Đề tài Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Siêu Thanh và một số vấn đề về quản lý lao động tại các công ty CP tại Việt Nam

MụC LỤC PHẨN MỞ ĐẦU Trang 1 1.Mục tiêu của luận văn. 2 2.GIỚI HẠN ĐỀ TÀI. 3.Phương pháp luận nghiên cứu. 4.Phương pháp diễn đạt. 3-4 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN sự. 1.1-KHÁI NIỆM-MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN sự. 5 1.1.1 Khái niệm. 5 1.1.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự. 5 a.Mục tiêu xã hội. 6 b.Mục tiêu của tổ chức. 6 c.Mục tiêu cá nhân. 6 1.2-VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN sự. 7 1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN sự. 7 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7 a. Hoạch định nguồn nhân lực 7 b. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 8-9 c.Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích môi trường. 10 1.3.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên 14 1.3.3 Chức năng tuyển dụng 15 1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 20 1.3.5 Đánh giá thành tích 23 1.3.6 Đãi ngộ nhân sự 29 CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU CÔNG TY CP SIÊU THANH 2.1-GIỚI THIỆU CHUNG VE DOANH NGHIỆP. 31 2.1.1 Lịch sử hình thành. 31 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh. 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của bộ máy quản lý. 33 2.2-HOẠT ĐỘNG KINH DOANH. 39 2.2.1 Sản phẩm dịch vụ chính. 39 2.2ẽ2 Nguồn hàng cung cấp 40 2.2.3 Chi phí hoạt độngể 41 2.2.4 Trình độ công nghệ. 42 2.2.5 Tình hình nghiên cứu và phát triển sản phẩm 43 2.5.6 Tình hình kiểm tra chất lượng sản phẩm. 43-44 2.2.7 Hoạt động marketing. 45 a.Hoạt động xây dựng thương hiệu. 45 b.Hoạt động quảng cáo tiếp thị. 45 c.Quan hệ cộng đồng(PR) 45 d.Mạng lưới phân phối. 46 e.Chính sách giá 46 2.2.8 Vị trí của công ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành. 47 a.VỊ thế của công ty trong ngành. 47 b. Những lợi thế cạnh tranh nổi bật của Siêu Thanh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. 47 c. Vị thế của nhóm sản phẩm Siêu Thanh trên thị trường. 48 CHƯƠNG III : NGHIÊN cứu CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN sự TAI CÔNG TY. ã 3.1-QUAN ĐIỂM CỦA BAN LÃNH ĐẠO VE QUẢN TRỊ NHÂN sự. 49 3.1.1 Chiến luỢc quản trị nhân viên của công ty. 49 3.1.2 Cơ cấu tổ chức,nhiệm vụ và chức năng. 49 3.1.3 Hoạch định nhân sựỂ 50 a.Tình hình lao động. 50 b.Kế hoạch tuyển dụng tương lai. 51 3.1.4 Chính sách tuyển dụng. 51 1.Tuyển dụng. 51 2.Tiêu chuẩn tuyển dụng. 53 a.Tiêu chuẩn chung. 54 b.Tiêu chuẩn đặc thù theo các chức danh. 54 3.Tuyển chọn. 54-55 4.Thời gian thử việc. 55 5.Công nhận tuyển dụng. 55 6.Thôi việc. 55 7.Chấm dứt hợp đồng. 55 3.1.5 Chính sách đào tạo. 56 Đặt nền tảng cho huấn luyện đào tạo. 56 2.NỘÌ dung huấn luyện đào tạo. 56 a.Gỉáo dục tổng quát. b.Giáo dục chuyên môn. 3.1.6 Chính sách tiền lương. 59 1 .Tình hình trả lương. 2.Phương pháp đánh giá xét lương. 61 + Điều kiện thăng tiến. + Phương pháp lượng giá nhân viên. 3.1.7 Khen thưởng-kỷ luật. 63 a.Khen thưởng b.Kỷ luật 3.2 - QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG VÀ VIỆC THựC HIỆN CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 64 3.2.1 Quy định chung. 64 3.2.2 Hồ sơ cá nhân. 64 3.2.3 Điều kiện làm việc. 65 3.2.4 Ngày nghỉ. 65 3.2.5 Làm thêm giờ. 65 3.2.6 Đồng phục. 66 3.2.7 Các chế độ chính sách khác và Phúc lợi xã hội b.Khám sức khỏe định kỳ. 3.2.8 Xây dựng đoàn thể và giải quyết tranh chấp lao động ở công ty. 67 CHƯƠNG IV : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUồN NHÂN Lực TẠI CÁC CÔNG TY CP ở VIỆT NAM. MỤC I: CÔNG TY cổ PHAN 70 4.1.1 Khái niệm 70 4.1.2 Đặc điểm 70 MỤC II: TÌNH HÌNH CHUNG VE LAO ĐỘNG VÀ THựC trạng quản LÝ LAO ĐỘNG QUA CÁC THỜI KỲ KINH TẾ TẠI VIỆT NAM 71 4.2-THỜI KỲ KINH TẾ TẬP TRUNG. 4.2.1 về lao động. 72 4.2.2 về chế độ chính sách của người lao động. 72 4.2.3 Đời sống kinh tế của người lao động. 73 4ử3.1 về lao động. 75 4.3.2 ưu và nhược điểm của vấn đề sử dụng lao động. 75-76 aỂƯu điểm. b.NhưỢc điểm. MỤC III:TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN sự Ở MỘT số LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM. 4.4 DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC 77 4.4.1 Tình hình chung về quản lý kinh doanh sản xuất 77 a.Doanh nghiệp nhà nước. 77 b.Doanh nghiệp cổ phần. 77 c.Doanh nghiệp tư nhân. 78 4.4.2 Việc sử dụng và quản lý nhân lực trong thời kỳ kinh tế tập trung 79 4.4.3 Việc sử dụng và quản lý nhân lực trong thời kỳ kinh tế mở cửa 80 a.Khu vực doanh nghiệp quốc doanh 80 b.Khu vực doanh nghiệp tư nhân 81 C.ĐỐÌ với các doanh nghiệp cổ phần 83 4.5-MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VAN ĐE quản trị nhân sự TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC. 83 4.5.1 Điều chỉnh và bổ sung một vài khía cạnh trong bộ luật lao động và các văn bản dưới luật về lao động. 84 4.5.2 Tinh giảm bộ máy,cải tiến chế độ tiền lương. 85 4.5.3 Cần có một sách lược về đào tạo đội ngũ công chức và đào tạo kỹ thuật,chuyên môn hóa. 87 4.5.4 Giáo dục và huấn luyện về quản trị chất lượng. 88 4.5.5 Giáo dục tinh thần cho thế hệ trẻ và phát triển tinh thần doanh nghiệp cho đội ngũ lao động. 89 4.5.6 Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp trong nước. 89 4.5.7 Củng cố tổ chức đoàn thể tại các doanh nghiệp. 89-90 PHẦN KẾT LUÂN 91 - Nhận xét và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.91 - Tài liệu tham khảo PHẦN MỞ ĐẦU Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đổi mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp,khổng thể khồng nhấc đến quản lý nhân sựềBđi lẽ nhân sự là một trong những vấn đề mâu chổt cho sự thành cổng của bâ't kỳ mổt doanh nghiệp nầ o. Có một thực tế mà rất nhiều giám đổ'c cồng ty thừa nhận.Quản lý nhân sự là một vân đề khó khăn và nhiều khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý.Bđi vì mỗi nhân viển trong một bộ máy,dù lđn hay nhỏ,dù đ vị trí nào đều là những cá nhân hoàn toàn khác nhau.Họ có những tính cách đa dạng vđi những biểu hiện bển ngoài khác biệt.Có người cđi mđ,có người kín đáo.Hơn nữa mỗi người lại scfng trong những hoần cảnh riêng biệt.Chính vì vậy,khổng có một nguyển tấc cũng như một phép tính chung cho tâ't cả các nhân viên.Do tầm quan trọng của nó cũng như sự khéo léo và tinh tế cần thiết trong lĩnh vực này mà người ta thường ví nó như mổt mổn nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản lý nhân sự”. Một nhà quản lý nhẩn sự giỏi là người biết đánh giá đúng nấng lực của từng nhân viên biết cách động viên,khuyển khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viển hăng hái làm việc.Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riếngỂTừng nhần viển vì vậy cừng có điểm yếu,điểm mạnh và hoàn toàn cố khả nấng mắc lỗi.Khi đó nhầ lãnh đạo phải đổi mặt vđi việc phải chỉ trích vầ phê bình nhâ n viể n. Đây lầ một trong những cớng việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xứ và khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại khổng gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viển đó mâ"t tự tin vào bản thẩn mình.Cách phê bình thẳng thắn,gây gất hay sự nhắc nhđ nhẹ nhàng,tế nhị sẽ đạt hiệu quả cao? Điều đố tùy thuộc vào từng trường hợp và từng cá nhân cụ thể.Khổng có một giải pháp nào chung để giải quyểt vân đề nhân sự cho lấi cả các doanh nghiệp.Sự thành cổng đó phụ thuộc vào kinh nghiệm,sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý.Nếu doanh nghiệp cổ giải pháp đúng,họ sẽ cố một nguồn nhân lực ổn định và gắn bố lâu dài với công ty- Vì vậy ; 1.Mục tiêu của luận văn là lấy từ kinh nghiệm thực tiên trong quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể- doanh nghiệp tiểu biểu cho một nền cổng nghiệp tiển tiển-nhằm liển hệ đến tình hình thực tiễn trong quản lý lao động tại các doanh nghiệp của Việt Nam mà chủ yếu là doanh nghiệp cổ phần hóa,đồng thời liên hệ mđ rộng đến vâ'n đề quản lý nguồn nhân lực,tài nguyên lao động của đất nưđc,trong bổi cảnh đất nưđc hội nhập vđi thị trường thế giđi. 2.Giới hạn của dề tài là sẽ không phân tích sâu sắc tỉ mỉ từng khía cạnh một trong vâ"n đề quản trị nhân sự của doanh nghiệp,mà chỉ đề cập đến những vân đề cốt lõi trong quản trị nhân sự của một doanh nghiệp cổ’ phần mà những vâ"n đề này có liển quan đến tình trạng chảy chầ"t xám từ khu vực công sang khu vực tư.Trong nội dung phân tích,sinh viên có đề cập đển một vài khía cạnh trong bộ luật lao động và các vân đề dươi luật cổ liên quan,nhưng cũng chỉ mang tính chất phác họa nểu vân đề hơn là mang tính chất phần tích luật. 3.Phương pháp luận nghiên cứu Nguyên tấc phương pháp luận nghiên cứu được rút ra từ: Quan điểm nghiên cứu : ã Quan điểm cụ thể : Phân tích sự việc trển cơ sđ thực tế cụ thể,khổng phổ trương. ã Quan điểm lịch sử : việc phân tích phải dựa vâ o yếu tố của lịch sử để lại từ quá trình chuyển do’i giữa hai nền kinh tê" đổi lập. Quan điểm toàn diện : cấc môi tương quan,cố tác động ảnh hưđng đến đôi tượng nghiên cứu. ã Quan điểm phát triển: mđ rộng vấn đề,đề nghị các giải pháp để giải quyết vấn đềề Cơ SỞ nghiên cứu là : Dùng những tư liệu,kinh nghiệm thực tiễn từ mổt đơn vị cụ thể, mang tính chất tiếu biểu trển nhiều phương diện : tư bản ,cổng nghệ và phương pháp quản trị. Dùng tư duy khoa học biện chứng và các quy luật của sự phát triển để phân tích và đưa ra những giải pháp tổng quát và cụ thể. 4.Phương pháp diễn đạt lả : Nghiên cứu các vân đề chủ yếu trong chiên lược quản trị nhân sự của Siểu Thanh : từ chính sách tuyển dụng đào tạo,chê" độ tiền lương đến các vân đề có liên quan đến tiến trình giáo dục,quản lý đội ngũ lao động và quản lý chất lượng sản pha’m. Từ đơn vị cụ thể trển,liên hệ vđi tình hình quản lý lao động,quản trị nhân sự ỏ các doanh nghiệp cô’ phần trong nưđc qua hai thởi kỳ kinh tế và đổi chiếu so sánh vđi doanh nghiệp cố vớ"n đầu tư nưđc ngoài hiện nay,nhằm mục đích đi tìm nguyên nhân và giải pháp cho vâ"n đề đào tạo một đội ngũ cấn bộ quản lý giỏi có đủ năng lực quản lý trực tiếp tại các doanh nghiệp trong nưđc cũng như tại các doanh nghiệp có vổ"n đầu tư nưđc ngoài.Một trong những nguồn lực để đâ’y mạnh tiến trình cổng nghiệp hiện đại hóa áấí nưđc. Nếu giải quyết nạn thất nghiệp,phân bổ" lao động trong các ngành kinh tế xây dựng hệ thông luật pháp chặt chẽ,ban hành các chế" độ chính sách phù hợp thì mang ý nghĩa chiến lược kinh tể" vĩ mồ thì phương pháp quản lý khoa học,nghệ thuật quản trị nhân sự để duy trì sự tổn tại và phát triển của một doanh nghiệp là những vân đề cụ thể căn bản,đòi hỏi một cái nhìn to’ng thể từ các môi tương quan trển bình diện kinh tể" lẫn xã hội nhân vãn. Vì thế",phương pháp diễn giải của sinh viên là đi từ một vân đề cụ thể để nhìn ra những vân đề tương quan của nó trển nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng trển cùng một mục tiểu là xây dựng vá phát triển nền kinh tể" thông qua đổi tượng COỈ1 người và khoa học quản trị.