Luận án Nguồn nhân lực phi công của ngành hàng không Việt Nam trong hội nhập quốc tế

àng không dân dụng. Bộ GTVT sớm trình Chính phủ việc quy hoạch tập trung 1 hoặc 2 cơ sở đào tạo phi công cơ bản. Trong 10 năm tới ngành hàng không cần 1000 PC, 20 năm cần 3000 PC, trong khi đó 100% phải gửi học nước ngoài, đây là một “lỗ hổng” quá lớn. Đó là chưa kể, theo Boeing 20 năm tới khu vực CA-TBD, cần tới hàng trăm nghìn phi công, nếu chúng ta chậm trễ, sẽ thua thiệt và vấn đề bị động về nguồn lực PC sẽ kéo dài vài ba thập kỷ, thâm chí cả trăm năm. - Trong khi chưa có thời gian xây dựng đề án trường đào tạo PC, cần sớm tổ chức lại theo một mô hình nào đó các cơ swor đào tạo trên toàn , kể cả của quân đội để hình thành mô hình quá độ kịp thời giải quyết sự thiếu hụt phi công hiện nay. Cụ thể: + Kiện toàn, sắp xếp công ty Bay việt là công ty cổ phần do VNA chiếm giữ cổ phiếu chi phối làm cơ sở tuyển chọn phi công dự khóa, huấn luyện đào tạo những nội dung, khoa mục mà công ty có khả năng đảm nhận sau đó gửi đào tạo tại các trường có uy tín trên thế giới. Công ty cổ phần Bay Việt chủ yếu phục vụ tuyển chọn phi công dự khóa cho Vietnam Airlines đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa công tác huấn luyện đào tạo phi công dự khóa cho các hãng hàng không khác. + Tăng cường củng cố tổ chức và nguồn lực giáo viên, huấn luyện viên của Chi nhánh VNA/Trung tâm huấn luyện bay FTC theo hướng phấn đấu đảm nhận được càng nhiều càng tốt trong chuỗi công việc đào tạo phi công. Có 156 thể trong thời gian ngắn trước mắt FTC chưa đủ điều kiện để trở thành cơ sở đào tạo hoàn chỉnh một phi công cơ bản, nhưng lãnh đạo Tổng công ty Hàng không Việt Nam phấn đấu trong thời gian sớm nhất phải là trung tâm chuyển loại, trung tâm SIM cho phi công trong nước và trong khu vực Đông Nam Á. + Đối với Khoa Phi công của Học viện hàng không, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nên giao nhiệm vụ rõ ràng, định hướng phát triển và đầu tư các nguồn lực cần thiết để cho ra sản phẩm có chất lượng. Lượng hóa, mô tả chi tiết sản phẩm của quá trình tào tạo là gì? Nếu chưa thể đào tạo một phi công hoàn chỉnh cũng cần thiết làm rõ những công đoạn mà Khoa đảm nhận. + Trường sỹ quan không quân Nha Trang - bộ phận liên kết đào tạo phi công dân dụng. Lợi thế của Trường sỹ quan không quân Nha Trang là có cơ sở vật chất kỹ thuật, do quân đội quản lý nên chắc chắn có khả năng đảm nhận một phần công việc đào tạo, huấn luyện phi công. Nhà trường có không gian để huấn luyện bay, có đường băng để cất hạ cánh, có các trang thiết bị mặt đất và không lưu để huấn luyện phi công quân sự; những cơ sở vật chất kỹ thuật này hoàn toàn có thể sử dụng cho mục đích dân sự, tức là huấn luyện, đào tạo phi công cơ bản để bay thương mại. Có thể do nhiều cơ chế ràng buộc hoặc thông tin chưa thông suốt nên việc khai thác cơ sở vật chất kỹ thuật của Trường cho đào tạo, huấn luyện phi công thương mại chưa được khai thác đúng tiềm năng. Trong tương lai Nhà nước cần có định hướng, quy hoạch và tổ chức triển khai thực hiện sao cho tiết kiệm nhất những tài sản thuộc sở hữu toàn dân phục vụ quốc kế dân sinh. + Một số cơ sở khác của Đại học Bách khoa Hà Nội, Bách khoa tp HCM... Chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết Trung ương II khóa VIII và Nghị quyết Trung ương tám khóa XI, chắc chắn các cơ sở đào tạo trong nước sẽ tìm đến doanh nghiệp và quan tâm tới tín hiệu thị trường. Sự khan hiếm phi công trong nước và khu vực vài thập kỷ tới sẽ kích thích các cơ sở đào tạo hướng tới “sản phẩm phi công thương mại”. Các nhà đầu tư chiến lược sẽ đầu tư vốn để đào tạo phi công, và như vậy các cơ sở đào tạo phi công trong nước sẽ nở rộ. Tuy nhiên, đây là lĩnh vực phức tạp, vốn lớn 157 và kinh doanh có điều kiện nên khó có thể bùng phát như các lĩnh vực khác; tuy vậy chắc chắn sẽ có nhiều trung tâm, cơ sở đào tạo phi công đăng ký kinh doanh hoặc xin cấp phép thành lập; đòi hỏi Nhà nước phát huy vai trò chủ thể quản lý bằng pháp luật, chính sách và thông qua đơn hàng với cơ sở đào tạo phi công. Định hướng cho sự vận động của thị trường sức lao động phi công nói chung và các cơ sở đào tạo phi công nói riêng. - Đối với các doanh nghiệp hàng không do yêu cầu kinh doanh không thể chờ đợi chính sách của Nhà nước mà quan trọng là phải sáng tạo để thích ứng với hoàn cảnh, điều kiện hiện có tìm ra phương án xử lý vấn đề phi công tối ưu nhất, đó là: + Tiếp tục thuê PC trên thị trường, chủ yếu là thị trường nước ngoài thông qua các công ty môi giới nguồn lực phi công. Sức ép sinh lời của khối tài sản khổng lồ (trên 100 triệu đô-la Mỹ) không cho phép hãng hàng không để bay trong trạng thái ngưng hoạt động. Thời gian vận hành càng nhiều càng tốt, càng giảm bớt chi phí khấu hao cả vô hình và hữu hình. Bởi vậy nhu cầu phi công để điều khiển (lái) bay bắt buộc nhà khai thác phải bằng mọi cách, thậm chí bằng mọi giá để thuê mướn phi công bảo đảm cho bộ phận tư liệu sản xuất trọng yếu của một hãng hàng không đó là đội máy bay vận hành và “chuyển giá trị vào sản phẩm”. Tình trạng bay không hoạt động (AOG) là biểu hiện của sự thua lỗ, thậm chí là phá sản. + Xây dựng Đề án tuyển dụng phi công dự khóa để gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín ở nước ngoài theo khuyến cáo của nhà chức trách hàng không. Như đã trình bày, đối với những hãng hàng không có ý định gắn bó lâu dài với kinh doanh vận tải hàng không sẽ tất yếu phải xây dựng chiến lược đào tạo phi công, hạn chế, giảm thiểu phải thuê đặc biệt là thuê phi công nước ngoài. Giải pháp lâu dài và cũng khá tốn kém là tuyển phi công dự khóa để gửi đi đào tạo. Ưu thế lớn nhất, căn bản nhất của phương thức tự đào tạo phi công là tính chủ động và tạo lập được một tập thể đoàn kết, gắn bó sẵn sàng “chung sức chung lòng” đối phó với “bão táp” trong kinh doanh vận tải hàng không như: chiến tranh, dịch bệnh, khủng bố, khủng hoảng chính trị 158 hoặc những cú “sốc” về tỷ giá do giới tài phiệt gây ra, hoặc do Nhà nước Việt Nam thả nổi đồng tiền (ví dụ, 6 tháng đầu năm 2015, do thay đổi tỷ giá giữa đô-la Mỹ với các đồng tiền bản địa khác như yên Nhật, đo-la HongKong, euro, và sự điều tiết giảm tỷ giá đồng Việt Nam, VNA mất hơn 1200 tỷ đồng.)... trái lại phương án kinh doanh theo kiểu thuê phi công cũng có những ưu thế của nó như trong khoảng thời gian ngắn có phi công để khai thác, không phải đầu tư khoản vốn lớn, không phải bố trí bộ để quản lý phi công trong quá trình đào tạo...song hạn chế lớn nhất của cách kinh doanh này là bị động trong xây dựng kế hoạch khai thác, người lái với tư cách làm thuê nên không có tình cảm chăm lo, gắn bó với hãng, quan hệ lao động chủ yếu thông qua hợp đồng và sự điều chỉnh của luật pháp. + Đa dạng hóa, xã hội hóa công tác tuyển dụng và đào tạo phi công bằng nguồn vốn của gia đình. Tuy nhiên có một vấn đề cần phải “luật hóa”- nghĩa là: cần có quy định rõ ràng về thủ tục quy định, yêu cầu bắt buộc, đặc biệt là các văn bản, giấy tờ hành chính để việc cá nhân tự học để trở thành phi công được bảo hộ và có thể tìm được việc làm sau khi đã có chứng chỉ của cơ sở đào tạo. Trên thị trường đang xuất hiện một số tranh chấp, thậm chí kiện tụng ra tòa do những quy định và truyền thông của nhà chức trách hàng không chưa rõ ràng, mạch lạc. Cụ thể là: những trường nào ở Mỹ, Pháp, Úc... đào tạo phi công có uy tín và Cục HKVN chấp thuận, cơ sở khám sức khỏe bảo đảm để xác nhận cho PCDK đi học tập, huấn luyện, những thủ tục hành chính khác mỗi ứng viên cần có khi xin tuyển vào lái cho một hãng nào đó. Đồng thời pháp luật cũng quy định rõ quyền được lao động, trong đó có quyền được làm phi công cho một hãng hàng không khi mà tất cả các điều kiện, tiêu chuẩn đã “hội đủ”. Trên thị trường sức lao động hàng không có những đặc thù riêng mà những thị trường khác không có hoặc rất ít xảy ra: thủ tục để được lái cho hãng hàng không nào đó rất phức tạp, có cung và có cầu về sức lao động phi công nhưng khó có thể ký kết hợp đồng lao động như các loại hình lao động cụ thể khác, do những quy định rất phức tạp và chi tiết. 159 Huy động nguồn vốn từ gia đình và thân nhân trong đào tạo phi công thương mại đang là hướng đi có nhiều triển vọng góp phần giảm bớt tình trạng thiếu phi công ở nước ta trong thời gian tới. 160 KẾT LUẬN Ngành hàng không là một ngành đòi hỏi trình độ khoa học, công nghệ cao do đó việc xây dựng và triển khai thực hiện Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó có đội ngũ phi công là công việc hết sức quan quan trọng. Nhà nước đã ban hành và nhiều lần bổ sung, phát triển Luật Hàng không là sự thể hiện sự đánh giá đúng đắn và tầm nhìn chiến lược về việc chuẩn bị những điều kiện cho sự phát triển bền vững ngành hàng không dân dụng nước nhà. Việc chuẩn bị nguồn nhân lực phi công đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế đòi hỏi thời gian tương đối dài, chi phí lớn và rất công phu. Thông thường từ khi định hướng nghề nghiệp để tuyển dụng đưa đi đào tạo đến lúc có thể sử dụng, khai thác được phải mất từ 3 đến 5 năm, thậm chí từ 5 đến 7 năm. Bởi vậy, Bộ Giao thông vận tải, ngành hàng không phải xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ phi công báo cáo cấp có thẩm quyền phê duyệt và triển khai thực hiện. Ở tầm quản lý nhà nước và hoạch định chính sách vĩ mô đòi hỏi cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực hàng không dân dụng phải có những chương trình công việc cụ thể như: quy hoạch cơ sở đào tạo phi công, phân tích đánh giá về hiệu quả đào tạo trong nước và nước ngoài, khả năng về vốn, cơ sở hạ tầng, nguồn nhân lực để xây dựng các cơ sở đào tạo phù hợp, hiệu quả, phát triển bền vững. Trong cơ chế thị trường việc đào tạo và sử dụng phi công là hai vấn đề, hai phạm trù khác nhau cần phân tích, đánh giá thật cụ thể và phải có những tiêu chí thống nhất. Rất dễ xảy ra tình trạng khan hiếm, hoặc dư thừa nguồn nhân lực chất lượng cao này. Nhìn chung đối với nước ta, khi mà ngành hàng không tăng trưởng với tốc độ khá cao, nhiều hãng mới xuất hiện thì nhu cầu về phi công rất lớn, song cũng không vì thế mà không có hiện tượng dư thừa, ế ẩm nhất thời. Thị trường phi công trong nước và thế giới biến động theo những quy luật hay những xu thế nhất định của nó. 161 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Phạm Anh (2012), "Đánh giá khả năng lồng ghép các giải pháp ứng phó biến đổi khí hậu trong quy hoạch phát triển", Tạp chí Phát triển bền vững, (1), tr.54-58. 2. Phạm Anh (2012), "Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn lực tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam", Tạp chí Phát triển bền vững, (2), tr.54-58. 3. Phạm Anh (2015), "Nhân lực trong tiến trình phát triển và hội nhập của ngành hàng không Việt Nam", Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, (1), tr.49-55. 4. Phạm Anh (2015), "Nghề lái máy bay dân dụng Việt Nam - Nhìn từ ba phía", Tạp chí Nghiên cứu Ấn Độ và Châu Á, (1), tr.67-73. 162 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. C.Anderson (2009), Cái đuôi dài, Nxb Trẻ, Hà Nội. 2. Đinh Văn Ân, Hoàng Thu Hòa (2008), Giáo dục và Đào tạo - chìa khóa của sự phát triển, Nxb Tài chính, Hà Nội. 3. Nguyễn Xuân Ba (2005), "Yêu cầu cấp bách về nguồn nhân lực chất lượng cao khi Việt Nam gia nhập WTO", Tạp chí Lao động và Xã hội, (256+257). 4. C.Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Thanh Bình (2015), CEO Vietjet Air: Chúng tôi tuyển phi công công khai, tại trang tuyen-phi-co ng-cong-khai.html, truy cập ngày 15/1/2015. 6. Thanh Bình (2015), Phi công chê lương Vietnam Airlines thấp, tại trang luong-vietnam-airlines-thap-3130212.html, truy cập ngày 12/1/2015. 7. Thanh Bình (2015), Tốn hàng tỷ đồng đào tạo một phi công, tại trang dong-dao-tao-mot-phi-cong-3133285.html, truy cập ngày 15/1/2015. 8. Bushmarrin (2002), Trí tuệ hóa lao động ở các nước có nền kinh tế thị trường, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia, Hà Nội. 9. T.Buzan (2007), Lập bản đồ tư duy, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội. 10. T.Buzan (2008), Đón nhận thay đổi, Nxb Tổng hợp, Tp Hồ Chí Minh. 11. Chu Văn Cấp (2006), Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa: Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Báo cáo tổng quan đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 12. Mai Quốc Chính (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Nguyễn Cúc (2005), 20 năm đổi mới và sự hình thành thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội. 163 14. Cục Hàng không Việt Nam (2012), Kinh nghiệm phát triển hàng không theo hướng “bầu trời mở”, tại trang truy cập ngày 7/10/2012. 15. Cục Hàng không Việt Nam (2013), Báo cáo về thực hiện nhiệm vụ các năm từ 2001 đến 2012 và phương hướng nhiệm vụ đến năm 2030, Hà Nội. 16. Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Minh Duyên (2008), Nhân lực dịch vụ hàng không: Vừa thiếu vừa yếu, tại trang truy cập ngày 20/02/2008. 18. Phùng Lê Dung - Đỗ Hoàng Điệp (2009), "Phát triển nguồn lực dựa trên các chiến lược kinh tế", Tạp chí Nghiên cứu châu Phi và Trung Đông, (2), tr.15-17. 19. Hồ Anh Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế", Tạp chí Nghiên cứu lý luận, (8), tr.21-23. 20. Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế", Tạp chí Lý luận chính trị, (8), tr.11-13. 21. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 25. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Đề tài K.X.07-14, Hà Nội. 26. R. Gibson (2006), Tư duy lại tương lai, Nxb Trẻ, Hà Nội. 27. D. Goleman (2007), Trí tuệ cảm xúc, Nxb Tri thức, Hà Nội. 28. Pham Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 164 29. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 30. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 31. Phạm Minh Hạc (Chủ biên) (2007), Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Nguyễn Văn Hậu, Nguyễn Thu Hà (2009), Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong điều kiện Việt Nam là thành viên của tổ chức thương mại thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. N.Henaff, J.Y. Martin, G.B. Hainsword (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam sau 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. 34. Trịnh Thị Ái Hoa (2013), "Chính sách tiển lương tối thiểu ở Việt Nam - những vấn đề đặt ra và khuyến nghị", Tạp chí Kinh tế và quản lý, (5), tr.23-24. 35. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Xây dựng thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Hội thảo khoa học, Hà Nội. 36. Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với phát triển chất lượng nguồn nhân lực, những bài học thực tiễn từ Nhật Bản, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 37. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 38. Đoàn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 39. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 40. Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 165 41. Nguyễn Đình Luận (2005), "Nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn, (14), tr.7-9. 42. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, Tập 23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 43. K.Nesbitt Shanor (2007), Trí tuệ nổi trội, Nxb Tri thức, Hà Nội. 44. Ngân hàng Thế giới (2013), Báo cáo tổng kết năm 2013. 45. Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (Đồng chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 46. Lưu Bình Nhưỡng (2008), "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và trách nhiệm của Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo nghề", Tạp chí Nghiên cứu lý luận lập pháp, (121), tr.20-22. 47. Nguyễn An Ninh (2008), Phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 48. D.C. North (1998), Các thể chế, sự thay đổi thể chế và hoạt động kinh tế, Nxb Khoa học xã hội và Trung tâm nghiên cứu Bắc Mỹ, Hà Nội. 49. Barack Obama (2008), Hy vọng táo bạo, Nxb Trẻ, Hà Nội. 50. Nguyễn Văn Phúc (2007), Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 51. Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên) (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 52. Hà Phương (2012), Ngành hàng không Việt Nam đang tăng trưởng nóng 15-17%/ năm, từng bước hiện đại về mọi mặt, tại trang truy cập ngày 2/10/2012. 53. Vũ Thị Phương (2007), "Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Việt Nam hiện nay", Tạp chí Lao động xã hội, (303), tr.27-29. 54. Nguyễn Minh Quang (2008), Thị trường hàng hóa sức lao động chất lượng cao, đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 55. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Nxb Lao động, Hà Nội. 166 56. Saga (2014), Nghề phi công ngày càng hấp dẫn đối với giới trẻ, tại trang voi-gioi-tre-2014011610004988.chn, truy cập ngày 16/01/2014. 57. Đặng Kim Sơn (2004), Ba cơ chế: thị trường, Nhà nước và cộng đồng, ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 58. EF.Schunachern (1994), Những nguồn nhân lực, Nxb Lao động, Hà Nội. 59. Phạm Tiến Sỹ (2000), "Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri thức", Tạp chí Khoa học và Tổ quốc, (18), tr.15-17. 60. Nguyễn Thị Thơm (2007), Thị trường lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 61. Kim Thủy (2014), Hé lộ kế hoạch tuyển phi công của Vietnam Airlines, tại trang cong-viet-cua-vietnam-airlines.html, truy cập ngày 17/12/2014. 62. Tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế (2011), Ngành hàng không thế giới thiếu nhân sự, tại trang truy cập ngày 15/03/2011. 63. Nguyễn Tiệp (2006), "Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật- Tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực", Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (333), tr.34-35. 64. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình thị trường lao động, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 65. Nguyễn Tiệp (2011), "Phương hướng phát triển thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao đến 2020", Tạp chí Lao động xã hội (398), tr.29-31. 66. Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 67. Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (2012), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm từ 2001 - 2012, Hà Nội. 167 68. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2014), Báo cáo của ngành hàng không giai đoạn 2007 - 2014, Hà Nội. 69. Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam (2012), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm từ 2001 - 2012, Hà Nội. 70. Tổng Công ty Quản lý bay (2012), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm từ 2001 - 2012, Hà Nội. 71. Trang Ami (2012), Từ A đến Z về cuộc sống du học ngành phi công, tại trang courses.vn/study-abroad-info/study-guides/tu- a-den-z-ve-cuoc-song-du-hoc-nganh-phi-cong-o-truong-esma-phap/, truy cập ngày 23/10/2012. 72. Huyền Trang (2010), Ngành hàng không Việt Nam: Một năm nhìn lại, tại trang truy cập ngày 26/10/2010. 73. Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc tế (2010), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, Nxb Thanh niên, Hà Nội. 74. Nguyễn Ngọc Tú (2012), Nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 75. Trần Văn Tùng - Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 76. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội. 77. Nguyễn Thị Hồng Vân (2011), "Thị trường lao động Việt Nam: Thực trạng và giải pháp", Tạp chí Thông tin dự báo xã hội, (61+62), tr.15- 17, 22-24. 78. Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010), Kinh nghiệm của một số nước về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 79. Website: 80. William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 168 Tài liệu tiếng Anh 81. Helen Muir (2009), The Emergence of Human Factors, at page gremline.com, day 15/2/2009. 82. HR Chanllenges in the Indean Oil and Gas Sector, at page date 22/3/2010. 83. ia_University_Canada 84. Kaufmann. Daniel (1998), A model of Human Capital Production and Evidence from LDCs, Word development, English. 85. Macr Humphries - Robert Pirog - Gene Whitney (2010), U.S Offshore Oil and Gas Resources: Prospects and Processes, CRS Report For Congress, April 26. 86. Mario Baldassarri, Luigi Paganetto và Eđmun S. Phelps, St. Martin’s Press (1994), International Differences in Growth Rates, English. 87. North Pecea Economic Development Commission (2012), Oil and Gas labour Challenges Call for Innovative HR Strategies, at page hr-strategies, date 2012/07/05. 88. ICAO (2011), Annual Report of the Council 2010, at page 952, date 22/11/2011. 89. ICAO (2012), Annual Report of the Council 2011, at page 975, date 13/10/2012. 90. ICAO (2013), Annual Report of the Council 2012, at page publications/Documents/10001_en.pdf, date 15/9/2013. 91. ICAO (2013), Annual Report of the Council 2013, at page annual-report-2013/Pages/default.aspx, date 20/10/2013. 169 92. ICAO (2012), Training Report, at page publications/journalsreports/2012/icao_training_report_vol2_no2.pd f), 12/2012. 93. ICAO (2014), Loc-i symposium addresses icao's no.1 safety priority. icao journal - issue 3 2014, at page alsreports/2014/6903_en.pdf, 12/2014. 94. International Labour Organization (2012), Current and Future Skills, Human Resources Development and Safety Training for Contractor in the Oil and Gas Industry, Issues paper for discussion at the Global Dialogue Forum on Future Needs for skills and Training in the Oil and Gas Industry, Geneva, 12 -13 December. 95. Patrick M. Wright- Blaine Mccormick - W. Scott Sherman & Gary C. Mcmahan (1999), The Role of Human Resource Practices in Petro- Chemical Refinery Performance, The International Journal of Human Resouce Management, Volume 10, Issue 4. 96. Petroleum Human Resources Council of Canada (2004), The Strategic Human Resources Study of the Upstream Petroleum Industry: The Decade Ahead, Published October 2003 and updated in 2004. 97. S.H. Appelbaum, B.M. Fewster (2003), Human Resource Management In The Global Civil Aviation Industry: A Survey And Analysis Of Recruitment And Selection, Organization Development, And Education, Training And Development Practices, Volume 4, Issue 3. 98. Richard Florida (2004), The rise of the creative class, Geneva, 9 -10 December. 99. T.R. Chidester và C.A. Hakworth (2010), The Importance of the Human Element, Geneva, 12/2010. 100. Veblen T. (1898), “Why is Economics Not and Evolutinary Science” Quarterly Journal of Economics, 1898.vol.12.p.373 - 374 101. What does human factors mean and why you should care, at page date 25/10/1998. 170 Tài liệu tiếng Nga 102. Автор неизвестен (2012), Подготовка пилотов для гражданской авиации в США, на странице podgotovka-pilotov-dlya-grazhdanskoy-aviacii-v-ssha.html, 23/10/2012. 103. Автор неизвестен (2012), Пути сохранения профессионализма пилотов, на странице professionalizma-pilotov.html, 17/8/2012. 104. Автор неизвестен (2013), Как стать пилотом гражданской авиации: европейский опыт, на странице show/article_id/115058, 29/8/2013. 105. Автор неизвестен (2013), Как стать пилотом гражданской авиации: европейский опыт, на странице article_id/115058, 18/3/2013. 106. Автор неизвестен (2013), Минтранс приравнял иностранных пилотов к рабочим, на странице QjfxPZMT, 12/8/2013. 107. Автор неизвестен (2013), Подготовка пилотов для гражданской авиации в США, на странице pilotov-dlya-grazhdanskoy-aviacii-v-ssha.html, 6/10/2013. 108. Андрей Миловзоров (2013), Пилотировать российские самолеты будут гастарбайтеры, на странице /007/pda.html 109. Авиакомпании просят льгот для пилотов-иностранцев (2013), на странице 05/03/2013/847948.shtml 110. Ай¬нур Ес¬пе¬нова (2013), Пилот гражданской авиации, на странице =ba3dmkgqptmvbg8tna5se9rge2, 15/12/2013. 111. Александр Яковлев (2013), Еще раз о нехватке пилотов, на странице 20/2/2013. 112. Василий Ершов (2013), Пути сохранения профессионализма пилотов, на странице sohraneniya-profes sionaliz ma-pilotov.html, 15/10/2013. 171 113. Морозов, Владислав Юрьевич (2005), Человеческий фактор развития отечественного авиапромышленного комплекса, на странице http:// www.dissercat.com/content/chelovecheskii-faktor- razvitiya-otechestvennogo-aviapromyshlennogo- kompleksa#ixzz2QjoGpPAC, 12/3/2005. 114. Иванькович, Евгений Евгеньевич (2005), Управление персоналом организаций с экстремальными условиями труда на примере ОАО "АЭРОФЛОТ", на странице com/content/upravlen ie-personalom-organizatsii-s-ekstremalnymi- usloviyami-truda-na-primere-oao-aeroflot, 9/2/2005. 115. Исследовательский центр портала Superjob.ru (2012), Дефицит пилотов гражданской авиации: причины и решение проблемы, на странице pilotov-grazhdanskoj-aviacii-prichiny-i-reshenie-problemy/?utm_so urce=&utm_medium=&utm_campaign=, 20/7/2012. 116. Полина Зверева (2013), Комплексный подход к подготовке кадров для коммерческой авиации, на странице mpleksnyy-podhod-k-podgotovke-kadrov-dlya-kommercheskoy- aviacii, 12/9/2013. 117. Морозов, Владислав Юрьевич (2005), Человеческий фактор развития отечественного авиапромышленного комплексатема. автореферат кандидат социологических наук, на странице otechestvennogo-aviapromyshlennogo- kompleksa#ixzz2QjoGpPAC, 9/8/2005. 118. Иванькович, Евгений Евгеньевич (2005), Управление персоналом организаций с экстремальными условиями труда на примере ОАО "АЭРОФЛОТ". автореферат кандидат экономических наук, на странице personalom-organizatsii-s-ekstremalnymi-usloviyami-truda-na- primere-oao-aeroflot#ixzz2Qjod0Pb3, 22/9/2005. PHỤ LỤC Phụ lục 1 BẢNG TỔNG HỢP SỐ LƯỢNG PHI CÔNG CỦA VNA GIAI ĐOẠN 2007 -2013 Loại máy bay Quốc tịch Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Lái chính Lái phụ Lái chính Lái phụ Lái chính Lái phụ Lái chính Lái phụ Lái chính Lái phụ Lái chính Lái phụ Lái chính Lái phụ B.777 VN 52 52 58 43 59 37 59 35 59 34 59 29(21) 56 42(21) NN 25 6 25 5 24 12 21 21 20 23 18 22 15 18 A.320/1 VN 36 61 39 72 42 66 49 82 54 97 92 113 99 111 NN 50 19 75 31 76 36 117 85 121 81 119 46 109 40 A.330 VN 14 14 18 10 29 19 40 26 41 26 40 22 40 26 NN 4 3 4 8 10 21 33 19 35 16 22 14 21 F70 VN 8 10 7 7 6 9 7 8 7 9 6 7 3 4 NN 1 1 1 1 1 1 ATR72 VN 18 36 19 32 16 33 15 39 17 43 22 58 22 61 NN 14 20 29 1 43 25 39 25 38 6 36 1 Tổng cộng: 221 198 265 204 290 223 373 354 378 373 411 346 395 345 Theo quy hoạch phát triển ngành hàng không đã được Thủ tướng phê duyệt về đội máy bay đến năm 2020: - Chủng loại máy bay: + Máy bay tầm ngắn (khai thác các đường bay dưới 4 giờ bay): khai thác chủ yếu cho mạng đường bay nội địa và mạng đường bay Đông Nam Á. Định hướng sử dụng các loại máy bay từ 65-100 ghế (ATR-72 của châu Âu, nghiên cứu phát triển đội máy bay tương đương công nghệ Ca-na-đa, Bra-xin, Nga và Nhật Bản), các loại máy bay từ 150 - 200 ghế (dòng máy bay A318/319/320/A321 và các loại khác thuộc dòng B737). + Máy bay tầm khung (khai thác các đường bay dưới 10 giờ bay): khai thác chủ yếu cho mạng đường bay Đông Bắc Á, Nam Á và Úc. Định hướng sử dụng các loại máy bay từ 250 - 350 ghế dòng B777-200ER, B787-8, A350-800 và các loại thuộc dòng A330 và tương đương (đối với máy bay thuê). + Máy bay tầm xa (khai thác các đường bay xuyên lục địa): khai thác chủ yếu cho mạng đường bay đi châu Âu, Bắc Mỹ và có kết hợp chở hàng. Định hướng sử dụng các loại máy bay trên 300 ghế dòng B787-9, A350-900 và các loại thuộc dòng A340, B777-200LR và tương đương (đối với máy bay thuê). Về lâu dài nghiên cứu sử dụng dòng máy bay A380. + Loại máy bay chở hàng: Sử dụng loại 20 - 30 tấn để khai thác chở hàng trong khu vực; loại 70 - 100 tấn để khai thác chở hàng đi châu Âu và Bắc Mỹ. Định hướng sử dụng các loại máy bay chuyên dụng chở hàng của Boeing, Airbus, Nga, Nhật Bản hoặc tương đương. - Số lượng máy bay: Số lượng máy bay các loại (cả chở khách và hàng hóa) đến năm 2020 từ 140 - 150 chiếc (sở hữu 70 - 80 chiếc), bao gồm: + Máy bay tầm ngắn: 60-70 chiếc, trong đó sở hữu 30-35 chiếc. + Máy bay tầm trung: 30-35 chiếc, trong đó sở hữu 17-20 chiếc. + Máy bay tầm xa: 20-24 chiếc, trong đó sở hữu 10-12 chiếc. + Loại chở hàng: 8-10 chiếc, trong đó sở hữu 3-5 chiếc. - Đối với Tổng công ty HKVN trong giai đoạn 2016 - 2020: đầu tư 13 máy bay gồm 04 máy bay B787-9, 09 máy bay A350-900. Tổng số máy bay khai thác là 150 máy bay. Theo đó cần phải đánh giá cụ thể về số lượng phi công hiện có và nhu cầu tuyển dụng, đào tạo phi công mới. Phụ lục 2 Dự kiến tổng kinh phí đảm bảo công tác đào tạo, huấn luyện hàng năm của ngành hàng không Việt Nam giai đoan 2016-2020 Số TT Nội dung Nhu cầu kinh phí (triệu đ) Dự kiến nguồn kinh phí Ngân sách nhà nước Xã hội hóa Doanh nghiệp, Đơn vị Các nguồn khác 1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 330 330 2. Đào tạo giám sát viên an toàn hàng không 2.500 1.500 1.000 3. Đào tạo phi công cơ bản 260.000 200.000 60.000 4. Đào tạo Tiếp viên hàng không 3.000 3.000 5. Đào tạo nhân viên kỹ thuật tàu bay 720 720 6. Đào tạo nhân viên quản lý bay 11.000 11.000 7. Đào tạo các nhân viên hàng không khác 2.000 2.000 8. Các huấn luyện chuyển loại, định kỳ, năng định 15.000 4.500 10.500 9. Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý và NV kỹ thuật nghiệp vụ 4.000 4.000 Cộng Nhu cầu kinh phí tính cho 01 năm 298.550 330 204.500 92.720 1000 Nhu câu kinh phí giai đoạn 2016-2020 (5 năm) 1.492.750 1.650 1.022.500 463.600 5.000 0,11% 68,50% 31,06% 0,33% Phụ lục 3 TỔNG HỢP CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN ĐỐI VỚI PHI CÔNG VIỆT NAM 1. Chế độ tiền lương chức danh: Tiền lương chức danh công việc: Là mức tiền lương trả hàng tháng cho người lao động theo khung mức, được xây dựng theo chức danh/nhóm chức danh công việc theo từng loại máy bay có tính đến tính chất và điều kiện lao động, đặc điểm, chu kỳ làm việc như: Ban đêm, làm việc theo ca, kíp, làm việc vào các ngày lễ - tết. Khung mức tiền lương áp dụng đối với phi công đang khai thác: Chức danh Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Lái chính B777/A330 50.000.000 52.500.000 55.000.000 57.500.000 60.000.000 Lái chính A320/A321 44.000.000 46.500.000 49.000.000 51.500.000 54.000.000 Lái chính ATR72/F70 38.500.000 41.000.000 43.500.000 46.000.000 48.500.000 Lái phụ B777/A330 28.000.000 30.000.000 32.000.000 34.000.000 Lái phụ A320/A321 24.000.000 26.000.000 28.000.000 30.000.000 Lái phụ ATR72/F70 20.000.000 22.000.000 24.000.000 26.000.000 Mức tiền lương trên là mức tiền lương trả cho người lái khi đảm bảo đủ giờ bay mức theo quy định, đảm bảo Quy chế khai thác bay, an toàn bay và không vi phạm nội quy lao động. Các chức danh Lái chính khi được phê chuẩn Giáo viên kiểm tra bay (TRE) được xếp mức 5 chức danh Lái chính các loại máy bay tương ứng; Lái chính được phê chuẩn chức danh Giáo viên bay (TRI) được xếp mức 4 chức danh Lái chính các loại máy bay tương ứng. Các chức danh lái phụ phê chuẩn Giáo viên lý thuyết và Lái phụ trên 55 tuổi đối với nam, trên 50 tuổi đối với nữ được xếp mức 4 chức danh lái phụ các loại máy bay tương ứng. Khung lương có tính đến yếu tố thâm niên công tác, cứ 03 năm người lao động không vi phạm an toàn bay, không vi phạm nội quy lao động được xét nâng một mức lương. 2. Chế độ tiền lương đánh giá: Tiền lương đánh giá được xác định bằng mức tiền lương cụ thể gắn với mức độ hoàn thành công việc theo tháng và thực hiện trả cho từng cá nhân căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo tháng, quý hoặc năm. Đối với phi công, tiền lương đánh giá được tính hàng tháng trên cơ sở giờ bay thực hiện và ý thức chấp hành kỷ luật khai thác, đào tạo huấn luyện, hành chính... theo các tiêu chí Đoàn bay xây dựng được TCT phê duyệt. Khung mức tiền lương đánh giá (/tháng) thực hiện như sau: Chức danh Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Lái chính 0 7.000.000 12.000.000 15.000.000 Lái phụ 0 5.000.000 8.000.000 10.000.000 3. Chế độ Phụ cấp trách nhiệm: Chế độ phụ cấp trách nhiệm được thực hiện đối với phi công kiêm nhiệm các chức danh quản lý, lãnh đạo tại TCT và các đơn vị phụ thuộc. Mức tiền lương phụ cấp trách nhiệm tương đương 35% mức tiền lương các chức danh quản lý ở khối cơ quan, do cấp trên đánh giá. Đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp TCT do Tổng giám đốc hoặc Phó Tổng giám đốc khai thác đánh giá, các chức danh quản lý cấp đơn vị do Thủ trưởng đơn vị quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm đánh giá. Hàng tháng, phi công kiêm nhiệm lãnh đạo quản lý được hưởng tiền phụ cấp trách nhiệm 30% mức lương của cấp lãnh đạo tương đương, sau mỗi quý đánh giá sẽ hưởng tiếp 35% mức tiền lương sau đánh giá. Để đảm bảo đủ điều kiện đánh giá, phi công kiêm nhiệm các chức danh quản lý, lãnh đạo phải có đủ thời gian làm việc tại mặt đất theo tỷ lệ TCT quy định, ví dụ: - Đối với lãnh đạo cấp Ban trở lên: thời gian làm việc mặt đất tối thiểu bằng 70% số ngày công chế độ trong tháng; - Đối với lãnh đạo cấp đội/phòng: thời gian làm việc mặt đất tối thiểu bằng 50% số ngày công chế độ trong tháng. Khung mức Phụ cấp trách nhiệm đối với phi công kiêm nhiệm thực hiện như sau: Chức danh PCTN /tháng Mức tiền lương đánh giá (tháng) Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Phó Tổng giám đốc 18.550.000 0 2.450.000 3.150.000 3.850.000 Trưởng ban và tương đương 14.000.000 0 1.400.000 2.100.000 2.800.000 Phó trưởng ban và tương đương 11.200.000 0 1.050.000 1.400.000 2.100.000 Trưởng phòng và tương đương 8.750.000 0 525.000 875.000 1.225.000 Phó trưởng phòng và tương đương 7.350.000 0 525.000 700.000 875.000 4. Chế độ tiền lương chuyến bay: Tiền lương theo chuyến bay thực hiện theo mức cụ thể của từng chuyến, chặng bay áp dụng đối với Phi công bay khai thác trên các chặng bay trong nước và quốc tế, cụ thể như sau: Đơn vị tính: VNĐ 4.1. Đối với chuyến bay nội địa: Nhóm Giờ bay bình quân Lái chính Lái phụ Ghi chú 1 GBBQ <= 1 giờ 293.000 231.000 2 1 giờ < GBBQ <= 2 giờ 509.000 401.000 3 GBBQ > 2 giờ 764.000 602.000 4.2. Đối với chuyến bay quốc tế: Nhóm Giờ bay bình quân Lái chính Lái phụ Ghi chú 1 GBBQ <= 1 giờ 421.000 331.000 2 1 giờ < GBBQ <= 2 giờ 721.000 571.000 3 2 giờ < GBBQ <= 3 giờ 1.082.000 871.000 4 3 giờ < GBBQ <= 4 giờ 1.472.000 1.172.000 5 4 giờ < GBBQ <= 5 giờ 1.802.000 1.442.000 6 5 giờ < GBBQ <= 6 giờ 2.163.000 1.742.000 7 6 giờ < GBBQ <= 7 giờ 2.524.000 2.032.000 8 7 giờ < GBBQ <= 8 giờ 2.884.000 2.323.000 9 8 giờ < GBBQ <= 9 giờ 3.244.000 2.613.000 10 9 giờ < GBBQ <= 10 giờ 3.634.000 2.913.000 11 10 giờ < GBBQ <= 11 giờ 3.934.000 3.154.000 12 11 giờ < GBBQ <= 12 giờ 4.295.000 3.454.000 13 12 giờ < GBBQ <= 13 giờ 4.565.000 3.664.000 14 13 giờ < GBBQ <= 14 giờ 5.011.000 4.030.000 15 14 giờ < GBBQ <= 15 giờ 5.369.000 4.318.000 5. Chế độ tiền lương vượt giờ mức: Tiền lương vượt giờ mức được thực hiện khi các chức danh vượt định mức giờ bay tối đa (giờ bay MAX) của tháng theo quy định của Tổng công ty. Mức tiền lương vượt định mức được Tổng công ty quy định hàng năm phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và nhu cầu khai thác sử dụng phi công trong từng kỳ. Giờ bay tối đa và đơn giá tiền lương vượt giờ mức thực hiện như sau: Stt Loại máy bay Giờ bay MAX (Giờ/tháng) Đơn giá tiền lương giờ vượt mức (Lái chính - VNĐ/giờ) Đơn giá tiền lương giờ vượt mức (Lái phụ - VNĐ/giờ) 1 B777 90 1.800.000 1.200.000 2 A330 80 1.800.000 1.200.000 3 A321 75 1.800.000 1.200.000 4 ATR72/F70 65 1.800.000 1.200.000 6. Chế độ lương, thưởng bổ sung: Tiền lương bổ sung, thưởng từ quỹ lương: Thực hiện trên cơ sở mức tiền lương chức danh công việc của phi công hoặc mức quy định cụ thể cho từng đối tượng và thời gian làm việc thực tế của kỳ trả lương, thưởng. Tổng công ty quy định chi tiết đối tượng, mức hưởng và phương án phân phối cho từng lần phân phối. Hàng năm, tùy kết quả sản xuất kinh doanh của TCT, phi công được thưởng/bổ sung tiền lương từ 1-3 tháng lương theo chức danh công việc. Phi công cũng được hưởng tiền Thưởng An toàn Hàng không nếu trong năm khai thác bay an toàn, hiệu quả. 7. Chế độ phụ cấp của phi công: 7.1. Tiền ăn định lượng (khi làm nhiệm vụ ở trong nước): Chế độ ăn định lượng của phi công được tính thành tiền theo ngày làm việc thực tế được TCT xây dựng trên cơ sở Quy định của Nhà nước về chế độ đặc thù đối với một số ngành, nghề trong các công ty nhà nước, theo đó đối với thành viên Tổ lái máy bay được áp dụng Mức 4 chế độ tiền ăn định lượng, mức áp dụng là 170.000đ/ngày (theo Quyết định 43/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ sửa đổi tên gọi và sửa đổi, bổ sung Điều 1 của Quyết định 234/2005/QĐ-TTg ngày 26/9/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ đặc thù đối với công nhân, nhân viên, viên chức một số ngành, nghề trong công ty nhà nước). Mức ăn định lượng nêu trên, người lao động đóng góp từ lương bằng 30% mức được hưởng, doanh nghiệp chi 70% còn lại và được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh. Người lao động hưởng chế độ ăn định lượng thì không được hưởng chế độ ăn ca, chế độ bồi dưỡng nặng nhọc, độc hại bằng hiện vật theo quy định. 7.2. Tiền ăn cho PC làm nhiệm vụ phải nghỉ ở nước ngoài: Phi công khi thực hiện nhiệm vụ bay khai thác phải nghỉ ở nước ngoài được bố trí nghỉ đêm tại khách sạn từ 4 sao trở lên và được thanh toán tiền ăn 5 USD/giờ lưu trú (theo Quyết định số 1235/QĐ-HĐTV/TCTHK ngày 11/7/2012) 7.3. Tiền phụ cấp bồi dưỡng giờ giảng: a) Đối với các chuyến bay huấn luyện thực hành (nội địa và quốc tế), phi công là giáo viên được hưởng chế độ phụ cấp bồi dưỡng giờ giảng thực hiện theo Quy chế đào tạo của TCT, cụ thể là: - Mức bồi dưỡng giờ giảng trên các chuyến bay huấn luyện trong nước và quốc tế đối với lái chính bay kèm: 90.000đ/giờ bay huấn luyện; - Mức bồi dưỡng giờ giảng trên các chuyến bay huấn luyện trong nước và quốc tế đối với giáo viên bay kèm (TRE/TRI): 120.000đ/giờ bay huấn luyện; Ngoài tiền phụ cấp huấn luyện trên các chuyến bay thực hành, các giáo viên còn được hưởng tiền giảng dạy lý thuyết trước và sau chuyến bay thực hành (briefing và debriefing) là: 145.000đ/giờ b) Đối với các đợt huấn luyện trên buồng lái mô phỏng (huấn luyện SIM): - Chế độ SIM ở nước ngoài: thực hiện theo Quyết định số 2037/QĐ- HĐTV/TCTHK ngày 30/09/2011, theo đó phi công được hưởng các chế độ: + Chế độ công tác phí (theo thị trường): tùy thị trường, phi công được hưởng chế độ công tác phí khác nhau, trong đó: ngày bay quy định được hưởng bằng 1.5 lần ngày nghỉ trong đợt huấn luyện SIM. Ví dụ: Ngày nghỉ ở nước ngoài (Hàn Quốc): 60 USD; Ngày bay SIM (Hàn Quốc): 60 * 1.5 lần = 90 USD (QĐ 1235) + Khoán tiền taxi từ chỗ ở đến sân bay và ngược lại. + Mức bồi dưỡng huấn luyện SIM ở nước ngoài: 480.000đ/giờ + Tiền giảng dạy lý thuyết trước và sau chuyến bay: 145.000đ/giờ. - Chế độ SIM ở trong nước (hiện áp dụng đối với Phi công đội bay A320/1): Mức bồi dưỡng huấn luyện SIM trong nước cho Giáo viên và PC đội bay A321 là 100.000đ/giờ c) Đối với việc giảng dạy lý thuyết tại mặt đất, phi công được hưởng chế độ phụ cấp giờ giảng: 145.000đ/giờ. 8. Chính sách đãi ngộ khác: 8.1. Chế độ vé máy bay: Phi công Việt Nam được hưởng chế độ vé ID theo thâm niên công tác (5 vé cho bản thân và thân nhân mỗi người/một vé/một năm – từ 0 đến dưới 10 năm: vé ID50; từ 10 năm đến dưới 20 năm: ID75; trên 20 năm: ID 90 thâm niên chỉ tính cho phi công còn thân nhân chỉ được ID50). Phi công được hưởng chế độ vé lowbudget, không giới hạn số lượng vé cho phi công và thân nhân hàng năm nhưng có giới hạn thời gian, chuyến bay theo chính sách của TCT và phải xuất vé trước 48 giờ. Phi công Việt Nam bay 3/4 ngày Tết nguyên đán hoặc bay đường dài đêm 30 Tết và Phi công được thưởng danh hiệu Cánh bay Kim cương/Vàng/Bạc được thưởng 02 vé ID90 cho bản thân và gia đình. Tuy nhiên hạng đặt chỗ thấp, số lượng chỗ hạn chế. 8.2. Chế độ nghỉ phép hàng năm: Phi công được nghỉ tối thiểu 16 ngày phép/năm theo quy định của Luật Lao động. Cứ sau 5 năm thâm niên thì được nghỉ thêm 1 ngày phép tương ứng với 1 năm công tác. Phi công được nghỉ tối thiểu 118 ngày/năm (gồm các chế độ nghỉ) theo quy định khai thác của Tài liệu hướng dẫn khai thác bay (FOM). 8.3. Chế độ nghỉ dưỡng hàng năm: Hàng năm, TCT có chính sách nghỉ dưỡng thực hiện 2 lần/năm đối với phi công. Chế độ này được áp dụng đối với phi công và 01 thân nhân đi kèm miễn phí, từ đối tượng thứ 2 đi cùng được hỗ trợ chế độ vé ID75. Phụ lục 4 TỔNG HỢP CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN ĐỐI VỚI PHI CÔNG NƯỚC NGOÀI CỦA VNA 1. Chế độ tiền lương cơ bản: Phi công nước ngoài làm việc cho VNA được trả tiền lương hàng tháng theo Hợp đồng hỗ trợ khai thác do VNA ký với các đối tác cung cấp PCNN. Mức tiền lương tùy theo thị trường và tùy theo đối tác trên cơ sở thỏa thuận bằng các Hợp đồng khung theo chính sách tuyển dụng từng thời kỳ của VNA. PCNN có chế độ tăng lương theo hợp đồng: sau 03 năm tăng 2%/năm, đến hết năm thứ 5 thì dừng không tăng. Hiện có 4 đối tác cung cấp PCNN cho VNA là RAL, PARC, EPA, DPI với mức tiền lương áp dụng đối với chế độ làm việc chuẩn 6 tuần làm – 2 tuần nghỉ (6 ON 2 OFF) cụ thể như sau: Đơn vị: USD Chức danh RAL PARC EPA DPI Đội bay B777 TRE 16.589 15.900 16.375 15.500 TRI 15.000 15.200 15.100 LTC 14.150 CAPT 14.986 13.950 14.950 13.200 FO 10.864 10.650 10.860 10.450 Đội bay A330 TRE 15.812 15.700 15.550 14.700 TRI 15.312 15.200 15.175 13.800 LTC 14.500 14.500 13.350 CAPT 13.800 13.800 13.740 12.900 FO 10.600 10.110 10.250 9.900 Đội bay A320/1 TRE 15.550 15.519 15.350 14.000 TRI 12.800 12.519 12.400 12.000 LTC 12.420 12.184 11.750 CAPT 12.040 11.850 11.725 11.500 FO 9.200 8.875 9.075 8.800 Đội bay ATR72 TRE 10.681 10.450 10.500 10.400 TRI 10.171 10.050 10.045 9.900 LTC 9.600 9.600 CAPT 9.385 9.150 9.150 9.035 FO 6.700 6.850 6.825 6.700 Đội bay F70 TRE 13.000 12.980 11.700 TRI 11.800 11.780 11.100 LTC 10.300 CAPT 10.900 9.500 9.500 FO 8.100 7.100 7.100 2. Chế độ lương bay quá giờ (overtime): Phi công nước ngoài được thanh toán tiền bay quá giờ khi trong 02 tháng liên tục có tổng số giờ bay lớn hơn giờ MAX theo từng đội bay cụ thể như sau: Stt Loại máy bay Giờ bay (h) 1 ATR72 150 2 A321 160 3 A330 170 4 B777 190 - Giờ bay được tính theo giờ thực tế của hệ thống Điều hành của VNA; - Tiền lương giờ bay vượt thống nhất áp dụng cho tất cả các loại máy bay, với lái chính là 120 USD/h và lái phụ là 90 USD/h. 3. Chế độ lương thâm niên (chỉ áp dụng đối với Lái chính A321): Lương theo thâm niên là mức lương hàng năm lái chính A321 người lái nước ngoài được hưởng trên cơ sở mức lương cơ bản (basic salary), thời gian làm việc trong năm, giờ bay thực tế đạt được, số năm đã làm việc cho VNA và việc chấp hành kỷ luật, an toàn trong khai thác. Đối tượng áp dụng: Lái chính A321 Thời gian áp dụng: Áp dụng từ năm 2014 Công thức tính: Mức tiền = LCB * Ktn * Kgm * Kkl Trong đó: a/ LCB là mức lương cơ bản trung bình tháng trong năm = Tổng mức lương cơ bản/số tháng làm việc. b/ Hệ số thâm niên Ktn theo bảng sau: Thâm niên Hệ số Ktn <1 năm = (số tháng làm việc/12)*0.3 1 năm 0.3 2 năm 0.4 3 năm 0.5 4 năm 0.6 5 năm 0.7 6 năm 0.8 7 năm 0.9 >=8 năm 1.0 Số năm thâm niên được tính như sau: + Thời điểm bắt đầu (A): Đối với phi công tuyển thẳng vào vị trí lái chính: từ thời điểm thực hiện hợp đồng. Đối với phi công chuyển loại, nâng cấp thành lái chính A321: tính từ ngày bay huấn luyện đầu tiên (online training); + Thời điểm cuối (B): ngày 31/12 của năm tính thâm niên; + Số năm thâm niên = (B – A – Tổng số ngày nghỉ không lương qua các năm làm việc)/365. Thực hiện nguyên tắc làm tròn xuống (không áp dụng nguyên tắc làm tròn thâm niên < 1 năm). c/ Hệ số giờ mức Kgm + Phi công bay đạt giờ bay trung bình trong năm (tổng giờ bay thực hiện trong năm/12 tháng) lớn hơn hoặc bằng giờ bay mức trung bình tháng thì Kmg = 1.0; + Phi công đạt giờ bay trung bình tháng trong năm thấp hơn giờ bay mức trung bình thì Kmg = Giờ bay trung bình tháng thực hiện/Giờ bay mức trung bình tháng. d/ Hệ số kỷ luật Kkl + Đối với phi công thực hiện tốt nhiệm vụ bay, không vi phạm quy định quản lý sử dụng phi công nước ngoài, xảy ra sự cố level 3 dưới lần: Kkl = 1.0 + Đối với phi công có vi phạm Quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý người lái nước ngoài của TCT chưa đến mức chấm dứt hợp đồng hoặc để xảy ra sự cố level 3 02 lần trong năm thì Kkl = 0.8; + Đối với phi công vi phạm Quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý người lái nước ngoài đến mức chấm dứt hợp đồng hoặc để xảy ra sự cố level 3 từ 03 lần trở lên thì Kkl = 0. 4. Chế độ nghỉ phép hàng năm: Phi công được nghỉ phép/năm theo Hợp đồng hỗ trợ khai thác ký giữa Đoàn bay và đối tác. Ngoài ra, Phi công được nghỉ tối thiểu 118 ngày/năm (gồm các chế độ nghỉ) theo quy định khai thác của Tài liệu hướng dẫn khai thác bay (FOM). 5. Chế độ vé máy bay của phi công: Phi công nước ngoài được cấp vé theo chế độ làm việc nhưng không quá 7 vé/năm, được cấp 10 vé ID90 cho bản thân và thân nhân; tiếp đó được hưởng chế độ vé ID75 dựa trên phê duyệt của TCT (không giới hạn số lượng); Phi công nước ngoài được thưởng danh hiệu Cánh bay Vàng/Bạc/ Kim cương được thưởng 02 vé ID90 cho bản thân và gia đình. Phi công cũng được hưởng chế độ vé lowbudget như PCVN, không giới hạn số lượng vé cho phi công và thân nhân hàng năm nhưng có giới hạn thời gian, chuyến bay theo chính sách của TCT và phải xuất vé trước 48 giờ. Phi công được ưu tiên đặt chỗ hạng PR5 đối với các vé ID90. 6. Chế độ khách sạn của phi công: PCNN làm nhiệm vụ phải nghỉ ở trong nước và nước ngoài đều được bố trí khách sạn 5 sao. 7. Chính sách đãi ngộ khác: 7.1. Giấy phép lao động và Visa - Thẻ tạm trú: PCNN được TCT thực hiện xin cấp Giấy phép lao động và Thẻ tạm trú nhằm hỗ trợ phi công có cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc tại Việt Nam. Mức dịch vụ cấp mới GPLĐ là 11.500.000đ/GPLĐ, cấp lại 4.500.000đ/GPLĐ; gia hạn 4.000.000đ/GPLĐ. Mức phí dịch vụ thẻ tạm trú là 5.577.000 đồng/Thẻ tạm trú có thời hạn dưới 01 năm và 6.050.000 đồng/Thẻ tạm trú có thời hạn từ 01 năm đến 02 năm. Toàn bộ chi phí xin cấp thẻ tạm trú và GPLĐ cho PCNN do TCT hỗ trợ. Việc triển khai xin cấp GPLĐ và Thẻ tạm trú cho PCNN không những PCNN được tự do cư trú, đi lại, làm việc trên lãnh thổ Việt Nam mà còn được miễn visa khi xuất nhập cảnh vào Việt Nam, từ đó tạo điều kiện để thực hiện các thủ tục cư trú dài hạn cho thân nhân ở Việt Nam khiến PCNN rất yên tâm công tác, làm việc lâu dài và gắn bó với VNA. Bên cạnh việc hỗ trợ về thủ tục và đài thọ toàn bộ chi phí làm thẻ tạm trú, GPLĐ cho bản thân PCNN, VNA cũng có chính sách hỗ trợ Bảo lãnh cho thân nhân PCNN để làm Visa dài hạn và Thẻ tạm trú tại Việt Nam, giúp PCNN ổn định cuộc sống tại Việt Nam cùng gia đình. 7.2. Tư vấn thông tin ban đầu đối với PCNN tuyển dụng vào làm việc cho VNA: TCT có bộ phận riêng hỗ trợ cho phi công nước ngoài các thông tin tư vấn ban đầu về chỗ ở, thông tin trường học, dịch vụ y tế, các thông tin pháp lý,.. khi vào làm việc tại Việt Nam. 7.3. Bảo hiểm PCNN được TCT mua BH vận chuyển cấp cứu toàn cầu, BHYT trong nước. Ngoài ra, PCNN còn được mua rất nhiều loại hình bảo hiểm theo từng Hợp đồng ký với các đối tác cung cấp PCNN như Gói Bảo hiểm y tế cho bản thân PCNN và thân nhân, Bảo hiểm mất việc làm (Loss of Licence)...