ đạo các bộ phận chuyên môn thiết lập quy trình quản trị nhân lực của bộ phận và thống nhất trong toàn công ty. Cơ sở để xây dựng các quy trình là các đánh giá của luận văn về tình hình thực trạng và những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. Đội ngũ cán bộ công nhân viên - Có tinh thần tự chủ, tự giác thực hiện tốt các thay đổi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty. - Đóng góp, phản hồi ý kiến đến cán bộ quản lý về công tác quản trị nhân lực hiện tại cũng như mong muốn về công tác quản trị trong thời gian tới để kịp thời bổ sung, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong công ty.  Nhà nước - Công ty kiến nghị với nhà nước nâng cao mức lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên, vì hiện nay mức lương như vậy là tương đối thấp so với giá cả thị trường v ì thế cho nên họ chưa yên tâm công tác. - Công ty kiến nghị với nhà nước mở rộng thị trường đầu tư, c ắt bỏ các thủ tục phiền hà, tạo ra một môi trường đầu tư thông thoáng để thu hút các đối tác nước ngoài đầu tư vào công ty giúp cho công ty mở rộng được sản xuất, tìm được chỗ đứng trên thị trường nâng cao thu nhập cho các cán bộ công nhân viên để cho họ có thể yên tâm công tác. SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – TS.Hoàng Quang Thành, Quản trị học, NXBĐại học Huế 2. Ts. Nguyễn Khắc Hoàn, Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại Học Huế 3. Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế. 4. Trần Kim Dung(2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. 5. Lê Đức Trung(2005), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn century thuộc công ty liên doanh khách sạn bờ song thanh lịch, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh Tế Huế 6. Hà Văn Lơi, Luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam” ( van-tot-nghiep-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-quan-tri-nhan-su-tai-tong-cong- ty-xang-dau-vie.37949.html) 7. Nguyễn Thị Thu Trang, Luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội” ( hoan-thien-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-xe-dap-.175624.html) 8. Website công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế: www.unimexhue.com.vn SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Phụ lục A: Phiếu điều tra Xin chào quý Anh/chị! Tôi là sinh viên khóa 42 của trường đại học kinh tế Huế. Hiện tại tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế” . Rất mong anh/chị dành chút thời gian để giúp tôi hoàn thành bảng hỏi này. Những thông tin mà anh chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều cho việc nghiên cứu và tôi cam kết những thông tin này chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu và đảm bảo giữ bí mật tuyệt đối khi anh/chị tham gia trả lời. Xin chân thành cảm ơn! Phần I: Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, anh chị hãy khoanh tròn vào 1 trong các con số từ 1 đến 5. Theo quy ước là: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý. STT Tuyển dụng nguồn nhân lực Mức độ đồngý 1 Công ty có kế hoạch tuyển dụng hợp lý 1 2 3 4 5 2 Chính sách tuyển dụng công khai, công bằng, minh bạch, được công bố rộng rãi 1 2 3 4 5 3 Ưu tiên lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao 1 2 3 4 5 4 Khuyến khích nhân viên đang làm việc giới thiệu ứng viên phù hợp 1 2 3 4 5 5 Được bố trí vào các vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện sức khỏe 1 2 3 4 5 SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp STT Đào tạo-phát triển Mức độđồng ý 6 Có kế hoạch đào tạo hợp lý 1 2 3 4 5 7 Đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới 1 cách chuyên nghiệp 1 2 3 4 5 8 Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý 1 2 3 4 5 9 Thường xuyên cập nhật kỹ thuật công nghệ , nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên 1 2 3 4 5 STT Quan hệ lao động Mức độđồng ý 10 Công nhân viên được ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước laođộng theo pháp luật 1 2 3 4 5 11 Giải quyết nhanh chóng, kịp thời khiếu tố, tranh chấp laođộng của công nhân viên 1 2 3 4 5 12 Thường xuyên cải thiện chất lượng môi trường làm việc chocán bộ công nhân viên 1 2 3 4 5 13 Công ty thực hiện tốt các chế độ BHYT, BHXH cho cán bộcông nhân viên 1 2 3 4 5 14 Công ty thực hiện tốt chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộcông nhân viên. 1 2 3 4 5 STT Kiểm tra-đánh giá Mức độđồng ý 15 Thường xuyên tổ chức kiểm tra, đánh giá công việc 1 2 3 4 5 16 Kiểm tra, đánh giá nhân viên 1 cách công bằng, trung thực. 1 2 3 4 5 17 Kiểm tra, đánh giá nhân viên một cách chính xác 1 2 3 4 5 18 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và cải tiến chất lượng đào tạo 1 2 3 4 5 SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp STT Kích thích động viên cán bộ công nhân viên Mức độđồng ý 19 Công ty trả lương, thưởng phù hợp với năng lực của cán bộcông nhân viên 1 2 3 4 5 20 Có chính sách khen thưởng, tuyên dương những cá nhân,phòng ban hoàn thành tốt công việc được giao 1 2 3 4 5 21 Công ty có thời gian làm việc, nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý 1 2 3 4 5 22 Cán bộ công nhân viên nhận được sự quan tâm, tôn trọng vàhỗ trợ từ cấp trên 1 2 3 4 5 Phần II: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về “công tác quản trị nhân lực ở công ty” dưới đây: 23 Công tác quản trị nhân lực ở công ty được thực hiện nhanhchóng 1 2 3 4 5 24 Công tác quản trị nhân lực ở công ty được thực hiện kịp thời 1 2 3 4 5 25 Công tác quản trị nhân lực ở công ty được thực hiện cóhiệu quả 1 2 3 4 5 Phần III: Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc và bản thân anh/c hị. 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Trình độ học vấn  THCS, THPT  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học 3. Tuổi:  Dưới 25 tuổi  Từ 25 đến 35 tuổi  Từ 35 đến 45 tuổi  Trên 45 tuổi SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 4. Bộ phận May Kimono  Thêu Kimono May Công nghiệp 1 May công nghiệp 2  Bộ phận văn phòng 5. Thời gian làm việc tại công ty  Dưới 1 năm  Từ 1 đến 2 năm  Từ 2 đến 5 năm  Từ 5 đến 10 năm  Trên 10 năm 6. Thu nhập trung bình hằng tháng  Dưới 2 triệu  2 đến 5 triệu  5 đến 10 triệu  Trên 10 triệu Xin chân thành cảm ơn, kính chúc quý anh/chị sức khỏe SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 1. Mô tra cơ cấu mẫu: Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 21 14.4 14.4 14.4 Nu 125 85.6 85.6 100.0 Total 146 100.0 100.0 Trinh do hoc van Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent Valid THCS,THPT 92 63.0 63.0 63.0 Trung cap 36 24.7 24.7 87.7 Cao dang 10 6.8 6.8 94.5 Dai hoc 8 5.5 5.5 100.0 Total 146 100.0 100.0 SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Do Tuoi Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent Valid Duoi 25 tuoi 50 34.2 34.2 34.2 Tu 25 den 35 tuoi 65 44.5 44.5 78.8 Tu 35 den 45 tuoi 24 16.4 16.4 95.2 Tren 45 tuoi 7 4.8 4.8 100.0 Total 146 100.0 100.0 Bo phan Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent Valid May Kimono 31 21.2 21.2 21.2 Theu Kimono 11 7.5 7.5 28.8 May CN1 47 32.2 32.2 61.0 May Cn2 51 34.9 34.9 95.9 Bo phan Van phong 6 4.1 4.1 100.0 Total 146 100.0 100.0 Thoi gian lam viec Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent Valid Duoi 1 nam 26 17.8 17.8 17.8 Tu 1 den 2 nam 39 26.7 26.7 44.5 Tu 2 den 5 nam 42 28.8 28.8 73.3 Tu 5 den 10 nam 27 18.5 18.5 91.8 Tren 10 nam 12 8.2 8.2 100.0 Total 146 100.0 100.0 SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Thu nhap trung binh hang thang Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent Valid Duoi 2 trieu 27 18.5 18.5 18.5 Tu 2 den 5 trieu 97 66.4 66.4 84.9 Tu 5 den 10 trieu 21 14.4 14.4 99.3 Tren 10 trieu 1 .7 .7 100.0 Total 146 100.0 100.0 2. Phân tích nhân tố 2.1.Phân tích nhân tố trước khi loại biến KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .664 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.495E3 Df 231 Sig. .000 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Total Variance Explained Componen t Initial Eigenvalues Extraction Sums of SquaredLoadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % ofVariance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.606 30.027 30.027 6.606 30.027 30.027 3.889 17.677 17.677 2 3.232 14.693 44.720 3.232 14.693 44.720 3.358 15.262 32.939 3 2.609 11.861 56.581 2.609 11.861 56.581 2.985 13.568 46.507 4 1.710 7.771 64.351 1.710 7.771 64.351 2.892 13.145 59.652 5 1.268 5.763 70.114 1.268 5.763 70.114 2.302 10.463 70.114 6 .985 4.476 74.590 7 .942 4.283 78.873 8 .877 3.986 82.859 9 .675 3.070 85.928 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 10 .559 2.542 88.470 11 .497 2.258 90.728 12 .406 1.844 92.572 13 .358 1.628 94.200 14 .282 1.283 95.484 15 .229 1.043 96.527 16 .198 .902 97.429 17 .147 .670 98.099 18 .123 .560 98.659 19 .110 .502 99.160 20 .092 .418 99.578 21 .062 .283 99.861 22 .031 .139 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 QHLD2 .867 QHLD5 .834 QHLD3 .828 QHLD4 .790 QHLD1 .753 KTDG2 .940 KTDG3 .853 KTDG4 .814 KTDG1 .784 KT1 .819 KT4 .781 KT3 .765 KT2 .748 DTPT3 TDNNL5 .838 TDNNL1 .787 TDNNL3 .742 TDNNL2 .715 TDNNL4 DTPT2 .811 DTPT4 .778 DTPT1 .698 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 2.2. Phân tích nhân tố sau khi loại biến KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .680 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.444E3 Df 190 Sig. .000 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Total Variance Explained Comp onent Initial Eigenvalues Extraction Sums ofSquared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % ofVariance Cumul ative % Total % ofVariance Cumulat ive % Total % of Variance Cumula tive % 1 6.494 32.468 32.468 6.494 32.468 32.468 3.777 18.885 18.885 2 3.194 15.969 48.437 3.194 15.969 48.437 3.248 16.242 35.127 3 2.582 12.909 61.346 2.582 12.909 61.346 3.043 15.217 50.344 4 1.684 8.419 69.765 1.684 8.419 69.765 2.755 13.777 64.121 5 1.209 6.046 75.811 1.209 6.046 75.811 2.338 11.690 75.811 6 .972 4.862 80.673 7 .682 3.409 84.082 8 .590 2.952 87.033 9 .517 2.586 89.619 10 .408 2.041 91.660 11 .366 1.832 93.491 12 .285 1.427 94.918 13 .230 1.149 96.067 14 .199 .995 97.062 15 .153 .763 97.825 16 .130 .650 98.476 17 .117 .584 99.060 18 .093 .463 99.523 19 .062 .312 99.834 20 .033 .166 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 QHLD2 .867 QHLD3 .834 QHLD5 .826 QHLD4 .784 QHLD1 .751 KTDG2 .941 KTDG3 .848 KTDG4 .816 KTDG1 .783 KT1 .840 KT3 .808 KT4 .806 KT2 .763 TDNNL5 .850 TDNNL1 .809 TDNNL3 .744 TDNNL2 .731 DTPT2 .828 DTPT4 .812 DTPT1 .694 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 2.3.Phân tích nhân tố công tác quản trị nhân lực KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .707 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 127.440 Df 3 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of SquaredLoadings Total % ofVariance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.118 70.606 70.606 2.118 70.606 70.606 2 .465 15.485 86.091 3 .417 13.909 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Component Matrixa Component 1 cong tac qtnl duoc thuc hien co hieu qua .847 Cong tac qtnl duoc thuc hien nhanh chong .845 cong yac qtnl duoc thuc hien kip thoi .828 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. 3. Đánh giá thang đo 3.1.Thang đo tuyển dụng Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TDNNL1 10.0000 2.593 .624 .783 TDNNL2 10.1233 2.854 .578 .803 TDNNL3 9.8219 2.382 .660 .767 TDNNL5 9.8767 2.385 .719 .737 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .821 4 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 3.2. Thang đo Đào tạo – phát triển Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .806 3 3.2 Thang đo Quan hệ lao động Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTPT1 6.6986 1.550 .584 .805 DTPT2 6.6438 1.403 .701 .686 DTPT4 6.6712 1.353 .681 .707 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .901 5 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QHLD1 13.9041 6.805 .754 .880 QHLD2 13.6781 6.909 .755 .880 QHLD3 13.7192 6.631 .777 .875 QHLD4 13.7260 6.642 .689 .895 QHLD5 13.7123 6.165 .810 .867 3.3.Thang đo kiểm tra – đánh giá Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .909 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KTDG1 11.5342 5.382 .762 .895 KTDG2 11.1918 4.639 .892 .846 KTDG3 11.3288 4.829 .773 .894 KTDG4 11.4384 5.517 .772 .893 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 3.4.Thang đo kích thích – động viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .873 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KT1 10.6027 3.786 .766 .822 KT2 10.5548 4.331 .702 .848 KT3 10.5342 4.030 .777 .819 KT4 10.7192 4.079 .677 .859 3.5. Thang đo công tác quản trị nhân lực Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .792 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cong tac qtnl duoc thuc hien nhanh chong 7.0479 1.563 .640 .710 cong yac qtnl duoc thuc hien kip thoi 7.0685 1.678 .615 .736 cong tac qtnl duoc thuc hien co hieu qua 7.1575 1.609 .645 .705 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 4. Hồi quy 4.1.Đa cộng tuyến Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.151 .281 -.538 .591 tuyen dung nguon nhan luc .085 .066 .073 1.298 .196 .854 1.171 dao tao va phat trine .173 .068 .163 2.542 .012 .654 1.529 quan he lao dong .204 .059 .215 3.457 .001 .699 1.431 kiem tra danh gia .284 .049 .348 5.779 .000 .743 1.346 kich thich dong vien .299 .057 .325 5.238 .000 .703 1.423 a. Dependent Variable: cong tac quan tri nhan luc Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 4.2. Kiểm định phần dư có phân phối chuẩn Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 4.3. Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư Model Summaryb Model R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .789a .622 .608 .37865 2.001 a. Predictors: (Constant), kich thich dong vien, tuyen dung nguon nhan luc, quan he lao dong, kiem tra danh gia, dao tao va phat trien b. Dependent Variable: cong tac quan tri nhan luc 4.4. Phân tích tương quan bội ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 33.011 5 6.602 46.048 .000a Residual 20.073 140 .143 Total 53.084 145 a. Predictors: (Constant), kich thich dong vien, tuyen dung nguon nhan luc, quan he lao dong, kiem tra danh gia, dao tao va phat trine b. Dependent Variable: cong tac quan tri nhan luc 5. Kiểm định trung bình tổng thể 5.1.Kiểm định các biến độc lập One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean tuyen dung nguon nhan luc 146 3.3185 .51739 .04282 dao tao va phat trien 146 3.3356 .57201 .04734 quan he lao dong 146 3.4370 .63594 .05263 kiem tra danh gia 146 3.7911 .74105 .06133 kich thich dong vien 146 3.5342 .65760 .05442 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp One-Sample Test Test Value = 4 t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper tuyen dung nguon nhan luc -15.916 145 .000 -.68151 -.7661 -.5969 dao tao va phat trien -14.034 145 .000 -.66438 -.7579 -.5708 quan he lao dong -10.697 145 .000 -.56301 -.6670 -.4590 kiem tra danh gia -3.406 145 .001 -.20890 -.3301 -.0877 kich thich dong vien -8.558 145 .000 -.46575 -.5733 -.3582 5.2. Kiểm định giá trị trung bình biến phụ thuộc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean cong tac quan tri nhan luc 146 3.5457 .60506 .05008 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper cong tac quan tri nhan luc -9.073 145 .000 -.45434 -.5533 -.3554 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp MỤC LỤC Trang PHẦN I: ĐẶT VẤNĐỀ................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài ......................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................6 1.1 Một số khái niệm về nhân lực trong kinh doanh ...................................................6 1.1.1 Nhân lực ..........................................................................................................6 1.1.2 Định nghĩa nguồn nhân lực. ............................................................................7 Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức hay xã hội. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là phát triển khả năng đó. Xem xét con người trong nguồn nhân lực, ta có các khái niệm sau: ...............................................................................................7 1.1.3 Quản trị nhân lực.............................................................................................7 1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực ..............................................................................9 1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực .................................................................10 1.4. Chức năng của quản trị nhân lực ........................................................................11 1.5 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh. ..............................13 1.5.1 Phân tích công việc ...................................................................................13 1.5.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực ...................................................................14 1.5.3. Tuyển dụng nhân sự .....................................................................................15 1.5.4 Đào tạo và phát triển nhân sự....................................................................19 1.5.5. Sắp xếp và sử dụng lao động .......................................................................21 1.5.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ........................................................................22 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ.............27 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty xuất nhập khẩu và đầu t ư Thừa Thiên Huế...................................................................................................................27 2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................29 2.2.1. Chức năng của công ty .................................................................................29 2.2.2 Nhiệm vụ của công ty .................................................................................30 2.3. Tình hình tổ chức bộ máy của công ty................................................................30 2.4.Cơ cấu lao động của công ty năm 2011 ...............................................................32 2.5. Tình hình sử dụng nguồn lao động và năng lực tài chính của công ty ...............32 2.5.1. Tình hình sử dụng nguồn lao động của công ty năm 2009 -2011.................32 2.5.2 Tình hình tài chính của công ty....................................................................34 2.6. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty ..............................................36 2.6.1. Phân tích công việc ......................................................................................36 2.6.2. Tuyển dụng nhân sự .....................................................................................36 2.6.3. Đào tạo và phát triển nhân sự.......................................................................36 2.6.4. Đánh giá và đãi ngộ .....................................................................................37 2.7. Kết quả phân tích ................................................................................................38 2.7.1. Mô tả cơ cấu mẫu .........................................................................................38 2.7.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị của công ty ................................................................................................41 2.7.3. Đánh giá thang đo ........................................................................................45 2.7.4. Mô hình đề xuất ...........................................................................................49 2.7.5 Phân tích hồi quy.........................................................................................51 2.7.6. Không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................51 2.7.8. Kiểm định các phần dư có phân phối chuẩn ................................................52 2.7.9. Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư ....................................54 2.7.10. Phân tích hồi quy tương quan bội ..............................................................54 2.7.11. Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể .................................................58 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .................................................................62 3.1. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của công ty ................................62 3.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới ..............64 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty ..........65 3.3.2. Tuyển dụng nhân sự .....................................................................................66 3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự...........................................................67 3.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ........................................................................70 PHẦN 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................72 1.Kết luận...................................................................................................................72 2. Những kiến nghị để thực hiện giải pháp ................................................................73 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1 : Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được ....................................................4 Bảng 2: Cơ cấu lao động của công ty năm 2011 .........................................................32 Bảng 3: Tình hình sử dụng nguồn lao động của công ty năm 2009-2011 ...................33 Bảng 4: Doanh thu theo cơ cấu mặt hàng của công ty qua các năm 2009-2011..........34 Bảng 5: Cơ cấu mẫu về giới tính ...................................................................................38 Bảng 8: Cơ cấu mẫu về bộ phận chuyên môn ...............................................................39 Bảng 9: Cơ cấu mẫu về thời gian lam việc tại công ty..................................................40 Bảng 10: Cơ cấu mẫu về thu nhập.................................................................................41 Bảng 11: Ma trận nhân tố với phép quay Varimax .......................................................43 Bảng 13: Cronbach Alpha của thang đo “Tuyển dụng” ................................................46 Bảng 14: Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo – Phát triển” .................................46 Bảng 15: Cronbach Alpha của thang đo “Quan hệ lao động” .......................................47 Bảng 16: Bảng Cronbach Alpha của thang đo “Kiểm tra – Đánh giá” .........................48 Bảng 17: Bảng Cronbach Alpha của thang đo “Kích thích – Động viên” ..................48 Bảng 18: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá công tác quản trị nhân lực” ...........49 Bảng 19: Kiểm định đa cộng tuyến ..............................................................................52 Bảng 20: Kiểm định Durbin - Watson............................................................................54 Bảng 21: Kiểm định sự phù hợp củ a hàm hồi quy ........................................................55 Bảng 23: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................56 Bảng 24: Thống kê công tác quản trị trung bình với các biến độc lập..........................58 Bảng 25: Kiểm định One -Sample các biến độc lập .......................................................58 Bảng 26: Thống kê công tác quản trị trung bình của biến phụ thuộc ...........................59 Bảng 27: Kiểm định One -Sample biến phụ thuộc.........................................................59 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 1: Sơ đồ công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh ......................................13 Sơ đồ 2: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân sự..............................................................17 Sơ đồ 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty....................................................................30 Sơ đồ 4: Mô hình điều chỉnh .........................................................................................50 Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram .............................................................................53 Biểu đồ 2: Đồ thị P -P plot .............................................................................................53