Luận án Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam

ĩnh vực và đối tượng thật sự có nhu cầu ở các địa phương vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Thứ ba, tăng cường mở rộng các chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng chức, bám sát yêu cầu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, xây dựng chính sách, tổ chức, điều hành nền hành chính và hội nhập quốc tế. 133 4.2.6. Xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế một cách khoa học và hợp lý Việc điều động, luân chuyển là nhằm rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong thực tiễn, là quá trình bổ sung kiến thức, kinh nghiệm thực hành trong lãnh đạo, quản lý điều phối cán bộ giữa các sở, các ngành, các cấp huyện, xã, phường, thị trấn của tỉnh nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ. Xuất phát từ thực tế những bất cập lâu nay ở Quảng Nam, theo nghiên cứu sinh, để công tác luân chuyển cán bộ công chức có kết quả tốt, cần thực hiện các biện pháp sau: Thứ nhất, việc luân chuyển cán bộ phải bảo đảm cho cán bộ yên tâm công tác thì mới có thể tận tâm, tận lực bộc lộ hết tài năng, tích cực học tập, trau dồi kinh nghiệm thực tiễn. Để làm được điều đó, đòi hỏi kế hoạch luân chuyển phải công khai, minh bạch, công tác tư tưởng phải được làm tốt để cán bộ thấy rằng việc luân chuyển chính là một trọng trách, nhiệm vụ nhưng cũng là cơ hội thử thách để cán bộ có thể công tác ở những vị trí, chức danh cao hơn. Từ đó, cán bộ luân chuyển sẽ tự giác, tự nguyện cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ luân chuyển. Cùng với đó, chế độ, chính sách đối với cán bộ trong thời gian luân chuyển cũng như chính sách "hậu" luân chuyển phải hợp lý, rõ ràng. Họ cần biết rõ nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian luân chuyển thì sẽ được cất nhắc, đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí nào, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu. Trong quá trình luân chuyển, những khó khăn về nhà ở, phương tiện đi lại hoặc một số khó khăn khác trong công việc gia đình nếu được giải quyết tốt thì cán bộ cũng sẽ tập trung thời gian và tâm sức vào thực hiện công việc. Thứ hai, trong luân chuyển cán bộ, phải tạo những điều kiện tốt nhất cho cán bộ cống hiến. Để cán bộ phát huy được hết năng lực, sở trường của mình thì công tác luân chuyển cần phải thực hiện đúng người, đúng chỗ, đúng lúc. Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển bất hợp lý, thậm chí trái 134 ngành, trái nghề, sẽ không đáp ứng được yêu cầu đào tạo bồi dưỡng, đồng thời cũng hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển. Công việc luân chuyển nếu quá mới so với năng lực, kiến thức hiện có của cán bộ thì họ cũng sẽ không phát huy được thế mạnh, tính năng động, sáng tạo của mình. Công tác tư tưởng đối với nơi cán bộ được luân chuyển đến, đặc biệt là khi luân chuyển đến những chức danh do bầu cử phải được chú trọng, làm tốt. Các cấp ủy cần cung cấp đầy đủ thông tin, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ trước khi luân chuyển và trong thời gian luân chuyển cũng thường xuyên theo dõi để kịp thời tháo gỡ những khó khăn từ phía cán bộ cũng như nơi đến. Thứ ba, công tác luân chuyển cán bộ cần được kiểm tra, giám sát chặt chẽ và nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong thực hiện công tác luân chuyển để có thể xác định trách nhiệm khi xảy ra sai phạm. Việc lợi dụng luân chuyển nhằm thực hiện các mục đích cá nhân như đẩy người trung thực, thẳng thắn, không hợp với mình đi hoặc luân chuyển đối với những cán bộ uy tín giảm sút, không có năng lực và triển vọng sẽ không thể phát huy tác dụng của công tác luân chuyển cán bộ. Thứ tư, luân chuyển cán bộ phải bảo đảm sử dụng tốt hơn cán bộ cả về trước mắt và lâu dài do vậy cần nắm chắc tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ chính trị và Quyết định số 11/2008/QĐ-UBND ngày 02/4/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về việc Ban hành Quy định về cơ chế, chính sách hỗ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ. Để bảo đảm việc luân chuyển có ý nghĩa đối với công tác sử dụng cán bộ cần chú ý gắn luân chuyển cán bộ với việc tăng cường cán bộ cho những địa bàn, lĩnh vực cần thiết, đang thiếu người. Đồng thời, việc lựa chọn cán bộ luân chuyển phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị. Song hành với các biện pháp nói trên, các cấp, các ngành và bản thân cán bộ, công chức cũng phải có sự nhận thức và ứng xử đúng đắn về công tác luân chuyển cán bộ trên những điểm chính yếu như sau: 135 + Phải căn cứ vào năng lực, sở trường của cán bộ, nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị, QHCB và ý định bố trí cán bộ sau luân chuyển để lựa chọn cán bộ, địa bàn luân chuyển cán bộ cho phù hợp. + Phải chống tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn nhận người từ nơi khác đến; hoặc lợi dụng luân chuyển để đưa người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực không hợp với mình đi nơi khác. + Khắc phục nhận thức sai lệch, cho rằng cán bộ đã qua luân chuyển phải được bố trí ở cương vị công tác cao hơn. + Luân chuyển cán bộ để điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp thiết, nhất là cơ sở. + Quy trình điều động, luân chuyển công chức phải được chuẩn bị kỹ, thận trọng, chặt chẽ, không làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng, phải có nhận xét đánh giá công chức trước và sau khi được điều động, luân chuyển. + Đẩy mạnh công tác đánh giá năng lực công tác đối với công chức luân chuyển công tác nhằm khắc phục tình trạng hiện nay một bộ phận không ít thực hiện công tác luân chuyển với tư tưởng "đi để mà về giữ chức vụ cao hơn" do đó thiếu tích cực, nỗ lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao nơi công tác mới. Dẫn đến tình trạng làm việc qua loa, đại khái và theo kiểu nhẹ nhàng không gây ảnh hưởng để mình có cơ hội trở về giữ chức vụ cao hơn. Không coi đây là nơi mà bản thân phải tập trung công sức, tâm huyết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong điều kiện mới. Luân chuyển công chức về cơ bản không khác với điều động và tăng cường công chức. Đây là việc làm bình thường trong công tác tổ chức và cán bộ từ trước tới nay. Luân chuyển công chức là điều động, tăng cường một cách chủ động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo và quản lý cho trước mắt và lâu dài. Điều động và tăng cường chỉ khác luân chuyển là nhiều khi phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo quy trình đánh giá và phân công công chức, khi 136 ấy hiệu quả không cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho công chức được điều động hoặc cho địa phương nơi công chức đến. 4.2.7. Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế trên địa bàn tỉnh - Đối với chính sách tiền lương, các khoản phụ cấp. Hiện nay, thu nhập tiền lương và các khoản phụ cấp của CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam còn thấp (bình quân 3,6 triệu đồng/tháng). Do đó, lãnh đạo tỉnh Quảng Nam cần nghiên cứu để bổ sung thêm một số chính sách nhằm tăng thu nhập cho đội ngũ này trên cơ sở vận dụng chính sách Trung ương phù hợp với tính đặc thù và sự khác biệt của công chức tỉnh Quảng Nam, cụ thể như: + Cần thực hiện khoán chi thường xuyên cho các sở, ban, ngành nhằm đạt được 3 mục tiêu: tinh giản bộ máy QLNN về kinh tế; thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ được giao; tăng thu nhập cho công chức làm công tác quản lý về kinh tế. + Cần tiếp tục thực hiện các chính sách về nhà ở đối với những người có gia đình ở Đà Nẵng có thể cấp đất với giá ưu đãi (giảm ít nhất là 50 - 60% so với giá bình thường) để khuyến khích họ ổn định nơi làm việc, giảm đi lại khó khăn cuối tuần phải về Đà Nẵng. + Quan tâm thực hiện chính sách hỗ trợ công chức khi gặp khó khăn do bệnh tật hoặc các thiên tai gây ra để giảm một phần khó khăn cho họ. + Trên cơ sở các chính sách hiện nay của Trung ương, của tỉnh và điều kiện thực tế ở mỗi đơn vị: các đơn vị xây dựng chính sách, chế độ cho phù hợp; tiếp tục rà soát, bổ sung các chính sách hiện hành đối với cán bộ như: chế độ thăm hỏi, khám chữa bệnh, nghỉ dưỡng, tang lễ, nhà ở; chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học xuất sắc về công tác; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; thi đua khen thưởng, kỷ luật; xây dựng cơ chế, chính sách theo hướng người có đóng góp, có thành tích, cống hiến phải có thu nhập cao hơn; 137 chính sách khuyến khích thôi việc, nghỉ hưu sớm do sức khỏe, trình độ năng lực không đáp ứng yêu cầu... + Thực hiện chính sách bảo hiểm toàn diện ngoài chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho công chức trong quá trình làm việc hoặc đi lại gặp những trục trặc xảy ra mà không lường trước được. - Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, phát triển tài năng. Muốn thu hút nhân tài và khuyến khích tài năng phải biết quan tâm đến lợi ích chính đáng của công chức. Do vậy, cần có chế độ đãi ngộ đúng đắn như: Nếu như công chức ở các tỉnh hoặc Trung ương tự nguyện về công tác ở Quảng Nam trong lĩnh vực QLNN về kinh tế thì cần có chính sách ưu đãi, trợ cấp ban đầu như sau: + Đối với Giáo sư, Phó Giáo sư trợ cấp 100 triệu, đối với tiến sĩ trợ cấp 70 triệu. + Đối với Thạc sĩ được trợ cấp 30 triệu. Ngoài ra được hỗ trợ tiền đất, ít nhất là 30%. Đồng thời phải đảm bảo mức lương tối thiểu đối với các chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư mỗi tháng ít nhất trên 10 triệu, đối với Tiến sĩ tối thiểu trên 7 triệu, Thạc sĩ trên 4 triệu. Khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần thực hiện chế độ trả lương cao cho các chuyên gia và ưu tiên tối đa về điều kiện làm việc cho họ. Quảng Nam cần có những cơ chế mới về trọng dụng nhân tài và được cụ thể hóa trong điều kiện của tỉnh nhà. Trong chính sách sử dụng nhân tài cần xét theo giá trị xã hội của mỗi người, bất kỳ ai có tài thì được trọng dụng không phân biệt hay ưu tiên theo chức vụ, thứ bậc, tuổi tác Mặt khác cần có nhiều hình thức trọng dụng nhân tài phù hợp với xu thế của kinh tế tri thức: xã hội hóa từng công việc, từng phần công việc, tổ chức đấu thầu các 138 công trình khoa học..., huy động tối đa chất xám và nhân tài trên địa bàn phục vụ tốt cho quá trình CNH, HĐH của tỉnh và đất nước. - Xây dựng các chương trình, dự án để đầu tư nhà ở, hoặc phòng công vụ cho cán bộ điều động, luân chuyển. Nghiên cứu chính sách phụ cấp cho đội ngũ cán bộ cấp tỉnh được điều động, luân chuyển, nhất là đến những vùng có nhiều khó khăn; - Hằng năm trong dự toán ngân sách của các cấp trong tỉnh, phải bố trí kinh phí đảm bảo cho các khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế nói riêng. - Công tác QLNN về thi đua khen thưởng phải bám sát các yêu cầu đề ra, kịp thời động viên, khích lệ những tập thể, cá nhân tiêu biểu trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Tham mưu Tỉnh ủy ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU, ngày 27/01/2011 về tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến. Chỉ thị số 30-CT/TU, ngày 24/4/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới. Tham mưu UBND tỉnh ban hành và triển khai thực hiện Đề án đổi mới công tác thi đua khen thưởng tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2012 - 2016 và đến 2020. Nội dung thi đua phải bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, hình thức tổ chức phong trào thi đua cần dần đi vào nề nếp. Tổ chức các phong trào thi đua theo chuyên đề mang tính lan rộng và đi vào thực tiễn trên địa bàn tỉnh như: Phong trào thi đua xây dựng nông thôn mới, thi đua xây dựng đô thị văn minh, thi đua xây dựng cơ quan công sở văn hóa, phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa,... Công tác khen thưởng cần ngày càng chặt chẽ hơn nữa. Tham mưu UBND tỉnh, Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tỉnh xét duyệt, trình Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch nước truy tặng những cán bộ công chức có thành tích xuất sắc trong lao động và học tập... 139 4.2.8. Đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế trên địa bàn tỉnh Kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên của các cơ quan chức năng. Cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu của các cơ quan chức năng có trách nhiệm xây dựng chương trình, kế hoạch thường xuyên và đột xuất kiểm tra, giám sát cán bộ công chức và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ thuộc diện quản lý. Kết hợp chặt chẽ giữa kiểm tra của Đảng với thanh tra của nhà nước, giữa tự kiểm tra của mỗi cấp ủy, chính quyền với kiểm tra của tổ chức đảng, tổ chức nhà nước cấp trên. Nội dung kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát, kiểm toán cần được thực hiện như sau: + Hằng năm, các sở, ban, ngành trên địa bàn phải xây dựng kế hoạch kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm toán một cách cụ thể để làm cơ sở cho việc triển khai thực hiện trên thực tế. + Phải xây dựng các yêu cầu và các tiêu chí để tiến hành kiểm tra, thanh tra, giám sát một cách cụ thể, rõ ràng, minh bạch. - Phải tiến hành công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát một cách thường xuyên, liên tục trên cơ sở phân tích, đo lường thực trạng và so sánh với yêu cầu đề ra để từ đó có những kết luận đúng đắn nhằm uốn nắn những sai lệch trong việc thực hiện chức năng. - Trong hai hình thức kiểm tra, giám sát, kiểm soát (hình thức thường xuyên và đột xuất ) thì phải đặc biệt coi trọng hình thức thường xuyên. Bởi vì mục đích của công tác này là nhằm để bổ sung, sửa đổi, uốn nắn, sai lệch trong thời gian đến do đó phải trở thành ý thức thường trực trong mỗi công chức của quá trình thực hiện chức năng QLNN về kinh tế. - Trong trường hợp công chức cố ý làm sai nhiều lần nhắc nhở mà không khắc phục thì phải xử lý đúng mức để răng đe người khác. Chúng ta 140 không lấy xử lý là chủ yếu nhưng công chức vi phạm nhiều lần thì phải xử lý. Điều đó là cần thiết nhằm khắc phục tình trạng lâu nay CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh có những sai phạm nhưng xử lý qua loa, đại khái. Đặc biệt vi phạm nghiêm trọng nhưng cũng chỉ áp dụng hình thức kỷ luật là khiển trách, đó là mức nhẹ nhất. - Kiên quyết xử lý đúng người, đúng tội, khắc phục tình trạng hiện nay nhiều công chức vi phạm nhưng do "chạy chọt, đút lót" dẫn đến không có tội gì hoặc tội rất nhẹ. - Cần tuyên dương, biểu dương những công chức có tinh thần trách nhiệm, thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao, có thái độ đúng đắn trong quá trình giao tiếp cũng như làm công tác hướng dẫn, hỗ trợ ,tư vấn cho các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp, người dân trong quá trình thực hiện chức năng này có hiệu quả. - Nhà nước cần quy định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm của cơ quan thanh tra, kiểm tra các hoạt động của công chức Nhà nước trong quản lý kinh tế trên địa bàn một cách cụ thể có tính pháp lý. Điều này nhằm khắc phục tình trạng hiện nay các chức năng thanh tra, kiểm tra đối với lĩnh vực nói trên hiệu quả còn thấp và có tính hình thức gây ra không công bằng, tiêu cực và tham nhũng ở một bộ phận công chức. - Quy định trách nhiệm của các cơ quan thanh tra, kiểm tra nếu làm không đúng quy định, pháp luật của Nhà nước thì phải xử lý một cách nghiêm minh. Trường hợp đặc biệt có thể truy tố trước pháp luật. Trong 8 nhóm giải pháp nêu trên, những nhóm nào cần được chú trọng hàng đầu? Trong phiếu điều tra do nghiên cứu sinh thực hiện, với câu hỏi: Theo ý kiến Ông/Bà, để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam một cách hiệu quả nhất cần ưu tiên lựa chọn những giải pháp nào sau đây (hãy lựa chọn và đánh số từ 1 đến 8, trong đó giải pháp quan trọng nhất đánh số 1, số 8 là ít quan trọng), kết quả cho thấy, 141 nhóm giải pháp: Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm công chức được nhiều ý kiến nhất lựa chọn số 1; lần lượt tiếp theo là các giải pháp: Đổi mới công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Quảng Nam (2), Đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn (3), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại công chức quản lý nhà nước về kinh tế (4); 2 nhóm giải pháp được người trả lời đánh giá ít quan trọng nhất là: Coi trọng hoạt động đánh giá công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Quảng Nam (7) và Xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức quản lý nhà nước về kinh tế một cách khoa học và hợp lý (8). Những ý kiến lựa chọn nói trên, thiết nghĩ rất có ý nghĩa tham khảo và gợi mở cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc lựa chọn các phương án hành động tối ưu. 4.3. ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 4.3.1. Điều kiện thực hiện giải pháp Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ nói chung và CCQLNN về kinh tế nói riêng. Xây dựng đội ngũ CBCC và xây dựng tổ chức, đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật thống nhất, phương thức và lề lối làm việc của cán bộ có quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn nhau. Trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật phải được thống nhất, hoàn thiện hơn cho phù hợp với điều kiện cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở kế thừa và phát triển các văn bản quy phạm pháp luật đã có trước đây. Trong những năm qua, từ các nghị quyết của Đảng, Nhà nước, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh đã xây dựng ban hành thành nhiều loại văn bản, mang tính pháp lý về công tác cán bộ như: về phân cấp quản lý tổ chức và cán bộ; quy trình, thủ tục, các bước đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, tái cử, từ chức, miễn nhiệm, điều động, luân chuẩn cán bộ; về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,..để làm căn cứ thực hiện trong hệ thống chính trị của địa phương. Tuy nhiên, thực tế những năm qua cho thấy 142 một số văn bản chỉ đạo của tỉnh còn chưa sát với thực tiễn, có văn bản quá sơ lược, giản đơn, đôi chỗ lại quá chi tiết, cứng nhắc đến nỗi khó áp dụng. Ví dụ như: về cơ cấu dân tộc, nữ, trẻ... khiến chất lượng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tiềm năng của địa phương. Trong những năm tới, để góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế cần: Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách vĩ mô của cấp Trung ương về xây dựng đội ngũ CCQLNN để làm cơ sở vận dụng vào điều kiện thực tế địa bàn cấp tỉnh để thực hiện xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Sớm ban hành luật Công vụ và hoàn thiện một số luật như: Luật Cán bộ công chức, Luật về chính quyền địa phương, Luật Quản lý ngân sách, Luật Kiểm tra, Giám sát trong quá trình QLNN về kinh tế, Luật Giáo dục đào tạo... để hoàn thiện dần về môi trường pháp lý cho quá trình xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đặt ra. Thứ hai, các cơ quan có chức năng, thẩm quyền liên quan của Trung ương cần đẩy nhanh tiến độ xây dựng và nâng cao chất lượng văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu QLNN; khắc phục nhanh tình trạng ban hành luật khung, hạn chế tối đa luật phải chờ văn bản hướng dẫn thi hành. Khắc phục tình trạng ban hành luật về công tác cán bộ với những vấn đề chưa đủ rõ và khó hướng dẫn thực hiện. Tính thống nhất của hệ thống pháp luật phải được đề cao, phải được bảo đảm chấp hành nghiêm chỉnh trong thực tiễn của đời sống xã hội. Các văn bản pháp luật về công tác cán bộ phải quán triệt tinh thần đẩy mạnh cải cách hành chính; quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của các cơ quan trong bộ máy nhà nước; hạn chế tối đa việc quy định về tổ chức bộ máy ngay trong các luật chuyên ngành và quy định thủ tục hành chính phức tạp, gây phiền hà ngay trong các thể chế pháp luật. 143 Thứ ba, hoàn thiện hệ thống văn bản nhà nước cấp tỉnh về xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế, để làm căn cứ xây dựng phương pháp đánh giá, phát hiện những người vượt trội, người giỏi, người tài, số công chức trẻ có triển vọng trong các cơ quan QLNN cấp tỉnh nhằm tạo sự chuyển biến thật sự về chất, tạo đột phá, động lực mới cho cả hệ thống, khắc phục "tuần tự nhi tiến" và "cơ cấu" hình thức, không thực tài. Trên bình diện chung, thể chế hóa hệ thống quy phạm pháp luật về công chức QLNN là mục tiêu cần tập trung, nhằm khắc phục sớm tình trạng lâu nay thực hiện các nghị quyết, chủ trương của Đảng về công tác cán bộ luôn có nhiều tồn tại, hạn chế trong tổ chức triển khai thực hiện ở các địa phương. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng, điều hành thực hiện của chính quyền, nhất là bộ máy làm công tác cán bộ tổ chức. Cụ thể, phải tiếp tục nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong phòng chống tham nhũng, lãng phí. Nâng cao vai trò, trách nhiệm, sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng, tính tiên phong, gương mẫu của cán bộ, đảng viên. Cơ quan Kiểm tra của Đảng phối hợp chặt chẽ với các cơ quan có chức năng phòng chống tham nhũng của Nhà nước để kiểm tra, giám sát, phát hiện, xử lý kịp thời và công khai kết quả xử lý tổ chức, cán bộ, đảng viên có vi phạm. 4.3.2. Kiến nghị Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Đảng ta luôn khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đòi hỏi Đảng ta phải quan tâm đội ngũ cán bộ chủ chốt ngang tầm với nhiệm vụ cách mạng hiện nay, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của thời kỳ đổi mới của đất nước. Để thuận lợi cho việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh ngày càng vững mạnh, nghiên cứu sinh đề xuất những kiến nghị sau: 144 - Kiến nghị với các cơ sở đào tạo trong tỉnh. Phối hợp với Sở Nội vụ, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CCQLNN về kinh tế; Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh phù hợp với từng chức danh; đảm bảo sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn; bảo đảm sự tham gia của CB, CC và đơn vị sử dụng công chức; Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực tham mưu, quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng khoa học; tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; Nghiên cứu đánh giá năng lực và chọn lọc các Học viện; Trường đào tạo trong và ngoài công lập có năng lực tham gia liên kết đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh đúng theo quy chế. - Kiến nghị UBND tỉnh Quảng Nam. Chỉ đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch điều động, luân chuyển CCQLNN về kinh tế các cấp về cơ sở của từng giai đoạn; phê duyệt đề án tổ chức, bố trí sắp xếp lại công chức và tinh giản biên chế của các sở ban ngành cấp tỉnh; Quyết định cho thôi việc và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với công chức sau khi có ý kiến thẩm định của Sở Nội vụ, Sở Tài chính; Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển công chức cấp tỉnh theo quy định. Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cải cách hành chính ở cấp tỉnh; Xây dựng và tổ chức hiện kế hoạch đào tạo CB, CC; Thực hiện việc đánh giá CB, CC, xử lý kết quả sau đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá gửi Sở Nội vụ; đề nghị UBND tỉnh Quảng Nam thống kê số lượng, chất lượng CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phục vụ cho công tác kiện toàn tổ chức, bố trí sắp xếp lại công chức, thực hiện chính sách tinh giản biên chế, điều động, luân chuyển và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Cần đẩy mạnh đổi mới quy trình tuyển dụng công chức dựa vào chất lượng của bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi tuyển dụng. Bản mô tả công việc cần thể hiện rõ yêu cầu của công việc, giới thiệu được sứ mệnh và hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng. Để tăng tính hiệu lực cho bài thi đầu vào, cần phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao. Thiết 145 kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào cũng được tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển dụng... Có như vậy, việc nhận diện và tuyển dụng được nhân tài, thu hút và giữ chân nhân tài bằng các chính sách động lực kèm theo, nhất là chính sách về thiết lập môi trường làm việc. Cơ quan quản lý nhà nước cần chuẩn bị kế hoạch đào tạo công chức dài hạn và để có thể hiện thực hóa nó, cần phải thiết kế các yếu tố như: phải bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo là hệ trọng; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên. - Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ và Chính phủ Như đã phân tích trong phần nguyên nhân khách quan dẫn đến những khó khăn trong công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam là do: hệ thống cơ chế, chính sách của cấp Trung ương về công tác này vẫn chưa hoàn thiện, vẫn còn tình trạng chắp vá, thiếu tính hệ thống; hiện nay vẫn chưa có Luật Công vụ; một số luật vẫn chưa được hoàn thiện như: Luật Cán bộ công chức, luật về chính quyền địa phương, luật quản lý ngân sách, luật kiểm tra, giám sát trong quá trình QLNN về kinh tế. Vì vậy, về phía Bộ Nội vụ và Chính phủ cần sớm có kế hoạch hoàn thiện cơ chế, chính sách; đồng bộ những quy định chung; trình Quốc hội phê duyệt và ban hành các luật có liên quan đến công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh. 146 KẾT LUẬN Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (ngày 18/6/1997) của Đảng đã khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng". Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 đã xác định mục tiêu cần đạt được là: "Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới". Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính trị xã hội nói chung, xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến hiệu lực, hiệu quả tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, đến việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong nền kinh tế thị trường. Đổi mới việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao năng lực, chất lượng công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới là vấn đề vừa có ý nghĩa cấp thiết, vừa có ý nghĩa chiến lược trong giai đoạn hiện nay. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI tiếp tục khẳng định: "Xây dựng đội ngũ CB, CC, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu". Quảng Nam là một tỉnh mới được tái lập từ năm 1997, dù những năm qua có phần phát triển nhờ khu kinh tế mở Chu Lai, một số cụm công nghiệp và thu hút du lịch nhờ hai di sản văn hóa thế giới. Nhưng, nhìn chung vẫn còn là tỉnh nông nghiệp, quy mô kinh tế nhỏ, giá trị sản xuất chưa cao nên cần phải nỗ lực rất nhiều để phát triển kinh tế. Việc nâng cao hiệu quả hoạt động 147 của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam là hết sức quan trọng góp phần phát triển địa phương. Thời gian qua, CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh Quảng Nam đã có nhiều đóng góp tích cực, góp phần kích thích tăng trưởng kinh tế của tỉnh. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần phải khắc phục, hoàn thiện, từ công tác đào tạo công chức, công tác đánh giá, bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ Xây dựng CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam phải đảm bảo những nguyên tắc chung về tiêu chuẩn đối với CCQLNN về kinh tế, vừa phải đảm bảo sự phù hợp với hoàn cảnh của địa phương nơi CB, CC có các hoạt động công vụ cụ thể. Trong tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc", Chủ tịch Hồ Chí Minh viết: "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", "Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Đây là một chân lý đã được kiểm chứng qua các giai đoạn cách mạng. Từ lời dạy của Bác Hồ và thực tế về đội ngũ CCQLNN về kinh tế của cả nước nói chung, Quảng Nam nói riêng, công tác xây dựng CCQLNN về kinh tế đã, đang và phải tiếp tục được đổi mới, kiện toàn. Phát biểu bế mạc Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI), Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng nhấn mạnh: "Trung ương yêu cầu, thời gian tới, cần tiếp tục đẩy mạnh đổi mới, kiện toàn hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở, nhằm mục tiêu xây dựng tổ chức bộ máy đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ CB, CC có số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị phải đồng bộ với đổi mới thể chế kinh tế; thống nhất giữa các tổ chức trong toàn hệ thống, bao gồm Đảng, Nhà nước, MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội. Kiện toàn tổ chức bộ máy phải đi đôi với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC". Vì vậy, tiêu chuẩn hóa CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam là một vấn đề không dễ dàng thực hiện. Tuy nhiên, với việc xây dựng phương hướng, nhiệm vụ rõ ràng, cùng với nỗ lực và sự khát vọng, nhất định Quảng Nam sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ CCQLNN về kinh tế đạt chuẩn, vững mạnh, đủ sức chèo lái con tàu kinh tế của tỉnh vươn ra biển lớn. 148 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Trần Đình Thảo (2012), "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam, thực trạng và định hướng phát triển", Tạp chí Sinh hoạt lý luận, (4), tr.70-74. 2. Trần Đình Thảo (2012) "Góp phần đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế-xã hội khu vực miền Trung, Tây Nguyên", Tạp chí Sinh hoạt lý luận, (3), tr.77-79. 3. Trần Đình Thảo (2012), "Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: Thực trạng và những giải pháp", Tạp chí Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng, (29), tr.34-39 . 4. Trần Đình Thảo (2015), "Thực hiện an sinh xã hội - điều kiện để đảm bảo định hướng XHCN trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", Tạp chí Thanh tra, (01), tr.37-39. 5. Trần Đình Thảo (2015), "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam", Tạp chí Kinh tế và Quản lý, (13), tr.86-87. 6. Trần Đình Thảo (Chủ nhiệm) (2016), Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơ sở trường Đại học nội vụ Hà Nội tại miền Trung, Đề tài Khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tài liệu tiếng Việt 1. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị ban hành về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý, Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2008), Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ, Hà Nội. 3. Chính phủ (1998), Nghị định 95 1998 NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 17 11 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 4. Chính phủ (2013), Nghị định số 36 2013 NĐ-CP, ngày 22 4 2013 của Chính phủ ban hành về về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội. 5. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. 6. Cộng hòa Pháp (1996), "Cải cách nhà nước" - Báo Echanges. 7. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2010), Niên giám thống kê năm 2010, Quảng Nam. 8. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2011), Niên giám thống kê năm 2011, Quảng Nam. 9. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2012), Niên giám thống kê năm 2012, Quảng Nam. 10. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2013), Niên giám thống kê năm 2013, Quảng Nam. 11. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2014), Niên giám thống kê năm 2014, Quảng Nam. 12. Cục Thống kê Quảng Nam (2014), Tình hình phát triển ngành công nghiệp trong 5 năm (2010 - 2014), Quảng Nam. 150 13. C.K. Goman (2013), Ngôn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo, Nxb Thanh Hóa. 14. Phạm Việt Dũng (2014), "Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí Cộng sản, (3), tr.16-19. 15. Đảng bộ tỉnh Quảng Nam (2011), Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 30/6/2011 về công tác cán bộ giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, Quảng Nam. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Hà Nội. 17. Đảng Công sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thư XII; Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội. 18. Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản, (110), tr.22-24. 19. Emeljanov EV, Ozerova E.V (2008), Vai trò của nhà nước trong giải quyết vấn đề thất nghiệp ở Mỹ, Tạp chí "Mỹ - Canada: Kinh tế, chính trị, văn hóa, (12), tr.6-9. 20. J.C. Maxwell (2008), Phát triển kỹ năng lãnh đạo, Nxb Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh. 21. M.H.Mc Cormack (2009), Những điều trường Harvard không dạy bạn và Những điều trường Harvard vẫn không dạy bạn, Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 22. Hà Minh (2012), "Chính sách thu hút nhân tài của Singapore: Bài bản và chuyên nghiệp", sach-thu-hut-nhan-tai-cua-singapore-bai-ban-va-chuyen-nghiep- 1201265806.htm, [truy cập ngày 18/8/2016]. 23. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 151 24. Hồ Chí Minh (1947), Đời sống mới, Nxb Dân trí, Hà Nội. 25. M.Slippenchuk (2009), "Vốn con người và quản lý công ty trong nền kinh tế hiện đại", Tạp chí Những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản lý (Nga), (5), tr.3-7. 26. Nguyễn Bảo Ngọc (2004), ''Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh", Tạp chí Quản lý nhà nước, (9), tr.22-27. 27. Nguyễn Minh Phong (2010), Tư duy mới về "Bàn tay nhà nước", Viện Nghiên cứu Kinh tế Hà Nội, Hà Nội. 28. Lưu Văn Quảng (Chủ nhiệm đề tài) (2009) Xây dựng cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Đề tài Khoa học cấp Bộ, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 29. Thân Minh Quế (2012), Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị Hành chính - Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 30. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Lao động, Hà Nội. 31. Bùi Tiến Quý (Chủ biên) (2000), Phát triển và quản lý nhà nước về kinh tế dịch vụ, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 32. Richard Mulgan (2000), Public servant and the public Interests, Department of the Senate Occasion Lecture Series at Parliament House on 11 August 2000. 33. Trần Huy Sáng (1999), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện (Qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 34. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2007), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2006 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 152 35. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2008), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2007 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 36. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2009), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2008 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 37. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2010), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2009 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 38. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2011), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2010 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 39. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2012), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2011 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 40. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2013), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2012 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 41. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2014), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2013 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 42. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2015), Báo cáo tổng hợp số lượng chất lượng cán bộ công chức năm 2014 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam. 43. Phạm Ngọc Thạch (2007), Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc, Viện Nghiên cứu Trung Quốc (Đăng tải trong: Những vấn đề chính trị - xã hội, Viện Thông tin khoa học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, số 31). 153 44. Dương Văn Thơm (2014), "Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản", su-kien/-/view_content/content/216651/tong-quan-ve-cong-chuc-va- mo-hinh-%C4%91anh-gia-cong-chuc-cua-nhat-ban, [truy cập ngày 17/6/2016]. 45. Tỉnh uỷ tỉnh Quảng Nam (2011), Chương trình hành động số 07-CTr/TU, ngày 27 01 2011 về tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến, Quảng Nam. 46. Đỗ Hoàng Toàn, Mai Văn Bưu (2008), Quản lý của Nhà nước về kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 47. Nguyễn Thế Tràm (Chủ nhiệm) (2012), Phát triển nguồn nhân lực các tỉnh duyên hải miền Trung, Học viện Chính trị khu vực III, Đà Nẵng. 48. Lê Nguyễn Hương Trinh (2006), "Về vai trò Nhà nước trong nền kinh tế thị trường", Tạp chí Triết học, (4), tr.16-19. 49. Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ CB, CC trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng sản, (22), tr.24-27. 50. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 51. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2008), Quyết định số 10 2008 QĐ- UBND ngày 02/4/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách hổ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Quảng Nam. 52. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2008), Quyết định số 11 2008 QĐ- UBND ngày 02/4/ 2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách hổ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ, Quảng Nam. 154 53. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2008), Quyết định số 42 2008 QĐ- UBND ngày 27/10/ 2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách và công tác quản lý đối với người được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, Quảng Nam 54. Vitor Klavdienco (2005), "Sự điều tiết của nhà nước trong nền kinh tế (Một số khía cạnh lý luận và kinh nghiệm thế giới)", Đại học Tổng hợp quốc gia Matxcơva - Lomonoxop, Tạp chí Những vấn đề lý luận và thực tiễn quản lý, (6). 55. Trương Thị Bạch Yến (2014), Tạo nguồn cán bộ, công chức xã người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ chuyên ngành xây dựng Đảng, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. * Tài liệu tiếng Anh. 56. Allan Rosenbaum (2010), Good Governance, Accountability and the Public Servant, Institute for Public Management and Community Service and Professor of Public Administration Florida International University (USA). 57. State of Western Australia (2013), Accountablity map - Good governance guide for Public Sector Agencies, Australia. 58. Price Water House Coopers (2006), The Crisis in Federal Government Succession Planning - What's Being Done About it, USA. 59. Brian Wilkerson (2007), Effective Succession Planning in the Public Sector, Watson Wyatt Worldwide, North America. 60. Queensland Government (2009), Succession management in the Queensland Public Service, Australia. 61. Michael D. Kerlin, David McGaw and William Wolf (2008), Planning for the next generation, Transforming Government, McKinsey & Company, special report. 155 62. Joan E. Pynes (2004), The Implementation of Workforce and Succession Planning in the Public Sector, Public Personnel Management, vol. 33, no. 4, 389-404. 63. Department of Finance (2013), Finance Diversity Strategy 2013-2015, Australia Government. 64. State of Western Australia (2015) Disability access and inclusion plan 2015-2020, Australia. 65. Department of Finance and Personnel (2015), Annual Report 2014- Recruitment to the Northern Ireland Civil Service, UK. 66. Eoghan Kerins & Dr. Ronan Carbery (2013), Identification, atrraction and retention of talent in the Irish Public Sector: A proposed framework, Refereed paper (UK). 67. Department of Finance and Personnel (2013), Recruitment Policy and Procedures Manual - Version 14, Northern Ireland Civil Service (UK). 68. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 69. Cabri - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009), Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 - 2014. 70. Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009), Japanese Human Resource Management, London: Routledge, 2009. 71. Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality, McGraw- Hill, 1999. 72. Richard Parry (2011), The Public Sector Workforce in Recession 2010-11 - the course of policy development in the Euro area and the UK, Paper for the annual conference of the Social Policy Association, Lincoln (UK). 73. Nicolai J. Foss (2006), "Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The Coordination of Firms and Resources", Publisher: Oxford University Press, USA. 156 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thưa ông/bà! Để có thông tin phục vụ công tác nghiên cứu đề tài "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam", Trường Đại học Nội vụ tiến hành trưng cầu ý kiến của cán bộ trên địa bàn tỉnh. Chúng tôi đã chuẩn bị sẵn một số câu hỏi và phương án trả lời, nếu ông/bà đồng ý với phương án nào thì khoanh tròn hoặc đánh dấu (X) vào ô vuông □ cùng dòng với phương án đó. Chúng tôi rất mong nhận được sự hợp tác của ông/bà, những thông tin ông/bà cung cấp sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý ông /bà! * * * Câu 1: Ông (bà) vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân nhƣ sau: a) Giới tính: 1. Nam  2. Nữ  b) Độ tuổi: 1. Dưới 30 ; 2. Từ 30-40  ; 3. Từ 41-50  ; Trên 51  c) Trình độ học vấn? 1. Tốt nghiệp trung học cơ sở  5. Cao đẳng  2. Tốt nghiệp trung học phổ thông  6. Đại học  3. Tốt nghiệp trung học phổ thông  7. Thạc sĩ  4. Trung cấp  8. Tiến sĩ  d) Thời gian công tác tại Quảng Nam: 1. Dưới 5 năm ; 2. Từ 5- 10 năm  3. Từ 11-20 năm ; 4. Trên 20 năm  e) Chức vụ đang đảm nhận: 1. Chuyên viên (hoặc tương đương)  2. Trưởng/ phó phòng  3. Giám đốc/ phó giám đốc hoặc Trưởng ban/phó ban  Câu 2. Khi đƣợc tuyển dụng công chức, ông (bà) thuộc diện nào sau đây: - Đã qua đào tạo (được tuyển dụng và bố trí công tác ngay):  - Chưa qua đào tạo (vừa mới tốt nghiệp THPT được tuyển dụng và cử đi đào tạo):  157 Câu 3. Khi đƣợc tiếp nhận công tác chính thức, trình độ chuyên môn của ông (bà) là: 1. Tốt nghiệp trung học cơ sở  5. Cao đẳng  2. Tốt nghiệp trung học phổ thông  6. Đại học  3. Tốt nghiệp trung học phổ thông  7. Thạc sĩ  4. Trung cấp  8. Tiến sĩ  Câu 4. Trình độ chuyên môn hiện nay của ông (bà): 1. Tốt nghiệp trung học cơ sở  5. Cao đẳng  2. Tốt nghiệp trung học phổ thông  6. Đại học  3. Tốt nghiệp trung học phổ thông  7. Thạc sĩ  4. Trung cấp  8. Tiến sĩ  Câu 5. Ông (bà) biết đến chính sách sử dụng cán bộ công chức của tỉnh Quảng Nam qua kênh thông tin nào? 1. Bạn bè/ người thân  3. Thông báo chính thức của tỉnh  2. Mạng Internet  4. Các kênh khác  Câu 6. Ông (bà) nhận xét gì về tiêu chí tuyển dụng công chức của tỉnh Quảng Nam? 1. Phù hợp với thực tiễn hoạt động QLHCNN  2. Chưa phù hợp với thực tiễn hoạt động QLHCNN :  3. Ý kiến khác (xin ghi rõ): ... . Câu 7. Hiện công việc của ông (bà) đang đảm nhận có phù hợp với trình độ chuyên môn không? 1. Rất phù hợp  2. Phù hợp  3. Không phù hợp  Câu 8. Trong thời gian công tác, ông (bà) đã đƣợc cơ quan cử đi đào tạo, bồi dƣỡng công tác quản lý, lãnh đạo bao nhiêu lần? 1. 1 lần  2. Trên 2 lần  3. Chưa lần nào  158 Câu 9. Chức danh, chức vụ mà ông (bà) đảm nhận: a. Khi đƣợc tiếp nhận công tác b. Hiện nay  Chuyên viên hoặc tương đương  Chuyên viên hoặc tương đương  Trưởng phòng, phó phòng  Trưởng phòng, phó phòng  Lãnh đạo cơ quan (giám đốc, phó giám đốc)  Lãnh đạo cơ quan (giám đốc, phó giám đốc) Câu 10. Ông (bà) đã từng đƣợc chuyển đổi vị trí công tác?  1 lần  2 lần  Hơn 2 lần  Chưa lần nào - Nếu đã từng chuyển đổi vị trí công tác, vì lý do gì? Phù hợp chuyên môn:  ; Theo sự phân công:  Theo nguyện vọng :  ; Theo quy hoạch:  Lý do khác: .. Câu 11. Quá trình làm công chức nhà nƣớc ở tỉnh Quảng Nam, ông (bà) quan tâm vấn đề gì?  Môi trường điều kiện làm việc tốt  Chế độ đãi ngộ ban đầu, chế độ phụ cấp theo lương cao  Được tạo điều kiện về đất ở hoặc nhà ở  Được bố trí công việc đúng ngành nghề đào tạo Câu 12. Đánh giá của ông (bà) về chính sách đãi ngộ của tỉnh Quảng Nam theo các tiêu chí dƣới đây Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Tốt Khá tốt Chƣa tốt Không ý kiến Chế độ đãi ngộ ban đầu Chế độ phụ cấp theo lương Cơ hội thăng tiến Các hình thức khen thưởng Câu 13. Với chế độ tiền lƣơng và phụ cấp theo lƣơng, chế độ hỗ trợ về nhà ở nhƣ hiện nay, cuộc sống của ông (bà) nhƣ thế nào?  Tốt  Khá tốt (có dư thừa về vật chất)  Bình thường, đủ sống  Không đủ sống 159 Câu 14. Ông (bà) có đƣợc khen thƣởng thƣờng xuyên về những cống hiến của mình:  Thường xuyên (hàng năm)  Không thường xuyên (có năm không được khen thưởng)  Khen thưởng theo thành tích trong từng trường hợp cụ thể Câu 15. Là công chức nhà nƣớc cấp tỉnh, ông (bà) có mong muốn đƣợc tạo cơ hội thăng tiến bằng chính năng lực, phẩm chất của mình.  Rất quan tâm  Đã từng nghĩ đến  Không quan tâm lắm  Không quan tâm Câu 16. Đánh giá của ông (bà) về trình độ của những ngƣời đƣợc tuyển dụng đang công tác tại cơ quan, đơn vị của mình Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Tốt Khá tốt Đạt Chƣa đạt Nhận thức xã hội Giao tiếp ứng xử, thái độ phục vụ nhân dân Kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực tác chiến Phong cách, ăn nói Khả năng chỉ đạo, điều hành Trình độ ứng dụng CNTT Trình độ sử dụng ngoại ngữ Câu 17. Đánh giá của ông (bà) về CCNNQL về kinh tế đƣợc cử đi đào tạo và trở về công tác Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Chƣa đạt Đạt Khá tốt Tốt - Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp. - Năng lực: Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; Kỹ năng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT phục vụ công tác; Thái độ lịch sự trong giao tiếp với nhân dân, với đồng nghiệp; - Năng lực điều hành, chỉ đạo; tầm nhìn 160 - Đạo đức công vụ: Chấp hành đường lối của Đảng và chính sách pháp luật Nhà nước; Lối sống, tác phong và lề lối làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc vì lợi ích chung. Câu 18. Đánh giá của ông (bà) về chính sách của tỉnh đối với đội ngũ CCNNQL về kinh tế Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Chƣa đạt Đạt Khá tốt Tốt Điều kiện, môi trường làm việc Cơ hội thăng tiến Cơ hội học tập cho mọi đối tượng Chế độ đãi ngộ ban đầu Chế độ phụ cấp Các hình thức khen thưởng Câu 19. Đánh giá của ông (bà) về chất lƣợng đội ngũ công chức của cơ quan giai đoạn 2010- 2014 so với giai đoạn 2001-2009 thể hiện thông qua các tiêu chí dƣới đây (cho điểm từ 1 đến 5, trong đó: 3 là điểm trung bình, 5 là điểm tốt nhất) Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Giai đoạn 2005-2009 Giai đoạn 2010-2014 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Trình độ nhận thức xã hội Kỷ năng thực thi nhiệm vụ Kỷ năng ứng dụng CNTT Giao tiếp ứng xử và thái độ phục vụ nhân dân Trình độ sử dụng ngoại ngữ 161 Câu 20. Theo ý kiến Ông/Bà, để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam một cách hiệu quả nhất cần ƣu tiên lựa chọn những giải pháp nào sau đây (hãy lựa chọn và đánh số từ 1 đến 9, trong đó giải pháp quan trọng nhất đánh số 1, số 9 là ít quan trọng) - Đổi mới công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Quảng Nam - Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế - Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm công chức - Coi trọng hoạt động đánh giá công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Quảng Nam - Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại công chức quản lý nhà nước về kinh tế - Xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức quản lý nhà nước về kinh tế một cách khoa học và hợp lý - Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế - Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh - Đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn Xin cảm ơn các quý Ông /Bà!