Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương

Về chính sách thu hút, cần chú trọng đa dạng các chế độ: chế độ thu hút đối với người được tuyển dụng mới, chính sách thu hút, hỗ trợ công chức sau đào tạo từ ngoài tỉnh thuộc các ngành, lĩnh vực mà tỉnh, huyện cần như y tế, khoa học công nghệ Cần xác định lại các hình thức thu hút cho phù hợp như thu hút theo hình thức mời trực tiếp chuyên gia; thu hút theo hình thức tiếp nhận công chức ngoài tỉnh; tuyển dụng, ĐTBD công chức theo yêu cầu vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế ). Có quy định chi tiết hơn về điều kiện thu hút gắn với ĐTBD (về văn bằng, độ tuổi, thời gian phục vụ của từng ngành thu hút cho phù 86 hợp). Xây dựng các chế độ thu hút tương ứng với nhu cầu thực tế của địa phương. Vì vậy, việc hoàn thiện, bổ sung chế độ khuyến khích, đãi ngộ trong công tác ĐTBD công chức nhằm chuẩn hóa về chuyên môn, trình độ, nâng cao lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức của công chức là cần thiết. Tuy nhiên, trong thực hiện chế độ, không nên đồng nhất chế độ khuyến khích, đãi ngộ công chức được đưa đi ĐTBD theo quy hoạch để bố trí dài hạn với công chức chỉ học để chuẩn hóa, nâng lương. 3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức Năng lực của đội ngũ CBCC làm công tác quản lý nhà nước về ĐTBD CBCC ở bất cứ đơn vị nào cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng thực hiện công tác ĐTBD tại đơn vị đó. Do đó, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC làm nhiệm vụ quản lý nhà nước về công tác này là việc làm cần thiết. Thực tế, không phải tất cả các CBCC thực hiện nhiệm vụ này tại huyện Phú Giáo khi được tuyển dụng vào cơ quan thực hiện nhiệm vụ này đều có trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ được phân công, gây ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tham mưu, giúp lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ về quản lý ĐTBD như: triển khai văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên; công khai đến tất cả công chức các chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút nguồn nhân lực của tỉnh, huyện; khảo sát nhu cầu ĐTBD; xây dựng kế hoạch và triển khai kế hoạch bảo đảm kịp thời, hiệu quả hay phổ biến, khuyến khích công chức tìm hiểu, tham gia các chương trình học bổng của Chính phủ các nước dành cho các ứng viên xuất sắc để tạo điều kiện cho những công chức có đủ điều kiện tham gia ứng tuyển... Vì vậy, xây dựng đội ngũ CBCC thực hiện quản lý nhà nước về ĐTBD công chức trên địa bàn huyện có đủ năng lực tham mưu, quản lý và triển khai tổ chức thực hiện hoạt động ĐTBD bảo đảm khoa học, khả thi và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ là điều cần thiết. Cần quán triệt nâng cao nhận thức, năng lực cho đội ngũ công chức về tầm quan trọng của công tác quản lý 87 nhà nước về ĐTBD, bản thân công chức phải tạo động lực tự phấn đấu, mong muốn học tập ngiêm túc, hiệu quả; học đi đôi với tự học, tự rèn luyện suốt đời, chứ không chỉ học để nhận bằng cấp, chứng chỉ; bảo đảm khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công tác của công chức. Do đó, trong kế hoạch ĐTBD công chức hàng năm và từng giai đoạn của huyện, cần quan tâm đến kế hoạch ĐTBD kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ CBCC thực hiện công tác quản lý nhà nước về ĐTBD công chức của huyện, đặc biệt là những công chức thực hiện công tác này tại phòng Nội vụ được tham gia các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn; bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành; bảo đảm họ nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác ĐTBD CBCC; nắm được các bước trong quy trình đào tạo và có những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức công tác ĐTBD bài bản, khoa học, hiệu quả. Từ đó, tăng cường, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC trong xác định nhu cầu; lập kế hoạch ĐTBD công chức của huyện không chỉ ở thời điểm hiện tại, trong thời gian ngắn mà còn nâng cao khả năng dự đoán, dự báo nhu cầu này trong dài hạn giúp công chức dần hoàn thiện năng lực bản thân phục vụ công tác, đẩy mạnh cải cách hành chính tại địa phương, thúc đẩy phát triển bền vững. Hiện nay, số lượng CBCC được giao nhiệm vụ quản lý công tác ĐTBD công chức tại huyện không nhiều, do đó, chú trọng ĐTBD cho đội ngũ CBCC được phân công thực hiện công tác ĐTBD tại địa phương không chỉ về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước mà bao gồm cả bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để công tác tham mưu thực hiện quy trình ĐTBD tại địa phương được thực hiện bài bản, phù hợp tình hình thực tiễn từ xác định nhu cầu, xác định yêu cầu học tập, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện, đáng giá kết quả bảo đảm nhiệm vụ được thực hiện hiệu quả. 88 3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả tác động của ĐTBD là một trong những điều kiện cơ bản để cơ quan phụ trách đào tạo, cơ quan cử công chức đi học và cơ sở đào tạo tổ chức tốt các chương trình ĐTBD công chức. Trong quá trình kiểm tra, giám sát, đánh giá, cần lưu ý những kiến nghị của học viên xung quanh về khóa ĐTBD, từ đó, xem xét điều chỉnh chương trình ĐTBD phù hợp thực tế, tăng cường gắn kết, phối hợp giữa cơ quan cử công chức đi học, cơ quan phụ trách đào tạo và cơ sở đào tạo. Nội dung đánh giá kết quả ĐTBD hướng đến mục tiêu giải quyết các vấn đề: khóa học đã đạt mục tiêu ĐTBD chưa, nếu đạt thì đạt ở mức độ nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông qua ĐTBD ở mức độ nào; những nội dung gì cần điều chỉnh để hoàn thiện trong các khóa ĐTBD sắp tới. Một trong những biện pháp quan trọng trong quản lý ĐTBD để nâng cao chất lượng ĐTBD là đổi mới cách thức đánh giá trong ĐTBD. Không chỉ tập trung đánh giá phản ứng của học viên về nội dung, chương trình, giảng viên ; kết quả học tập của học viên mà cần tập trung đánh giá kết quả sau đào tạo học viên vận dụng được những kiến thức gì cho công việc; những thay đổi, tiến bộ của học viên sau khóa học để đánh giá tác động, hiệu quả của công tác ĐTBD đến chuyển biến năng lực thực thi công vụ của công chức. Bên cạnh phương pháp đánh giá của giáo viên qua bài thi, kiểm tra; quan trọng là phải có đánh giá của cơ quan cử công chức tham gia ĐTBD. Thủ trưởng cơ quan có trách nhiệm đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức trước và sau khi tham gia ĐTBD để xem xét mức độ cải thiện năng lực, khả năng, hiệu quả làm việc của công chức. Bởi vậy nếu nói công chức có vai trò quyết định thành công hay thất bại trong thực hiện nhiệm vụ thì đánh giá là khâu quan trọng trong sử dụng công chức. Đánh giá chính xác chất lượng công chức là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật công chức. Do đó, đánh giá công chức phải gắn với đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, trong hoàn cảnh cụ thể mà 89 công chức thực hiện; có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, được thực hiện thường xuyên làm cơ sở theo dõi quá trình học tập của công chức, tổ chức thực hiện ĐTBD nhằm kịp thời điều chỉnh những khâu chưa phù hợp trong quá trình thực hiện, để ĐTBD thật sự đem lại lợi ích cho học viên khi trở về cơ quan công tác, áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vận dụng, sáng tạo, đề xuất các sáng kiến cải tiến công việc. Tuy nhiên, không phải cơ quan nào cũng chú trọng đến kiểm tra, giám sát, đánh giá ĐTBD công chức. Để bảo đảm hiệu quả, hoạt động kiểm tra, giám sát; đánh giá cần được thực hiện ngay từ bước đầu xác định nhu cầu ĐTBD hay nói khác đi là phải thực hiện cả trước, trong và sau khi khóa ĐTBD kết thúc. Kiểm tra, giám sát, đánh giá có thể được thực hiện qua nhiều hình thức như khảo sát, điều tra thăm dò ý kiến về lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu, mức độ hài lòng về khóa học, kiến nghị, đề xuất của học viên. Trước ĐTBD, cơ quan phụ trách ĐTBD và cơ quan cử công chức đi học cần có sự phối hợp trong xác định khu cầu ĐTBD trên cơ sở xác định nhu cầu của công chức và nhu cầu của cơ quan để xây dựng kế hoạch phù hợp mục tiêu của tổ chức, học viên xác định rõ cần học được gì từ khóa học, khả năng ứng dụng các kiến thức vào thực tiễn công việc, đồng thời các cơ quan cũng tạo điều kiện cho công chức tham gia các khóa học để nâng cao trình độ. Những yếu tố nêu trên cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả ĐTBD công chức. Trong quá trình thực hiện ĐTBD cần có sự kiểm tra, giám sát, theo dõi, đánh giá các nội dung của chương trình ĐTBD; tức là tổ chức ĐTBD phải gắn liền với kiểm tra, đánh giá tác động của ĐTBD vì thông qua kiểm tra, đánh giá tác động để kịp thời phản hồi đến cơ sở đào tạo để thúc đẩy cơ sở đào tạo không ngừng điều chỉnh những nội dung chưa phù hợp về nội dung, hình thức, thời gian, phương pháp ĐTBD nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả ĐTBD. Công tác này còn được thực hiện sau khi kết thúc khóa học bên cạnh kết quả học tập thể hiện bằng chứng chỉ, bằng cấp; cần đánh giá mức độ tiếp thu của học viên, áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào thực thi nhiệm vụ. 90 3.2.6. Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo Trong công tác ĐTBD công chức, cần thực hiện “đào tạo gắn liền với xã hội” để không những giúp cho công tác đào tạo của cơ sở đào tạo phát triển, tạo những sản phẩm có chất lượng cho xã hội mà còn góp phần tích cực giải quyết tình trạng yếu về chất lượng của đội ngũ công chức tại huyện hiện nay. Trong điều kiện trình độ công chức còn hạn chế nhưng phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ cùng lúc cũng là một bất cập đáng quan tâm. Trong thực tế, công chức giỏi chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn do nhiều nguyên nhân như chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với nhiệm vụ, điều kiện để cải thiện cuộc sống hầu như không có nên khó thu hút được người tài công tác tại huyện. Công tác phối hợp phải được thực hiện xuyên suốt từ trước khi bắt đầu, trong và sau khi kết thúc quá trình đào tạo tức là từ khi cơ quan quản lý xác định nhu cầu đào tạo, tuyển sinh, mở lớp, cử công chức tham gia các lớp ĐTBD tại cơ sở đào tạo, tổ chức đào tạo đến khi kết thúc khóa đào tạo; sử dụng, bố trí công chức sau đào tạo. Sự phối hợp giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo trong ĐTBD công chức góp phần làm cho nhu cầu các bên gặp nhau, giúp “Phát huy trách nhiệm của các cấp chính quyền, đoàn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo” [17, tr.110]. Phương thức phối hợp trên các mặt căn bản sau: Thứ nhất, phối hợp trong mở lớp ĐTBD công chức. Để ngăn chặn tình trạng đào tạo ra nguồn nhân lực “trình độ cao nhưng chất lượng thấp”, ĐTBD dàn trải, thiếu trọng tâm thì cơ quan phụ trách quản lý nhà nước về ĐTBD, trước hết, cơ quan cử công chức đi tham gia các lớp ĐTBD phải xác định đúng nhu cầu cần thiết của công chức và cơ quan công tác để cử đúng đối tượng công chức cần học, đáp ứng yêu cầu giải quyết tốt công việc tại đơn vị mình. Cơ quan phụ trách tham mưu quản lý về ĐTBD (phòng Nội vụ) tổng hợp nhu cầu chung toàn huyện chủ động đặt hàng với các cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng về những nội dung trọng tâm cần chú trọng ĐTBD kiến thức mà công chức đang cần phục vụ 91 công tác chuyên môn; trong đó, công tác giảng dạy của giáo viên cần có sự kết hợp giữa tự học, tự nghiên cứu của học viên và hướng dẫn của nhà giáo, nhà khoa học, khuyến khích phát triển tư duy sáng tạo trong giải quyết vấn đề chuyên môn cho học viên; kết hợp chặt chẽ giảng dạy lý thuyết và thực hành, kết hợp giữa ĐTBD, nghiên cứu với công tác chuyên môn. Đảm bảo việc mở lớp thật sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn công tác của công chức, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu quả. Kết quả học tập phải phản ánh sát với thực chất của người học. Thứ hai, phối hợp về thống nhất nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo công chức. Trong quá trình xây dựng nội dung, chương trình, nhà trường, cơ sở đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu thực tiễn tức là các kiến thức, kỹ năng cần có của công chức giúp họ cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ. Nội dung chương trình cần bảo đảm thiết thực, cập nhật thực tiễn công tác của công chức, tránh trùng lắp các nội dung để sau khi hoàn thành khóa học, công chức có thể áp dụng ngay vào thực tiễn công tác, cập nhật đầy đủ các văn bản quy định của Nhà nước theo từng lĩnh vực; tăng cường các hoạt động hội thảo, trao đổi kinh nghiệm, chọn mô hình nghiên cứu, tổng kết thực tiễn. Đặc biệt chú trọng khả năng thực hành đối với một số chuyên ngành về an toàn thực phẩm (kiểm tra, lấy mẫu, phân tích mẫu); đo đạc đất đai, khoa học công nghệ (triển khai các dự án, mô hình); bên cạnh ĐTBD những kiến thức, kỹ năng chung, cần chú trọng ĐTBD theo vị trí việc làm cụ thể. Chương trình ĐTBD được xây dựng cần theo hướng linh hoạt, bảo đảm trang bị cho học viên những kiến thức, kỹ năng mà học viên còn thiếu, những năng lực mà học viên cần. Bên cạnh đội ngũ giảng viên của các trường, cơ sở đào tạo, cần quan tâm xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là các đồng chí lãnh đạo cấp tỉnh, cấp huyện cùng tham gia báo cáo một số chuyên đề. Phương pháp giảng dạy cần chú trọng việc phát huy tính tích cực, chủ động của học viên, giảm dần lối truyền thụ tri thức thụ động, một chiều. Phương pháp giảng dạy có vai trò rất quan trọng trong ĐTBD vì thực chất “dạy là dạy phương pháp học và học là học phương pháp”. Do đó, các 92 phương pháp giảng dạy tích cực có thể phát huy hiệu quả như là phương pháp nêu vấn đề, thảo luận nhóm, phương pháp tình huống, phương pháp đóng vai, phương pháp trực quan (sử dụng máy tính, máy chiếu ); coi trọng việc phát huy năng lực thực hành, năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề chuyên môn. Đồng thời, rèn luyện khả năng viết cho học viên bằng việc thực hiện nghiêm túc việc kiểm tra, đánh giá các bài kiểm tra, các bài tiểu luận, bài thu hoạch của học viên. 3.2.7. Kết hợp chặt chẽ giữa ĐTBD với các chức năng nhân sự khác Đội ngũ CBCC của huyện có vai trò quan trọng trong hoạch định, tổ chức thực hiện các chính sách, chiến lược, kế hoạch quản lý nhà nước tại địa phương. Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện một cách tổng thể toàn diện trong thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước góp phần thực hiện thành công mục tiêu cải cách hành chính trên địa bàn huyện Phú Giáo nói riêng, tỉnh Bình Dương nói chung, phát triển hài hòa trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội; UBND huyện Phú Giáo cần thực hiện đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhiệm vụ: từ tuyển dụng, thu hút; ĐTBD; bố trí, sử dụng; đánh giá; quy hoạch; đề bạt; bổ nhiệm; khen thưởng, kỷ luật công chức trên cơ sở các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh; UBND tỉnh, Huyện ủy và các cơ quan quản lý nhà nước cấp trên. Các nhiệm vụ nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau; công tác, nhiệm vụ này được làm tốt sẽ tác động tích cực với các công tác, nhiệm vụ khác và ngược lại, tức là kết quả của công tác này là cơ sở, tiền đề, tạo điều kiện để triển khai thực hiện các công tác khác hoặc công tác này là kết quả, sự phát triển của công tác kia tạo nên chuỗi hoạt động có mối quan hệ chặ chẽ không thể tách rời trong quản lý công chức. Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức khi công chức mới được tuyển dụng trong hoạt động thực thi công vụ. Vì vậy, quan trọng là làm thế nào để thông qua tuyển dụng, có thể thu hút những người có năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn huyện. Việc tuyển dụng 93 công chức phải bảo đảm khoa học, hợp lý trên cơ sở nhu cầu công việc của đơn vị và chỉ tiêu biên chế được giao. Hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức là tiền đề quan trọng quyết định chất lượng đầu vào của công chức. Để tuyển dụng được đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng các vị trí công việc đang cần một cách khoa học thì việc xây dựng, hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí là điều cần thiết. Mặc dù hiện nay hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn huyện đã xây dựng các bản mô tả công việc theo vị trí việc làm, làm căn cứ tuyển dụng nhưng công tác tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao chứ chưa chú trọng trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Do đó, xác định được vị trí việc làm sẽ tạo cơ sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển bao nhiêu người để đảm nhận những vị trí nào trong tổ chức. Thứ hai, để việc ĐTBD công chức đạt hiệu quả, UBND huyện cần chú trọng ngay từ khâu lập kế hoạch ĐTBD đảm bảo khả thi, phù hợp và hiệu quả. Kế hoạch ĐTBD công chức phải được xây dựng trên cơ sở xem xét nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức, tập thể cơ quan nơi công tác; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở thời điểm hiện tại; những kiến thức, kỹ năng mà công chức thiếu hụt, cần bổ sung phục vụ công tác. Tuyển dụng và ĐTBD có mối quan hệ tác động gắn bó mật thiết với nhau. Mục đích của tuyển dụng, ĐTBD công chức là xây dựng, hình thành đội ngũ công chức có chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, chọn được công chức có phẩm chất đạo đức, kỹ năng, kiến thức tốt, đáp ứng yêu cầu vị trí cần tuyển, lao động được sàng lọc kỹ trong quá trình tuyển dụng thì họ sẽ đòi hỏi ít phải cử đi ĐTBD trong quá trình công tác hơn so với những người được tuyển dụng vào cơ quan nhưng chưa đáp ứng yêu cầu do tuyển dụng chưa thực hiện tốt. ĐTBD giúp công chức bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng; góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. 94 Thứ ba, đánh giá công chức trước, trong và sau khi công chức tham gia các khóa ĐTBD cũng có ý nghĩa quan trọng tuyển chọn, ĐTBD, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đồng thời, giúp công chức phát huy năng lực, sở trường, ưu điểm, khắc phục, hạn chế khuyết điểm, có hướng rèn luyện hoàn thiện nâng cao năng lực, kỹ năng, phẩm chất đạo đức của bản thân. Do đó, công tác đánh giá công chức phải bảo đảm khách quan, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo đánh giá công chức. Đánh giá thực chất năng lực công chức nói chung, kết quả ĐTBD nói riêng còn là căn cứ khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm công chức đảm bảo khoa học, hợp lý, có tác dụng động viên kịp thời cho công chức nỗ lực phấn đấu đạt kết quả tốt nhất. Tương tự, công tác quy hoạch, bố trí, sắp xếp công chức là nền tảng, cơ sở và căn cứ cho việc ĐTBD công chức; bảo đảm tính chủ động, tầm nhìn xa đáp ứng nhu cầu công tác trong hiện tại và lâu dài của công chức. Mục tiêu của công tác quy hoạch, sắp xếp công chức là lựa chọn được những người phù hợp để tạo nguồn kế cận và có kế hoạch ĐTBD cho phù hợp với năng lực, phẩm chất của công chức. Do vậy, cần có sự gắn kết, phối hợp nhuần nhuyễn giữa công tác ĐTBD với các công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật công chức để bảo đảm việc nâng cao chất lượng công chức đạt hiệu quả toàn diện. 95 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận chung về ĐTBD công chức ở chương 1 và phân tích, đánh giá tổng quan đội ngũ công chức; thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo tại chương 2, tác giả tổng hợp một số quan điểm chung và mục tiêu và nhiệm vụ ĐTBD công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong đó khẳng định quan điểm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các thành phần kinh tế nhằm phục vụ cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; ĐTBD gắn với nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo trên cơ sở đánh giá tổng quan về đội ngũ công chức và phân tích thực tế triển khai các văn bản chỉ đạo, các chính sách về ĐTBD công chức tại huyện. Các giải pháp của luận văn bao gồm nhiều mặt, nhiều khía cạnh từ góc độ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức: ĐTBD theo vị trí việc làm; xây dựng kế hoạch bảo đảm xuất phát từ nhu cầu thực tế tại địa phương; bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức; Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức; Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD; Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo 96 KẾT LUẬN Đội ngũ CBCCVC nói chung, đội ngũ công chức nói riêng là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền hành chính nhà nước, có vai trò then chốt trong xây dựng, triển khai, tổ chức thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước; quyết định thành công hay thất bại của đường lối, chính sách mà tổ chức đã vạch ra. Do đó, ĐTBD công chức là nhiệm vụ quan trọng trong góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, công tác và hiệu quả thực thi công vụ của công chức; trang bị kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc cho công chức. Các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương qua các thời kỳ luôn khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới là chương trình đột phá để đạt kết quả các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Phú Giáo là huyện nông nghiệp của tỉnh Bình Dương. Có thể khẳng định rằng trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Phú Giáo đã có những chuyển biến tích cực và phát triển vượt bậc. Sự chuyển biến và phát triển to lớn đó không tách rời sự tham gia, đóng góp của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên các phương diện về cơ cấu công chức theo ngạch, trình độ chuyên môn, trình độ LLCT, QLHCNN, tin học, ngoại ngữ Đồng thời, phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD công chức tại huyện qua một số nội dung: các chính sách thu hút, hỗ trợ ĐTBD, phát triển nguồn nhân lực (gồm chính sách hỗ trợ về ĐTBD; chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao; chế độ hỗ trợ ); triển khai tổ chức thực hiện ĐTBD công chức trên địa bàn huyện; tác giả có tiến hành phát phiếu thăm dò ý kiến của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của UBDN huyện để thu thập thêm một số thông tin cần thiết và làm rõ hơn thực tế triển khai công tác ĐTBD công chức của huyện. Từ đó, đánh giá những hạn chế còn tồn tại trong công tác ĐTBD tại huyện bên cạnh những kết quả huyện đã đạt được trong thời gian qua. 97 Chương 3, tác giả có đề xuất một số giải pháp đảm bảo hiệu quả trong công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới. Thứ nhất, ĐTBD công chức huyện phải căn cứ nhu cầu công việc, vị trí việc làm của công chức. Thứ hai, việc xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức phải phù hợp tình hình thực tế của huyện, trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức, tập thể đơn vị, có mục tiêu rõ ràng để bảo đảm tính khả thi, hiệu quả. Thứ ba, hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức. Gắn ĐTBD với chính sách sử dụng, phát triển công chức, tránh lãng phí thời gian, công sức học tập, nâng cao trình độ đào tạo, khuyến khích công chức học tập, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Thứ tư, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ ĐTBD công chức của huyện. Thứ năm, kiểm tra, đánh giá tác động của kết quả ĐTBD cũng là một trong những điều kiện quan trọng để cơ quan phụ trách đào tạo, cơ quan cử công chức học và cơ sở đào tạo tổ chức tốt các chương trình ĐTBD công chức. Thứ sáu, phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức và cơ sở đào tạo xuyên suốt quá trình đào tạo. Thứ bảy, kết hợp chặt chẽ giữa ĐTBD với tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Để công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt hiệu quả, cần có sự kết hợp chặt chẽ các giải pháp nêu trên của các cấp, các ngành, các cơ quan, ban, ngành thuộc huyện, tỉnh và ý thức trách nhiệm, sự quyết tâm của đội ngũ công chức trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện, đáp ứng yêu cầu mục tiêu cải cách hành chính, phát triển của địa phương. Một số kiến nghị đối với Tỉnh ủy và UBND tỉnh Bình Dương: - Nâng cao nhận thức của hệ thống chính trị về vai trò của nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công chức nói riêng đối với phát triển kinh tế - xã hội của 98 tỉnh. Thường xuyên quán triệt đến các cấp ủy Đảng, chính quyền và đội ngũ công chức về vai trò của công chức và tầm quan trọng của ĐTBD công chức, xây dựng kế hoạch ĐTBD theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả Nghị quyết số 176-NQ/TU ngày 27/12/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy; đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành quản lý nhà nước. - Xây dựng và triển khai hiệu quả các chương trình ĐTBD, thu hút nhân tài trong các lĩnh vực, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ công chức có trình độ cao trong quản lý hành chính, giáo dục - đào tạo - Tạo điều kiện và khuyến khích các cơ sở ĐTBD trong tỉnh ký kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo của các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới. Tăng cường quản lý “đầu ra” đối với các cơ sở đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đến các trung tâm, cơ sở đào tạo nghề; thực hiện nghiêm công tác kiểm định chất lượng đào tạo. - Rà soát, điều chỉnh các văn bản về ĐTBD công chức chưa phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính; cải cách chế độ công vụ, công chức; Điều chỉnh, bổ sung các chế độ, chính sách về khuyến khích tự đào tạo đối với công chức. Chính sách ban hành trong thời gian tới phải bảo đảm tính kế thừa và duy trì những chế độ, chính sách hiện hành còn phù hợp; phải căn cứ vào thực trạng yêu cầu nhân lực của từng ngành, địa phương để xem xét xây dựng hoặc điều chỉnh cho phù hợp dựa trên các cơ sở sau: + Nguồn nhân lực hiện có trong xã hội hiện nay được đào tạo rất đa dạng về ngành nghề và trình độ trong khi số lượng công chức cần tuyển dụng rất hạn chế về biên chế theo quy định, nhất là đối với công chức các cơ quan hành chính. Do vậy, các cơ quan có nhiều thuận lợi trong lựa chọn tuyển dụng công chức vào làm việc tại đơn vị. Vì thế, đối với những ngành nghề đã được xã hội đào tạo thì không thực hiện chế độ đào tạo, thu hút. 99 + Việc ĐTBD, thu hút công chức trong thời gian tới không thực hiện dàn trải mà chủ yếu tập trung vào những lĩnh vực như y tế, khoa học công nghệ với việc bổ sung các chuyên ngành cần thu hút, hỗ trợ đào tạo; giữ nguyên các chế độ hỗ trợ thu hút, ĐTBD hiện hành đối với các lĩnh vực còn lại nếu có nhu cầu. + Trong các năm qua, tỉnh Bình Dương đã có chính sách, chế độ cử CBCCVC đi đào tạo nhằm chuẩn hóa theo tiêu chuẩn quy định. Đến nay, cùng với chuẩn tuyển dụng đầu vào nên hầu như đội ngũ công chức của tỉnh,huyện đã đạt chuẩn quy định nên cần hạn chế cử CBCCVC đi học từ ngân sách nhà nước. + Duy trì chính sách hỗ trợ khuyến khích tự đào tạo nhưng có điều chỉnh nhằm bảo đảm khuyến khích công chức đi học ngoài giờ hành chính để không ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc tại cơ quan. - Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng công chức từ việc đổi mới công tác tuyển dụng công chức trên cơ sở cạnh tranh khách quan, xuất phát từ nhu cầu công việc và ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển để đảm bảo chất lượng đầu vào. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ công chức dựa vào năng lực và hiệu quả công việc. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức trong việc đánh giá công chức hàng năm và xác định nhu cầu cử công chức tham gia các khóa ĐTBD, đảm bảo hiệu quả gắn với yêu cầu công việc. - Thực hiện kịp thời khen thưởng để động viên và xử lý kỷ luật nghiêm minh công chức có sai phạm để tăng cường kỷ luật, kỷ cương của nền hành chính. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Tuấn Anh (2013), Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành hải quan từ thực tiễn tại cục hải quan thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, thành phố Hồ Chí Minh. 2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng dẫn thực hiện Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 cuả Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 3. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17/4/2007 ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 4. Bộ Nội vụ (2006), Quyết định số 13/2006/QĐ-BNV ngày 06/10/2006 ban hành quy định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức. 5. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03/10/2005 về việc ban hành quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước. 6. Bộ Tài chính (2008), Thông tư số 51/2008/TT-BTC ngày 16/6/2008 hướng dẫn quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. 7. Ngô Thành Can (2013), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước. < -i-cach-quy-trinh-dao-t-o-b-i-d-ng-can-b-cong-ch-c-nh-m-nang-cao-nang-l-c-thc- thi-cong-v.aspx> 8. Ngô Thành Can (2012), Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2012. 101 9. Ngô Thành Can (2002), Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2002. 10. Ngô Thành Can (2010), Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước số 175 (8-2010). 11. Ngô Thành Can (2008), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước số 05/2008. 12. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 13. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 14. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. 15. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Quan điểm của Đảng về giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Đinh Thị Hà (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. < ap_nang_cao_chat_luong_dao_tao_boi_duong_can_bo> 19. Nguyễn Hữu Hải (2013), Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 11/2008. < ra_ve_dao_tao_boi_duong_can_bo_cong_chuc_theo_nhu_cau> 102 20. Nguyễn Hoàn Hải (2012), Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Hậu Giang, luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, thành phố Hồ Chí Minh. 21. Lê Hữu Hiền (2015), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, thành phố Hồ Chí Minh. 22. Đỗ Hoàng Đức (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức bệnh viện mắt trung ương, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học lao động - Xã hội, Hà Nội. < B.pdf> 23. Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước. 24. Hội đồng nhân dân tỉnh Bình Dương (2011), Nghị quyết số 58/2011/NQ-HĐND8 ngày 09/12/2011 về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 25. Huyện ủy Phú Giáo (2012), Kế hoạch số 37-KH/HU ngày 10/02/2012 về triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của Tỉnh ủy Bình Dương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015. 26. Huyện ủy Phú Giáo (2017), Kế hoạch số 46-KH/HU ngày 03/02/2017 về triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTr/TU ngày 09/8/2016 của Tỉnh ủy “về Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật và đội ngũ công nhân lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới” trên địa bàn huyện Phú Giáo giai đoạn 2016 - 2020. 27. Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Cộng sản. < 26&print=true> 103 28. Liên Sở Nội vụ - Sở Tài chính (2012), Hướng dẫn liên sở số 372/HDLS-NV-TC ngày 15/6/2012 về việc thực hiện chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 29. Phạm Cao Việt Linh (2005), Hoàn thiện quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, thành phố Hồ Chí Minh. 30. Hồ Chí Minh (2000), Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. Hồ Chí Minh (2002), Hồ Chí Minh toàn tập, tập 8, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Hồ Chí Minh (1995), Hồ Chí Minh toàn tập, tập 9, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 33. Lê Minh Quân (2016), Bồi dưỡng theo chức danh, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Tạp chí Tổ chức nhà nước. < o_chuc_danh_gop_phan_xay_dung_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_dap_ung_yeu _cau_nhiem_vu_moi> 34. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 35. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức Chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19/6/2015. 36. Thanh Qúy (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo chức danh, vị trí việc làm, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Thuận. < DUONG-CAN-BO,-CONG-CHUC-THEO-CHUC-DANH,-VI-TRI-VIEC- LAM.aspx> 37. Tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 104 38. Huỳnh Thành Tâm (2012), Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Long An, luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, thành phố Hồ Chí Minh. 39. Đặng Đức Thành (2010), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, Nhà xuất bản Thanh niên, Hà Nội. 40. Thủ tướng Chính phủ (2001), Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 phê duyệt chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010. 41. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 42. Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010. 43. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. 44. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số 2007/QĐ-TTg ngày 16/11/2015 về việc phê duyệt “Đề án bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho công chức, viên chức làm công tác hội nhập quốc tế”. 45. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025. 46. Tỉnh ủy Bình Dương (2011), Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”. 47. Tỉnh ủy Bình Dương (2016), Chương trình số 20-CTr/TU ngày 09/8/2016 về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật và đội ngũ công nhân lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới. 105 48. Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo (2015), Báo cáo số 210/BC-UBND ngày 10/12/2015 về việc tổng kết 05 năm thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015. 49. Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo (2016), Báo cáo số 195/BC-UBND ngày 05/12/2016 về việc báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nước năm 2016. 50. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2006), Quyết định số 199/2006/QĐ- UBND ngày 16/8/2006 về việc ban hành Quy định về chính sách đào tạo, thu hút và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 51. Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2007), Quyết định số 112/2007/QĐ- UBND ngày 22/10/2007 về việc ban hành Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bình Dương. 52. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2008), Quyết định số 49/2008/QĐ- UBND ngày 23/9/2008 về việc ban hành mức phụ cấp, trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức. 53. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2009), Quyết định số 96/2009/QĐ- UBND ngày 31/12/2009 ban hành quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 54. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2010), Quyết định số 22/2010/QĐ- UBND ngày 23/7/2010 về việc sửa đổi, bổ sung Quyết định số 96/2009/QĐ- UBND ngày 31/12/2009 của Uỷ ban nhân dân tỉnh ban hành Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 55. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2011), Quyết định 74/2011/QĐ- UBND ngày 21/12/2011 ban hành Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. 56. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2011), Quyết định số 4138/QĐ- UBND ngày 30/12/2011 về việc ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chương 106 trình số 20-CTHĐ/TU về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015. 57. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2014), Quyết định số 09/2014/QĐ- UBND ngày 31/3/2014 ban hành quy định phân cấp quản lý tổ chức, biên chế và cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Dương. 58. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương, Quyết định số 3438/QĐ-UBND ngày 28/12/2015 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bình Dương năm 2016. 59. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương (2016), Quyết định số 3247/QĐ- UBND ngày 24/11/2016 về việc ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTr/TU ngày 09/8/2016 của Tỉnh ủy về Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật và đội ngũ công nhân lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới. 60. Nguyễn Ngọc Vân (2010), Trao đổi về đào tạo công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 3/2010. 61. Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam, Từ điển khoa toàn thư Việt Nam, tập 1, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa. 62. Đàm Đức Vượng (2014), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam thời kỳ mới, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 63. Một số tài liệu do phòng Nội vụ huyện Phú Giáo cung cấp. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN Kính gửi: Các Ông/Bà công chức, làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương Kính thưa Ông/Bà, để tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, trân trọng kính mời Ông/Bà tham gia cuộc thăm dò ý kiến này. Trong mỗi câu hỏi sau đây đều có một số phương án trả lời, Ông/Bà hãy chọn phương án nào phù hợp với bản thân mình và đánh dấu (X) vào ô vuông () đặt ngay đầu dòng ghi phương án đó. Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của Ông/Bà. Câu 1. Ông/Bà vui lòng cho biết một số thông tin về bản thân: 1. Giới tính:  a. Nam;  b. Nữ. 2. Độ tuổi:  a. Dưới 30;  b. 30 - 40;  c. 41 - 50;  d. Trên 50. 3. Trình độ học vấn:  a. Trên Đại học;  b. Đại học;  c. Cao đẳng;  d. Trung cấp. 4. Ngạch công chức:  a. Ngạch Cán sự;  b. Ngạch Chuyên viên;  c. Ngạch Chuyên viên chính;  d. Ngạch Chuyên viên cao cấp. 5. Chức vụ:  a. Trưởng phòng;  b. Phó Trưởng phòng;  c. Chuyên viên. Câu 2. Trong vòng 3 năm trở lại đây, Ông/Bà đã từng tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức nào sau đây? 1. Khóa bồi dưỡng Lý luận chính trị:  a. Cao cấp, cử nhân;  b. Trung cấp;  c. Sơ cấp. 2. Khóa bồi dưỡng kiến thức Quản lý hành chính nhà nước:  a. Ngạch cán sự;  c.Ngạch chuyên viên chính;  b. Ngạch chuyên viên;  d. Ngạch chuyên viên cao cấp. 3. Các khóa bồi dưỡng về Kỹ năng:  a. Kỹ năng Lãnh đạo, quản lý;  c. Kỹ năng Giao tiếp công vụ;  đ. Kỹ năng lập kế hoạch;  g. Kỹ năng làm việc nhóm;  b. Kỹ năng Soạn thảo văn bản;  d. Kỹ năng giải quyết công việc;  e. Kỹ năng kiểm tra, giám sát;  h. Kỹ năng Xử lý tình huống, quản lý sự thay đổi;  i. Kỹ năng tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo;  k. Kỹ năng khác:.. 4. Khóa bồi dưỡng về Tin học:  a. Tin học cơ bản;  c. Tin học nâng cao.  b. Tin học ứng dụng trong công vụ; 5. Kiến thức Ngoại ngữ:  a. Chứng chỉ trình độ A;  c. Chứng chỉ trình độ C;  b. Chứng chỉ trình độ B;  d. Trình độ khác. 6. Các khóa đào tạo nâng cao bằng cấp:  a. Đại học vừa học vừa làm;  b. Đại học từ xa;  c. Đào tạo đại học Văn bằng 2;  d. Sau đại học.  7. Các khóa bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành phục vụ nhiệm vụ công tác Câu 3. Ông/Bà có nhận xét gì về các khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức mà Ông/Bà đã tham dự?  a. Phù hợp với khả năng của bản thân và phù hợp với yêu cầu công tác;  b. Phù hợp với khả năng của bản thân, chưa phù hợp với yêu cầu công tác;  c. Phù hợp với yêu cầu công tác, chưa phù hợp với khả năng của bản thân;  d. Chưa phù hợp với yêu cầu công tác và chưa phù hợp với khả năng của bản thân. Câu 4. Trong quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, Ông/Bà có gặp khó khăn, vướng mắc gì cần tháo gỡ?  a. Tham gia các đào tạo, bồi dưỡng làm ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc, chiếm nhiều thời gian;  b.Tham gia các đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc nhưng không nhiều;  c. Tốn nhiều chi phí để tham gia các khóa đào tạo;  d. Lãnh đạo đơn vị không tạo điều kiện để tham gia;  đ. Công chức bận công việc gia đình;  e. Không gặp khó khăn;  g. Ý kiến khác:.. Câu 5. Ông/Bà đánh giá như thế nào về tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng đến việc chuyển biến năng lực thực thi công vụ của công chức?  a. Tác động tích cực giúp nâng cao rõ rệt năng lực công tác;  b. Tác động một phần đến năng lực công tác  c. Tác động rất ít đến năng lực công tác  d. Không thay đổi  đ. Ý kiến khác: Câu 6. Trong thời gian tới, Ông/Bà có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nào sau đây? 1. Khóa bồi dưỡng Lý luận chính trị:  a. Cao cấp, cử nhân;  c. Sơ cấp.  b. Trung cấp; 2. Khóa bồi dưỡng kiến thức Quản lý hành chính nhà nước:  a. Ngạch cán sự;  c. Ngạch chuyên viên chính;  b. Ngạch chuyên viên;  d. Ngạch chuyên viên cao cấp. 3. Các khóa bồi dưỡng về Kỹ năng:  a. Kỹ năng Lãnh đạo, quản lý;  c. Kỹ năng Giao tiếp công vụ;  đ. Kỹ năng lập kế hoạch;  g. Kỹ năng làm việc nhóm;  b. Kỹ năng Soạn thảo văn bản;  d. Kỹ năng giải quyết công việc;  e. Kỹ năng kiểm tra, giám sát;  h. Kỹ năngXử lý tình huống, quản lý sự thay đổi;  i. Kỹ năng tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo;  k. Kỹ năng khác:. 4. Kiến thức Tin học:  a. Tin học cơ bản;  c. Tin học nâng cao.  b. Tin học ứng dụng trong công vụ; 5. Kiến thức Ngoại ngữ:  a. Chứng chỉ trình độ A;  c. Chứng chỉ trình độ C;  b. Chứng chỉ trình độ B;  d. Trình độ khác. 6. Các khóa đào tạo nâng cao bằng cấp:  a. Đại học vừa học vừa làm;  b. Đại học từ xa;  c. Đào tạo đại học Văn bằng 2;  d. Sau đại học.  7. Các khóa bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành phục vụ nhiệm vụ công tác Câu 7. Ông/Bà còn điều gì chưa hài lòng trong quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức?  a. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị;  b. Các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức chồng chéo;  c. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp thưc tế;  d. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nặng lý thuyết, chưa gắn với thực tế;  đ. Các môn học chưa được sắp xếp, phân bổ hợp lý;  e. Đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa chú trọng các kỹ năng làm việc thực tế;  g. Chính sách hỗ trợ chưa kịp thời, không thật sự tạo động lực khuyến khích;  h. Tham gia các đào tạo, bồi dưỡng làm ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc, chiếm nhiều thời gian;  i. Ý kiến khác: Câu 8. Trong quá trình thực thi công vụ hiện nay, Ông/Bà có gặp khó khăn, trở ngại gì?  a. Tiếp cận thông tin liên quan đến thực thị công vụ không đầy đủ  b. Yếu tố cá nhân (Bận rộn công việc gia đình, nhà xa)  c. Lượng công việc được phân công quá nhiều gây áp lực lớn  d. Không gặp khó khăn  đ. Ý kiến khác: Câu 9. Theo Ông/Bà, các giải pháp nào sau đây giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức?  a. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng;  b. Trên cơ sở chú trọng khảo sát xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức được xây dựng phù hợp để phục vụ nhu cầu công việc;  c. Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm;  d. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ;  đ. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng vừa mang tính toàn diện vừa mang tính chuyên ngành;  e. Tăng cường phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong thanh tra, kiểm tra quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức;  g. Xác định tiêu chuẩn công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng;  h. Nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức;  i. Có chính sách hỗ trợ, khuyến khích công chức có thành tích học tập tốt, nâng cao trình độ phục vụ công tác;  k. Thực hiện đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, khoa học;  l. Đổi mới công tác xây dựng và biên soạn chương trình, nội dung, giáo trình theo phương pháp khoa học, thiết thực và đảm bảo tính thống nhất;  m. Ý kiến khác: .. Chân thành cám ơn sự giúp đỡ của Ông/Bà! PHỤ LỤC 02 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ THĂM DÒ Ý KIẾN CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN PHÚ GIÁO, TỈNH BÌNH DƯƠNG Câu hỏi Câu hỏi nhỏ Đáp án 1 (a) 2 (b) 3 (c) 4 (d) 5 (đ) 6 (e) 7 (g) 8 (h) 9 (i) 10 (k) 11 (l) 12 (m) Câu 1 1 68 45 2 25 56 23 9 3 5 91 9 6 4 14 95 2 0 5 12 26 75 Câu 2 1 8 21 7 2 0 17 0 0 3 5 10 0 0 0 0 0 0 0 5 4 8 7 0 5 0 5 0 0 6 6 7 1 1 7 45 Câu 3 - 35 16 13 49 Câu 4 - 14 83 25 0 21 5 0 Câu 5 - 69 27 16 1 0 Câu 6 1 9 35 17 2 0 34 7 1 3 9 7 0 13 7 0 5 10 0 5 4 7 22 1 5 0 18 4 4 6 7 3 1 10 7 51 Câu 7 - 41 3 27 54 8 29 31 22 0 Câu 8 - 29 24 45 31 0 Câu 9 - 3 39 29 35 9 19 11 33 37 15 23 0 PHỤ LỤC 03 CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU 1. Ông/Bà vui lòng cho biết quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo được thực hiện gồm những bước nào? Mô tả cách thức thực hiện các bước trong quy trình. 2. Ông/Bà vui lòng cho biết công tác triển khai thông báo về các chính sách thu hút, hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực của tỉnh được Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo thực hiện bằng các hình thức nào? Thủ tục để công chức được nhận hỗ trợ theo chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh được thực hiện như thế nào? Đánh giá của Ông/Bà về việc thực hiện các chính sách thu hút, hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện Phú Giáo trong thời gian qua? Đã có trường hợp nào sau khi nhận hỗ trợ kinh phí từ chính sách nhưng không thực hiện đúng cam kết chưa? Nếu có, việc xử lý vi phạm được thực hiện như thế nào? 3. Ông/Bà vui lòng cho biết sự phối hợp giữa cơ quan quản lý đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan sử dụng công chức huyện Phú Giáo với cơ quan quản lý nhà nước cấp trên (Sở Nội vụ) và các cơ sở đào tạo trong đào tạo, bồi dưỡng công chức (gồm: cử công chức đi học; xác định nội dung cần tập trung; đánh giá kết quả học tập, đánh giá thay đổi trong công việc sau khi học; thăm dò ý kiến của học viên ) được thực hiện như thế nào? 4. Ông/Bà vui lòng cho biết công tác tham mưu Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo kiểm tra, giám sát việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức của các phòng chuyên môn trong thời gian qua như thế nào? Đánh giá của ông/bà về kết quả kiểm tra, giám sát? 5. Ông/Bà vui lòng cho biết công chức phụ trách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của phòng Nội vụ huyện Phú Giáo đã được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nào để nâng cao năng lực tham mưu Lãnh đạo thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện? 6. Ông/Bà có đánh giá gì về việc triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của huyện Phú Giáo trong thời gian qua? Ông/Bà có đề xuất, kiến nghị gì nhằm góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện trong thời gian tới?