Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công Ty Sông Đà

15 ngày Nt VII Đào tạo ngoại ngữ 90 ngày Trung tâm anh ngữ Apollo+Languagelink VN Nt IIX Đào tạo tin học nâng cao 60 ngày Tập đoàn công nghệ TT CMC Nt IX Tham quan học tập nước ngoài 1 Công nghệ 5-10 ngày Theo hợp đồng thiết bị 2 Thiết bị 5-10 ngày Theo hợp đồng thiết bị Nguồn : Phòng tổ chức đào tạo TCT Sông Đà Bản kế hoạch được lập khá chi tết nơi đào tạo, lĩnh vực đào tạo, thời gian đào tạo rất cụ thể. Đào tạo cán bộ ở nhiều lĩnh vực từ lĩnh vực kế toán đên lĩnh vực đào tạo, đầu tư. Chi phí dành cho đào tạo trên đây chỉ là chi phí cho hình thức đào tạo trong nước, TCT còn cử một số cán bộ đi học thạc sỹ kinh doanh ở nước ngoài như Anh, Singabore, chi phí đào tạo này hàng năm là khoảng 3 tỷ đồng. 3.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực tại TCT. 3.1.1 Các hình thức đào tạo trong nước. Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty trong thời gian tới. 3.1.1.1 Đào tạo trong công ty. Mởi các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng. Hàng năm, TCT huấn luyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, nhân viên trong toàn bộ TCT cùng cán bộ an toàn chuyên trách của TCT học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của trung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy và cấp chứng chỉ. Mọi nhân viên trong TCT đều học qua an toàn lao động – vệ sinh lao động theo thông tư 08 LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng năm, toàn bộ cán bộ công nhân viên chức phải học an toàn- vệ sinh lao động để nâng cao kiến thức trình độ hiểu biết về công tác an toàn – vệ sinh lao động và được phổ biến các quy định của TCT về công tác an toàn – vệ sinh lao động. 3.1.1.2. Đào tạo ngoài công ty. Trong những năm qua, công ty không chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng được thực hiện thường xuyên. Gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà TCT đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay. Gồm các hình thức đào tạo như: Cử đi học tập trung: Hình thức đào tạo này tách hẳn khỏi sản xuất để tập trung học tập. - Đào tạo sau đại học : Tiến sỹ , Thạc sỹ - Các lớp quản lý - Các lớp ngoại ngữ, tin học… Cử đi học tại chức : - Áp dụng đối với khóa học dài hạn, cán bộ không có điều kiện thoát ly khỏi sản xuất để tham gia khóa học. - Những nghành học không cần tập trung học liên tục. - Những cán bộ đã có trình độ nhất định cần nâng cao trình độ, bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ. - Gồm các lớp: + Các lớp sau đại học ( tiến sỹ, thạc sỹ) + Các lớp về chính trị. + Các lớp về quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn. + Các lớp về tin học, ngoại ngữ. Thời gian đào tạo Các lớp sau đại học : 36 tháng. Các lớp về quản lý, ngoại ngữ < 12 tháng. 3.1.2 Đào tạo ngoài nước. Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan các công trình lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Một phần để xem kiến trúc xây dựng của họ thế nào để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ công nhân viên ở công ty. Ngoài ra TCT còn cử cán bộ đi học tại Anh các lớp về quản lý: Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế, Các lớp về kỹ thuật, nghiệp vụ, các lớp về ngoại ngữ…. Công ty đã cử 7 cán bộ đi học tập thạc sỹ tại Anh năm 2008 tất cả họ đã về nước và hiện đang làm việc, công tác tại TCT. 3.2 Chi phí cho việc đào tạo Để thực hiện việc đào tạo và phát triển thì mọi doanh nghiệp đều phải có quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và quỹ đào tạo. Theo thống kê hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của TCT Sông Đà nhìn chung quỹ đào tạo và phát triển còn khá khiên tốn, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau: Trích từ lợi nhuận sau thuế của TCT. Quỹ đầu tư và phát triển. Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài. Từ ngân sách nhà nước. Mỗi năm quỹ đào tạo và phát triển của TCT có khoảng 6 tỷ chi cho hoạt động đào tạo cán bộ trong nước và khoảng 3 tỷ cho công tác đào tạo cán bộ nước ngoài. Nhưng cán bộ TCT chỉ được hưởng mức chi phí khoảng 2 tỷ cho đào tạo trong nước và 2 tỷ cho việc đào tạo nước ngoài phần còn lại là dành cho đào tạo ở các đơn vị thành viên và ở các công ty con khác. Trong khi đó thông kê kế hoạch về chi phí đào tạo thì doanh nghiệp luôn cần trên 2 tỷ cho việc đào tạo trong nước. Tổng công ty có 7 nhân viên tham gia học thạc sỹ kinh tế tại Anh nhưng năm 2008 họ đã hoàn thành xong việc học tập của mình và trở về phục vụ tổ chức nên số chi phí dành cho việc đào tạo nước ngoài của năm 2008 và năm 2009 tạm thời được sử dụng để đào tạo trong nước. Bảng 10 : Bảng thống kê kế hoạch chi phí đào tạo từ năm 2007-2010. TT Lĩnh vực ĐT Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (người) Chi phí(Tr) Số lượng (người) Chi phí(tr) Số lượng (người) Chi phí(tr) Số lượng (người) Chi phí(tr) Tổng 239 2753 175 2400 246 3393 246 3075 A Đào tạo trung và dài hạn 10 1200 6 900 5 750 3 480 B Đào tạo ngắn hạn 229 1553 169 1500 241 2643 243 2595 I Lĩnh vự lý luận chính trị và quản trị doanh nghiệp 22 360 15 285 40 600 25 445 II Lĩnh vực quản lý kỹ thuật 20 80 25 95 25 115 0 0 III Lĩnh vực đầu tư 24 148 15 65 40 150 25 115 IV Lĩnh vực tài chính-kế toán 53 470 29 290 21 258 25 500 V Lĩnh vực kinh tế – kế hoạch 45 165 25 165 10 70 30 210 VI Lĩnh vực tổ chức đào tạo 30 330 10 140 25 500 25 515 VII Đào tạo ngoại ngữ 0 0 35 420 45 540 48 720 VIII Đào tạo tin học nâng cao 0 0 0 0 20 60 30 90 IX Tham quan học tập nước ngoài 35 Đối tác chi 15 Đối tác chi 15 Đối tác chi 35 Đối tác chi 3 Tổ chức thực hiện. - Quy định về thủ tục đi học các trường lớp không do TGĐ và các đơn vị thành viên tổ chức. - Đơn vị có nhu cầu sử dụng căn cứ vào kế hoạch đào tạo và nhu cầu sử dụng dơn vị lựa chọn CBCNV có nguyện vọng để cử đi học đào tạo. + Đối với lớp nâng cao trình độ, nâng cao về trình độ nghiệp vụ quản lý có thời gian dưới 6 tháng thì các chế độ quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học do đơn vị thanh toán. + Đối với các lớp đào tạo nâng cao về chyên môn , nghiệp vụ, ngoại ngữ có thời gian từ 6 tháng- 36 tháng thì quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học tuỳ theo từng trường hợp cụ thể được ghi trong quyết định gửi đi học. + Các lớp đào tạo không nằm trong trong diện nhu cầu sử dụng của đơn vị mà do nhu cầu cá nhân thì mọi kinh phí đào tạo do cá nhân tự chịu trách nhiệm. - TCT tổng hợp kế hoạch và dự trù kinh phí đào tạo hàng năm và kế hoạch đào tạo 5 năm của các đơn vị trong toàn TCT. Chọn cử cán bộ, con em cán bộ đi học theo các chương trình đào tạo ở nước ngoài - Kê hoạch tổ chức cho cán bộ đi học tập nâng cao trình độ tại nước ngoài đối với cán bộ đang công tác tại các đơn vị do TCT lập kế hoạch và chọn cử. - Trường hợp cán bộ cử đi học, thời gian đi học cũng tính vào thời gian công tác để xét nâng bậc lương, xét khen thưởng. Phòng tổ chức đào tạo có trách nhiệm tổ chức tuyển chọn, chuẩn bị nội dung cần đào tạo theo yêu cầu của TCT để liên hệ với các trường phù hợp trong nước và ngoài nước để gửi cán bộ đi học ( đối với các lớp do TCT mở ) Từ năm 2002 đến nay TCT đã chủ động phối hợp với các trường Đại học, Học viện và các trung tâm đào tạo để đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.TCT đã tổ chức bồi dưỡng nâng cao, cập nhật những kiến thức mới về công tác quản lý, công tác chuyên môn cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, tổ chức các lớp về Cao cấp lý luận chính trị; Các lớp về quản lý doanh nghiệp cho cán bộ quản lý; Các lớp về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ theo các lĩnh vực chuyên ngành, đến cuối năm 2004 số cán bộ giữ chức vụ từ, Phó giám đốc, Giám đốc các đơn vị thành viên trở lên, Phó phòng Tổng công ty trở lên , họ được tổ chức học tập cập nhật kiến thức về quản trị doanh nghiệp và các lĩnh vực chuyên ngành. Tổng công ty đã chủ động đào tạo tại chỗ các lớp về quản trị DN, các lớp về tư vấn giám sát về luật XD về quản lý đầu tư, cho cán bộ quản lý và kỹ sư chuyên ngành. Ngoài ra Tổng công ty còn phối hợp với các trường Đại học Mỏ Địa chất, Đại học Thuỷ lợi, Đại học Xây dựng tổ chức cấp học bổng cho 170 sinh viên để sau khi tốt nghiệp các sinh viên sẽ về nhận công tác tại TCT, đây cũng là nguồn cán bộ của TCT trong giai đoạn tới. Tổng công ty triển khai mở các lớp cho cán bộ quản lý về kiến thức về Quản trị doanh nghiệp và tiếp tục tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho các lĩnh vực quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ cho các cán bộ chủ chốt, kỹ sư kỹ thuật, cử nhân... Từ năm 2006 - 2009, Tổng công ty đã cử 07 đồng chí là cán bộ quản lý trẻ của TCT đi học ngoại ngữ và học Thạc sỹ QTKD (MBA) tại Vương Quốc Anh, hiện các cán bộ trẻ này đã hoàn thành nhiệm vụ học tập trở về TCT tiếp tục làm việc và đang đảm nhiệm các chức vụ chủ chốt tại các đơn vị thành viên và TCT, đây là nguồn cán bộ để bổ sung trẻ hoá cho đội ngũ cán bộ quản lý của TCT trong giai đoạn tới, TCT tổ chức cho hàng 100 cán bộ quản lý của TCT được tham quan học tập để nắm bắt công nghệ mới, hiện đại tại các nước như Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật Bản Thái Lan, Thuỵ Điển, Singapore, Trung Quốc …. Ngoài ra TCT còn tăng cường tổ chức các hoạt động liên kết liên doanh, hợp tác trong nước và quốc tế để nâng cao trình độ khoa học công nghệ về mọi lĩnh vực hoạt động như chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng và đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, trên các lĩnh vực ngoại ngữ , tin học TCT đã tiến hành thực hiện đào tạo theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn TCT và quy mô từng phòng ban, ở cả trong nước và ngoài nước. TCT cũng đã có nhiều phương án đào tạo và phát triển. Bảng 11: Kết quả đào tạo và phát triển cán bộ của TCT Sông Đà. T T Lĩnh vực đào tạo 2007 2008 2009 số lượng(người) chi phí(trđ/ng) tổng chi phí(trđ) số lượng(người) chi phí(trđ/ng) tổng chi phí(trđ) số lượng(người) Chi phí(trđ/ng) tổng chi phí(trđ) I Đào tạo cán bộ trung và dài hạn 10 120 1200 6 150 900 5 150 750 II Lĩnh vực Quản trị Doanh nghiệp 20 15 1 Quản lý nhà nước 5 5 25 0 0 0 0 0 2 Quản trị doanh nghiệp 0 0 0 0 25 20 500 3 Cao cấp lý luận chính trị 5 7 35 5 7 35 15 7 105 4 Kỹ năng lãnh đạo. 10 20 200 10 25 250 0 0 III Lĩnh vực Quản lý kỹ thuật 15 0 0 1 Tư vấn giám sát 0 0 0 15 7 105 5 7 35 2 Bồi dưỡng an toàn và bảo hộ lao động 0 0 10 2 20 3 Quản lý tiến độ công trình xây dựng 5 5 25 5 5 25 10 7 70 4 Phần mềm Quản lý Kỹ thuật 10 2 20 5 3 15 0 0 IV Lĩnh vực Đầu Tư 24 0 0 1 Quản lý các dự án đầu tư 0 0 0 5 5 25 0 0 2 Hệ thống pháp luật về đấu thầu 0 0 20 3 60 3 Nâng cao năng lực Đấu thầu 10 3 30 0 5 0 0 0 4 Đánh giá hiệu quả sau đầu tư 14 5 70 10 5 50 20 5 100 V Lĩnh vực Kế toán 38 0 15 0 1 Bồi dưỡng kế toán trưởng 10 20 200 5 25 125 6 25 150 2 Thanh toán Quốc tế 8 5 40 5 5 25 4 5 20 3 Hệ thống Pháp luật liên quan 20 2 40 5 3 15 6 3 18 VI Lĩnh vực Tài chính 15 0 14 0 0 1 Giám đốc tài chính 5 20 100 4 25 100 5 25 125 2 Phân tích đầu t thị trờng chứng khoán 10 5 50 10 5 50 0 0 VII Lĩnh vực Kinh tế 25 0 0 0 1 Hệ thống PL có liên quan đến HĐKT 15 2 30 10 3 30 0 3 0 2 Xây dựng củng cố phát triển Thương hiệu 10 5 50 5 5 25 5 5 25 VIII Lĩnh vực Kế hoạch 15 0 0 1 Công tác quản lý SX Công nghiệp 5 5 25 5 5 25 0 0 2 Công tác vật tư 0 0 0 5 5 25 5 5 25 3 Hệ thống pháp luật có liên quan 10 3 30 3 0 0 0 IX Lĩnh vực Tổ chức Đào tạo. 30 10 0 1 Nghiệp vụ công tác tổ chức Nội vụ - Công tác hành chính 5 5 25 0 0 5 5 25 2 Nâng ngạch chuyên viên 10 20 200 5 22 110 20 22 440 3 Phần mềm quản lý nhân sự 15 2 30 5 3 15 0 0 X Đào tạ ngoại ngữ 0 0 0 35 10 350 45 12 540 XI Đào tạo tin học nâng cao 0 0 0 0 20 3 60 XII Tham quan học tập nớc ngoài: 35 0 0 15 0 15 0 1 Công nghệ 20 0 5 5 2 Thiết bị 15 0 10 10 Tổng 227 2425 175 2300 246 3068 Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của TCT đến nay là 178 người. Nhưng số lượng được đi đào tạo rất lớn, năm 2008 có 175 người nhưng năm 2007 và 2009 thì số lượng tăng nhiều gấp 1.5 lần số nhân viên trong TCT, với đầy đủ , đa dạng các hình thức đào tạo, nhân viên được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở tất các lĩnh vực. Các cán bộ được cử đi học ở những trường và trung tâm có uy tín như đại hoc về kinh tế, kế hoạch tại trường đại học Kinh tế quốc dân, học tài chính ở trường Học viện Tài chính kế toán….Bên cạnh đó TCT còn rất chú trọng tới công tác bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ và tin học cho cán bộ ở các trung tâm dạy ngoại ngữ nổi tiếng như trung tâm Anh ngữ Apollo, Trung tâm Anh ngữ Languagelink Việt Nam…. TCT đã thực hiện khá thành công công tác đào tạo ở TCT, hầu hết các nhân của các phòng ban sau khi được đào tạo trở về họ đã hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Họ được đào tạo tại các cơ sở và thời gian như trong kế hoạch đào tạo. Bảng 12: Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo theo kế hoạch TT Nội dung Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Thực hiện Kế hoạch Chênh lệch số lượng Chênh lệch phần trăm (%) Thực hiện Kế hoạch Chênh lệch số lượng Chênh lệch phần trăm(%) Thực hiện Kế hoạch Chênh lệch số lượng Chênh lệch phần trăm (%) A Đào tạo trung và dài hạn 10 10 0 0 6 6 0 0 5 5 0 0 B Đào tạo ngắn hạn 217 229 12 5.53 169 169 0 0 241 241 0 0 I Lĩnh vực lý luận chính trị và  Quản trị Doanh nghiệp 20 22 2 10 15 15 0 0 40 40 0 0 II Lĩnh vực Quản lý kỹ thuật 15 20 5 33.33 25 25 0 0 25 25 0 0 III Lĩnh vực Đầu Tư 24 24 0 0 15 15 0 0 40 40 0 0 IV Lĩnh vực Kế toán -tài chính 53 53 0 0 29 29 0 0 21 21 0 0 V Lĩnh vực Kinh tế- kế hoạch 40 45 5 12.5 25 25 0 0 10 10 0 0 VI Lĩnh vực Tổ chức Đào tạo. 30 30 0 0 10 10 0 0 25 25 0 0 VII Đào tạo ngoại ngữ 0 0 0 0 35 35 0 0 45 45 0 0 VIII Đào tạo tin học nâng cao 0 0 0 0 0 0 0 0 20 20 0 0 IX Tham quan học tập nước ngoài 35 35 0 0 15 15 0 0 15 15 0 0 TỔNG 227 239 12 5.33 175 344 0 0 246 246 0 0 So với kế hoạch đào tạo thì việc thực hiện đào tạo diễn ra rất tốt ở các năm 2008 và năm 2009 đều đạt 100% chỉ tiêu đào tạo của các năm đề ra duy chỉ có năm 2007 là việc thực hiện kế hoạc đào tạo còn chưa tốt.Thấp hơn kế hoạch là 5.33% . Theo như trả lời phỏng vấn của người phụ trách đào tạo cho biết do kinh phí hạn hẹp nên anh đã thông qua ý kiến của trưởng phòng đào tạo và của người quản lý trục tiếp các phòng ban mà cắt giảm bớt một số chỉ tiêu. Cụ thể đã cắt giảm lĩnh vực quản trị doanh nghiệp 2 người, bồi dưỡng an toàn, bảo hộ lao động 5 người, hệ thống pháp luật liên quan tới hoạt động kinh tế 5 người. Bảng 13: Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực tế chi phí đào tạo TT Nội dung Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Thực hiện Kế hoạch Chênh lệch số lượng(người) chênh lệch phần trăm (%) Thực hiện Kế hoạch Chênh lệch số lượng(người) chênh lệch phần trăm (%) Thực hiện Kế hoạch Chênh lệch số lượng(người) chênh lệch phần trăm(%) A Đào tạo trung và dài hạn 1200 1200 0 0 900 900 0 0 750 750 0 0 B Đào tạo ngắn hạn 1225 1553 -328 -26.78 1400 1350 50 3.70 2318 2293 25 1.09 I Lĩnh vực lý luận chính trị và  Quản trị Doanh nghiệp 260 360 -100 -38.46 285 285 0 0.00 605 600 5 0.83 II Lĩnh vực Quản lý kỹ thuật 45 80 -35 -77.78 145 145 0 0.00 125 115 10 8.70 III Lĩnh vực Đầu Tư 100 148 -48 -48.00 75 105 -30 -28.57 160 150 10 6.67 IV Lĩnh vực Kế toán -tài chính 430 470 -40 -9.30 315 290 25 8.62 313 258 55 21.32 V Lĩnh vực Kinh tế- kế hoạch 135 165 -30 -22.22 105 105 0 0.00 50 70 -20 -28.57 VI Lĩnh vực Tổ chức Đào tạo. 255 330 -75 -29.41 125 100 25 25.00 465 500 -35 -7.00 VII Đào tạo ngoại ngữ 0 0 0 0.00 350 320 30 9.38 540 540 0 0.00 VII Đào tạo tin học nâng cao 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 60 60 0 0.00 IX Tham quan học tập nước ngoài: 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 TỔNG 2425 2753 -328 -13.53 2300 2250 50 2.22 3068 3043 25 0.82 Mỗi năm quỹ đào tạo và phát triển của TCT có khoảng hơn 2 tỷ chi cho hoạt động đào tạo cán bộ trong nước và khoảng 2 tỷ cho công tác đào tạo cán bộ nước ngoài trong khi đó việc sử dụng hàng năm khá cao năm 2009 đào tạo trong nước hết hơn 2 tỷ (3068 triệu), năm 2008 là 2300 triệu, năm 2007 là 2425 triệu. Năm 2008 và 2009 chi phí thực tế đều lớn hơn chi phí theo kế hoạch mà số lượng đào tạo thực tế không tăng, hay thay đổi gì. Năm 2008 chi phí thực tế hơn chí phí kê hoạch 2.22%, năm 2009 tỷ lệ chênh lệch này có phần ít đi chỉ tăng hơn so với kế hoạch 0.82%. Do năm 2008 chi phí đào tạo thực tế tăng cao đột ngột một số lĩnh vực đào tạo nên việc hoạch định chi phí chưa sát với thực tế. Năm 2007 do chi phí còn hạn hẹp nên số lượng người đi đào tạo bị cắt giảm, cùng với việc một số lĩnh vực đào tạo chí phí ít hơn nhiều so với kế hoạch đưa ra vì vậy lượng chi phí chi cho đào tạo cũng giảm hơn so với kế hoạch một lượng là 328 triêu tương ứng giảm 13.53%. Vì quỹ đào tạo và phát triển của công ty là hơi hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, TCT cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch 4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Sau khi kết thúc khoá học, sau 15 – 30 ngày, cán bộ được cử đi học phải có bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng vào thực tế quản lý doanh nghiệp và có ý kiến nhận xét của thủ trưởng đơn vị , nộp về bộ phận quản lý đào tạo ( Phòng Tổ chức đào tạo tổng công ty nếu là cấp cán bộ do Tổng Công ty quản lý, Phòng tổ chức hành chính nếu là đơn vị quản lý ). Trên cơ sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo sao cho phù hợp. Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cần được quan tâm hơn nữa.Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Có thể đánh giá bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo phải bỏ ra của doanh nghiệp.Ngoài ra TCT có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người được đào tạo. Nói tóm lại: Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở TCT. Trong mấy năm qua TCT liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mở rộng lĩnh vực kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở TCT đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả. Chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó có sự góp phần phần của ĐT&PT vì nhờ có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ cũng tăng . Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ của Tổng công ty theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của Tổng công ty, TCT xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, TCT lập kế hoạch đào tạo bổ túc ( Cập nhật những kiến thức về quản trị và chuyên môn, về công nghệ ) cho các đồng chí lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các phòng chức năng Tổng công ty. Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng. Đồng thời TCT cũng tạo ra được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước. Nhiều cở sở đào tạo TCT đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo trong nhiều năm như trường Đà tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia hà nôi,… Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả con em cán bộ trong TCT cũng có những ưu tiên đào tạo nếu sau khi được đào tạo họ về phục vụ TCT. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở TCT. Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là: Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào nhất, cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Chưa nắm bắt sát sao tình hình chi phí đào tạo trên thị trường nên khi lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế. Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt, số lượng đào tạo trung và dài hạn còn thấp, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tơi của TCT. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Kế hoạch đào tạo nên được xây dựng trong thời gian 1-2 năm và chiến lược lâu dài là 5 năm. Để có thể kịp thời thích ứng với sự thay đổi nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm tới Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn TCT. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo TCT Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo. Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị. Một số cá nhân được cử đi học nhưng chưa thực sụ coi trọng công tác đào tạo, học kiểu nghĩa vụ nên không đem lại hiệu quả cao trong đào tạo Chưa có các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết được tổ chức sau mỗi đợt đào tạo. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ còn chưa được cụ thể, chưa có hướng dẫn, biện pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo rõ ràng, còn chung chung, chưa thể xác định được hiệu quả của công tác đào tạo gây ra lãng phí. CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TCT. I.Phương hướng phát triển của TCT Sông đà trong những năm tới 1. Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực xây dựng là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển kinh doanh của TCT trong thời gian tới. Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng vài trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ 8 % đến 10%. Những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty như sau: Những yếu tố tích cực. Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần ,phát triển ngày càng mạnh hơn, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và quy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần của Tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần phải đầu tư nhiều hơn nữa. Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Sông Đà 5 năm tới (2010 – 2015) có khoảng 15000 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình thuỷ điện và gần 10000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ. TCT đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ Tông công ty. Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra. Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở rộng đường giao thông là 9000 tỷ đồng, TCT đã cho các đơn vị đã tiếp cận thị trường và ngày càng thu được nhiều kinh nghiệm, đã và đang thu được những thắng lợi trong lĩnh vực xây dựng cầu đường. Trình độ phân tích thị trường xây dựng và trình độ, kỹ năng xây dựng của các kỹ sư ngày càng cao,cùng với kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực này tạo TCT có nhiều cơ hợi nhận được những gói thầu lớn, tạo công ăn việc làm cho cán bộ nhân viên, công nhân. Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ hội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà. Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển. Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. Đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO thì số lượng các nhà thầu càng gia tăng, không chỉ các nhà thầu Việt nam gia nhập thâu mà còn cả các nhà thầu nước ngoài, đồng thời doanh nghiệp nhà nước như TCT Sông Đà không còn được nhiều ưu thế quyên lợi của một doanh nghiệp nhà nước như trước kia. - Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém. Chất lượng công trình có nguy cơ kém về chất lượng. Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao. 2. Định hướng phát triển của Tập đoàn đến năm 2015 Nước ta đã hội nhập vào nền kinh tế thế giới thông qua hoạt động ra nhập WTO năm 2007, đánh dấu bước chuyển mới trong nền kinh tế thị trường nước ta, các doanh nghiệp nhà nước không còn được sự bảo trợ của nhà nước như trước kia nên để tăng sức cạnh tranh trên thị trường đối với nguy cơ các tập đoàn nước ngoài lớn xậm nhập thị trường Việt Nam và mong muốn mở rộng thị trường và tầm ảnh hưởng các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đã cùng nhau hợp tác xây dựng nên Tập đoàn xây dựng Việt Nam đầu tiên với đơn vị nòng cốt là TCT Sông Đà. Từ tháng 3 năm 2010 TCT Sông Đà đã chính thức ra mắt Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam.Là Tập đoàn kinh tế nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp xây dựng và cơ khí nặng với Tổng công ty Sông Đà làm nòng cốt và có các đơn vị thành viên là Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tổng công ty Xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI), Tổng Công ty cổ phần Đầu tư phát triển - Xây dựng (DIC. Corp), Tổng công ty Cơ khí xây dựng (COMA), Tổng Công ty Sông Hồng (SONG HONG CORP) . Đây là một mô hình tổ chức còn mới mẻ ở Việt Nam, nhưng TCT Sông đà cùng các đơn vị thàn viên khác đã nhận thức được khá đầy đủ vai trò quan trọng của nó trong thời kỳ hội nhập đầy thách thức hiện nay. - Xây dựng và phát triển Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam trở thành một Tập đoàn mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, đa dạng hoá sản phẩm, lấy hiệu quả kinh tế làm động lực để phát triển Tập đoàn bền vững. - Chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng: Giảm dần tỷ trọng giá trị sản phẩm xây lắp, tăng tỷ trọng giá trị sản phẩm công nghiệp và dịch vụ, nhưng tỷ trọng giá trị sản phẩm xây lắp vẫn giữ vai trò chủ đạo. - Tập trung đầu tư mở rộng và phát triển thị trường trong nước, khu vực và thế giới các sản phẩm: Xây lắp, sản phẩm công nghiệp, sản xuất VLXD, tư vấn, hạ tầng, khu đô thị, khai thác chế biến khoáng sản… Trong đó, tập trung phát triển tại thị trường tại thị trường trong nước và mở rộng sang thị trường nước ngoài (Lào, Campuchia…). - Củng cố và phát triển một số đơn vị xây lắp chuyên ngành về thủy điện, nhiệt điện, hầm giao thông trong thành phố, đủ năng lực làm Tổng thầu xây lắp các công trình thủy điện và các công trình giao thông ngầm tại TP. Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh. Hình thành và phát triển một số Tổng công ty có qui mô và địa bàn hoạt động đa quốc gia và chuẩn bị các điều kiện về năng lực để sẵn sàng thi công xây lắp các nhà máy điện hạt nhân trong tương lai. - Đầu tư và hợp tác đầu tư phát triển các sản phẩm: Các khu kinh tế, khu công nghiệp, khai thác và chế biến khoáng sản, trồng cao su, các dịch vụ: Tài chính – tín dụng, bảo hiểm, du lịch sinh thái, nhà hàng, siêu thị… - Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín của Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam, tiếp thị tìm kiếm công việc, mở rộng địa bàn hoạt động trong và ngoài nước. Dự báo hiệu quả phát triển của tập đoàn công nghiệp xây Việt Nam sau khi sát nhập. Việc thành lập Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam là công cụ của Nhà nước để thực hiện triển khai các dự án trọng yếu của quốc gia có quy mô lớn; Đảm bảo việc xây dựng cơ sở vất chất của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Việc thành lập Tập đoàn trên cơ sở sắp xếp lại các doanh nghiệp trong Bộ Xây dựng và các doanh nghiệp địa phương tạo nên sức mạnh để đủ sức cạnh tranh đối với các Tập đoàn của các nước trong khu vực và trên thế giới. Với sự tham gia của các doanh nghiệp thuộc Bộ Xây dựng và các địa phương, dự báo đến năm 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân hằng năm từ 10 - 15% nâng tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm 2010 lên gấp 1,5 lần, năm 2015 gấp gần 3,5 lần so với hiện nay. Nộp ngân sách Nhà nước năm 2010 tăng gấp 2 lần, năm 2015 tăng gấp 3,5 lần so với hiện nay..... 3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của TCT trong thời gian tới. Nội dụng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong thời gian tới như sau: - Hoàn thiện Kế hoạch đào tạo năm 2010, 2011,2012 - Nâng cao hơn nữa trình đội đội ngũ cán bộ trong TCT bằng cách cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Tao điều kiện hơn nữa cho cán bộ trong TCT nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực. - Đảm bảo nguồn cán bộ nguồn kế cận đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của TCT trong tương lai. Cụ thể trong những năm tới: - Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn ( đào tạo nước ngoài ) Lựa chọn khoảng 10 cán bộ ở các đơn vị để cử đi học lớp MBA ở Anh - Mở các lớp về: quản trị nhân lực, giám đốc kinh doanh, tư vấn giám sát. - Mở lớp ngoại ngữ tiếng Anh cho CBCNV (Công ty Mẹ). - Bồi dưỡng lớp cao cấp lý luận chính trị cho khoảng 40 cán bộ - Đào tạo nâng cao năng lực cho quản lý điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị( Quản trị doanh nghiệp ) cho khoảng 30 cán bộ - Đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ giám đốc kinh doanh của TCT cho khoảng 30 cán bộ - Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ , cập nhật kiếnthuwcs mới cho cán bộ phụ trách các lĩnh vực chuyên nghành cụ thể như: + Bồi dưỡng về quản lý kinh tế + Bồi dưỡng về nghiệp vụ kiểm soát công ty Cổ phần + Bồi dưỡng các lớp tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát kỹ thuật + Bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, chứng khoán, bảo hiểm. + Bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên + Bồi dưỡng nghiệp vụ Tổ chức hành chính + Đào tạo nâng cao trình độ tin học cho cán bộ TCT II. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà Theo như phân tích ở mục đánh giá chung của chương II mục 5 đã nhận thấy những nguyên nhân sua dẫn đến khuyết điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại TCT Sông Đà. - Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu làm việc của công nhân, đó là do hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chủ quan, không đi sâu xát với thực tế của từng nhân viên. Vì thế rất nhiều cán bộ phản ánh họ không được đào tạo đúng như họ mong muốn và kiến thức họ còn thiếu. Tỷ lệ phàn nàn về việc xác định nhu cầu đào tạo chưa đúng chiếm 14.3%. - Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng những kiến thức họ được đào tạo vào công việc tỷ lệ này chiếm 10.7%. Nguyên nhân chính là do họ được đào tạo không đúng với nhu cầu đào tạo mà nghề nghiệp họ cần, hoặc do sau khi đào tạo về họ phải làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trước kia họ đã làm cũng như đã được đào tạo, là sai sót do bố trí người và việc không hợp lý, hoặc do họ không tiếp thu được nhiều kiến thức trong lúc được đào tạo để áp dụng vào công việc. - Chi phí chi dùng cho đào tạo thấp gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo, chi phí đào tạo không được trả đầy đủ gây tâm lý bất mãn cho cán bộ, tỷ lệ này chiếm rất cao là 28.58%. Nguyên nhân do cán bộ cấp trên chưa thực sự quan tâm tới công tác đào tạo, nguồn chi cho đào tạo còn thấp. Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo chưa có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo việc chi cho chi phí đào tạo của từng cán bộ. Việc học tập của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn cụ thể có khoảng 71.42% cán bộ được hỏi trong bảng phỏng vấn bằng bảng hỏi cho rằng họ chỉ áp dụng những kiến thức họ đã học ở mức bình thường, 10.7% là họ không áp dụng , hay ít áp dụng trong công tác. Theo như phỏng vấn theo ý kiến riêng cua họ trong bảng hỏi thì một số cán bộ cho rằng họ không tiếp nhận được nhiều kiến thức mà cũng theo phỏng phấn số cán bộ nhất tri với phương pháp giảng dạy chiếm tỷ lệ rất cao là 95.5% Vậy lý do làm họ không tiếp thu được kiến thức vì trong quá trình học họ lơ là, không quan tâm nhiều tới việc học của mình. TCT chưa có chính sách thích hợp khuyến khích động viên hay phạt những cán bộ đi học này khi họ tham gia khóa học tốt, và tham gia khóa đào tạo không tốt. - Công tác đánh giá cán bộ còn khá sơ sài, không có một quy chế rõ ràng, không có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thể làm rõ được hiệu quả sua đào tạo. Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo, nguyên nhân phát hiện ra như trên dựa vào chiến lược phát triển sản xuất của công ty cùng với phương hướng phát triển nhân sự của TCT tôi xin kiến nghị một số giải pháp sau đây : 1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tao, cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây: + Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. 2. Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo. Sự quan tâm của ban giám đốc rât quan trọng trong công tác đào tạo phát triển, quyết định đến chiến lược và nguồn kinh phí cho đào tạo. Nên có bản báo cáo về kết quả đào tạo hàng năm trình TGĐ trong đó nêu lên những khó khăn và vai trò quan trọng của công tác đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo này. Gửi lên ban TGĐ kế hoạch chi phí hàng năm và chỉ ra sự thiếu hụt chi phí cho đào tạo để ban giám đốc có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp. 3. Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử đi học. Thái độ và tinh thần học tập rất quan trọng trong việc học, quyết định đến hiệu quả của việc đào tạo. Đối với những cán bộ có thái độ học chống đối, không nghiêm túc học dẫn đến kết quả học tập không cao nên có biện pháp phạt thích đáng như cắt giảm lương, thưởng Đối với cán bộ có thái độ học tích cực, kết quả học cao nên có các hinh thức khuyên khích như tặng thưởng, mở cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức được học vào công việc. 4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được nên ta có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm các yếu tố. Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức. = TR – TC Trong đó : là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (P >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (P <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá. HC = Chi phí đào tạo hàng năm Số người được đào tạo trong năm Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm Từ biện pháp trên ta có tìm ra kết quả sua đào tạo từ đó tìm ra được mặt còn hạn chế, ưu điểm và nhược điểm của công tác đào tạo tìm ra nguyên nhân và tìm ra biện pháp thay đổi. 5. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện tư cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo diều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình tạo điều kiện cho cán bộ làn công tác đào tạo tham gia các công trình nghiêm cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đaị học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viện nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra từ các giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công ty và tổng công ty. 6. Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển. Ngày nay công nghệ thông tin đã trở thành một phần không thể thiếu được đối với các doanh nghiêp, nhờ công nghệ thông tin mà mọi công việc được diễn ra dễ dàng hơn. Hiện nay trên thế giới rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ vào quản trị nhân sự trong đó có cả công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Các doanh nghiệp Việt nam còn khá dè dặt trong việc áp dụng này. Nhưng phần mềm quản trị nhân sự đã xuất hiện ở Việt nam và nhiều doanh nghiệp nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng đã áp dụng, mang lại hiệu quả rất cao. Việc áp dụng thống nhất phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, giúp việc quản lý và tìm kiếm thông tin nguồn nhân lực một cách dễ dàng nhanh chóng để từ đó tính toán và lên kế hoạch cho các hoạt động đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi trong việc kiểm tra, giám sát và đánh giá thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Hiện nay phần mềm quản trị nhân sự bán rất nhiều trên thị trường không tốn quá nhiều chi phí. KẾT LUẬN Bước vào thế kỷ của nền tri thức với xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu.Những cơ hội lớn và cả những thách thức lớn đối với toàn thể cán bộ TCT Sông Đà. TCT SĐ vẫn luôn đã và đang nỗ lực hết sức mình phát triển sản xuất giữ vững danh hiệu là lá cờ đầu trong ngành xây dựng Việt Nam. Với chiến lược phát triển nguồn nhân lực “ Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao” chắc chắn rằng TCT SĐ sẽ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát triển hơn nữa. Với sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo và nhiệt huyết làm việc cùng sự cố gắng trong mọi lĩnh vực hiện nay TCT Sông Đà cũng như tập đoàn công nghiệp xây dựng Việt Nam sẽ phát triển vững mạnh vươn ra tầm khu vực và thế giới. Trong quá trình thực tập tại TCT em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của cô PGS.TS. VŨ THỊ MAI cùng các bác, anh, chị trong phòng Tổ chức đào tạo TCT đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực – nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân. Trên trang www.songda.com.vn Trên trang www.dantri.com.vn Trên trang www.Vnexpress.com MỤC LỤC Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG, BIỂU Trang Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác 10 Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo & phát triển 24 Sơ đồ 3: Mô hình tổ chức của tổng công ty Sông Đà hiện nay 33 Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Tổng công ty Sông Đà 34 Sơ đồ 5: Kết quản sản xuất kinh doanh đã đạt được từ 2004 – 2008 42 Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển 15 Bảng 2 : Một số chỉ tiêu kinh tế Tổng Công Ty Sông Đà 9 tháng đầu năm 2009. 40 Bảng 3 : Một số chỉ tiêu Kinh tế chủ yếu của TCT Sông Đà năm 2005 – 2008. 41 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ 47 Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo giới tính và tuổi đời 47 Bảng 6: Chất lượng cán bộ lãnh đạo ở TCT Sông Đà 49 Bảng 7 :Chất lượng cán bộ nhân viên ở TCT Sông Đà. 50 Bảng 8: Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua các năm 2007, 2008, 2009. 52 Bảng 9: Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên ở TCT về thời gian đào 57 tạo, nơi đào tạo, hình thức đào tạo. 57 Bảng 10 : Bảng thống kê kế hoạch chi phí đào tạo từ năm 2007-2010. 61 Bảng 11: Kết quả đào tạo và phát triển cán bộ của TCT Sông Đà. 65 Bảng 12: Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo theo kế hoạch 69 Bảng 13: Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực tế chi phí đào tạo 71