Luận văn Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

g khai rộng rãi kết quả đánh giá, khen thưởng, kỷ luật của công chức tại cơ quan, đơn vị và nơi cư trú. Thực hiện công tác này sẽ thể hiện tốt hơn chế độ dân chủ của Nhà nước ta, hơn nữa còn tăng cường hoạt động giám sát của nhân dân, đồng thời là cơ sở để công chức không ngừng nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực trong công tác, phát huy các mặt tích cực đã được ghi nhận mà còn tạo động cơ giúp họ khắc phục được những hạn chế còn tồn tại của mình. Thứ năm, ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động đánh giá công chức giúp công tác đánh giá được đơn giản, nhanh chóng, kịp thời, tiếp 88 cận được nhiều đối tượng đánh giá bao gồm các cá nhân, tổ chức ngoài cơ quan hành chính. 3.2.2.2. Xây dựng quy chế và thực hiện hiệu quả công tác luân chuyển, phát triển chức nghiệp đối với công chức cấp xã Cần xem luân chuyển công chức là khâu đột phá để thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ. Làm tốt công tác luân chuyển sẽ tạo điều kiện cho công chức trẻ có triển vọng, đã được đào tạo cơ bản và được rèn luyện trong thực tiễn, sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng khép kín trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức, tạo nên sự đồng đều về chất lượng cán bộ từng cấp. Công chức cấp xã là nguồn nhân lực quan trọng có chất lượng bổ sung cho cấp huyện; nguồn bổ sung, thay thế lãnh đạo cấp xã. Bởi vì họ vừa có chuyên môn nghiệp vụ, vừa có kinh nghiệm thực tiễn đã được thể nghiệm tại cấp chính quyền cơ sở, đây là những điều kiện quan trọng đảm bảo việc phát huy năng lực, hiệu quả hoạt động của công chức xã khi được luân chuyển, phát triển chức nghiệp. Công tác này được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất để công chức không ngừng cống hiến, không ngừng phấn đấu hoàn thiện bản thân, nâng cao hiệu quả công việc. Thực hiện chính sách luân chuyển công chức huyện về làm việc tại các xã có thời hạn là rất cần thiết, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài. Việc luân chuyển công chức huyện về xã nh m nâng cao công tác quản lý Nhà nước trên một số lĩnh vực tại các địa phương còn thiếu hụt công chức có năng lực, trình độ, uy tín vừa đảm bảo trật tự kỉ cương quản lý nhà nước được giữ vững, phá vỡ nếp quản lý cũ mang nặng yếu tố tình cảm, nể nang, ngại va chạm mất lòng hàng xóm, họ hàng. 89 Việc luân chuyển công chức cần phải có quy định chặt chẽ đảm bảo đúng mục đích. Công chức được luân chuyển về công tác tại xã phải có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín, trình độ năng lực công tác tốt, khả năng chuyên môn tốt đảm bảo việc hướng dẫn, giải thích những vướng mắc nghiệp vụ cho xã. Đặc biệt nên tránh khuynh hướng luân chuyển người không làm được việc, người không uy tín, người bị kỷ luật hoặc luân chuyển để “nhường chỗ” cho người khác, luân chuyển theo tư tưởng cục bộ địa phương gây mất đoàn kết, làm cho hiệu quả thực thi công vụ kém. Tuy nhiên, để công tác này đạt hiệu quả cần phải xây dựng quy trình với phương pháp tuyển chọn khoa học, tiêu thức tuyển chọn cụ thể có thể dễ dàng lượng hóa, việc thực hiện phải đảm bảo nguyên tắc công khai rộng rãi, minh bạch, cạnh tranh khách quan, chú trọng đánh giá năng lực, sở trường, thành tích đã đạt được của công chức. Thực hiện tốt công tác này giúp người công chức gắn bó hơn với cơ quan, tổ chức và có thêm động lực để hoàn thiện bản thân, thực hiện nhiệm vụ, công việc hiệu quả hơn. 3.2.2.3. Cải cách chính sách tiền lương và chế độ Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào; là phần thu nhập của người lao động trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động sau khi thực hiện công việc của bản thân người lao động, nó có tác dụng là đòn bẩy kinh tế tác động trực tiếp đến người lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình; là động lực thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động nếu họ được trả đúng theo sức lao động và ngược lại có thể làm giảm năng suất lao động khiến cho quá trình sản xuất chậm lại, không đạt hiệu quả nếu tiền lương được trả thấp hơn sức lao động mà họ bỏ ra. 90 Tiền lương trong khu vực nhà nước lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn nữa khi người lao động ở khu vực này là công chức người thừa hành quyền lực nhà nước để thực thi công vụ. Chính sách tiền lương có thể giúp người công chức mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình và trách nhiệm, ngược lại nó có thể kìm hãm những yếu tố trên, hơn nữa có thể làm phát sinh nhiều nhân tố tiêu cực ảnh hưởng xấu và là lực cản đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước như tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để chuộc lợi sẽ gây mất niềm tin trong nhân dân và làm xấu đi hình ảnh của nhà nước. Tuy nhiên, thực tế hiện nay đang có sự thiếu công b ng trong thụ hưởng tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức các cấp. Cụ thể, cũng là cán bộ, công chức nhưng phụ cấp công vụ ngành có ngành không, cũng là cán bộ khối Đảng nhưng phụ cấp 30% cấp xã không có. Chính sách lương cán bộ cơ sở quá thấp, thậm chí cán bộ bán chuyên trách chưa có chế độ lương, chỉ có phụ cấp mức rất thấp đã tạo ra sự bất hợp lý trong thực hiện chính sách tiền lương. Điển hình riêng trong năm 2 16 tỉnh Hậu Giang có 281 cán bộ cơ sở tại các cơ quan xin nghỉ việc. Lý do là các cán bộ này “chê” lương thấp không đủ trang trải cuộc sống. Vì vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của công chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc. Để góp phần nâng cao chất lượng công chức xã ngoài các chính sách vĩ mô như cải cách hành chính, cải cách tổ chức bộ máy nhà nướccần kết 91 hợp với đổi mới chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ khác thông qua một số biện pháp như sau: - Giảm thất thoát, lãng phí các nguồn lực, tiết kiệm chi ngân sách làm cơ sở cải cách tiền lương: Có một thực trạng hiện nay tại các công sở, cơ quan nhà nước là hiện tượng lãng phí các nguồn lực như lãng phí điện, nước, văn phòng phẩm, chi tiếp khách quá nhiều trong khi lương, chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn còn thấp. Giải pháp cho vấn đề này là thực hiện giao khoán ngân sách hàng năm, trong đó nguồn tiết kiệm chi được dùng để hỗ trợ quỹ cải cách tiền lương nh m nâng cao trách nhiệm của đơn vị, cơ sở, hơn nữa chính là nâng cao tinh thần trách nhiệm của bản thân mỗi người công chức. Chẳng hạn như hiện nay các xã trong huyện Kiên Hải có số lượng cán bộ không chuyên trách là 22 người, nếu sắp xếp lại còn 1 người thì số tiền phụ cấp của còn lại được hộ trợ lại cho những người kiêm nhiệm. Hoặc công chức xã hiện nay không quá 13 công chức, trong đó có những danh có 2 đến 03 công chức (trừ công an, quân sự). Nếu sắp xếp lại một số chức danh, 01 vị trí chỉ còn 01 công chức thì số tiền lương của chức danh được giảm để chi một phần chi phí hoạt động, phần còn lại tăng lương cho công chức. - Thiết kế thang bảng lương, mức lương riêng phù hợp trên cơ sở định mức lao động, tính chất, đặc điểm lao động, mức độ phức tạp và những yêu cầu riêng biệt về năng lực cho từng chức danh công chức, vị trí việc làm. - Tăng tính tự chủ của chính quyền địa phương trong việc thực hiện chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi khác: Mỗi địa phương có những đặc thù riêng khác nhau (ví dụ mức sống, sinh hoạt phí tại đô thị và hải đảo khác nhau) và khả năng tài chính của các địa phương cũng khác nhau nên mức lương cũng phải đảm bảo phù hợp với từng địa phương, phải đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của công chức. Phương pháp này góp phần 92 hạn chế tình trạng cào b ng trong mức lương hiện nay, tạo động lực cho công chức xã thực hiện nhiệm vụ, công việc hiệu quả và chủ động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn. - Ngoài chính sách về tiền lương cần quan tâm việc thực hiện các chế độ phúc lợi khác đối với công chức như chính sách hỗ trợ mua nhà ở đối với công chức chưa có nhà, quan tâm đến gia đình, con em của công chức có hoàn cảnh khó khăn, hỗ trợ phương tiện, kinh phí đi lại đối với công chức ở xa nơi công tác, chính sách nghỉ phép hàng năm, hỗ trợ kinh phí học tập nâng cao trình độ nh m khuyến khích công chức không ngừng học tập, bổ sung, cập nhật kiến thức mới. 3.2.2.4. Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, hiệu quả Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật nh m theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển. Chúng ta đang thực hiện công cuộc cải cách hành chính nh m không ngừng nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Để đạt được mục tiêu đó, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị phải xây dựng cho mình một môi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức phát huy một cách toàn diện năng lực của mình cho việc thực hiện nhiệm vụ chung. Tuy nhiên, do đặc thù của huyện đảo như Kiên Hải điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị còn nhiều khó khăn, nhất là về qũy đất địa phương không có, trong khi đó tỉnh chỉ cấp vốn đầu tư xây dựng nên việc xây dựng 93 trụ sở nơi làm việc của một số cơ quan, đơn vị chưa được đảm bảo, điển hình như hiện nay trụ sở làm việc của Công an xã, xã đội của 4/4 xã còn tạm bợ; trang thiết bị làm việc như máy tính, bàn, ghế cũng chưa được đảm bảo. Bên cạnh đó môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên Do vậy, để môi trường làm việc hiện đại, hiệu quả cần quan tâm một số giải pháp sau: - Rà soát đánh giá hiện trạng và quy hoạch trụ sở làm việc của xã, tổng hợp nhu cầu đầu tư s a chữa, xây dựng và nâng cấp trụ sở các cơ quan, UBND các xã, đảm bảo đủ điều kiện, tiêu chuẩn và từng bước hiện đại. Trong đó cần tranh thủ nguồn vốn đầu tư của Tỉnh sớm xây dựng các trụ sở làm việc của Công an, uân sự xã kể cả đầu tư vốn hỗ trợ tiền đất cất trụ sở. Đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở. - Xây dựng cổng thông tin điện t , thiết lập kênh thông tin tương tác giữa công chức với công dân, tổ chức, chú trọng các phương thức giao tiếp qua mạng internet; đảm bảo việc tiếp cận dễ dàng và đầy đủ các thông tin cần thiết; công chức có thể trao đổi trực tiếp, hướng dẫn công dân, tổ chức các thủ tục hành chính cần thiết giúp giảm thiểu thời gian công dân, tổ chức tới cơ quan hành chính đồng thời nâng cao hiệu quả công việc của công chức. - Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người 94 công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức, đó chính là “nghệ thuật dùng người”. Có thể nói, đội ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường. Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng. Ngoài các yếu tố nói trên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. - Xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. 95 - Có quy chế phối hợp thực hiện nhiệm vụ liên quan đảm bảo rõ ràng đối với từng nhiệm vụ cụ thể; phân công công việc khoa học, hợp lý, hiệu quả; quy định rõ trách nhiệm cá nhân đối với từng chức danh công chức với từng công việc cụ thể nh m tránh việc đùn đẩy, trốn tránh trách nhiệm làm giảm hiệu lực, hiệu quả công việc. 3.2.3. Nhóm giải pháp về chuẩn hóa, minh bạch đầu vào của công chức cấp xã Việc tuyển chọn đầu vào đối với công chức cấp xã được thực hiện b ng nhiều hình thức như: thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các cá nhân có trình độ cao, kết quả học tập tốt hoặc đào tạo nguồn. Đây là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến chất lượng đầu vào và hiệu quả thực thi công vụ của công chức sau này. Chính vì vậy, việc chuẩn hóa đầu vào và thực hiện công b ng, công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm các chức danh công chức là một trong những giải pháp, nhiệm vụ trọng tâm, quan trọng góp phần nâng cao chất lượng công chức cấp xã. 3.2.3.1. Công tác tạo nguồn công chức cấp xã Công tác tạo nguồn công chức cấp xã là công tác quan trọng đang được các cấp, các ngành quan tâm thực hiện, đặc biệt là đối với các xã đảo của huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang là cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Nh m xây dựng nguồn công chức kế cận cho cấp xã, cấp huyện có chất lượng, được tuyển chọn và đào tạo bài bản các nội dung thực tiễn liên quan đến công vụ trước khi chính thức tham gia công tác. Bởi vì điều kiện đặc thù của xã đảo đi lại còn nhiều khó khăn, chủ yếu b ng đường biển phụ thuộc rất lớn vào thời tiết, cơ sở vật chất, điều kiện sinh hoạt còn nhiều khó khăn... nên công chức được tuyển người từ nơi khác đến phần lớn họ không an tâm 96 công tác và phục vụ lâu dài. Vì vậy khi tạo nguồn đội ngũ công chức cấp xã cần chú trọng một số việc sau: Tiến hành điều tra, thống kê các đối tượng là con em ở địa phương đã học xong chương trình trung học phổ thông, đại học, cao đẳng và trung học c tuyển đã ra trường để có kế hoạch s dụng, bổ sung nguồn công chức xã. Rà soát vị trí việc làm, nhu cầu đào tạo và độ tuổi đội ngũ công chức hiện tại để tiếp tục chính sách c tuyển có địa chỉ đối với con em ở địa phương. Đồng thời cần thực hiện chính sách hợp đồng cán bộ để tạo nguồn cho đội ngũ công chức cấp xã: đối với sinh viên sau khi tốt nghiệp đại học, cao đẳng được tuyển chọn vào làm việc tại các cơ quan cấp huyện và cán bộ cấp xã theo chỉ tiêu biên chế, UBND tỉnh cân đối bố trí một khoản ngân sách nhất định cho các chức danh công chức dự nguồn ở xã hàng năm. Chính vì vậy, yêu cầu đổi mới trong công tác tuyển chọn nguồn công chức cấp xã là cần căn cứ theo tình hình nhu cầu thực tế tại các đơn vị chính quyền cơ sở, đồng thời đơn vị chính quyền cơ sở có nhu cầu cần chủ động rà soát và đăng ký biên chế còn thiếu xác định rõ vị trí việc làm, chuyên môn cần bổ sung; qua đó, cơ quan cấp trên tiến hành thẩm định trên cơ sở thông tin số liệu về công chức của cấp cơ sở để đưa ra những điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể phù hợp. 3.2.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình quản lý công chức, mang tính quyết định cho sự phát triển của toàn bộ nền hành chính nhà nước nói chung và của từng cơ quan, đơn vị nói riêng. Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Kiên Hải đã đạt được những thành tựu nhất định, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Tuy nhiên, đối với 97 huyện đảo Kiên Hải tuyển dụng công chức cấp xã chỉ áp dụng thông qua hình thức xét tuyển, nhưng có một thời gian dài (từ năm 2 1 -2014) huyện không tổ chức xét tuyển công chức cấp xã, vẫn để công chức cấp xã hợp đồng kéo dài; hình thức xét tuyển chậm được đổi mới, nội dung xét tuyển còn mang nặng tính lý thuyết “học thuộc lòng”, khó đánh giá được đúng đắn, chính xác năng lực thực tế của người dự tuyển. Việc xếp ngạch lương cho người sau khi được trúng tuyển còn nhiều bất hợp lý (người dự tuyển ở vị trí tiêu chuẩn từ trung cấp trở lên, nhưng khi người trúng tuyển có bằng cấp cao đẳng, đại học thì vẫn xếp theo ngạch bậc trung cấp), nên chưa thu hút được những người có trình độ chuyên môn cao vào công chức cấp xã. Vì vậy, để nâng cao chất lượng công chức cấp xã, công tác tuyển dụng cần phải đảm bảo một số nội dung sau: - Thứ nhất, đổi mới nội dung, phương pháp và hình thức xét tuyển theo hướng coi trọng việc đánh giá năng lực, kiến thức, kỹ năng của người dự tuyển. Đây là những yếu tố mà công tác tuyển dụng hiện nay vẫn chưa đáp ứng tốt, hình thức xét tuyển vẫn còn mang nặng tính lý thuyết khó đánh giá thực tế chất lượng công chức được tuyển dụng. Thực trạng chung hiện nay trong hoạt động đào tạo đại học, cao đẳng là mang nặng lý thuyết hàn lâm, thiếu thực tế chưa đáp ứng với nhu cầu xã hội và yêu cầu công việc, hầu hết phải đào tạo lại trong môi trường công việc thực tế. Bên cạnh đó hoạt động tuyển dụng hiện nay vẫn chưa phân biệt đối tượng tham gia dự tuyển, cụ thể là sinh viên mới ra trường so với người đã hoặc đang làm hợp đồng ở vị trí có nhu cầu thi tuyển làm giảm đi phần nào tính cạnh tranh Nội dung thi tuyển phải phù hợp và đánh giá đúng năng lực của người tham gia xét tuyển và được tuyển dụng. Nhu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng phải theo điều kiện thực tế và có tính lâu dài, chứ không vì người địa phương, 98 người đang hợp đồng như thời gian qua, dẫn đến người trúng tuyển có b ng cấp đại học nhưng vẫn xếp lương trung cấp. - Thứ hai, đổi mới công tác tổ chức, đảm bảo công tác tuyển dụng công chức cấp xã được thực hiện theo hướng minh bạch, công khai rộng rãi, cạnh tranh khách quan và hạn chế tối đa tiêu cực để tuyển chọn được ứng viên đáp ứng yêu cầu. Thông tin tuyển dụng, quá trình thực hiện, kết quả tuyển dụng cần đảm bảo mọi người có nhu cầu đều có thể dễ dàng tiếp cận. Quá trình xét tuyển được tổ chức chặt chẽ với sự giám sát của nhiều bên, s dụng các phương tiện kỹ thuật trong tổ chức và giám sát hoạt động tuyển dụng. Trên cơ sở đổi mới nội dung xét tuyển, phương pháp xét tuyển cần có những biện pháp tổ chức, giám sát quá trình thực hiện công tác này đảm bảo đúng quy định và làm cơ sở giải quyết khiếu nại, tố cáo sau xét tuyển. 3.2.4. Nhóm giải ph p về nâng cao năng lực, trình độ, hiệu quả công việc và tinh thần tr ch nhiệm của công chức cấp xã 3.2.4.1. Bố trí, sắp xếp sử dụng hợp lý cơ cấu công chức tại các xã Trước hết cần rà soát, tổng hợp đội ngũ công chức xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định, công chức đạt chuẩn về trình độ nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể. Mạnh dạng đề xuất đưa vào đề án tinh giảm biên chế theo Nghị định số 1 8 2 14 NĐ-CP ngày 2 tháng 11 năm 2 14 của Chính phủ về Chính sách tinh giản biên chế và kế hoạch thực hiện hàng năm ở địa phương đối với cán bộ, công chức cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định; cán bộ, công chức có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu... 99 Công tác s dụng, bố trí công chức tại các xã phải đảm bảo đúng năng lực chuyên môn và phát huy được năng lực sở trường của mỗi cá nhân công chức. Đây là khâu quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển đội ngũ công chức, bởi nếu bố trí, s dụng đúng người đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện được kỹ năng thực thi nhiệm vụ. Đối với các chức danh công chức cần xây dựng bảng mô tả công việc theo từng vị trí, trong đó quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí chức danh làm cơ sở cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Đồng thời giúp UBND các xã, huyện và Phòng Nội vụ huyện có căn cứ đánh giá công chức và có những điều chỉnh thích hợp trong quá trình s dụng công chức xã cho phù hợp. Trước hết phải căn cứ vào yêu cầu công tác, trên cơ sở đảm bảo tiêu chuẩn thực hiện trẻ hoá công chức cấp xã, đồng thời tích cực bồi dưỡng để phát huy năng lực và kinh nghiệm của công chức lớn tuổi, bảo đảm tính liên tục và kế thừa trong đội ngũ công chức xã. 3.2.4.2. Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc bố trí, sử dụng công chức xã hiệu quả, hợp lý, linh hoạt Để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã cho thấy vai trò của người đứng đầu trong công tác bố trí, s dụng công chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung và mỗi công chức nói riêng là hết sức quan trọng. Trong cơ quan hành chính nhà nước thì vai trò của người đứng đầu lại càng quan trọng khi quyết định của họ có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm tích cực chủ động của công chức. Vì vậy để nâng cao chất lượng công chức cấp xã thì Chủ tịch UBND xã cần quan tâm các yêu cầu sau trong việc bố trí, s dụng công chức: 100 - Bố trí, s dụng công chức khách quan, hợp lý, đúng người đúng việc sẽ phát huy được hiệu quả làm việc của bản thân công chức, làm cho công chức thấy được họ thực sự được trọng dụng trong cơ quan, từ đó mà bản thân có ý thức nỗ lực, phấn đấu, góp phần nâng cao chất lượng công tác, hiệu quả công việc, đóng góp vào kết quả hoạt động chung của cơ quan. - Bố trí công chức xã theo đúng tiêu chuẩn chức danh và chuyên môn được đào tạo để tạo ra sự phù hợp giữa người và việc, đề cao trách nhiệm cá nhân công chức xã. Khắc phục tình trạng bố trí công chức theo ý chí chủ quan và thiên về các mối quan hệ tình cảm cá nhân. Từ đó giúp công chức phát huy được năng lực, sở trường của mình để cống hiến cho cơ quan. - Bên cạnh đó có thể phân công công chức kiêm nhiệm thêm một số công việc phù hợp với năng lực, sở trường sẽ giúp họ ngày càng nâng cao hơn năng lực và sở trường của mình. - Tạo môi trường làm việc hiệu quả, hỗ trợ công chức phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn công tác; xây dựng quy chế, phân công công tác cụ thể trong phối hợp thực hiện nhiệm vụ liên quan giữa các chức danh công chức cấp xã theo từng nhiệm vụ cụ thể. 3.2.4.3. Nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức xã thực thi công vụ Công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước, nói đến công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ nh m mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Trách nhiệm công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công 101 chức. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, bất kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến vấn đề trách nhiệm công vụ. Một số giải pháp nh m nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức cấp xã như sau: Thứ nhất, cần xác định các loại trách nhiệm và quy định rõ các trách nhiệm cụ thể gắn với từng vị trí công việc mà công chức đảm nhiệm. Để nâng cao trách nhiệm của công chức cần phải căn cứ vào vị trí và tính chất công việc để xác định trách nhiệm. uy định trách nhiệm cho công chức là xác định cho họ cần phải làm gì và thực hiện những công việc nào, phải có trách nhiệm báo cáo, giải trình trong thực thi công vụ. Để làm điều đó, cần làm rõ một số vấn đề như: các thông tin nào cần báo cáo, giải trình; ai báo cáo, giải trình; báo cáo, giải trình cho ai và khi nào. Trách nhiệm giải trình phải được quy định cụ thể b ng pháp luật, của cơ quan có thẩm quyền và được công khai minh bạch. Thứ hai, nâng cao năng lực của công chức để họ có khả năng thực hiện và hoàn thành tốt trách nhiệm được giao. Năng lực của công chức là cơ sở để công chức thực hiện tốt các công việc được giao, hoàn thành trách nhiệm công vụ của mình. Trách nhiệm của công chức dù có được quy định rõ ràng nhưng nếu không có năng lực họ cũng không có khả năng triển khai và thực hiện trách nhiệm hiệu quả. Không có năng lực, công chức không dám đương đầu với những thay đổi, không dám chủ động tạo ra thay đổi và không có khả năng làm chủ được thay đổi để ứng phó với những điều kiện phức tạp và luôn biến động của môi trường, vì thế khó có thể đảm bảo thực thi tốt công vụ. Không đủ năng lực, công chức sẽ không thể thực hiện tốt trách nhiệm giải trình trong các mối quan hệ công vụ 102 dẫn đến tính minh bạch trong hoạt động của quản lý nhà nước không được đảm bảo, làm ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ và làm giảm lòng tin của nhân dân vào các cơ quan nhà nước. Thứ ba, cần cung cấp các phương tiện và điều kiện để công chức chủ động thực hiện tốt trách nhiệm của mình. Để thực hiện tốt công vụ và hoàn thành trách nhiệm của mình, công chức cần phải được đảm bảo các điều kiện về tài chính, về cơ sở vật chất, trang thiết bị và phương tiện làm việc. Bên cạnh các yếu tố vật chất, phương tiện và điều kiện làm việc còn bao gồm một môi trường làm việc tốt đảm bảo phát huy được năng lực, sở trường của từng công chức, đảm bảo sự hợp tác có hiệu quả của các cá nhân và nhóm trong từng tổ chức và giữa tổ chức này với tổ chức khác. Khi công chức có năng lực làm việc và có môi trường làm việc tốt họ có thể chủ động tạo ra những thay đổi tích cực trong tổ chức, trong thực thi công vụ, đồng thời thực hiện các thay đổi đó. Đây là cơ sở quan trọng để hoàn thành trách nhiệm được giao và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Thứ tư, phải có cơ chế kiểm soát và điều chỉnh quá trình thực hiện trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ. Kiểm soát quá trình thực hiện trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ thực chất là quá trình kiểm soát nh m đảm bảo công chức đạt được kết quả thực thi công vụ của mình. Muốn vậy, phải làm rõ: b ng cách nào, ai sẽ xem xét, kiểm soát, điều chỉnh quá trình thực thi công vụ và b ng cách nào kết quả thực thi công vụ được cải thiện. Cơ chế kiểm soát phải đảm bảo thực hiện được trách nhiệm giải trình của công chức, làm rõ nghĩa vụ thông báo cho cộng đồng về hoạt động thực thi công vụ của mình (các quyết định hành chính và hành vi hành chính) thông qua việc cung cấp các thông tin về quá trình thực thi công vụ, về quy 103 trình thủ tục, về những kết quả đạt được. Trong trường hợp chưa đạt được mục tiêu hay cam kết như mong muốn, cần giải thích rõ và kịp thời. Thứ năm, phải x lý nghiêm minh các trường hợp không thực hiện đầy đủ hoặc không thực hiện tốt trách nhiệm của mình. Trách nhiệm của chủ thể trong công vụ còn bao gồm cả sự đánh giá đối với các hoạt động công vụ của công chức. Trong trường hợp công chức không thực hiện tốt công việc được giao, cần phải x lý nghiêm minh theo quy định của pháp luật, đó sẽ là cơ sở quan trọng để giúp công chức thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả trách nhiệm công vụ của mình. 3.2.4.4. Đảm bảo chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Nâng cao năng lực và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là nhân tố quyết định đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền và cải cách hành chính nhà nước ở cơ sở hiện nay. Nghị định số 18 2 1 NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nh m trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao". Do đó, để thực hiện được mục tiêu nói trên công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần phải được đổi mới một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự trở thành giải pháp hữu hiệu nhất đẩy mạnh xây dựng và hoàn thiện chính quyền cơ sở hiện nay. Vì vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã cần hướng vào một số giải pháp trọng tâm sau: Thứ nhất, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đội ngũ công chức xã về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó 104 xây dựng chương trình, kế hoạch cụ thể trong đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương. Thứ hai, rà soát lại tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn về số lượng, chất lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với khung năng lực của vị trí công việc hiện tại của họ để xác định rõ những mặt hạn chế và yếu kém. Dựa vào các tiêu chí trên để đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, kỹ thuật tin học nh m chuẩn hóa s dụng lâu dài, hay bổ sung, thay thế; chú trọng đến công chức là người ở địa phương, công chức là nữ. Đồng thời mạnh dạng thực hiện tinh giản biên chế đối với công chức không đủ năng lực, không đủ tiêu chuẩn theo Nghị định số 1 8 2 14 NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Thứ ba, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là nh m trang bị, củng cố và nâng cao kiến thức, năng lực thực tiễn, điều hành và thực thi công vụ. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng và nghiệp vụ tại cơ sở. Thứ tư, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của địa phương cần gắn liền với xem xét phân loại nhu cầu đào tạo của công chức cấp xã. Xem xét nhu cầu nào là quan trọng, là cần thiết và trước mắt, nhu cầu nào cần đào tạo ngay. Đồng thời, cần có cơ chế đặc biệt tiếp tục khuyến khích công chức không ngừng tự học tập, tự bồi dưỡng. Có thể học dưới nhiều hình thức khác nhau như: học tập trung, học ngoài giờ; học tại chức, từ xa, liên thông Thứ năm, chú trọng đặc biệt vào chương trình và biên soạn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới theo hướng thiết thực, sát với đối tượng và mục tiêu đào tạo. Hướng tới s a đổi, bổ sung vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức xã phù 105 hợp theo từng chức danh, vị trí việc làm. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định tính đặc thù của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là địa bàn xã đảo còn có những yếu kém về trình độ học vấn, nghề nghiệp và kiến thức bổ trợ nên tài liệu cần được xây dựng phù hợp, gắn lý luận với thực tiễn, chú ý rèn luyện những kỹ năng cần thiết của công chức xã. Thứ sáu, chú trọng vào xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên làm công tác giảng dạy tại Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác trên địa bàn có cơ cấu hợp lý, có trình độ, năng lực thực tiễn. Bên cạnh đó, cần chú trọng vào đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực, hiện đại. Việc giảng dạy nên kết hợp mời các cán bộ, công chức có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý trên địa bàn đến trao đổi với học viên trong các chuyên đề bồi dưỡng. Thứ bảy, cần đánh giá tổng quát khách quan và minh bạch chất lượng công chức cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý công chức xã sau đào tạo, bồi dưỡng để tìm ra những hạn chế, nguyên nhân từ đó có điều chỉnh nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở địa phương. 3.2.5. Nhóm giải pháp đảm bảo pháp chế trong hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã 3.2.5.1. Tăng cường hướng dẫn, kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã Quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã là vấn đề quan trọng, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Khi có chính sách đúng thì sự thành công hoặc sự thất bại của chính sách đó là do nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy cũng vô ích” [13,tr.52 . Vì vậy, để nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Kiên Hải cần phải tăng cường quản 106 lý, kiểm tra, giám sát và phải không ngừng đổi mới cách thức, nội dung quản lý, kiểm tra, giám sát để xây dựng một đội ngũ có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tình hình mới. Trong tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Kiên Hải hiện nay cần chú trọng các vấn đề sau: - Công chức cấp xã chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện (theo chiều dọc). Vì vậy, để nâng cao chất lượng công chức xã, các phòng ban chuyên môn thuộc huyện cần tăng cường hướng dẫn về mặt chuyên môn, kiểm tra, giám sát và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức theo chuyên môn ngành dọc. Chủ tịch UBND xã là người trực tiếp s dụng công chức cần thường xuyên kiểm tra, giám sát, theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở kịp thời trong việc thực hiện nhiệm vụ của công chức xã. Ngoài các cơ quan chức năng chuyên môn, không thể tách rời vai trò của quần chúng nhân dân. Công chức xã là người trực tiếp phục vụ nhân dân nên phải dựa vào nhân dân để giám sát công chức, phát hiện sai phạm, thiếu sót của họ trong quá trình thực thi công vụ. Nâng cao hiệu quả công tác giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo của công dân, tổ chức theo thẩm quyền ngay tại cơ sở, tránh tình trạng khiếu nại, tố kéo dài, lâu năm, vượt cấp và cần coi đây là một biện pháp để giảm tiêu cực trong hoạt động công vụ của công chức xã. Hoạt động kiểm tra, giám sát cần phải phối hợp với nhau, thực hiện một cách thường xuyên, tránh tình trạng có vi phạm mới thực hiện nh m mục đích ngăn chặn các vi phạm, các thiếu sót, x lý và khắc phục các thiếu sót trong quản lý hành chính. 107 3.2.5.2. Đẩy mạnh công tác đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong hoạt động của công chức cấp xã Tham nhũng là hiện tượng xã hội tiêu cực tồn tại ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Tham nhũng gây thiệt hại nghiêm trọng đến các nguồn lực công, xâm hại đến hoạt động đúng đắn của bộ máy nhà nước, làm sai lệch công lý, công b ng xã hội, suy giảm niềm tin, cản trở các nỗ lực giảm nghèo và phát triển đất nước, xã hội. Công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí được Đảng, Nhà nước ta xác định là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên, vừa cấp bách, vừa khó khăn, phức tạp, lâu dài. Tuy nhiên, công tác đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong những năm qua hiệu quả thực hiện chưa cao, do cách hiểu và các phương thức phát hiện tham nhũng chưa rõ ràng, chưa cụ thể; tại một số nơi thời điểm phát hiệu sai phạm chưa kịp thời; quy trình kỷ luật cán bộ, công chức vẫn còn dài dòng, còn có tình trạng bao che làm nhẹ sai phạm, việc x lý còn thiếu nghiêm minh, cương quyết. Có trường hợp đã về hưu nhiều năm mới phát hiện sai phạm, đến lúc này thì việc khắc phục sai phạm rất khó khăn, thậm chí không thể khắc phục được hậu quả để lại thực trạng xấu và thực tế là đối với những trường hợp này cơ chế x lý vẫn còn yếu kém. Vì vậy chúng ta cần tăng cường hoạt động đấu tranh phòng, chống tham nhũng; lập kênh thông tin tương tác tiếp nhận tố giác tham nhũng đồng thời có biện pháp xác minh, x lý nhanh chóng, kịp thời những thông tin đã tiếp nhận; Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về phòng, chống tham nhũng và đổi mới tổ chức hoạt động của hệ thống cơ quan phòng, chống tham nhũng, trong đó chú trọng hoạt động phòng ngừa, xây dựng hệ thống quy định, chế tài đủ sức răn đe nh m hạn chế tối đa vi phạm phát sinh. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật về quản lý kinh tế, xã hội. Trước hết 108 cần đẩy mạnh cải cách hành chính và hoàn thiện các quy định nh m khắc phục những sơ hở, thiếu sót trong quản lý, tập trung vào các lĩnh vực dễ xảy ra tham nhũng như: quản lý và s dụng đất đai, tài nguyên khoáng sản, xây dựng cơ bản, quản lý thu, chi ngân sách, quản lý phí, lệ phí, tài sản công, công tác định giá tài sản khi cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước Tăng cường tính công khai, minh bạch trong hoạt động quản lý nhà nước ở địa phương và trách nhiệm giải trình của công chức, nhất là trong việc xây dựng chính sách, pháp luật, quá trình chuẩn bị trình, ban hành các quyết định, văn bản hành chính cá biệt; Đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác phòng chống tham ngũng; tăng cường công tác tự phê bình và phê bình, sự gương mẫu của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục về phòng chống tham nhũng; nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm về phòng chống tham nhũng cho đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân. 109 Tiểu kết Chƣơng 3 Trên cơ sở lý luận, quan Đảng của Đảng và Nhà nước về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và qua đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang ở chương 2, tác giả kiến nghị hệ thống các giải pháp, bao gồm: bồi dưỡng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; làm tốt công tác tạo nguồn công chức; tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng; tiêu chuẩn hóa công việc kết hợp chuyển đổi sang mô hình công vụ việc làm; tăng cường vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc bố trí, s dụng công chức hợp lý, hiệu quả; thực hiện phân công công việc; nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác đánh giá; cải cách chính sách tiền lương; xây dựng môi trường làm việc hiện đại, hiệu quả và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát. Đây là một hệ thống các giải pháp hỗ trợ nhau, phải thực hiện đồng bộ các giải pháp thì mới có thể phát huy được tính ưu việt của từng giải pháp. Tuy nhiên trong thời gian tới huyện Kiên Hải cần chú trọng hơn đến hai giải pháp, đó là tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và s dụng hiệu quả hiệu quả công chức xã. Đây là những giải pháp cần thiết và có thể thực hiện được ngay. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới. 110 KẾT LUẬN Chính quyền cấp xã có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi tổ chức thực hiện trên thực tế mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, đồng thời cũng là nơi tiếp nhận và phản ảnh thực tiễn cuộc sống vào các chính sách của Đảng và Nhà nước. Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố làm nên sức mạnh ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa. Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ công chức cơ sở là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và cải cách hành chính nhà nước hiện nay, việc nâng cao chất lượng công chức xã càng trở nên cấp thiết hơn, là công việc cần được quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý và s dụng công chức. Một đội ngũ công chức có chất lượng, yêu nghề, có tinh thần trách nhiệm là điều kiện mang tính quyết định để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy, trong mọi điều kiện, hoàn cảnh của đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chú trọng tới chính quyền cấp xã, từng bước quan tâm xây dựng, đổi mới chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức cấp xã theo hướng không ngừng nâng cao vị thế, cũng như chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống của đội ngũ công chức cấp xã để họ yên tâm công tác, có điều kiện hoàn thành nhiệm vụ. Đảng và Nhà nước coi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chính quyền địa phương cấp xã là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong xây dựng và củng cố chính quyền nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trên cơ sở định hướng về nâng cao chất lượng công chức cấp xã và kết quả nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng chất lượng công chức 111 xã, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp để nâng cao chất lượng công chức xã, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế nhất là đối với đội ngũ công chức cấp xã có tính đặc thù như huyện đảo Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang. Về cơ bản, luận văn hướng đã hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang có những đóng góp mới, nhất định làm sáng tỏ thêm nhận thức về chất lượng công chức xã ở nước ta hiện nay. Về ý nghĩa thực tiễn, luận văn góp phần làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu của công chức xã. Trên cơ sở đó giúp cho công chức cấp xã tự hoàn thiện mình, đồng thời là cơ sở cho các cơ quan quản lý xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng công chức xã. Tuy nhiên, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là một vấn đề có nhiều nội dung rộng lớn và phức tạp, phụ thuộc nhiều yếu tố. Vì vậy khó có thể giải quyết một cách đầy đủ và toàn diện vấn đề, từ đó nội dung luận văn khó tránh khỏi thiếu sót và hạn chế, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các Thầy giáo, Cô giáo và các bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn. 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 về hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 2. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ - Viện Khoa học Tổ chức nhà nước (1998), Đạo đức, phong cách, lề lối làm việc của cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2 ), Chính quyền địa phương cấp xã và quản lý nhà nước ở cấp xã, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Chi cục thống kê huyện Kiên Hải (2 1 ), Niên giám thống kê huyện Kiên Hải. 5. Chi cục thống kê huyện Kiên Hải (2 15), Niên giám thống kê huyện Kiên Hải. 6. Chính phủ (2 9), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/19/2009, Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 7. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn. 8. Đảng bộ huyện Kiên Hải (2 1 ), lịch sử Đảng bộ huyện Kiên Hải. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 113 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2 1), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2 2), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 an chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Ngô Minh Hạnh (2 16), Chất lượng công chức cấp xã huyện ạng Giang, tỉnh ắc Giang, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện hành chính, Hà Nội. 14. Huyện ủy Kiên Hải (2 16), áo cáo số 17-BC/HU ngày 31/3/2016 về tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015. 15. Huyện ủy Kiên Hải (2 17), áo cáo số 126-BC/HU ngày 30/3/2017 về thực hiện đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. 16. Huyện ủy Kiên Hải (2 16), Kế hoạch số 18-KH/HU ngày 31/3/2016 về thực hiện Nghị quyết số 39-N /TW, ngày 17/4/2015 của ộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 17. Huyện ủy Kiên Hải (2 11), Kế hoạch số 21-KH/HU ngày 04/10/2011 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2010-2015 và định hướng năm 2020. 18. Huyện ủy Kiên Hải (2 12), Nghị quyết số 03-NQ/HU ngày 30/01/2012 về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Kiên Hải giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020. 114 19. Huyện ủy Kiên Hải (2 15), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Kiên Hải lần thứ VIII, nhiệm kỳ (1015-2020). 20. Nguyễn Trọng Kỷ (2 15), Chất lượng công chức cấp xã huyện Hoài Đức, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện hành chính, Hà Nội. 21. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 4, Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva. 22. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 44, Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva. 23. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 45, Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva. 24. Hồ Chí Minh (2 2), Toàn tập, Tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Hồ Chí Minh (2 ), Toàn tập, Tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Hồ Chí Minh (2 ), Toàn tập, Tập 6, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, Tập 1 , Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Phòng nội vụ huyện Kiên Hải (2 16), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp xã năm 2016. 29. Thang Văn Phúc và Chu Văn Thành (2 ), Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước cấp xã, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 30. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2 5), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 115 31. uốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2 13), Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. uốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), uật cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. uốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2 15), uật tổ chức chính quyền đại phương, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. Võ Kim Sơn (2 2), tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, tạp chí quản lý nhà nước, (số 03). 35. Dương Hương Sơn (2 4), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền địa phương cấp xã ở tỉnh uảng Trị hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia, Hồ Chí Minh. 36. Trịnh Xuân Toản (2 3), Đổi mới, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức nhà nước, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (4), tr.20-22. 37. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2 3), uận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 38. Ủy ban nhân dân huyện Kiên Hải (2 14), áo cáo quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Kiên Hải - tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. 39. Ủy ban nhân dân huyện Kiên Hải (2 16), áo cáo số 102/BC- U ND ngày 14/12/2016 về tình hình thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và phương hướng, nhiệm vụ năm 2017. 116 40. Ủy ban nhân dân huyện Kiên Hải (2 17), áo cáo số 26/ C- U ND ngày 5/4/2017 về tổng kết, triển khai thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-C ; Nghị định số 112/2011/NĐ-C và Nghị định 29/2013/NĐ- 41. Phạm Thị Thu Vinh (2 3), Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh hú Thọ, Luận văn thạc sĩ uản lý nhà nước, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT KỸ NĂNG CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ Thông tin mà Anh/ Chị cung cấp sẽ giúp chúng tôi hoàn thành Đề tài nghiên cứu của mình về “ Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã”.. Những thông tin này chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu, do vậy rất mong nhận được sự cộng tác của Anh/ Chị. Trân trọng cảm ơn! 1. Anh/ Chị đang đảm nhiệm chức vụ gì tại UBND xã:. . 2. Có tổng số bao nhiêu công chức hiện có tại UBND HĐND xã: 3. Theo Anh/Chị có bao nhiêu người trong tổng số công chức của xã:............ 3.1. Có kỹ năng soạn thảo văn bản được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.2. Có kỹ năng giao tiếp hành chính được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.3. Có kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.4. Có kỹ năng phối hợp trong công tác được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.5. Có kỹ năng phân tích và giải quyết công việc được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.6. Có kỹ năng tổng hợp, viết báo cáo được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.7. Có kỹ năng làm việc nhóm được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.8. Có kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.9. Có kỹ năng sử dụng Internet được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.10. Có kỹ năng nghe, gọi điện thoại được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người) 3.11. Có kỹ năng tiếp công dân được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) - Yếu :.(người)