Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ 2011

ghế, giường tủ, kệ, đồ thép mỹ nghệ bằng sắt, cấu kiện thép, mua bán sắt thép, dụng cụ thể thao. - Đầu tư xây dựng và kinh doanh chung cư, khu đô thị, siêu thị, văn phòng, bất động sản, nhà máy thuỷ điện, xây dựng nhà cho sinh viên, kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ, vui chơi giải trí (trừ vui chơi có thưởng), xây dựng dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, trạm điện đến 35kv. - Đào tạo hệ trung cấp nghề: Tiện, gò, hàn, phay, nguội, điện, kinh tế, lữ hành du lịch, võ thuật thể thao, lái xe, vận tải hành khách và hàng hoá đường bộ, dịch vụ lưu hành du lịch, dịch vụ hỗ trợ giáo dục. - Khai thác, nuôi trồng thuỷ sản, trồng rừng, nuôi trồng mua bán cây cảnh, cây lấy hạt, củ quả, chăn nuôi gia súc, gai cầm, xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty Số cấp quản lý của công ty: Công ty chia thành 3 cấp quản lý: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban giám đốc. Mô hình tổ chức bộ máy của công ty: Công ty được tổ chức theo mô hình Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và các bộ phận quản lý. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty bao gồm: + Chủ tịch HĐQT + Tổng giám đốc + Một phó giám đốc tài chính + Một kế toán trưởng Sơ đồ 2.1 : Tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂMSOÁT BAN GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Các bộ phận thực hiện GĐ chi nhánh, Các công ty, Dự án, nhà máy Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Khoa học kỹ thuật Phòng Kế Toán Phòng kinh doanh (Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Chú giải: Chỉ đạo trực tiếp Chỉ đạo gián tiếp * Nhận xét: Mô hình kiểu trực tuyến, chức năng +. Ưu điểm của mô hình: - Tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng - Tạo ra sự thống nhất tập trung cao độ - Chế độ trách nhiệm rõ ràng - Tạo ra sự phối hợp dễ dàng giữa các phòng ban tổ chức +. Nhược điểm: - Đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức toàn diện 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 2.2.1. Các sản phẩm chính của công ty Bảng 2.1: Một số sản phẩm trên thị trường của Công ty STT TÊN HÀNG HOÁ ĐVT I Giáo chống tổ hợp ỉ 50x2ly Bộ 1 Khung giáo Pal 1.5 m Khung 2 Khung giáo Pal 1.0 m Khung 3 Khung giáo Pal 0.75 m Khung 4 Kích đầu giáo Chiếc 5 Kích chân giáo Chiếc 6 Giằng chéo Thanh 7 Giằng ngang Thanh 8 Ông nối Chiếc II Giàn giáo tiệp Bộ 1 Bộ giáo tiệp 1,7m(2 chân+ 2 giằng) x2,0ly Bộ 2 Bộ giáo tiệp 1,53m (2 chân+ 2 giằng)x2,0ly Bộ 3 Bộ giáo tiệp 1,53m (2 chân+ 2 giằng)x1.8ly Bộ 4 Bộ giáo tiệp 1,53m (2chân+ 2giằng) x 1,5ly Bộ 5 Bộ giáo tiệp 0,90m (2chân+ 2giằng) x 2,0ly Bộ 6 Bộ giáo tiệp 0,90m (2chân+ 2giằng) x 1,8ly Bộ 7 Bộ giáo tiệp 1,5mx 0,6m(2chân+ 2giằng)x2ly Bộ 8 Bộ giáo tiệp 1,5mx0,6m(2chân+ 2giằng)x1,8ly Bộ 9 Giằng chéo Kẹp 10 Sàn thao tác Tấm III Cốp pha thép (loại làm cột) 1 Cốp pha cột vuông 220x220x3000-3600mm kg 2 Cốp pha cột vuông 220x330x3.600mm kg 3 Cốp pha cột vuông 300x300x3.600mm kg 4 Cốp pha cột vuông 400x400x3.600mm kg 5 Cốp pha cột vuông 330x330x3.500mm kg 6 Cốp pha cột vuông 330x400x3.500mm kg 7 Cốp pha cột vuông 330x500x3.700mm kg 8 Cốp pha cột vuông 220x500x3.500mm kg 9 Cốp pha cột vuông 300x500x3.500mm kg 10 Cốp pha cột vuông 500x500x3.500mm kg 11 Cốp pha cột tròn ỉ200 x 3.000mm kg 12 Cốp pha cột tròn ỉ300 x 2.000mm kg 13 Cốp pha cột tròn ỉ400 x 2.000mm kg 14 Cốp pha cột tròn ỉ500 x 2.000mm kg 15 Cây chống đơn (thép) x 4.000mm Cây 16 Cây chống đơn (thép) x 4.500mm Cây 17 Khoá xoay Chiếc 18 Sâu cốp pha ỉ 12 Chiếc 19 Sâu cốp pha đen ỉ 10 Chiếc IV Cốp pha sàn thép tôn dầy 2.0 – 2.3 mm 1 Loại,KT :220x1.200 - 1.500 M2 2 Loại,KT :300x1.200 - 1.500 M2 V Cẩu vạn thăng 500kg x 27m Bộ (Nguồn: Phòng kinh doanh) 2.2.2. Quy trình sản xuất của doanh nghiệp Bước 1: Tiếp nhận thông tin sản xuất Bước 2: Tiền sản xuất Bước 3: Vào sản xuất *) Bước 1: Tiếp nhận thông tin sản xuất - Nhận kế hoạch sản xuất tháng giao cho xưởng - Nhận thông tin đơn hàng - Lập kế hoạch dàn chuyền cho xưởng *) Bước 2: Tiền sản xuất - Xây dựng kế hoạch ra chuyền trong tháng - Kiểm tra tình hình nguyên phụ liệu theo mầu, cỡ, số lượng thực tế - Ghép cỡ đi sơ đồ - Lệnh xuất nguyên liệu - Lệnh cắt bán thành phẩm *) Bước 3: Vào sản xuất - Xây dựng kế hoạch sản xuất cho các tổ - Kiểm tra tính đồng bộ trước khi vào sản xuất - Lệnh xuất phụ liệu - Xây dựng định mức giao khoán hàng ngày cho các tổ - Tổng hợp ra chuyền theo mốc giờ - Xử lý phát sinh trong sản xuất - Báo cáo tiến độ sản xuất hàng ngày + Thời gian sản xuất 1 bộ giáo tiệp: cần 15 phút/ sản phẩm + Thời gian sản xuất 1 bộ giáo pall: 12.7 phút/ sản phẩm + Bình quân 1 ngày xưởng sản xuất được 500 sản phẩm các loại + Khi làm theo tiến độ có thể sản xuất được từ 800 ÷ 1000 sản phẩm/ ngày. *) Quá trình sản xuất giàn giáo, coppha Sơ đồ 2.2: Quá trình sản xuất giàn giáo, coppha Nguyên vật liệu Máy cắt tôn Máy lốc tôn Máy đột Hàn thành khung Bàn gá ép khung Lò sơn Nhập kho 2.2.3. Báo cáo kết quả sản xuất kinh danh của công ty Hoạt động tài chính có mối quan hệ trực tiếp với hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh đều ảnh hưởng đến tình hình tài chính của doanh nghiệp. Ngước lại tình hình tài chính tốt hay xấu đề có tác động thúc đẩy hoặc kìm hãm đối với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bảng 2.2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ĐVT: Đồng Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh 2009/2008 So sánh 2010/2009 Giá trị % Giá trị % 1. Tổng doanh thu 50.114.301.087 75.542.693.282 110.721.354.123 25.428.392.195 50,74 35.178.660.841 46,57 2.Các khoản giảm trừ doanh thu 2.004.572.043 3.021.707.731 5.536.067.706 1.017.135.688 50,74 2.514.359.975 83,21 3. Doanh thu thuần 48.109.729.044 72.520.985.551 105.185.286.417 24.411.256.507 50,74 32.664.300.866 45,04 4. Doanh thu hoạt động tài chính 45.102.871 75.542.693 121.793.490 30.439.822 67,49 46.250.796 61,22 5.  Lợi nhuận thuần từ hoạt động SXKD 751.714.516 1.208.683.093 2.214.427.082 456.968.576 60,79 1.005.743.990 83,21 6. Thu nhập khác 310.708.667 453.256.160 664.328.125 142.547.493 45,88 211.071.965 46,57 7. Chi phi khác 60.137.161 113.314.040 166.082.031 53.176.879 88,43 52.767.991 46,57 8. Lợi nhuận khác 250.571.505 339.942.120 498.246.094 89.370.614 35,67 158.303.974 46,57 9. Tổng lợi nhuận trước thuế 1.002.286.022 1.548.625.212 2.712.673.176 546.339.191 54,51 1.164.047.964 75,17 10. Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp 250.571.505 387.156.303 678168294 136.584.798 54,51 291.011.991 75,17 11. Lợi nhuận sau thuế 751.714.516 1.161.468.909 2.034.504.882 409.754.393 54,51 873.035.973 75,17 (Nguồn: Phòng kế toán) * So sánh năm 2009 với 2008: - Qua bảng trên cho thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 25.428.392.195đ tương ứng với 50,74%, doanh thu thuần tăng 24.411.256.507đ tương ứng 50,74%. - Tổng lợi nhuận trước thuế tăng 546.339.191đ tương ứng 54,51% trong đó lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 456.968.576đ tương ứng 60,79%. * So sánh năm 2010 với 2009: - Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 35.178.660.841đ tương ứng với 46,57%, doanh thu thuần tăng 32.664.300.866đ tương ứng 45,04%. - Tổng lợi nhuận trước thuế tăng 1.164.047.964đ tương ứng 75,17% trong đó lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 1.005.743.990đ tương ứng 83,21%. Bước vào năm 2009 nền kinh tế nước ta tiếp tục gặp nhiều khó khăn, thách thức, tuy nhiên tốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2009 của công ty cho thấy rất khả quan. Sang năm 2010 thì điều này đươc thể hiện rõ rệt và mức tăng trưởng cao hơn, cụ thể tổng lợi nhuận trước thuế tăng là 75,17% cao hơn so với năm trước là 54,51%. Qua một số chỉ tiêu cho thấy: Nhìn chung tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có sự tăng trưởng tốt, đó là nhờ sự năng động, sáng tạo của Hội đồng quản trị đã có những nhận định, dự báo đúng về thị trường trong nước và khu vực, sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Do vậy, các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đi đúng hướng và phát triển một cách vững chắc có hiệu quả. Đó là thành quả tích cực của công ty, nó cũng là động lực và làm bàn đạp cho những bước tiến tiếp theo trong những năm tới. 2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty 2.3.1. Thiết kế, phân tích công việc tại công ty Hiện tại họat động thiết kế, phân tích công việc tại công ty thực hiện chưa được rõ ràng và khoa học, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận. Công tác này chưa được chú trọng trong công ty, công ty vẫn chưa có bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Việc mô tả công việc chỉ mới ở mức quan sát và tiếp xúc trao đổi trực tiếp với nhân viên chứ chưa có bản mô tả công việc. - Việc phân tích công việc của công ty mới chỉ là được thể hiện qua việc phân công chức năng nhiệm vụ cho các đơn vị phòng ban: *) Ban giám đốc - Công ty có một giám đốc và 2 phó giám đốc, giám đốc làm nhiệm vụ là người quản lý, điều hành xấy dựng chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phân trong công ty - Phó giám đốc tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải quyết các vấn đề mà giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, theo chức năng và nhiệm vụ mà giám đốc giao. *) Phòng quản lý CBCNV - Phòng quản lý CBCNV có chức năng theo dõi, kiểm tra trực tiếp về mặt ăn ở sinh hoạt, công tác, hàng ngày của CBCNV trong suất quá trình kinh doanh lao động sản xuất, chất lượng dịch vụ tốt. *) Phòng kinh doanh - Phòng kinh doanh có chức năng bố chí phân công lao động giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đơn vị, phòng kinh doanh còn có chức năng thu nhận các thông tin thị trường, các chức năng phản hồi của khách hàng trực tiếp sử dụng dịch vụ để phản ánh trực tiếp với ban quản lý nhằm không ngừng cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng những nhu cầu không ngừng thay đổi của đời sồng. *) Phòng kế toán - Tham mưu cho giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý tài chính, công tác hạch toán kế toán trong toàn công ty theo đúng điều lệ thống kê kế toán, quy chế tài chính và pháp luật của nhà nước. - Thường xuyên đánh giá hiệu quả kinh doanh có đề xuất và kiến nghị kịp thời nhằm tạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty. - Phản ánh trung thực về tình hình tài chính của công ty và kết hợp các hoạt động khác của công ty. - Định kỳ lập báo cáo theo quy định lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm đáp ứng nhu cầu tố của công ty. - Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thành toán các khoản nợ, theo dõi tình hình công nợ với khách hàng, tình hình nộp ngân sách của nhà nước. *) Phòng khoa học - kỹ thuật - Phòng khoa học - kỹ thuật có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý khoa học và kỹ quản lý chất lượng công trình an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật. *) Phòng hành chính - tổ chức - Phòng hành chính tổ chức có chức năng tiếp nhận thông tin, truyền tin truyền mệnh lệnh giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đợn vị và trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới, khách hang, bố trí phân công lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động. - Tham mưu cho giám đốc công ty trong việc trong việc tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức cán bộ gồm: tuyển dụng lao động, phân công điều hành công tác, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật. - Tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện chế độ chính sách cho người lao động như: chế độ tiền lương, nâng lương. Nâng bậc, chế độ bảo hiểm. - Quản lý và lưu trữ hồ sơ cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ. - Thực hiện công tác đối nội, đối ngoại tổ chức công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự trong cơ quan. - Thanh tra kiểm tra mọi hoạt động của đơn vị, ngăn chặn và kiểm tra tài liệu trước khi lưu trữ. 2.3.2. Công tác phân công lao động tại công ty Để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch do ban giám đốc giao và phát huy năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Công ty đã tổ chức phân công lao động đối với cả ba hình thức: phân công lao động toàn năng, phân công lao động chuyên nghề và phân công lao động chuyên sâu. Cụ thể: - Có 53 nhân viên làm việc trong các đơn vị phòng ban - Có 156 nhân viên làm việc trong xưởng sản xuất giàn giáo, coppha. - Có 24 nhân viên làm việc trong xưởng sản xuất cầu lông * Về quy mô lao động Bảng 2.3: Số lượng lao động của công ty Năm 2009 Năm 2010 So sánh Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Số lượng % Tổng số lao động 233 100 258 100 25 10,73 Lao động gián tiếp 53 22,74 56 21,705 3 5,66 Lao động trực tiếp 180 77,25 202 78,29 22 12,22 (Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Qua bảng số liệu ta thấy số lượng lao động của công ty tăng lên qua 2 năm. Năm 2009 số lượng lao động là 233 người, đến năm 2010 là 258 người tức là tăng lên 10,73% trong đó: - Lao động trực tiếp của công ty là những lao động được bố trí ở các phân xưởng, các tổ đội vận hành, các công nhân lắp đặt…, tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất côp pha - giàn giáo. Năm 2009 số lượng lao động trực tiếp là 180 người chiếm 77,25% trong tổng số lao động của công ty, năm 2010 là 202 người chiếm 78,29% trong tổng số lao động của công ty, năm 2010 số lao động trực tiếp tăng 22 người so với năm 2009 tức là tăng 12,22% . Công ty đang mở rộng thêm thị trường tiêu thụ sản phẩm vì vậy số sản phầm làm ra chưa đáp ứng đủ thị trường tiêu thụ vì vậy hàng năm công ty tuyển thêm số lao động trực tiếp tham gia sản xuất để đáp ứng đủ sản phẩm cung cấp cho thị trường. - Lao động gián tiếp của công ty là những lao động làm việc ở các bộ phận như các phòng, ban điều hành, phòng kỹ thuật, hành chính, kế toán… Năm 2009 số lao động gián tiếp của công ty là 53 người chiếm 22,74%. Năm 2010 là 56 người chiếm 21,705%. Số lao động gián tiếp năm 2010 so với 2009 tăng 3 người tương đương với tăng 5,66%. * Năng suất lao động bình quân Bảng 2.4: Năng suất lao động bình quân của công ty Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010 So sánh Giá trị % Tổng doanh thu Triệu đồng 75.542 110.72 35.179 46,57 Số LĐBQ trong năm Người 233 258 25 10,73 Năng suất lao động Tr.®/ng/n¨m 324 429 105 32,41 (Nguồn:Phòng hành chính – tổ chức) Qua bảng ta thấy năng suất lao động của công ty năm 2010 tăng mạnh so với năm 2009, cụ thể tăng khoảng 105 Tr.đ/ng/năm tương ứng tăng 32,41%. * Về chất lượng lao động Bảng 2.5: Phân tích trình độ lao động của công ty ( ĐVT: Người) Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 So sánh Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 233 100 258 100 25 10,73 1. Trình độ học vấn - Đại học các ngành nghề 10 4,29 10 3,86 0 - Cao đẳng 13 5,6 18 6,98 5 38,46 - Trung cấp 170 73 184 71,3 14 8,24 - Công nhân kỹ thuật 40 17,2 46 17,8 6 15,00 2.Giới tính - Lao động nam 228 98 253 98 25 10,96 - Lao động nữ 5 2,14 5 1,9 0 3.Tính chất sử dụng - Lao động trực tiếp 180 77,3 202 78,3 22 12,22 - Lao động gián tiếp 53 23 56 21,7 3 5,66 (Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Qua bảng số liệu trên ta thấy: tổng số lao động của công ty được tăng lên, chứng tỏ quy mô sản xuất của công ty ngày càng được mở rộng. Công ty không ngừng tổ chức công tác tuyển dụng lao động để có đủ lực lượng sản xuất ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ trên thị trường. - Số lao động có trình độ đại học cao đẳng năm 2010 là 28 tăng 5 lao động so với năm 2009 chiếm 10,83% tổng số lao động. - Số lao động nam và lao động nữ đều tăng qua các năm. Cụ thể năm 2010 lao động nam tăng 10,96% so với năm 2009 là 25 lao động. Như vậy tốc độ tăng lao động nam lớn hơn tốc độ tăng của tổng số lao động (10.7%) điều này cho thấy xu hướng tuyển dụng thêm lao động của công ty là lao động nam nhiều hơn lao động nữ. - Xét về tốc độ tăng của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng không chênh lệch nhau quá lớn. Do công ty đã thực hiện chế độ làm việc ba ca tận dụng được công suất công nghệ và tận dụng được lao động trực tiếp của công ty. 2.3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng lao động của công ty trong năm 2009 và 2010 Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010 So sánh Số lượng % Số lượng lao động tăng trong năm Người 21 24 3 14,3 Lao động gián tiếp Người 2 3 1 50 Lao động trực tiếp Người 19 21 2 10,5 (Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng công ty tuyển vào đa số là công nhân lao động trực tiếp năm 2010 tăng 10,5% so với năm 2009 tức là tăng thêm 2 người, số lao động gián tiếp tăng thêm 1 người. Vì xuất phát từ thực trạng của công ty bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh. Bởi vậy số lượng lao động gián tiếp không còn tuyển nhiều. Công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân sự như sau : Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty: - Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn bó với đòi hỏi của công việc. - Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt năng suất cao. - Tuyển những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc - Tuyển những người có sức khoẻ làm việc lâu dài với công ty, với công việc được giao. - Công ty tuyển nguồn nhân lực từ các trường Đại học và trung cấp chuyên nghiệp. - Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các nghành khác chuyển tới. - Công ty sẽ thoả thuận ký hợp đồng lao động với từng cá nhân người lao động theo quy định tại luật lao động Việt Nam, công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng lao động là người địa phương. 2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảng 2.7: Đào tạo lao động năm 2010 STT Chức danh Nội dung Số lượng (người) Hình thức 1 Thi tuyển công chức trong công ty Đào tạo nội bộ 11 2 Nghiệp vụ quản lý Đào tạo nâng cao 8 Vừa học vừa làm 3 Công nhân kỹ thuật Đào tạo nâng cao 14 Vừa học vừa làm 4 Tổng cộng 33 ( Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Trong những năm qua công ty đã liên tục đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên, đến năm 2010 lượng lao động trong công ty đã đạt một trình độ nhất định được thể hiện qua bảng sau: * Kết quả đào tạo: Bảng 2.8: Thống kê trình độ lao động của công ty năm 2010 Stt Chuyên môn Số lượng Kinh nghiệm < 5 năm > 5 năm I. Đại học, cao đẳng 28 12 16 Kỹ sư cơ khí 12 7 5 Kỹ sư điện 2 2 Kỹ sư xây dựng 3 1 2 Cử nhân kinh tế 3 2 1 Cử nhân TC-KT 3 1 2 Kỹ sư chế tạo máy 5 1 4 II. Trung cấp 184 109 75 Trung cấp cơ khi, chế tạo máy 67 39 28 Trung cấp TC-KT 2 2 Trung cấp điện 3 1 2 Trung cấp hàn 112 69 43 II. Công nhân kỹ thuật 46 12 34 Công nhân cơ khí 27 5 22 Công nhân hàn 19 7 12 Tổng 258 133 125 ( Nguồn : Phòng hành chính – tổ chức) Nhìn vào bảng ta thấy số lượng lao động có: - Trình độ đại học cao đẳng là 28 lao động chiếm 10,85%. - Trình độ trung cấp là 184 lao động chiếm 71,32%. - Trình độ công nhân kỹ thuật là 46 chiếm 17,83% - Kinh nghiệm <5 năm là 133 lao động chiếm 51,55%. - Kinh nghiệm >5 năm là 125 lao động chiếm 48,45%. Cũng trong năm 2010 công ty đã cử 3 kỹ sư cơ khí đi đào tạo nâng cao tại trường đại học bách khoa để về trực tiếp quản lý sản xuất và đào tạo cho các công nhân ngay tại trường Trung cấp nghề tiến bộ, và cử 2 cán bộ quản lý đi học tại chức, tổ chức thi tuyển nâng bậc thợ cho 10 người. Quy trình đào tạo lao động tại công ty như sau : Ngoài việc tuyển dụng nguồn lao động từ bên ngoài, hiện nay công ty đã mở ra trường trung cấp nghề Tiến Bộ, trực tiêp đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Về quá trình đào tạo lao động tại công ty như sau : Bước 1: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo của công ty dưa trên nhu cầu của công việc và trình độ kỹ năng hiện tại của người lao động, căn cứ vào đó việc phân tích công việc từ đó công ty sẽ xác định loại lao động, số lượng lao động và các kỹ năng kiến thức cần đào tạo. Bước 2: Những mục tiêu đào tạo của công ty - Trang bị những kĩ năng cần thiết cho công việc - Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động - Ổn định nâng cao đời sống lao động của công ty - Đào tạo cho cán bộ các chuyên ngành - Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các bậc thợ Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty lựa chọn những lao động dựa trên đánh giá về năng lực của người lao động ở bộ phận của họ và mong muốn của bản thân người lao động. Những công nhân phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề. Bước 4: Xây dựng phương pháp đào Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của công ty là yếu tổ quan trọng quyết định đến việc đào tạo có đem lại hiệu quả hay không. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng chứ không tràn lan dựa vào tình hình tài chính cũng như ngân sách dành cho việc đào tạo. Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo: Công ty đánh giá kết quả của trương trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của trương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo. Hiện nay số công nhân viên chức của công ty có trình độ đại học, cao đẳng đang ngày một tăng. Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là công ty phải thay đổi chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài. 2.3.5. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại công ty 2.3.5.1. Đánh giá nhân viên Trong năm 2010 Công ty đã khen thưởng 40 cán bộ, công nhân viên chiếm 15,5 % trong toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong công ty. Trong năm 2009 cán bộ được khen thưởng là 30 người chiếm 12,8 %. Như vậy có thể thấy năm 2010 tăng 2,7 %, cán bộ trong công ty đã có sự thi đua phấn đấu hoàn thành tốt công việc. Mỗi công nhân viên được cấp trên trực tiếp nhận xét theo trình tự sau: - Công nhân được nhận xét bởi quản đốc, tổ trưởng - Nhân viên thuộc phòng nào do phòng đó nhận xét - Giám đốc xưởng, trưởng phòng ban được nhận xét bởi giám đốc công ty Qua đánh giá, công ty nắm rõ năng lực cán bộ tránh được những sai lầm trong đề bạt gây ra, tạo sự thông suốt về nhận thức mục tiêu của công ty đến từng người lao động để có một môi trường hiểu biết phối hợp chặt chẽ hơn. Đó chính là vấn đề không kém phần quan trọng trong nghệ thuật quản lý hiệu quả của công ty. 2.3.5.2. Đãi ngộ nhân lực tại công ty * Đãi ngộ vật chất: Bảng 2.9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty (ĐVT: 1000đ) Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Giá trị % Tiền lương bình quân 1800 2000 200 11,11 Tiền thưởng bình quân 80 100 20 25,00 Thu nhập khác bình quân 100 110 10 10,00 Tổng thu nhập bình quân 1980 2210 230 11,62 ( Nguồn : Phòng kế toán) Qua bảng ta thấy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong một tháng có sự tăng lên trong hai năm 2009 và 2010. Sản phẩm sản xuất của công ty làm ra đã tiệu thụ tốt, do vậy doanh thu của công ty tăng mạnh vì vậy tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng 11,11% so với năm 2009 và tổng thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty cũng tăng lên đạt 2.210.000đ. +) Các hình thức trả lương ở công ty Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ ngày làm việc thực tế của tháng. Lương thời gian áp dụng cho nhân viên văn phòng và công nhân viên làm việc quản lý tại các bộ phận khác. Công thức xác định lương theo thời gian: Lương hưởng Theo thời gian = Bậc lương x Lương cơ bản 26 x Số ngày Công thực tế - Bậc lương do công ty quy định Ví dụ: Đồng chí Trần Bích Huệ - Chức vụ Phó giám đốc tài chính, có bậc lương là 3,58. Lương cơ bản là 810.000 đồng, trong tháng 9 năm 2010 đồng chí là việc đủ 26 ngày. Như vậy lương hưởng theo thời gian của đồng chí là: Lương hưởng theo thời gian = = 2.899.800đ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. TL = SLSP x ĐG x Kđc x H SLSP: Số lượng sản phẩm ĐG: Đơn giá tiền lương Kđc: Hệ số điều chỉnh đơn giá tiền lương theo yêu cầu của mã hàng. H: Hệ số đóng góp mức độ hoàn thành công việc Ngoài việc sử dụng hệ số điều chỉnh theo mã hàng, theo hệ số cấp bậc thì công ty còn sử dụng hệ số đóng góp. Hệ số này được xác định như sau: Bảng 2.10: Các chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm số 1 Đảm bảo đúng ngày công chế độ - Từ 25 công trở nên - Từ 22-24 ngày công - Dưới 22 ngày công 2 1 0 2 Chấp hành thời giờ làm việc - Tốt - Chưa tốt 2 0 3 Bảo đảm chất lượng sản phẩm - Bảo đảm - Chưa bảo đảm 2 0 4 Tiết kiệm nguyên vật liệu - Tốt - Khá - Trung bình 2 1 0 5 Đảm bảo vệ sinh an toàn lao động - Đảm bảo - Không đảm bảo 2 1 ( Nguồn : Phòng kế toán) - Những người đạt từ 8-10đ có hệ số đóng góp 1,1 - Những người đạt 5-7đ có hệ số đóng góp 1,0 - Những người đạt dưới 5đ có hệ số đóng 0,9 Ví dụ: Công nhân Nguyễn Thanh Hoa làm trong tổ sản xuất cầu lông Tiến Bộ 888 có hệ số điều chỉnh là 0,8 trong tháng hoàn thành 60 bộ cầu lông, đơn giá tiền lương là 40.000/bộ, hệ số đóng góp là 1,0 thì tiền lương nhận được là Tiền lương = 60 * 40.000 * 0,8 * *1,0 = 1.920.000đ Mức lương thử việc: 70% lương tối thiểu và phụ thuộc vào từng bộ phận. Ngoài lương người lao động còn được hưởng chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ theo quy định của nhà nước và các khoản phụ cấp. Hàng tháng công ty thoả thuận với người lao động và hỗ trợ 15% phí bảo hiểm xã hội. Cá nhân người lao động nôp 5% theo quy định của nhà nước. Ngoài ra công ty cũng hỗ trợ người lao động 2% phí BHXH và 2% KPCĐ theo quy định. - Sau khi trả lương cho người lao động, số cổ đông còn lại sẽ được chia lương theo số cổ phần đóng góp vào công ty. +) Chế độ phân phối tiền thưởng Bảng 2.11: Thống kê tiền thưởng của công ty trong năm 2010 (ĐVT: Đ) Thời gian 2010 Ngày 01/01 45.820.600 Ngày 12/04 38.887.118 Ngày 01/05 31.592.447 Ngày 02/09 154.507.777 Tết âm lịch 579.816.258 Tổng 850.624.200 ( Nguồn : Phòng kế toán) - Chế độ thưởng từ quỹ lương: bổ xung vào các ngày lễ tết, kỷ niệm, ngày thành lập công ty... - Chế độ thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thu hốt phế liêụ ... khuyến khích công nhân viên nâng cao trách nhiệm trong việc quản lý sử dụng nguyên vật liệu . - Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, cải tiến nghiệp vụ, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật ngày càng nhiều vào sản xuất. thúc đẩy và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Thưởng từ lợi nhuận: chỉ áp dụng khi công ty làm ăn có hiệu quả cao mang lại nhiều lợi nhuận. * Đãi ngộ tinh thần: Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như - Phong trào lao động giỏi trong sản xuất - Phong trào thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghệ - Tổ chức các cuộc vui chơi, tham quan, nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban, các tổ sản xuất. 2.4. Nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty * Vấn đề phân tích công việc - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu. Không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách có khoa học. Chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc - Đây là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân sự cho nên nêu công tác này không được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến một số công tác khác. - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng được yêu cầu về công việc. * Vấn đề phân công lao động Nhìn chung tốc độ lao động trong năm vừa qua đều tăng lên, trong đó chủ yếu là tốc độ tăng của lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và lao động trực tiếp. Như vậy, công ty có xu hướng tăng cường lực lượng lao động có trình độ tay nghề, đây là chủ trương có ý nghĩa chiến lược của công ty, vì sử dụng lao động có trình độ cao thì sẽ đem lại hiệu quả sản xuất cao từ đó sẽ nâng cao hiệu quả kinh tế của công ty. * Vấn đề tuyển dụng nhân lực - Nguồn tuyển dụng nhân lực chủ yếu của công ty là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yêu là tuyển các lao động trực tiếp làm việc trong các phân xưởng. - Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự tại công ty và thông báo nội bộ nên sự hạn chế về số lượng người tham gia tuyển, vì thế công ty không có nhiều cơ hội để lựa chọn được những lao động có trình độ tay nghề cao. - Ban giám đốc trong công ty luôn xác định cái quan trọng nhất vẫn là con người. Từ những nhận định đó cho nên trong mấy năm gần đây tuy số lượng được tuyển dụng vào công ty không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương đối cao. - Số nhân viện mới được tuyển phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao cũng như có tư cách đạo đức tốt thì sẽ được ký hợp đồng với công ty và ngược lại sẽ bị thôi việc. Do vậy những lao động được tuyển là những người phù hợp với công việc, có tay nghề, có lòng yêu nghề và say mê với công việc. * Vấn đề đào tạo nhân lực Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm 2 nội dung đó là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân viện và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho cán bộ quản lý. Hàng năm công ty tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao. - Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng cao bậc thợ đôi khi còn mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động, vấn đề tự đào tạo còn nhiều hạn chế. Tuy vẫn còn một số hạn chế nhưng không thể phủ nhận trong những năm gần đây trình độ lao động của công nhân trong công ty đã có sự ra tăng rõ rệt, cụ thể là số thợ có tay nghề cao ngày càng tăng, năng suất lao động cũng tăng lên đáng kể, các sản phẩm làm ra có chất lượng tốt hơn. * Về đánh giá thực hiện công việc Đây là công tác tương đối khó khăn nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá thì sẽ biết được năng lực và thành tích của từng người, Việc đánh giá được thực hiện đúng mức sẽ cải thiện được bầu không khí trong công ty. Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng. Hàng năm công ty có quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc để không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được thực hiện triệt để. Cần phải thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học hơn để có thể đánh giá một cách chính xác và hiệu quả hơn. Nhận xét: Qua việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ ta có một số nhận định sau: Trong bối cảnh khó khăn của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2009 Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ bằng nghị lực, sự sáng tạo và sự phán đoán của tập thể cán bộ công nhân viên đã giúp công ty đã vượt qua được khó khăn thử thách, khẳng định và phát triển vị thế vững chắc. Doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước, vốn kinh doanh, tài sản bình quân, việc làm của người lao động được giữ vững, thu nhập và đời sống không ngừng được tăng lên. Sản phẩm của công ty có sức cạnh trạnh trên thị trường thế giới và trong nước. Tuy nhiên ngoài những mặt mạnh trong công tác quản trị nhân lực công ty vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại cần khắc phục như sau: - Hoạt động phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, hệ thống đánh giá thực hiện công việc thực hiện chưa có hiệu quả. - Công tác đào tạo còn hạn chế đối với lao động trực tiếp, chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài. - Việc thực thi các chính sách khuyến khích nhân viên về vật chất và tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao.. Trên cơ sở đó, em xin đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tai Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ. CHƯƠNG IIIMỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TIẾN BỘ 3.1. Phương hướng và mục tiêu của công ty 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong những năm tới - Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt. - Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những đề án lớn đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. - Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc. - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm. - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, tiền thưởng. - Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của công ty, công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng, ban... - Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động. 3.1.2. Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chât lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy về kỹ thuật, mỗi cán bộ kỹ thuật đều phải đặt câu hỏi cho mình là: ngày hôm nay mình đã đóng góp cho công tác kỹ thuật chưa để từ đó phấn đấu vì mục tiêu chung của công ty. - Trong thời giàn tới mục tiêu của công ty là làm sao tăng được mức thu nhập cho người lao động để cho họ ổn định cuộc sống và yên tâm công tác. - Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có một sự quyết tâm hơn nữa để có những sáng kiến cải tiến nhằm làm tăng năng suất lao động và đáp ứng được nhu cầu của thị trường. - Nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty đặc biệt là đội ngũ kỹ sư. Thợ có tay nghề, xoá bỏ tư tưởng bao cấp phải thực sự gắn bó với công việc, dám chịu trách nhiệm về các công việc được giao. - Tăng khả năng phối hợp giữa các phòng ban với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất cũng như tiến độ sản xuất. - Trong công tác tiền lương phải có sự đổi mới hợp lý làm sao cho vừa thực tế với hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty vừa đảm bảo được theo chế độ, khắc phục tình trạng mất cân đối thu nhập giữa lao động ở khối phân xưởng và lao động ở khối các phòng ban. - Chăm lo và đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động và điều kiện làm việc cho người lao động. - Duy trì chế độ cấp phát bảo hiểm cho người lao động theo quy định, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 3.2.1. Vấn đề phân tích công việc Để hoạt động phân tích công việc được thực hiện có hiệu quả công ty nên tiến hành theo trình tự sau: - Xây dựng một tổ phân tích công việc: tổ phân tích có thể là những người có trình độ đại học và có kinh nghiêm lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt và am hiểu về công việc, có uy tín và có khả năng thực hiện tốt các công việc được giao. Những thành viên tham gia vào quá trình phân tích công việc có thể gồm các phó Giám đốc, trưởng các phòng ban, các cán bộ cũng như các công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong nghề. Công việc của nhóm phân tích công việc gồm: - Xây dựng bản câu hỏi thực hiện công việc cho bất kì loại lao động nào dù đó là lao động trực tiếp hay gián tiếp, phải nêu được tên công việc những trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện công việc. Bản 1: Bản câu hỏi thực hiện công việc Mục đích: Nhằm xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của công việc. Xin anh (chị) hãy trả lời cho chúng tôi biết những thông tin theo yêu cầu sau: Ngày…Tháng…Năm… Họ và tên:……………………………………………………………… Tuổi:…………………………………………………………………… Phòng/Ban/đơn vị:……………………………………………………. Chức danh hiện đang công tác:………………………………………. + Những công việc chính, anh (chị) làm hàng ngày hiện nay là gi? + Những công việc có liên quan trong công việc chính của anh (chị)? + Trách nhiệm về công việc anh (chị) đang làm hiện nay là gì? + Theo anh (chị) công việc này đòi hỏi yêu cầu về trình độ chuyên môn ở mức độ nào? + Những lỗi mà anh (chị) thường gặp khi thực hiện công việc, cách sửa chữa những lỗi đó như thế nào? + Công việc của anh (chị) có cần kinh nghiệm làm việc không, nếu cần thì thời gian là bao lâu? + Theo anh (chị) để công việc được thực hiện thành thạo cần khoảng bao nhiêu thời gian? + Những mỗi quan hện cần thiết trong khi thực hiện công việc? + Công việc của anh (chị) có cần loại công cụ hỗ trợ nào không? nếu có cần loại công cụ, dụng cụ nào? + Anh (chị) hãy cho biết một số ý kiến theo quan điểm của anh(chị) trong quá trình thực hiện công việc? - Xây dựng bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Đó là các yêu cầu mà người thực hiện công việc phải có được như kiến thức, trình độ học vấn, trình độ lành nghề cần phải có, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe kinh nghiệm làm việc... - Xây dựng bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một tập hợp các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng, về sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc. - Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Yêu cầu phải thu thập thông tin nhanh, chính xác với chi phí trong khuôn khổ cho phép. Sau đây là ví dụ về hoạt động phân tích công việc: Phân tích công việc cho chức danh công việc phó phòng kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ: Bản 2: Bản mô tả công việc Chức danh: Phó phòng kinh doanh Địa điểm thực hiện công việc: Tại phòng kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ. * Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm: - Xây dựng kế hoạch tháng, năm, dài hạn. - Tìm kiếm các nhà cung cấp vật tư phục vụ quá trình sản xuất giàn giáo cốp pha và cầu lông Tiến Bộ 888. - Thanh tra, kiểm tra các khiếu nại của khách hàng. - Tổ chức tiêu thụ sản phẩm. - Quản lý và phân loại hợp đồng, khách hàng... * Điều kiện làm việc: - Tại nơi đủ ánh sáng, không bị khói bụi, tiếng ồn - Những trang thiết bị cần sử dụng trong qúa trình thực hiện công việc như vi tính, máy in, điện thoại cố định và các thiết bị văn phòng khác. Bản 3: Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Chức danh: Phó phòng kinh doanh Yêu cầu sức khỏe: Tốt, không có dị tật Yêu cầu về kiến thức - Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành quản trị kinh doanh - Có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên - Nắm vững các loại hợp đồng kinh tế - Am hiểu đường lỗi chiến lược kinh doanh của công ty - Có khả năng giao tiếp tốt, biết thu hút và tập hợp nhân viên - Sử dụng thông thạo các loại máy móc thiết bị văn phòng Bản 4: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Chức danh: Phó phòng kinh doanh - Lập kế hoạch kinh doanh cho công ty một cách khoa học và logic - Có tinh thần trách nhiệm cao, nghiêm túc, gương mẫu trong công việc, được mọi người tín nhiệm. - Hành vi, tác phong công việc tích cực, vui vẻ, hòa nhã với mọi người, có uy tín tốt trong công ty. 3.2.2. Vân đề đánh giá thực hiện công việc Công ty nên thành lập hội đồng đánh giá thực hiện công viêc bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng các phòng ban. - Lựa chọn chu kì đánh giá thực hiện công việc: Công ty nên chọn chu kì 1 năm 1 lần - Phạm vi đánh giá thực hiện công việc: Nên tiến hành đánh giá tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty - Căn cứ để đánh giá thực hiện công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích công việc - Phương pháp đánh giá: Phương pháp hiện nay mà người lao động muốn được sử dụng là phương pháp mức thang điểm. Nó được thực hiện như sau: Xác định các yếu tố đánh giá như: + Khối lượng công việc hoàn thành + Chất lượng công việc hoàn thành + Những sáng kiến, phát minh trong quá trình thực hiện công việc + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất đạo đức, tác phong trong khi thực hiện công việc Mức độ đạt được Xác định từng hạng: Kém từ 0-25 điểm, yếu từ 26-49 điểm, trung bình từ 50-69 điểm, khá từ 70-79 điểm, giỏi từ 80-89 điểm, xuất sắc từ 90-100 điểm Ví dụ: phiếu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ như sau: Họ Tên: Hoàng Văn Anh Chức danh: Nhân viện phòng tổ chức hành chính Các yếu tố đánh giá Mức độ đạt được Kém Yếu Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc Tổng điểm Điểm 0-25 26-49 50-69 70-79 80-89 90-100 KLCVHT 85 85 CLCVHT 55 55 Phát minh 88 88 Giúp đỡ Tư cách 89 89 Tổng hợp kết quả 317 * Phiếu phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ Anh (chị) cho chúng tôi biết ý kiến những nội dung sau: Họ và Tên:………………………………………………………………........ Địa chỉ:………………………………………………………………….......... Chức vụ hiện nay:………………………………………………………......... Đơn vị:………………………………………………………………….......... 1. Theo anh (chị) việc đánh giá nên được thực hiện bao lâu 1 lần? 3 tháng 5 tháng 1 năm 2. Theo anh (chị) đối tượng được đánh giá là như thế nào? Tất cả CBCNV Chỉ riêng đối tượng lên lương 3. Theo anh(chị) phương pháp đánh giá hiện nay là biểu quyết thực sự công bằng hay công? Có Không 4. Nếu áp dụng hình thức khác. Theo anh (chị) nên áp dụng hình thức nào trong các hình thức sau đây? Thang điểm Xếp hạng luân phiên So sánh cặp 5. Anh(chị) có thể cho chúng tôi biết những ý kiến về đánh giá thực hiện công việc? 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lao động Nhân lực là nguồn gốc của mọi thành công của công ty. Một nguồn nhân lực tốt sẽ giúp công ty đứng vững và phát triển trên thị trường, ngượi lại nó sẽ ảnh hưởng tới sự tồn tại của công ty. Phấn đấu sang năm 2012 lượng lao động có trình độ cao đẳng đại học tăng từ 28 lên 50 lao động chiếm 19,3% tổng số lao động. Số còn lại có bằng trung cấp trở lên. Nâng cao tay nghề cho lượng công nhân kỹ thuật trong công ty. Để việc đào tạo đạt kết quả tốt thì công ty cần giữ vững định hướng, bám sát mực tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, phân bổ chi phí cho đào tạo một cách hợp lý. Do đặc thu là công ty sản xuất kinh doanh với chức năng là sản xuất nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động vì vậy công ty nên chú trọng tới công tác đào nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân Công ty nên gửi một số cán bộ kỹ thuật đi đào tạo về nghiệp vụ sự phạm và đào tạo trình độ chuyên môn để về đào tạo cho các công nhân trong công ty. Những người được chọn đi đào tạo phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, có lòng yêu nghề và trung thành với công ty. Đối với mỗi nhân lực khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng cách kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ. 3.2.4. Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất được thể hiện qua tiền lương và tiền thưởng. Về tiền lương công ty đã có hệ thống trả lương rất rõ ràng vì vậy vấn đề cần đặt ra ở đây là việc thanh toán tiền lương cho người lao động phải được thực hiện theo đúng thời gian và đủ số tiền cho người lao động. Trong những năm tới ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động, vậy để tăng thu nhập cho người lao động thì công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ thì công ty phải chú trọng đến công tác marketing, tất cả các hoạt đông này đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động. - Chỉ tiêu phấn đấu đạt mức thu nhập bình quân của công nhân sang năm 2012 là 2.700.000đ và trong những năm tới sẽ tăng 15 -20%/ năm. Tiền thưởng là vấn đề công ty nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Đặt ra chỉ tiêu tiền thưởng bình quân trong những năm tới phải tăng khoảng 20% so với năm 2010 là 100ngđ/ng/tháng.Tiền thưởng là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Công ty nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng, quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân tập thể có thành tích công tác tốt có sáng kiến cải tiến kĩ thuật trong lao động. Số tiền thưởng cho các cán bộ công nhân viên có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ công nhân viên trong công ty làm việc tốt hơn nữa. Đãi ngộ tinh thần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân. - Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu giữa những người lao động và giữa các quản trị viên trong công ty. - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp trong công ty để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhất là cho các công nhân sản xuất ở phân xưởng. - Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua góp phần vào việc giải quyết các khó khăn, ách tắc trong sản xuất. Thi đua thu hút được đông đảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý giúp cho trình độ quản lý của mỗi người nâng lên. 3.2.5. Các biện pháp khác - Phòng tổ chức phải sắp xếp và phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực, có đường đi đúng, luôn luôn phù hợp với công tác của công ty - Đảm bảo các dự án đấu thầu - Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thường xuyên cân đối phù hợp với thị trường. - Tiếp tục tìm kiếm các cơ hội đầu tư mới để mở rộng địa bàn hoạt động, tạo ra sự ổn định về việc làm và thu nhập cho người lao động. 3.3. Kiến nghị. - Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn và các kỹ năng của nhà quản lý cấp cao, nhất là bộ phận nhân sự để thu hút, tuyển dụng và duy trì nhân viên một cách có hiệu quả. - Cần xây dựng một chiến lược nhân lực từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực về nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt các giai đoạn phát triển của công ty. - Công ty cần xây dựng một nét văn hóa đặc trưng để tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hòa đồng và có khả năng phát huy năng lực của mọi người. - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín và hình ảnh tốt đẹp về công ty. Nhận xét: Chương này nghiên cứu thực trạng và những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần tập Đoàn Tiến Bộ để thiết lập quan đểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty. Qua đó đưa ra các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực cho công ty đó là về: Phân tích công việc Vấn đề đánh giá thực hiện công việc Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lao động Đãi ngộ nhân lực 5. Các giải pháp khác Bên cạnh đó, đề xuất một số kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. KẾT LUẬN Công ty Cổ phần Tập Đoàn Tiến Bộ là một trong số những công ty hàng đầu việt nam trong lĩnh vực sản xuất cốp pha giàn giáo, công ty từ khi thành lập đến nay đã được hơn 10 năm và trong mấy năm qua công ty phát triển rất mạnh và thu được những thành tựu nhất đinh trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy nhiên để phát triển hơn nữa công ty cần phải liên tục hoàn thiện và đổi mới công tác quản trị nhân lực. Để góp phần giải quyết những khó khăn tồn tại hiện nay về công tác quản trị nhân lực, đề tài đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực tai công ty. Trên cơ sở đưa ra một số giải pháp có thể vận dụng hiệu quả trong điều kiện cụ thể tại công ty. Dưới góc độ là một sinh viên thực tập, em mong muốn được góp phần nhỏ bé vào việc hoạn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại công ty. Qua thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài này em đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm về thực tiễn để củng cố cho kiến thức đã học ở trường đại học. Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Nguyễn Vân Anh đã chỉ bảo hưỡng dẫn tận tình vào tạo điều kiện cho em hoàn thành bài khóa luận của mình. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho em để hoàn thành kỳ thực tập này. Do kiến thức còn hạn chế nên khóa luận của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2011 Sinh viên Ma Công Đăng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. GS. TS Nguyễn Thành Độ, Giáo trình quản trị kinh doanh, NXB Lao Động – Xã hội, Hà Nội, 2004. 2. PGS. TS Lê Văn Tâm, Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê. 3. Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, trường ĐHKTQD, NXB Lao động – Xã hội, 2004. 4. GVC.Th.S Đồng Văn Đạt, Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh, Bộ giáo dục và đào tạo - ĐH Thái Nguyên, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2010. 5. Một số tại liệu, báo cáo của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ 6. Một số website: - Baothainguyen.org.vn - tailieu.vn - thuvienluanvan.com