Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho cán bộ công nhân viên và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình

P của Chính phủ. Phần tiền lương thăng thêm do kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng được trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của từng người. Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty. Nguyên tắc trả lương. Tiền lương của CBCNV được trả trên cơ sở chế độ chính sách của Nhà nước và kết quả lao động của mỗi người theo chức danh công việc mà người lao động đảm nhận. Tiền lương được trả theo hai hình thức sau: Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này bao gồm: Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) và tiền lương kinh doanh. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Nguyên tắc phân phối tiền thưởng. Căn cứ vào kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, tiền thưởng được phân phối cho CBCNV trên cơ sở: Mức lương thoả thuận, phụ cấp chức vụ, thời gian làm việc thực tế và hạng thành tích của mỗi người. Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty. Thực trạng công tác trả lương tại Công ty. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này áp dụng cho các viên chức lãnh đạo, quản lý, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc theo lương khoán. Vì tính chất công việc của những người này là không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Vì thế không thể đo lường được một cách chính xác. Hình thức này bao gồm: Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) và tiền lương kinh doanh. Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) Công thức tính: (3) Trong đó: TLcbi: Là tiền lương cơ bản của người thứ i. MLTT: Mức lương tối thiểu (do Nhà nước quy định) Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. Hpci: Hệ số phụ cấp lương của người thứ I (nếu có) Ti: Số ngày làm việc thực tế của người thứ i trong tháng. Nc: Ngày công chế độ trong tháng. Bảng 4: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của CBCNV trong Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. TT Chức danh MLTT Hcbi Hpci Hcbi+Hpci Nc Ti TLcbi 1 Chủ tịch HĐQT 450.000 7,30 0 7,30 22 22 3.285.000 2 Giám đốc 450.000 6,97 0 6,97 22 22 3.136.000 3 Kế toán trưởng 450.000 5,98 0,4 6,38 22 21 2.740.500 4 Trưởng phòng TCHC 450.000 4,51 0,4 4,91 22 21 2.109.068 5 Nhân viên TCHC 450.000 3,58 0 3,58 22 22 1.611.000 6 Nhân viên KTTC 450.000 3,58 0 3,58 22 20 1.464.545 7 Đội trưởng 450.000 3,89 0,2 4,09 22 22 1.840.500 8 Nhân viên kỹ thuật 450.000 3,89 0,3 4,19 22 21 1.799.795 Nguồn: Phòng Kế toán tài chính Tiền lương kinh doanh. Phương thức phân phối quỹ tiền lương kinh doanh. Quỹ tiền lương kinh doanh là phần còn lại của tổng quỹ tiền lương dành cho bộ phận quản lý và các khoản thanh toán lương theo định mức tiền lương tính trên doanh thu trực tiếp của hoạt động sản xuất kinh doanh sau khi đã thanh toán đầy đủ lương cơ bản. Nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương kinh doanh: Phân phối theo lao động, gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Phương thức phân phối theo nhóm công việc kết hợp với bình xét A,B,C,D. Công thức tính: (4)  Trong đó: n: Là số người được tính tiền lương kinh doanh. TLkdi: Tiền lương kinh doanh của người thứ i Qkd: quỹ tiền lương kinh doanh Ni: Số ngày công làm việc thực tế của người thứ i (không kể công thêm giờ) Hni: Hệ số phân phối theo nhóm công việc của người thứ i Hcvi: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng (A,B,C,D) Theo công thức trên thì tình hình phân phối quỹ lương theo kinh doanh của phòng Tổ chứ kế hoạch và hành chính được phân phối như sau: Bảng 5: Phân phối quỹ lương của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính TT Họ tên Chức danh Ni Hni Hcvi NixHnixHcvi TLkdi 1 Nguyễn Minh Hà Trưởng phòng 22 1,8 1 39,6 3.259.969,5 2 Trần Thị Thuý Phó phòng 22 1,6 1 33 2.716.642 3 Đinh Thị Hoài Nhân viên 21 1,3 1 27,3 2.246.603,2 4 Hoàng Xuân Ích Nhân viên 22 1,4 0,85 26,18 2.155.202,1 5 Trịnh Xuân Khánh Nhân viên 21 1,3 0,85 23,205 1.910.292,7 6 Trần Thị Kim Dung Nhân viên 20 1,2 0,85 20,4 1.679.378,2 7 Nguyễn Danh Xuân Nhân viên 21 1,2 0,85 21,42 1.763.347,1 8 Vương Văn Quỳnh Nhân viên 22 1 0,7 15,4 1.267.765,9 Tổng 206,505 17.000.000 Nguồn: Phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính Hệ số phân phối theo nhóm công việc. Nhóm công việc được áp dụng đối với cán bộ, công nhân viên mà công việc họ đảm nhận trực tiếp hoặc gián tiếp tạo nên quỹ tiền lương kinh doanh của Công ty. Việc xếp nhóm công việc theo hệ số quy định do Chủ tịch hội đồng quản trị và Ban giám đốc cùng các trưởng phòng ban sắp xếp theo nhiệm vụ được giao không lệ thuộc người đó có hệ số lương bậc cao hay thấp. Việc xếp hệ số của các nhóm không cố định có thể thay đổi được tuỳ thuộc vào sự cố gắng phấn đấu của từng CBCNV. Nhóm công việc được xếp thành 8 nhóm với các hệ số như sau: Nhóm 1: Cán bộ lãnh đạo Giám đốc Công ty: : 3,0 Kế toán trưởng Công ty : 2,5 Nhóm 2: Nhóm cán bộ quản lý thuộc phòng ban Công ty. Trưởng phòng :1,6 – 1,7 – 1,8 Trợ lý giám đốc : 1,5 – 1,6 Phó trưỏng phòng : 1,4 – 1,5 Nhóm 3: Nhóm cán bộ quản lý đội trực tiếp sản xuất như: đội công trình, đội lắp ráp... Đội trưởng : 1,6 Đội phó : 1,3 Cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ : 0,7 – 1,2 Nhóm 4: Chuyên viên, kỹ sư: Căn cứ vào mức độ thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng đảm đương các nhiệm vụ độc lập và mức độ phức tạp của công việc chia thành 7 mức với hệ số lần lượt từ 0,8 – 1,4. Nhóm 5: Kỹ thuật viên (có bằng cao đẳng: hệ 3 năm và trung cấp): Căn cứ vào nhiệm vụ được giao và năng lực cán bộ chia thành 4 mức với hệ số lần lượt từ 0,7 – 1,0. Nhóm 6: Lái xe con: chia thành 5 mức với hệ số từ 0,6 – 1,0. Nhóm 7: Công nhân kỹ thuật, thủ kho, tiếp liệu: chia thành 4 mức với hệ số từ 0,5 – 0,8. Nhóm 8: Nhóm công việc của nhân viên văn thư, bảo vệ, phục vụ... Văn thư, đánh máy... chia thành 4 mức với hệ số từ 0,5 – 0,8 Bảo vệ, phục vụ nhà ăn, lao động phổ thông được chia thành 3 mức với hệ số từ 0,5 – 0,7. Các hệ số quy định theo nhóm trên cũng được áp dụng trong việc phân phối khen thưởng. Ngoài các nhóm trên trong một số trường hợp người lao động sẽ được trả lương tháng theo thoả thuận và không phụ thuộc vào tổng quỹ lương. Việc xem xét điều chỉnh các mức thuộc nhóm do người phân phối và trả lương quyết định. Xác định hệ số hoàn thành công việc. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng CBCNV đã được xác định và mức độ thực hiện công việc của CBCNV để xác định hệ số hoàn thành công việc đạt được trong tháng của mỗi người. Bao gồm 4 loại: Loại A : Hệ số = 1,0 Loại B : Hệ số = 0,85 Loại C : Hệ số = 0,7 Loại D : Hệ số = 0,5 Các tiêu chuẩn được quy định như sau: LOẠI A Về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban Công ty. Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, hàng tuần của phòng, ban do mình phụ trách. Phân công cán bộ, nhân viên thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch đã được giao. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCNV để nắm vững mức độ thực hiện công việc, kế hoạch công tác đã được giao và nắm được khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với Ban giám đốc biện pháp giải quyết. Hoàn thành nhiệm vụ, công tác do bản thân trực tiếp đảm nhận. Lãnh đạo phòng, ban mình hoàn thành công việc được giao từ 85% trở lên. Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Xây dựng kế hoạch công tác trong tuần, hàng tháng báo cáo trưởng phòng theo chức năng nhiệm vụ được giao. Hoàn thành 90% công việc được giao trở lên. Trong quá trình thực hiện công việc nếu có khó khăn khách quan mà bản thân đã tích cực giải quyết nhưng không được phải báo cáo với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết để hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất. Đối với công nhân viên phục vụ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chấp hành đúng mọi quy định của Công ty khi thực hiện nhiệm vụ. Về kỷ luật lao động. Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động. Không đi muộn, về sớm. LOẠI B Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ, quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 70% đến dưới 85% công việc được giao. Bản thân hoàn thành công việc như với cán bộ là chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% công việc được giao. Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 1 – 3 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn, về sớm từ 1 – 3 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động; làm việc riêng trong giờ làm việc. LOẠI C Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ như cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 4 – 6 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm từ 4 – 7 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động; làm việc riêng trong giờ làm việc; bỏ vị trí làm việc đi uống rượu, bia trong giờ làm việc; chơi cờ bạc; chơi trò chơi trên máy vi tính trong giờ làm việc. LOẠI D Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 40% đến dưới 50% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ như với cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 50% đến dưới 60% nhiệm vụ được giao. Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 7 lần trở lên/tháng Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm trên 7 lần/tháng. Một số quy định thanh toán quỹ tiền lương kinh doanh. Những ngày không làm việc (nghỉ phép, lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội, nghỉ bù...) và những ngày làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần sẽ thanh toán tiền lương theo quy định, chế độ chung không được tính để thanh toán tiền lương kinh doanh. Trong tháng có những ngày nghỉ đi học, nhưng vẫn đảm nhận công việc bình thường, thì những ngày đi học được hưởng loại C Những CBCNV được Giám đốc cử đi học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ tạo chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế... mà thời gian tập trung học tập dưới 3 tháng, thời gian đi học không tham gia công tác thì được hưởng loại C. CBCNV vi phạm nội quy, quy định của Công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật lao động thì tuỳ theo mức độ (nặng, nhẹ) để hạ loại tháng đó. Mặc dù, cách trả lương cho cán bộ quản lý ở Công ty đã gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, với hiệu quả và kết quả công tác của tưng người. Nhưng như đã phân tích ở trên, trong nhiều phòng ban của Công ty việc bố trí phân công lao động, phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và rõ ràng. Có những người phải đảm nhận ít công việc, thậm chí có nhiều công việc mang tính chất chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Hoặc có nhiều việc đòi hỏi cán bộ phải có trình độ cao đảm nhiệm nhưng lại được giao cho người trình độ thấp. Vì thế, đây là nguyên nhân chính làm cho người lao động chưa phát huy hết khả năng của mình, làm việc với hiệu suất chưa cao, lãng phí thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Phương thức trả lương. Đối với lao động trực tiếp sản xuất. Hình thức này chủ yếu áp dụng cho các công nhân xây dựng các công trình nhà ở ở các khâu như xây thô, trát, lát nền... Tiền lương được tính trả theo công thức: TLi = ĐG x Qi (5) Trong đó: TLi : Tiền lương của lao động thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán. Qi : Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành Đơn vị có thể là m2, m3 tuỳ theo đặc trưng của công việc. Cách xác định đơn giá tiền lương sản phẩm, tiền lương khoán như sau: Người ta sẽ chọn ra một công nhân, giả sử chọn một công nhân bậc 6/7, cho công nhân đó xây một bức tường (làm việc với năng suất cao) rồi bấm giờ người đó sẽ xây được bao nhiêu m2, sau đó nhân với 8 tiếng (số giờ làm việc trong ngày) để biết người đó làm việc một ngày xây được bao nhiêu m2. Giả sử là n (m2). Khi đó đơn giá của một đơn vị sản phẩm sẽ được tính như sau: ĐG = (đồng/m2) Trong đó 1.602.000đ là tiền lương cấp bậc của công nhân bậc 6/7 do Nhà nước quy định. Theo công thức trên thì đối với mỗi một bậc thợ khác nhau lại có đơn giá khác nhau. Nhược điểm của chế độ trả lương này là còn mang tính chất bình quân. Những người có hệ số lương như nhau, có số ngày làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức vụ sẽ được nhận cùng một mức lương. Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực trong khi thực hiện công việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. Chính vì thế nó không khuyến khích công nhân phát huy hết năng lực của mình, nâng cao trách nhiệm trong công việc. Đối với lao động phục vụ Tiền lương của lao động phục vụ được tính phụ thuộc vào hiệu quả lao động của công nhân chính, theo quy chế trả lương của Công ty, tiền lương của khối phục vụ được tính bằng 60% - 70% tiền lương của công nhân chính. Cách tính lương này còn bất hợp lý ở chỗ tiền lương của công nhân phục vụ hoàn toàn phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính mà không tính đến trình độ tay nghề của công nhân phục vụ. Nếu công nhân chính có lương cao thì công nhân phục vụ cũng có lương cao, và ngược lại công nhân chính có lương thấp thì công nhân phục vụ cũng có lương thấp. Điều này cũng buộc công nhân phục vụ phải thực hiện tốt công việc nhưng lại không tạo ra tâm lý thoải mái cho họ khi làm việc, nhiều khi tạo ra sự ức chế đối với họ. Làm giảm năng suất lao động bởi vì tình thần làm việc, môi trường làm việc đóng góp một phần rất quan trọng trong quá trình làm việc của người công nhân Đối với lao động làm theo lương khoán tập thể. Việc trả lương cho lao động làm theo lương sản phẩm, lương khoán tập thể được thực hiện theo Nghị đinh số 26/CP của Chính phủ và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: (6) (i thuộc j) Trong đó: TLi : Tiền lương của người thứ i nhận được. ni : Là thời gian thưc tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày). Vsp : Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. m : Số lượng thành viên trong tập thể. ti : Là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/204/NĐ-CP của người thứ i. hi : Là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: Trong đó: j : là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4... chỉ tiêu) : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j. : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện được các nội dung cơ bản sau: Những người có hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao;vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày, giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân; bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số trung bình là những người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất lao động cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm chỉnh phân công của người phụ trách, không đạt năng suất lao động cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật an toàn lao động. Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể chọn trên bảng lập sẵn hi: Bảng 6: Bảng lựa chọn hệ số mức độ đóng góp. Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệchmax/min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Nguồn: Phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính Cách sử dụng bảng như sau: Nếu thấy mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người cao nhất và thấp nhất là rất lớn thì người quản lý sẽ chọn phương án 1, khi đó chênh lệch mức độ đóng góp của người cao nhất và thấp nhất là 100%. Trong phương án này thì lao động đạt loại A sẽ có hệ số mức độ đóng góp là 2, người đạt loại B sẽ có hệ số mức độ đóng góp là 1,5, người đạt loại C sẽ có hệ số là 1. Còn nếu mức độ đóng góp của từng người là tương đương nhau thì người quản lý sẽ chọn phương án 5, chênh lệch mức độ đóng góp của người đóng góp cao nhất và người đóng góp thấp nhất là 50%. Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản tiết kiệm thời gian cho người quản lý. Nhưng lại có nhược điểm là không chính xác, vì chủ yếu xác định chênh lệch mức độ đóng góp của người cao nhất và thấp nhất là chủ yếu theo cảm tính. Vì vậy, tuỳ điều kiện mà người quản lý nên cân nhắc trước khi sử dụng phương pháp này. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán tập thể. Xác định các chức danh công việc tập thể. Xác định hệ số mức lương theo Nghị định 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công làm việc thực tế của từng người bằng cách xây dựng bảng điểm, cho điểm hoặc chọn hệ số hi. Xác định tiền lương trả cho từng người (theo công thức (6)) Bảng 7: Ví dụ tính tiền lương của tập thể. TT Công nhân Bậc Hệ số tiền lương (ti) Hệ số đánh giá (hi) Ngày công thực tế (ni) (nihiti) Ti (đồng) 1 Công nhân 1 Bậc 2 1,96 1,40 22 60,368 1.851.507,05 2 Công nhân 2 Bậc 2 1,96 1,40 21 57,624 1.767.347,64 3 Công nhân 3 Bậc 3 2,31 1,20 20 55,44 1.700.363,65 4 Công nhân 4 Bậc 3 2,31 1,20 21 58,212 1.785.381,83 5 Công nhân 5 Bậc 3 2,31 1,30 19 57,057 1.749.957,59 6 Công nhân 6 Bậc 3 2,31 1,30 18 54,054 1.657.854,56 7 Công nhân 7 Bậc 4 2,71 1,40 17 64,489 1.978.175,59 8 Công nhân 8 Bậc 4 2,71 1,40 16 60,704 1.861.812,32 9 Công nhân 9 Bậc 4 2,71 1,20 15 48,78 1.496.066,19 10 Công nhân 10 Bậc 5 3,19 1,50 22 105,27 3.228.666,69 11 Công nhân 11 Bậc 6 3,74 1,40 20 104,72 3.211.798.00 Tổng 726,727 22.288.963,81 Thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty. Đi đôi với việc trả lương cho người lao động thì để khuyến khích họ làm việc để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Công ty đã bổ sung thêm một khoản tiền thưởng trong thu nhập của họ. Từng thời kỳ (06 tháng hoặc 01 năm), phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính tổ chức bình xét lao động và trình Chủ tịch hội đồng quản trị cùng Ban giám đốc duyệt danh sách khen thưởng đối với tập thể hoặc cá nhân có thành tích trong lao động sản xuất, làm việc đạt năng suất, hiệu quả, có tinh thần đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty, có tư cách đạo đức tốt, gương mẫu trong lao động và sinh hoạt... Hiện nay, Công ty chỉ tồn tại duy nhất một loại hình tiền thưởng, đó là hình thức thưởng theo phân loại A,B,C,D. Quy chế tiền thưởng được quy định như sau: Đối với tập thể LOẠI A Tập thể trong năm luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và quản lý sản suất kinh doanh, đem lại hiệu quả kinh tế chung cao. Đối với các đơn vị trực tiếp sản xuất phải đảm bảo chất lượng, tiến độ công trình, doanh thu cao, thu hồi vốn nhanh. Thực hiện tố các quy định của Công ty về quản lý tổ chức sản xuất tại nơi thi công. Không để xảy ra những hiện tượng vi phạm pháp luật, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và không để xảy ra vụ tai nạn lao động nào. Được hội đồng thi đua công nhận và đề nghị Hội đồng quản trị và Ban giám đốc khen tặng Tập thể lao động xuất sắc. LOẠI B Tập thể trong năm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kết quả làm việc đạt chất lượng cao. Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất: đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công công trình, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Được hội đồng thi đua công nhận và đề nghị Hội đồng quản trị và Ban giám đốc khen tặng Tập thể lao động giỏi. LOẠI C Tập thể có nhiều đóng góp hơn hẳn năm trước. Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất: đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công công trình, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Đối với cá nhân. LOẠI A (Cá nhân đặc biệt xuất sắc) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất... đem lại hiệu quả kinh tế cao. Có ý thức tổ chức kỷ luật và tính tự giác cao trong mọi công việc. Cá nhân trực tiếp sản xuất thì phải đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công công trình, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Được Hội đồng thi đua Công ty công nhân và đề nghị Chủ tịch hội đồng quản trị cùng Ban giám đốc xét khen thưởng. LOẠI B (Cá nhân xuất sắc) Cá nhân trong năm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kết quả làm việc đạt chất lượng cao. Cá nhân đảm bảo ngày công, làm việc có ý thức tổ chức kỷ luật cao, gương mẫu và có trách nhiệm trong công việc được giao. Đối với cá nhân trực tiếp sản xuất thì phải đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công công trình, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Được Hội đồng thi đua Công ty công nhân và đề nghị Chủ tịch hội đồng quản trị cùng Ban giám đốc xét khen thưởng. LOẠI C (Cá nhân tiên tiến) Cá nhân có nhiều thành tích đóng góp hơn hẳn năm trước. Cá nhân đảm bảo ngày công làm việc trong năm, thực hiện làm thêm giờ khi có yêu cầu. Đối với cá nhân trực tiếp sản xuất: đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công công trình, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Được Hội đồng thi đua Công ty công nhân và đề nghị Chủ tịch hội đồng quản trị cùng Ban giám đốc xét khen thưởng. LOẠI D (Cá nhân hoàn thành nhiệm vụ) Hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, bảo đảm ngày công chế độ trong năm. Đối với cá nhân trực tiếp sản xuất: đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công công trình, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Hạn chế của hình thức thưởng này là ở chỗ Công ty chỉ có duy nhất hình thức thưởng theo phân loại A,B,C,D. Mặt khác, hình thức thưởng này chỉ áp dụng theo từng năm chứ không phải từng tháng, từng quý. Trong khi thực tế hiện nay trong các công ty ngoài quốc doanh tồn tại rất nhiều hình thức thưởng khác nhau, trong nhiều thời điểm khác nhau. Trong nhiều thời điểm khác nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh, có thể thưởng theo thời gian, thưởng theo kết quả sản xuất, thưởng theo kết quả bán hàng... Có như vậy thì mới khuyến khích người lao động cống hiến hết sức mình cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty mà mình đang làm việc. Tóm lại, mặc dù công tác trả lương, trả thưởng của Công ty trong những năm qua đạt được nhiều thành tựu rất đáng khích lệ góp phần rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển không ngừng của Công ty. Tuy nhiên, công tác trả lương, trả thưởng của Công ty còn nhiều mặt hạn chế, chính vì thế để khuyến khích hơn nữa những người lao động nâng cao năng suất lao động thì Công ty cần phải thực hiện một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó, tiếp tục phát huy những điểm mạnh của mình. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH. 3.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công đánh giá khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Nếu giải pháp này được thực hiện thì Công ty có thể khắc phục được những mặt còn hạn chế trong việc sắp xếp bộ máy của Công ty hiện nay. Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao động, Công ty cần phải tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo những hướng sau: Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang để cho đi đào tạo cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc phải tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm Công ty nên thuyên chuyển bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống các tổ đội để làm việc. Đồng thời những cán bộ không tích cực làm việc, năng lực kém cần được thay thế bởi những cán bộ có khả năng hơn để đảm nhiệm các công việc được giao một các tốt nhất. Tuy nhiên, để biết được bộ phận nào thiếu người, bộ phận nào thừa người cũng như biết được người nào được phân công công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn thì Công ty cần phải tiến hành phân tích công việc. Muốn vậy, Công ty bắt buộc phải xây dựng các văn bản sau: Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tất cả các khía cạnh có liên quan đến công việc. Bản xác định yêu cầu của công việc: là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, nó bao gồm các kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất, yêu cầu khác... Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một văn bản thực hiện thống nhất các chỉ tiêu, tiêu chí để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bảng mô tả công việc cả về số lượng và chất lượng. Thông qua phân tích công việc Công ty sẽ tiến hành đánh giá được xem công việc sẽ tiến hành hoặc đang tiến hành có thừa hay thiếu công nhân hay không, hay họ có được phân công phù hợp với trình độ chuyên môn của mình hay không bằng cách so sánh trình độ tay nghề thực tế của các công nhân với các yêu cầu của công việc cũng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Và từ bản mô tả công việc Công ty sẽ xác định được tiến độ phải hoàn thành công trình, từ đó xác định số lượng công nhân thích hợp. Ngoài ra, Công ty có thể dựa vào các thông tin phản hồi từ dưới các Tổ, đội đưa lên. Tiến hành giao việc, phân công công việc cụ thể cho từng người. Cần phải đưa ra yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng công việc... Hàng tháng có kiểm tra đánh giá công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở trong việc bình bầu và trả lương cho người lao động. Để giải pháp này được thực hiện thì trong bản môt tả chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, cũng như trong bản mô tả vị trí công việc cá nhân, lãnh đạo Công ty cần ghi rõ ràng, chính xác, dễ hiểu chức năng, nhiêm vụ của từng phòng ban. Đối với những chức năng riêng biệt thì các phòng phải tự chịu trách nhiệm và không phòng nào được phép can thiệp. Còn đối với các chức năng, nhiệm vụ mà nhiều phòng ban có liên quan thì Công ty phải chia ra từng công việc nhỏ và giao cho các phòng ban. Tương tự, đối với các cá nhân cũng vậy, nhưng đối với các trưởng phòng thì Giám đốc mới có quyền giao phó. Còn đối với các nhân viên của các phòng thì trưởng phòng giao phó. Bên cạnh những hình thức thưởng thì Công ty phải có những hình thức xử phạ thật nghiêm khắc đối với những phòng ban, cá nhân không hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, hay vượt quá giới hạn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà mình đang đảm nhận. Công ty phải tổ chức riêng một ban thanh tra chuyên trách việc kiểm tra, kiểm soát, đánh giá quá trình làm việc, mức độ hoạt động của các phòng ban, cũng như các cá nhân. Ban thanh tra này tách biệc hẳn với các phòng ban và chỉ chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Ban giám đốc Công ty. 3.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. Do hiện nay công tác trả lương theo thời gian của Công ty còn nhiều hạn chế. Theo cách tính lương theo thời gian hiện nay của Công ty thì trong công thức tính lương cơ bản vẫn còn mang tính chất bình quân, chưa tính đến hiệu quả làm việc của người lao động nên chưa khuyến khích được người lao động trong công việc. Bên cạnh đó, trong phần tính lương kinh doanh mặc dù Công ty đã tính đến hiệu quả làm việc của người lao động nhưng công thức phải sử dụng quá nhiều hệ số, các hệ số lại phải đánh giá bởi rất nhiều chỉ tiêu khác nên gây khó khăn phức tạp trong việc tính cũng như trả lương cho người lao động, có khi còn gây chậm trễ trong việc trả lương. Vì vậy giải pháp này được đề ra nhằm khắc phục những hạn chế đó và để gắn việc trả lương với hiệu quả công việc của người lao động, đơn giản hoá việc trả lương cho lao động gián tiếp. Từ đó trả lương cho người lao động thoả đáng, chính xác hơn, khuyến khích họ hơn trong công việc đồng thời có thể tiết kiệm quỹ lương. Nội dung của giải pháp như sau: a) Cách tính lương cơ bản: Ở đây cách tính lương cơ bản cho CBCNV vẫn tương tự như cách tính lương hiện tại mà Công ty đang áp dụng, nhưng có thêm hệ số bình xét hiệu quả làm việc của CBCNV. Tiêu chuẩn bình xét được phân chia thành các mức như sau: A. Tiêu chuẩn bình xét: Mức A hệ số 1,8: Về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng ban Công ty: Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, hàng tuần của phòng, ban do mình phụ trách. Phân công cán bộ, nhân viên thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch đã được giao. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCNV để nắm vững mức độ thực hiện công việc đã được giao và nắm được những khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với Ban giám đốc biện pháp giải quyết. Hoàn thành nhiệm vụ do chính bản thân trực tiếp đảm nhiệm. Lãnh đạo phòng hoàn thành nhiệm vụ được giao từ 85% trở lên. Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ: Xây dựng kế hoạch công tác trong tuần, hàng tháng báo cáo trưởng phòng theo chức năng nhiệm vụ được giao. Hoàn thành 90% nhiệm vụ được giap trở lên. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nếu có khó khăn khách quan mà bản thân đã tích cực giải quyết nhưng không được phải báo cáo cụ thể với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết để hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất. Đối với công nhân viên phục vụ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chấp hành đúng mọi quy định của Công ty khi thực hiện nhiệm vụ. Về kỷ luật lao động Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động. Không đi muộn, về sớm. Mức B hệ số 1,4: Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 70% đến dưới 85% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ được giao như đối với cán bộ là chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên mộn kỹ thuật, nghiệp vụ: Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% nhiệm vụ được giao Đối với công nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở 1 – 3 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm từ 1 đến 3 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động, làm việc riêng trong giờ làm việc. Mức C hệ số 1,0: Về thực hiện nhiệm vụ công tác: Đối với cán bộ quản lý trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành công tác như cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao Đối với công nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện công việc còn phải nhắc nhở từ 4 – 6 lần/tháng. Về kỷ luật lao động: Đi muộn về sớm từ 4 – 7 lân/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động, làm việc riêng, bỏ vị trí làm việc đi uống rượu bia trong giờ làm việc, chơi cờ bạc, chơi trò chơi trên máy vi tính trong giờ làm việc. B. Cách chia lương Tiền lương cơ bản cho CBCNV được chia theo công thức sau: (7) Trong đó: TLcbi: Tiền lương cấp bậc của người thứ i MLTT: tiền lương tối thiểu hiện hành do Nhà nước quy định. Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. Hpci: Hệ số phụ cấp lương của người thứ i. Hi: Hệ số tay nghề (do bình bầu) Ti: Tổng số ngày làm việc thực tế của nhân viên thứ i trong tháng. Ví dụ: Một nhân viên bậc 4, hệ số 2,71 làm việc trong tháng được 22 công, được tổ bình mức B có hệ số 1,4. Tiền lương cấp bậc của công nhân đó là: (đ) (8) b) Cách tính lương kinh doanh theo năng suất lao động và hiệu quả công việc của từng người có bình xét A,B,C. A. Tiêu chuẩn bình xét (giống tiêu chuẩn bình xét trong phần tính lương cơ bản). Với các mức là: Mức A = 2,0 Mức B = 1,2 Mức C = 1,0. B. Cách chia lương Tiền lương NSLĐ bình quân của 1 công = Tổng tiền NSLĐ Số công thực tế đã quy đổi (9) Như vậy: Lương NSLĐ của một người (Lns) = Tiền lương NSLĐ bình quân của một công đã quy đổi x Số công thực tế đã quy đổi (10) c) Tính lương thực lĩnh. Công thức tính: TLtn = Lcb + Lns (11) Trong đó: TLtn : Tiền lương tháng một CBCNV. Lcb : Tiền lương cấp bậc công việc. Lns : Tiền lương kinh doanh.(Lương NSLĐ) Ví dụ: Tính tiền lương thực lĩnh của phòng gồm 8 nhân viên trong đó: 1 nhân viên bậc 6/7, hệ số 3,74. 1 nhân viên bậc 5/7, hệ số 3,19. 3 nhân viên bậc 4/7. hệ số 2,71. 3 nhân viên bậc 3/7, hệ số 2,31. Thực hiện khối công việc trong tháng được 30.000.000đ. Số công cả phòng thực hiện là 30 công. Tổ bình bầu A,B,C và tiến hành chia lương như sau: Bước 1: Chia theo tiền lương cấp bậc với hệ số A = 1,8; B = 1,4; C = 1,0. Áp dụng công thức 7 với mức lương tối thiểu 450.000 ta có bảng sau: Bảng 8: Ví dụ tính tiền lương cơ bản theo cấp bậc TT Họ và Tên Bậc thợ Hệ số cấp bậc Hệ số phụ cấp Loại bình bầu Tiền lương cơ bản (đ) 1 Đỗ Xuân Thành 6/7 3,74 0 A 3.029.400 2 Trương Văn An 5/7 3,19 0 B 1.997.100 3 Hoàng Văn Tân 4/7 2,71 0 C 1.219.500 4 Trần Việt Cường 4/7 2,71 0 B 1.707.300 5 Trần Trọng Hải 4/7 2,71 0 B 1.707.300 6 Nguyễn Thanh Tùng 3/7 2,31 0 A 1.871.100 7 Bùi Anh Đức 3/7 2,31 0 C 1.039.500 8 Ngô Đức Việt 3/7 2,31 0 B 1.455.300 Tổng 14.026.500 Bước 2: Từ số công của từng người thực hiện trong tháng và tiêu chuẩn A,B,C được bình bầu. Ta quy đổi thành một đơn vị để chia NSLĐ với hệ số: A = 2,0; B = 1,2; C = 1,0. Áp dụng công thức (9) thì tiền lương NSLĐ bình quân của 1 công là: Tiền lương NSLĐ bình quân của 1 công = (30.000.000 – 14.026.500) : [30 x (2,0 x 2 + 1,2 x 4 + 1,0 x 2)] = 15.973.500 : 324 = 49.301 (đ). Áp dụng công thức (10) ta có bảng tính tiền lương kinh doanh của từng công nhân như sau: Bảng 9: Ví dụ tính tiền lương kinh doanh của từng công nhân. TT Họ và Tên Loại bình bầu Số công đã quy đổi Lương kinh doanh (đ) 1 Đỗ Xuân Thành A 60 1.846.200 2 Trương Văn An B 36 1.107.720 3 Hoàng Văn Tân C 30 923.100 4 Trần Việt Cường B 36 1.107.720 5 Trần Trọng Hải B 36 1.107.720 6 Nguyễn Thanh Tùng A 60 1.846.200 7 Bùi Anh Đức C 30 923.100 8 Ngô Đức Việt B 36 1.107.720 Tổng 9.969.480 Bước 3: Tính tổng tiền lương của mỗi nhân viên. Để giải pháp này tiến hành được hiệu quả thì trước tiên Công ty phải thực hiện sắp xếp bộ máy quản lý thật hợp lý và khoa học. Phải bố trí đúng người đúng việc, tránh bố trí tràn lan theo cảm tính, không có kế hoạch. Có như vậy mới đảm bảo tính công bằng, chính xác của hình thức trả lương này, tiết kiệm quỹ lương. Bên cạnh đó như trên đã nói, trong công thức tính lương theo thời gian thì tiền lương của CBCNV luôn gắn với số ngày làm việc thực tế của họ nên Công ty cần tiến hành theo dõi số ngày làm việc thực tế của CBCNV cũng như thái độ làm việc của họ thật sát sao, chặt chẽ thông qua các bảng chấm công hàng tháng. Cuối cùng, Công ty cũng không thể bỏ qua công tác bình bầu. Vì giải pháp này đưa ra dựa trên cách tính lương hiện hành của Công ty nhưng có thêm hệ số đánh giá hiệu quả công việc của CBCNV. Vì vậy, để hệ số này phát huy được tác dụng của nó thì Công ty phải tiến hành công tác bình bầu thật nghiêm túc, công khai, dân chủ. 3.3 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Cách tính lương cho khối phục vụ. Đối với khối phục vụ, cách tính quỹ lương, nguồn quỹ lương của khối phục vụ còn bất hợp lý ở chỗ: quỹ lương cho khối phục vụ sản xuất cố định là 60% - 70% tiền lương của công nhân trực tiếp thực hiện được trong tháng. Do vậy, nó cứng ngắc khi áp dụng, cần phải thay đổi tỷ lệ giữa công nhân phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất. Nếu tỷ lệ của công nhân phục vụ trên công nhân trực tiếp sản xuất cao thì tỷ lệ lương phục vụ cũng phải cao để không phải bù từ các khoản khác sang. Hoặc với những công trình có giá trị thấp, xa Công ty thường cần lượng công nhân phục vụ nhiều do đó cũng cần tỷ trọng tiền lương phục vụ cao. Đồng thời cách trả lương còn xem nhẹ trình độ tay nghề của công nhân phục vụ, cấp bậc công nhân còn chưa được thể hiện rõ. Vì vậy có thể trả lương cho khối phục vụ theo cách sau: Quỹ lương của khối phục vụ sản xuất được tính theo tỷ lệ phần trăm giá trị hợp đồng khoán gọn. Đối với công trình khoán công nhân. Công trình ở xa Công ty với giá trị hợp đồng khoán từ 1 tỷ đồng trở lên mức khoán 10% giá trị hợp đồng. Công trình ở xa Công ty với giá trị hợp đồng khoán từ 500 triệu đồng đến dưới 1 tủ đồng mức khoán 12% giá trị hợp đồng. Công trình ở địa bàn Hà Nội với giá trị hợp đồng khoán từ 1 tỷ đồng trở lên mức khoán 8,5% giá trị hợp đồng. Công trình ở địa bàn Hà Nội với giá trị hợp đồng khoán từ 500 triệu đồng đến dưới 1 tỷ đồng mức khoán 9,5% giá trị hợp đồng. Đối với công trình nhận khoán vật liệu và nhân công. Công trình ở xa Công ty với giá trị hợp đồng khoán từ 1 tỷ đồng trở lên mức khoán 5% giá trị hợp đồng. Công trình ở xa Công ty với giá trị hợp đồng khoán từ 500 triệu đồng đến dưới 1 tỷ đồng mức khoán 7% giá trị hợp đồng. Công trình ở địa bàn Hà Nội với giá trị hợp đồng khoán từ 1 tỷ đồng trở lên mức khoán 4% giá trị hợp đồng. Công trình ở địa bàn Hà Nội với giá trị hợp đồng khoán từ 500 triệu đồng đến dưới 1 tỷ đồng mức khoán 6% giá trị hợp đồng. Đối với công trình ở địa bàn Hà Nội. Giá trị nhỏ từ 400 triệu đồng trở xuống chỉ cần sử dụng một đội trưởng và một kỹ thuật mức khoán 12% giá trị hợp đồng. Tiêu chuẩn bình xét . Mức A hệ số không quá 3 lần lương cơ bản: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với thời gian ngắn nhất, kể cả công việc đột xuất. Đảm bảo ngày công, giờ công, có trách nhiệm, có ý thức vươn lên, năng động sáng tạo trong công việc. Mức B hệ số không quá 2,5 lần lương cơ bản: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có năng suất lao động, chấp hành sự phân công trong tổ đội, đảm bảo ngày công, giờ công. Mức C hệ số không quá 1,5 lần lương cơ bản: Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng hiệu quả không cao, không đảm bảo ngày công, giờ công. 3.4 Hoàn thiện công tác trả thưởng. Tiền thưởng là một động lực rất lớn đối với người lao động trong việc khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến trong công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty mình. Tuy nhiên, hiện nay Công ty chỉ có duy nhất hình thức thưởng theo phân loại A,B,C,D. Mặt khác, hình thức thưởng này chỉ áp dụng theo từng năm chứ không phải từng quý, từng tháng. Điều này đã không phát huy hết những tác dụng của thưởng. Để khắc phục nhược điểm này Công ty nên áp dụng thêm nhiều hình thức thưởng khác, thêm những hình thức thưởng theo quý, tháng hay bất kỳ thời gian nào để kịp thời khuyến khích những người làm việc hiệu quả cao, có công lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty có thể áp dụng thêm những hình thức thưởng sau: Thưởng chất lượng công trình. Do công ty thường xuyên phải thi công những công trình lớn, đòi hỏi độ phức tạp trong công việc cao và chất lượng cao nên yêu cầu công nhân phải có trách nhiệm cao, khả năng nghề nghiệp tốt. Hình thức thưởng này sẽ đáo ứng được điều đó và được tiến hành như sau: Công trình nào được Hội đồng nghiệm thu của Công ty đánh giá tốt sẽ được thưởng tuỳ thuộc vào quy mô và ý nghĩa công trình đó, mức thưởng từ 5 triệu đến 20 triệu đồng. Nếu công trình càng lớn, càng nhiều công nhân tham gia thì tổng tiền thưởng càng lớn. Tổng số tiền thưởng sẽ được chia cho tổng số công nhân tham gia công trình đó. Tiền thưởng thực tế công nhân sẽ nhận được sau khi công trình hoàn thành xuất sắc được Hội đồng nghiệm thu đánh giá tốt. Tiền thưởng theo chất lượng công trình được thưởng có thể một lần hay nhiều lần trong năm tuỳ thuộc vào số công trình hoàn tất có chất lượng cao. Thưởng sáng kiến Hình thức thưởng này có thể tiến hành như sau: Những CBCNV nào có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được Hội đồng xét duyệt của Công ty công nhận sẽ được thưởng từ 5 triệu đến 20 triệu cho sáng kiến đó, tuỳ thuộc vào đặc điểm, quy mô và hiệu quả của sáng kiến. Tiền thưởng sẽ được phát sau khi Hội đồng xét duyệt của Công ty công nhận. Tiền thưởng sáng kiến được trả cho bất kỳ CBCNV nào từ công nhân trực tiếp sản xuất đến cán bộ gián tiếp miễn là có sáng kiến cải tiến có lợi cho Công ty. Hình thức thưởng này sẽ kích thích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc của người lao động, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động. Đồng thời nó cũng làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian công sức rất nhiều. Giải pháp này muốn khả thi thì trước tiên Công ty phải làm ăn có lãi thì mới có thể trích một phần quỹ khen thưởng từ lợi nhuận mà Công ty thu được. Muốn vậy đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty phải có những chủ trương, đường lối đúng đắn trong quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời phải có sự nỗ lực của toàn bộ các thành viên trong Công ty. Để tiến hành hiệu quả nhất giải pháp này thì Công ty phải tổ chức kiểm tra, kiểm soát số ngày làm việc thực tế của CBCNV cũng như thái độ làm việc của họ một cách thường xuyên và chặt chẽ. Nhiệm vụ này Công ty có thể giao cho ban thanh tra tiến hành để đảm bảo tính khách quan và chính xác. KẾT LUẬN Qua phân tích trên ta thấy Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình về cơ bản đã thực hiện đúng chức năng tiền lương theo quy định của Nhà nước, quỹ tiền lương và mức lương trung bình của người lao động luôn tăng, do đó đã tạo ra tâm lý ổn định cho người lao động đang làm việc trong Công ty cũng như khuyến khích họ phát huy hết khả năng của mình trong công việc. Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế đặc biệt là về việc tổ chức bộ máy quản lý, hình thức trả lương thao thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương cho lao động phục vụ. Chính vì thế chuyên đề này đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó nhằm hoàn thiện hơn công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động, đảm bảo tính công bằng trong công tác tính lương cũng như trả lương. Từ đó mới khuyến khích được họ hăng say làm việc động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong công việc. Qua đó, xác định rõ lương, thưởng là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của Công ty, bảo đảm cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Với thời gian thực tập có hạn, kiến thức thực tế còn hạn chế, do đó bản báo cáo này chắc chắn sẽ không tránh được những thiếu sót, rất mong được sự giúp đỡ và đóng góp của các thầy giáo, cô giáo để bản báo cáo được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin Trân trọng cảm ơn cô giáo PGS – TS Vũ Hoàng Ngân, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình cùng các cô, các chú phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này. DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Thang bảng lương áp dụng cho CBCNV khối sản xuất. Bảng 2: Số lượng và trình độ của đội ngũ lao động trong Công ty. Bảng 3: Máy móc trang thiết bị của Công ty. Bảng 4: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của CBCNV trong Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. Bảng 5: Phân phối quỹ lương của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính. Bảng 6: Bảng lựa chọn hệ số đóng góp. Bảng 7: Ví dụ tính tiền lương của tập thể. Bảng 8: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của tập thể. Bảng 9: Ví dụ tính tiền lương kinh doanh của từng công nhân. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường ĐHKTQD – Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Giáo trình Kinh tế lao động - Trường ĐHKTQD – TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Nội quy lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. Quy chế trả lương cho CBCNV Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. Quy chế trả thưởng cho CBCNV Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. MỤC LỤC Lời cam đoan ....................................................................................................................1 Lời mở đầu ........................................................................................................................2 Chương I: Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền thưởng..................................................4 Lý luận cơ bản về tiền lương ........................................................................................4 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương .........................................................................4 Bản chất của quỹ tiền lương ...................................................................................4 Ý nghĩa của tiền lương ...........................................................................................4 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương ............................................................5 Khái niệm tiền lương ...............................................................................................5 Chức năng của tiền lương .......................................................................................6 Các nguyên tắc tiền lương ......................................................................................6 Các hình thức tiền lương ........................................................................................9 Vai trò của tiền lương ...........................................................................................13 Lý luận cơ bản về tiền thưởng ....................................................................................14 Khái niệm tiền thưởng ...........................................................................................14 Nội dung của tổ chức tiền thưởng .........................................................................14 Các hình thức tiền thưởng .....................................................................................15 Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình................................................................................................16 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình ........................................................................................16 2.1.1 Nhân tố bên ngoài Công ty ......................................................................................16 2.1.1.1 Thị trường lao động ..............................................................................................16 2.1.1.2 Luật pháp va các quy định của Chính phủ ...........................................................17 2.1.1.3 Giá cả thị trường ...................................................................................................18 2.1.2 Nhân tố bên trong Công ty ......................................................................................18 2.1.2.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty ......................................18 2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty .................................................................20 2.1.2.3 Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty ....................................................20 2.1.2.4 Đặc điểm về lao động ...........................................................................................21 2.1.2.5 Trang bị kỹ thuật ..................................................................................................23 2.2 Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình ...................................................................................................................28 2.2.1 Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty ...............................................................28 2.2.2 Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty ......................................................29 2.2.3 Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty ............................................29 2.2.3.1 Thực trạng công tác trả lương tại Công ty ............................................................29 2.2.3.2 Thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty ..........................................................43 Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình ..................................................47 3.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý ...........................................................................47 3.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian ...........................................................49 3.3 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm ..........................................................56 3.4 Hoàn thiện công tác trả thưởng ..................................................................................57 Kết luận ...........................................................................................................................59 Danh mục bảng ...............................................................................................................60 Tài tiệu tham khảo .........................................................................................................61