Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai

phận nào đang thiếu nhân lực thì sẽ thông báo cho cấp trên biết tình hình, sau khi được cấp trên xét duyệt và chấp nhận cho tuyển dụng nhân sự cho vị trí đó, thì bộ phận này gửi thông báo xuống phòng quản lý nhân sự yêu cầu nhu cầu cần tuyển. Bộ phận nhân sự có nhiệm vụ tìm kiếm lao động, cố vấn cho ban lãnh đạo công ty cần tuyển những lao động nào phù hợp với nhu cầu công việc. Hàng năm căn cứ vào chính sách của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng và Thu nhận hồ sơ Thông báo tuyển dụng tại công ty được thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm, đăng trên báo chí, internet, . Các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp vào công ty hoặc gửi qua mail, thời gian nộp hồ sơ phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng của công ty. Bước 3: Xem xét và nghiên cứu hồ sơ Hồ sơ sẽ được chuyển tới phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ tiến hành xem xét, nghiên cứu hồ sơ và các ứng viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển.Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được cán bộ nhân viên trong phòng làm việc tích cực với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng tiếp theo. Sau đó trình ban giám đốc xem xét 1 lần nữa, sau khi ban giám đốc duyệt thì phòng nhân sự sẽ liên hệ với ứng cử viên đạt yêu cầu và sắp xếp thời gian, lên lịch phỏng vấn. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn Cuộc phỏng vấn tuyển chọn tạo cơ hội cho người đại diện cho công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ và tìm hiểu về nhau nhiều hơn. Công ty sử dụng phỏng vấn như một phương pháp để quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ và công ty. Người xin việc có nhiều thông tin hơn để quyết định có thể làm việc cho công ty không. Phỏng vấn nhằm loại ra những ứng viên không đủ tiêu chuẩn tuyển chọn hoặc yếu kém hơn ứng cử viên khác mà khi nghiên cứu xem xét hồ sơ không thấy được. Bên cạnh đó phỏng vấn tuyển chọn cũng là một hình thức giao tiếp tạo điều kiện cho các ứng cử viên hiểu sâu sắc hơn về công ty, về triển vọng tương lai của công ty. Trước khi quyết định tuyển chọn các công ty có thể tiến hành phỏng vấn nhiều lẩn. Bước 5: Thử việc Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ trải qua quá trình thử việc 3 tháng và ký hợp đồng thử việc. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao, khi kết thúc thời gian thử việc trưởng bộ phận sẽ đánh giá kết quả thử việc, sau đó chuyển đấn phòng nhân sự phê duyệt và được ký hợp đồng lao động chính thức với công ty, thường là hợp đồng 12 tháng. Ngược lại nếu như ứng viên nào không hoàn thành tốt công việc được giao, tỏ ra lười biếng và thiếu trách nhiệm trong công việc so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị cắt hợp đồng lao động thử việc và tất nhiên là không được ký hợp đồng chính thức để tiếp tục được làm việc với công ty. Bước 6: Ra quyết định Tổng giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được ký kết giữa tổng giám đốc công ty và người lao động thông qua mọi thủ tục được tạo bởi phòng nhân sự. Các ứng viên sẽ được bố trí công việc phù hợp với khả năng của mình. Bảng 4.7. Chi Phí Tuyển Dụng Năm 2011-2012 Của Công Ty. Chỉ tiêu ĐVT 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 ±r % Chi phí TT giới thiệu việc làm 1000Đ 8.655 16.397 7.742 89,45 Internet, quảng cáo 1000Đ 6.563 12.989 6.426 97,91 Hội chợ việc làm 1000Đ 5.368 13.787 8.419 156,83 CP khác 1000Đ 4.761 12.078 7.317 153,68 Tổng cp tuyển dụng 1000Đ 25.347 55.251 29.904 117,97 Số lượng LĐ tuyển dụng Người 25 51 26 104 Cp tuyển dụng BQ/người 1000đ/người 1013.88 1083.35 69.47 6,85 Nguồn:Phòng Nhân Sự Qua bảng 4.7 ta thấy chi phí tuyển dụng của năm 2012 tăng 29.904.000đ tương đương 153,68% so với năm 2011, nguyên nhân là do số lượng lao động tuyển mới của năm 2012 nhiều hơn năm 2011 là 26 người tăng 104% so với số lượng nhân viên tuyển dụng năm 2011. Chi phí trả cho trung tâm giới thiệu việc làm là nhiều nhất và đây cũng là nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty năm 2012 tăng 7.742.000đ tương đương 89,45% so với năm 2011. Chi phí trả Internet, quảng cáo năm 2012 tăng 6.426.000đ tương đương 97,91% so với năm 2011. Chi phí Hội chợ việc làm năm 2012 là 13.787.000đ tăng 8.419.000đ so với năm 2011. Chi phí tuyển dụng bình quân/người của năm 2012 tăng 69.470đ tương đương 6.85% so với năm 2011 ta thấy tổng chi phí tuyển dụng tăng cao nhưng chi phí bình quân/ người tăng thấp do số lượng lao động tuyển dụng năm 2012 là 51 người tăng 26 người so với năm 2011. Công ty cần chú trọng công tác tuyển dụng hơn để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực. Tình hình tuyển dụng năm 2011- 2012 Bảng 4.8. Tình hình tuyển dụng nhân sự công ty năm 2011-2012 ĐVT: người Chỉ tiêu 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 ±r % Đại học 5 6 1 20 Cao đẳng 3 1 -2 -66,67 Trung cấp 2 7 5 250 Công nhân kỹ thuật 4 11 7 175 Lao động phổ thông 11 26 15 136,36 Tổng số lao động tuyển dụng 25 51 26 104 Nguồn:Phòng Nhân Sự Trong 2 năm qua, tình hình tuyển dụng của công ty có sự thay đổi qua các năm, tổng số lao động tuyển dụng năm 2012 là 51 người, tăng 26 người so với năm 2011. Vì đây là doanh nghiệp sản xuất nên lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, cho nên trong 2 năm qua, công ty chủ yếu tuyển dụng lao động cho các phân xưởng. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc quan tâm vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên. Nhu cầu tuyển dụng cho nhân viên có trình độ không nhiều, tập trung tuyển dụng cho lượng công nhân có tay nghề vì đơn hàng sản xuất ngày càng nhiều, cần phải có lượng công nhân trực tiếp sản xuất, tạo ra sản phẩm có chất lượng. Tuy nhiên những năm gần đây do ảnh hưởng của tình hình khủng hoảng kính tế toàn cầu, nên nhu cầu tuyển dụng phần nào chững lại, công ty phải nghiên cứu thị trường mới, để có cái nhìn khái quát hơn và đề ra mục tiêu tuyển dụng hợp lý. Đánh giá tình hình tuyển dụng và nghỉ việc Bảng 4.9. Tình hình nghỉ việc của công ty năm 2011-2012 ĐVT: người Chỉ tiêu 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 ±r % Đại học 1 2 1 100 Cao đẳng 1 1 0 0 Trung cấp 2 2 0 0 Công nhân kỹ thuật 3 8 5 166,67 Lao động phổ thông 5 18 13 260 Tổng số LĐ nghỉ việc 12 31 19 166,6 Nguồn: Phòng Nhân Sự Theo tìm hiểu thực tế thì có nhiều lí do dẫn đến tình trạng trên nhưng nguyên nhân chủ yếu mà người lao động phổ thông đưa ra là mức lương công ty trả cho họ còn thấp, không đủ hấp dẫn họ ở lại với công việc. Nhiều người cho rằng thu nhập hiện nay của họ không đủ để trang trải cho những nhu cầu cần thiết cho cuộc sống của họ. Trong khi đó các nhân viên làm việc tại văn phòng thì lại nhận xét là công ty quy mô chưa lớn, còn có sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới, ở đây họ không thể phát huy hết năng lực của mình. Tuy nhiên nhìn vào số liệu ở bảng trên ta thấy số lao động nghỉ việc vào năm 2012 có xu hướng tăng, cho thấy công ty cũng nên xem xét lại các chính sách lương cho người lao động để khắc phục tình trạng nghỉ việc, giảm bớt chi phí đào tạo - phát triển nhân lực, giữ chân những lao động giỏi và trung thành cho công ty. Hình 4.4. Tổng Số Lao Động Nghỉ Việc Và Tuyển Dụng Qua Các Năm 2011- 2012 4.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 4.3.1. Hoạt động đào tạo nhân sự tại công ty Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty cần phải chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn về vấn đề này, công ty đã có những quan tâm đúng đắn đối với đội ngũ nguồn nhân lực như sau: Đào tạo tại nơi làm việc: tất cả mọi nhân viên làm việc ở các chức vụ khác nhau, từ cấp thấp đến cấp cao trong quá trình làm việc đều rút ra kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn, nhân viên cũ hướng dẫn nhân viên mới làm việc để công việc diễn ra thuận lợi. Đào tạo ngoài nơi làm việc: tổ chức các lớp học quản lý nhằm nâng cao trình độ quản lý cho nhân viên để phục vụ cho quản lý một cách dễ dàng, đào tạo ngoại ngữ tin học cho nhân viên, các khóa đào tạo ngắn hạn về giao tiếp khách hàng để việc kỹ năng giao tiếp khách hàng thu được kết quả tốt hơn. Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghể cho công nhân kỹ thuật, gửi những nhân viên có năng lực triển vọng học cao học, tham quan, thực tập ở nước ngoài nhằm nâng cao trình độ, nghiệp vụ. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay. Bảng 4.10 Nội Dung và Số Người Tham Dự các Khóa đào Tạo ĐVT: người Nội dung 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 ±r % Kỹ năng quản lý 5 6 1 20 Kỹ năng giao tiếp KH 16 29 13 81,25 Kỹ năng nâng cao KT 4 5 1 25 Kỹ năng làm việc nhóm 6 8 2 33,33 Tổng cộng 31 48 17 54,84 Nguồn: Phòng Nhân Sự Qua bảng trên cho thấy năm 2012 số người tham dự các khóa đào tạo tăng 17 người tương đương 54,84% so với năm 2011. Các khóa đào tạo chủ yếu là ngắn hạn nhằm phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên công ty chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo đội ngũ nhân viên quản lý và đội ngũ kỹ thuật. Năm 2012 số người tham gia lớp kỹ năng quản lý là 6 người tăng 1 người so với năm 2011 và lớp nâng cao kỹ thuật là 5 người tăng 1 người so với năm 2011. Công ty nên chú trọng đến việc bồi dưỡng kỹ thuật và khả năng quản lý cho nhân viên để đạt được kết quả cao trong thời gian tới. Bảng 4.11 Chi phí đào tạo nhân viên qua hai năm 2011-2012 Chỉ tiêu ĐVT 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 ±r % Chi phí bồi dưỡng chuyên môn , nghiệp vụ 1000Đ 16.780 20.942 4.162 24,80 Chi phí huấn luyện viên 1000Đ 14.720 19.789 5.069 34,44 Chi phí các phương tiện đào tạo 1000Đ 3.960 5.780 1.820 45,96 CP khác 1000Đ 4.585 8.686 4.101 37,84 Tổng cp đào tạo 1000Đ 40.045 55.197 15.152 89,44 Số lượng NV tham dự Người 31 48 17 54,84 Cp đào tạo BQ/người 1000đ/người 1291,77 1149,94 -141.83 -10,98 Nguồn: Phòng Kế toán Qua bảng trên cho ta thấy công ty đã quan tâm nhiều tới việc đào tạo trình độ cho nhân viên, số người đào tạo năm 2012 nhiều hơn 17 người so với năm 2011 tương ứng tăng 54,84%, tổng chi phí đào tạo tăng từ 40.045.000đ lên 55.197.000đ qua hai năm tăng 37,84% so với năm 2011. Nhưng chi phí đào tạo bình quân/ người giảm 10,98% tương ứng giảm 141.830đ so với năm 2011, nguyên nhân là do tốc độ tăng chi phí đào tạo thấp hơn tốc độ tăng của số nhân viên tham gia đào tạo nên chi phí đào tạo BQ/người giảm. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo chưa thật sự quan tâm lắm tới chất lượng đào tạo. Hình 4.5. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Chính Sách Đào Tạo của Công Ty năm 2012. Nguồn: Điều tra tổng hợp Qua hình 4.5 trên ta thấy nhân viên đánh giá chính sách đào tạo tại công ty đa số là tốt chiếm 48%, tương đối tốt là 34%, tỷ lệ nhân viên đánh giá rất tốt là 8%, chứng tỏ chính sách đào tạo của công ty đã đáp ứng được đa phần nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên tỷ lệ không tốt và hoàn toàn không tốt chiếm tỷ lệ 10%. Chính sách đào tạo ở công ty vẫn còn một số ít nhân viên chưa đánh giá cao, ban giám đốc cần quan tâm hơn nữa tới việc đào tạo để công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện. 4.3.2. Phát triển nhân sự trong công ty Trong 2 năm gần đây việc quy hoạch nhân sự của nhân viên trong công ty có ít nhiều sự thay đổi đáng kể. Năm 2012 công ty có ba sự đề bạt cất nhắc: -Phó phòng nhân sự lên trưởng phòng nhân sự, lý do là trưởng phòng cũ về hưu. -Trưởng phòng kinh doanh lên phó giám đốc nhà máy gạch, lý do phó giám đốc cũ chuyển nơi công tác. -Và phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh. Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều do chủ tịch hội đồng quản trị chỉ định, các cán bộ nhân viên trong công ty tham gia đề cử. Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của công ty. Trong 2 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau. Sự chuyển động chức vụ như vậy là do:Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: là do có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển của công ty và có năng lực quản lý. Hình 4.6. Tỷ Lệ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Tình Hình Phát Triển Nhân Sự Trong Công Ty năm 2012. Nguồn: Điều tra tổng hợp. Qua hình 4.6, đa số nhân viên đánh giá tình hình phát triển nhân sự trong Công ty tương đối hài lòng chiếm 30%, hài lòng chiếm 44% và rất hài lòng chiếm 16% chứng tỏ tình hình phát triển nhân sự trong công ty tốt. Bên cạnh đó đánh giá không hài lòng chiếm 6% và hoàn toàn không hài lòng chiếm 4% chứng tỏ tình hình phát triển nhân sự của công ty vẫn chưa đáp ứng với nhu cầu một số nhân viên, công ty nên chú trọng thêm nhu cầu cũng như ý kiến của nhân viên để khắc phục và hoàn thiện hơn tình hình phát triển nhân sự trong Công ty. 4.4. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 4.4.1. Hệ thống tiền lương cho nhân viên trong công ty Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn đúng thỏa thuận về lao động tập thể và đảm bảo khuyến khích thỏa đáng việc xây dựng đào tạo cán bộ công nhân viên trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao. Công ty trả lương đầy đủ qua chuyển khoản vào ngày 10 mỗi tháng cho nhân viên. Lương được trả theo trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm và theo vị trí đảm nhiệm trong công ty, khả năng đóng góp vào doanh thu của công ty. Tiền lương trong công ty được phân định rõ cho lao động thuộc khối trực tiếp và lao động thuộc khối gián tiếp, mỗi trường hợp có cách tính lương khác nhau. Hệ số lương căn bản và lương công việc của CB- CNV áp dụng theo bảng lương do Nhà nước quy định. Cách tính lương: Lương thực lãnh = [(LCB/22) *số ngày làm việc]*hệ số + Các khoản phụ cấp -Đối với khối nhân viên gián tiếp sản xuất: Đối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban như phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự, phòng hành chính, phòng kỹ thuật, áp dụng hình thức trả lương khoán, thanh toán trực tiếp cho từng nhân viên nhằm bảo mật mức lương của từng người, việc thanh toán lương cho nhân viên được thực hiện qua thẻ ATM (thông qua tài khoản trên ngân hàng). - Đối với khối trực tiếp sản xuất: Bao gồm các công nhân nhà máy gạch, công nhân xí nghiệp bê tông, công nhân viên làm việc ở kho thì sẽ sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cuối cùng, làm tăng ca tính theo tiền tăng giờ. -Ốm đau được hưởng 70% lương, có thai sinh con được nghỉ sáu tháng và được hưởng 100% lương. Bảng 4.12 Tình hình thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty Chỉ tiêu ĐVT 2011 2012 Chênh lệch 2011/2012 ±r % Tổng quỹ lương 1000đ 3.979.437 4.895.762 916.325 23,03 Số lao động 1000đ 152 172 20 13,16 Tiền lương bình quân/người/tháng 1000đ/người 2.181,708 2.371,977 190,269 8,72 Nguồn: Phòng Nhân Sự Qua bảng trên ta thấy tổng quỹ lương năm 2012 tăng 916.325.000đ tương đương tăng 23,03% so với năm 2011. Do tổng quỹ lương tăng cao hơn số lao động nên tiền lương bình quân/người/tháng cũng tăng theo, năm 2012 tăng 190.269đ tương đương 8,72% so với năm 2011. Tuy tốc độ tăng của tiền lương bình quân không cao nhưng chứng tỏ đời sống của nhân viên ngày càng được cải thiện. 4.4.2. Các chính sách phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi cho người lao động Thưởng: Tiền thưởng tháng 13 cho CBCNV về quê ăn Tết Nguyên Đán sẽ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Ngoài ra vào các dịp lễ Tết như Tết Dương lịch, lễ 30/4-1/5, Quốc Khánh 02/9... nhân viên được hưởng theo thâm niên. Trong chính sách đào tạo, Công ty nên có những mức thưởng hay hỗ trợ cho những CBCNV tự học hoặc học ngoài giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ. Phụ cấp: Phụ cấp xăng: 300.000đ/ tháng Phụ cấp tiền ăn trưa: 396.000đ/ tháng Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (áp dụng cho công nhân sản xuất): 295.000đ/tháng Phúc lợi: Bảo hiểm Bảo hiểm xã hội : NLĐ 7%, DN 17% ; bảo hiểm y tế NLĐ 1,5%, DN 3%; bảo hiểm tai nạn NLĐ 1%, DN 1%. Trong đó Công ty đóng 21% của LCB, cá nhân đóng 9,5% LCB. Tất cả CBCNV đều được hưởng đầy đủ chế độ của người lao động về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, chế độ lương hưu dành cho người phục vụ cho công ty lâu năm. Nghỉ phép: Người lao động được nghỉ 12 ngày phép trong năm. Và người lao động trong thời gian nghỉ phép năm được hưởng nguyên lương. Nghỉ lễ: Tất cả các nhân viên trong công ty đều được nghỉ hưởng nguyên lương trong những ngày nghỉ lễ: Tết Dương lịch (1 ngày), Tết Âm lịch (9 ngày), nghỉ lễ 30/4-1/5(2 ngày), lễ Quốc Khánh 02/9 (1 ngày) và ngày giỗ tổ Hùng Vương (1 ngày). Y tế- khám chữa bệnh: Tất cả các nhân viên sẽ được khám sức khỏe định kỳ hàng năm theo lịch của công ty. Bảng 4.13 .Bảng Phúc Lợi của Nhân Viên trong Công ty năm 2011-2012. ĐVT:1000 đồng Chỉ tiêu 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 ±r % TC ốm đau thai sản 500 600 100 20 TC tai nạn lao động 700 800 100 14,28 Đám cưới, đám tang 300 500 200 66,67 Y tế khám chữa bệnh 400 500 100 25 Tham quan du lịch 500 600 100 20 Tổng cộng 2.400 3.000 600 25 Nguồn : Phòng Nhân Sự Qua bảng 4.6: Công ty có phúc lợi cho mỗi nhân viên có đám cưới, đám tang năm 2012 tăng 66,67% so với năm 2011 tương ứng với 200.000đ. các khoảng phúc lợi về y tế khám chữa bệnh cũng tăng 100.000đ tương đương 25%. Khoản trợ cấp ốm đau thai sản tăng 20% tương ứng với 100.000đ so với năm 2011; khoản trợ cấp tai nạn lao động cũng tăng 100.000đ so với năm 2011. Bên cạnh đó công ty cũng quan tâm tới việc tổ chức cho nhân viên tham quan du lịch hằng năm. Tổng phúc lợi của nhân viên năm 2012 tăng 600.000đ so với năm 2011 tương ứng 25% chứng tỏ công ty đã quan tâm nhiều đến phúc lợi của người lao động. Hình 4.7. Tỷ Lệ Đánh Giá của Nhân viên Về chế độ Trợ Cấp, Phúc Lợi của Công Ty năm 2012. Nguồn: Điều tra tổng hợp Qua hình 4.7 trên ta thấy nhân viên đánh giá chính sách đào tạo tại công ty đa số là tương đối tốt là 34%, tỷ lệ nhân viên đánh giá rất tốt là 8%, chứng tỏ chế độ phúc lợi và trợ cấp của công ty đã đáp ứng được đa phần nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên tỷ lệ không tốt là 20% và hoàn toàn không tốt chiếm tỷ lệ 10%. Chứng tỏ chế độ phúc lợi, trợ cấp ở công ty chưa được nhân viên đánh giá cao, ban giám đốc cần quan tâm hơn nữa tới nhu cầu nhân viên để công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện. 4.4.3. Quan hệ giữa người lao động và Công ty Hình 4.8. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ Về Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp Nguồn: Điều tra tổng hợp Qua hình 4.8 thì nhìn chung mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty là khá tốt. Các tỷ lệ lao động đánh giá rất tốt chiếm 10%, tốt chiếm 20% và tương đối chiếm 42% . Tỷ lệ không tốt chiếm 20% và hoàn toàn không tốt chiếm 8%. Chứng tỏ NV trong Công ty chưa thân thiện hòa đồng với nhau trong công việc. Mọi người nên tỏ thái độ quan tâm chia sẻ và giúp đỡ công việc cho nhau để hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ của mình. Hình 4.9. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Của Người LĐ Với Nhà Lãnh Đạo Năm 2012. Nguồn: Điều tra tổng hợp Tỷ lệ đánh giá về mối quan hệ của người lao động đối với các nhà lãnh đạo cũng là khá tốt. Trong đó tỉ lệ đánh giá rất hài lòng, hài lòng và tương đối hài lòng lần lượt: 10%, 16%,42% . Tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng là 20% và hoàn toàn không hài lòng là 12% chứng tỏ mối quan hệ giữa nhân viên với nhà lãnh đạo chưa tốt ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên của Công ty. Hình 4.10. Biểu Đồ Đánh Giá Của CNV Về Cách Bố Trí Công, Sắp Xếp Công Việc Nguồn: Điều tra tổng hợp Cách bố trí, sắp xếp công việc được đánh giá là rất hợp lý 8%, hợp lý 28%, và tương đối hợp lý là 44%, công nhân viên được sắp xếp, bố trí theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, nghĩa là người lao động được bố trí phù hợp với từng nhiệm vụ, chuyên môn. Việc bố trí này được cân nhắc kỹ lưỡng trước khi có quyết định bổ nhiệm vì nếu bố trí hợp lý sẽ khai thác được tối đa tính sáng tạo cũng như tiềm năng của nhân viên làm cho họ cảm thấy công việc mình đang làm thật thú vị. Tỷ lệ không hợp lý chiếm 14% và rất không hợp lý chiếm 6% cho rằng cách bố trí công việc đối với họ là chưa hợp lý có thể là do không tương ứng với trình độ chuyên môn hoặc do bất mãn với công việc hiện tại. Công ty cần xem xét điều này vì nhân viên làm không đúng vị trí chuyên môn thì hiệu quả công việc không cao và tốn nhiều chi phí. 4.4.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc a) Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc Môi trường làm việc đóng một vai trò quan trọng trong ổn định nhân sự, một môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ an tâm làm việc tại công ty. - Giao tiếp nội bộ tương đối tốt, nhân viên văn phòng giao tiếp rất cởi mở, công ty chú trọng các ngày lễ truyền nên có những chính sách đãi ngộ cho CNV vào những ngày lễ. - Cung cấp đầy đủ cho công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang bị bảo hộ lao động thích hợp theo công việc. - Người lao động được cấp phát đồng phục theo quy định của công ty. - Công ty định kỳ tổ chức tập huấn cho công nhân về quy trình vận hành máy, nội quy an toàn lao động, phòng chóng cháy nổ tại công ty. - Các trang thiết bị đều được trang bị đầy đủ, công ty đã có sự đầu tư tốt về cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu cơ bản cho nhân viên khi làm việc đồng thời đảm bảo an toàn lao động và các nguy cơ cháy nổ, chập điện. - Thời gian làm việc linh hoạt, chủ động. Thời gian làm việc: 08 giờ/ngày (05 ngày/tuần). *Giờ làm việc hành chánh: 08 giờ/ngày *Giờ làm việc của xưởng sản xuất: 08 giờ/ngày b) Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc Hình 4.11. Biểu Đồ Đánh Giá Của Người LĐ Về Môi Trường Và Điều Kiện Làm Việc Năm 2012 Nguồn: Điều tra tổng hợp Đa số công nhân hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc hiện tại của mình, tỷ lệ rất hài lòng chiếm tỷ lệ 10%, số lượng này chủ yếu tập trung vào nhân viên quản lý, tỷ lệ hài lòng chiếm 24% và tương đối hài lòng chiếm 48%.Tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng cũng 12% và rất không lòng là 6%. Điều này chứng tỏ môi trường làm việc chưa làm hài lòng hết toàn bộ NV. Vì vậy công ty cần quan tâm hơn đến các chế độ lao động, các chương trình động viên khuyến khích cũng như tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động để NV làm việc với tinh thần tốt hơn, vì một khi người lao động không hài lòng về công việc thì họ sẽ rất dễ thay đổi và không gắn bó với công ty. 4.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Qua thời gian thực tập ở công ty, em nhận thấy có nhiều những ưu và khuyết điểm khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. 4.5.1. Ưu điểm - Phân tích công việc được thực hiện khá tốt. -Không gian làm việc thoải mái, môi trường làm việc năng động. -Tuy gặp nhiều khó khăn nhưng tập thể lao động trong công ty luôn cố gắng phấn đấu, nỗ lực hết mình, phát huy những điểm mạnh như: thu hút được ngày càng nhiều lực lượng lao động. - Công tác đào tạo được công ty chú trọng ở khía cạnh số lượng. - Vấn đề mở rộng kinh doanh cũng được tiến hành ngày một nhanh chóng để thu hút khách hàng quốc tế. - Chính sách phát triển nhân sự tương đối tốt. - Phát lương đúng hạn, thu nhập của người lao động trong công ty so với mặt bằng chung là tương đối hợp lý trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay. -Các hình thức trợ cấp, phụ cấp khá phong phú, đa dạng. Công ty đã thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định, đã thực hiện tốt chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động, công tác đời sống và hoạt động đoàn thể được tổ chức tốt. - Môi trường và điều kiện làm việc tốt. 4.5.2. Khuyết điểm - Đó là do tình hình tài chính của công ty chưa đủ để họ có thể đưa ra được nhiều chế độ đãi ngộ hay những gì giúp duy trì và phát triển người lao động. Hình thức khen thưởng chưa làm hài lòng nhân viên.Tiền thưởng cho nhân viên trong dịp lễ, tết chưa đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên. Vấn đề đãi ngộ, phúc lợi chưa được nhân viên đánh giá cao. - Hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng. - Chính sách đào tạo chưa được nhân viên đánh giá cao, ngân sách dành cho đào tạo thấp và chưa chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo. -Bố trí công việc cho nhân viên chưa phù hợp. - Tình hình nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho chi phí tuyển dụng tăng cao. - Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và giữa lãnh đạo với nhân viên còn chưa tốt. Nhưng với tất cả những lý do, những nguyên nhân trên thì không phải là không thể thay đổi được. Muốn thay đổi được cần có ý kiến thống nhất giữa nhà quản lý và đội ngũ cán bộ CNV trong công ty. 4.6. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 4.6.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Hiện tại nguồn nhân lực lâu dài của Công Ty chưa được dự báo một cách đúng đắn và có hiệu quả. Do đó Công ty phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi. Do vậy, phòng Tổ Chức Nhân Sự Công ty phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này. Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng . Để dự báo về mặt chất lượng, phòng Tổ Chức Nhân Sự của Công ty cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các Phó giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại. 4.6.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu tiếp theo của năm. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi. Do đó, Công ty cần phải: - Mỗi năm, mỗi cán bộ quản lý từ trưởng phòng trở lên phải được giao một dự án hay một chuyên đề tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến nghị với bộ phận chuyên môn khác bên cạnh sự hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. - Trước khi bổ nhiệm một nhân viên lên vị trí trưởng hay phó phòng người đó được thông báo trước 2 tháng và tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài về mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sản xuất hoặc nâng cao chất lượng quản lý bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhận. - Đào tạo kỹ năng thực hành do đội ngũ nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông để họ có khả năng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, vì vậy người lao động trên dây chuyền vừa có kiến thức vừa có công nghệ, vừa có kỹ năng thực hành. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo mỗi năm đều tăng nhưng chi phí đào tạo lại giảm điểu này dẫn đến chất lượng đào tạo giảm. Công ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên. Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty, cử đi học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong công ty tương đối thấp chủ yếu là lao động phổ thông và trình độ trung cấp, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế. Cần tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ đó công việc thực hiện tốt hơn. Có thưởng đối với những người có thành tích cao sau đợt đào tạo, đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty. - Ngoài ra, công ty cần có công tác đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo, họ làm việc có hiệu quả hơn không và kết quả làm việc như thế nào để từ đó cải thiện công tác đào tạo. 4.6.3. Giải pháp thực hiện việc bố trí công việc phù hợp với nhân viên. -Để có thể phát triển lâu bền thì trong tương lai Công ty phải thực hiện việc rà soát đánh giá lại nhân viên, nắm bắt được việc sắp xếp nhân sự hiện tại của Công ty đã phù hợp chưa. Từ đó có kế hoạch sắp xếp bố trí lại nhân sự cho hợp lý hơn. - Trước tiên, Công ty cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân sự một cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày càng phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng. - Để kiểm soát việc thực hiện công việc của nhân viên tốt nhất, người lãnh đạo cần có tầm nhìn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên là phần quan trọng trong việc quản lý năng lực làm việc, nhằm giúp nhân viên đạt được kết quả tốt nhất mà công ty và bản thân mong đợi, từ đó định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. - Nên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên thông qua việc phỏng vấn và bảng đánh giá mức độ hài lòng vị trí công việc hằng năm, tạo điều kiện cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng đáp ứng tất cả nguyện vọng của nhân viên mà phải xem xét nó có phù hợp với điều kiện thực tế không. -Ngoài ra, Công ty cần thể hiện rõ sự bình đẳng trong thăng tiến nghề nghiệp của mọi nhân viên bằng cách có quy chế đề bạt nhân viên. Những người có thành tích vượt trội, có khả năng quản lý, có năng lực phù hợp với nhu cầu sẽ được xem xét bổ nhiệm. - Bố trí công việc phải công bằng và phù hợp với tính chất công việc của từng người, tránh trường hợp người thì làm quá nhiều việc trong khi đó người thì quá rảnh rỗi, đây là thực tiễn sẽ làm cho tinh thần của toàn bộ nhân viên giảm sút. 4.6.4. Giải pháp thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho nhân viên một cách hợp lý Công ty xác định việc trả công như một hình thức thúc đẩy lao động, và người lao động cũng xác định làm việc tại công ty để có mức thu nhập ổn định. Nhưng rất khó khăn nếu công ty có ý tưởng xây dựng một tổ chức về mặt xã hội thực sự mà trong đó người lao động thể hiện sự trung thành hay phấn đấu vì sự phát triển của công ty. Để nâng cao hiệu quả của công tác này gắn liền với việc quản lý lao động và gia tăng thành tích thì công ty cần: Lương: * Với lao động quản lý - Vì là công ty Nhà nước nên việc trả lương dựa trên thâm niên công tác và hệ số lương. - Công ty nên áp dụng chế độ trả lương khoán cho những công việc được giao vì chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng. Hình thức trả lương khoán áp dụng đối với nhân viên phòng kinh doanh . - Trả lương khoán kinh doanh căn cứ nhiệm vụ thực hiện, hiệu quả làm việc. Vì vậy cần thực hiện một cách chi tiết, và có hiệu quả hơn nữa trong trả lương cho người lao động. Mức lương của nhân viên được hưởng phải gắn với năng suất chất lượng công việc. -Lương khoán kinh doanh là phần thu nhập tăng thêm khi bán được hàng hoặc ký kết hợp đồng, nó được tính theo tỷ lệ 2,5% trên doanh số hàng bán được. Lương = [(LCB/22) *số ngày làm việc]*hệ số + Lương khoán doanh số * Đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. - Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với doanh số và sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. - Áp dụng trả lương theo sản phẩm khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp, khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Thưởng: - Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ nhân viên trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong công ty, và thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên, có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý. Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng tiết kiệm vật tư Thưởng phát huy sáng kiến kỹ thuật - Hàng năm, dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và khả năng hoạt động của nhân viên thông qua bảng đánh giá thành tích công việc của mỗi nhân viên mà công ty có các mức thưởng khác nhau. -Công ty nên thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc. Phụ cấp: * Với lao động quản lý: - Xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý ở những chức vụ phức tạp, những lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng nhanh chóng trong quá trình sản xuất kinh doanh. -Công ty nên có xe đưa đón NV ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các chuyến đi công tác xa. * Đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. -Khẩu phần ăn rất quan trọng để tái tạo sức lao động, công ty nên tăng phụ cấp tiền ăn để đảm bảo dinh dưỡng cần thiết vì hiện nay đa phần công nhân không hài lòng với khẩu phần ăn mà công ty phụ cấp. -Tăng thêm phụ cấp độc hại cho người lao động trong quá trình làm việc. - Đối với một số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho các dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao; Công ty phải xây dựng chế độ phụ cấp riêng biệt mới thu hút được nhân lực, khuyến khích và động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của mình. Phúc lợi: -Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê. - Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi con em của công nhân vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu. Các phong trào Văn - Thể - Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ Tết. - Đảm bảo mức trả công và các chương trình phúc lợi cạnh tranh được với các công ty khác để có được nhân viên giỏi. 4.6.5. Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên và nhân viên trong công ty. - Chia sẻ thông tin với nhân viên, các nhà quản lý giỏi đều hiểu rằng thông tin của doanh nghiệp càng được chia sẻ nhiều càng tốt, khi nhân viên biết được các thông tin cần thiết họ sẽ thấy mình phải có trách nhiệm với công ty. Khi nhân viên biết điểm mạnh họ sẽ tìm cách khai thác, biết điểm yếu họ sẽ tìm cách khắc phục. Thông báo cho nhân viên nếu có những thay đổi liên quan trực tiếp đến họ như các thay đổi về chính sách, thủ tục, các thay đổi về thông tin sản phẩm, hay quá trình làm việc. - Hằng năm công ty tổ chức các chuyến tham quan, du lịch, dã ngoại cho toàn thể nhân viên nhằm tao sự động viên, khích lệ và tạo sự đoàn kết trong nhân viên. Đặc biệt, cấp lãnh đạo cũng có thể nắm bắt được tâm tư tình cảm của NV dưới quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải quyết được những khúc mắc trong quá trình làm việc cũng như những khó khăn họ gặp phải. - Tổ chức các buổi họp mặt vào cuối tuần để mọi người có thêm thời gian và điều kiện hiểu nhau. - Khuôn viên của công ty rất rộng, nên tổ chức các cuộc thi thể thao như đá banh, bóng chuyền để tạo sợi dây kết nối tinh thần giữa người lao động. - Tiến hành trưng cầu ý kiến của các nhân viên định kỳ hoặc đột xuất khi có quyết định quan trọng để hiểu rõ tình hình và điều kiện làm việc tại nhà máy từ đó khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm hiện có, tạo điều kiện để họ tham gia vào xây dựng và phát triển Công ty. CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận Ngày nay hầu hêt các quốc gia trên thế giới đều nhận thức rõ đường lối phát triển kinh tế là yếu tố đầu tiên quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển kinh tế của một đất nước. Nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới, môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp được mở rộng song sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt. Điều này vừa tạo ra các cơ hội kinh doanh đồng thời cũng chứa đựng những thách thức. Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai là một đơn vị kinh doanh vật liệu xây dựng, bẳng sự nổ lực vươn lên không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, công ty đã có những bước thành công nhất định trong thời gian qua. Phía sau những thành công mà công ty đạt được là sự đóng góp, cố gắng của cả một đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. Hiện nay công ty đã có những chính sách nhằm thu hút, đào tạo, duy trì, phát triển nguổn nhân lực.Tuy nhiên những chính sách trên của công ty chưa đạt hiệu quả cao, số lượng nhân viên nghỉ việc hằng năm so với số lượng tuyển dụng vẫn còn cao, điều kiện làm việc chưa tốt, trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên chua được xóa bỏ.Do đó công ty cần quan tâm hơn nữa trong công tác quản trị nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho công ty. 5.2. Kiến nghị 5.2.1. Đối với công ty Công ty cần đẩy mạnh hơn công tác tuyển dụng, thu hút lao động có trình độ cao, đào tạo cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn. Công ty cần chú trọng đầu tư phát triển nhân sự. Công ty cần bố trí lại lực lượng lao động, phân công rõ ràng và đúng đắn chức danh. Lên kế hoạch phát triển sản xuất hàng năm, đề ra những chỉ tiêu chung và cụ thể cho từng bộ phận; phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao Tạo sự thống nhất đồng bộ của các đơn vị thành viên, cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, hạn chế tình trạng đùn đẩy trong công việc. Xây dựng hệ thống lương thưởng và hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên một cách rõ ràng , minh bạch và công bằng Công ty cần chú trọng hơn đến đãi ngộ phi tài chính để kích thích động lực làm việc của nhân viên. 5.2.2. Đối với Nhà nước Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ, đảm bảo an ninh, trật tự nhằm tạo ra môi trường kinh doanh an toàn và bình đẳng, giúp Công ty an tâm làm ăn đạt hiệu quả cao. Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo sao cho học viên sau khi ra trường có trình độ phù hợp với yêu cầu xã hội. Mở rộng quy mô đào tạo, nhất là đào tạo các ngành nghề mà doanh nghiệp đang cần cũng như tăng nhanh tốc độ đào tạo theo nhu cầu xã hội. Nhà nước cần có những biện pháp bình ổn giá hữu hiệu hơn, kiềm chế lạm phát để tránh những bất ổn trong xã hội như đình công, gây mất uy tín hình ảnh của công ty. Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ cho sự phát triển của ngành vật liệu xây dựng, cần có sự bảo hộ để các Công ty trong nước có thể giữ vững được thị trường của mình, nhà nước cần hỗ trợ vốn cho các Công ty trong nước để có thể hoạt động ổn định trong thời buổi kinh tế khó khăn nhất là lạm phát như hiện nay. Nhà nước cần đưa ra những nhiệm vụ mà toàn Ngành sẽ tập trung khắc phục: Xây dựng thể chế, hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý nhà ở, thị trường BĐS; quản lý đầu tư xây dựng; rà soát công tác lập quy hoạch, quản lý đô thị theo quy hoạch; tập trung đầu tư công tác chất lượng công trình; tập trung xây dựng nhà ở xã hội; nhân rộng những mô hình nhà ở hữu hiệu. Cải tiến thủ tục giấy tờ, giảm bớt những bước rườm rà trong quá trình thực hiện. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tham gia học hỏi, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau. Chính phủ nên điều chỉnh mức lương tối thiểu cho phù hợp với mức sống tối thiểu, đảm bảo nhu cầu tối thiểu thực tế của người lao động; xây dựng Luật Tiền lương tối thiểu đi kèm với việc cải cách chế độ tiền lương để công nhân, viên chức, lao động có thu nhập đủ nuôi sống bản thân và gia đình. TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh. Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản Trị Nhân Sự. Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh. Ths. Nguyễn Thị Bình Minh, Giảng viên Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh. Bài giảng Quản Trị Nhân Sự. Nguyễn Văn Cường, 2011. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên tổng công ty cao su Đồng Nai.Luận văn tốt nghiệp đại học, khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM. Nguyễn Hữu Lam,1996. Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị học. NXB Thống kê. George T.Milkovich – Jim Keyser ,1987. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê. Tài Liệu Tham Khảo: Tại Công Ty Cổ Phần Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai (DNC). Các Website: www.vietnamnet.com.vn www.donasand.com.vn PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHÒNG KINH DOANH MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH I/ Thông tin chung: Vị trí Nhân viên Thời gian làm việc Giờ hành chính Bộ phận Phòng Kinh Doanh Quản lý trực tiếp II/ Mục đích công việc III/ Nhiệm vụ cụ thể Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực hiện theo kế hoạch được duyệt. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy trình này. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo cáo tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng nhóm kinh doanh. Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho Trưởng nhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết hợp đồng, lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho phòng kế toán giữ. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ xong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng. Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó. Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định. IV/ Tiêu chuẩn: Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại, Marketting. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làm việc độc lập. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp. Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên. PHỤ LỤC 2 Bảng 4.14. Cơ cấu Đánh Giá của Nhân Viên về chính sách Đào Tạo năm 2012. ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) Rất tốt Tốt Tương đối tốt Không tốt Hoàn toàn không tốt Tổng cộng 4 24 17 3 2 50 8 48 34 6 4 100 Nguồn: Điều tra tổng hợp Bảng 4.15 Đánh giá của nhân viên về tình hình phát triển nhân sự trong Công ty năm 2012. ĐVT: người Mức độ đánh giá Số người Tỷ lệ (%) Rất hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Tổng cộng 8 22 15 3 2 50 16 44 30 6 4 100 Nguồn: Điều tra tổng hợp Bảng 4.16 Cơ cấu Đánh Giá của Nhân Viên về chế độ Trợ Cấp, Phúc Lợi năm 2012. ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) Rất tốt Tốt Tương đối tốt Không tốt Hoàn toàn không tốt Tổng cộng 6 7 22 10 5 50 12 14 44 20 10 100 Nguồn: Điều tra tổng hợp Bảng 4.17. Đánh Giá Của CNV Về Cách Bố Trí Công, Sắp Xếp Công Việc Năm 2012 ĐVT: người Mức độ đánh giá Số người Tỷ lệ (%) Rất hợp lý Hợp lý Tương đối hợp lý Không hợp lý Rất không hợp lý Tổng cộng 4 14 22 7 3 50 8 28 44 14 6 100 Nguồn: Điều tra tổng hợp. Bảng 4.18. Đánh Giá Của Người LĐ Về Môi Trường Và Điều Kiện Làm Việc Năm 2012 ĐVT: người Mức độ đánh giá Số người Tỷ lệ (%) Rất hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng cộng 5 12 24 6 3 50 10 24 48 12 6 100 Nguồn: Điều tra tổng hợp Bảng 4.19. Đánh giá mối quan hệ của Người LĐ với Nhà lãnh đạo năm 2012. ĐVT: người Mức độ đánh giá Số người Tỷ lệ (%) Rất hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Tổng cộng 5 8 21 10 6 50 10 16 42 20 12 100 Nguồn: Điều tra tổng hợp. PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Tôi tên là Nguyễn Khánh Linh đang là sinh viên của trường Đại học Nông Lâm TP.HCM. Hiện nay tôi đang thực tập tại công ty với đề tài “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai (DNC)” trong quá trình làm đề tài tôi đang cần thu thập một số thông tin để dùng cho việc phân tích. Xin Anh (Chị) vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây. Tôi xin cam đoan là những thông tin thu thập được chỉ dùng vào việc học tập tuyệt đối không dùng vào mục đích khác. Tôi rất mong được sự giúp đỡ của Anh (Chị), tôi xin chân thành cảm ơn! THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Họ tên: 2.Tuổi: 3. Giới tính:  Nam  Nữ 4. Làm việc tại phòng: 5. Chức vụ hiện tại: 6. Thời gian làm việc tại công ty: Câu hỏi 1: Tuổi của anh/chị thuộc nhóm nào?  Dưới 18  Từ 30 đến 45  Từ 18 đến 30  Trên 45 Câu hỏi 2: Trình độ của anh/chị là:  Sau đại học  Trung cấp  Đại học  Lao động phổ thông  Cao đẳng Câu hỏi 3: Anh/chị đã từng tham gia khóa đào tạo – phát triển của công ty chưa?  Có  Chưa Nếu có, anh/chị cho biết mình đã được đào tạo về: Câu hỏi 4: Nội dung khóa học mà công ty áp dụng cho anh/chị:  Rất thú vị  Bình thường  Thú vị  Nhàm chán Câu hỏi 5: Theo nhận xét của anh/chị, hiệu quả của khóa đào tạo đó như thế nào?  Rất hiệu quả  Trung bình  Hiệu quả  Không hiệu quả Câu hỏi 6: Theo anh/chị, chính sách đào tạo của công ty như thế nào?  Rất tốt  Không tốt  Tốt  Hoàn toàn không tốt  Tương đối tốt Câu hỏi 7: Theo anh/chị, việc đánh giá kết quả thực hiện công viêc ở công ty anh/chị có chính xác hay không?  Rất chính xác  Không chính xác  Chính xác  Rất không chính xác  Tương đối chính xác Câu hỏi 8: Anh/ Chị cảm thấy như thế nào về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty đối với nhân viên?  Rất hài lòng  Bình thường  Hài lòng  Không hài lòng  Hoàn toàn không hài lòng Câu hỏi 9: Anh/ Chị có biếit các tiêu chuẩn mà công ty dùng để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên không?  Có  Không Câu hỏi 10: Theo anh/chị, mức lương mà anh chị nhận được có tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị hay không?  Rất tương xứng  Không tương xứng  Tương xứng  Rất không tương xứng  Ít tương xứng Câu hỏi 11: Mức lương mà công ty trả cho anh/chị so với công ty khác cùng ngành là:  Cao hơn rất nhiều  Thấp hơn  Cao hơn  Thấp hơn rất nhiều  Ngang nhau Câu hỏi 12: Việc thanh toán lương có được thực hiện đúng thời hạn mà công ty đã quy định hay không?  Đúng hạn  Thỉnh thoảng bị trễ Câu hỏi 13: Anh/chị nhận thấy cách tính lương, trừ lương, khen thưởng của công ty thế nào?  Rất hợp lý  Không hợp lý  Hợp lý  Không ý kiến Câu hỏi 14: Anh/chị thấy điều kiện và môi trường làm việc của công ty thế nào?  Rất hài lòng  Không hài lòng  Hài lòng Rất không hài lòng  Tương đối hài lòng Câu hỏi 15: Anh/chị đánh giá như thế nào về chính sách trợ cấp, phúc lợi của công ty?  Rất tốt  Không tốt  Tốt  Hoàn toàn không tốt  Tương đối tốt Câu hỏi 16: Anh/chị có hài lòng về chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi tại công ty hay không? Rất hài lòng  Tương đối hài lòng Hài lòng  Không hài lòng  Hoàn toàn không hài lòng Câu hỏi 17: Anh/chị có nhận được sự khuyến khích khi hoàn thành công việc hay được khích lệ để làm việc tốt hơn hay không?  Có  Không Câu hỏi 18: Anh/chị thấy những đồng nghiệp xung quanh có gần gũi, hòa đồng không?  Rất tốt  Không tốt  Tốt  Hoàn toàn không tốt  Tương đối tốt Câu hỏi 19: Mối quan hệ của anh/chị với người lãnh đạo trực tiếp của mình ra sao?  Rất hài lòng  Tương đối hài lòng  Hài lòng  Không hài lòng  Hoàn toàn không hài lòng Câu hỏi 20: Anh/chị mong đợi điều gì nhất từ công ty? (Đánh số thứ tự 1, 2, 3, ... theo mức độ ưu tiên) ............ Thu nhập cao ............ Nâng cao chính sách khen thưởng, phúc lợi ............ Cơ hội thăng tiến ............ Được đào tạo nâng cao chuyên môn ............ Môi trường làm việc thoải mái Câu hỏi 21: Nhìn chung, anh/chị có cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại của mình không?  Rất thỏa mãn  Chưa thỏa mãn  Thỏa mãn  Không có ý kiến Câu hỏi 22: Theo anh/chị, công ty cần phải làm gì để hoàn thiện hơn công tác đào tạo cũng như duy trì nhân lực trong tương lai? Chân thành cảm ơn anh/chị!!! PHỤ LỤC 4 MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ LĨNH VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI