Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

ủa cả công việc đó. Trên cơ sở, các bản thống kê công việc cá nhân thì cần có sự đối chiếu giữa các cá nhân cùng thực hiện một công việc để xác định được thời gian trung bình để hoàn thành công việc. Đồng thời, để đảm bảo việc thống kê công việc cá nhân, với việc ước tính thời gian hoàn thành và tính toán số lượng đầu ra của công việc có hiệu quả thì người quản lý trực tiếp công chức phải giám sát thật chặt chẽ thời gian thực hiện để đảm bảo việc thống kê là chính xác và hợp lý. Đối với các yếu tố ảnh hưởng cần định lượng hay làm rõ sự tác động của các yếu tố này đến thời gian hoàn thành công việc, số lượng công việc hoàn thành, chứ nhiều yếu tố ảnh hưởng rất chung chung dẫn đến không xác định rõ nó ảnh hưởng trực tiếp như thế nào đến tiến độ, số lượng công việc được hoàn thành thì khi đó mới xác định được chính xác số vị trí việc làm cần có. UBND thị xã cần phải xác định việc xác định vị trí việc làm sẽ phải có tăng, có giảm biên chế. Đối với chỗ nào cần tăng thì đề xuất với UBND thành phố để tăng người để thực hiện nhiệm vụ, chứ không phải vì đang thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, không để tăng biên chế mà không xin thêm 91 người, phải xin người để làm việc vì yêu cầu của công việc, đồng thời với đó thì chỗ nào thừa thì phải kiên quyết sắp xếp bố trí lại, có thể điều chuyển sang chỗ thiếu hoặc thực hiện tinh giản biên chế để đảm bảo phù hợp với số lượng theo vị trí việc làm. Việc xác định vị trí việc làm cần phải tiến hành trên cơ sở trung thực, khách quan không vì các yếu tố tác động mà ảnh hưởng đến sự chính xác của việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm. 3.2.2. Nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng công chức Ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, trước hết cần phải rà soát lại số lượng công chức hiện có của đơn vị, bố trí lại các công chức bố trí không phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của họ (19.2% công chức không được bố trí phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, Biểu đồ 2.3), sắp xếp lại các công chức trong các phòng, ban. Sau khi đã bố trí sắp xếp lại các công chức hiện có thì tiến hành thật tốt việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm để cho ra được bản phân tích công việc, xác định vị trí việc làm sát thực tế nhất, trên cơ sở đó mới tiến hành đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng. Chỉ đăng ký tuyển dụng ở những phòng, ban nào còn thiếu người trong khi khối lượng công việc thì lớn trên cơ sở bản phân tích công việc, xác định vị trí việc làm, không tiến hành tuyển dụng tràn lan, tuyển dụng thêm vào những phòng, ban đã đủ chỉ tiêu biên chế. Nội dung, hình thức, quy trình tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, trung thực, chặt chẽ, công khai, minh bạch, cạnh tranh, đúng pháp luật. Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chức tốt, có năng lực, tạo sự chủ động về nguồn công chức, UBND thị xã cần mở rộng diện công chức nguồn, có nguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài, cần tạo lập thị trường lao động riêng ổn định cho thị xã. Có chính sách thu hút số sinh viên suất sắc ở các trường đại học; lập số liệu, thống kê, tổng hợp số lượng những học sinh giỏi của thị xã tốt nghiệp cao 92 đẳng, đại học, sau đại học ở trong nước và quốc tế về làm việc tại thị xã. Đây là một nguồn rất quan trọng nếu thu hút được về với thị xã thì sẽ rất tốt vì họ được sinh ra và lớn lên tại thị xã nên tình cảm với quê hương là rất lớn, đồng thời họ được sinh sống và làm việc gần gia đình thì sự gắn bó, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ sẽ tốt hơn những người ở xa đến làm việc tại thị xã. Đã đến lúc cần nghiên cứu lại việc có nên để cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức tổ chức thi tuyển như hiện nay hay phân cấp cho các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng tổ chức thi tuyển vì chỉ có cơ quan trực tiếp sử dụng đơn vị mới nắm được mình cần gì cho phù hợp với đơn vị mình, trong đó chú trọng thi vấn đáp, thi ứng xử tình huống để tuyển công chức cho cơ quan, đơn vị mình. Đồng thời cần tăng cường việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi cử. Cùng với đó nên bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng. Đồng thời đối với các đề thi đặc biệt là đề thi môn chuyên ngành cần phải ra đề bám sát vào những nội dung công việc mà người dự tuyển đăng ký để đánh giá xem họ có am hiểu về công việc mà họ đăng ký tuyển dụng không, họ có năng lực để thực hiện các công việc đó không, cùng với đó, trong đề thi cần có thêm các bài tập tình huống để xem khả năng xử lý vấn đề của người dự tuyển ra sao. Có thể nghiên cứu áp dụng chế độ hợp đồng lao động trong những trường hợp cần thiết. Bên cạnh việc thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài vào 93 nền công vụ, thực hiện chế độ ký hợp đồng đối với những người có đủ điều kiện tiêu chuẩn để làm những công việc phù hợp trong những trường hợp cần thiết mà vẫn đảm bảo không tăng biên chế. Theo đó, thực hiện việc tuyển dụng công chức theo hình thức hợp đồng lao động có thời hạn để đáp ứng các giai đoạn phải thực hiện các nhiệm vụ có khối lượng công việc lớn, phạm vi phục vụ rộng. Thẩm quyền tuyển dụng công chức hợp đồng lao động và thực hiện việc ký hợp đồng lao động nên giao cho người đứng đầu đơn vị. 3.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: phải khéo dùng cán bộ, không ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ. Thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng người. Thí dụ: thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn đao. Thành thử hai người đều lúng túng. Nếu biết tùy tài mà dùng người, thì hai người đều thành công. Bác còn chỉ rõ: phải biết sử dụng, cất nhắc, đề bạt công chức một cách cho đúng[29,tr.274]. Lựa chọn người tài đã khó, làm sao để khai thác được hết năng lực, khả năng, sở trường của họ lại càng khó hơn. Hiện tại, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây theo khảo sát cho thấy có 19.2% công chức không được bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, điều này làm cho công chức không phát huy được hết tài năng, năng lực, sở trưởng Vì vậy, UBND thị xã cần thường xuyên đổi mới, rà soát để bảo đảm việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường, trên cơ sở bản phân tích công việc và vị trí việc làm đảm bảo sự khách quan, công bằng. Không để tình trạng công chức được bố trí không đúng ngạch, không đúng chuyên môn nghiệp vụ. Để đảm bảo công chức các cơ quan chuyên môn có chất lượng, thị xã Sơn Tây vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới 94 với luân chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau kinh nghiệm. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều kinh nghiệm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Cần rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan. 3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức. Cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng khoa học, cụ thể cho phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, với từng vị trí việc làm. Tại thị xã Sơn Tây, UBND thị xã cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã những kiến thức về lý luận chính trị, về lãnh đạo, quản lý nhà nước, về khoa học xã hội, nhân văn, những kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc được giao, những kỹ năng cần thiết trong giải quyết công việc. Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng được đào tạo như nhau mà căn cứ theo yêu cầu của từng vị trí việc làm mà đào tạo cho phù hợp. Về trình độ chuyên môn thì công chức thuộc vị trí việc làm nào thì đào tạo theo đúng yêu cầu của vị trí việc làm đó, công chức ở phòng Kinh tế phải được đào tạo kiến thức về kinh tế, công chức ở 95 phòng Tài nguyên và môi trường phải được đào tạo, bồi dưỡng về các kiến thức liên quan đến tài nguyên và môi trườngVề trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước thì tùy theo từng chức vụ đảm nhận mà đào tạo cho phù hợp, như các vị trí Trưởng, phó phòng thì trình độ lý luận chính trị cần phải đạt trung cấp lý luận chính trị trở lên và trình độ quản lý nhà nước đạt chuyên viên chính và tương đương trở lên, còn nhân viên và công chức không giữ chức vụ quản lý thì cần có trình độ chuyên viên trở lên về quản lý nhà nước và sơ cấp về lý luận chính trị trở lên để đảm bảo thực hiện công việc. Ngoài những nội dung đào tạo, bồi dưỡng về trình độ kiến thức thì UBND thị xã cũng cần tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Trong đó đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm mà theo các công chức tự đánh giá thì có tới 30% công chức tự đánh giá kỹ năng này của mình chỉ ở mức trung bình và kém, ngoài ra với các kỹ năng rất quan trọng như kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng triển khai thực hiện các chính sáchnhiều công chức còn tự đánh giá mình ở mức khá và trung bình. Trong việc bồi dưỡng kỹ năng cũng cần phải thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng vị trí. Đối với những kỹ năng cốt lõi mà mọi công chức cần phải có như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng làm việc nhóm thì cần phải ưu tiên và tập trung đào tạo để đảm bảo mọi công chức không phân biệt là trưởng phòng hay nhân viên đều phải sử dụng thành thạo, theo kết quả đánh giá thì các kỹ năng trên của các công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có từ 40-50% chỉ đạt ở mức khá mà thôi. Đối với các kỹ năng về chuyên môn thì cần mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng riêng cho từng vị trí việc làm thuộc từng phòng, ban theo yêu cầu công việc của từng vị trí việc làm. Đối với các kỹ năng quản lý 96 như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng lãnh đạothì chỉ cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho các công chức giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý. Trong ba nhóm kỹ năng này thì do ngân sách của thị xã còn hạn chế nên UBND thị xã Sơn Tây cần sắp xếp theo thứ tự ưu tiên trong đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tập trung nhiều vào các kỹ năng cốt lõi còn đối với các kỹ năng còn lại thì tùy vào ngân sách của thị xã mà tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. Cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và các kỹ năng thì UBND thị xã cũng cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Với 63.3% công chức được hỏi cho rằng trình độ ngoại ngữ của mình chỉ đáp ứng được một phẩn yêu cầu công việc là rất đáng ngại. Đặc biệt, trong bối cảnh Sơn Tây được quy hoạch là đô thị vệ tinh, là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học - kỹ thuật phía Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội; có tính chất cơ bản là phát triển các chức năng về dịch vụ thương mại, y tế, giáo dục đào tạo cấp vùng, du lịch văn hóa lịch sử, sinh thái, gắn với những giá trị lịch sử truyền thống của địa phương, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp và sản xuất nông nghiệp hàng hóa chất lượng cao để hỗ trợ cho nhu cầu của đô thị trung tâm. Với quy hoạch đó thì Sơn Tây sẽ có thể tiếp đón nhiều du khách đến tham quan, du lịch tại Sơn Tây trong đó có nhiều du khách nước ngoài. Điều đó đòi hỏi công chức đặc biệt là công chức phòng Văn hóa và thông tin phải có trình độ ngoại ngữ để có thể giao tiếp tốt. UBND thị xã cũng cần phối hợp với các đơn vị đào tạo đổi mới và áp dụng các phương pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vai...Hình thức đào tạo, bồi dưỡng kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu, hướng dẫn nghiệp vụ 97 Đề nghị với đơn vị đào tạo sử dụng những giáo viên lên lớp phải là những người có trình độ, am hiểu lĩnh vực giảng dạy, có nhiều kinh nghiệm có phương pháp giảng dạy phù hợp. Cùng với đó cần bố trí các lớp học vào thời gian và địa điểm thuận lợi để các công chức có thể bố trí, sắp xếp công việc để học tập một cách có hiệu quả. Nội dung chương trình đào tạo phải thường xuyên cập nhật những kiến thức mới, tránh lạc hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hết sức chú ý trang bị kiến thức hiện đại, nhất là phương pháp quản lý và việc sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý. Đồng thời với việc mở và cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì UBND thị xã cần phát động phong trào tự học, tự rèn luyện để nâng cao phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Bên cạnh đó, cần phát huy vai trò của những công chức có kinh nghiệm, đề nghị họ kèm cặp chỉ bảo cho những công chức trẻ còn thiếu kinh nghiệm công tác thực tiễn. Đây là một hình thức đào tạo rất hiệu quả giúp các công chức trẻ nhanh chóng nâng cao được các kinh nghiệm, kỹ năng làm việc. 3.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng, nó có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng công chức. Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người sai: dùng người cơ hội, năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng xấu trong nội bộ, làm mất lòng 98 tin đối với công chức. Phải đánh giá đúng công chức, quyết tâm không để lọt vào hàng ngũ những phần tử thoái hóa, biến chất, cơ hội; đồng thời không bỏ sót và bảo vệ được những công chức có đức, có tài, tránh sự lãng phí, sự oan khiên đối với một số công chức. Điều này đòi hỏi công tác đánh giá công chức phải thực sự dân chủ, công khai, minh bạch, trực diện, cấp đánh giá công chức và cơ quan quản lý, tham mưu phải tiếp cận và xử lý đúng đắn các kênh thông tin chuẩn xác, phải sâu sát công chức trong mối quan hệ đồng chí, đồng nghiệp trong sáng. Cần phải thiết lập và vận hành thường xuyên, thông suốt kênh giao tiếp trực tiếp, trực tuyến giữa cấp có thẩm quyền quản lý công chức với công chức, tránh cảm tính hoặc nhận xét, đánh giá sai lệch bởi các thông tin trái chiều, không đúng sự thật, thông tin nhiễu. Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động, các tiêu chí đánh giá phải kết hợp giữa các tiêu chí định lượng và định tính, trong đó, phải định lượng được càng nhiều càng tốt. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của công chức. Tránh tình trạng đánh giá chung chung hời hợt, chiếu lệ, bao che, dung túng hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”. Thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Khách hàng ở đây trước hết là đối tượng mà công chức phục vụ, là nhân dân, sau đó là đồng chí, đồng nghiệp, là cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá... Định kỳ tổ chức khám sức khỏe cho công chức để nắm rõ tình trạng sức khỏe cũng như sớm phát hiện để cơ quan, đơn vị và cá nhân có kế hoạch kịp 99 thời bảo vệ sức khỏe cho những công chức có bệnh hoặc thể trạng yếu. Đánh giá về thể chất còn thông qua việc công chức trong thời gian làm việc hàng ngày qua phong cách làm việc nhanh nhẹn, hoạt bát hay ủ rũ, mệt mỏi và tìm nguyên nhân của sự mệt mỏi đó là gì. Mỗi người đều có những sở trường, ưu điểm, nhược điểm, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản. Những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm được. Song luôn phải có nhận thức rằng không phải mọi thứ đều bất biến. Do vậy, công tác đánh giá phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến. 3.2.6. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức Thực thiện chế độ, chính sách hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm, hiệp lực. Ngược lại chế độ, chính sách đối với công chức bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy hàng loạt công chức đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài năng của đất nước vvDo đó, để nâng cao chất lượng công chức phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống chế độ chính sách hợp lý đối với công chức. Mà vấn đề chính ở đây là liên quan đến tiền lương của công chức. Điều đó đòi hỏi thị xã cần có những giải pháp để hỗ trợ thêm cho công chức. Trong điều kiện chính sách tiền lương của Đảng và nhà nước không thể thay đổi một sớm một chiều và cũng không thể tăng lương cao ngay được, ngân sách của thị xã còn hạn chế thì thị xã cần chủ động đề ra một số giải pháp để tăng nguồn thu, giảm chi, chi tiêu có hiệu quả thì mới có thể có nguồn để hỗ trợ thu nhập cho công chức như: - Tăng cường khuyến khích, cải cách thủ tục hành chính, kêu gọi doanh nghiệp đầu tư, phát triển vào các điểm công nghiệp Phú Thịnh, Sơn Đông và 100 đầu tư phát triển các địa điểm du lịch tại thị xã như Làng Văn hóa và du lịch các dân tộc Việt Nam, làng cổ Đường Lâm Bên cạnh đó, UBND thị xã cũng cần tập trung phát triển các làng nghề truyền thống như làng nghề Gốm Phú Nhi, làng nghề Thêu ren thôn Ngọc Kiên xã Cổ Đông, nghề bánh tẻ Phú Nhi và làng nghề mới đang được phát triển gồm các nghề: thêu ren, sinh vật cảnh, mộc, đan lát, đóng giầy, tơ tằm,tập trung ở các xã Cổ Đông, Trung Sơn Trầm, Sơn Đồng, Đường Lâm, Xuân Khanh - Quản lý, giám sát chặt chẽ việc chi tiêu, sử dụng tài sản công, chỉ thực hiện chi những nội dung, chương trình cần thiết, hạn chế tối đa việc thất thoát, lãng phí, tham nhũng trong chi tiêu, sử dụng tài sản công. - Thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên chế, loại bỏ những người không đủ năng lực ra khỏi bộ máy. Nghiên cứu, học hỏi mô hình của Quảng Ninh trong việc nhất thể hóa các chức danh cán bộ, điều này vừa giúp tinh giản bộ máy, giảm số lượng người ăn lương trong bộ máy hành chính. - Kêu gọi xã hội hóa các dịch vụ công cộng như y tế, giáo dụcđể vừa giảm biên chế cho các đơn vị sự nghiệp nhà nước đồng thời giảm chi ngân sách cho việc đầu tư vào các lĩnh vực này. Nếu thực hiện tốt các giải pháp này, thì tác giả tin rằng UBND thị xã sẽ có thêm được một nguồn ngân sách đáng kể để hỗ trợ thêm cho đời sống cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Giúp cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có thể phần nào yên tâm công tác, cống hiến hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. 3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra công vụ Công chức là những người trực tiếp thực thi các đường lối, chính sách, trực tiếp tiếp xúc, làm việc, giải quyết các công việc của người dân. Vì thế, việc tăng cường thanh tra đối với hoạt động công vụ của công chức là việc cần thiết. Công tác thanh tra công vụ là một bộ phận quan trọng của cơ chế 101 kiểm tra, giám sát một mặt nhằm nâng cao trách nhiệm của công chức, mặt khác giúp phát hiện những những tấm gương công chức có thành tích tốt, sáng tạo, giúp nâng cao chất lượng công việc để tuyên dương, khen thưởng đồng thời phát hiện những hạn chế yếu kém của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý. Để nâng cao năng lực, hiệu quả của công tác thanh tra công vụ, thị xã Sơn Tây cần: + Thực hiện thường xuyên công tác thanh tra các hoạt động công vụ, tập trung vào các địa bàn, các lĩnh vực dễ phát sinh tiêu cực, vi phạm. Gắn công tác thanh tra với việc giáo dục ý thức chính trị, đạo đức công vụ. + Thực hiện sơ kết, tổng kết công tác thanh tra, để rút kinh nghiệm về các hoạt động thi hành công vụ của địa phương. Điều quan trọng là để phát hiện được những tồn tại và tìm ra căn nguyên của những tồn tại, từ đó đề ra những giải pháp khả thi cho việc khắc phục những tồn tại trong quá trình thi hành công vụ tiếp theo. Đó là một cơ sở để củng cố, nâng cao ý thức, trách nhiệm và năng lực của công chức trong các hoạt động thi hành công vụ. - Việc thanh tra công vụ được tiến hành thường xuyên, kết hợp thanh tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là tất cả hoạt động công vụ của công chức. - Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất, hiệu quả nhất. Đồng thời, các trường hợp vi phạm có thể công bố công khai tại trụ sở UBND thị xã và thông qua Đài Phát thanh thị xã. Điều này chắc chắn sẽ tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính. - Lựa chọn những người có phẩm chất, có năng lực tốt làm công tác thanh tra. Cán bộ thanh tra phải là người gương mẫu, đi đầu trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật trong thực thi công vụ, phải là những người công minh, chính trực, trong sạch, liêm khiếtcó như vậy công tác thanh tra mới có hiệu quả. 102 3.2.8. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực, tự diễn biến, tự chuyển hóa của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây Tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, tham nhũng, tiêu cực trong một bộ phận công chức đã trở thành một vấn đề nhức nhối trong đời sống xã hội, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, giảm hiệu lực của cơ quan Nhà nước các cấp trên tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội; là lực cản lớn của quá trình đổi mới xây dựng đất nước và Thị xã, miếng đất tốt gieo mầm cho các thế lực thù địch lợi dụng để phá hoại sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nước nhà. Trong thời gian tới, thị xã Sơn Tây cần tập trung triển khai thực hiện một số công việc sau: - Đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ,đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Thực hiện có hiệu quả Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về xây dựng, chỉnh đốn Đảng, đồng thời phải thường xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, tư tưởng đối với công chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; duy trì thành nề nếp việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh để giáo dục cho công chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư của Chủ tịch Hồ Chí Minh theo Chỉ thị số 05 về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. - Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ của mình; về tinh thần tự 103 giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị. - Duy trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về những ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu, sửa chữa. - Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định về quản lý kinh tế - tài chính, quản lý công sản, xây dựng cơ bản,... không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng. Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng ngân sách nhà nước, sử dụng tài sản công,... - Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản theo quy định; chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: Chính sách cán bộ, công chức, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách,... - Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức nhà nước. Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Tiếp tục đẩy mạnh phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá”. - Kiên quyết sa thải những công chức thoái hoá, biến chất; những công chức trình độ, năng lực kém, không phấn đấu vươn lên bằng cách xếp công việc khác; nếu không xếp được thì đưa ra khỏi biên chế Nhà nước, tạo điều kiện cho họ đi tìm việc làm thích hợp. - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông 104 báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước, thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với người đứng đầu cơ quan hành chính nếu để xảy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng. Tiểu kết chƣơng 3 Trong chương 3, trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được nêu ra tại chương 1, phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế, cùng với đó trên cơ sở quan điểm đường lối của Đảng về phát triển cán bộ, công chức, tác giả đã đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Trong những giải pháp đó thì việc thực hiện tốt, có hiệu quả việc phân tích công việc và xây dựng vị trí việc làm có vai trò rất quan trọng. Nó là một cơ sở quan trọng để có thể thực hiện có hiệu quả những giải pháp tiếp theo liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đánh giá công chứcVới những giải pháp đã nêu, tác giả hy vọng sẽ đóng góp phần nào giúp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng, nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND thị xã Sơn Tây nói chung và góp phần phát triển kinh tế - xã hội tại thị xã Sơn Tây. 105 KẾT LUẬN Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Bổn phận của người cán bộ cách mạng là suốt đời hết lòng hết sức phục sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. Phải cố gắng thực hiện cho kỳ được: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư,thật thà tự phê bình và phê bình. Phải gần gũi nhân dân, học tập nhân dân,[36]. Vì vậy, bảo đảm chất lượng công chức nhà nước không chỉ là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm để đáp ứng những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế mà còn là tiền đề quan trọng và cần kíp để hình thành nên những con người mới xã hội chủ nghĩa mai sau. Những năm gần đây, công chức cả nước nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng đã có sự phát triển về chất lượng, nguyên nhân là do Đảng, nhà nước, UBND thành phố Hà Nội và UBND thị xã Sơn Tây đã quan tâm, chỉ đạo sát sao việc nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn hiện nay. Nhất là những hạn chế về trình độ, năng lực, ý thức tổ chức kỷ luật mà nguyên nhân chính và trực tiếp là việc thực hiện các khâu của công tác trong quản lý, sử dụng công chức chưa tốt, điển hình là công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và chế độ, chính sách đối với công chức còn nhiều bất cập, hạn chế. Bên cạnh đó còn do nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ công chức chưa cao và sự thoái hóa về phẩm chất đạo đức của một bộ phận công chức. Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng quan hệ quốc tế, phát triển kinh tế - xã hội, tập trung cải cách hành chính trong Đảng, cải cách hành chính trong bộ máy nhà nước. 106 Việt Nam đã đề ra những mục tiêu, phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng trong giai đoạn mới mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đóng vai trò quan trọng. Xây dựng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn hiện nay là nhiệm vụ cần thiết và cấp bách. Đó là những công chức có sức khỏe, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, có khả năng chỉ đạo và vận dụng chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống, có khả năng tham mưu, đề xuất thực hiện hiệu quả công việc, có kỹ năng làm việc, thái độ ứng xử và giải quyết công việc với đồng nghiệp và với nhân dân phù hợp. Với việc vận dụng những kiến thức lý luận tiếp thu tại Học viện, các tài liệu tham khảo và qua quá trình công tác, tác giả đã làm rõ cơ sở khoa học của việc đảm bảo chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc; làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước và quá trình hội nhập quốc tế. Từ đó, đưa ra các quan điểm và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, Luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những nhận xét, góp ý của các nhà khoa học để Luận văn được hoàn thiện hơn./. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ- CP ngày 22/4/2013 của Chính Phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 2. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. 3. Chính phủ (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 4. Chính phủ (2004), Nghị định số 53/2004/NĐ-CP ngày 18 tháng 02 năm 2004 của Chính phủ về kiện toàn tổ chức bộ máy làm công tác dân tộc thuộc UBND các cấp. 5. Chính phủ (2007), Nghị định số 130/2007/NĐ-CP ngày 02 tháng 8 năm 2007 về việc thành lập thành phố Sơn Tây. 6. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 Quy định những người là công chức. 7. Chính phủ (2010), Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 8. Chính phủ (2010), Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 về quản lý biên chế công chức. 9. Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 16 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 10. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. 11. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 108 12. Chính phủ (2014), Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 13. Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức. 14. Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 15. Phạm Thúy Dương (2009) "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức", Tạp chí Xây dựng Đảng,(12). 16. Vũ Quang Dương (2007), Xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện nhà nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết 03-NQ/TW ngày 18 tháng 6 năm 1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 109 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Kết luận 37-KL/TW ngày 02 tháng 02 năm 2009 về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020. 23. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Chỉ thị 05-CT/TW về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong các Hồ Chí Minh. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Nghị quyết 04-NQ/TW về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ. 26. Hoàng Mạnh Đoàn (2009),"Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức", Tạp chí Xây dựng Đảng,(11). 27. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Hội đồng bộ trưởng (1991), Nghị định 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 về công chức nhà nước. 29. Hồ Chí Minh Toàn tập (2000), Tập 5, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội 30. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 31. Nguyễn Văn Mạnh (1999), “Thực trạng và giải pháp đổi mới tổ chức hoạt động của chính quyền cơ sở trong cải cách hành chính”, Tạp chí nghiên cứu lý luận,(4). 32. Lê Quang (2009), "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới", Tạp chí Xây dựng Đảng,(11). 110 33. Quốc hội (2008), Luật cán bộ công chức năm 2008. 34. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức Chính quyền địa phương. 35. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 36. Phương Thuý (2008), Hồ Chí Minh Người là ngọn đuốc sáng mãi trong lòng nhân dân Việt Nam, nhà xuất bản Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh. 37. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 38. Từ điển bách khoa Việt Nam online. 39. Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây (2016), Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2016. 40. Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức năm 2016. 41. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh các bộ, công chức. 42. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003. 43. V.I.Lênin Toàn tập (1978), tập 4, nhà xuất bản Tiến bộ, Mat-xcơ-va. 44. Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. 111 PHỤ LỤC 1 Để giúp các đồng chí thực hiện tốt nhất công việc của một công chức cơ quan chuyên môn của UBND cấp huyện, xin đồng chí vui lòng đánh (X) vào những phương án trả lời mà đồng chí đồng ý, hoặc viết ý kiến của mình vào những câu hỏi mở. Những thông tin của đồng chí được sử dụng với mục đích nghiên cứu khoa học. Rất mong nhận được sự hợp tác của đồng chí! I. Thông tin chung 1. Độ tuổi: Dưới 30 Từ 30 – dưới 45 Từ 45 đến 60 Giới tính: Nam: Nữ: 2. Ngạch công chức: Cán sự Chuyên viên Chuyên viên chính 2. Chức danh hiện nay: ..................................................................................... 3. Đơn vị công tác: .......................................................................................... 4. Thâm niên công tác: Từ 1 đến dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm Thâm niên giữ chức vụ hiện tại: ....................................................................... 5. Trình độ chuyên môn cao nhất Trung cấp: Cao đẳng: Đại học: Thạc sỹ: Tiến sỹ: 6. Hình thức đào tạo: Chính quy: Không chính quy: 7. Trình độ lý luận chính trị: Cử nhân: Cao cấp: Trung cấp: Sơ cấp: Chưa qua đào tạo: 8. Trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên cao cấp: Chuyên viên chính: 112 Chuyên viên: Cán sự: Chưa qua đào tạo: 9. Trình độ tin học Chưa có chứng chỉ: Đã có chứng chỉ: Có bằng đại học trở lên: 10. Trình độ ngoại ngữ: Chưa có chứng chỉ: Đã có chứng chỉ: Có bằng đại học trở lên: II. Nội dung Câu 1: Đồng chí đánh giá thế nào về bản thân theo các tiêu chí sau? Diễn giải Tốt Tƣơng đối tốt Chƣa tốt Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị Đạo đức, lối sống Tác phong và lề lối làm việc Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tiến độ thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ Thái độ phục vụ nhân dân Câu 2: Xin đồng chí cho biết công việc hiện nay có đúng với chuyên môn được đào tạo không? Có Không Câu 3: Theo đồng chí, số lượng công chức hiện nay đang làm việc ở cơ quan, đơn vị của đồng chí như thế nào? Thừa Vừa đủ Thiếu Chỗ thừa, chỗ thiếu Câu 4: Ở đơn vị đồng chí công tác đã tiến hành phân tích công việc, xác định vị trí việc làm chưa? Đã làm Chưa làm Chuẩn bị làm Câu 5: Đồng chí được tuyển dụng thông qua hình thức nào? Thi tuyển Xét tuyển Chính sách thu hút nhân tài Hình thức khác (ghi cụ thể) 113 Câu 6: Theo đồng chí, chính sách tuyển dụng công chức hiện nay có phù hợp chưa? Phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp - Nếu chưa phù hợp thì tại sao? ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Câu 7: a. Theo đồng chí, với mức thu nhập từ tiền lương, phụ cấp đã đáp ứng như thế nào nhu cầu của đồng chí so với mức sống bình quân của xã hội hiện nay? Đáp ứng được Không đáp ứng được Ý kiến khác (ghi cụ thể) b. Đánh giá của đồng chí về chính sách tiền lương đối với công chức hiện nay? Hợp lý Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý thì vì sao? ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Kiến nghị của đồng chí về chính sách tiền lương trong thời gian tới: ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Câu 8: a. Đồng chí được tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn như thế nào? Thường xuyên Thỉnh thoảng Chưa bao giờ 114 b. Nếu đã tham gia, đồng chí hãy đánh giá về các lớp đó theo các tiêu chí sau: Diễn giải Phù hợp Tƣơng đối phù hợp Không phù hợp 1. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 2. Nội dung chương trình ĐTBD 3. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 4. Phương pháp, chất lượng, trình độ giảng viên, giáo viên hướng dẫn 5. Thời gian, địa điểm 6. Kinh phí Câu 09: Theo đồng chí, để giải quyết công việc chuyên môn của đồng chí thì cần phải có các kỹ năng nào? Diễn giải Cần thiết Không cần thiết Kỹ năng ra quyết định Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin Kỹ năng tổ chức cuộc họp Kỹ năng lãnh đạo Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin Kỹ năng triển khai thực hiện các chính sách, quyết định Kỹ năng tập hợp, vận động quần chúng nhân dân Kỹ năng làm việc nhóm Ý kiến khác (ghi cụ thể) ................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... 115 Câu 10: Đồng chí tự đánh giá thế nào về các kỹ năng làm việc của mình theo các mức độ cho sẵn? Diễn giải Mức độ Tốt Khá Trung bình Kém Kỹ năng ra quyết định Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin. Kỹ năng tổ chức cuộc họp Kỹ năng lãnh đạo Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin Kỹ năng triển khai thực hiện các chính sách Kỹ năng tập hợp, vận động quần chúng nhân dân Kỹ năng làm việc nhóm Một số kỹ năng khác Câu 11: Đồng chí tự đánh giá như thế nào về khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thực thi công vụ của mình? Tốt Khá Trung bình Chưa đáp ứng được Cụ thể qua từng tiêu chí sau đây: -Về sức khỏe : Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được -Về trình độ chuyên môn: Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được - Về trình độ quản lý nhà nước Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được - Về trình độ lý luận chính trị 116 Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được -Về trình độ ngoại ngữ Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được - Về trình độ tin học Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được - Về kinh nghiệm làm việc: Đáp ứng đầy đủ Đáp ứng một phần Chưa đáp ứng được Câu 12: Hàng năm ở cơ quan đồng chí có tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ, công chức không? Có Không - Theo đồng chí cách đánh giá cán bộ, công chức như hiện nay đã phù hợp chưa? Phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp - Phù hợp hay chưa phù hợp ở điểm nào? ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Câu 13: Trong 5 năm gần đây đồng chí đã được khen thưởng bao nhiêu lần? 1 lần 2 lần 3 lần trở lên Không lần nào Câu 14: Trong 5 năm gần đây đồng chí đã bị kỷ luật lần nào không? Có Không Câu 15: Để nâng cao chất lượng công chức cấp huyện, theo đồng chí cần tiến hành những giải pháp nào sau đây?(có thể chọn nhiều phương án trả lời) 1. Xây dựng vị trí việc làm và kết hợp với tiêu chuẩn chức danh công chức 2. Hoàn thiện việc tuyển dụng công chức 117 3. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức 4. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức 5. Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 6. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức 7. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức 8. Tăng cường công tác thanh tra công vụ 9. Kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, công chức 10. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực của công chức 11. Hoàn thiện các thể chế, chính sách về công chức 12. Ý kiến khác (ghi cụ thể) ............................................................................. ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Trân trọng cảm ơn đồng chí! 118 PHỤ LỤC 2 Để góp phần xây dựng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong sạch, vững mạnh, xin ông/bà vui lòng cho biết ý kiến của mình vào những câu hỏi sau đây. I. Thông tin chung: 1. Độ tuổi: Dưới 30 Từ 30 đến dưới 45 Từ 45 đến 60 Giới tính: Nam Nữ 2. Địa chỉ: ......................................................................................................... 3. Nghề nghiệp: ................................................................................................ 4. Trình độ Trung học cơ sở Trung học phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học II: Nội dung Câu 1: Xin ông/bà cho ý kiến về việc thực thi công vụ của công chức theo các nội dung sau: Diễn giải Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt 1. Thái độ đón tiếp công dân 2. Tác phong làm việc 3. Cách giao tiếp, ứng xử 4. Tinh thần trách nhiệm trong công việc Câu 2: Xin ông/bà cho biết trong quá trình thực thi công vụ, công chức có gây khó khăn, phiền hà gì cho công dân hay không? Có Không Câu 3: Ông/bà cho biết trong quá trình thực thi công vụ, công chức thường có những biểu hiện như thế nào? Nhiệt tình Lịch sử, cởi mở Hách dịch Thiếu lịch sự 119 Cửa quyền Thiếu nhiệt tình Câu 4: Ông/ bà đánh giá thế nào về kết quả giải quyết công việc của công chức? Trả kết quả đúng hẹn Trả kết quả sai hẹn Câu 5: Công việc được giải quyết đáp ứng được yêu cầu của ông/bà như thế nào? Đáp ứng được Chưa đáp ứng được Câu 6: Theo ông/bà, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hiện nay như thế nào? Rất Tốt  Tốt Chưa tốt Câu 7: Ông/bà thấy công chức có những biểu hiện tham nhũng, tiêu cực trong quá trình giải quyết công việc hay không? Có Không Câu 9: Ông/bà có mong muốn gì đối với đội ngũ công chức hiện nay? (Xin ghi rõ) ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Câu 10: Xin ông/bà vui lòng cho biết MỨC ĐỘ HÀI LÒNG của mình đối với chất lượng công chức cấp huyện ở địa phương ông/bà sinh sống hiện nay. Hài lòng  Tương đối hài lòng  Chưa hài lòng  Nếu ông/bà chưa hài lòng thì ở những điểm nào? (Xin ghi rõ) Xin chân thành cảm ơn Ông/bà! 120