Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Trong hai đặc điểm tính cách cá nhân được đề xuất nghiên cứu có tác động tới sự sẵn sàng cho thay đổi thì đặc điểm tính cách hướng ngoại (nhân tố TCHN) hoàn toàn không có tác động đến sự sẵn sàng cho thay đổi. 4 trong 5 giả thuyết về tác động của tính ổn định cảm xúc được chấp nhận. Cá nhân có tính cách ổn đinh cảm xúc không có ảnh hưởng gì đến nhận thức về lợi ích bị ảnh hưởng khi có thay đổi, giả thuyết H2e bị bác bỏ. Các tác động của tính ổn định cảm xúc đối với mỗi thành phần của sự sẵn sàng cho thay đổi có giá trị hệ số tác động được ước lượng đạt từ 0,062 (đối với LIDD) đến 0,212 (đối với SSCX). Tất cả các tác động đều là ảnh hưởng tích cực

pdf202 trang | Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 08/02/2022 | Lượt xem: 362 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ic development of a scale’, The Journal of applied behavioral science, 43(2), 232-255, 37. Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013, ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi tổ chức có thay đổi’, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 278, pp13-25. 38. Imle, M. A., & Atwood, J. R. (1988). ‘Retaining qualitative validity while gaining quantitative reliability and validity: Development of the Transition to Parenthood Concerns Scale’, Advances in Nursing Science, 11(1), 61–75. 39. Jacobson, E. H. (1957). ‘The effect of changing industrial methods and automation on personnel’ In Symposium on preventive and social psychiatry, Washington, DC, 235-239. 40. James Q Prochaska, Carlo C. DiClemente, ‘Stages and Processes of Self-Change of Smoking: Toward An Integrative Model of Change’, Journal of Consulting and Clinical Psychology 1983, Vol. 51, No. 3, 390-395 41. Jimmieson, N. L., Terry, D. J., & Callan, V. J. (2004), ‘A longitudinal study of employee adaptation to organizational change: the role of change-related information and change-related self-efficacy’, Journal of occupational health psychology, 9(1), 11. 42. Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, A. (2005), ‘The impact of organizational culture and reshaping capabilities on change implementation success: The mediating role of readiness for change’, Journal of management studies, 42(2), 361-386. 43. Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E. and Thoresen, C.J. (2003), ‘The core self- evaluations scale: development of a measure’, Personnel Psychology, Vol. 56 No. 2, pp. 303-331. 44. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999), ‘Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective’, Journal of applied psychology, 84(1), 107. 45. Kim, T.-G., Hornung, S., & Rousseau, D. M. (2011), ‘Change-supportive behavior: Antecedents and the moderating role of time’, Journal of Management, 37: 1664-1693. 46. Kirkman, B. L., & Shapiro, D. L. (2001), ‘The impact of cultural values on job satisfaction and organizational commitment in self-managing work teams: The mediating role of employee resistance’, Academy of Management journal, 44(3), 557-569. 47. Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (1989), Choosing strategies for change, In Readings in strategic management (pp. 294-306). Palgrave, London. 48. Kwahk, K. Y., & Lee, J. N. (2008), ‘The role of readiness for change in ERP implementation: Theoretical bases and empirical validation’, Information & Management, 45(7), 474-481. 49. Lê Phước Luông, Nguyễn Thị Hồng Yến, Bành Thị Uyên Uyên, ‘Nghiên cứu tác động của yếu tố tính cách lên hiệu quả thực hiện dịch vụ tổng đài và ý định thôi việc của khai thác viên’, Tạp chí khoa học trường đại mở Tp HCM – số 5 (44) 2015 50. Leventhal, G.S. (1976), “Fairness in social relationships”, Contemporary topics in social psychology, 211-239. 51. Lewin, K. (1947), ‘Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change’, Human Relations, 1(1), 5–41. 52. Lin, S., Lamond, D., Yang, C. L., & Hwang, M. (2014), ‘Personality traits and simultaneous reciprocal influences between job performance and job satisfaction’, Chinese Management Studies, Vol. 8 No. 1, pp. 6-26. 53. McKay, K., Kuntz, J. R., & Näswall, K. (2013), ‘The effect of affective commitment, communication and participation on resistance to change: The role of change readiness’, New Zealand Journal of Psychology (Online), 42(2), 29. 54. Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999), ‘The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment’, Journal of Applied Psychology, 84, 123-136. 55. Metselaar, E. E. (1997), Assessing the willingness to change: Construction and validation of the DINAMO, Amsterdam: Vrije Universiteit, p187. 56. Miller, V.D., Johnson, J.R. and Grau, J. (1994), ‘Antecedents to willingness to participate in a planned organizational change’, Journal of Applied Communication Research, Vol. 22 No. 1, pp. 59-80. 57. Ming-Chu, Y., & Meng-Hsiu, L. (2015), ‘Unlocking the black box: Exploring the link between perceive organizational support and resistance to change’, Asia Pacific Management Review, 20(3), 177-183. 58. Morrell, K. M., Loan-Clarke, J., & Wilkinson, A. J. (2004), ‘Organisational change and employee turnover’, Personnel Review, 33(2), 161-173. 59. Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1991), Performance appraisal: An organizational perspective, Allyn & Bacon (3rd). 60. Nan, C. W., Birringer, R., Clarke, D. R., & Gleiter, H. (1997), ‘Effective thermal conductivity of particulate composites with interfacial thermal resistance’, Journal of Applied Physics, 81(10), 6692-6699 61. Ngô Minh Kiểm (2020), ‘Cổ phần hóa DNNN – Những vấn đề đặt ra và vai trò của kinh tế nhà nước’, Tạp chí nghiên cứu khoa học kiểm toán. Số 159 (34-39), truy cập ngày 10/4/2020 https://www.sav.gov.vn/ 62. Nguyễn Thị Bích Đào, 2009, ‘Quản lý những thay đổi trong tổ chức’, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 25, 159-166. 63. Nguyen V Thang (2003), ‘Managing change in Vietnamese state-owned enterprises: What is the best strategy’, Human Resource Management Review, Vol 13, Issue 3, 423-438 64. Nord, W. R., & Tucker, S. (1987), The organizational dynamics of implementing innovation, Implementing Routine and Radical Innovations. Lexington Books, Lexington, MA, 3-39. 65. Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1989), ‘Leadership for organizational change’, Large-scale organizational change, 100, 119 66. Oreg, S. (2006), ‘Personality, context, and resistance to organizational change’, European journal of work and organizational psychology, 15(1), 73-101. 67. Pettigrew, A. M. (1985), ‘Contextualist research and the study of organizational change processe’, Research methods in information systems, 1, 53-78. 68. PricewaterhouseCoopers Vietnam (2008), Vietnam: A Guide for Business and Investment, PricewaterhouseCoopers Vietnam, Hanoi. 69. Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989), ‘Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation’, Academy of Management journal, 32(3), 622-648. 70. Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1982), ‘Transtheoretical therapy: toward a more integrative model of change’, Psychotherapy: theory, research & practice, 19(3), 276. 71. Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2006), ‘Perceptions of organizational change: A stress and coping perspective’, Journal of applied psychology, 91(5), 1154. 72. Rafferty, A. E., Jimmieson, N. L., & Armenakis, A. A. (2013), ‘Change readiness: A multilevel review’, Journal of management, 39(1), 110-135., Journal of Management Vol. 39 No. 1, January 2013 110-135. 73. Rees, C. J., Hassard, J., & Yonnedi, E. (2010), ‘Privatization, organizational change and performance: evidence from Indonesia’, Journal of Organizational Change Management. 74. Reid, N. (2006), ‘Thoughts on attitude measurement’, Research in Science & Technological, 24 (1), 3-27. 75. Salminen, A. (2000), ‘Implementing organizational and operational change- critical success factors of change management’, Acta Polytechnica Scandinavica. IM, Industrial management and business administration series; No. 7. Finnish Academy of Technology Epsoo, p 227 76. Shah, N. (2011), ‘A study of the relationship between organisational justice and employee readiness for change’, Journal of Enterprise Information Management, Vol. 24 No. 3, pp. 224-236. 77. Self, D. R., & Schraeder, M. (2009), ‘Enhancing the success of organizational change’ Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30 No. 2, pp. 167-182. 78. Self, D. R. (2007), ‘Organizational change–overcoming resistance by creating readiness’, Development and learning in organizations: An international journal, Vol. 21 No. 5, pp. 11-13 79. Skarlicki, D.P., Folger, R. (1997), ‘Retaliation in the workplace: the roles of distributive, procedural, and interactional justice’, Journal of Applied Psychology, Vol. 82 pp.434-43. 80. Syed, N., Saeed, A., & Farrukh, M. (2015), ‘Organization commitment and five factor model of personality: Theory recapitulation’, Journal of Asian Business Strategy, 5(8), 183. 81. Tabacknick & Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed. Boston. Pearson. 82. Van de Ven, A. H., & Poole, M. S. (1995), ‘Explaining development and change in organizations’, Academy of management review, 20(3), 510-540. 83. Vakola, M. (2014, ‘What's in there for me? Individual readiness to change and the perceived impact of organizational change’, Leadership & Organization Development Journal. 84. Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004), ‘The role of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organisational change’, Journal of managerial psychology, Vol. 19 No. 2, pp. 88-110. 85. Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2005), ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước’, Tạp chí Phát triển KH&CN, 1(13) 86. Weeks, W. A., Roberts, J., Chonko, L. B., & Jones, E. (2004), ‘Organizational readiness for change, individual fear of change, and sales manager performance: An empirical investigation’, Journal of Personal Selling & Sales Management, 24(1), 7-17. 87. Wanberg, C. R., & Banas, J. T. (2000), ‘Predictors and outcomes of openness to changes in a reorganizing workplace’, Journal of applied psychology, 85(1), 132. 88. Weber, P. S., & Weber, J. E. (2001), ‘Changes in employee perceptions during organizational change’, Leadership and Organization Development Journal, 22 (6), 291–300. 89. Weiner, B. J. (2009), ‘A theory of organizational readiness for change’, Implementation science, 4(1), 1-9. 90. Wong, M. M., & Csikszentmihalyi, M. (1991), ‘Motivation and academic achievement: The effects of personality traits and the duality of experience’, Journal of Personality, 59(3), 539-574. 91. Zhou, T., & Lu, Y. (2011), ‘The effects of personality traits on user acceptance of mobile commerce’, International. Journal of Human–Computer Interaction, 27(6), 545-561. PHỤ LỤC Phụ lục 3.2. Bảng hỏi khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT VỀ SỰ SẴN SÀNG CHO THAY ĐỔI Ở TỔ CHỨC Kính chào quí Anh/Chị Tôi là NCS của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, tôi hiện đang thực hiện một chủ đề nghiên cứu về “Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức”. Bối cảnh nghiên cứu của tôi có đề cập đến các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thực hiện cổ phần hóa lần đầu (hoặc thoái toàn bộ vốn nhà nước) và tiến hành các thay đổi tương tự như tình huống đang diễn ra tại công ty của anh/chị. Chúng tôi hi vọng xác định được mức độ sẵn sàng của anh/chị cho sự thay đổi trong các DNNN đang chuyển đổi này và tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi. Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua việc khảo sát, thu thập thông tin của từng cá nhân trong tổ chức bằng các câu hỏi được liệt kê trong bảng hỏi dưới đây. Tôi cam đoan các thông tin của Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật tối đa. Tôi xin chân thành cảm ơn và kính mong sự hợp tác từ Anh/Chị để có được thông tin chính xác cho nghiên cứu này. Nội dung Thang điểm Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 1. Tôi rất mong chờ những thay đổi này trong công việc 1 2 3 4 5 2. Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này. 1 2 3 4 5 3. Toàn bộ việc này khiến tôi lo lắng và bị áp lực 1 2 3 4 5 4. Tôi thích sự thay đổi này 1 2 3 4 5 5.Tôi nghĩ rằng tổ chức sẽ có lợi từ sự thay đổi này 1 2 3 4 5 6.Tôi không có cảm hứng để bắt đầu cho thay đổi này 1 2 3 4 5 7.Thay đổi này sẽ cải thiện hiệu lực (kết quả) tổng thể của tổ chức chúng tôi. 1 2 3 4 5 8. Có nhiều lí do theo qui định pháp luật để chúng tôi thực hiện thay đổi này 1 2 3 4 5 9. Sự thay đổi này làm công việc của tôi dễ dàng hơn 1 2 3 4 5 10. Tôi thấy sẽ có giá trị với mình nếu tổ chức đi theo thay đổi này 1 2 3 4 5 11.Có một số lý do hợp lí để thay đổi này được thực hiện 1 2 3 4 5 12. Khi sự thay đổi này diễn ra tôi không tin có lí do để tôi phải chống lại. 1 2 3 4 5 13.Thời gian tôi tiêu tốn vào việc thay đổi này sẽ được dùng vào việc khác 1 2 3 4 5 14. Sự thay đổi này phù hợp với các ưu tiên của tổ chức chúng tôi 1 2 3 4 5 Mã số:....... Nội dung Thang điểm Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 15. Các lãnh đạo cấp cao khuyến khích nắm lấy thay đổi này 1 2 3 4 5 16. Những lãnh đạo cao nhất đặt tất cả sự ủng hộ vào nỗ lực thay đổi này. 1 2 3 4 5 17. Mỗi quản lí cấp cao đều bị áp lực về tầm quan trọng của thay đổi này 1 2 3 4 5 18. Hầu hết lãnh đạo cấp cao của tổ chức cam kết thực hiện thay đổi này 1 2 3 4 5 19. Tôi nghĩ chúng tôi tiêu tốn rất nhiều thời gian cho thay đổi này trong khi lãnh đạo không muốn nó diễn ra. 1 2 3 4 5 20. Các lãnh đạo đã gửi đi một tín hiệu rõ ràng rằng tổ chức này sẽ phải thay đổi 1 2 3 4 5 21. Có 1 số nhiệm vụ sẽ được yêu cầu khi chúng tôi thay đổi mà tôi không nghĩ tôi có thể làm tốt. 1 2 3 4 5 22. Khi chúng tôi thưc hiện thay đổi này, tôi cảm thấy thực hiện nó rất dễ dàng. 1 2 3 4 5 23. Tôi có các kĩ năng cần thiết để thực hiện sự thay đổi công việc này. 1 2 3 4 5 24. Khi tôi hình dung về nó, tôi có thể học mọi thứ mà sẽ được yêu cầu khi sự thay đổi này diễn ra. 1 2 3 4 5 25. Tôi lo lắng tôi sẽ mất một số quyền lợi của mình trong tổ chức khi thay đổi này diễn ra. 1 2 3 4 5 26. Thay đổi này sẽ phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân mà tôi đã phát triển. 1 2 3 4 5 27. Tương lai công việc của tôi sẽ bị hạn chế bởi sự thay đổi này. 1 2 3 4 5 Đặc điểm về tính cách cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về tính cách cá nhân của mình (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 E1: Tôi thường là người dẫn dắt trong hoạt động 1 2 3 4 5 E2: Tôi có sức thuyết phục người khác 1 2 3 4 5 E3: Tôi thường tự động hoàn thành mà không cần áp lực từ người khác 1 2 3 4 5 E4: Tôi tràn đầy năng lượng 1 2 3 4 5 E5: Tôi chủ động mở đầu cuộc trò chuyện 1 2 3 4 5 ES1: Tôi xử lý tốt áp lực 1 2 3 4 5 ES2: Tôi ít khi cảm thấy buồn chán, tẻ nhạt 1 2 3 4 5 ES3: Tôi dễ dàng vượt qua những thất bại 1 2 3 4 5 ES4: Tôi giữ bình tĩnh trong mọi tình huống xảy ra 1 2 3 4 5 Nội dung Thang điểm Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 Cảm nhận về công bằng tổ chức: Anh/chị vui lòng cho biết cảm nhận của mình với các nhận định sau về công bằng trong tổ chức thể hiện ở khía cạnh đánh giá thực hiện công việc (sau đây viết tắt là ĐGKQCV) (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 PJ1. Tôi có thể nói lên quan điểm /cảm giác của mình trong suốt qui trình thực hiện 1 2 3 4 5 PJ2. Trong khi đang thực hiện đánh giá, tôi có thể tác động đến kết quả đánh giá bằng lập luận (lý lẽ) phản biện của mình 1 2 3 4 5 PJ3. Qui trình đánh giá được ứng dụng nhất quán trong tổ chức 1 2 3 4 5 PJ4. Tôi thấy các qui trình đó không có sự thiên vị 1 2 3 4 5 PJ5. Các qui trình đó dựa trên việc thu thập thông tin chính xác 1 2 3 4 5 PJ6. Tôi có thể kháng nghị (nếu không đồng ý) các kết quả nhận được do qui trình đánh giá này 1 2 3 4 5 PJ7. Các qui trình đó tuân theo các qui chuẩn về đạo đức và tình người 1 2 3 4 5 DJ1. Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những nỗ lực tôi đã bỏ ra cho công việc 1 2 3 4 5 DJ2. Kết quả đánh giá tôi nhận được được phù hợp với tính chất công việc mà tôi đã hoàn thành 1 2 3 4 5 DJ2. Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những gì tôi đóng góp cho tổ chức 1 2 3 4 5 DJ4. Kết quả tôi có được là hợp lí (đúng) với quá trình thực hiện thực tế của tôi 1 2 3 4 5 Niềm tin vào người lãnh đạo: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về lãnh đạo cao nhất của tổ chức (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 1. Những quản lý cao nhất rất có năng lực thực hiện công việc của mình 1 2 3 4 5 2. Những quản lý cao nhất đã được biết đến bởi sự thành công với những việc họ cố gắng làm trước đó 1 2 3 4 5 3. Những quản lý cao nhất có nhiều kiến thức về những công việc cần phải thực hiện 1 2 3 4 5 4. Tôi cảm thấy rất tự tin về các kỹ năng của các nhà quản lý cấp cao 1 2 3 4 5 5. Những quản lý cấp cao có các khả năng chuyên môn để có thể tăng cường kết quả thực hiện công việc của chúng tôi 1 2 3 4 5 6. Các quản lý cấp cao của tổ chức có trình độ giỏi 1 2 3 4 5 Nội dung Thang điểm Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 Môi trường giao tiếp trong tổ chức: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về môi trường giao tiếp trong tổ chức (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 1. Tôi thấy như chả có đồng nghiệp nào từng nói với mình về thay đổi này 1 2 3 4 5 2. Tôi hoàn toàn hài lòng với thông tin nhận được về thay đổi 1 2 3 4 5 3. Kết quả làm việc của tôi/nhóm tôi sẽ được cải thiện nếu nhận được nhiều thông tin hơn về thay đổi đang diễn ra 1 2 3 4 5 4. Những người biết nhiều thông tin về thay đổi này không chia sẻ đủ cho tôi 1 2 3 4 5 Ý định hành vi đối với sự thay đổi: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về dự định sắp tới của mình (5- hoàn toàn đồng ý;4 – đồng ý;3 – bình thường;2 – không đồng ý;1- hoàn toàn không đồng ý) 1 2 3 4 5 1. Tôi dự định cố gắng thuyết phục đồng nghiệp/nhân viên về lợi ích mà sự thay đổi sẽ mang lại 1 2 3 4 5 2. Tôi dự định sẽ đặt hết nỗ lực của mình vào việc đạt được các mục tiêu của thay đổi 1 2 3 4 5 3. Tôi dự định cố gắng làm giảm sự chống đối giữa các đồng nghiệp/nhân viên trong tổ chức đối với thay đổi này 1 2 3 4 5 4. Tôi sẽ cố gắng thu xếp thời gian để thực hiện sự thay đổi này 1 2 3 4 5 5. Tôi đã suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại 1 2 3 4 5 6. Tôi đã lên kế hoạch tìm kiếm công việc trong vòng 12 tháng tới 1 2 3 4 5 7. Trong 1 năm tới, lúc thích hợp, tôi sẽ tìm kiếm 1 công việc khác bên ngoài 1 2 3 4 5 II. Thông tin cá nhân Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân của mình: 1. Vị trí công việc hiện tại của Anh/chị: (1) Nhân viên  (2) Quản lí cấp phòng, ban, đơn vị chức năng  (3) Khác  2. Tuổi hiện tại: . 3. Giới tính:  Nam  Nữ 4. Số năm làm việc tại tổ chức: 5. Số người phụ thuộc của anh /chị (Số người Anh/chị phải nuôi dưỡng): 6. Trình độ chuyên môn được đào tạo: (1) Lao động phổ thông  (2) Trung cấp nghề, cao đẳng  (3) Đại học  (4) Sau Đại học  Phụ lục 3.1 Bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu 1. Anh chị có thể nói về thay đổi đang diễn ra (chuẩn bị diễn ra) tại đơn vị của mình không? Công ty đang thực hiện thay đổi gì? 2. Cảm nhận của anh chị về thay đổi này của tổ chức? (Gợi ý hỏi về cảm xúc trước: Anh chị có thích/không thích/hào hứng/lo lắng với sự thay đổi này không? Thăm dò xem người trả lời có cảm xúc thế nào? Nếu họ đã nói ra trạng thái cảm xúc rồi thì không gợi ý cảm xúc khác nữa, nếu không đề cập đến thì gợi ý hoặc lắng nghe toàn cuộc hội thoại có đề cập đến cảm xúc không) 3. Anh chị nghĩ như thế nào về thay đổi này? Tại sao Anh chị lại có suy nghĩ như thế về thay đổi lần này Lắng nghe và có thể Gợi ý nếu người trả lời không đề cập đến, không cần tuân theo thứ tự, dựa vào mạch suy nghĩ của người trả lời để hỏi thêm làm rõ - Anh chị có thấy có lợi ích gì khi công ty thực hiện thay đổi này không? Bản thân anh/chị có được lợi gì không? - Thay đổi này có cần thiết cho công ty của anh chị hay không? - Anh chị nghĩ công ty có thể thực hiện được thay đổi này không? Bản thân anh/chị liệu có theo được thay đổi này không? Có người nào (ví dụ đồng nghiệp của anh chị) không theo được không? Họ có khó khăn gì không? - Anh chị thấy lãnh đạo đơn vị có ủng hộ thay đổi này không? Có khuyến khích nhân viên ủng hộ, thực hiện thay đổi không? Lãnh đạo đơn vị là người như thế nào? (năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, kinh nghiệm, uy tín). - Các anh chị có hay thảo luận về chuyện này trong công ty không? Thông tin về kế hoạch thay đổi có được cung cấp đầy đủ không? - Anh chị nhận thấy mình là người như thế nào (hướng nội hay hướng ngoại, bình tĩnh hay dễ xúc động). Liệu tính cách này của anh chị có tác động đến cảm nhận của anh chị về thay đổi này không? - Thu nhập hiện này của anh chị như thế nào? Thu nhập có ổn không? 4. Theo anh chị đâu là nguyên nhân quan trọng nhất khiến anh chị có suy nghĩ như thế về thay đổi này của tổ chức? Phụ lục 3.3. Tóm tắt kết quả phỏng vấn định tính Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10 Nội dung thay đổi Sáp nhập, mua lại ngân hàng Kế hoạch kinh doanh mới Cổ phần hóa, Tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước hơn 50%, công bố kế hoạch SXKD giai đoạn mới, không có thay đổi bộ máy lãnh đạo Cổ phần hóa, Tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước hơn 50%, công bố kế hoạch SXKD giai đoạn mới, không có thay đổi bộ máy lãnh đạo Cổ phần hóa, Tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước hơn 50%, công bố kế hoạch SXKD giai đoạn mới, không có thay đổi bộ máy lãnh đạo Cổ phần hóa, Nhà nước thoái vốn toàn bộ, công bố chiến lước SXKD giai đoạn mới, có thay đổi về bộ máy lãnh đạo Cổ phần hóa, Nhà nước thoái vốn toàn bộ, công bố chiến lước SXKD giai đoạn mới, có thay đổi về bộ máy lãnh đạo Cổ phần hóa, Nhà nước thoái vốn toàn bộ, công bố chiến lước SXKD giai đoạn mới, có thay đổi về bộ máy lãnh đạo Cổ phần hóa, Tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước hơn 50%, công bố kế hoạch SXKD giai đoạn mới, không có thay đổi bộ máy lãnh đạo Sáp nhập, mua lại ngân hàng. Chiến lược kinh doanh mới, Cổ phần hóa, Nhà nước thoái vốn toàn bộ, công bố chiến lước SXKD giai đoạn mới, có thay đổi về bộ máy lãnh đạo Sẵn sàng cho thay đổi Sự cần thiết phải thay đổi Thay đổi là tốt. Quy định nhà nước là công ty tôi phải thực hiện. Thay đổi này sẽ có lợi cho công ty hơn. Cá nhân có lợi thì phải tùy vị trí. Cty hiện đã CPH một phần rồi, nhân viên cũng thấy nhiều cái lợi rồi. Quan trọng là trao quyền thêm cho lãnh đạo công ty tự chủ, chứ tư nhân vào nắm quyền kiểm soát là không có Thích thay đổi này. Bản thân sẽ được lợi. Thay đổi này là tất yếu. CPH xong Công ty có thêm vốn để phát triển, mua thêm thiết bị mới, là tốt Hi vọng vào thay đổi này. Công ty sẽ được lợi, thông qua và triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh đang là mục tiêu ưu tiên của Cty. CPH là tốt, DN nào rồi cũng phải thực hiện. Thực hiện CPH hoàn toàn như Cty này đang làm là chủ trương của nhà nước, ưu tiên hiện nay. Cty sẽ được lợi vì huy động được thêm Dù CPH là bắt buộc nhưng Cty cũng cần thay đổi. Tập đoàn đối tác rất mạnh, thị trường lớn, công ty sẽ được lợi, người lao động có thêm nhiều công ăn việc làm Doanh nghiệp hiện đang gặp khó khăn, phương thức sản xuất cũ, thay đổi là cần thiết. Thay đổi này sẽ có lợi cho chúng tôi, cải thiện chất lượng sản phẩm Tư nhân vào là có lợi nhiều hơn, nhất là đối tác lớn như ở Cty này. Lãnh đạo cấp cao đều cam kết thực hiện chiến lược SXKD mới. Phần lớn nhân viên cũng mong chờ. Tổ chức sẽ có lợi, nhân viên cũng được lợi. Thực tế theo quy định nhà nước phải chuyển đổi, nên lãnh đạo quyết tâm thực hiện Nhà nước bắt buộc nhưng Cty cũng cần phải thay đổi, có điều đối tác tư nhân bên ngoài không biết thế nào, có cam kết với các chiến lược phát triển của công ty không? Kế hoạch kinh doanh mới là có lợi cho công ty, nhân Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10 lợi vốn, thay đổi cách thức quản lý viên cũng nhiều việc hơn Khả năng thực hiện thay đổi Tự tin với năng lực của mình. Học gì thêm cũng được. Lãnh đạo cũng thúc giục nhân viên và cấp dưới phải chuẩn bị sẵn các kỹ năng, tiêu chuẩn công việc mới cho sự thay đổi này Các tiêu chuẩn quản lý, tiêu chuẩn làm việc cũng áp dụng rồi, không có khó khăn gì đối với người lao động cả Tự tin với năng lực của mình sẽ đáp ứng được yêu cầu mới Thay đổi này cũng bình thường. Có yêu cầu mới Cty bắt học cũng ko ngại. Công ty sẽ thực hiện được kế hoạch SXKD này Có thấy lo lắng một chút. Yêu cầu công việc sau chuyển đổi là cao hơn nhiều, sẽ học được kỹ năng mới Sẽ có các yêu cầu công việc khắt khe hơn, tự tin vào khả năng của bản thân, không thấy khó khăn nào sắp tới. Mấy người có tuổi chắc sẽ vất vả hơn Công ty đã thông báo về yêu cầu kỹ năng mới, có kế hoạch cho tập huấn nên không đáng lo, tin rằng sẽ thành công vài năm gần đây, tiêu chuẩn chất lượng làm việc của nhân viên trong Cty cũng đã nâng lên, không đáng ngại cho thay đổi này. Có thể có vài người làm việc lâu năm, tuổi nhiều sẽ gặp khó khăn với áp lực mới Không ngại thay đổi này, thấy hào hứng. Được đào tạo chuyên môn tốt, thiếu kỹ năng gì sẽ học bổ sung cái đó. Có thêm đối tác, cơ hội sản phẩm và thị trường tăng lên nhưng yêu cầu chât lượng công việc cũng khắt khe hơn, nhưng Hoàn toàn tự tin với năng lực, kinh nghiệm cá nhân của mình Lợi ích cá nhân Bản thân sẽ có ảnh hưởng, có một số người sẽ bị ảnh hưởng nhiều hơn, có thể bị thuyên Chắc chắn sẽ ảnh hưởng. Tư nhân kiểm soát họ sẽ làm lợi cho họ trước Có thêm khách hàng mới, Nhiều việc hơn thì lương thưởng sẽ được cải Có thể cắt giảm bớt người làm gián tiếp, làm trực tiếp có thể được tăng Có thể mất một số quyền lợi đang có, nhưng về lâu dài là có lợi, khi Không thấy ảnh hưởng gì. Các vị Quản lý sẽ bị ảnh hưởng nhiều hơn 1 số người sẽ bị thay thế công việc, họ sẽ không ủng hộ thay đổi, mấy người Không thấy ảnh hưởng nhiều, Có nhiều việc hơn, cơ chế quản lý chặt chẽ hơn nhưng an toàn hơn, chỉ thấy lợi Vị trí quản lý hiện tại không bị thay thế, các Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10 chuyển tiên nên không chắc quyền lợi được như hiện tại thiện. Không bị gò bó bởi cơ chế lương nhà nước lương. Mấy người làm việc gián tiếp có thể bị ảnh hưởng có năng lực thực sự nhân viên trực tiếp vì có thể rút bớt quản lý và nhân viên gián tiếp có tuổi họ cũng ngại thay đổi. không thấy thiệt hại gì Niềm tin quản lý Đơn vị tiếp quản mới chưa biết thế nào. Cũng có kinh nghiệm làm ở mảng công việc này. Lãnh đạo cũ người có năng lực thì không được tham gia xây dựng kế hoạch, không chắc được cơ cấu lại. Năng lực lãnh đạo rất quan trọng đối với thay đổi lần này Năng lực của ban lãnh đạo cũ đã được khẳng định, thay người vào ban lãnh đạo sau thay đổi không biết có đủ uy tín không, có đồng thuận với các lĩnh vực công ty đang theo đuổi không Đội ngũ lãnh đạo ko thay đổi gì, nhà đầu tư mới chắc không có đại diện trong ban lãnh đạo Không tiếp xúc với lãnh đạo nhiều, họ có nhiều năm, nhiều kinh nghiệm quản lý GĐ cũ sẽ là PGĐ thường trực cơ cấu mới, rất giỏi chuyên môn và có kinh nghiệm, nhà đầu tư mới cũng là đơn vị uy tín Đối tác mới là đơn vị có năng lực, Lãnh đạo cũ dù có kinh nghiệm đấy, nhưng năng lực dẫn dắt vẫn còn hạn chế, thời đại mới rồi nên thay đi, Lãnh đạo rất quyết tâm thay đổi, họ đều là những người có uy tín. PGĐ còn là người đã từng dẫn dắt thay đổi như thế này thành công ở công ty cũ của anh ấy Đội ngũ lãnh đạo công ty không có gì thay đổi, có nhiều kinh nghiệm Đơn vị tiếp quản rất có tiếng, đội ngũ quản lý cấp cao có năng lực thực sự Đội ngũ quản lý cũng có người năng lực có hạn, không có được uy tín cao trong công ty. Lãnh đạo mà có chuyên môn có khả năng quản lý đặc biệt đã có thành tích tương tự thì khi lãnh đạo thay đổi cấp dưới mới tuân theo Môi trường giao tiếp Thông tin về thay đổi đều được biết, công ty thông báo và nhiều Xung quanh tôi đều bàn tán về kế hoạch thay Thông tin về thay đổi đều được biết, công ty thông Lãnh đạo bên trên cũng giải thích nhiều, ai cũng nói Từ trước đến nay, thông tin rất đầy đủ Thông tin đầy đủ, nếu thêm nhiều thông tin nữa về Thông tin khá đầy đủ. Các kế hoạch đều được công Thông tin đầy đủ, nếu thêm nhiều thông tin nữa về Mọi thông tin về thay đổi đều biết. Mọi người bàn tán nhiều Thông tin khá đầy đủ, nếu thêm nhiều thông tin nữa về những dự Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10 người nói lại cho biết đổi này. Mọi người nói làm tôi hiểu ra nhiều điều báo và nhiều anh chị em cũng nói lại cho biết những dự án sau chuyển đổi thì sẽ rõ hơn khai, mục tiêu rõ ràng, mọi người trao đổi thẳng thắn những dự án sau chuyển đổi thì sẽ tốt hơn trong tổ chức án sau chuyển đổi thì sẽ rõ ràng và tránh hoang mang cho người lao động Tính cách cá nhân Không phải là người xông xáo, là người chỉn chu trong công việc, kiểu chắc chắn. Tôi thấy với đa số cá nhân nếu thay đổi mà có lợi cho mình thì là họ sẽ ủng hộ thôi, tôi cũng vậy Là người chin chắn, bình tĩnh, ít sốc nổi Là người thích yên ổn, cũng ngại phải thay đổi nhiều. Với lần thay đổi này của công ty, tôi ít bị ảnh hưởng xấu nên là hoàn toàn ủng hộ Tính nhút nhát, Cảm xúc với thay đổi khó tác động mạnh đến sự ủng hộ so với nhận thức về lợi ích hay khả năng thực hiện thay đổi. Là người cẩn thận, bình tĩnh, trong mọi việc. Tôi thường cân nhắc kỹ mọi thứ trước khi quyết định Là người cũng thích thay đổi, thích những cái mới nên thích sự đổi mới lần này của công ty Dễ hòa đồng, hay nhiệt tình trong mọi việc, giao thiệp rộng, thích thay đổi. Thấy mọi người ủng hộ thay đổi thì tôi cũng ủng hộ Là người có khả năng dẫn dắt, bình tĩnh trong mọi tình huống, Công bằng tổ chức Đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng, đánh giá công bằng, kết quả phản ánh đúng thì người lao động họ sẽ ủng hộ mọi Đánh giá như hiện nay là được. Sự không công bằng có thể tác động đến nhận thức về lợi ích cá nhân. Mà Thông thường mọi người đều muốn lương được nhận phải tương xứng với công việc. CPH xong rồi, KH mới Cách tính lương, thưởng hiện tại có lợi cho người làm việc lâu năm bất lợi cho người mới dù có năng lực Thu nhập rất có ý nghĩa, Cách tính lương mà cào bằng như nhau thì thành ra công việc của ai cũng giống nhau. Kế hoạch SXKD có mục tiêu mới, tôi nhiều việc hơn nhưng lương mà cũng đúng với công việc thì tốt. Hiện giờ Cơ chế trả lương hiện tại khá tốt, các quy trình đánh giá trong tổ chức được xem là công bằng, kết quả đãi ngộ cũng Thấy hiện tại ổn, cách đánh giá công việc liên quan đến lương thưởng nên sẽ tác động đến ủng hộ thay đổi Lương nhận được mà phản ánh đúng công sức thì tốt. Hiện nay, mức cơ bản thấp mà mấy người lâu năm nhưng làm việc ít Đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng, có tác động đến sự ủng hộ thay đổi. CPH sẽ thay đổi cả cách đánh giá công việc nên tác động rất Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10 thay đổi. Thay đổi mà thay đổi cả cách đánh giá công việc thì tác động rất mạnh. Lương thưởng, đãi ngộ nhận được sau đánh giá chính là lợi ích của họ lợi ích lại là yếu tố quan trọng cho thấy có sẵn sàng cho thay đổi hay chưa nhiều việc hơn nếu mức lương nhận được mà tương xứng thì còn tốt nữa hơn. Kết quả là lương của đội làm trực tiếp rất vất vả thì lại ít hơn đội văn phòng gián tiếp lao động trực tiếp mà lương thấp hơn khối văn phòng thì không có động lực để hoàn thành mục tiêu sản xuất mới thế. Nhưng mức đãi ngộ thì thấp vì đang gặp khó khăn lại lương cao. mạnh. Lương thưởng, đãi ngộ nhận được sau đánh giá chính là lợi ích của họ Nguồn: kết quả phỏng vấn định tính Phụ lục 4. Kết quả phân tích thống kê mô tả biến phụ thuộc AFF1 AFF2 AFF3 AFF4 N Valid 364 364 364 364 Missing 0 0 0 0 Mean 3.79 3.51 3.20 3.54 Mode 4 3 3 4 Std. Deviation .818 .801 .851 .728 Skewness -.291 .054 .369 -.156 Std. Error of Skewness .128 .128 .128 .128 Kurtosis -.090 .193 -.040 .237 Std. Error of Kurtosis .255 .255 .255 .255 Minimum 1 1 1 1 Maximum 5 5 5 5 CAP1 CAP2 CAP3 CAP4 CAP5 CAP6 CAP7 CAP8 CAP9 CAP10 N Valid 364 364 364 364 364 364 364 364 364 364 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.76 3.80 3.62 4.16 3.56 3.60 3.32 3.25 3.43 3.64 Mode 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 Std. Deviation .805 .755 .846 .371 .696 .811 .864 .881 .819 .735 Skewness -.452 -.701 -.334 1.734 -.143 -.403 -.073 -.164 -.256 -.577 Std. Error of Skewness .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 Kurtosis .203 .519 -.193 1.585 -.177 .305 -.349 -.573 -.459 1.264 Std. Error of Kurtosis .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 Minimum 1 2 1 3 2 1 1 1 1 1 Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 CMS1 CMS2 CMS3 CMS4 CMS5 CMS6 N Valid 364 364 364 364 364 364 Missing 0 0 0 0 0 0 Mean 3.63 3.52 2.45 3.65 3.37 3.57 Mode 4 4 2 4 3 4 Std. Deviation .786 .821 .742 .762 .885 .751 Skewness -.349 -.236 .485 -.445 -.210 -.372 Std. Error of Skewness .128 .128 .128 .128 .128 .128 Kurtosis .472 .098 .273 .339 .075 .232 Std. Error of Kurtosis .255 .255 .255 .255 .255 .255 Minimum 1 1 1 1 1 1 Maximum 5 5 5 5 5 5 CEF2 CEF3 CEF4 CEF5 N Valid 364 364 364 364 Missing 0 0 0 0 Mean 3.13 3.07 3.37 3.45 Mode 3 3 3 3 Std. Deviation .810 .794 .743 .720 Skewness .015 .232 -.016 .053 Std. Error of Skewness .128 .128 .128 .128 Kurtosis .433 -.442 -.144 -.247 Std. Error of Kurtosis .255 .255 .255 .255 Minimum 1 1 1 2 Maximum 5 5 5 5 Phụ lục 4.1. EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 1 Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 7 CAP6 .750 CAP3 .694 CAP5 .680 CAP1 .599 CAP8 .547 CAP9 AFF1 .877 AFF2 .806 AFF4 .778 AFF3 .556 CEF3 .832 CEF4 .663 CEF5 .580 CAP7 .573 CEF2 CVA3_N .848 CVA2_N .817 CVA1_N .801 CMS4 .687 CMS3 -.632 CMS1 .607 CAP10 .532 CMS6 CMS5 .760 CMS2 .566 CAP2 .785 CAP4 .638 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations. Phụ lục 4.2 EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 2 Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 CMS1 .747 CMS2 .703 CMS4 .676 CMS5 .554 CMS6 .545 CAP10 AFF1 .882 AFF2 .829 AFF4 .775 AFF3 .528 CAP6 .716 CAP3 .688 CAP5 .637 CAP8 .601 CAP1 .570 CAP9 .553 CEF3 .755 CEF4 .606 CAP7 .605 CEF5 .563 CVA3_N .837 CVA2_N .826 CVA1_N .792 CAP2 .735 CAP4 .618 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Phụ lục 4.3. EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 3 Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 AFF1 .880 AFF2 .827 AFF4 .773 AFF3 .527 CAP6 .732 CAP3 .693 CAP5 .649 CAP8 .585 CAP1 .577 CAP9 .528 CMS2 .722 CMS1 .690 CMS4 .629 CMS5 .582 CMS6 .546 CVA3_N .839 CVA2_N .829 CVA1_N .791 CEF3 .759 CEF4 .605 CAP7 .587 CEF5 .557 CAP2 .769 CAP4 .636 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Phụ lục 4.4. EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 4 Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 AFF1 .876 AFF2 .819 AFF4 .757 AFF3 .522 CAP6 .737 CAP3 .712 CAP5 .654 CAP1 .599 CAP8 .571 CAP9 .520 CMS2 .733 CMS1 .657 CMS4 .595 CMS5 .581 CMS6 .539 CVA3_N .825 CVA2_N .822 CVA1_N .776 CEF3 .728 CEF4 .642 CEF5 .621 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Phụ lục 4.5. EFA các nhân tố tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức (biến độc lập) Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 TM_4 .831 TM_5 .825 TM_1 .815 TM_3 .796 TM_6 .765 TM_2 .762 PJ4 .763 PJ7 .727 PJ5 .723 PJ6 .677 PJ3 .648 DJ2 .788 DJ3 .785 DJ1 .770 DJ4 .765 ESP2 .848 ESP3 .822 ESP1 .728 ESP4 .691 OC3 .790 OC4 .777 OC1 .760 OC2 .741 EXP2 .724 EXP3 .697 EXP4 .652 EXP5 .651 EXP1 .647 PJ1 .861 PJ2 .816 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Phụ lục 4.6 EFA các nhân tố tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức (biến độc lập) lần 2 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 TM_4 .830 TM_5 .824 TM_1 .814 TM_3 .794 TM_6 .765 TM_2 .761 PJ4 .788 PJ5 .748 PJ7 .722 PJ6 .691 PJ3 .658 DJ3 .791 DJ2 .784 DJ4 .771 DJ1 .770 ESP2 .847 ESP3 .819 ESP1 .727 ESP4 .694 OC3 .789 OC4 .775 OC1 .761 OC2 .747 EXP2 .734 EXP3 .691 EXP5 .663 EXP1 .662 EXP4 .640 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Phụ lục 4.7. Phân tích EFA tất cả các nhân tố Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 TM_5 .863 TM_4 .835 TM_3 .787 TM_1 .782 TM_6 .748 TM_2 .680 PJ4 .875 PJ5 .768 PJ3 .677 PJ7 .597 PJ6 .588 DJ3 .832 DJ4 .806 DJ1 .750 DJ2 .749 OC3 .735 OC4 .729 OC1 .700 OC2 .667 AFF1 .838 AFF2 .803 AFF4 .737 AFF3 .526 ESP2 .892 ESP3 .819 ESP1 .607 ESP4 .576 CVA3_N .844 CVA2_N .834 CVA1_N .794 EXP2 .664 EXP4 .618 EXP3 .592 EXP1 .581 EXP5 .547 CAP3 .809 CAP5 .730 CAP6 .698 CAP1 .617 CMS1 .616 CMS6 .549 CMS4 .546 CEF4 .706 CEF5 .600 CEF3 .501 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations. Phụ lục 4.8. Mô hình ước lượng khẳng định các nhân tố Phụ lục 4.9. Kết quả ước lượng các nhân tố trong phân tích CFA Estimate S.E. C.R. P Label TM_5 <--- NTQL 1.000 TM_4 <--- NTQL 1.117 .060 18.692 *** TM_3 <--- NTQL 1.047 .057 18.467 *** TM_1 <--- NTQL 1.051 .059 17.849 *** TM_6 <--- NTQL .908 .058 15.600 *** TM_2 <--- NTQL .980 .057 17.142 *** PJ4 <--- CBQT 1.000 PJ5 <--- CBQT 1.009 .070 14.341 *** PJ3 <--- CBQT 1.107 .089 12.406 *** PJ7 <--- CBQT 1.034 .089 11.684 *** PJ6 <--- CBQT 1.117 .092 12.140 *** DJ3 <--- CBPP 1.000 DJ4 <--- CBPP .932 .045 20.837 *** DJ1 <--- CBPP .812 .046 17.675 *** DJ2 <--- CBPP .860 .050 17.333 *** OC4 <--- MTGT 1.000 OC3 <--- MTGT .852 .073 11.679 *** OC1 <--- MTGT 1.045 .078 13.421 *** OC2 <--- MTGT .955 .076 12.486 *** AFF1 <--- SSCX 1.000 AFF2 <--- SSCX .919 .055 16.843 *** AFF4 <--- SSCX .753 .050 15.201 *** ESP2 <--- ODCX 1.000 ESP3 <--- ODCX 1.008 .058 17.475 *** ESP1 <--- ODCX .912 .060 15.315 *** ESP4 <--- ODCX .619 .062 10.002 *** CVA3_N <--- LIDD 1.000 CVA2_N <--- LIDD .966 .047 20.747 *** CVA1_N <--- LIDD .838 .048 17.594 *** EXP2 <--- TCHN 1.000 EXP3 <--- TCHN .680 .081 8.391 *** EXP1 <--- TCHN 1.228 .104 11.790 *** EXP5 <--- TCHN .662 .066 10.048 *** CAP3 <--- SPH 1.000 CAP5 <--- SPH .561 .045 12.388 *** CAP6 <--- SPH .805 .049 16.561 *** CAP1 <--- SPH .844 .047 17.839 *** CEF4 <--- KNTH 1.000 CEF5 <--- KNTH .928 .068 13.543 *** CEF3 <--- KNTH .793 .074 10.737 *** CMS1 <--- SUH 1.000 CMS6 <--- SUH .866 .086 10.110 *** CMS4 <--- SUH .933 .088 10.590 *** Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate TM_5 <--- NTQL .818 TM_4 <--- NTQL .828 TM_3 <--- NTQL .821 TM_1 <--- NTQL .801 TM_6 <--- NTQL .726 TM_2 <--- NTQL .778 PJ4 <--- CBQT .670 PJ5 <--- CBQT .675 PJ3 <--- CBQT .760 PJ7 <--- CBQT .704 PJ6 <--- CBQT .739 DJ3 <--- CBPP .886 DJ4 <--- CBPP .849 DJ1 <--- CBPP .766 DJ2 <--- CBPP .757 OC4 <--- MTGT .761 OC3 <--- MTGT .653 OC1 <--- MTGT .762 OC2 <--- MTGT .700 AFF1 <--- SSCX .873 AFF2 <--- SSCX .822 AFF4 <--- SSCX .735 ESP2 <--- ODCX .832 ESP3 <--- ODCX .842 ESP1 <--- ODCX .743 ESP4 <--- ODCX .518 CVA3_N <--- LIDD .883 CVA2_N <--- LIDD .879 CVA1_N <--- LIDD .768 EXP2 <--- TCHN .740 EXP3 <--- TCHN .494 EXP1 <--- TCHN .747 EXP5 <--- TCHN .600 CAP3 <--- SPH .883 CAP5 <--- SPH .598 CAP6 <--- SPH .743 CAP1 <--- SPH .783 CEF4 <--- KNTH .790 CEF5 <--- KNTH .758 CEF3 <--- KNTH .593 CMS1 <--- SUH .712 CMS6 <--- SUH .636 CMS4 <--- SUH .678 Phụ lục 4.10. Kết quả tính độ tin cậy tổng hợp, kiểm định tính hội tụ và phân biệt của các nhân tố trong mô hình CR AVE MSV MaxR(H) SUH NTQL CBQT CBPP MTGT SSCX ODCX LIDD TCHN SPH KNTH SUH 0.722 0.465 0.386 0.727 0.682 NTQL 0.913 0.638 0.345 0.916 0.586 0.799 CBQT 0.833 0.500 0.469 0.838 0.550 0.540 0.707 CBPP 0.890 0.670 0.468 0.901 0.466 0.500 0.684 0.818 MTGT 0.813 0.522 0.256 0.818 0.468 0.418 0.437 0.292 0.722 SSCX 0.854 0.661 0.177 0.870 0.309 0.342 0.380 0.337 0.213 0.813 ODCX 0.836 0.567 0.348 0.869 0.319 0.158 0.336 0.336 0.258 0.167 0.753 LIDD 0.884 0.719 0.268 0.893 0.345 0.421 0.518 0.432 0.398 0.172 0.226 0.848 TCHN 0.738 0.488 0.348 0.757 0.162 0.136 0.330 0.366 0.150 -0.041 0.590 0.160 0.698 SPH 0.846 0.583 0.469 0.882 0.603 0.587 0.685 0.572 0.493 0.421 0.259 0.346 0.139 0.764 KNTH 0.759 0.515 0.411 0.775 0.621 0.509 0.641 0.619 0.506 0.181 0.494 0.474 0.394 0.552 0.717 Phụ lục 4.11 Kết quả phân tích CFA về các nhân tố trong mô hình Estimate S.E. C.R. P Label SSCX <--- NTQL .243 .067 3.618 *** LIĐĐ <--- NTQL .248 .062 4.002 *** SPH <--- NTQL .418 .056 7.426 *** KNTH <--- NTQL .231 .051 4.544 *** SUH <--- NTQL .363 .056 6.529 *** SSCX <--- CBQT .288 .081 3.564 *** LIĐĐ <--- CBQT .323 .075 4.279 *** SPH <--- CBQT .576 .074 7.824 *** KNTH <--- CBQT .302 .063 4.825 *** SUH <--- CBQT .299 .064 4.644 *** SSCX <--- OĐCX .209 .073 2.856 .004 LIĐĐ <--- OĐCX .090 .067 1.338 .181 SPH <--- OĐCX .137 .059 2.327 .020 KNTH <--- OĐCX .350 .057 6.105 *** SUH <--- OĐCX .143 .056 2.559 .011 SSCX <--- MTGT .001 .083 .007 .994 LIĐĐ <--- MTGT .320 .079 4.065 *** SPH <--- MTGT .307 .069 4.449 *** KNTH <--- MTGT .210 .063 3.339 *** SUH <--- MTGT .191 .064 2.969 .003 SSCX <--- TDĐT .019 .079 .239 .811 LIĐĐ <--- TDĐT .121 .073 1.670 .095 SPH <--- TDĐT .049 .063 .783 .434 KNTH <--- TDĐT -.091 .058 -1.565 .118 SUH <--- TDĐT .083 .060 1.391 .164 SSCX <--- TCHN -.266 .071 -3.745 *** LIĐĐ <--- TCHN .045 .063 .714 .475 SPH <--- TCHN -.146 .056 -2.595 .009 KNTH <--- TCHN .045 .051 .881 .378 SUH <--- TCHN -.095 .053 -1.802 .072 SSCX <--- CBPP .141 .060 2.348 .019 LIĐĐ <--- CBPP .020 .055 .369 .712 SPH <--- CBPP .147 .048 3.040 .002 KNTH <--- CBPP .138 .045 3.069 .002 SUH <--- CBPP .101 .046 2.219 .027 Phụ lục 4.12. Kết quả ước lượng mô hình SEM cho tất cả các biến Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label SSCX <--- NTQL .193 .089 2.167 .030 LIDD <--- NTQL .171 .085 2.015 .044 SPH <--- NTQL .305 .075 4.082 *** KNTH <--- NTQL .165 .063 2.605 .009 SUH <--- NTQL .334 .071 4.709 *** SUH <--- TCHN -.116 .089 -1.302 .193 KNTH <--- TCHN .014 .082 .173 .863 SPH <--- TCHN -.345 .099 -3.468 *** LIDD <--- TCHN -.007 .111 -.062 .950 SSCX <--- TCHN -.528 .124 -4.274 *** SUH <--- ODCX .223 .082 2.705 .007 KNTH <--- ODCX .311 .077 4.040 *** SPH <--- ODCX .239 .089 2.679 .007 LIDD <--- ODCX .115 .101 1.133 .257 SSCX <--- ODCX .331 .110 3.022 .003 SSCX <--- MTGT -.029 .100 -.291 .771 LIDD <--- MTGT .282 .096 2.930 .003 SPH <--- MTGT .289 .084 3.435 *** KNTH <--- MTGT .296 .073 4.062 *** SUH <--- MTGT .190 .077 2.467 .014 SSCX <--- CBPP .124 .096 1.286 .199 LIDD <--- CBPP .131 .092 1.429 .153 SPH <--- CBPP .159 .080 1.975 .048 KNTH <--- CBPP .206 .069 2.985 .003 SUH <--- CBPP .097 .074 1.310 .190 SSCX <--- CBQT .299 .139 2.148 .032 LIDD <--- CBQT .331 .133 2.479 .013 SPH <--- CBQT .561 .121 4.630 *** KNTH <--- CBQT .231 .099 2.334 .020 SUH <--- CBQT .293 .108 2.711 .007 SUH <--- Linhvuc -.005 .058 -.091 .927 KNTH <--- Linhvuc .069 .054 1.281 .200 SPH <--- Linhvuc -.068 .062 -1.092 .275 LIDD <--- Linhvuc -.199 .072 -2.746 .006 SSCX <--- Linhvuc -.119 .076 -1.569 .117 SSCX <--- SohuuNN .114 .080 1.429 .153 LIDD <--- SohuuNN .174 .076 2.285 .022 SPH <--- SohuuNN .258 .066 3.905 *** KNTH <--- SohuuNN .145 .057 2.553 .011 SUH <--- SohuuNN -.128 .061 -2.093 .036 SUH <--- vitriCV -.090 .075 -1.202 .230 Estimate S.E. C.R. P Label KNTH <--- vitriCV -.008 .069 -.114 .909 SPH <--- vitriCV -.024 .081 -.304 .761 LIDD <--- vitriCV .055 .093 .588 .557 SSCX <--- vitriCV -.061 .098 -.624 .533 SUH <--- gioitinh -.077 .056 -1.370 .171 KNTH <--- gioitinh .008 .052 .161 .872 SPH <--- gioitinh .006 .060 .103 .918 LIDD <--- gioitinh -.141 .070 -2.027 .043 SSCX <--- gioitinh .227 .073 3.100 .002 SUH <--- tuoi .003 .004 .683 .494 KNTH <--- tuoi .001 .004 .305 .760 SPH <--- tuoi .004 .005 .934 .350 LIDD <--- tuoi -.011 .006 -1.977 .048 SSCX <--- tuoi -.003 .006 -.441 .659 Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate SSCX <--- NTQL .148 LIDD <--- NTQL .132 SPH <--- NTQL .233 KNTH <--- NTQL .172 SUH <--- NTQL .338 SUH <--- TCHN -.103 KNTH <--- TCHN .013 SPH <--- TCHN -.230 LIDD <--- TCHN -.005 SSCX <--- TCHN -.355 SUH <--- ODCX .209 KNTH <--- ODCX .299 SPH <--- ODCX .169 LIDD <--- ODCX .082 SSCX <--- ODCX .236 SSCX <--- MTGT -.020 LIDD <--- MTGT .192 SPH <--- MTGT .194 KNTH <--- MTGT .271 SUH <--- MTGT .170 SSCX <--- CBPP .109 LIDD <--- CBPP .116 SPH <--- CBPP .138 KNTH <--- CBPP .243 SUH <--- CBPP .111 SSCX <--- CBQT .201 Estimate LIDD <--- CBQT .223 SPH <--- CBQT .374 KNTH <--- CBQT .209 SUH <--- CBQT .258 SUH <--- Linhvuc -.005 KNTH <--- Linhvuc .062 SPH <--- Linhvuc -.045 LIDD <--- Linhvuc -.133 SSCX <--- Linhvuc -.079 SSCX <--- SohuuNN .072 LIDD <--- SohuuNN .111 SPH <--- SohuuNN .162 KNTH <--- SohuuNN .124 SUH <--- SohuuNN -.107 SUH <--- vitriCV -.061 KNTH <--- vitriCV -.006 SPH <--- vitriCV -.013 LIDD <--- vitriCV .029 SSCX <--- vitriCV -.031 SUH <--- gioitinh -.070 KNTH <--- gioitinh .008 SPH <--- gioitinh .004 LIDD <--- gioitinh -.098 SSCX <--- gioitinh .157 SUH <--- tuoi .035 KNTH <--- tuoi .015 SPH <--- tuoi .039 LIDD <--- tuoi -.096 SSCX <--- tuoi -.022

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_cac_nhan_to_anh_huong_den_su_san_sang_cua_ca_nhan_do.pdf
  • docxLA_LeThiHoaiThu_E.docx
  • pdfLA_LeThiHoaiThu_Sum.pdf
  • pdfLA_LeThiHoaiThu_TT.pdf
  • docxLA_LeThiHoaiThu_V.docx
Luận văn liên quan