Đề tài Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn - Giám định Vietcontrol

g cơ sở lý thuyết Phân tích thông tin thứ cấp Phân tích thông tin sơ cấp Phát hiện ra những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân sự của công ty. Đề xuất và giải pháp 3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực 3.4. TRÌNH BÀY CÁC BƯỚC KHẢO SÁT, THU THẬP THÔNG TIN 3.4.1. Xác định đối tượng khảo sát, kích thước mẫu. Đối tượng khảo sát: nhân viên Công Ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Bình An. Số phiếu khảo sát là 100 mẫu. -Thời gian khảo sát: từ 01/1 đến hết 30/1/2014. -Số người tham gia trả lời 100người . -Số phiếu hợp lệ 80 -Phiếu không hợp lệ 20 -Thời gian xử lý số liệu:01/2/2014 đến 01/02/2013 3.4.2. Qui trình khảo sát. Bước 1: Xác định vấn đề Bước 2: Thiết kế Bước 3: Thu thập thông tin dữ liệu Bước 4: Kiểm tra chất lượng Bước 5: Làm sạch mã hóa số liệu Bước 6: Nhập dữ liệu Bước 7: Xử lý và mã hóa số liệu Bước 8: Làm báo cáo kết quả nghiên cứu 3.4.3. Xác định nội dung, tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu. Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để tiến hành phân tích, xử lý và kiểm định tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, đồng thời sử dụng Excel để vẽ đồ thị. Do đặc điểm câu hỏi và giới hạn về thời gian và khả năng, nội dung phân tích sẽ bao gồm những vấn đề sau: -Tần suất. -Mô tả thống kê. -Phân tích Anova. -Kiểm định Cronbach’s Anpha. -Kiểm định Chi – Square. 3.4.4. Tiêu chuẩn kiểm định. * Kiểm định Chi – Square: Được sử dụng để kiểm định xem có tồn tại mối quan hệ giữa hai yếu tố đang nghiên cứu hay không. Kiểm định này phù hợp khi hai yếu tố này biến định tính hay biến định lượng rời rạc có giá trị. * Cơ sở lý thuyết: - Giả thuyết không H0: hai biến độc lập với nhau. - Giả thuyết đối H1: hai biến có liên hệ với nhau. * Tiêu chuẩn quyết định là: - Bác bỏ H0 nếu: sigα < 0.05. - Chấp nhận H0 nếu: sigα ≥ 0.05. * Kiểm định Cronbach’s Alpha - Độ tin cậy của thang đo đạt tiêu chuẩn nếu hệ số cronbach’s Alpha > 0.7. - Các biến trong mô hình có sự tương quan và liên kết với nhau nếu hệ số tương quan biến tổng Total Correlation của từng biến lớn hơn 0.3. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH GIÁM ĐỊNH CỦA CÔNG TY CP GIÁM ĐỊNH VÀ TƯ VẤN VIỆT- VIETCONTROL 4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 4.1.1. Giới Thiệu Tên Công Ty CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁM ĐỊNH VÀ TƯ VẤN VIỆT – VIETCONTROL Logo Sơ lược về công ty Thành lập Địa chỉ -Giám định hàng hóa xuất nhập khẩu- Giám định hàng tổn thất, container1999 314- Lô A cao ốc An Phúc An Lộc đường số 2- p. An Phú Quận 2, tp Hồ Chí Minh Mã số thuế Vốn điều lệ Số cổ phần Quy mô công ty 4.500.000.000 VNĐ (Bằng chữ : Bốn tỷ năm trăm triệu đồng Việt Nam) 45.000 cổ phần (Bốn năm nghìn cổ phần) Từ 30 đến 70 người Nhân viên Email Điện thoại Fax vietcontrol@gmail.com 08.6277.3008 08.6281.8299 4.1.2. Lịch sử hình thành Vietcontrol thành lập năm 1999 với mục đích cung cấp những lợi ích chung cho khách hàng bằng cách hướng dẫn và thực hiện một giám định độc lập, công bằng về tất cả các loại hàng hóa xuất nhập khẩu.Đầu tư xây dựng và cung cấp thiết bị. 4.1.3. Lĩnh vực hoạt động Lĩnh vực của công tylà giám định, thẩm định, kiểm tra, phân tích và đo lường, được thiết kế tùy theo yêu cầu của khách hàng. * Dịch vụ của công tycó 02 đặc trưng chung: - Nhằm giảm thiểu các rủi ro cho khách hàng. - Cung cấp dịc vụ thẩm định, xác minh và tư vấn độc lập. Để thực hiện tốt công việc, Vietcontrolcó một đội ngũ giám định viên và chuyên gia tư vấn trình độ cao, thạo nghề và nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng đáp ứng các nhu cầu đa dạng của khách hàng. 4.1.4. Cơ cấu tổ chức GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG TỔ CHỨC PHÒNG MAKETTING PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG GIÁM ĐỊNH PHÒNG GIÁM SÁT PHÒNG KIỂM NGHIÊM, PHÂN TÍCH ( Nguồn : phòng tổ chức) *Chức Năng Các Bộ Phận Giám Đốc: - Là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. - Giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây: - Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty - Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị; - Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty - Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức; - Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty, kể cả cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc. - Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và quyết định của Hội đồng quản trị. Phó Giám Đốc: - Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Giám đốc; - Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động. - Theo ủy quyền bằng văn bản của Giám đốc phù hợp với từng giai đoạn và phân cấp công việc. Phòng Giám Định: Thực hiện các công việc giám định do Giám Đốc, P. Giám Đốc giao, thực hiện giám định một cách chính xác, công tâm, và độc lâp, Phòng Kế Toán: -Thực hiện toàn bộ công việc kế toán của công ty như: Kế toán tiền mặt, kế toán TSCĐ, kế toán chi phí, kế toán giá thành, kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương, v.v........ - Quản lý hệ thống sổ sách, chứng từ kế toán của Công ty - Làm việc với cơ quan thuế, BHXH vv…. đối với các vấn đề liên quan đến công việc kế toán – tài chính của công ty. - Đảm bảo an toàn Tài sản của công ty về mặt giá trị - Tính toán, cân đối tài chính cho công ty nhằm đảm an toàn về mặt tài chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh. - Kết hợp với phòng quản trị thực hiện công tác kiểm kê tài sản trong toàn công ty. Phòng Maketting: -Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng -Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu -Khảo sát hành vi ứng sử của khách hàng tiềm năng -Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu -Phát triển dịch vụ, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn -Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing như 4P:  sản phẩm, giá cả, phân phối, chiêu thị; 4 C: Nhu cầu, mong muốn, tiện lợi và thông tin. Đây là kỹ năng tổng hợp của toàn bộ quá trình trên nhằm kết hợp 4P và 4C Phòng Giám Sát: -Thực hiện các công tác giám sát ngoài hiện trường( các cảng, kho bãi, các công trình xây dựng -Cung cấp thông tin cần thiết cho các giám định viên( số liệu, thông tin làm việc) -Phòng Kiểm Nghiệm, Phân Tích -Phân tích mẫu sản phẩm -Xác định chất lượng sản phẩm -Hiệu chuẩn -Kiểm định -Chứng nhận -Thuê ngoài trình Giám Đốc phê duyệt. Trực tiếp điều hành  hoạt động sản xuất kinh doanh toàn công ty theo chỉ đạo của Giám Đốc -Phòng Tổ Chức -Xây dựng tổ chức bộ máy của công ty theo quy định của Nhà nước, phù hợp với tình hình phát triển củacông ty: Xây dựng đề án thành lập, giải thể, cơ cấu các phòng, trung tâm, đơn vị phục vụ. -Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, giám định, giám sát, cán bộ hành chính, phục vụ theo từng giai đoạn trung hạn, dài hạn. -Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng đội ngũ có hiệu quả; quản lý cán bộ của công ty đi học cao học và bồi dưỡng chuyên môn.   - Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động nhân viên với chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của công ty, đề xuất bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ theo phân cấp. -Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. - Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động - Thực hiện chế độ chính sách cho nhân viên như: nâng lương, chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, độc hại, nghỉ ốm, thai sản và phụ cấp khác theo qui định của Nhà nước. - Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất. - Phối hợp các đơn vị liên quan quyết định điều động cán bộ thực hiện nhiệm vụ giám định, giám sát ngoài hiện trường. -Thực hiện công tác chính trị tư tưởng, làm đầu mối trong việc phổ biến, tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến nhân viên trong công ty -Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ. 4.1.5. Quy trình hoạt động Các hoạt động của VIETCONTROL nhằm cung cấp thông tin để khách hàng ra quyết định, do đó phương châm của công ty là "CHÍNH XÁC VÀ NHANH”. Các dịch vụ Giám định của Công ty: 4.1.5.1.Giám Định Hàng Hải. * Giám định tàu, xà lan và thiết bị xếp dỡ: - Giám định tình trạng tàu thuê định hạn - Giám định số lượng dầu máy và giao nhận dầu - Giám định tính phù hợp của phương tiện vận tải - Giám định tình trạng tàu trước khi mua /bán bảo hiểm P&I. - Giám định sạch sẽ hầm hàng / kín chắc nắp hầm - Giám định tình trạng boong. - Giám định tình trạng cẩu tàu và thử tải. - Giám định, tư vấn và chứng nhận: chất xếp, chằng buộc bảo đảm khả năng đi biển của hàng hoá và phương tiện vận tải. - G iám định lai dắt. - Giám định và điều tra về tổn thất đâm va. - Giám định tổn thất thân vỏ máy tàu. - Giám sát và thẩm định giá sửa chữa tàu. - Giám định và điều tra đại diện cho chủ tàu, bảo hiểm và hội P&I. - Điều tra về ô nhiễm. - Giám định ngoài khơi. - Kiểm tra không phá hủy. - Lặn, giám định và khảo sát. * Giám định hàng hoá hàng hải: - Giám định hàng trước khi xếp lên tàu. - Giám định tình trạng hàng hóa: khối lượng, số lượng, chất lượng, kích thước & nhãn hiệu của hàng XNK. - Giám sát xếp / dỡ hàng hóa. - Kiểm soát, ngăn ngừa & điều tra hao hụt hàng hóa. Tư vấn về xếp dỡ hang hóa. - Dịch vụ lấy mẫu và phân tích. - Giám định khối lượng theo phương pháp mớn nước. - Giám định và tư vấn chất xếp, chằng buộc các loại hàng công trình, quá tải, quá khổ. - Giám định tổn thất / lây nhiễm hàng hoá. - Xác định nguyên nhân, tình trạng và mức độ tổn thất hàng. - Giám định và điều tra theo yêu cầu bảo hiểm. - Phân chia tổn thất chung. - Các loại hình giám định hàng hải khác. 4.1.5.2. Giám định các loại container - Giám định tình trạng cho thuê container - Tình trạng và tổn thất container - Kiểm tra độ kín chắc container - Kiểm tra tình trạng container trước và sau sửa chữa - Giám sát và tư vấn sửa chữa container - Giám định tình trạng và sạch sẽ container - Giám định tình trạng và sạch sẽ container bồn. * Giám định hàng container: - Giám định hàng mát, hàng lạnh trong quá trình xếp vào / dỡ khỏi container. - Giám định tình trạng, bao bì, số lượng, khối lượng & niêm phong hàng xuất khẩu. - Giám định hàng lỏng và gas - container bồn - Giám định, giám sát và tư vấn chất xếp, chằng buộc hàng quá khổ, quá tải vận chuyển bằng container open top(OT) hoặc flat rack(FR). - Xác định tình trạng, nguyên nhân và mức độ tổn thất hàng hoá trong container - Giám sát xếp / dỡ hàng CFS. 4.1.5.3. Giám Định Tại Nhà Máy Sản Xuất * Giám định các loại hàng hoá xuất nhập khẩu: - Hàng bách hóa và hàng tiêu dùng: quần áo, giày dép, sản phẩm điện và điện tử, ... - Hàng nông sản: lúa mì, gạo, đậu phộng, cà phê, bắp và các loại hàng khác. - Phân bón: Urea, DAP, MOP, SA, NPK,... - Sắt thép: sắt phôi, thép cán nóng và cán nguội, tôn mạ kẽm hoặc tráng phủ,... - Quặng và nguyên liệu khoáng: clinker, lưu huỳnh, cát, ... - Các loại hàng hoá khác 4.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của năm 2011-2014 Từ đầu năm 2011 tới hết 2013, doanh thu củaVietcontrol không ngừng tăng ĐVT: Đồng CHI TIÊU MÃ SỐ NĂM 2010 NĂM 2012 CHÊNH LỆCH SO SÁNH 1 . Tổng doanh thu cung cấp dịch vụ 1 9,134,654,564 15,267,665,566 6,133,011,002 67.14% 2 . các khoản giảm trừ doanh thu 2 350,600,000 367,464,879 16,864,879 4.81% 3 . doanh thu thuần và cung cấp dịch vụ 10 = 1- 2 10 8,784,054,564 14,900,200,687 6,116,146,123 69.62% 4 . giá vốn hàng bán 11 1,715,020,096 1,715,020,096 0 0 5 . lợi nhuận gộp về CCDV 20 = 10 – 11 20 7,069,034,468 13,185,180,591 6,116,146,123 86.52% 6 . doanh thu hoạt động tài chính 21 1,832,641,000 1,832,641,000 0 0 7 . chi phí tài chính 22 256,568,000 300,435,000 43,867,000 17.09% Trong đó : lãi vay phải trả 23 0 0 0 0 8 . chi phí bán hàng 24 0 0 0 0 9 . chi phí quản lý doanh nghiệp 25 3,243,336,443 4,554,544,287 1,311,207,844 40.42% 10 . lợi nhuận thuần từ HĐSXKD(30 = 20 -21 – 22 – 24 – 25) 30 4,979,825,468 11,052,104,591 6,072,279,123 121.93% 11 . thu nhập khác 31 1,196,532,000.00 2,196,532,000 1,000,000,000 83.57% 12 . chi phí khác 32 599,008,000 300,338,889 -298,669,111 -49.86% 13 . lợi nhuận khác (40 = 31 – 32) 40 597,524,000 1,896,193,111 1,298,669,111 217.34% 14 . tổng lợi nhuận trước thuế (50=30+40) 50 5,577,349,468 12,948,297,702 7,370,948,234 132.15% 15. CF thuế TNDN hiện hành 51 1,394,337,367 3,237,074,426 1,842,737,059 132.15% 16 . CF thuế TNDN hoãn lại 52 0 0 0 0 17 . lợi nhuận sau thuế (60 = 50 – 51 -52) 60 4,183,012,101 9,711,223,277 5,528,211,176 132.15% (nguồn phòng kế toán) NHẬN XÉT. Tổng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Doanh thu là tổng giá trị các lợi ích kinh tế doanh nghiệp đã thu được hoặc sẽ thu được trong kỳ kế toán, phát sinh từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh thông thường của doanh nghiệp, góp phần làm tăng vốn chủ sở hữu. Mục đích cuối cùng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là cung cấp được nhiều dich vụ và có lãi. Nhìn vào bảng trên ta thấy kết quả kinh doanh của công ty Vietcontrol rất khả quan và mang lại lợi nhuận rất lớn cho công ty, chỉ với doanh thu 2010 = 9,134,654,564 đồng (bằng chữ: chín tỉ một trăm ba mươi bốn triệu sáu trăm năm bốn ngàn năm trăm sáu mươi bốn đồng) thì đến năm 2013 doanh thu của công ty đã là 15,267,665,566đồng(bằng chữ: mười lăn tỉ hai trăm sấu bảy triệu sáu trăm sáu lăm ngàn năm trăm sáu sáu đồng) tăng 67,14% đây là một tín hiệu rất tốt đối với công ty. Với tổng doanh thu cao như vậy khăng định công ty ngày một phát triển hơn và đã có nhiều khách hàng được cung cấp các dịch vụ giám định của công ty hơn. Với mức doanh thu tăng 67,14% trong năm 2012 thì đây là một mức doanh thu khá cao đối với công ty khi mà trong thời buổi kinh tế suy giảm như hiện nay, khi mà các doanh nhiệp đang phải lo nhiều vấn đề về hàng hóa xuất nhập khẩu, nhưng với kinh nghiệm uy tín của công ty đã tạo được trong long các làm cho lợi nhuận công ty ngày một tăng. Thương trường như chiến trường, bên cạnh những thành tựu trên thì Công ty cũng gặp không ít các khó khăn, rủi ro. Cụ thể Rủi ro về kinh tế Hoạt động chính của Công ty là giám định hàng hóa xuất nhập khẩu. Những hoạt động của Công ty có thể sẽ chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như những biến động lớn về kinh tế, chính trị, thương mại (bất ổn tại Trung Đông, chiến tranh Iraq, lộ trình AFTA…) Cụ thể là nhiều hợp đồng XNK sang Iraq đã bị bỏ dở và không được ký kết lại. Những nhân tố này đã làm mất đi nhiều nguồn hàng hóa XNK trước đó đã chỉ định Vietcontrol làm công tác giám định hoặc cơ hội cho Công ty là rất lớn. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng của kinh tế thế giới nói chung và Việt nam nói riêng trong những năm qua luôn ổn định ở mức cao với chính sách và quyết tâm cải cách nÒn kinh tế của Chính phủ, các chuyên gia kinh tế thế giới đánh giá tốc độ tăng trưởng kinh tế trong những năm tới vẫn sẽ được duy trì ổn định. Ngoài ra mặc dù trên thế giới liên tiếp xảy ra những biến động phức tạp, song giá trị đầu tư và kim ngạch XNK của nước ta năm sau vẫn tăng hơn năm trước, đây là yếu tố khách quan tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động giám định . Rủi Ro Khác Hoạt động kinh doanh của Công ty có thể chịu ảnh hưởng của những rủi ro khác như biến động giá cả, biến động chính trị, xã hội trên thế giới, chiến tranh, bệnh dịch… làm các khách hàng truyền thống bị giảm sút và các thị trường tiềm năng mất ổn định. Những rủi ro này có thể sẽ có những tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Phân Tích SWOT Của Vietcontrol Thế mạnh Điểm yếu - Vị thế của một tổ chức giám định đầu tiên lớn nhất, có tên tuổi, bề dầy kinh nghiệm và năng lực chất lượng trong các tổ chức giám định của Việt Nam - Mạng lưới chi nhánh phủ khắp các thành phố lớn, cảng biển, cửa khẩu và Trung tâm thương mại. - Các chi nhánh đều có phòng thử nghiệm với trang thiết bị khá đầy đủ, có khả năng kiểm tra hầu hết các chủng loại hàng hóa khác nhau theo tiêu chuẩn Việt Nam và Quốc tế. - Điều kiện các nguồn lực trong toàn công ty thường xuyên được cải thiện, đặc biệt là các trang thiết bị kỹ thuật, góp phần đáng kể dành lại và mở rộng thị phần các mặt hàng quan trọng của công ty. - Đội ngũ cán bộ, giám định viên đa số có trình độ đại học hoặc trên đại học. - Mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chức giám định trên thế giới. - Nhiều mảng dịch vụ của công ty phụ thuộc vào quy định của Nhà nước hay từng bộ ngành, do đó phần nào giảm tính chất chủ động của nguồn thu của công ty. - Công ty hiện chưa có sự đầu tư mạnh cho hoạt động quảng bá, đổi mới và phát triển thương hiệu. - Một bộ phận giám định viên vẫn chưa nhận thức đúng tinh thần dịch vụ phù hợp với môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt. - Công ty phải đầu tư liên tục vào trang thiết bị mới, đi đôi với việc nâng cao trình độ của cán bộ, giám định viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng khắt khe của thị trường. Điều này tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty Cơ hội Thách thức - Giá trị đầu tư và kim ngạch XNK của Việt Nam tăng trưởng đều đặn tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động giám định phát triển. - Nhà nước khuyến khích và đổi mới phương thức quản lý theo hướng sử dụng các dịch vụ của doanh nghiệp mang tính độc lập cao trong lĩnh vực kiểm tra, kiểm soát, thẩm định. - Xu hướng phát triển kinh doanh bền vững theo chiều sâu, với sự tập trung vào thương hiệu, chất lượng hàng hóa tất yếu sẽ kéo theo nhu cầu giám định. - Khả năng hợp tác với các tổ chức giám định có uy tín để nâng cao kinh nghiệm, thâm nhập thị trường nước ngoài. - Cơ hội mở rộng lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh mới. - Vietcontrol không còn nắm thế độc quyền trong thị trường giám định và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt của hơn 120 tổ chức giám định (đánh giá của Vietcontrol) thuộc nhiều thành phần kinh tế và quốc gia khác nhau hoạt động tại Việt nam. Một hệ quả của sự cạnh tranh là phí giám định giảm để thu hút khách hàng trong khi chi phí giám định tăng để nâng cao chất lượng giám định. - Môi giới pháp lý về hoạt động giám định hàng hóa XNK vẫn chưa thực sự ổn định và phù hợp, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty. (Nguồn : phòng Marketing) 4.1.7. Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2013-2015 Kế hoạch của Công ty có 2 dạng chính sau: * Kế hoạch ngắn hạn - Đảm bảo hoạt động hoạt động giám định có hiệu quả, giải quyết tất cả các đơn đặt hàng, luôn đổi mới để phù hợp với xu thế chung. - Giới thiệu Công ty để cho khách hàng biết tới hơn nữa. - tiếp tục cải thiện môi trường làm việc tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên ở trong Công ty có môi trường làm việc tốt hơn. * Kế hoach dài hạn - Tiếp tục chuẩn bị điều kiện áp dụng tiêu chuẩn quản lý hiện đại hơn nữa - Lập kế hoạch dài hạn về công tác tuyển dụng, sắp xếp hợp lý lực lượng lao động. Đào tạo đội ngũ nhân viên mang tính chuyên nghiệp hơn hướng tới chuẩn thế giới. - Hoàn thiện lại nội quy, kỷ cương, kỹ luật trong nội bộ để hợp tác tốt hơn. - Tạo mối quan hệ khăng khít hơn đối với khách hàng, nhất là đối với những khách hàng tiềm năng. Nâng Cao Chất Lượng Dịch Vụ Giám Định Chất lượng dịch vụ giám định trong cơ chế thị trường được coi là sự sống còn của Vietcontrol, chính vì vậy trong thời kỳ này và về sau công ty đã thiết lập được hệ thống quản lý chất lượng hoàn chỉnh , có bài bản hơn hẳn so với các tổ chức giám định khác của Việt Nam, đó là các Chi nhánh có mô hình quản lý vụ giám định hợp lý, linh hoạt, phù hợp với đặc thù riêng của đơn vị đảm bảo tính kịp thời và đảm bảo có sự kiểm tra, kiểm soát quá trình thực hiện vụ giám định chặt chẽ. Đã tích lũy và xây dựng được hệ thống quy trình, phương pháp giám định khá đầy đủ, mang tính khoa học và nghiệp vụ cao cùng hàng trăm mẫu ấn chỉ phục vụ cho công tác chuyên môn giám định. 4.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN- GIÁM ĐỊNH VIETCONTROL 4.2.1. Vai trò đối với Công ty Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. 4.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật. Đó chính là nghệ thuật quản lý con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quảntrị nhân sự.Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công. 4.2.2.1.Môi trường bên ngoài Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. - Dân số, lực lượng lao động - Luật pháp - Văn hoá - xã hội - Khoa học- Kỹ thuật- Công nghệ - Các cơ quan chínhØ quyền cùng các đoàn thể - Khách hàng - Đối thủ cạnh tranh 4.2.2.2. Môi trường bên trong Mục tiêu củaØ doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng choØ chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.- Bầu không khí- vănØ hoá của doanh nghiệp: - Công đoàn - Nhân tố con người - Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật - Nhân tố nhà quản trị Để giảm bớt các yếu tố ảnh hưởng thì Vietcontrol nên đề ra đường lối, phương hướng phù hợp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi cho nên phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra, phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. 4.2.3. Thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol Để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn nữa thì Doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên dôi dào, giàu kinh nghiệm. Đội ngũ nhân lực này chính là nội lực giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vì vậy, tuyển dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Từ năm 2011- 2013 Vietcontrol có sự thay đổi lớn trong lực lượng nhân viên. Cụ thể: STT TRÌNH ĐỘ NĂM 2011 2013 1 ĐẠI HỌC 15 25 2 CAO ĐẲNG 10 27 3 TRUNG CẤP 15 10 4 LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG 15 5 Nhìn biểu đồ trên ta thấy trình độ lao động của công ty Vietcontrol ngày càng được chú trọng phát triển. Trong năm 2011 thì số nhân viên trong công ty có trình độ đại học chỉ là 15 người nhưng đến năm 2013 thì do nhu cầu thị trường và sự phát triển của xã hội thì trình độ của nhân viên trong công ty cung đã được phát triển và số nhân viên có trình độ đại học đã tăng lên 25 người. Không những thế số nhân viên co trình độ cao đẳng cũng tăng từ 10 người trong năm 2011 lên 27 người trong năm 2013. Ngoài ra số nhân viên có trình độ trung cấp đã giảm xuống từ 15 người trong năm 2011 xuống còn 10 người trong năm 201 và số lao động phổ thông cũng đã được công ty cắt giảm xuống từ 15 người trong năm 2011 xuống còn 5 người trong năm 2013. Qua đây ta có thể thấy rõ được Vietcontrol đang tập trung chú trọng đào tạo, hướng tới đội ngũ nhân viên có trình độ và tay nghề và chất lượng chuyên môn cao nhằm đáp ứng được với nhu cầu của thị trường. 4.2.4. Sự hài lòng Qua phỏng vấn trực tiếp và phân tích số liêu từ nhân viên của công ty thu được kết quả sau: Bảng 4.1.Thời gian công tác của nhân viên Bảng 4.2.Thu nhập bình quân hàng tháng của nhân viên Bảng 4.3. Khối lượng công việc Bảng 4.4. Công việc hiện nay Bảng 4.5. Bình xét thi đua 6 tháng đầu năm Bảng 4.6. Chính sách khen thưởng Bảng 4.7. Điều kiện làm việc Bảng 4.8. Dự định gắn bó với công ty Bảng 4.9. Môi trường, không khí làm việc Bảng 4.10. Các khóa huấn luyện, đào tạo Bảng 4.11. Vai trò của các khóa huấn luyện, đào tạo Bảng 4.12. Mối quan hệ giữa giữa xếp với nhân viên Bảng 4.13. Cạnh tranh trong môi trường làm việc Nhận xét: Qua đánh giá trực tiếp từ nhần viên ta thấy rõ được thực tế nguồn nhân lực tại Công ty, cũng như tâm lý của nhân viên. Để nhận biết được những mặt tích cực và hạn chế từ phía doanh nghiệp. Từ có dưa ra các giải pháp Quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp hơn nữa những mặt còn hạn chế mà Công ty gặp phải. Bởi vi, nguồn nhân lực chính là nhân tố, là sức mạnh quan trọng hàng đầu của Doanh nghiệp. 4.3. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN- GIÁM ĐỊNH VIETCONTROL 4.3.1. Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Hiểu cách khác: Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Sự tham gia Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Các Phương Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nếu xét theo địa điểm của đào tạo ta có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc *Đào tạo tại nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn . Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm: -Kèm cặp tại chỗ: (còn gọi là Đào tạo trên công việc): Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là: +Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp +Kèm cặp bởi cố vấn +Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn -Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau: +Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. +Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. +Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. +Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn. +Để công nhân tự thực hiện công việc. +Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng. Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc. *Ưu điểm: -Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc. -Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy… -Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp. -Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo. Nhược điểm: -Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu. -Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn -Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất. -Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn. Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức.Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn. Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách: -Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Với cách này chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức. -Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. -Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Ưu điểm: -Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. -Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp . -Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc. -Nhược điểm: -Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý. -Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc. -Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc. *Đào tạo xa nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để dành thời gian cho việc học. Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm: *Lớp cạnh xí nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình.Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề. Ưu điểm: -Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành Nhược điểm: -Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập -Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém. Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đối phó. Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể.Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để giải quyết các tình huống đó.Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức. Ưu điểm: -Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra các quyết định. -Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. -Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như : kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng lời , kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo , kỹ năng giao tiếp bằng văn bản . Nhược điểm: -Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao. -Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định. -Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thời gian. -Nó không thể thích hợp với mọi người. -Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ CỦA CÔNG TYCỔ PHẦN TƯ VẤN- GIÁM ĐỊNH VIETCONTROL 5.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN- GIÁM ĐỊNH VIETCONTROL GIAI ĐOẠN (2014 – 2016). 5.1.1 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực giai đoạn (2013-2015) 5.1.1.1. Môi trường vĩ mô - Các yếu tố về kinh tế - Các yếu tố về dân số - Các yếu tố luật pháp của Nhà Nước - Các yếu tố văn hóa – xã hội - Các yếu tố kỹ thuật – công nghệ 5.1.1.2. Môi trường ngành (Vi mô) - Đối thủ cạnh tranh - Khách hàng - Nhà cung cấp 5.1.1.3. Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp - Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp - Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp 5.1.2 Định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol. trong thời gian (2014-2016). 5.1.2.1. Đối nội, đối ngoại - Nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng/cơ quan chức năng. - Sư thoả mãn của CBNV tăng. - Các hoạt động xã hội của công ty, hình ảnh của công ty trong cộng đồng. - Sự đánh giá của phía đối tác với Công ty: + Giải quyết tốt các công việc, thông tin thông suốt. + Số lượng thư phản ánh, những nhận xét đánh giá từ phía đối tác. - Sự ủng hộ của chính quyền địa phương. - Sự phát triển của hình ảnh, thương hiệu của công ty. 5.1.2.2. Các hoạt động chức năng: gồm 6 chức năng Chức năng 1: Hoạch định nguồn nhân lực. - Đảm bảo đầy đủ nhân sự cho các phòng ban. - Đảm bảo cho các quy định, nội quy, quy chế trong công ty được thực thi thống nhất, đầy đủ. Chức năng 2: Tuyển dụng. - Tuyển chọn được những nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ. - Không để nhân viên nào chưa ký hợp đồng lao động. - Chi phí tuyển dụng hợp lý. Chức năng 3: Đào tạo. -Tất cả các nhân viên trong công ty được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. - Sự thuần thục về nghiệp vụ của nhân viên sau khi được đào tạo. - Thời gian đào tạo ngắn, tiết kiệm được chi phí, hiệu quả cao. Chức năng 4: Đánh giá thành tích nhân viên. - Đảm bảo việc đánh giá nhân viên được công bằng, chính xác - Kết quả đánh giá thể hiện đúng năng lực của CBNV. - Các nhân viên không có khiếu nại về kết quả đánh giá thành tích của họ. Chức năng 5: Quản trị tiền lương – tiền thưởng, chế độ chính sách, BHXH, - Tính lương đúng thời hạn, chính xác. - Đảm bảo việc nâng bậc, nâng lương đúng thời hạn. - Chăm lo tốt đời sống CBNV trong công ty. - Đảm bảo cho tất cả các nhân viên trong công ty được mua BHXH, BHYT. - Các nhân viên không có khiếu nại về chế độ chính sách, lương thưởng. Chức năng 6: Quan hệ lao động: - Không để xảy ra tình trạng tranh chấp lao động trong công ty. - Giảm đến mức thấp nhất các trường hợp nhân viên xin nghỉ việc. - Xử lý kịp thời, nghiêm minh những nhân viên vi phạm kỷ luật. Không để có những phản ánh có sự thiên vị trong việc xử lý kỷ luật nhân viên. 5.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN- GIÁM ĐỊNH VIETCONTROL 5.2.1 Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư Vấn- Giám định Vietcontrol Lý do Công ty chưa xây dựng được cho mình một quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc một cách có tổ chức và khoa học. Mục tiêu - Nâng cao khả năng thực hiện công việc - Giúp người lao động tự điều chỉnh, sữa chữa những sai lầm - Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với bộ phận quản lý lãnh đạo, cấp trên và cấp dưới,… Các biện pháp cụ thể - Người lao động phải cam kết thực hiện hoàn thành tốt công việc được giao đảm trách theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. - Xây dựng quá trình quản trị nguồn nhân lực theo mô hình P-D-C-A. Kết quả mong đợi 5.2.2.Thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Hợp tác với các cơ sở đào tạo như trung tâm dạy nghề khu vực, trường Trung học chuyên nghiệp, trường Cao đẳng, trường Đại học để yêu cầu về nguồn nhân lực mà công ty cần trong từng thời kỳ. Liên kết với các đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp như Vieclam24h, Vieclamnhanh, tuyển dụng 365,… Đối tượng tham gia trực tiếp lựa chọn, ngoài phòn nhân sự ra thì phải có thêm các phòng ban có nhu cầu và bộ phận quản lý 5.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo,nâng cao trình độ chuyên môn người lao động. Lý do Hoạt động đào tạo của công ty vẫn chưa thực sự được coi trọng dù đã đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động. Mục tiêu - Có nguồn tài chính ưu đãi với người lao động khi họ đi học nâng cao trình độ - Nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua nguồn nhân luwcjcos chất lượng cao. Các biện pháp cụ thể Lập quỹ đào tạo nguồn nhân lực riêng từ 2-3% doanh thu hàng năm của Công ty. - Đào tạo mới người lao động - Đào tạo lại, bổ túc, bồi dưỡng ngắn hạn cho người lao động - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc - Đào tạo lúc bắt đầu tiếp nhận công việc - Đào tạo trong lúc đang làm việc - Đào tạo cho những công việc định hướng trong tương lai Kết quả mong đợi - Giúp công ty có được những nhà quản lý và người lao động có phẩm chất và trình độ chuyên môn phù hợp - Giúp công ty nâng cao được năng suất lao động, nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao được chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt được giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác duy trì, động viên, khuyến khích nhân viên Xây dựng môi trường làm việc có kỉ luật và trách nhiệm - Tiếp xúc, gần gũi, tìm hiểu những tâm tư nguyện vọng của cán bộ công nhân viên. - Phải đề cao tinh thần làm chủ Công ty của toàn thể cán bộ công nhân viên - Tạo môi trường lao động thuận lợi nhất cho cán bộ công nhân viên để họ chuyên tâm làm việc, phát huy được hết khả năng của họ cho công việc - Tạo ra các cuộc vui chơi giải trí có sự tham gia của toàn thể người lao động trong công ty không phân biệt chức vụ để tạo môi trường thân thiện giữa mọi người, giúp mọi người trong công ty hiểu nhau hơn. 5.2.6. Các biện pháp để nâng cao hiệu quả và sử dụng nguồn nhân lực: 5.2.6.1.Về tuyển dụng Để Công ty ngày càng phát triển, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết.Hiện nay chính sách tuyển dụng của Công ty tương đối thích hợp và có hiệu quả. - Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài. - Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty nên Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển dụng. - Do đặc thù công việc của Công ty là chuyên Giám định hàng hóa cho nên có thể làm việc ngày đêm, bất cứ lúc nào và ở đâu. Cho nên tuyển dụng người lao động sao để phù hợp với tính chất của công việc. Về tuyển dụng cần phải làm ngay: - Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình. Công ty nên áp dụng các bước tuyển chọn nhân lực sau: 1. Phỏng vấn sơ bộ ứng viên 2. Nghiên cứu đơn xin việc 3. Trắc nghiệm các lĩnh vực 4. Phỏng vấn chính thức 5. Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc 6. Khám sức khoẻ 7. Chính thức tuyển dụng 5.2.6.2.Hoàn thiện cơ cấu quản lý. Thực tế hiện nay ở Công ty CP Tư vấn- Giám định Vietcontrol cơ cấu bộ máy còn chưa thực sự gọn nhẹ, sự bất lợi do việc giám đốc trực tiếp chỉ đạo điều hành, sự bất lợi này thể hiện ở chỗ các quyết định về hoạt động và kinh doanh của công ty chỉ tập chung duy nhất ở giám đốc. Do vậy dẫn tới khó khăn cho các phòng ban việc xin ý kiến chỉ đạo cũng như việc ra quyết định kịp thời của giám đốc. Để khắc phục tồn tại trên công ty cần thực hiện công việc cụ thể sau: - Thực hiện việc uỷ quyền giữa giám đốc và phó giám đốc: Giám đốc công ty sẽ uỷ quyền một phần hoặc toàn bộ cho phó giám đốc trong từng mảng công việc khi mình đi vắng. Trong quá trình điều hành phó giám đốc phải thường xuyên liên hệ với giám đốc để báo cáo và xin ý kiến chỉ đạo nếu có vấn đề đột xuất xảy ra.Các phong ban, các đơn vị thành viên phải có trách nhiệm giúp đỡ phó giám đốc hoàn thành trách nhiệm được giao và khi thực hiện công việc phải xin ý kiến chỉ đạo của phó giám đốc. 5.2.6.3.Về đào tạo và phát triển nhân lực. - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và nhữgn mục tiêu của những năm tiếp theo. - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Công ty, cử đi học cán bộ khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính. - Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. - Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì Công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác quản trị. - Đối với những lao động có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương. - Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Công ty. - Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với Công ty. - Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, đúng nghề. - Ngoài ra Công ty nên tổ chức lần giao lưu giữa các nhân viên với nhau. - Người lao động có kinh nghiệp hướng dẫn cho những công nhân mới. 5.2.6.4.Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng - Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty và để phát triển Công ty thành một công ty lớn có uy tín trong ngành Giám định tại Tp Hồ Chí Minh và trong khu vực thì Công ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao. - Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. - Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. -Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việcchẳng hạn như: có phát minh sáng kiến, tiết kiệm thời gian, xử lý công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. - Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải phù hợp các nội dung cơ bản sau: - Những người hưởng hệ số lương cao thì phải là người có trình độ tay nghề cao và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt và vượt mức năng suất cá nhân. - Những người được hưởng hệ số trung bình là bảo đảm ngày, giờ, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. - Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không được đưa năng suất lao động. + Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của Công ty, cho tới nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này. - Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ động viên được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của Công ty. - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương,… 5.2.6.5.Một số các biện pháp khác. Về đãi ngộ thông qua công việc Tại mỗi đơn vị của Công ty, mỗi cán bộ công nhân viên đều được giao trách nhiệm hoàn thành công việc. Để nâng cao công việc và hiệu quả lao động, Công ty cần có biện pháp: + Sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc của họ phù hợp với nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình. + Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo quản lý công nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi công nhân viên. - Cán bộ lãnh đạo của Công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi công nhân viên, thường xuyên quan tâm và động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thoải mái khi làm việc. - Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của công nhân viên và tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên. - Đánh giá thành tích của công nhân viên Công ty bao gồm những điểm sau: + Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các cán bộ lãnh đạo và công nhân viên. + Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu quả làm việc của người lao động phải được thường xuyên theo dõi. + Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản trị ấn định, dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận. Đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của công nhân viên. - Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác của Công ty đều tập trung phấn đấu. Điều kiện và môi trường làm việc - Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên của Công ty. - Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường. - Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua như nâng cao năng suất lao động, thi sáng tạo mới, bảo quản máy móc thiết bị của Công ty,… - Tạo môi trường tâm lý thoải mái như các giờ giải trí như: + Công ty tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát. + Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ, cùng giúp nhau tiến bộ. + Thông qua công tác quản trị nhân lực của Công ty, đã cho thấy Công ty ngày càng hoàn thiện hơn cả về con người lẫn bộ máy làm việc. Do vậy đã tạo điều kiện cho Công ty ngày càngphát triển hơn nữa. KẾT LUẬN Trong thời gian nghiên cứu, tôi có sử dụng số liệu về kết quả kinh doanh của Công ty, về số lượng cũng như nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol. Đây là những số liệu phản ánh tình hình thực tế tại công ty. Sau một thời gian thu thập tài liệu, các số liệu liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động công tác quản trị tại Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol. Tôi đã phân tích thực trạng công tác quản trị tại Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty Cổ phần Tư vấn- Giám định Vietcontrol với mong muốn góp phần vào quá trình hoạt động Sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, có thể hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Bài Chuyên Đề này cũng không tránh được những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong các thầy cô cũng như mọi người góp ý để bài Chuyên Đề được hoàn thiện hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện LÊ HỒNG THIẾT