Luận án Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

loại bỏ quan hệ nội bộ trong DN, trong khi quan hệ thị trường thường có sự biến động bất thường và phụ thuộc hành vi của đối thủ cạnh tranh. Quan hệ tiền lương nội bộ cần có sự ổn định tương đối theo công việc thực tế trong DN. Bên cạnh đó quan hệ tiền lương nội bộ và quan hệ thị trường vẫn có những khác biệt cần giải quyết để đảm bảo tính thống nhất của hệ thống tiền lương: - Luôn có sự khác biệt về nội dung công việc được khảo sát, thu thập trên thị trường với thực tế của DN. Ngay cả ở 2 DN có cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động như nhau thì nội dung công việc của từng chức danh tương tự cũng khác nhau ở cả phạm vi công việc, cách thức tổ chức thực hiện công việc, trách nhiệm,... - Không có cuộc điều tra nào hay thông tin thu thập từ các nguồn có thể đề cập cụ thể theo từng nhóm công việc thực tế của DN. Trong khi đó, quan hệ tiền lương nội bộ DN cần đảm bảo sự cụ thể, gắn trực tiếp với công việc thực tế trong DN. - Quan hệ tiền lương nội bộ cần đảm bảo tính nhất quán với những cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp và phải phản ánh đúng những giá trị công việc liên chức năng. Rõ ràng điều này là đặc điểm riêng có của mỗi DN. Các bước công việc để đảm bảo mức lương và quan hệ tiền lương trên thị trường là cơ sở quan trọng xây dựng hệ thống tiền lương DN: - Bước 1: Sử dụng phương pháp xếp hạng công việc với những vị trí công việc đã có sẵn dữ liệu thị trường để xếp thứ hạng theo danh mục các vị trí công việc này. 134 - Bước 2: Đánh giá tương quan giá trị các công việc còn lại với các công việc đã được xếp hạng. Thực chất sự tương quan này là quan hệ tiền lương nội bộ được xác định thông qua đánh giá giá trị công việc hoặc bằng các phương pháp khác. - Bước 3: Đưa các công việc còn lại vào hệ thống thứ bậc lương theo quan hệ đã xác lập. - Bước 4: Hiệu chỉnh hệ thống tiền lương theo mục tiêu CSTL của DN. Thực tế phỏng vấn sâu các DN cho thấy việc chuyển đổi việc trả lương theo hình thức phân phối tiền lương trên cơ sở quỹ lương được phê duyệt như hiện nay sang trả lương gắn với thị trường còn gặp một số vướng mắc/rào cản dẫn đến các DN chưa thực hiện trả lương theo quan hệ thị trường: - Hợp đồng lao động chưa phản ánh thực chất quan hệ lao động giữa người sử dụng và NLĐ mà chủ yếu vẫn nhằm hợp thức quan hệ lao động theo quy định của pháp luật, do đó tiền lương trong HĐLĐ chỉ là một phần trong tổng tiền lương, thu nhập của NLĐ. Hợp đồng lao động cần phải được coi là cơ sở pháp lý cao nhất để giải quyết các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. - Rào cản từ phía NLĐ, không sẵn sàng cho sự thay đổi và thậm chí tạo sự mâu thuẫn nội bộ khi tổng quỹ tiền lương cố định thì mọi sự thay đổi về quan hệ tiền lương đều dẫn đến sự thay đổi tiền lương có thể nhận được của từng cá nhân. Trong các DNNN thì mọi khiếu nại về tiền lương của NLĐ đều có ảnh hưởng lớn đến sự ổn định nhân sự của DN và động lực đổi mới của đội ngũ quản lý DN – đại diện cho chủ sở hữu là nhà nước. 4.3.3. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần xây dựng theo hướng tiếp cận hệ thống tiền lương 3P. Như đã đề cập ở chương 2, hệ thống tiền lương 3P là hệ thống tiền lương được nhiều DN áp dụng hiện nay, đảm bảo cách tiếp cận toàn diện trong hệ thống tiền lương nội bộ của DN thông qua: 135 • Trả lương theo vị trí công việc (P1): đánh giá công việc để thiết lập hệ thống tiền lương đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đạt được mục tiêu về sự liên kết nội bộ. • Trả lương theo đặc điểm cá nhân (P2): kỹ năng, năng lực của cá nhân là cơ sở trả lương cho từng cá nhân, đảm bảo sự khuyến khích và động lực làm việc, đồng thời khuyến khích sự học hỏi, phát triển nghề nghiệp của NLĐ. • Trả lương theo kết quả thực hiện công việc (P3): kết quả thực hiện công việc của cá nhân hay tập thể NLĐ được gắn với tiền lương thực tế nhận được thông qua chế độ trả lương theo thành tích. Sự ghi nhận đóng góp của NLĐ thông qua kết quả công việc thực hiện là yếu tố tạo động lực trực tiếp đến NLĐ. 4.3.3.1. Trả lương theo vị trí công việc Trả lương theo vị trí công việc là hình thức xây dựng cấu trúc tiền lương dựa trên đánh giá tương quan các vị trí công việc trong DN nhằm đả bảo quan hệ nội bộ phù hợp với từng vị trí công việc thực tế tại DN. Như đã đề cập ở chương 2, có nhiều phương pháp đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền lương như xếp hạng, phân loại, đánh giá cho điểm. Mỗi phương pháo đều có những ưu, nhược điểm và tùy thuộc thực tế của mỗi DN để lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp. Trong các phương pháp này thì đánh giá công việc theo phương pháp cho điểm được coi là phương pháp đánh giá có nhiều ưu điểm, phản ánh tổng thể và khách quan nhất giá trị công việc của từng vị trí trong DN. Trong thực tiễn có nhiều hệ thống đánh giá công việc bằng cách cho điểm các yếu tố do nhiều cơ quan, DN xây dựng tùy theo mục tiêu đánh giá của mình như Bộ LĐTBXH, các DN, các công ty tư vấn nhân sự. Điều này cho thấy không có một hệ thống đánh giá nào có thể coi là chuẩn mực và áp dụng cho tất các các DN. Các hệ thống đánh giá công việc phải được thiết lập trên cơ sở mục tiêu CSTL, đặc điểm tổ chức nhân sự của DN. Hiện nay các hệ thống đánh giá dựa trên phương pháp đánh giá giá trị công việc do Edward N. Hay phát triển những năm 136 1940 được áp dụng phổ biến trong các DN không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới. Hệ thống đánh giá Hay System là hệ thống đánh giá công việc từ trên xuống với 3 nhóm yếu tố: (i) Kiến thức, kỹ năng (Know-How); (ii) Giải quyết công việc (Problem Solving); (iii) Trách nhiệm (Accoutability). Tùy thuộc vào mục tiêu và đặc điểm của DN mà cụ thể hóa và xây dựng hệ thống đánh giá công việc cho DN mình. Bất kể DN áp dụng hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp nào thì quy trình thực hiện xây dựng hệ thống tiền lương dựa trên công việc cũng cần tuân thủ chặt chẽ các bước: Bước 1: Xây dựng hệ thống đánh giá công việc Hệ thống đánh giá công việc quyết định đến sự phù hợp của kết quả đánh giá với thực tiễn công việc để làm cơ sở thiết kế hệ thống tiền lương theo công việc. Đánh giá bằng phương pháp xếp loại thì định nghĩa hay quy ước về giá trị tương đối hay tầm quan trọng của công việc đóng góp vào thành công của DN sẽ quyết định việc xếp loại các công việc trong DN có phù hợp với thực tiễn hay không. Đánh giá bằng phương pháp phân loại thì các tiêu chuẩn phân loại phải đủ rõ ràng, chi tiết và bao quát hết các công việc trong DN. Đối với phương pháp đánh giá bằng điểm thì quy trình xây dựng hệ thống đánh giá cần tuân theo trình tự: 1. Lựa chọn các yếu tố đánh giá: Doanh nghiệp không thể đánh giá công việc dựa trên tất cả các yếu tố ảnh hưởng mà cần lựa chọn một số yếu tố cốt yếu, phản ánh tương quan chung tổng thể các công việc trên cơ sở: - Mục tiêu của CSTL - Tính bao quát của yếu tố đến tổng thể các công việc trong DN - Mức độ ảnh hưởng hay tầm quan trọng đến các công việc - Khả năng đo lường 137 Việc lựa chọn quá nhiều yếu tố đánh giá có thể dẫn đến sự trùng lặp, ảnh hưởng tương quan giữa các yếu tố hay làm giảm vai trò của các yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của DN. Lựa chọn quá ít yếu tố thì cũng có thể dẫn đến sự đánh giá phiến diện, phản ánh tương quan công việc không đầy đủ. 2. Thiết lập các thang đo yếu tố bằng điểm số Tổng điểm đánh giá hay cấp độ các thang đo cho từng yếu tố là tùy thuộc vào đặc thù các công việc của mỗi DN. Cùng một yếu tố đánh giá, chẳng hạn đo lường trình độ đào tạo theo yêu cầu công việc, có DN thiết kế tới 10 cấp độ để bao quát hết yêu cầu của các vị trí công việc thì cũng có DN chỉ xây dựng 5 cấp độ đánh giá. Hay như các yếu tố đo lường kỹ năng tay nghề của công việc thì cùng 1 nghề công nhân, có DN cần sự dụng tất cả các mức độ từ thấp đến cao nhưng có DN chỉ sử dụng ở một vài cấp độ lành nghề nhất định nên việc thiết kế thang đo là khác nhau. 3. Xác định trọng số đánh giá của từng yếu tố Đây là bước công việc hết sức quan trọng nhằm chuyển các yếu tố đơn lẻ thành hệ thống đánh giá tổng thể chung. Trọng số đánh giá phản ánh mức độ quan trọng hay ảnh hưởng của từng yếu tố đến giá trị công việc. Lựa chọn trọng số đánh giá có thể bằng các phương pháp chuyên gia, so sánh tương tự giữa các DN hoặc bằng đánh giá thử nghiệm. Bước 2: Tiến hành đánh giá công việc Đây là quá trình áp dụng các hệ thống đánh giá đã được xây dựng vào việc đánh giá thực tế các công việc trong DN. Kết quả của bước này là bảng tổng hợp xếp hạng, phân loại, hay bảng tương quan các công viêc bằng điểm đánh giá giá trị công việc. Đánh giá công việc có thể được tiến hành bằng nhiều cách khác nhau như: (i) tự cá nhân thực hiện công việc đánh giá; (ii) Người quản lý đánh giá; (iii) bộ phận nhân sự đánh giá; (iv) từ người thứ 3 – đồng nghiệp đánh giá; (v) đánh giá thông qua đơn vị độc lập – các chuyên gia tư vấn. Tùy thuộc điều kiện và đặc thù 138 của DN mà có thể chọn một cách đánh giá hay kết hợp nhiều cách đánh giá để đảm bảo tính khách quan. Bước 3. Xây dựng quan hệ tiền lương Quan hệ tiền lương trong DN không chỉ phản ánh quan hệ nội bộ mà cần được gắn với thị trường lao động. Sự không đồng nhất hay khác biệt quá lớn giữa quan hệ tiền lương DN với thị trường có thể dẫn đến tình trạng tiền lương của một số công việc quá cao hoặc quá thấp so với tiền lương thị trường. Doanh nghiệp sẽ khó giữ chân và động viên lao động ở nhưng vị trí có mức lương thấp hơn thị trường, đồng thời lại là sử dụng chi phí không hiệu quả đối với những công việc có mức lương quá cao. Mâu thuẫn nội bộ cũng có thể phát sinh từ những bất hợp lý trong quan hệ tiền lương giữa các công việc. Xây dựng quan hệ tiền lương hợp lý là sự kết hợp giữa quan hệ tiền lương nội bộ thông qua đánh giá công việc với quan hệ tiền lương và mức ương thị trường như đã khuyến nghị ở trên. 4.3.3.2. Trả lương theo năng lực cá nhân Năng lực là tổng hợp của các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, hành vi/thái độ làm việc và là cơ sở để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân. Chính hiệu quả công việc cá nhân là cơ sở để DN trả lương tương xứng với những đóng góp của NLĐ vào kết quả SXKD chung của DN. Trả lương theo năng lực cá nhân nhấn mạnh đến sự khác biệt về tiền lương giữa những người cùng thực hiện một công việc trong DN. Hình thức trả lương này khuyến khích NLĐ không ngừng nâng cao năng lực bản thân, phát triển nghề nghiệp theo mục tiêu và định hướng phát triển của DN. Các DNNNN, DN FDI thì việc trả lương theo năng lực cá nhân được thực hiện khá phổ biến thông qua một số hình thức: - Xây dựng hệ thống tiền lương theo các nấc thang gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp. Người lao động hiểu rõ lộ trình phát triển và có nỗ lực để đạt được sự phát triển nghề nghiệp và mức lương tương ứng mà qua đó DN cũng đạt được mục tiêu phát triển thông qua phát triển nguồn nhân lực tốt. 139 - Các chế độ đãi ngộ, khuyến khích bằng vật chất và phi vật chất mà NLĐ có thể được hưởng khi đạt được các yêu cầu về năng lực mà DN kỳ vọng. - Ngay trong quá trình tuyển dụng lao động thì sự thỏa thuận mức lương cũng bao hàm sự đàm phán trên cơ sở năng lực của NLĐ và kỳ vọng của DN. So với các DN này thì các DNNN thực hiện trả lương theo năng lực khó hơn rất nhiều khi các mức lương, chế độ khuyến khích đều phải được công khai và đồng thuận của tất cả NLĐ. Điều này dẫn đến sự khác biệt về tiền lương giữa những người làm cùng công việc không lớn và có xu hướng bình quân làm mất động lực của những người có năng lực. Để có thể áp dụng hình thức trả lương này hiệu quả, là công cụ khuyến khích NLĐ nâng cao năng lực thì các DNNN cần: - Xây dựng cụ thể các tiêu chuẩn năng lực dưới dạng bản mô tả hay khung năng lực, từ điển năng lực gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp. - Gắn các mức lương theo lộ trình phát triển nghề nghiệp cùng với các tiêu chuẩn năng lực để làm cơ sở đánh giá và trả lương. - Có sự cam kết về mức lương dự kiến trong tương lai gắn với sự phát triển nghề nghiệp của NLĐ. 4.3.3.3. Trả lương theo kết quả công việc Kết quả thực hiện công việc của NLĐ chính là biểu hiện của sự cống hiến, công lao, đóng góp của NLĐ cho DN.Vì vậy hệ thống tiền lương đảm bảo tính công bằng thì rõ ràng phải tính đến kết quả thực hiện công việc, là kết quả cuối cùng của quá trình lao động. Có nhiều hình thức trả lương gắn với kết quả công việc của NLĐ như trả lương theo thành tích, trả lương khoán, trả lương có thưởng,... Vấn đề đặt ra là làm thế nào để đánh giá đầy đủ kết quả thực hiện công việc của NLĐ để làm cơ sở trả lương? Như đã đề cập ở chương 2, xây dựng hệ thống tiền lương trả theo kết quả công việc cần giải quyết 3 vấn đề cơ bản: (i) xây dựng hệ thống đánh giá; (ii) tổ chức đánh giá; (iii) thiết kế hệ thống tiền lương theo công lao – kết quả công việc. Đối với các DNNN, do đặc thù về văn hóa tổ chức có khác biệt nên hiện nay phần 140 lớn các DN mới chỉ dừng ở việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc đơn giản như bình bầu, đánh giá thành tích nổi trội hay giảm trừ theo những vi phạm trong công việc. Chính điều này lại là rào cản cho việc đổi mới và áp dụng các hệ thống đánh giá công việc đi vào thực chất như hệ thống KPI hay đánh giá bằng điểm các chỉ tiêu đo lường công việc khách quan khác. Xây dựng hệ thống tiền lương gắn với kết quả công việc trên cơ sở hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu suất cốt yếu – KPI được coi là cách tiếp cận tiên tiến. Doanh nghiệp nhà nước với đặc thù và định hướng đổi mới của Nhà nước về quản lý tiền lương theo hướng nâng cao sự tự chủ hơn nữa về tiền lương thì việc áp dụng hệ thống KPI vào chính sách trả lương là cần thiết. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức tự xây dựng hoặc thông qua các công ty tư vấn. Dịch vụ tư vấn về nhân sự nói chung, tiền lương KPI nói riêng ở Việt Nam hiện nay khá phổ biến. 4.4. Kiến nghị đối với nhà nước Chính sách tiền lương của nhà nước là cơ sở pháp lý để các DNNN xây dựng CSTL trong DN. Vì vậy, để các DNNN có thể xây dựng CSTL sử dụng là công cụ quản lý hiệu quả với mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả SXKD thì nhà nước cần có sự đổi mới CSTL vĩ mô. Định hướng đổi mới chính sách của nhà nước đến 2030 là thực hiện giao khoán quỹ tiền lương ổn định để DN có thể tự chủ trong việc lập kế hoạch, sử dụng hợp lý. Đây là một chủ trương phù hợp với yêu cầu của thị trường, tuy nhiên từ nay đến năm 2030 nhà nước vẫn cần thực hiện các cải tiến về CSTL đối với các DNNN. 4.4.1. Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động để làm cơ sở xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Nhà nước giao quyền tự chủ cho DN xây dựng và thực hiện quỹ tiền lương kế hoạch nhưng việc phê duyệt kế hoạch lao động hàng năm làm cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch đã làm mất tính tự chủ của DN trong quản lý chi phí tiền 141 lương. Việc bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động là cần thiết với một số lý do sau đây: • Công tác lập kế hoạch lao động là hoạt động điều hành thường xuyên của DN giống như các hoạt động khác. • Mục tiêu quản lý chi phí tiền lương thông qua kế hoạch lao động thực tế không hiệu quả khi thời gian phê duyệt kéo dài, thậm chí đến quý 3 hàng năm. Như vậy việc phê duyệt kế hoạch lao động chỉ mang tính hình thức hơn là giúp kiểm soát tốt chi phí tiền lương, nâng cao công tác quản trị lao động. • Quỹ tiền lương kế hoạch sử dụng làm cơ sở cho DN thực hiện tạm ứng tiền lương cho NLĐ trong năm nhưng tổng quỹ tiền lương thực tế thực hiện mới là tổng chi phí tiền lương DN được phép chi trả. Như vậy quản lý chi phí tiền lương thông qua quỹ tiền lương kế hoạch không có nhiều ý nghĩa. Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động giúp cho các DN chủ động trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động theo mục tiêu SXKD hàng năm, chủ động xây dựng quỹ lương, chi phí tiền lương dự kiến tương ứng với lao động sử dụng. Mục tiêu quản lý nhà nước về chi phí tiền lương vẫn được thực hiện thông qua quản lý quỹ tiền lương thực hiện. Thực chất quy định về phê duyệt lao động kế hoạch là hình thức tiền kiểm kế hoạch quỹ lương trong khi nhà nước vẫn thực hiện cả việc phê duyệt quỹ tiền lương thực hiện. 4.4.2. Đổi mới quản lý quỹ lương thông qua mức lương bình quân gắn với NSLĐ và lợi nhuận Cơ chế xác định quỹ lương thông qua mức lương bình quân gắn với tốc độ tăng NSLĐ, lợi nhuận trong hai năm liền kề dẫn đến quỹ tiền lương chịu tác động của các biến động bất thường hàng năm về NSLĐ và lợi nhuận thực hiện. Bên cạnh đó, DN không thể xây dựng CSTL theo định hướng dài hạn phù hợp với 142 chiến lược kinh doanh của DN và khó có thể đầu tư cho phát triển NNL thông qua tiền lương. Một số giải pháp cụ thể đổi mới cơ chế quản lý quỹ lương thông qua mức lương bình quân: • Thay chỉ tiêu tốc độ tăng NSLĐ, lợi nhuận hàng năm bằng chỉ tiêu tăng NSLĐ, lợi nhuận bình quân trong trung hạn từ 3 đến 5 năm, nhằm: o Giảm các tác động bất thường ảnh hưởng đến mức tăng NSLĐ, lợi nhuận hàng năm. Thực tế hiệu quả SXKD của DN biểu hiện thông qua NSLĐ, lợi nhuận là một quá trình phụ thuộc vào chu kỳ kinh doanh, đầu tư nên việc xác định theo kết quả thực hiện hàng năm không phản ánh được quá trình này. o DN chủ động xây dựng kế hoạch SXKD, kế hoạch lợi nhuận, kế hoạch lao động trong trung hạn và phát triển NNL thông qua CSTL. o Tạo sự ổn định về mức lương bình quân cho NLĐ, tránh tình trạng tiền lương hàng năm biến đổi quá lớn, ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc. • Mức lương làm cơ sở xác định mức lương bình quân thực hiện/kế hoạch cần được xác lập trên cơ sở mức lương bình quân thị trường của từng lĩnh vực ngành nghề và theo từng nhóm công việc. Tiền lương của NLĐ trong DNNN cần phải gắn với thị trường lao động để đảm bảo tính cạnh tranh và bình đẳng với các loại hình DN khác. Những DN có tính chất độc quyền thường có mức lương bình quân cao hơn so với các DN khác, tạo sự cạnh tranh không công bằng trên thị trường lao động. Để có thể thực hiện được sự đổi mới này, nhà nước cần: - Thiết lập hệ thống thu thập thông tin thị trường lao động. - Định kỳ công bố thông tin thị trường, tromg đó các mức lương bình quân theo ngành SXKD, nhóm công việc để làm cơ sở cho các DN xác định chi phí tiền lương hợp lý. 143 - Tiền lương bình quân là mức lương bình quân được xác định trên cơ sở các mức lương thị trường theo ngành nghề, nhóm công việc do nhà nước công bố mà DN dựa vào đó xác định mức lương trả cho NLĐ. 4.4.3. Xây dựng và áp dụng các chỉ tiêu tính năng suất lao động theo cách tiếp cận tạo ra giá trị gia tăng nhằm phản ánh tổng quát hiệu quả lao động Bộ LĐTBXH đã thực hiện 2 nghiên cứu về chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong ngành dệt may (2004) [5], và ngành da giầy (2005) [8] đã chỉ ra các chỉ tiêu tính NSLĐ để làm cơ sở xác định chi phí tiền lương như sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận,... chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả lao động. Chỉ tiêu NSLĐ tính theo giá trị gia tăng (VA) là chỉ tiêu tổng hợp nhất, phản ánh đầy đủ hiệu quả lao động và nên sử dụng là chỉ tiêu để điều chỉnh, xác định chi phí tiền lương trong DN. Thực tế nhiều DN khu vực ngoài nhà nước, DN FDI đã sử dụng chỉ tiêu giá trị gia tăng và các chỉ tiêu tương tự để làm cơ sở xác định quỹ tiền lương như: thu nhập trước lãi vay, thuế và khấu hao (EBITDA); Thu nhập trước lãi vay và thuế (EBIT). Về các chỉ tiêu tính NSLĐ theo hiện vật đang áp dụng, thực tế các chỉ tiêu này không phản ánh đầy đủ hiệu quả SXKD của cả DN mà chỉ phù hợp trong phạm vi tính toán NSLĐ bộ phận thuộc DN. Dưới góc độ quản lý nhà nước không nên sử dụng là chỉ tiêu phản ánh NSLĐ chung toàn DN để quản lý quỹ lương, trừ trường hợp các DN công ích, sản xuất, cung ứng dịch vụ theo đơn đặt hàng của nhà nước. Các biện pháp để thực hiện giải pháp này, bao gồm: - Thống nhất phương pháp thu thập và tổng hợp các chỉ tiêu thống kê cấp DN về giá trị gia tăng, phù hợp với hệ thống chỉ tiêu tổng hợp cấp quốc gia. 144 - Rà soát, bổ sung, sửa đổi các quy định, hệ thống hạch toán kế toán DN nhằm đảm bảo theo dõi và tổng hợp các chỉ tiêu tính giá trị gia tăng cấp DN đầy đủ, chính xác. - Giá trị gia tăng phải được coi là chỉ tiêu phản ánh tổng hợp hiệu quả SXKD và là chỉ tiêu cơ bản để quản lý chi phí tiền lương trong các DNNN. 4.4.4. Mở rộng thêm các chỉ tiêu đo lường hiệu suất lợi nhuận bên cạnh chỉ tiêu lợi nhuận để làm cơ sở quản lý chi phí tiền lương Đối với người chủ sở hữu, tiền lương là một khoản chi phí, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích cuối cùng là lợi nhuận DN. Tuy nhiên, chỉ tiêu lợi nhuận sử dụng để phân loại DN khi xác định chi phí tiền lương hiện nay chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả SXKD và còn chứa đựng nhiều yếu tố chủ quan, biến động bất thường. Bên cạnh đó chỉ tiêu lợi nhuận là chỉ tiêu kết quả, không phản ánh đầy đủ hiệu suất quá trình tạo ra kết quả của các yếu tố đóng góp của chủ sở hữu đến kết quả cuối cùng. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất lợi nhuận như: tỉ suất lợi nhuận/vốn đầu tư; tỉ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu,... phản ánh đầy đủ hơn hiệu quả SXKD của DN. Quan hệ giữa chi phí tiền lương và hiệu quả SXKD của DN cần phải được tiếp cận tổng thể theo sự phát triển bền vững của DN. Với hệ thống kế toán hiện hành thì các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất lợi nhuận có thể thu thập đầy đủ và cập nhật định kỳ. Việc bổ sung các chỉ tiêu này không tạo thêm gánh nặng hành chính cho DN. 145 KẾT LUẬN Chính sách tiền lương trong DN là một chính sách quan trọng trong quản lý và sử dụng lao động, có vai trò chính trong việc thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho NLĐ. Đối với các DN có vốn nhà nước thì CSTL trong DN là một nội dung quan trọng trong đổi mới công tác quản trị, nâng cao hiệu quả của các DN này trong tiến trình đổi mới DNNN vẫn đang được thực hiện. Luận án “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước” đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu: (i) Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về CSTL trong DN có vốn nhà nước; (ii) Phân tích CSTL đang áp dụng trong các DN có vốn nhà nước; (iii) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước; (iv) Đề xuất quan điểm, giải pháp về CSTL trong DN có vốn nhà nước nhằm giúp cho các DN này có thể xây dựng và thực thi CSTL là một công cụ quản lý hiệu quả; (v) Kiến nghị chính sách quản lý nhà nước về tiền lương đối với DN có vốn nhà nước. Một số kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án được rút ra: Thứ nhất, các DN có vốn nhà nước đã đổi mới CSTL theo tiến trình đổi mới CSTL của nhà nước, từng bước đáp ứng các yêu cầu của CSTL hiệu quả. Các hạn chế liên quan đến xác định quỹ tiền lương xuất phát từ các quy định của nhà nước đối với các DN này, chưa gắn với thị trường và phản ánh đầy đủ hiệu quả SXKD của DN. Chính sách trả lương chưa gắn với thị trường, công việc, đóng góp của NLĐ và chủ yếu nhằm mục tiêu phân phối quỹ tiền lương được phép chi trả theo quy định. Thứ hai, các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện CSTL trong DN có vốn nhà nước bao gồm các nhân tố bên trong DN như mục tiêu CSTL của DN, NSLĐ và các nhân tố bên ngoài như chính sách quản lý tiền lương của nhà nước; sự phát triển thị trường lao động; và sự tham gia của tổ chức công đoàn. Chính sách tiền lương vĩ mô của nhà nước là nhân tố có ảnh hưởng lớn và tác động đến các mặt của CSTL trong DN có vốn nhà nước. 146 Thứ ba, trên cơ sở định hướng đổi mới CSTL của nhà nước đối với các DN có vốn nhà nước đến 2030, luận án đã đề xuất 4 quan điểm và 3 nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả CSTL trong DN có vốn nhà nước. Để tạo cơ sở pháp lý cho các DN, luận án đã đề xuất 4 nhóm kiến nghị về CSTL vĩ mô của nhà nước nhằm giúp quản lý vĩ mô về tiền lương hiệu quả hơn đối với các DN này phù hợp với định hướng và lộ trình đổi mới CSTL đến 2030 của Nhà nước. Hạn chế của nghiên cứu: Mặc dù các kết quả nghiên cứu của luận án có những đóng góp nhất định cả về lý luận và thực tiễn nhưng không tránh khỏi những hạn chế cần được các nghiên cứu tiếp theo bổ sung, hoàn thiện. - Nghiên cứu chưa bao quát hết các loại hình DN có vốn nhà nước ở Việt Nam, như các DN độc quyền tự nhiên, DN quốc phòng,... với những đặc điểm kinh doanh và được điều chỉnh bởi các quy định về CSTL nhà nước đặc thù. - Đặc thù CSTL trong các DN có vốn nhà nước ở các ngành nghề kinh doanh khác nhau có thể được coi là hạn chế của nghiên cứu khi chưa thể làm rõ. Hướng nghiên cứu tiếp theo: Trên cơ sở các hạn chế của luận án, các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào một số hướng: - Mở rộng phạm vi khảo sát các DN trên phạm vi cả nước và kể cả là các DNNNN, DN FDI. - Nghiên cứu CSTL trong các DN có vốn nhà nước theo từng loại hình doanh nghiệp đặc thù; lĩnh vực ngành nghề. Tóm lại, luận án đã cung cấp các bằng chứng thực tiễn về CSTL trong các DN có vốn nhà nước ở Việt Nam trên cơ sở tổng hợp và phát triển cơ sở lý luận về CSTL trong DN. Những đóng góp về lý luận, thực tiễn của luận án, có thể được sử dụng để các nhà hoạch định chính sách, các DN tham khảo trong xây dựng chính sách vĩ mô và CSTL trong DN phù hợp và hiệu quả hơn; làm cơ sở tham khảo và sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo có liên quan. 147 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 1. Nguyễn Tuấn Doanh (2019), Xác định chi phí tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 32 (11/2019), tr. 12-15. 2. Nguyễn Tuấn Doanh (2019), Thực trạng chính sách trả lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước ở Việt Nam, Tạp chí kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương, số 553 (11/2019), tr.67-69, 63. 3. Đoàn Thị Yến (chủ biên), Đỗ Thị Tươi, Phạm Ngọc Thành, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Thị Minh Hòa, Vũ Thị Anh Tuyết, Nguyễn Thị Hồng, Bùi Tôn Hiến & Nguyễn Tuấn Doanh (2019), Quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp, NXB Thế Giới, Hà Nội. 148 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: 1. Ban chấp hành trung ương Đảng cộng sản Việt Nam (2017), Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành trung ương khóa XII về việc tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước, Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 13/6/2017. 2. Begg, D., Fischer, S. & Dornbusch, R. (2005), Kinh tế học, do nhóm giảng viên khoa kinh tế học – ĐH kinh tế quốc dân dịch từ tiếng Anh, NXB thống kê, 2007, Hà Nội. 3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Hoàn thiện công tác tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa, Đề tài cấp bộ, Hà Nội. 4. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2019), Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2019, NXB Thống kê, Hà Nội. 5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2004), Nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu (ngành dệt may), Đề tài cấp bộ mã số CB.2003.01.06, Hà Nội. 6. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2004), Xác định phương pháp tính năng suất lao động xã hội và năng suất lao động trong một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Đề tài cấp bộ mã số CB.2004.01.02, Hà nội. 7. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2007), Bản chất tiền lương – tiền công trong nền kinh tế thị trường, Đề tài cấp bộ 2006-2007, Hà Nội. 8. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2005), Nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu (ngành da giầy), Đề tài cấp bộ mã số CB.2004.01.05, Hà Nội. 9. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2005), Xác định cơ chế phân phối tiền lương - thu nhập của các loại hình doanh nghiệp trong giai đoạn 2006 – 2010, Đề tài cấp bộ mã số CB2005- 01- 10, Hà Nội. 149 10. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2015), Hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương và chuyển xếp lương đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015. 11. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2016), Hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Thông tư số 27/2016/TT-BLĐTBXH ngày 1/9/2016. 12. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2016), Hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 1/9/2016. 13. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2016), Hướng dẫn thực hiện quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước, Thông tư số 28/2016/TT- BLĐTBXH ngày 1/9/2016. 14. Chính phủ (2004), quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước, Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004. 15. Chính phủ (2013), quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013. 16. Chính phủ (2016), Quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016. 150 17. Chính phủ (2016), Quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016. 18. Chính phủ (2016), Quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước, Nghị định số 53/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016. 19. Đào Thanh Hương (2003), Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 20. David, P. (2009), Các chỉ số đo lường hiệu suất, do Công ty CP Tinh Vân dịch từ tiếng anh, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh. 21. Đỗ Thị Tươi (2012), Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội, Luận án Tiến sỹ, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 22. Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (biên soạn, 2007), Giáo trình “chính sách kinh tế - xã hội”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà nội. 23. Đoàn Thị Yến (chủ biên, 2019), Quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp, NXB Thế giới, Hà Nội. 24. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn & Nguyễn Phương Mai (2011), Ðổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO. Tạp chí khoa học ĐHQG, chuyên mục Kinh tế và kinh do- anh, số 27, trang 135-141. 25. Kornai J. (1991), Hệ thống Xã hội chủ nghĩa, Do Nguyễn Quang A dịch từ bản tiếng anh, 2002, NXB Văn hoá – Thông tin, Hà Nội. 26. Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. 151 27. Lê Thanh Hà (biên soạn, 2009), Giáo trình quản trị nhân lực (tập II), NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội. 28. Liên minh các hợp tác xã Việt Nam (2005), Các giải pháp nhằm hoàn thiện việc phân phối thu nhập trong các hợp tác xã, Đề tài cấp Liên minh, Hà Nội. 29. Milkovich, G. T. & Boudreau, J. W. (1997), Quản trị nguồn nhân lực, do Vũ Trọng Hùng dịch từ tiếng Anh, 2005, NXB Thống kê, Hà Nội. 30. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014), Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 31. Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam, định hướng và phát triển, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội. 32. Nguyễn Tiệp (biên soạn, 2008), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 33. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (biên soạn, 2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 34. Nguyễn Văn Thắng (2017), Thực hành nghiên cứu trong kinh tế và quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 35. Niven, P. R. (2006), Thẻ điểm cân bằng, do Trần Phương & Thu Hiền dịch từ tiếng anh, NXB Tổng hợp, 2013, TP. Hồ Chí Minh. 36. Quốc hội nước CHXHCNVN (2003), Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật số 14/2003/QH11 ngày 26/11/2003. 37. Quốc hội nước CHXHCNVN (2012), Bộ luật Lao động, Luật số 10/2012/QH13, ngày 18/6/2012. 38. Quốc hội nước CHXHCNVN (2014), Luật Doanh nghiệp, Luật số 68/2014/QH13 ngày 26/11/2014. 39. Tăng Văn Khiên (2005), Tốc độ tăng năng suất các nhân tố tổng hợp, phương pháp tính và ứng dụng, NXB Thống kê, Hà Nội. 152 40. Tổng cục Thống kê (2018), Niên giám thống kê 2018, NXB Thống kê, Hà Nội. 41. Trần Kim Dung & Nguyễn Dương Tường Vy (2012), Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương, Tạp chí phát triển kinh tế, số 260, 6/2012, trang 18-24. 42. Trần Thế Hùng (2008), Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 43. Trần Xuân cầu (biên soạn, 2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 44. Từ Thúy Anh (2010), Sự khác biệt về tiền lương giữa khu vực nhà nước, khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Việt Nam, Tạp chí Tài chính, số tháng 3. 45. Văn Tình & Lê Hoa (2003), Đo lường năng suất trong doanh nghiệp, NXB Thế Giới, Hà Nội. 46. Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2007), Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 47. Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2010), Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 48. Viện ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt, in lần thứ 9, NXB Đà Nẵng, Đà Nẵng. 49. Vũ Hồng Phong (2011), Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tiếng Anh: 153 50. Anderson, J. (1994), Public policymaking: an introduction, Princeton University Press, New Jersey, USA. 51. Becker, G. (1993), Human capital: a theorytical and empirical analysis, with special reference to education, University of Chicago Press, Chi- cago. 52. Bozionelos, N. & Wang, L. (2007), An Investigation on the Attitudes of Chinese Workers Towards Individually based Performance - related Re- ward System, International Jounal of Human Resource Management, vol. 18 No.2, pp. 299-314. 53. Brown, C. (1990), Firm choice of Method of Pay. Industrial and Labor Relations Review, Feb. 54. Brown, C. (1992), Wage Level and Method of Pay, The RAND Journal of Economics, Vol 23, No.3. 55. Campbell, R. M. & Stanley, L. B. (1997), Contemporary Labor Econom- ics, 4th edition, McGraw-Hill INC, New York. 56. Cheng, K. (1995), The Chinese Economy in Transition: Micro Changes and Macro Implications, Singapore University Press, Singapore. 57. EL-Hajji, M. A. (2015), The Hay System of Job Evaluation: A Critical Analysis, Journal of Human Resources Management and Labor Studies, Vol. 3, No. 1, pp. 1-22. 58. Farber, H. & Gibbon, R. (1996), Learning and Wage Dynamics. Quar- terly Journal of Economics, 111 (4), 1007-1047. 59. Frank, R. H. (1984), Are Worker Paid Their Maginal Products?, Ameri- can Economic Review, 74(4), 549-571. 60. Friedman, J. (2004), Firm ownership and internal labour practices in a transition economy. Economics of Transition, Vol 12 (2), pp. 333-366, Blackwell Publishing, UK. 154 61. Gallup, J.L. (2002), The wage labor market and inequality in Vietnam in the 1990s, Policy Research Working Paper No. 2896, WorlBank. 62. Hallock, K. E. & Olso, C. A. (2009), Emloyee’s choice of method of pay, School of Industrial and labor relations - Cornell University, site: 63. Harris, M. & Holmstrom, B. (1982), A Theory of Wage Dynamics, Re- view of Economics Studies, 49(3), pp. 315-333. 64. Heneman, H. & Schwab, 0. (1985), Pay Satisfation: Its Multidimentional Nature & Mesurement, International Journal of Psychology, 20, pp. 129- 142. 65. Henley, J.S. & Nyaw, M. (1987), The development of work incentives in Chinese industrial emterprises - material versus non-material incen- tives, in Warner, M. (Ed.), Management reforms in China, St Martin’s Press, New York, pp. 127-149. 66. ILO (2017), Minimum wage policy guide, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--- travail/documents/publication/wcms_508566.pdf, truy cập ngày 21/8/2020. 67. Institute of Labor Science and Social Affars (2005), Wage and Employ- ment Impact of Trade Liberalization: The Case of Vietnam Manufactur- ing, Vietnam Economics Research Netwwork, Hanoi. 68. Jones, F.L. (1983), On decomposing the wage gap: A critical comment on Blinder's method, Journal of Human Resources, 23 (3):126-130. 69. Korsec, M. (1992), Labour and Failure of Reforms in Economic Per- spective, De Gruter, Berlin. 70. Lazear, E. P. (1979), Why is there mandatory retirement?, Jounal of Po- litical Economy, 87, 1261-1284. 155 71. McConnell, C. R. & Brue, S. L. (1997), Contemporary Labor Econom- ics, 4th edition, McGraw-Hill INC, New York. 72. Meng, X. & Kidd, M.P. (1997), Labour Market Reform and the Chang- ing Structure of Wage destination in China’s State Sector During the 1980s, Journal of Comparative Economics, Vol. 25 No. 6, pp. 715-724. 73. Neumark, D. (1988), Employers' discriminatory behaviour and the esti- mation of wage discrimination', Journal of Human Resources, 23 (3), pp.279-295. 74. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. & Wright, P. (2013), Human Resource Management, Gaining a Competitive Advantage, 8th ed. McGraw-Hill, New York. 75. Peng, M.W., Bruton, G.D., Stan, C.V. & Huang, Y. (2016), Theories of the (state-owned) firm, Asia pacific Journal Management, No. 33, pp. 293-317. 76. Revenga, A. (1997), Employment and Wage Effects of Trade Liberali- zation: The Case of Mexican Manufacturing, Journal of Labor Econom- ics, 15(3), pp. 20-43. 77. Shore, L.M., Eagle, B.W & Jedel, M.J. (1993), China-United States Joint Ventures: a typological model of Goal congruen and culture understand- ing and their importance for effective human resource management, In- ternational Journal of Human Resource Management, Vol. 4 No. 1, pp. 67-84. 78. Sun, L., Zhang, S. & Ge, M. (1989), Prospects of Chinese wage reform: a synergy of market and planning systems, International Journal of So- cial Economics, Vol. 16 No. 8, pp. 26-34. 79. Wang, W. (2008), The Mechanism of Wage Differences Among Firms with Different Ownership, China Economic Publishing House, Beijing. 156 80. Wang, X.L. (1997), Wage and wage arbitration, People’s Court Press, Beijing. 81. Yang, H. (2005), Efficiency Wages and Performance Pay, Ohio State University, Ohio. 82. Yew-Kwang, Ng. & He-ling, S. (1995), Work quality and optimal pay structure: Piece vs. hourly rates in employee remuneration, Elsevier Sci- ence B.V, Economics letters, 47, 409-416. 83. Yueh, L. Y. (2004), Wage Reforms in China During the 1990s, Asian Economic Jounal, Vol. 18 No. 2, pp. 149-164. 84. Zhao, Y.W. (1995), Chinese motivation theory and application in China: an Overview, in Kao, H.S.R, Sinha, D. & Ng, S.H. (Eds), Effective Or- ganizations and Social Values, SAGE, London, pp. 117-131. 157 PHỤ LỤC 158 PHỤ LỤC 1 BẢNG HỎI VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Kính gửi - người phụ trách nhân sự trong công ty (Trưởng phòng nhân sự hoặc chủ doanh nghiệp) Chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các anh/chị cho khảo sát đánh giá thực trạng về chính sách tiền lương thuộc đề tài nghiên cứu “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước ở Việt Nam”. Chúng tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp. Từ những dữ liệu thu thập được chúng tôi sẽ phân tích, tổng hợp, và bình luận một cách tổng quát, không nêu một cá nhân hoặc doanh nghiệp nào trong báo cáo. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà! Thông tin người phỏng vấn: Họ tên: Điện thoại: Email: . Ngày phỏng vấn: .. 159 I. MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP 1. Tên doanh nghiệp: 2. Loại hình doanh nghiệp: 2.1. Công ty 100% vốn nhà nước □ 2.2. Công ty có vốn nhà nước trên 50% □ 3. Ngành nghề kinh doanh chính: 3.1. Công nghiệp □ 3.2. Xây dựng □ 3.3. Thương mại, dịch vụ □ 3.4. Khác, cụ thể.. □ 4. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ông/Bà vui lòng cho biết kết quả SXKD của doanh nghiệp trong 2 năm gần đây và kế hoạch 2019 bằng cách đánh dấu √ vào ô phù hợp nhất với thực tiễn của doanh nghiệp: TT Chỉ tiêu kết quả 2017 2018 Kế hoạch 2019 1 Doanh thu □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm 2 Lợi nhuận □ Có LN □ Không có LN □ Lỗ □ Có LN □ Không có LN □ Lỗ □ Có LN □ Không có LN □ Lỗ 3 Tốc độ tăng lợi nhuận □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm 4 Năng suất lao động □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm 5 Mức tiền lương bình quân □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm 6 Tổng số lao động sử dụng □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm □ Tăng □ Không đổi □ Giảm 160 II. CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP 5. Ông/Bà đánh giá mức lương bình quân của người lao động doanh nghiệp mình so với mức lương các doanh nghiệp khác và đối thủ cạnh tranh trên thị trường: TT Mức lương bình quân Thị trường Đối thủ cạnh tranh 1 Mức lương bình quân chung □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn 2 Mức lương lao động quản lý (phó phòng và tương đương trở lên; không bao gồm các chức danh quản lý doanh nghiệp) □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn 3 Mức lương nhân viên gián tiếp □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn 4 Mức lương công nhân trực tiếp SX □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn □ Cao hơn □ Tương đương □ Thấp hơn 6. Doanh nghiệp có tuyên bố về mục tiêu chính sách tiền lương không? □ có □ Không Nếu có, xin vui lòng cho biết tuyên bố đó là gì: 7. Hàng năm doanh nghiệp có phải xây dựng kế hoạch lao động không? □ có □ Không Nếu có, những ai là người phê duyệt kế hoạch lao động (đánh số từ 1 đến hết những người tham gia phê duyệt thực tế của doanh nghiệp theo mức độ quan trọng, 1 là quan trọng nhất): TT Người phê duyệt Mức độ quan trọng 161 (1 - Quan trọng nhất) 1 Hội đồng thành viên/Hội đồng quản trị 2 Công ty mẹ 3 Cơ quan đại diện chủ sở hữu 4 Bộ LĐTBXH 5 Khác, ghi cụ thể:.. .. 8. Thời gian phê duyệt kế hoạch lao động: .. tháng 9. Ông/Bà vui lòng cho biết lao động kế hoạch được xác định như thế nào? 10. Ông/Bà vui lòng cho biết lao động thực hiện, sử dụng để xây dựng quỹ lương thực hiện được xác định như thế nào? 11. Chỉ tiêu tính năng suất lao động để xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng trên chỉ tiêu nào: 11.1. Doanh thu □ 11.2. Sản lượng sản xuất (tên SP và ĐV tính:..) □ 11.3. Sản lượng tiêu thụ (tên SP và ĐV tính:..) □ 11.4. Tổng thu trừ tổng chi (chưa có lương) □ 11.5. Khác, ghi cụ thể: .. □ 12. Chỉ tiêu tính năng suất lao động để làm cơ sở xác định quỹ lương hiện nay của doanh nghiệp có phù hợp – phản ánh đúng hiệu quả lao động không? □ có □ Không Nếu không, vui lòng cho biết những bất cập và đề xuất chỉ tiêu phù hợp hơn: 162 13. Ông/Bà cho biết DN sử dụng kết cấu tiền lương nào để trả cho người lao động? (đánh dấu √ vào các ô phù hợp) 13.1. Tiền lương cơ bản/theo hợp đồng lao động □ 13.2. Tiền lương biến đổi/theo công việc, hiệu quả □ 13.3. Tiền lương cơ bản và tiền lương biến đổi □ 13.4. Các phụ cấp, thu nhập khác, ghi cụ thể: □ Tỉ lệ quỹ tiền lương theo hợp đồng lao động trong tổng quỹ tiền lương: ..% 14. Tiền lương cơ bản/lương hợp đồng lao động được xây dựng dựa trên các yếu tố nào và mức độ quan trọng của các yếu tố, với 1- quan trọng nhất: TT Các yếu tố xây dựng Mức độ quan trọng 1 Mức độ phức tạp công việc 2 Thâm niên công tác 3 Trình độ đào tạo theo yêu cầu 4 Kỹ năng/năng lực cần thiết 5 Mức lương trên thị trường 6 Khác, ghi cụ thể:. .. . 15. Tỉ lệ giữa mức lương cao nhất với mức lương thấp nhất trả theo hợp đồng lao động là bao nhiêu lần: .. lần 163 16. Tiền lương biến đổi được xây dựng dựa trên các yếu tố nào và mức độ quan trọng của các yếu tố, với 1- quan trọng nhất: TT Các yếu tố xây dựng Mức độ quan trọng 1 Mức độ phức tạp công việc 2 Thâm niên công tác 3 Trình độ đào tạo theo yêu cầu 4 Kỹ năng/năng lực cần thiết 5 Mức lương trên thị trường 6 Khác, ghi cụ thể:. .. . 17. Tỉ lệ giữa mức lương biến đổi cao nhất với mức lương thấp nhất là bao nhiêu lần: .. lần 18. Doanh nghiệp có nhận được khiếu nại của người lao động về chính sách tiền lương không? □ có □ Không Nếu có, vui lòng cho biết những khiếu nại đó là gì: . 19. Ông/Bà đánh giá chính sách trả lương của doanh nghiệp mình có những bất cập gì (nếu có) và đề xuất những vấn đề cần hoàn thiện: 20. Ông/Bà vui lòng cho biết quá trình xây dựng chính sách tiền lương thì tổ chức công đoàn có tham gia không? □ có □ Không 164 Nếu có, vui lòng cho biết sự tham gia của công đoàn trong quá trình xây dựng: 20.1. Chủ trương và xác định mục tiêu chính sách □ 20.2. Tham gia quá trình xây dựng, soạn thảo □ 20.3. Cho ý kiến, kiến nghị □ 20.4. Là một bên quyết định ban hành chính sách □ 20.5. Khác, ghi cụ thể: □ 21. Ông/Bà có kiến nghị gì về chính sách của nhà nước có liên quan đến quản lý lao động, tiền lương đối với doanh nghiệp: III. THÔNG TIN NGƯỜI TRẢ LỜI 22. Họ và tên: .. 23. Số điện thoại: . 24. Chức vụ: Xin cảm ơn sự giúp đỡ của Ông/Bà! 165 PHỤ LỤC 2 MẪU PHỎNG VẤN SÂU VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DO- ANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC Đối tượng phỏng vấn: - Người phụ trách nhân sự trong công ty (Lãnh đạo doanh nghiệp hoặc lãnh đạo phòng/ban phụ trách nhân sự, tiền lương) - Thuộc công ty TNHH MTV do nhà nước năm giữ 100% vốn điều lệ và Công ty có cổ phần/vốn góp nhà nước trên 50%. Họ và tên người được phỏng vấn : Chức vụ :. Tel:...............................Mobi :..............email: ...................................... Công ty: ............................................................................................................. Địa chỉ công ty: ........................................................................................................................ Ngày phỏng vấn:...........................................Thời gian: ............................... Câu hỏi phỏng vấn: 1. Loại hình công ty? 2. Ngành nghề kinh doanh chính? 3. Tốc độ tăng trưởng của Công ty trong 3 năm: từ năm 2017, 2018 và dự kiến 2019? (các chỉ tiêu chính: doanh thu, lợi nhuận, lao động, tiền lương) 4. Công tác tiền lương do bộ phận nào phụ trách? 5. Mục tiêu của chính sách tiền lương công ty là gì? Có tuyên bố cho CBCNV biết không? 6. Đánh giá, so sánh mức lương của công ty với thị trường nói chung, các đối thủ cạnh tranh trên địa bàn? 166 7. Kết cấu tiền lương của người lao động? 8. Hệ thống tiền lương của Công ty bao gồm những cấu phần nào? 9. Mức độ công khai, phổ biến hệ thống tiền lương đên người lao động? 10. Cách thức trả lương cho người lao động: - Tiền lương hàng tháng - các khoản thu nhập khác từ quỹ tiền lương 11. Tiền lương của cá nhân được xác định như thế nào? - Lao động mới tuyển dụng - Điều chỉnh tiền lương hàng tháng - Nâng lương hàng năm 12. Cách trả lương cho người lao động? - Bằng tiền mặt hay chuyển khoản qua ngân hàng? - Thông báo công khai hay trả lương kín? - Trả lương theo từng đơn vị hay trực tiếp từng cá nhân? 13. Hệ thống tiền lương được xây dựng như thế nào? - Cơ sở để xây dựng - Phương pháp xây dựng - Quá trình áp dụng - Những vướng mắc trong quá trình thực hiện 14. Nội dung xây dựng và sử dụng các quỹ tiền lương: - Quỹ tiền lương kế hoạch (mức lương bình quân; chỉ tiêu tính NSLĐ; lao động sử dụng;) - Xây dựng và quyết toán quỹ tiền lương thực hiện - Những vướng mắc trong quá trình thực hiện 15. Vai trò của công đoàn trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương? 16. Đánh giá về những bất cập trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp và dự kiến giải quyết? 167 17. Ý kiến về chính sách quản lý tiền lương của nhà nước và những kiến nghị? Cảm ơn anh/chị đã dành thời gian và cung cấp thông tin! 168 PHỤ LỤC 3 DANH SÁCH CÁC CÔNG TY THỰC HIỆN PHỎNG VẤN SÂU TT Doanh nghiệp Ngành nghề KD chính Tỉnh/TP 1 Tổng công ty CP xây lắp dầu khí Việt Nam Xây dựng Hà Nội 2 Tập đoàn Điện lực Việt Nam Công nghiệp Hà Nội 3 Công ty CP VICIEM xi măng Bỉm Sơn Công nghiệp Thanh Hóa 4 Công ty Cổ phần VICIEM Thạch cao xi măng Công nghiệp Huế 5 Tổng công ty Giấy Việt Nam Công nghiệp Phú Thọ 6 Công ty CP xây lắp Hải Long Xây dựng Hải phòng 7 Công ty CP đóng tàu sông cấm Công nghiệp Hải phòng 8 Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải phòng TM,DV Hải phòng 9 Công ty TNHH MTV in tem bưu điện Công nghiệp Hà Nội 10 Công ty CP bia Hà nội - Nam định Công nghiệp Nam Định 11 Công ty CP bia Hà nội - Thái Bình Công nghiệp Thái Bình 12 Công ty Xăng dầu B12 TM,DV Quảng Ninh 13 Công ty TNHH MTV VICIEM xi măng Hải phòng Công nghiệp Hải phòng 14 Công ty TNHH MTV VICIEM xi măng Hoàng Thạch Công nghiệp Hải Dương 15 Tổng công ty Bưu điện Việt Nam TM,DV Hà Nội