Đề tài Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Miền trung

đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Tổ chức - Hành chính, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận Tổ chúc - Hành chính lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình. Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được chi nhánh xác định khá rỏ ràng. Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban ký quyết định bổ nhiệm. Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phong ban thì sẽ do Tổng giám đốc hoặc Giám đốc chi nhánh ký quyết định bổ nhiệm. Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ được bổ nhiệm đó. Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có. Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rải cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc không đạt hiệu quả cao. 4.3.2. Tuyển chọn mới (Bên ngoài): Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính ra quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới. Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố. Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên Tổng giám đôc xem xét và ký duyệt. Sau khi được ký duyệt, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính cho tiến hành việc tuyên bố tuyển dụng (thông báo tuyển dụng). Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú trọng. Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên ... mà đây lại là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi nhánh những nhân viên tốt nhất. 4.4. Quy trình tuyển dụng: 4.4.1. Thông báo tuyển mộ: Thông thường, công ty thường thông báo tuyển dụng trên một số các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo chí (Báo Lao động, báo Hà nội mới), hoặc qua các trung tâm dịch vụ lao động nhưng chủ yếu là thông báo qua báo chí. Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các điều kiện đối với ứng viên, nêu rõ số lượng ứng viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như nội dung một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm, lịch phỏng vấn… Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu cụ thể của công việc cũng như thực tế. Dưới đây là một bảng mẫu thông tin tuyển dụng mà Tổng công ty đã sử dụng Bảng 2: Mẫu tuyển dụng Tổng công ty cổ phần Miền trung CẦN TUYỂN Chức danh Yêu cầu Số lượng Kỹ sư xây dựng công trình thuỷ Là nam giới, tốt nghiệp Đại học Thuỷ lợi Khoa công trình, có sức khoẻ tốt, có khả năng chịu được công việc áp lực, tuổi dời không quá 35, ưu tiên những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề Hồ sơ bao gồm:……………………….. 3 Công ty tiến hành công việc thông báo tuyển dụng với chi phí thấp nhất có thể nhưng vẫn đảm bảo được nhu cầu tuyển người của công ty. Với việc thông qua báo chí, phát thanh, công ty hoàn toàn có thể thu nhận được rất nhiều hồ sơ đạt yêu cầu với nhiều ứng viên có năng lực với thị trường rộng lớn và có điều kiện sàng lọc để chọn được những người ưu tú nhất, phù hợp nhất. 4.4.2. Thu nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ: Sau khi tiến hành thông báo tuyển dụng, bộ phận Tổ chức - Hành chính bắt đầu tiếp nhận hồ sơ. Tuỳ từng công việc cụ thể và tuỳ từng bộ phận cụ thể mà bộ hồ sơ của ứng viên có khác nhau, nhưng về cơ bản thì thường có một số giấy tờ sau: Sơ yếu lý lịch. Bản sao các văn bằng, giấy tạm trú, tạm vắng. Đơn xin việc. Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ. Bản sao về các chứng nhận quá trình làm việc trước đó. 04 tấm hình 3x4. Với bộ hồ sơ này, bộ phận Tổ chức - Hành chính có thể hiểu một cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc. Bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành tiếp nhận hồ sơ các ứng viên cho tới khi đủ số hồ sơ như dự kiến hoặc khi chưa thu nhận đủ nhưng thời gian dự tính thông báo tuyển dụng đã hết (tuỳ từng điều kiện cụ thể có thể co dãn số ngày thông báo để tiếp nhận đủ hồ sơ). Sau khi đã có đủ số hồ sơ cần thiết, bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ. Căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được lập sẵn trong kế hoạch tuyển dụng cho ứng viên, bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành đánh giá, cho điểm cho mỗi bộ hồ sơ. Mỗi bộ hồ sơ đều có những tiêu chí nhất định và mỗi tiêu chí đều có mức điểm tối đa, bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành cho điểm cho từng tiêu chí rồi lấy tổng số điểm của các tiêu chí là điểm của bộ hồ sơ. Bộ hồ sơ nào có số điểm quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu sẽ bị loại ngay. Các tiêu chí đó có thể bao gồm:: quá trình thành đạt, bằng cấp, kinh nghiệm, thể lực … và trong đó tiêu chí về kinh nghiệm là rất quan trọng, nếu hồ sơ nào mà chưa có kinh nghiệm thì sẽ bị loại ngay. Bảng 3: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ Phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên Họ tên ứng viên Các tiêu chí Tổng điểm Quá trình thành đạt Trình độ bằng cấp Kinh nghiệm Thể lực Nguyễn Thế Quyền 4 4 2 5 15 Cao Ngọc Tuấn 4 4 5 3 14 Lê Văn Tuấn 4 4 4 5 17 Hoàng Đình Tùng 3 4 4 4 15 … … … … … … ( Chú thích:Các tiêu chí được đánh giá theo thang điểm 5 dựa theo nội dung hồ sơ. Tổng điểm là tổng điểm của các tiêu chí đã đánh giá) Nhờ việc lựa chọn hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ chặt chẽ và có khoa học như vậy nên cong ty luôn chọn được những bộ hồ sơ có chất lượng nhất. Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu nhất, bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành lập danh sách trích ngang các ứng viên và phiếu đề xuất phỏng vấn. Nếu danh sách này quá dài và như vậy sẽ khá tốn kém về tiền của, thời gian cho phỏng vấn do vậy sẽ không có hiệu quả. Cho nên có thể Trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ rà soát lại các hồ sơ cá nhân để lọc bớt những hồ sơ không phù hợp về ngành nghề đào tạo, thiếu kinh nghiệm… Trong bước này, do công ty luôn lưu lại những hồ sơ cá nhân không được tuyển dụng trong những lần tuyển dụng trước, do vậy trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính cung tiến hành lựa chọn những bộ hồ sơ lưu lại đó, xem xét xem có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn. Sau khi đã lựa chọn kỹ càng, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên Hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt sau đó thông báo cho các thành viên Hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết. Như vậy, công tác nghiên cứu và lựa chọn sơ bộ hồ sơ của công ty tiến hành rất có bài bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất quy trình như đã đặt ra và hạn chế được thấp nhất những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi hơn và có chất lượng hơn. 4.4.3. Tuyển chọn: 4.4.3.1. Đối với lao động giản đơn: Quá trình tuyển chọn lao động giản đơn ở công ty được tiến hành một cách nhanh chóng , tiết kiệm theo hai bước sau: - Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi có danh sách các ứng viên vào vòng phỏng vấn sơ bộ, thì bộ phận Nhân sự sẽ gửi thông báo thời gian địa điểm phỏng vấn cho từng ứng viên. Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Đại diện phòng nhân sự và đại diện bộ phận cần lao động. Các câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn thường xoay quanh các nội dung mà ứng viên kê trong sơ yếu lý lịch như: Quá trình học tập, Tiểu sử phát triển của bản thân, Các kỹ năng, năng khiếu khác (nếu có), Tại sao lại ứng tuyển vào công ty? Mức thu nhập mong muốn?... Kết thúc buổi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp và quyết định các ứng viên nào sẽ được lọt vào bước 2 và thông báo cho các ứng viên. Bước 2: Thi tuyển. Các ứng viên lọt qua bước 1 sẽ tham gia tiếp vào vòng thi tuyển. Tùy vào các vị trí đội, xưởng cần tuyển thì đội trưởng các đội thi công, phân xưởng sẽ quyết định hình thức thi tuyển và ra đề thi. Tính chất công việc của công ty ở các đội thường thủ công, không mang tính chất phức tạp, chỉ cần tốt nghiệp phổ thông trung học nên công ty thường áp dụng hình thức thử tay nghề trực tiếp tại nơi làm việc.Kết quả của lần thi tuyển sẽ được thông báo cho ứng viên ngay trong ngày. Những ứng viên trúng tuyển sẽ được hẹn lịch đi làm luôn mà không cần thông qua giai đoạn thử việc. 4.4.3.2. Đối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật: Quá trình tuyển chọn được chia thành các bước sau: Bước 1:Phỏng vấn sơ bộ. Khi có đủ hồ sơ của các ứng viên, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành gọi thông báo hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên. Người phỏng vấn là đại diện phòng Tổ chức - Hành chính và đại diện đơn vị cần tuyển. Các câu hỏi thường đặt ra khi phỏng vấn là: Về làm việc, công việc: Có hài lòng với công việc hiện tại của mình hay không? Với công việc đã làm, điều gì thích nhât, ưng ý nhất? Nếu được tuyển chọn, mục tiêu phấn đấu? Động lực thúc đẩy làm việc? Đã làm ở công ty nào cùng ngành chưa? Khi làm việc độc lập sẽ gặp những khó khăn gì? Khả năng làm việc nhóm tôt chứ? Yếu tố nào trong nghề làm bạn thích nhất? Chọn và mô tả cho mình một vị trí thích hợp? Về bản thân: Tiêu chuẩn đánh gía sự thành đạt của một cá nhân. Sở thích lớn nhất. Muốn hoàn thiện bản thân ở phương diện nào nhất. Đặc tính quan trọng được hưởng từ cha mẹ. Gia đình bạn bè nói gì về bạn. Điểm mạnh nào giúp cho bạn thành công trong công việc Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tổng quát về các yếu tố như hoàn cảnh, tính tình, quan niệm sống, sự năng động và bén nhạy, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên. Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp quyết định các ứng viên được lọt vào bước 2, thi tuyển. Bước 2: Thi tuyển Hình thức thi tuyển được công ty áp dụng là làm bài thi ra giấy theo mẫu đề của công ty. Tùy thuộc vào từng vị trí mà đề thi khác nhau do bộ phận cần tuyển dụng cung cấp.Thông thường trong bài thi có 3 phần chính: Thi tiếng anh & Tin học văn phòng (đối với lao động quản lý), Thi trắc nghiệm IQ và Thi về các kiến thức chuyên môn. Sau khi các ứng viên làm bài thi xong, bài thi sẽ được chuyển đến cho bộ phận ra đề chấm điểm. Kết quả sẽ được thông báo cho các ứng viên sau 3 ngày. Những ứng viên nào đạt sẽ được gọi để phỏng vấn lần 2 Bước 3:Phỏng vấn lần 2 Khi có đủ các ứng viên cần thiết để tiến hành phỏng vấn, Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thành lập hội đồng phỏng vấn, thông thường hội đồng phỏng vấn bao gồm: Đối với việc tuyển dụng cán bộ cho chức trưởng phòng, phó phòng thì Hội đồng phỏng vấn gồm trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự (nếu tuyển phó phòng), Giám đốc và cá nhân đề nghị tăng nhân sự (nếu cá nhân này phụ trách một dự án lớn nào đó). Như vậy Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người đã có kinh nghiệm lâu năm trong tuyển dụng và làm việc, những người đi sát thực tế nhất với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự do vậy sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Tuy vậy, Hội đồng phỏng vấn này sẽ là rất máy móc khi Giám đốc luôn là người phải tham gia như vậy có thể ảnh hưởng rất nhiều đến công việc . Đúng thời gian như đã thông báo, Hội đồng phỏng vấn sẽ đưa ra cho các ứng viên các tình huống công việc, các tình huống kinh doanh cụ thể để cho ứng viên trả lời cách xử lý. Như vậy, Hội đồng phỏng vấn đã tạo điều kiện cho các ứng viên tự bày tỏ hiểu biết, khả năng kiến thức của mình, bày tỏ sự nhạy bén, kinh nghiệm của mình qua các tình huống cụ thể giúp cho Hội đồng phỏng vấn đánh giá được chính xác nhất năng lực của từng ứng viên để có được sự lựa chọn đúng đắn nhất. Nhờ việc đưa ra những tình huống mà Hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá một cách khách quan nhất có thể về những vấn đề thuộc về khả năng chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, thấy được năng lực thật sự của mỗi ứng viên. Như vậy đây là tài liệu quan trọng nhất, có sức thuyết phục nhất để Hội đồng tuyển dụng có thể lựa chọn, tuyển dụng được những nhân viên cần tuyển. Trong quá trình phỏng vấn ở vòng này, các ứng viên đều có thể nêu ra các thắc mắc, những câu hỏi để biết khái quát về tổ chức hoạt động của công ty, biết được chức năng, nhiệm vụ cũng như quyền lợi của họ nếu họ được tuyển dụng vào công ty. Nhờ quá trình phỏng vấn này mà Hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng chuyên môn, nghề nghiệp của ứng viên cao hay thấp và thấy được ứng viên có thiện chí hợp tác và làm việc lâu dài với công ty hay không. Sau quá trình phỏng vấn, những ứng viên nào có năng lực nhất sẽ được chọn, đảm bảo khách quan, công bằng đối với mỗi ứng viên và chi nhánh đã lựa chọn được những nhân viên thích hợp nhất. Ngay sau khi được quyết định tuyển dụng, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ lập quyết định thử việc/ đào tạo cho các nhân viên mới và trình Giám đốc ký duyệt. Tuy vậy, sau khi có quyết định tuyển dụng thì công ty lại chưa tổ chức được việc khám sức khỏe cho nhân viên mới. Nếu một người mà có đủ năng lực, trình độ nhưng không đảm bảo về mặt sức khỏe thì sẽ không thể làm việc được như vậy sẽ tốn rất nhiều thời gian cũng như tiền bạc nhưng lại không tuyển chọn được người có đủ khả năng làm việc 4.4.4. Thử việc (Hội nhập người mới vào môi trườngTổng công ty) và ra quyết định tuyển dụng: Công tác thử việc đối với nhân viên mới rất được công ty coi trọng vì thử việc tốt sẽ là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển về sau này trong công việc. Trong quá trình thử việc, nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty, về công việc phải làm, những kỳ vọng có thể vươn tới cũng như những khó khăn sẽ gặp thông qua quá trình đào tạo. Một nhân viên được quyết định thử việc không có nghĩa đã là nhân viên chính thức của công ty. Nếu sau quá trình thử việc ( tối đa trong vòng 3 tháng), nhân viên mới vẫn có thể không được tiếp nhận chính thức nếu thực hiện không tốt. Như vậy, nhân viên luôn luôn được chuẩn bị tinh thần làm việc cao, có thể dẹp được tính tự mãn và nảy sinh tính trách nhiệm cao trong công việc. Để nhân viên mới có thể thâm nhập ngay công việc thực tế, trong quá trình thử việc, công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm trong đó người mới được tuyển dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc để hướng dẫn. Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được công ty giao việc để có thể thích ứng nhanh nhất với công việc trong thực tế và thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để nhân viên mới có thêm tự tin thực hiện công việc của mình. Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào ổn định công việc và rút ngắn được thời gian thử việc, các công việc của công ty sẽ lại đi theo đúng “guồng máy” hoạt động của mình. Khi kết thúc thới gian thử việc, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ lập phiếu đề xuất tiếp nhận hay không tiếp nhận chính thức. Nếu không tiếp nhận chính thức, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ thông báo cho cá nhân ứng viên biết, chỉ ra những sai lầm của họ và giải quyết chế độ lương thử việc cho họ. Các trường hợp không tiếp nhận này đều được bộ phận Tổ chức - Hành chính lưu giữ hồ sơ lại để phòng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất. Nếu được tiếp nhận chính thức, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ thông báo ngay cho nhân viên mới biết, lập ngay quyết định tiếp nhận/ điều động và quyết định lương cho nhân viên mới, kết thúc quá trình thử việc của họ. Nhờ quá trình thử việc tốt, thiết thực với yêu cầu công việc và có khoa học mà các nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc, hoà nhập tốt với môi trường làm việc của công ty và nhanh chóng được công ty giao công việc mới đúng với khả năng của nhân viên. 5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua: 5.1. Ưu điểm: Công tác tuyển chọn nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong những năm hoạt động vừa qua. Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc, cho các dự án lớn Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt. Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiép nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu. Công tác tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận Tổ chức - Hành chính đảm đương cho thấy sự chú trọng đến công tác này của công ty. Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra có khoa học, có quy củ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính (tuỳ từng chức vụ mà có Hội đồng phỏng vấn khác nhau). Và tién hành phỏng vấn một cách chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng thông qua quá trình phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng vấn sơ bộ rồi phỏng vấn chuyên môn trước khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của nhân viên đề tập hợp, đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác nhất. Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng cách ứng sử trong mỗi vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi tiết, chính xác nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn. Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi ứng viên để lựa chọn được những ứng viên tốt nhát cho bước đầu tuyển chọn ứng viên làm nhân viên. 5.2. Nhược điểm: Khi đăng thông tin tuyển dụng, Tổng công ty mới chỉ dừng lại ở báo chí và các công ty giới thiệu việc làm chưa đăng tin thông báo lên đài, ti vi do vậy nguồn ứng viên đến nộp đơn tuyển chọn cũn bị hạn chế. Công ty chưa quan tâm nhiều đến một số nguồn như nhân viên cũ hay nhân viên tại các trường đại học, cao đẳng do vậy nguồn tuyển chọn cũn bị hạn chế Trong công tác tuyển chọn công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao Công ty còn có điểm hạn chế khi chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, thường những người được bố trí kèm , chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn đến tình trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc mà công ty giao cho III. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung: Các khuyến nghị đối với Tổng công ty: 1.1. Các biện pháp trong việc chuẩn bị và tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực: 1.1.1. Xác định mục tiêu của công ty và yêu cầu tuyển dụng: Trong bước này thì mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty là cơ sở để tiến hành công tác tuyển dụng. Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của công ty hiên tại là dựa vào nhu cầu của từng phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn công ty thì cần phải xem xét lại. Tổng giám đốc sẽ phải xem xét cẩn thận hơn nữa dự vào kế hoach của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêu phát triển chung của toàn công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác và có hiệu quả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm thì cần chú trọng công tác xây dựng mục tiêu phát triển của công ty để có cái nhìn chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực. Ngoài ra, để xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn phải làm tốt công tác dự đoán nhu cầu nhân lực trong đó cần chú trong hơn nữa việc những lao động xin chấm dứt hợp đồng. Trong thời gian qua công tác dự báo là chưa hiệu quả dẫn đến công ty rất thụ động trong việc tuyển người khi có lao động chấm dứt hợp đồng. 1.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng: Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt công tác lập kế hoạch.Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong công tác tuyển dụng. Công ty cũng cần chú trọng hơn trong việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu đối với từng vị trí tuyển dụng một cách chi tiết, đầy đủ và chính xác nhất để giúp cho công tác tuyển dụng tại công ty đạt được hiệu quả nói riêng và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty nói chung. 1.1.3. Kiểm tra và duyệt: Qua việc kiểm tra này có thể đánh giá được công tác lập kế hoạch tuyển dụng của phòng tổ chức lao động cũng như các bộ phận khác có liên quan. Việc kiểm tra này phải được tổng giám đốc xem xét và đánh giá. Từ đây có thể phát hiện những thiếu xót trong kế hoạch và chỉnh sửa được một cách kịp thời. 1.1.4. Thông báo tuyển dụng: Sau khi tổng giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng tổ chức hành chính bắt đầu công tác thông báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn. Với sự phát triển của công nghệ thông tin hiện nay ngày càng có nhiều người tra cứu các thông tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy công ty nên đăng tuyển trên nhiều trang web khác nhau, và trên cả trang web của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thông qua trang web của công ty có thể quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này sẽ giúp công ty thu hút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn. Đối với các hình thức thông báo cũ công ty nên bỏ hình thức thu hút ứng viên qua cac trung tâm giới thiệu việc lam, vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này không đem lai hiệu quả cao và dần được thay thể bằng hình thức tuyển mộ qua internet. Ngoài các hình thức công ty đã áp dụng, công ty có thể áp dụng thêm hình thức thông báo trên tivi. Có thể nói tivi và internet la những phương tiện thông tin đại chúng phổ biến và thông dụng nhất hiện nay vì vậy qua những kênh thông tin này sẽ nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên một cách tốt nhất Nguồn tuyển chọn: Đây là công việc rất quan trọng trong công tác tuyển dụng vì có được nguồn tốt sẽ là bước khởi đầu để công tác tuyển dụng có hiệu quả vì có được nhiều ứng viên tốt. Tuyển chọn nội bộ: Nguồn cung ứng nội bộ của công ty bao gồm: Các nhân viên đang làm việc tại công ty, sử dụng trong trường hợp cần người gấp rút, cần người đảm nhiệm các chức vụ, vị trí quan trọng trong công ty. Đối với nguồn nội bộ, công ty có thể tuyển dụng thao 2 cách: Thuyên chuyển công tác: Là việc chuyển nhân viên từ phòng này sang phòng khác, tư bộ phận này sang bộ phận khác. Tuy nhiên, trình độ và sở trường làm việc của mỗi người là khác nhau cho nên để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thì việc thuyên chuyển cần được cân nhắc kỹ lưỡng để có quyết định chính xác,đem lại hiệu quả cho công ty Tuyển dụng theo cách bổ nhiệm chức vụ: Đây là việc tao cơ hội thăng tiến cho người lao động trong công ty. Khi muốn bổ nhiệm ai đó vào chức vụ cao hơn nếu thuộc quyền hạn của công ty thì phải tổ chức bổ nhiệm và phải thông báo tới các bộ phận để lấy ‎ý kiến, đề nghị các phòng ban lập danh sách những vị trí còn khuyết thiếu, cần bổ xung, tránh những quyết định mang tính chủ quan cảu từng bộ phận. Quá trình bổ nhiệm không nên giao toàn bộ cho phòng tổ chức hành chính mà nên có sự kết hợp giữa các phòng ban có liên quan để đi đến thống nhất bổ nhiệm ai? Việc bổ nhiệm chức vụ là cơ hội thăng tiến của những lao động đang làm việc tại công ty, họ là những người đã có kinh nghiệm, đã quen với môi trường làm việc của công ty nên họ rất dễ dàng hòa nhập với công việc mới.Do vậy công ty đỡ mất thời gian và chi phí cho việc hội nhập, đảm bảo nhân viên sẽ thích nghi nhanh với chức vụ mới, đảm bảo tiến độ của công việc, đem lai hiệu quả cho công ty trong hoạt ộng kinh doanh.Tuy nhiên việc bổ nhiệm chức vụ là một vấn đề không hề dễ dàng, nó rất nhạy cảm. Vì vậy mà tính công khai khi bổ nhiệm là rất quan trọng nó tránh được sự dị nghị sau này, có thể làm mất đoàn kết trong nội bộ công ty. Đối với Tổng công ty Cổ phần Miền trung thì hình thức này cần được khai thác vì trong công ty có nhiều người có trình độ, có kinh nghiệm và đặc biệt là được sự tin tưởng của mọi người. Nêu tuyển dụng từ nguồn này sẽ giúp công ty giảm được chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng mà lại tuyển được đội ngũ lao dộng có trình độ cao và hơn nữa nó sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên trong công ty hăng say lao động, tạo nên bầu không khí thi đua trong công ty. Nguồn bên ngoài: Trong thời gian qua công ty đã rất chú trọng tới việc tuyển chọn ở nguồn bên ngoài song để công tác tuyển chọn có hiệu quả hơn công ty nên thông báo thông tin tuyển chọn lên nhiều phương tiện như báo chí đài truyền thanh, truyền hình, thông báo về các trường đại học. Tuy nhiên, để có thể lựa chọn được nhiều nhất những nhân viên có đầy đủ năng lực thì công ty nên chú trọng đến một số nguồn sau: - Bạn bè, người thân của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên mà thích làm trong công ty thì họ rất thích bạn bè hay người thân mình làm việc chung trong công ty. Những nhân viên mới thuộc nguồn này sẽ rất thuận lợi trong quá trình hội nhập thử việc vì hơn ai hêt những nhân viên giới thiệu sẽ giup đỡ, chỉ bảo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hoà nhập vào môi trường làm việc, làm quen với công việc và xây dựng được các mối quan hệ trong công ty. Như vậy công ty sẽ giảm được chi phí về đào tạo, thử việc để có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính. - Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người đến văn phòng công ty một cách tự ý để nộp đơn được coi như các ứng cử viên tự nguyện vì công ty không quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này, công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Nó tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi gấp rút phải tìm người, tuy nhiên không phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người công ty cần. - Các trường Đại học và Cao đẳng : trong thời gian qua công ty chưa chú trọng gì lắm đến nguồn này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và có xu hướng ngày càng phát triển. Những sinh viên của các trường Đại học và Cao đẳng bước đầu ra trường chắc chắn sẽ không đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng bù lại họ có “sức trẻ“, có sự ham học hỏi, có lòng nhiệt huyết, có sức bật vươn lên và có sáng tạo. Kinh nghiệm sẽ được tích luỹ dần trong thời gian thực tập thử việc tại công ty và họ hoàn toàn có khả năng, có năng lực để nắm giữ một số trọng trách, công việc trong công ty. Để tuyển chọn có hiệu quả nguồn này, công ty nên “ mở rộng vòng tay” hơn nữa để đón các sinh viên đặc biệt là các sinh viên của các trường vào thực tập. Công ty nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường , cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, khuyến khích được những sinh viên ưu tú, có năng lực nhất về thực tập tại công ty. Quá trình thực tập chính là cầu nối giữa lý thuyết và thực tế và đây là bước khởi đầu xâm nhập vào thực tế kinh doanh cho nên các sinh viên sẽ mang một bầu nhiệt huyết rất lớn để tìm tòi, học hỏi và làm quen với công việc. Công ty sẽ cho các sinh viên làm quen dần với công việc như là một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự và trong các sinh viên thực tập đó , công ty sẽ chọn được những sinh viên ưu tú nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của công ty. Như vậy, việc tuyển dụng của công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí, đảm bảo tìm đúng người đúng việc. 1.1.6. Thu thập và phân loại hồ sơ: Ngay sau khi đăng tin thông báo tuyển dụng công ty nên tiến hành thu thập hồ sơ luôn. Công tác phân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn. Với những hồ sơ không hợp lệ, không đầy đủ các văn bằng yêu cầu nên loại luôn để tiết kiêm thời gian. Tuy nhiên công tác này phải được tiến hành cẩn thận tỷ mỷ, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng. Sau khi phân loại hồ sơ xong thì phòng tổ chức hành chính sắp xếp lịch phỏng vấn và liên lạc với ứng viên để sắp xếp buổi phỏng vấn 1.1.7. Về phương pháp tuyển chọn (phỏng vấn): Công ty đã sử dụng rất tốt phương pháp phỏng vấn. Tuy vậy, để có thể giảm bớt được chi phí huấn luyện, giảm bớt được những rủi ro khi đưa ra rất nhiều tình huống khác nhau mà một cuộc phỏng vấn sẽ không thể nêu hết được ra thì công ty nên áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng. Phương pháp trắc nghiệm cũng có thể giảm được chi phí tuyển dụng đặc biệt đối với việc tuyển dụng những nhân viên bảo vệ, nhân viên kho cho công ty. Có thể dùng các phương pháp trắc nghiệm như: bút vấn trắc nghiệm (trả lời câu hỏi trong bài thi); khẩu vấn trắc nghiệm (là một hình thức phỏng vấn); hoặc trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ để trắc nghiệm tâm lý. Có các hình thức trắc nghiệm: Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Kiểu trắc nghiệm này chỉ áp dụng khi cần tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp trưởng, phó phòng. Đa số các phương pháp trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ trên bài viết để giản dị hoá một phần nào thủ tục cho công ty. Trắc nghiệm tâm lý: đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp cho Hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. Thường cho ứng viên vào một kỳ thi trắc nghiệm cá nhân, sau đó là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc không bị sai lệch nhiều so với kết quả nhận được từ bài thi trắc nghiệm cá nhân. Trắc nghiệm trí thông minh: mục đích của trắc nghiệm này nhằm tìm hiễu xem trí thông minh và óc sáng tạo. Trắc nghiệm cá tính: có tầm mức quan trọng rộng lớn hơn là trắc nghiệm năng khiếu rất nhiều vì hầu hết những nhân viên chấp hành và điều hành bị thất bại trong thực thi nghiệp vụ quản trị không phải vì họ thiếu kỹ năng mà vì cá tính của họ quá phức tạp và sai lệch. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm bằng cách đưa ra tình huống cụ thể để xem phản ứng, thời gian phản ứng nhanh hay chậm; trắc nghiệm về sự chú ý bị phân tán … Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm khác như trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp; hay trắc nghiệm khả năng nhận thức; hay trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp … Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì Hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách của ứng viên. Công ty không nên quá qui tắc, quá bài bản trong việc thực hiện qui trình tuyển dụng nhât là trong trường hợp tuyển dụng những nhân viên vào một số công việc không mấy quan trọng như bảo vệ, vụ kho. Đối với việc tuyển dụng, công ty không cần phải tốn chi phí nhiều cho việc tổ chức, thông báo tuyển dụng mà nên nhờ những nhân viên trong công ty giới thiệu người quen và chỉ nên thi tuyển bằng hình thức thi trắc nghiệm hoặc chỉ tổ chức phỏng vấn một lần một cách tổng quát nhất. 1.1.8. Khám sức khoẻ: Đây là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển dụng mà dường như công ty chưa thực sự chú trọng. Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ kiến thức kinh nghiệm nhưng không đủ về sức khoẻ thì sẽ không có tác dụng gì cả. Nếu việc khám sức khoẻ được thực hiện không tốt mà nhân viên mới đó đã được tuyển dụng chính thức, trong thời gian làm việc mới phát sinh bệnh tật, hay nghỉ, mất hết tinh thần làm việc do vậy sẽ ảnh hưởng đến công việc chung, công tác tuyển dụng sẽ không có hiệu qủa, lúc đó công ty lại phải tiến hành tuyển dụng lại thì sẽ tốn rất nhiều chi phí. Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng tốt công ty nên có một số bác sỹ (có phòng y tế riêng trong công ty) để tiến hành kiểm tra, khám sức khỏe cho các ứng viên đã được tuyển chọn để cho kết quả sát thực nhất và có thể kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho các nhân viên của công ty, thể hiện sự quan tâm của công ty đến sức khoẻ cũng như công việc của các nhân viên để có những sự giúp đỡ khi cần thiết. Hoặc công ty nên ký kết hợp đồng với một phòng khám (hoặc bệnh viện) để tiến hành khám sức khoẻ cho ứng viên. 1.1.9. Thử việc và ký quyết định tuyển dụng: Quá trình thử việc, hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của công ty thời gian qua là tương đối tốt nhưng do một số điều kiện khách quan như những nhân viên có kinh nghiệm chưa nhiệt tình giúp đỡ những nhân viên mới( do họ còn nhiều công việc phải làm) do vậy dẫn đến tình trạng nhân viên mới hay làm hỏng việc dẫn đến chán nản, bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới bên cạnh việc bố trí một nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới, trưởng bộ phận tiếp nhận nên vận động mọi thành viên khác trong bộ phận giúp đỡ nhân viên mới trong quá trình làm việc, cùng nhau làm gương giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với không khí thoải mái để cho nhân viên mới có cảm giác thân thuộc, ấm cúng như trong gia đình mà họ là một thành viên. Và khi họ đã trở thành một thành viên trong gia đình thì họ sẽ có trách nhiệm với gia đình đó để thực sự trở thành thành viên chính thức, thành viên quan trọng để xây dựng gia đình đó ngày một lớn mạnh hơn. Công ty cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên mới tham gia vào các hoạt động ngoại khoá của công ty như văn hoá văn nghệ, thể thao … để họ có thể hoà nhập nhanh nhất vào môi trường văn hoá của công ty, xây dựng được các mối quan hệ để nhanh chóng trở thành viên chính thức của công ty. 1.2. Các khuyến nghị khác: Để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng, Tổng công ty cũng nên qua tâm hơn đến một số vấn đề sau: + Phân tích công việc: đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự do vậy trong những năm qua, công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác này. Đối với mỗi công việc công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy được công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những công việc đó như thế nào. Nhưng để tiến hành công tác này tốt hơn, công ty nên áp dụng một số phương pháp như: Tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên . Hoặc yêu cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bảng mô tả công việc đó. Công ty cũng có thể tiến hành chấm điểm cho từng bộ phận, từng chức danh về nhiều mặt, như vậy sẽ đánh giá được chính xác kết quả lao động của từng nhân viên. + Hoạch định nhân sự: thời gian qua công ty thực hiện tương đối tốt cho nên trong ba năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của công ty luôn được đáp ứng khá đầy đủ và làm cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra khá trôi chảy. Tuy nhiên công ty nên chú trọng hơn nữa tới công tác này tại bộ phận kinh doanh và bộ phận nghiên cứu, phân tích và mở rộng thị trường đặc biệt là bộ phận nghiên cứu phân tích và bảo vệ thị trường. Bộ phận này luôn rất nhạy cảm, thị trường miền Bắc là một thị trường rất rộng lớn, trải dài ra nhiều tỉnh thành mà nhân viên của công ty tại bộ phận này là tương đối ít, một số nhân viên liên tục phải đi công tác xa sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ, đời sống sinh hoạt của những nhân viên đó. Do vậy việc hoạch định luôn phải được chú tâm nghiên cứu nhu cầu tại bộ phận này để cos được những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân sự cho bộ phận đó, tránh các nhân viên phải làm việc quá tải. + Công ty nên chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Trong thời gian vừa qua, công tác này chưa mang lại hiệu quả cao vì khối lượng công việc quá lớn mà các nhân viên được đào tạo nhiều nên kiến thức đào tạo chưa được nắm vững. Do vậy, công ty nên sắp xếp lại thời gian đào tạo cho thật hợp lý, trấnh việc nhân viên vừa phải học lại vừa phải “bù đầu“ giải quyết các công việc của mình. Khối lượng kiến thức phải vừa phải nhưng sâu sắc, đi đúng trọng tâm vấn đề để nhân viên được đào tạo có thể tiếp thu nhanh nhất. Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho công ty. Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng; không ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Công ty cũng nên cho nhân viên đi học tại các lớp đào tạo ở bên ngoài mang tính chuyên nghiệp cao. Tuy công ty phải mất khoản chi phí không nhỏ cho công việc này nhưng bù lại nhân viên của mình sẽ có một trình độ chuyên môn rất cao và có thể về truyền đạt lại cho mọi người. + Về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Công ty nên đánh giá nhân viên một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họ kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làm việc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh. Về đãi ngộ vật chất, công ty vẫn nên duy trì việc trả lương theo hai phần, phần cứng và phần mềm. Hàng tháng nhân viên vẫn dược lương cơ bản còn phần lương mềm được trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làm việc hiệu qủa của nhân viên. Như vậy, nhân viên nào làm việc tích cực, hiệu quả công việc cao thì sẽ nhận được mức lương cao hơn kích thích nhân viên thi đua nhau làm việc. Ngoài ra, công ty nên có mức thưởng hàng quý, hàng năm nhằm kích thích các nhân viên phấn đấu như treo giải thưởng. Đối với các nhân viên công tác xa nhà nên có các mức phụ cấp hợp lý để có thể bù đắp phần nào cho sự thay đổi của sinh hoạt. Về đãi ngộ phi vật chất thì hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi gặp mặt nhỏ để khen thưởng các nhân viên đạt thành tích tốt trước tập thể cán bộ công nhân viên. Công ty nên tổ chức thường xuyên hơn các cuộc picnic, các cuộc nói chuyện; động viên khuyến khích các nhân viên hăng hái tham gia vào các hội diễn văn nghệ kỷ niệm các ngày lễ lớn, tham gia thể thao… Đây có thể là những công việc rất nhỏ nhưng lại có hiệu quả tương đối lớn và có như vậy các thành viên mới hiểu rõ nhau hơn, xây dựng được các mối quan hệ gần gũi nhau hơn, vừa rèn luyện sức khoẻ lại vừa rèn luyện tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty. Khi chuẩn bị sẵn về tinh thần như vậy thì công viẹc hàng ngày sẽ được giải quyết dễ dàng hơn, tạo được bầu không khí thoải mái hơn, mọi người cùng bảo ban nhau làm việc và hoạt động kinh doanh của công ty sẽ đạt được kết quả tốt hơn 2. Các khuyến nghị đối với nhà nước: Nhà nước Việt nam là một Nhà nước “của dân, do dân và vì dân”, một Nhà nước bảo vệ quyền công dân, bảo vệ những người lao động. Tuy nhiên trên thực tế kinh doanh, mối quan hệ giữa người lao động và người chủ lao động rất phức tạp và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến lợi ích của hai bên. Do vậy, Quốc hội và Nhà Nước nên lắng nghe ý kiến của những người lao động và những người sử dụng lao động để tiến hành sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện hơn luật lao động để đảm bảo công bằng hơn nữa. Quốc hội và Nhà Nước hoàn thiện hơn các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng hơn. Quốc hội và Nhà Nước cũng nên hoàn thiện hơn nữa về hệ thống Giáo dục và Đào tạo nhằm nâng cao dân trí, nâng cao hơn nữa về ý thức xã hội, đảm bảo những người được đào tạo cả về chuyên môn lẫn kiến thức, cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh để đảm bảo hoàn thiện cả về lý thuyết lẫn thực hành để khi đi vào thực tế công việc, họ không còn quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn. Các tổ chức thi hành pháp luật cũng nên tạo điều kiện về các thủ tục giấy tờ, hướng về đích “một cửa một dấu” để các doanh nghiệp, các công ty hoạt động thuận tiện hơn, tránh việc bỏ lỡ thời cơ, cơ hội. Quốc hội và Nhà Nước cũng nên hoàn thiện hơn bộ luật Thương mại để cho các doanh nghiệp yên tâm hoạt động kinh doanh trên thị trường cạnh tranh lành mạnh, ít những kẻ phá hoại để đạt được những kết quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh. KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như những khó khăn khi sự cạnh tranh đang ngày một gay gắt và khốc liệt. Nhân sự - luôn là yếu tố quan trọng, sống còn của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại được thì doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Như vậy công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là rất cần thiết, là rất quan trọng vì nó là "nền tảng" cho các hoạt động khác. Công tác tuyển dụng nhân sự chính là "đầu vào", là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự và nguồn lực con người chưa phát huy hết được khả năng vốn có của nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải pháp để nâng cao chất lương công tác tuyển dụng nhằm có được nguồn lực đó và sử dụng có hiệu quả nhất. Trong đề tài này, em đã mạnh dạn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Miền trung để thấy được những ưu điểm, cũng như những tồn tại trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại đây và trên cơ sở đó đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động cũng như định hướng mới trong tương lai. Để có thể hoàn thành được đề tài này, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Nguyễn Công Thoan - giáo viên trực tiếp hướng dẫn đã có những ý kiến chỉ bảo hết sức quý báu. Cùng các cô, chú và các anh, chị trong Phòng Tổ chức – Hành chính của Tổng công ty cổ phần Miền trung đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo tạo điều kiện cho em thực tập cũng như hoàn thành báo cáo ! Sinh viên Lê Vũ Việt Hùng TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động 2. Quy chế tuyển dụng của Tổng công ty cổ phần Miền trung 3. Bản giới thiệu năng lực Tổng công ty cổ phần Miền trung 4. Quy chế trả lương của Tổng công ty cổ phần Miền trung 5. Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 6. Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty cổ phần Miền trung năm 2008, 2009 7. Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2009 và phương hướng phát triển năm 2010 của Tổng công ty cổ phần Miền trung Và một số tài liệu tham khảo khác…. . PHIẾU LẤY Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Họ và tên sinh viên thực tập: Lê Vũ Việt Hùng Lớp: C11QL1 Đơn vị thực tập: Tổng công ty cổ phần Miền trung Thời gian thực tập tại đơn vị: 10 tuần. 1.Số ngày thực tập sinh viên đã dăng ký với đơn vịtính trên 01 tuần : 1 ngày 2 ngày 3 ngày 4 ngày 5 ngày 6 ngày 2.Tỷ lệ thời gian có mặt của sinh viên tại nơi thực tập: 80% 3.Sinh viên thực tập có tham gia các nghiệp vụ chuyên môn không: Có Không 4.Khả năng vận dụng kiến thức vào công việc chuyên môn được giao: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 5.khả năng xử lý các tình huống phát sinh ngoài dự kiến: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 6.Ý thức học hỏi kinh nghiệm làm việc trong quá trình thực tập: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 7.Mức độ chính xác của các thông tin trong báo cáo thực tập: Chính xác Không hoàn toàn chính xác 8.Tính khả thi của các giải pháp, kiến nghị đối với đơn vị: Rất cao Cao Trung bình Thấp Rất thấp 9.Quan hệ với các cán bộ, nhân viên tại nơi thực tập: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 10.Những ý kiến nhận xét khác: …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký tên, đóng dấu) NHẬT KÝ THỰC TẬP TT Nội dung công việc Người liên hệ Thời gian Địa điểm Kết quả đạt được Thực tế mong đợi 1 Dăng ký thực tập tại Tổng công ty cổ phần miền trung Chú Hoàng Văn Thưyết (Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính) 8h ngày 23/03/2010 Phòng Tổ chức – Hành chính Được nhận thực tập tại Tổng công ty Được sắp xếp thực tập tại phòng TCHC 2 Đến công ty thực tập và gặp người hướng dẫn Chú Hoàng Văn Thưyết (Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính) Ngày 24/03/2010 Phòng Tổ chức – Hành chính Gặp người hướng dẫn Trao đổi mục đích đến thực tập,được hướng dẫn miêu tả tình hình chung của Tổng công ty 3 Tìm hiểu về Tổng công ty Anh Đặng Minh Huy (nhân viên phòng TCHC) Ngày 24/03/2010 Các phòng ban, bộ phận của Tổng công ty Tìm hiểu công việc và tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Biết được quy mô, tình hình hoạt động kinh tế chung của Tổng công ty 4 Quan sát các hoạt động chuyên môn tại phòng TCHC Phòng Tổ chức – Hành chính Từ ngày 25/03/2010 đến 35/04/2010 Phòng Tổ chức – Hành chính Tìm hiểu cách thức quản lý nhân sự của Tổng công ty Hiểu được các cách tính lương, thưởng, các hoạt động liên quan đến lao động tiền lương 5 Đăng ký tên đề tài Lớp trưởng Ngày 26/04/2010 Tại trường Đăng ký tên đề tài Đăng ký tên đề tài 6 Thu thập tài liệu cho phần chuyên đề Anh Đặng Minh Huy (nhân viên phòng TCHC) Từ ngày 02/05/2010 đến 04/05/2010 Phòng Tổ chức – Hành chính Có được tài liệu cần thiết cho phần chuyên đề Được cung cấp những tài liệu cần thiết 7 Thực tập kỹ năng Quản trị nhân sự và phân tích tài liệu được cung cấp Chú Hoàng Văn Thưyết (Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính Từ ngày 06/05/2010 đến 04/06/2010 Phòng Tổ chức – Hành chính Vận dụng kiến thức vào công việc chuyên môn và hoàn thành báo cáo áoPhan tích được hiện trạng nhân lực tại Tổng công ty và đưa ra các khuyến nghị 8 Nộp bài báo cáo thực tập tốt nghiệp Ngày 14/06/2010 Văn phòng khoa Nộp bài báo cáo thực tập tôt nghiệp Nộp bài báo cáo thực tập tôt nghiệp THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký tên, đóng dấu) NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….