Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may phú Hòa An

ông ty cần quan tâm đến chính sách lương hơn nữa để khoản thu nhập tại Công ty là động lực chủ yếu của lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 69 Bảng 2.14: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi Tiêu chí đánh giá Điểm bình quân Mức ý nghĩa Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Thu nhập 1. Có thể sống phụ thuộc hoàn toàn vào thu nhập hiện nay tại Công ty 1.84 0.030 0.233 0 0.002 0.003 2. Sẵn sàng nhận thêm và hoàn thành công việc mới nếu được tăng lương 4.2 0.465 0.005 0.420 0.213 0.020 3. Công ty luôn quan tâm đến CBCNV trong các dịp lễ tết 3.75 0.077 dk 0.520 0.373 0.527 4. Đánh giá cao các chương trình phúc lợi. 3.14 0.424 0.007 dk 0.098 0.028 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Đối với tiêu chí “Công ty luôn quan tâm đến CBCNV trong các dịp lễ tết” và “Đánh giá cao các chương trình phúc lợi tại Công ty” thì đa số nhân viên đồng ý với 2 tiêu chí này, có 77% ý kiến đồng ý về việc công ty quan tâm đến CBCNV tro ng các dịp lễ tết, 40.5% ý kiến đánh giá cao chương trình phúc lợi tại Công ty và 35% là không có ý kiến gì về chương trình phúc lợi tại công ty. Kết quả khảo sát cũng cho thấy điểm bình quân của 2 tiêu chí này là 3.75 điểm và 3.14 điểm, tức là có nhiều CBCNV đồng ý với 2 tiêu chí được đưa ra. Kết quả kiểm định về 2 tiêu chí này tại bảng 2.13 cũng cho thấy: không có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác (có mức ý nghĩa >0,05). Riêng nhóm thu nhập thì những nhân viên có mức thu nhập khác nhau sẽ đánh giá khác nhau về chương trình phúc lợi tại Công ty (có mức ý nghĩa <0,05). Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 70 Qua những kết quá đánh giá ở trên ta thấy, mức lương của côn g ty so với mặt bằng chung còn thấp, chưa đảm bảo được đời sống của CBCNV. Điều này một phần cũng do Công ty mới thành lập nên kết quả hoạt động kinh doanh cũng chưa cao, từ đó dẫn đến mức lương còn thấp và nhu cầu tìm kiếm công việc làm thêm của người lao động tăng lên. Chính vì vậy, Công ty cần cố gắng hơn nữa để có mức lương phù hợp, thu hút được lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề và chuyên môn cao.  Các loại bảo hiểm  Bảo hiểm y tế Đối với công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thì có hai hệ thống lương: một mức lương trên giấy tờ dùng để làm căn cứ đóng bảo hiểm y tế và một mức lương thực hưởng của nhân viên, điều này vừa có lợi và hại cho nhân viên. Điểm lợi là khoả n tiền bảo hiểm y tế phải đóng hàng tháng của nhân viên thấp, nhưng lại có khuyết điểm là sau này khi về hưu hay gặp tai nạn thì khoảng trợ cấp của bảo hiểm lại thấp. Việc đóng bảo hiểm y tế sẽ làm giảm bớt thiệt hại cho nhân viên và Công ty khi có rủi ro về nhân lực xảy ra. Đối với người lao động thì họ sẽ có một khoảng tiền để phục hồi và ổn định cuộc sống. Đối với Công ty thì việc đóng bảo hiểm y tế là một quy định bắt buộc phải thực hiện, việc quan tâm đến tương lai của nhân viên cũng góp phần giúp doanh nghiệp tăng lòng trung thành của nhân viên.  Bảo hiểm thất nghiệp Đây là một loại bảo hiểm bắt buộc và chế độ bảo hiểm thất ngiệp của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An tuân theo quy định của Cục Việc làm - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Khi người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng những chế độ sau: Mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương; tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi bị mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật. Khi người lao động vẫn được hưởng trợ cấp th ất nghiệp với điều kiện, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng phụ thuộc vào thời gian làm việc có đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 71 Bảng 2.15: Quy định thời gian đóng và hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Thời gian hưởng bảo hiểm thất nghiệp Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp 3 tháng Đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng 6 tháng Đủ từ 36 tháng đến dưới 72 tháng 9 tháng Đủ từ 72 tháng đến dưới 144 tháng 12 tháng Từ đủ 144 tháng trở lên  Bảo hiểm xã hội BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH " (Điều 3 Luật BHXH). Đây cũng là loại bảo hiểm mà bắt buộc phải đóng nhằm mục đích giảm thiểu những thiệt hại do rủi ro gây ra đối với người lao động. Chính sách BHXH mà Công ty áp dụng chủ yếu bù đắp cho người lao động khi họ bị ốm đau, TNLĐ và bệnh nghề nghiệp, nghỉ thai sản. 2.2.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 2.2.4.1 Đối với vấn đề: cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.16 ta thấy, khi được hỏi nhân viên có cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi phát biểu ý kiến với cấp trên hay không, thì có 50.6% ý kiến không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý và 31.6% ý kiến là đồng ý, đây có thể xem là mối quan hệ hai chiều. Mặc dù lãnh đạo luôn quan tâm, tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của nhân viên nhưng còn giữ một khoảng cách khá xa nên bản thân người lao động không thể thoả i mái khi truyền đạt hay đề xuất ý kiến của mình với cấp trên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 72 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong Công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. NV cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi phát biểu ý kiến với cấp trên 4.0 46.6 17.8 27.3 4.3 2. NV chủ động thảo luận các vấn đề liên quan đến công việc 1.2 18.1 27.3 42.6 10.7 3. Cấp trên luôn quan tâm tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của NV 10.7 20.9 16.6 42.6 9.2 4. Những thay đổi về chính sách thủ tục đều được thông báo đầy đủ, kịp thời đến NV 2.1 26.7 12.9 53.4 4.9 5. NV nắm bắt kịp thời những thông tin liên quan đến công việc 2.5 28.5 14.1 50.0 4.9 6. NV biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình 0.6 36.8 10.1 45.7 6.7 7. Chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận không bị chồng chéo lẫn nhau 5.2 16.6 43.6 33.4 1.2 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Với tiêu chí “NV nắm bắt kịp thời những thông tin liên quan đến công việc ” có 54.9% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Kết quả kiểm định tại bảng 2.17 cho mức điểm bình quân 3.26 điểm (trên mức điểm trung bình) và không có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các nhóm giới tính, thời gian công tác và thu nhập (có mức ý nghĩa đều trên Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 73 0,05). Điều này cho thấy hầu hết nhân viên đều có đủ thông tin liên quan đến công việc, mỗi đơn vị đều có tổ trưởng và quản đốc quản lý, nên tất cả những thông tin gì đều được tổ trưởng đưa xuống và được phòng Nhân sự thông báo trên loa kịp thời. Bảng 2.17: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty Tiêu chí đánh giá Điểm bình quân Mức ý nghĩa Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Thu nhập 1. NV cảm thấy tin tưởng, thoải mái khi phát biểu ý kiến với cấp trên 2.81 0.125 dk 0.002 0.098 dk 2. NV chủ động thảo luận các vấn đề liên quan đến công việc 3.44 0.264 dk 0.136 0.016 0.002 3. Cấp trên luôn quan tâm tìm hiểu hoàn cảnh, suy nghĩ của NV 3.19 0.049 0.428 0.073 0.160 0.030 4. Những thay đổi về chính sách thủ tục đều được thông báo đầy đủ, kịp thời đến NV 3.32 0.707 0.512 dk 0.124 dk 5. NV nắm bắt kịp thời những thông tin liên quan đến công việc 3.26 0.065 dk dk 0.628 0.072 6. NV biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình 3.21 0.105 0.087 dk 0.850 ns 7. Chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận không bị chồng chéo lẫn nhau 3.09 0.907 0.032 dk 0.022 0.587 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 74 Tiêu chí “Những thay đổi về chính sách, thủ tục đều được thông báo đầy đủ, kịp thời đến NV”, có 58.3% ý kiến đồng tình với nhận định trên. Với kết quả kiểm định tại bảng 2.17 cho thấy mức điểm bình quân là 3.32, trên mức trung bình trong thang đo likert 5 điểm và không có sự khác biệt giữa các yếu tố: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác (có mức ý nghĩa >0,05). Như vậy, nhân viên nắm bắt được những chính sách của Công ty liên quan đến công việc, từ đó giúp nhân viên biết được trách nhiệm, quyền hạn của mình và tự bản thân họ biết mình phải làm gì trong Công ty để có một kết quả công việc tốt. Đến tiêu chí chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận, thì có 34.6% ý kiến là đồng tình, còn 43.6% là không có ý kiến gì. Kết quả kiểm định tại bảng 2.17 cũng cho thấy điểm bình quân là 3.09 điểm, trên mức điểm bình quân trong thang đo likert 5 điểm, tức là phần lớn CBCNV đồng ý với tiêu chí trên. Tuy nhiên không có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các nhóm giới tính và thu nhập (có mức ý nghĩa >0,05). Còn những nhân viên ở các nhóm độ tuổi và thời gian công tác khác nhau thì có sự đánh giá khác nhau về tiêu chí này (có mức ý nghĩa <0,05). Điều này cũng cho thấy trưởng các bộ phân cũng quan tâm nhắc nhở công nhân, công việc có sự phân công rõ ràng và không bị chồng chéo giữa các bộ phận với nhau, công việc của ai người nấy làm. 2.2.4.2 Đối với vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc Nhân viên làm việc có hiệu quả tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào môi trường và không khí làm việc của Công ty. Một số yếu tố như thái độ đối xử của mọi người xung quanh, của lãnh đạo đối với nhân viên; sự hợp tác, chia sẽ của đồng nghiệp; mối quan hệ giữa các thành viên trong Công ty...Những yếu tố này tạo nên văn hóa doanh nghiệp, nhờ đó lao động gắn bó với Công ty và phát huy được sức mạng lao động tập thể. Qua kết quả điều tra ở bảng 2.18 cho thấy, nhìn chung CBCNV đánh giá khá tốt về môi trường làm việc tại Công ty, có 59.9% ý kiến được hỏi cho rằng môi trường làm việc thân thiện, thoải mái; 68% ý kiến cho rằng mọi người đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện; 67.1% ý kiến cho rằng đồng nghiệp luôn hợp tác, chia sẽ kinh nghiệm với nhau trong quá trình làm việc; 51.9% ý kiến được hỏi đồng tình về lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Kết quả kiểm định ở bảng 2.19 cho thấy điểm bình quân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 75 của các tiêu chí đều trên 3 điểm trong thang đo likert 5 điểm, ngoại trừ tiêu chí “ NV được đối xử công bằng, không phân biệt” là có 2.86 điểm. Trong 4 tiêu chí đầu thì không có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các nhóm giới tính và trình độ học vấn (có mức ý nghĩa >0,05). Điều này cho thấy mặc dù điều kiện làm việc khó khăn, mức lương còn thấp nhưng mọi người cùng hợp tác, chia sẽ kinh nghiệm với nhau, tạo nên một môi trường thân thiện, hòa nhã, mọi người cùng hòa đồng và gần gũi nhau hơn. Chính những yếu tố này là động lực kích thích người lao động hăng hái với công việc, yêu ngành, mến nghề hơn. Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc trong Công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái 2.1 19.9 18.4 50.3 9.2 2. Mọi người đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện 1.8 13.2 19.0 54.0 12.0 3. Đồng nghiệp luôn hợp tác và chia sẽ kinh nghiệm 0 14.1 18.7 55.8 11.3 4. Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên 5.5 27.3 15.3 40.2 11.7 5. NV được đối xử công bằng, không phân biệt 7.4 41.7 12.9 33.4 4.6 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 76 Bảng 2.19: Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc Tiêu chí đánh giá Điểm bình quân Mức ý nghĩa Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Thu nhập 1. Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái 3.45 0.190 dk 0.663 0.333 0.021 2. Mọi người đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện 3.61 0.442 dk 0.371 0.001 0.045 3. Đồng nghiệp luôn hợp tác và chia sẽ kinh nghiệm 3.64 0.903 dk dk 0.143 0.009 4. Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên 3.25 0.133 0.314 0.214 0.006 0.222 5. NV được đối xử công bằng, không phân biệt 2.86 0.108 dk 0.001 0.018 0.011 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Tuy nhiên còn phần lớn nhân viên còn cảm thấy chưa có sự công bằng trong việc đối xử giữa cấp lãnh đạo và nhân viên . Có đến 49.1% ý kiến được khảo sát cảm thấy chưa được công bằng, không phân biệt và 38% ý kiến là cảm thấy có sự công bằng. Đây có thể là vấn đề chung của tất cả các Công ty hiện nay. Việc đảm bảo tính hợp lý, công bằng là tương đối phức tạp, thái độ, cách cư xử của cấp trên với cấp dưới cũng là vấn đề nhạy cảm, thường những người có thân thế, quen biết với cấp lãnh đạo của mình thì luôn được đối xử tốt hơn so với những công nhân bình thường, mà đó là lẽ thường tình nên khi được hỏi thì sẽ có hai ý kiến phản chiều như vậy. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 77 2.2.4.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty Để biết được mức độ hài lòng của CBCNV đối với Công ty như thế nào, ta tiến hành phân tích kết quả khảo sát 326 CBCNV về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty được thể hiện cụ thể ở bảng 2.20 và bảng 2.21. Bảng 2.20: Các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Chính sách đào tạo, thăng tiến 6.7 49.7 17.2 22.7 3.7 2. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 6.1 23.3 39.0 29.1 2.5 3. Mức lương hiện tại 18.1 62.3 13.2 4.9 1.5 4. Môi trường và không khí làm việc tại Công ty 3.7 23.0 17.5 45.1 10.7 5. Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của cấp lãnh đạo trực tiếp 5.5 22.1 21.8 41.1 9.5 6. Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi tại công ty 12.0 52.5 18.7 14.7 2.1 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Qua 2 bảng 2.20 và 2.21 ta thấy được, trong tất cả 6 tiê u chí được đưa ra thì chỉ có 2 tiêu chí “Môi trường và không khí làm việc tại Công ty” và “Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của cấp lãnh đạo trực tiếp” là được sự đồng tình của nhiều CBCNV nhất, cả 2 tiêu chí đều có số ý kiến đồng ý là trên 50% trong 1 00%, và mức điểm bình quân cũng đều trên 3 điểm trong thanh đo likert 5 điểm (trên mức điểm trung bình). Kết quả kiểm định tại bảng 2.21 cũng cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm giới Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 78 tính, độ tuổi và trình độ học vấn (có mức ý nghĩa đều trên 0,05). Chỉ riêng nhóm thời gian công tác là có sự khác nhau trong việc đánh giá 2 tiêu chí trên, với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05. Điều này cho thấy rằng Công ty đã tạo được một môi trường làm việc tốt, phương pháp lãnh đạo thì nhận được sự hài lòng của hầu hết CBCNV trong Công ty, đây là một điểm mạnh tại Công ty, vì khi nhận được sự ủng hộ của nhân viên càng nhiều thì nâng cao tính đoàn kết trong công việc, từ đó hiệu quả công việc cũng tăng lên. Bảng 2.21: Kiểm định tiêu chí đánh giá mức độ hài lòn g của nhân viên đối với công ty Tiêu chí đánh giá Điểm bình quân Mức ý nghĩa Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác 1. Chính sách đào tạo, thăng tiến 2.67 0.818 dk 0.099 0.099 2. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 2.98 0.042 dk 0.330 0.330 3. Mức lương hiện tại 2.1 0.120 dk dk 0.034 4. Môi trường và không khí làm việc tại Công ty 3.36 0.084 0.470 0.224 0.046 5. Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của cấp lãnh đạo trực tiếp 3.27 0.242 0.352 0.508 0 6. Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi tại công ty 2.43 0.121 0.090 0.002 0.493 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Đối với 4 tiêu chí còn lại là “Chính sách đào tạo, thăng tiến”, “Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc”, “Mức lương hiện tại” và “Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi tại công ty ” thì phần lớn nhân viên chưa được hài lòng, đa số ý kiến nghiên về không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Mức điểm bình quân của 4 tiêu chí Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 79 trên dao động trong khoảng 2.1 đến 2.98 điểm, dướ i mức điểm trung bình trong thang đo likert 5 điểm. Cũng không có sự khác nhau nhiều trong việc đánh giá giữa các nhóm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thời gian công tác. Trong 4 tiêu chí trên thì tiêu chí mà nhân viên không hài lòng nhiều nhất là mức lương hiện tại. Có đến 80.4% ý kiến là không hài lòng với thu nhập hiện tại của họ. Chính những tồn tại này, yêu cầu Ban lãnh đạo Công ty cần có những biện pháp, chính sách để thúc đẩy sản xuất, không ngừng chăm lo đến cả đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, từng bước nâng cao hơn nữa mức thu nhập so với mặt bằng chung trong khu vực để người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với Công ty. 2.2.4.4 Cảm nhận của nhân viên về Công ty Kết quả khảo sát 326 CBCNV về mức độ cảm nhận của nhân viên đối với Công ty được thể hiện ở bảng 2.22 và bảng 2.23 cho thấy: Có 2 tiêu chí có có số người trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý nhiều nhất, trên 70% trong 100% được đánh giá, đó là “Các điều kiện bảo hộ lao động được đáp ứng tốt ” và “Có nhiều áp lực trong công việc”, trong đó số người cho rằng công việc có nhiều áp lực chiếm tỷ lệ cao nhất, có đến 76.4% ý kiến khảo sát đồng ý như vậy. Kết quả kiểm định cũng cho thấy điểm bình quân của 2 tiêu chí này đều trên 3 điểm, trên mức điểm trung bình trong thang đo likert 5 điểm và không có sự khác nhau trong việc đánh giá giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác (có mức ý nghĩa đều trên 0,05). Điều này cho thấy, với thực trạng của ngành dệt may hiện nay, một ngành luôn thu hút phần lớn lao động phổ thông, điều kiện bảo hộ lao động luôn được đáp ứng tốt, tuy nhiên điều kiện làm việc thì còn nhiều khó khăn, đây cũng là một ngành tạo nhiều áp lực trong quá trình làm việc của người lao động, đặc biệt trong những thời điểm cuối tháng hoặc cuối năm, khi sản xuất chưa kịp cho đơn hàng của khách hàng thì tỷ lệ tăng ca, làm tăng giờ nhiều hơn, đó là những lúc tạo nhiều áp lực trong công việc cho người lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 80 Bảng 2.22: Các tiêu chí đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về công ty Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi là hợp lý 16.3 54.9 10.7 17.5 0.6 2. Các điều kiện bảo hộ lao động được đáp ứng tốt 3.1 10.4 17.2 64.1 5.2 3. Chế độ ăn uố ng được đảm bảo đủ dinh dưỡng. 20.2 21.2 19.0 39.0 0.6 4. Có nhiều áp lực trong công việc 2.5 8.3 12.9 66.9 9.5 5. Công việc có tính hấp dẫn, lý thú với bản thân 1.5 42.6 33.4 15.6 6.7 6. Có ý định chuyển sang nơi khác trong tương lai gần 4.0 47.2 29.4 17.8 1.5 7. Xem Công ty là mái nhà thứ hai và nỗ lực hết mình vì Công ty. 24.5 24.8 16.0 26.4 8.3 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Các tiêu chí còn lại là “Giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi là hợp lý ”, “Chế độ ăn uống được đảm bảo đủ dinh dư ỡng”, “Công việc có tính hấp dẫn, lý thú với bản thân”, “Có ý định chuyển sang nơi khác trong tương lai gần” và “Xem công ty là mái nhà thứ hai và nỗ lực hết mình vì công ty”, thì đa số ý kiến là không đồng ý và có mức điểm bình quân từ 2.31 điểm đến 2.83 điểm, dưới mức điểm trung bình trong thang đo likert 5 điểm. Trong 5 tiêu chí trên thì tiêu chí “Giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi là hợp lý ” là không nhận được sự đồng tình nhiều nhất, chỉ có 18.1% ý kiến đánh giá là cảm thấy giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi là hợp lý, còn 71.2% ý kiến đánh giá không cho là như vậy. Đa số những người Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 81 không hài lòng với giờ giấc làm việc là những lao động trực tiếp, vì tại Công ty không có thời gian nghỉ trưa cho công nhân, sau khi ăn trưa xong khoảng 15 phút sau là tiếp tục công việc, chính vì vậy nhiều khi tạo nên mệt mỏi cho công nhân, đặc biệt với thời tiết nắng nóng như hiện nay thì đây là một khó khăn hơn. Còn số ít những người hài lòng là những nhân viên làm việc ở văn phòng, họ có thời gian nghỉ trưa cũng như thời gian làm việc hợp lý hơn. Bảng 2.23: Kiểm định tiêu chí đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về Công ty Tiêu chí đánh giá Điểm bình quân Mức ý nghĩa Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Thu nhập 1. Giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi là hợp lý 2.31 0.964 0.113 dk 0.430 0.013 2. Các điều kiện bảo hộ lao động được đáp ứng tốt 3.58 0.179 0.153 0.874 0.500 0.110 3. Chế độ ăn uống được đảm bảo đủ dinh dưỡng. 2.79 0.309 dk dk 0.049 0.071 4. Có nhiều áp lực trong công việc 3.73 0.278 0.925 0.091 0.303 0.001 5. Công việc có tính hấp dẫn, lý thú với bản thân 2.83 0.087 dk 0.008 0.645 0.025 6. Có ý định chuyển sang nơi khác làm việc trong tương lai gần 2.66 0.532 dk 0.847 0.499 0.013 7. Xem công ty là mái nhà thứ hai và nỗ lực hết mình vì công ty. 2.69 0.634 0.070 0 0.002 0.039 “ Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý phần mềm SPSS” Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 82 Qua đó ta thấy được tại Công ty còn tồn tại nhiều hạn chế như chế độ ăn uống, giờ giấc làm việc, thu nhập còn thập, áp lực trong công việc... chính vì vậy khi được hỏi là có ý định chuyển sang nơi khác làm việc hay không thì cũng có một bộ phận không nhỏ là có ý định này và phần lớn công nhân không xem Công ty là mái nhà thứ hai và nỗ lực hết mình vì Công ty . Điều này Ban lãnh đạo Công ty cần phải cân nhắc chú ý, tìm ra những biện pháp, giải pháp để đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân viên và hạn chế một phần nào đó ý định chuyển sang nơi khác làm việc của CBCNV trong Công ty, tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng và cống hiến hết mình vì Công ty. Tóm lại, qua những kết quả rút ra từ cuộc điều tra phỏng vấn, ta thấy Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An đã tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, thoải mái, lãnh đạo thì nhiệt tình, luôn quan tâm đến CBCNV trong Công ty. Tuy nhiên cũng còn một số điểm chú ý như về mức lươ ng, giờ giấc làm việc tại Công ty thì còn nhiều nhân viên chưa hài lòng, vì vậy Công ty cần quan tâm hơn về vấn đề này. 2.2.5 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Qua việc đánh giá, phân tích số liệu thu thập được cũng như quá trình tìm hiểu thực tế hoạt động tại Công ty đã rút ra được những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty như sau: 2.2.5.1 Thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An - Công ty đã xây dựng đượ c quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để tuyển những ứng viên có đủ khả năng thực hiện công việc. - Công ty đã có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, điều này rất thuận lợi trong việc đánh giá cũng như p hân chia trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên. - Các hoạt động văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp được tổ chức tốt, tạo môi trường năng động, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 83 - Công tác chỉ đạo điều hành được thực hiện khá tốt, chính vì vậy tạo đư ợc một môi trường và không khí làm việc thân thiện, hòa đồng, tạo điều kiện để CNV làm việc hiệu quả hơn. - Chế độ ăn uống cho CBCNV đủ dinh dưỡng, khẩu phần ăn hợp với từng người, đảm bảo được sức khỏe cho nhân viên làm việc tốt. - Ban lãnh đạo của Công ty thân thiện, nhiệt tình trong việc tiếp xúc cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến cấp dưới. 2.2.5.2 Tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Bên cạnh những thành tích đạt được, công tác quản lý nhân lực của Công ty còn một số hạn chế cần khắc phục: - Mức lương của CBCNV trong Công ty tăng đều trong các năm vừa qua nhưng so với mặt bằng chung của xã hội và yêu cầu công việc thì còn hơi thấp. Chính vì vậy, việc thu hút nhân tài cũng như giữ chân những nhân viên giỏi phục vụ lâu dài cho Công ty còn nhiều hạn chế, làm cho hệ số lưu chuyển lao động trong Công ty cao. - Công tác trả lương hàng tháng còn nhiều lộn xộn, chưa mang tính chuyên nghiệp của một Công ty. - Công ty cũng chưa chú trọng vào chiến lược đào tạo và p hát triển nhân lực lâu dài, đặc biệt đào tạo cho nguồn nhân lực ở vị trí cấp cao. - Công ty đã rất quan tâm đến công tác tuyển dụng, tuy nhiên còn thiếu chặt chẽ, một số khâu còn mang tính hình thức và chưa thu hút được nhân tài về làm việc tại Công ty. - Công tác đánh giá nhân viên chưa thật sự chính xác, mặc dù Công ty có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá nhân viên nhưng trên thực tế chưa áp dụng đầy đủ những tiêu chuẩn đó để đánh giá. Những hạn chế, tồn tại trên đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh do anh cũng như môi trường làm việc của Công ty, đòi hỏi cần có những chính sách phù hợp để khắc phục những hạn chế đó. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 84 2.2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Quá trình hoạt động của Công t y chưa được lâu, mới được 3 năm nhưng đạt rất nhiều kết quả tốt, tuy nhiên không thể tránh khỏi những tồn tại và hạn chế trên trong việc quản trị NNL trong Công ty. Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại và hạn chế trong quản trị NNL là: - Công ty chưa thực sự quan tâm đầu tư thoải đáng cho NNL và chưa có kế hoạch phát triển NNL dài hạn trong tương lai. - Công tác về quản lý nhân sự đang được Phòng Hành Chính Nh ân sự đảm nhận nhưng vì công việc của phòng quá nhiều nên không thể làm tốt được cả công tá c quản lý nhân sự từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, phát triển...nhân sự. - Việc đánh giá năng lực thực hiện của người lao động chưa theo những tiêu chuẩn đã đề ra, nên kết quả đánh giá chưa khách quan và chính xác. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An thời kỳ 2012- 2020 Với tình hình cạnh tranh gay gắt như ngày nay, đặc biệt yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ Công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Chính vì vậy việc đưa ra chính sách đúng đắn trong quản trị nguồn nhân lực để thu hút nhân lực và giữ chân nhân t ài là cực kỳ quan trọng để có thể tạo được vị thế trên thị trường.  Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. - Xây dựng thêm một Nhà máy may xuất khẩu 2, hoạt động trong năm 2012, với quy mô 20 chuyền may, thu hút hơn 1260 công nhân trong khu vực. - Ứng dụng mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, tiếp tục vận hành hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và SA 8000. - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, từng bước mở rộng quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều người dân trong khu vực và nâng cao, cải thiện đời sống cho họ. - Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 86 - Đào tạo, phát triển NNL của Công ty, tạo nên một đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, thu hút được nhân tài trong nước về làm việc cho Công ty với chế độ đãi ngộ hấp dẫn.  Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. Với mục tiêu có được một đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng tốt mọi điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tạo được nhiều việc làm cho người dân ở địa phương, không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Chấp hành chủ trương công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Đảng và Nhà nước, từng bước thực hiện lộ trình tham gia khu vực mậu dịch tự do AFTA, APEC, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh của Việt Nam trên thị trường quốc tế. - Xây dựng mới nhà máy may quy mô 20 chuyền may, bằng việc huy động vốn của các cổ đông là Công ty CP Dệt May Huế, Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ, các cổ đông chiến lược và các cổ đông là CBCNV của các công ty. - Tăng cường năng lực sản xuất và khả năng đáp ứng yêu cầu khách hàng , đáp ứng nhu cầu thị trường Mỹ, Nhật Bản là một trong những thị trường có tiềm năng lớn và yê u cầu rất khắt khe. - Tạo công ăn việc làm cho 1.260 lao động tại địa phương . - Góp phần thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt May Việt Nam, tăng kim ngạch xuất khẩu cho đất nư ớc, tăng đóng góp vào ngân sách Nhà Nước. 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức Công tác quản trị NNL của Công ty đã được chú trọng nhưng chưa thực sự chu yên nghiệp và đảm bảo tính khoa học. Việc bồi dưỡng và thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề giỏi dường như còn bỏ ngỏ. Đặc biệt là mức lương còn th ấp so với những Công ty khác trong khu vực. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 87 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty nên được ph ân công khoa học hơn và được công bố rộng rãi hơn. Phòng Hành Chính Nhân Sự là bộ phận chuyên môn làm nhiệm vụ quản trị NNL trong Công ty, vừa thực hiện hoạt động tham mưu cho Giám Đốc, giúp việc về công tác hành chính văn phòng và công tác quản trị NNL, nhưng nhìn chung vẫn chưa được hiệu quả, do cơ cấu lao động phòng tổ chức hành chính chưa được cụ thể. Chính vì vậy nên Phòng Nhân Sự nên chia thành các bộ phận nhỏ hơn và phân công công việc cho từng cá nhân phụ trách từng mảng cụ thể như: Phụ trách công tác tuyển dụng, phụ trách công tác đào tạo, phát triển NNL, phụ trách công tác tiền lương...mỗi bộ phận sẽ liên kết lại với nhau, lúc đó công tác quản trị NNL sẽ mang tính chuyên nghiệp, khoa học và hiệu quả hơn. 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An. 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công, bố trí nhân viên  Hoàn thiện chính sách tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng: Trong những năm qua, công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nh ân tài. Vậy nên khi tuyển dụng cần chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Thế nên, việc thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà Công ty đưa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 88 bộ) trong quá trình tuyển dụng , và việc hội nhập vào môi trường là m việc của những người này là khá nhanh và đơn giản. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao. Vì thế Ban lãnh đạo nên quan tâm, chú ý tới đội ngũ này. Bên cạnh nguồn sinh viên của các trường Đại học thì Công ty cần xem xét đến lao động là các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại Công ty. Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì: Trong quá trình thực tập, các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên, công nhân cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. Những sinh viên nào có năng lực sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên Phòng Hành Chính Nhân Sự để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng Để việc tuyển chọn nguồn lao động của Công ty có hiệu quả hơn, phòng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng sản xuất và tại bảng thông báo của công ty. Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì Công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các trường Đại học hoặc Cao đẳng hay trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đặc biệt nên thông báo trên chính website của Công ty để những người có nguyện vọng muốn làm việc cho Công ty sẽ biết được và tới ứng tuyển. - Phương pháp tuyển dụng: Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi kiểm tra tay n ghề để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan. Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám Đốc, Trưởng Phòng Tổ Chức Hành Chính, Trưởng các phòng ban khác. Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các nhân viên sẽ do Trưởng phòng tổ chức hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 89 * Nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong phỏng vấn Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ sung và thực hiện có hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua. Phương pháp trắc nghiệm hầu như Công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn, song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các cán bộ qu ản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. Việc bổ sung phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với một số hình thức trắc nghiệm như sau: + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể đối với từng vị trí khác nhau theo chuyên môn của họ. + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả nă ng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới. + Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả năng người đó có thoả mãn nghề nghiệp này hay không. + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất Ví dụ: Đưa ra cho các ứng viên các câu hỏi trong bảng trắc nghiệm để xem ứng viên có tư tưởng hướ ng nội hay hướng ngoại, có khả năng hoà đồng với người khác và với môi trường làm việc mau lẹ hay không. Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân nhữn g người này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những người có óc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 90  Hoàn thiện chính sách phân công, bố trí nhân viên Việc phân công, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp sau công tác tuyển dụng là việc làm đầu tiên cũng là điều kiện để người lao động phát huy được hết khả năng của mình. Công tác phân công, bố trí nhân viên tại Công ty được thực hiện tương đối tốt, hầu hết người lao động đều hài lòng với vị trí công việc hiện tại của họ. Khi bố trí đúng người, đúng việc, tức là: mỗi người sẽ thực hiện một công việc và công việc đó được thực hiện bởi người phù hợp nhất thì sẽ giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc, cùng với những chính sách khác như lương, thưởng...sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc và năng suất lao động chắc chăn tăng. Bên cạnh đó, Công ty cũng nên tự tin giao việc cho nhân viên trẻ, kèm cặp, hướng dẫn để họ sớm tích lũy được kinh nghiệm và phục vụ cho Công ty. 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách đề bạt, điều động nhân viên Môi trường làm việc, chế độ lương , thưởng, phúc lợi là những yếu tố chủ yếu quyết định đến việc ra đi hay ở lại gắn bó lâu dài với Công ty của nhân viên. Bên cạnh đó, chính sách đề bạt, thăng tiến cũng không kém phần quan trọng trong quyết định đó. Khi họ làm việc mà không có cơ hội được thăng tiến thì chắc chắn những nhân viên giỏi họ sẽ ra đi và tìm một môi trường mới có nhiều cơ hội cho họ hơn. Tuy nhiên còn một bộ phận khá đông CBCNV cho rằng chính sách thăng tiến tại Công ty hiện nay chưa công bằng, khoa học. Mặc dù Công ty đã đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể trong việc đề bạt, thăng tiến nhưng việc thực hiện còn lỏng lẻo, chưa đúng theo tiêu chuẩn đã đưa ra. Vì vậy Công ty cần thực hiện nghiêm chỉnh hơn để đảm bảo được quyền lợi và hướng cho người lao động có những mục tiêu để phát triển trong tương lai. Công tác điều động nhân viên tại Công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên để có hiệu quả tốt hơn thì nên đào tạo chéo cho những nhân viên nào thực sự cần thiết, để khi có sự việc bất ngờ xảy ra như bỏ việc, thôi việc, ốm đau, chết...thì những nhân viên được đào tạo này sẽ được điều động làm việc ở vị trí mới, điều này sẽ giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh d oanh của Công ty, đồng thời giúp cho nhân viên có được những Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 91 cảm giác mới trong quá trình làm việc, tạo sự sảng khoái , niềm đam mê hơn cho nhân viên và đem lại kết quả tốt cho công việc 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân l ực Người lao động luôn mong muốn được làm việc tại một Công ty có uy tín trên thị trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng. Muốn vậy thì Công ty phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý của các cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề công nhân , góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong những năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân ở Công ty chưa được quan tâm nhiều. Để nâng cao trình độ tay nghề của CBCNV thì Công ty nên thực hiện một số vấn đề sau: - Với cán bộ quản lý: Cần tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các trường có uy tín trong nước và nước ngoài. Theo học các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, cũng như khả năng vận hành các thiết bị hiện đại. - Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng quý, thậm chí hàng tháng có thể tổ chức các lớp ngắn hạn tại Công ty hoặc gửi đến các trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề. Đặc biệt nên đào tạo chéo cho nhân viên để tạo nên tính đa dạng trong nghề nghiệp của nhân viên, nhưng khi làm việc này thì phải có chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên sau đào tạo. Nếu làm được các vấn đề trên Công ty sẽ có đội ngũ lao động lành nghề , đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ quản lý cao, năng động nhạy bén. Đồng thời, sự gắn bó giữa các thành viên trong nhóm, giữa các bộ phận trong công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc thực hiện mục tiêu: xây dựng uy tín Công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực  Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở c ho Nhà quản trị Nhân Sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 92 như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc, làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự . Cứ hết một quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên 1 lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi họ gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên biết để họ thấy được thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào , tạo sự phấn đấu, ganh đua trong sản xuất kinh doanh.  Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế, ngoài ra là các lợi ích về tinh thần. Do đó, một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi khi Công ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Tuy nhiên chế độ lương thưởng tại Công ty so với mặt bằng chung còn thấp, phần lớn lao động chưa hài lòng về thu nhập của mình từ Công ty, vì vậy cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động là hết sức cần thiết. Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Để chế độ trả lương, trả thưởng tr ở thành một công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng năng suất lao động và tạo động lực cho người lao động thì Công ty cần chú ý: - Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động. - Tham khảo mức lương đang thịnh hành với từng công việc cụ thể được trả trên t hị trường, so sánh với mức lương hiện tại của Công ty. Từ đó có chính sách trả lương phù hợp hơn với người lao động. Khuyến khích vật chất cần được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ về tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính Thông qua việc giải quyết đúng mối quan hệ giữa các lợi ích lao động thông qua các loại quỹ, các chỉ tiêu chứ không phải làm tuỳ tiện tự phát. Khi xây dựng được một hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý sẽ kích thích và tạo động lực cho người lao động hăng say hơn với công việc , sẽ thu hút được các lao động giỏi về làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 93 khích người lao động hoàn thiện mình để đạt được vị trí công việc cao hơn và có được chế độ đãi ngộ phù hợp hơn. 3.2.5 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An Ngoài các biện pháp gián tiếp trên, Công ty cũng nên quan tâm đến các vấn đề như: - Giờ giấc làm việc nghỉ ngơi cho người lao động, hạn chế tối đa việc làm thêm giờ, tại các thời điểm căng thẳng về tiến độ sản xuất nên bố trí lao động làm việc theo ca để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi trong ngày của lao động. - Cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên như: Khu vệ sinh của công nhân được dọn dẹp sạch sẽ hơn để tạo nên không khí làm việc trong sạch, thoáng mát. Trang bị tốt nhất về vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng nhất là về ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc được chính xác, không xảy ra gián đoạn trong dây chuyền sản xuất. Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất . - Thực hiện nghiêm chỉnh các biện pháp tăng cường kỷ luật lao động, cần nâng cao kỷ luật lao động của người lao động để chấm dứt các hành động vi phạm kỷ luật lao động như đi làm muộn, tự ý nghỉ không có lý do làm gián đoạn công việc... - Cán bộ quản lý nên lắng nghe ý kiến đóng góp của người lao động, hỗ trợ, tạo điều kiện để họ đưa ra những đề xuất, kiến nghị trong quá trình làm việc để tối ưu hóa sản xuất kinh doanh. Công ty nên có những chính sách để tuyên dương, khen thưởng thích đáng những cá nhân đưa ra nhưng kiến nghị, sáng kiến có lợi cho Công ty. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Quản lý nguồn Nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Quy tắc vàng ở đây là: "Quản lý những người khác theo cách bạn muốn được quản lý". Nhưng để làm được điều đó không phải là dễ, nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp , chua chát than phiền về một môi trường làm việc bóc lột - nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinh cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ sẽ chuyển sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh tranh. Song n ếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ các yêu cầu để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái tràn ngập vui vẻ, điều gì sẽ xảy ra? Lúc đó các nhân viên sẽ bắt đầu suy nghĩ là sếp dễ dãi và lợi dụng ngay những bản tính tốt đẹp đó. Vì vậy để quản lý được nguồn nhân lực tốt đòi hỏi sự kết hợp ở tài năng và nghệ thuật lãnh đạo của những nhà quản lý. Nhìn chung kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An trong những năm đầu của quá trình hoạt động là tương đối tốt và tăng đều qua các năm. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo của Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong việc điều hành sản xuất kinh doanh tại Công ty. NNL của Công ty đều tăng qua các năm cả số lượng lẫn chất lượng, cơ cấu lao động nữ chiếm tỷ trọng cao (73.6-75%), lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn (trên 76%), lao động gián tiếp có tỷ lệ tương đối nhỏ (dưới 16%) trong tổng số lao động của Công ty. Tỷ lệ này tương đối ổn định qua các năm, điều này cho thấy Công ty đã xây dựng một cơ cấu lao động khá ổn định và phù hợp. Công ty đã tạo được một môi trường làm việc thân thiện, năng suất cao, đồng thời đảm bảo được các điều kiện làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Chính sách lương thưởng chưa phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích lao động Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 95 hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động. Đồng thời cũng chưa có sự liên kết chặt chẽ trong việc phân tích công việc đến việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng Quản trị nguồn Nhân lực tại Công ty và những giải pháp đề xuất để hoàn thiện công tác Quản trị nguồn Nhân lực trong thời gian tới, cụ thể những vấn đề về: bố trí lao động hợp lý; liên kết chặt chẽ giữa ph ân công công việc và đánh giá thực hiện công việc; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn lao động; xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý để thu hút nhân lực và giữ chân nhân tài...Hy vọng trong những năm tới công tác Quản trị nguồn Nhân lực của Công ty được hoàn thiện hơn và đạt được những thành tựu nhất định. 2. Kiến nghị Sau khi phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn Nhân lực tại Công ty, chúng tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với Công ty trong thời gian tới: - Sớm vạch ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ hơn với các trường Đại học – Cao đẳng trong khu vực và trên cả nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có tài về làm việc và cho Công ty. Đồng thời có những chính sách thỏa đáng để thu hút người tài. - Phát huy những văn hóa truyền thống của Công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa trong toàn thể cán bộ công nhân viên. - Việc thực hiện hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và SA 8000 được cụ thể và thực tế hơn nữa. - Nên có những chính sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm sẽ có hiệu quả tốt hơn. - Nên cải thiện giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi tại Công ty như có giờ n ghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo được sức khỏe cho công nhân làm việc. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. 2. Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế. 3. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 4. Hoàng PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội. 5. Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê. 6. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội 7. TS. Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh. 8. Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khoa học các năm trước. 9. Danh mục các website tham khảo: www.phugatex.com.vn www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net laodong.com.vn www.gso.gov.vn www.tailieu.vn