Một là: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp
đối phó nhất thời. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn
xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân” là không có kết quả.
Hai là: Cần xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ởchúng ta? Từ
đó xác định những tiêu chí, định tính và định lượng giúp doanh nghiệp
nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ.
Ba là: Sử dụng đúng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm các yếu
tố"bất mãn" và tăng sự"hài lòng" của nhân viên. Mọi việc đều phải bắt
đầu tư yếu tố nguồn là thu hút và tuyển dụng cho đến các yếu tố động
viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và
văn hóa doanh nghiệp.
85 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2903 | Lượt tải: 4
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương làm tốt nghiệp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
7 65 38.2 0 0 -6 -10.1 12 22.6
30-50 81 55.9 79 53 99 61.1 97 57.1 -2 -2.5 20 25.3 -2 -2.02
>50 5 3.4 11 7.4 10 6.2 8 4.7 6 120 -1 -9.1 -2 -20
Tổng 145 100 149 100 162 100 170 100 4 2.7 13 8.7 8 4.94
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
51
nói chung. Trong điều kiện hiện nay em thiết nghĩ cần phải tăng số lượng cán
bộ nhân viên trẻ vì họ là những con người có năng lực, sự nhiệt tình và tinh
thần cầu tiến. Nếu so sánh giữa ngân hàng Công thương Chương Dương với
các ngân hàng ngoài quốc doanh khác thì chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy
rằng ngân hàng Công thương Chương Dương có đội ngũ nhân viên có tuổi
đời tương đối cao. Số lượng nhân viên dưới 30 tuổi chỉ chiểm tỷ lệ khoảng
30% trong khi con số này ở các ngân hàng ngoài quốc doanh là 50% thậm chí
là 70 75%.Chúng ta không bác bỏ kinh nghiệm của những người lớn tuổi
song nó sẽ cản trở quá trình đổi mới của hệ thống ngân hàng trong điều kiện
hội nhập hiện nay. Tuy nhiên cũng phải nói thêm rằng ngân hàng Công
thương Chương Dương so với các ngân hàng ngoài quôc doanh cũng có
những đặc điểm khác nhau ví dụ như quá trình thành lập lâu đời hơn, có lịch
sử sớm hơn, song đây vẫn là một nhược điểm cần khắc phục
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực
2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân
hàng Công Thương Việt Nam, nó có vai trò tương đối quan trọng trong hệ
thống của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Do là chi nhánh cấp 1 nên việc
tuyển dụng lao động của ngân hàng đều phải do sự chấp thuận từ ngân hàng
Công Thương Việt Nam. Tuy nhiên, bản thân ngân hàng Công thương
Chương Dương cũng có sự độc lập tương đối trong công tác này.
Các chỉ tiêu về lợi nhuận của ngân hàng tăng đều qua các năm song ngân
hàng lại chưa có các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý. Do sự
không có chiến lược về nguồn nhân lực hợp lý nên ngân hàng thường phải đối
mặt với sự bị động về nguồn nhân lực. Theo nguyên tắc trong khoa học quản
lý thì chiến lược phát triển của ngân hàng phải gắn bó mật thiết với chiến lược
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
52
phát triển nguồn nhân lực, như vậy thì mới tạo ra sự phát triển đồng bộ và bền
vững. Ngân hàng không thể xác định được biến động về nhân lực trong tổ
chức của mình thì sẽ ảnh hưởng lớn đến đường lối phát triển của tổ chức.
Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em nhận ra rằng công tác lập chiến
lược và kế hoạch nguồn nhân lực của ngân hàng là rất yếu kém nếu như
không muốn nói là gần như không có công tác này. Đây là một ngân hàng của
nhà nước, phong cách làm việc cũng như tác phong nhân viên vẫn còn mang
nặng tư duy kiểu bao cấp. Thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng, hàng năm nếu
như có một vài vị trí đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc không còn khả năng làm việc
thì ngân hàng sẽ tuyển dụng thêm các vị trí mới để thế chỗ. Phân tích mối
tương quan giữa lợi nhuận và công tác quản lý nguồn nhân lực chúng ta
không nhận thấy mối ràng buộc điều đó cho thấy dù số nhân viên trong ngân
hàng có tăng hay không thì cũng không có ảnh hưởng đến hoạt động kinh
doanh tại ngân hàng. Chúng ta cũng phải nhận thấy rằng khách hàng đến với
ngân hàng Công Thương Chương Dương là các khách hàng truyền thống lâu
năm hoạt động trên địa bàn ngoài ra khu vực Quận Long Biên và Huyện Gia
Lâm lại chưa có các chi nhánh ngân hàng khác hoạt động nhiều nên gần như
Ngân hàng Công Thương Chương Dương là sự lựa chọn hợp lý nhất. Chính vì
các lợi thế này mà trong suốt thời gian hoạt động của mình dường như ngân
hàng không quan tâm nhiều đền công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn
nhân lực. Qua tiếp xúc với các nhân viên của ngân hàng thì em được biết
giám đốc của ngân hàng Công Thương Chương Dương đã từng nói rằng tất cả
các trường hợp con, em của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng sẽ đều
được có ưu tiên khi xét tuyển vào ngân hàng này.(“Người có học thì làm việc
cần đến kiến thức, người không có học thì làm các việc chân tay”.) Đây là
một thực tế tiêu cực đang diễn ra ở không chỉ ngân hàng Công Thương
Chương Dương mà ở hầu hết các cơ quan nhà nước. Như vậy có thể thấy rằng
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
53
tại ngân hàng Công Thương Chương Dương gần như là không có công tác lập
chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trong khi đó các ngân hàng thương
mại cổ phần đã chi ra hàng chục tỷ đồng để thực hiện công tác tuyển dụng
những nhân viên giỏi về làm việc cho họ, một ví dụ điển hình là ngân hàng
thương mại Á Châu ACB, hàng năm đều tổ chức các ngày hội nghề nghiệp ở
các thành phố lớn nơi tập trung nhiều trường đại học, họ nhận thức rõ tầm
quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngân hàng, do vậy họ
có thể chi tới hàng chục tỷ đồng để tìm kiếm nhân tài. Chính bản thân họ cũng
biết rằng nguồn lợi mà họ đem về còn lớn hơn rất nhiều số mà họ bỏ ra. Tất
cả cá đợt tuyển dụng nhân sụ của họ đều được làm một cách bài bản có chiến
lược và kế hoạch rõ ràng vì thế đạt được kết quả cao. Nhìn lại thực tế tại ngân
hàng Công Thương Chương Dương ta thấy rằng công tác lập chiến lược
nguồn nhân lực gần như bỏ ngỏ. Trước xu thế phát triển như vũ bão của
ngành ngân hàng trong thời gian gần đây thì đây là một thực tế cần phải có
biện pháp giải quyết trong thời gian tới nếu không các ngân hàng nhà nước sẽ
gặp rất nhiều bất lợi trong cuộc cạnh tranh này.
2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên
Định biên là công tác đặc biệt trong quá trình quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp hay bất kỳ một tổ chức nào. Công tác này nếu được thực hiện
tốt sẽ không những giảm bớt được thời gian, chi phí mà còn thu hút và tuyển
dụng được những nhân tài cho tổ chức.
Hoạt động định biên ở ngân hàng Công Thương Chương Dương không
được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp song có thể mô tả công tác
định biên của ngân hàng như sau:
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
54
Sơ đồ 6: Công tác định biên của NH Công Thương Chương Dương
* Công tác tuyển mộ người lao động
Trong quy trình tuyển chọn cán bộ của ngân hàng Công Thương Chương
Dương thì giám đốc ngân hàng có quyền quyết định tối đa. Bên cạnh đó thì
các phòng ban nghiệp vụ đưa ra các nhu cầu tuyển dụng sau đó gửi lên phòng
tổ chức hành chính để trình lên giám đốc căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được
sự thông qua của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Những ứng viên có nhu
cầu được tuyển dụng vào ngân hàng Công Thương Chương Dương sẽ nộp hồ
sơ sau đó Ngân hàng tiến hành thu nhận hồ sơ phân loại đánh giá. Sau đó sẽ
tiến hành phỏng vấn và thi tuyển với các bài kiểm tra được đưa ra nhằm kiểm
tra năng lực các ứng viên. Những ứng viên tốt nhất sẽ được chọn ra.
Những ứng viên này sẽ được ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc
trong một thời gian nhất định. Sau một thời gian căn cứ vào kết quả thử việc
ngân hàng sẽ thông báo kết quả cho các ứng viên. Những ứng viên có kết quả
Ký hợp đồng
thử việc
Kiểm tra
sức khỏe
Thông báo tuyển
dụng và nhận
hồ sơ
Thi đầu vào
Lưu hồ sơ
nhân viên
Đào tạo chuyên
môn cơ bản
Ký hợp đồng
chính thức
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
55
đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng sẽ được ký hợp đồng chính thức. Trong
công tác tuyển dụng của ngân hàng ta thấy có những điểm bất cập sau đây
Thứ nhất, công tác công bố thông tin trên các phương tiện truyền thông
hầu như là không có. Các thông tin về tuyển dụng chỉ có các nhân viên trong
ngân hàng được biết. Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng rất hạn chế không
tuyển dụng, thu hút được nhiều nhân tài tham gia. Những người tham gia
tuyển dụng đều là những người thân quen, con ông cháu cha. Trong khi đó
người thực sự có tài năng và mong muốn tuyển dụng thì lại không có thông
tin.Khác với các ngân hàng ngoài quốc doanh – việc tuyển dụng luôn được
thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.Việc tuyển
dụng ở ngân hàng Công Thương Chương Dương lại thường diễn ra khi không
có các thông tin được công bố. như vậy đem lại kết quả không cao.
Thứ hai, phương thức tuyển dụng của ngân hàng còn quá đơn giản. Các
khâu kiểm tra chưa bám sát tình hình thực tế mà thường là đánh đố các ứng
viên tham gia, kết quả còn mang nặng sự ưu tiên cá nhân dành cho con em
trong ngân hàng. Qua đây ta có thể thấy rằng công tác tuyển dụng cán bộ
nhân viên của ngân hàng còn có nhiều hạn chế, vừa lãng phí tiền bạc mà kết
quả lại không cao
Thứ ba, một thực tế bất thành văn ở ngân hàng là các bài thi tuyển dụng
các ứng viên đều có độ khó rất cao gần như là đánh đó các ứng viên điều này
là một khe hở để xảy ra tình trạng tiêu cực khi mà các ứng viên dự tuyển đều
là “ con ông cháu cha”
* Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực
Trên lý thuyết thì công tác tuyển chọn là rất quan trọng, nếu như có bất
cứ sai xót gì trong khâu tuyển chọn nguồn nhân lực sẽ gây ra hậu quả khó
lường đối với tổ chức. Nói một cách đơn giản thì tuyển mộ là tập hợp các ứng
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
56
viên lại thì tuyển chọn là xem trong số những người được chọn ai sẽ là người
có đủ tiêu chuẩn để trở thành nhân viên của tổ chức. Thực tế ở ngân hàng
Công Thương Chương Dương hai quá trình này không có sự tách biệt nói một
cách khác đi là người ta đã gộp hai quá trình này làm một. Trên lý thuyết
công tác tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất của tổ
chức nhưng thực tế lại diễn ra không giồng như vậy, đôi khi nhu cầu về nhân
lực không thực sự bức thiết nhưng người ta vẫn tuyển chọn lao động vì đó là
ý kiến của cấp trên, tại ngân hàng thì không có việc xác minh những vấn đề
liên quan đến người tuyển dụng thông qua điện thoại hay thư xác minh…Bản
thân ngân hàng cũng không có bộ phận chuyên trách để làm việc này. Đó là
điều hiếm thấy ở các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Các ngân hàng
ngoài quốc doanh rất năng động trong việc thu hút các nhân tài từ các trường
đại học ngay từ khi họ còn chưa tốt nghiệp, họ có tổ chức các ngày hội tuyển
dụng …(ví dụ như ngân hàng ACB, SEA bank, SHB…) Qua đây có thể thấy
rằng có một khoảng cách quá xa giữa ngân hàng công thương Chương Dương
với các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Công tác tuyển chọn người lao
động được làm không tốt nên dẫn đến các hậu quả sau này cho công tác của
ngân hàng nhưng tiếc rằng thực tế này vẫn diễn ra và chưa có dấu hiệu của sự
thay đổi
* Công tác làm hòa nhập người lao động
Công tác làm hòa nhập người lao động là việc làm cho các nhân viên
mới thích nghi và phù hợp với tổ chức hay bộ phận mà họ làm việc. Tại bất
cứ một tổ chức nào thì cũng đều có công tác này. Đây là một việc làm không
thể thiếu vì đơn giản là không có nhân viên nào khi mới trở thành người lao
động của một tổ chức mà đã có thể thích nghi ngay được với công việc. Tại
ngân hàng công thương chương dương cũng vậy, khi một nhân viên mới được
tiếp nhận vào làm việc họ sẽ có một khoảng thời gian để thích nghi với công
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
57
việc cũng như môi trường làm việc. Thời gian này khoảng ba tháng, sau ba
tháng này thì 100% những người này trở thành nhân viên chính thức của ngân
hàng. Tuy nhiên trong quá trình hòa nhập trong môi trường mới cũng có
không ít các vấn đề phát sinh và các nhân viên mới sẽ phải thích nghi dần
dần, đó có thể là thái độ không thiện cảm của các nhân viên cũ…Nhưng đây
là những điều không tránh khỏi trong bất kỳ một tổ chức nào. Thực tế tại ngân
hàng Công Thương Chương Dương, công tác làm hòa nhập người lao động
được thực hiện một cách chiếu lệ, nhân viên không được học về truyền thống
của ngân hàng, còn các buổi học và tìm hiểu về quy chế làm việc và các nội
quy khác thường rất sơ sài và thường bị bỏ qua.
* Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực
Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương. Hàng năm, căn cứ vào thời gian công tác, kết
quả lao động và tình trạng sức khỏe của các cán bộ công nhân viên, ngân
hàng công thương Chương Dương thường xét những đối tượng mất sức hoặc
hết tuổi lao động để cho nghỉ theo đúng chế độ. Song song với công tác đó
ngân hàng cũng chọn ra những cán bộ điển hình có năng lực để đè bạt lên các
chức vụ cao hơn nhằm bổ sung vào vị trí những cán bộ đã nghỉ hưu. Hiện nay
công tác lưu chuyển nguồn nhân lực của ngân hàng Công Thương Chương
Dương chủ yếu là lưu chuyển theo chiều dọc (tức là được đề bạt lên cấp cao
hơn), ngân hàng chưa có hình thức lưu chuyển theo chiều ngang. So sánh với
các ngân hàng khác ví dụ như ngân hàng ACB, các nhân viên trong ngân
hàng thường xuyên được trao đổi qua các phòng ban, điều này làm cho trình
độ chuyên môn của nhân viên được nâng cao, nhân viên có lỹ năng toàn diện
và quan trọng là tránh sự nhàm chán cho nhân viên, nâng cao hiệu quả công
việc.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
58
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc
Hàng tháng ngân hàng đều có sự đánh giá tổng kết kết quả hoạt động của
mỗi người để có hình thức trả lương và thưởng xứng đáng. Ngân hàng áp
dụng các phương thức đánh giá sự thực hiện công việc bằng cách bình bầu
người lao động theo các tiêu chí chung như: thực hiện nội quy, quy chế, quy
định về thời gian làm việc… để xem xét mức độ hoàn thành công việc, từ đó
xếp loại lao động theo các mức A,B,C. Trong đó A là mức cao nhất và C là
mức thấp nhất, tương ứng với mỗi mức trên sẽ là các mức thưởng khác nhau.
Tuy nhiên việc xếp hạng này cũng chỉ là hình thức điều đó thể hiện ở chỗ nếu
là trưởng, phó các phòng ban không bao giờ bị xếp loại B ngoài ra việc bình
bầu còn mang nặng tính chủ quan, tình cảm do đó công tác trả lương, thương
có phần chưa chính xác, không kích thích được tinh thần làm việc của người
lao động, đồng thời chưa đánh giá đúng năng lực của họ
2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Hàng năm căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự chấp thuận của ngân
hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương có
những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ. Cán bộ của ngân
hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân
Hàng và Học viện Tài Chính. Thông qua các khóa học ngắn hạn thường là 1
hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp
vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy
định pháp luật mới của ngành ngân hàng. Ngoài ra trong thời gian vừa qua
các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng
anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá
trình làm việc. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
59
gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có
nhiều nhân viên tham gia không đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học.
Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày.
Chính điều này đã đem lại kết quả không cao trong những đợt bồi dưỡng nâng
cao nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác
đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Công Thương Chương
Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương
Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam
nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất
nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam. Lấy một ví dụ như tại ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để
đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho thấy rằng hầu hết nhân viên
sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được
học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão
của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất
quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành
ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất) Quay trở lại với trường hợp
của ngân hàng Công Thương Chương Dương, quá trình đào tạo bồi dưỡng
nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp đòi hỏi của tình hình
thực tế. Ngoài ra hầu hết nhân viên tại ngân hàng đều là những người đã có
gia đình vì vậy việc đào tạo cho họ cũng gặp rất nhiều khó khăn. Công tác đào
tạo bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn thêm vào đó là các yếu kém trong khâu
tuyển mộ, tuyển chọn lao động, đã làm cho ngân hàng công thương trở nên
ngày càng bất lợi trong cuộc cạnh tranh sắp tới gần.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
60
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động
a. Công tác trả công
* Nguồn hình thành quỹ lương
- Căn cứ vào nghị quyết của hoạt động ngân hàng hàng năm về việc chia
lợi nhuận
- Từ kết quả sản xuất kinh doanh của ngân hàng Công Thương Chương
Dương
* Phương pháp phân phối quỹ tiền lương
Chính sách phân phối tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau:
-Kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng
-Thời gian làm việc của nhân viên trong ngân hàng
-Mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm (bộ phận bảo vệ, lễ tân
khác với các phòng ban nghiệp vụ)
-Hàng năm, căn cứ vào quy định của nhà nước, quy định của ngân hàng
Công Thương Việt Nam cũng như quy chế hoạt động của ngân hàng Công
Thương Chương Dương mà cán bộ công nhân viên sẽ được tăng lương vào
một thời điểm thích hợp.
* Phương pháp tính lương
Ngân hàng trả lương vào 2 lần trong tháng,lần một là trả lương tạm ứng,
và lần hai là trả lương cụ thể căn cứ vào thời gian làm việc vị trí công tác, tính
phức tạp của công việc, công tác thi đua…
Tiền lương lần 2 là tiền lương quyết toán, có thể là cộng hoặc trừ lương
bổ sung, trừ tiền đóng BHXH.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
61
* Thời gian trả lương và phương pháp trả lương
Lần 1: Vào các ngày 1315, nhân viên được trả lương sẽ nhận tại
phòng kế toán và ký nhận vào bảng lương
Lần 2: Vào các ngày 29 31 hàng tháng
* Cách tính lương
- Đối với lương lần 1:
Đây là lương tạm ứng chỉ thanh toán với những ai có số ngày công lớn
hơn 65% thời gian làm việc cả tháng còn các đối tượng còn lại sẽ không được
nhận lương tạm ứng.
* Đối với lương lần 2:
- Bình xét thi đua theo các mức A,B,C
- Công thức tính lương:
Tổng lương = Lương cứng + Thưởng
Lương cứng = Hệ số lương* Mức lương cơ bản
Thưởng căn cứ vào bình bầu trong mỗi tháng.
Cũng giồng như hầu hết các ngân hàng khác ở Việt Nam hiện nay, mức
lương của các nhân viên trong ngân hàng Công Thương Chương Dương
thường là không công khai, trong cùng nơi làm việc nhưng mọi người thường
không biết cụ thể được lương của nhau. Ngoài ra thực tế ở ngân hàng cho
thấy rằng bản thân các nhân viên không nắm rõ được tại sao mình lại có mức
lương như vậy, cuối mỗi tháng họ nhận được một mức lương nào đó và không
biết là cách tính toán như thế nào. Đây là một hạn chế và hạn chế này diễn ra
không chỉ ở ngân hàng Công Thương Chương Dương mà nó là một thực tế
tương đối phổ biến. Khi em cố gắng đi tìm lời giải cho vấn đề này bằng cách
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
62
hỏi trực tiếp nhân viên của phòng tổ chức hành chính đều không nhận được
câu trả lời. Có thể là nếu như khi biết các mức lương cụ thể của bản thân mình
và các đồng nghiệp thì sẽ xảy ra những xung đột trong tổ chức vì trên thực tế
để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc trong ngân hàng không
phải là một việc làm đơn giản. Thêm vào đó các chi nhánh khác nhau của
ngân hàng Công Thương Việt Nam có các mức lương trả khác nhau cho nhân
viên, điều này dẫn tới việc các nhân viên không thể biết rõ ràng cụ thể về mức
lương mình được hưởng. Đây là một vấn đề cần phải khắc phục tất nhiên
không thể trong thời gian ngắn làm được.
b. Chế độ đãi ngộ
Trong quá trình hình thành và phát triển với tiền thân là ngân hàng nhà
nước Việt Nam khu vực Gia Lâm đến nay ngân hàng trở thành ngân hàng
Công Thương Chương Dương hoạt động của ngân hàng ngày càng được phát
triển. Ngân hàng thường xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công nhân viên
tại ngân hàng. Cụ thể:
Để nâng cao thể lực và đời sống tinh thần văn hóa tinh thần cho cán bộ
công nhân viên, hàng năm ngân hàng có tổ chức các hoạt động như: tổ chức
các cuộc thi bóng đá cầu lông bóng bàn, các hoạt động văn nghệ. Ngoài ra
một hoạt động không thể thiếu của ngân hàng là hàng năm ngân hàng tổ chức
các cuộc tham quan du lịch. Các hoạt động này giúp cho cán bộ công nhân
viên trở lên gắn bó với ngân hàng, có tinh thần hăng say làm việc và cống
hiến. Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều được ngân hàng thực hiện
tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong
ngân hàng.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
63
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động
Đây là hình thức rằng buộc pháp lý về quyền lợi và trách nhiệm giữa
ngân hàng và người lao động. Hiện nay, ngân hàng đang áp dụng các hình
thức giao kết hợp đồng lao động với người lao động như sau:
* Hợp đồng lao động có thời hạn: Hình thức này được áp dụng với
những người lao động đã hết thời gian thử việc, đáp ứng tốt các yêu cầu của
công việc và có nhu cầu làm việc lâu dài tại ngân hàng. Đối với loại hợp đồng
lao động này nếu muồn sử dụng lao động trong thời gian tiếp theo thì ngân
hàng phải ký kết lại hợp đồng lao động lần nữa.
* Hợp đồng lao động không thời hạn: Đây là loại hợp đồng được ký kết
với những người đã hết thời gian thử việc, có nguyện vọng và có khả năng
đáp ứng được yêu cầu công việc. Sau khi hợp đồng được ký kết thì người lao
động sẽ được làm việc lâu dài tại ngân hàng
Hình thức ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động được ký theo
mẫu của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ban hành.
Thủ tục ký hợp đồng: Qua quá trình tuyển chọn thì ngân hàng và người
lao động sẽ tiến hành thỏa thuận những quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên
tham gia ký kết hợp đồng lao động. Bên ngân hàng sẽ đưa ra những điều kiện
công việc mà người lao động phải chấp hành như: thời gian làm việc, địa
điểm làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương và các nội quy quy định của công ty…
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công
Thương Chương Dương
* Hầu hết cán bộ công nhân viên trong ngân hàng đều là những người có
thời gian dài gắn bó với ngân hàng nên họ có rất nhiều kinh nghiệm. Những
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
64
kinh nghiệm này là rất cần thiết trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt
trong giai đoạn hiện nay – khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần được
thành lập mới với số lượng lớn.
* Công tác chi trả lương và các khoản phụ cấp đãi ngộ đối với các công
nhân viên trong ngân hàng được thực hiện đầy đủ điều này là động lực to lớn
làm nâng cao hiệu quả làm việc trong ngân hàng. Hàng năm các cán bộ có
những thành tích xuất sắc đều được khen thưởng xứng đáng. Thống kê cho
thấy các khoản thu nhập của nhân viên đều tăng qua các năm
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công
Thương Chương Dương
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương vẫn chưa xây dựng được cho
mình một quy trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trong giai
đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ
chức thương mại quốc tế WTO, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt,
hàng loạt các ngân hàng cổ phần ra đời. Các ngân hàng này sẽ thu hút một số
lượng rất lớn nguồn nhân lực có chất lượng cao, vì thế mà thị trường nguồn
nhân lực sẽ trở nên khan hiếm đây sẽ là thách thức không nhỏ đối với ngân
hàng Công Thương Chương Dương nếu như vẫn giữ tác phong làm việc như
hiện tại. Tính từ cuối năm 2007 đến đầu năm 2008 thị trường nhân lực trong
ngành ngân hàng tài chính có những cạnh tranh rất gay gắt. Hầu hết các ngân
hàng đều đưa ra các chương trình tuyển dụng nhân viên của mình ví dụ như
ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, ngân hàng thương mại cổ phần
quân đội MB, ngân hàng TECHCOMBANK, ngân hàng thương mại cổ phần
SHB…Tất cả các ngân hàng đó đã và đang tạo ra một áp lực không nhỏ đối
với các ngân hàng nhà nước, một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực đã
chuyển sang làm cho các ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh vì
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
65
họ có chế độ lương và thưởng xứng đáng cho nhân viênĐó là chưa kể đến các
ngân hàng nước ngoài sẽ “nhẩy” vào Việt Nam theo lộ trình chúng ta đã cam
kết khi trở thành thành viên của WTO. Các ngân hàng nước ngoài hơn hẳn
chứng ta về mọi mặt như nguồn vốn, công nghệ và con người. Trong tình
hình đó mà Ngân hàng Công thương Chương Dương không đề ra cho mình
một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực thì sẽ là nhược điểm lớn trong
quá trình hội nhập. Rõ ràng công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động
sẽ không còn phù hợp với tình hình mới.
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa thực hiện tốt công tác
tuyển dụng. Công tác tuyển dụng thường là không mang tính chủ động cao.
Chất lượng của các cuộc tuyển dụng chưa cao, bỏ sót người tài và thường
diễn ra tình trạng “con ông cháu cha” đây là một tiêu cực trong công tác tuyển
dụng cần được loại bỏ. Công tác tuyển chọn nhân viên của ngân hàng tương
đối bị động, không có kế hoạch mang tính dài hạn. Đây là hạn chế cần phải
khắc phục nhất là trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế như hiện nay.
Nhưng cũng phải nói thêm rằng ngân hàng công thương Chương Dương là
chi nhánh ngân hàng cấp một của ngân hàng Công Thương Chương Dương
nên đôi khi vẫn còn thiếu tính chủ động trong hoạt động của mình.Một thực tế
ở ngân hàng Công Thương Chương Dương đó là khi mà ngân hàng Công
thương Việt Nam gửi chỉ tiêu tuyển dụng xuống ngân hàng Công thương
Chương Dương thường gửi kèm theo các “xuất” dành riêng cho con em cán
bộ của ngân hàng Công thương Việt Nam. Đây là một thực tế hết sức tiêu cực
diễn ra tại ngân hàng nhưng ngân hàng cũng không thể làm được gì hơn vì
quan trọng đây là cơ chế đã tồn tại từ rất lâu tại ngân hàng Công thương
Chương Dương
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết
quả thực hiện chưa cao. Nhiều hoạt động đào tạo bị bỏ dở do hoàn cảnh của
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
66
các nhân viên và những yêu cầu công việc đột xuất. Khi đã tuyển chọn được
nhân viên rồi thì những công tác liên quan đến đào tạo, đào tạo lại và bồi
dưỡng nhân viên là cực kì quan trọng. Song ngân hàng Công thương Chương
Dương chưa ý thức tốt điều này, hầu hết các đợt cử đi học của ngân hàng đều
được nhân viên chấp hành với kỉ luật không cao và thế là chất lượng không
được tốt như mong muốn. Một lý do của tình hình này là các nhân viên được
cử đi học thường không có chế độ xứng đáng hơn thế nữa trong thời gian đi
đào tạo cũng không có người kiểm tra do vậy không tạo động lực cho các
nhân viên. Trong năm thường có các đợt cử nhân viên đi bồi dưỡng nghiệp vụ
tiếng Anh hoặc mời các giảng viên về dạy nhưng đa số nhân vien trong ngân
hàng đều là những người nhiều tuổi nên khả năng tiếp thu có hạn do vậy kết
quả mang lại không cao. Nếu so sánh với các ngân hàng thương mại cổ phần
mới được thành lập thì quả thật còn quá nhiều hạn chế
* Hiện nay thực tế tại ngân hàng cho thấy rằng nhiều người có thời gian
rảnh rỗi nhất là các nhân viên thuộc về các bộ phận phục vụ những người này
chiếm số lượng tương đối đông tại một chi nhánh ngân hàng. Tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương số lượng lao động trong các lĩnh vực phi sản
xuất là rất đông. Con số cụ thể như sau: Tổng số nhân viên tại ngân hàng là
khoảng 170 trong số đó số lượng lao động giản đơn bao gồm Hành chính, bảo
vệ, lái xe là 21 người chiếm 13% tổng số lao động mà đặc thù của ngành ngân
hàng không cần thiết phải có nhiều lao động giản đơn như vậy. Chính vì có số
lượng nhiều như vậy mà công việc lại đơn giản nên tạo ra tình trạng rỗi rãi
trong nhân viên khá nhiều. Số lượng lao động trong bộ phận tín dụng và kế
toán cũng không hơn là bao nhiêu đây là một thực tế rất tiêu cực tại chi nhánh
ngân hàng Công Thương Chương Dương. Trong khi các ngân hàng ngoài
quốc doanh tranh thủ từng giây từng phút lao động của nhân viên thì số người
trong biên chế của ngân hàng Công Thương Chương Dương ngày càng phình
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
67
to ra mà một bộ phận không nhỏ trong số đó làm việc tại các bộ phận không
trực tiếp sản xuất
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
* Nguyên nhân từ cơ chề làm việc theo kiểu bao cấp dựa vào nhà nước.
Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp một của ngân hàng
Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý
kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương
Chương Dương cũng có tính độc lập tương đối của mình. Mặc dù vậy tính trì
trệ vẫn là căn bệnh cố hữu của các doanh nghiệp nhà nước. Chính vì điều này
mà ngân hàng Công Thương Chương Dương không xây dựng được cho mình
một chiến lược bài bản về công tác nguồn nhân lực. Thực ra cơ chế làm việc
trong các ngân hàng nhà nước là rất trì trệ kém hiệu quả và chồng chéo nhưng
để thay đổi một cơ chế đã tồn tại trong một thời gian dài là một công việc
không hề đơn giản. Đây là một nguyên nhân mang tính khách quan và bản
thân ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng không thể giải quyết
được vấn đề. Điều này đòi hỏi phải có một cuộc cải tổ mạnh mẽ và sâu sắc
trong cơ chế lề lối làm việc thì mới mong cải thiện được tình hình
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa có một đội ngũ chuyên
trách phụ trách vấn đề nguồn nhân lực, các cán bộ thường là kiêm nhiệm
nhiều công việc cho nên không dành nhiều thời gian cho công tác này. Hơn
thế nữa bản thân ngân hàng còn chưa đề cao tầm quan trọng của công tác
nguồn nhân lực. Trong cơ cấu tổ chức của ngân hàng không có một bộ phận
chuyên trách vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Thông thường các cán bộ của
ngân hàng kiêm nhiệm nhiều vị trí do vậy công tác quản lý nguồn nhân lực
không được coi trọng đúng mức. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực thì
vấn đề lương, thưởng cũng là một vấn đề cần quan tâm đặc biệt , nó không chỉ
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
68
phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh mà nó còn tạo ra động lực to lớn cho
nhân viên, song tại ngân hàng Công Thương Chương Dưong cách đây 3 năm
không có nhân viên phụ trách công tác này mà là nhân viên kiêm nhiệm, vài
năm trở lại đây mới có nhân viên chuyên trách nhiệm vụ này nhưng số lượng
cũng rất khiêm tốn chỉ là 1 người. Sự bất cập quá lớn trong cơ cấu tổ chức:
Trong khi các nhân viên hành chính, bảo vệ lái xe rất đông đảo thì nhân viên
tổ chức lao động tiền lương lại chỉ có một người như vậy mới dẫn tới những
kết quả không mong muốn trong công tác tiền lương.Đây là một nhận thức sai
lầm cần thay đổi trong thời gian sắp tới.
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa xây dựng được một
quy trình tuyển dụng có hiệu quả. Điều này không phải là ngân hàng không
làm được mà thực tế là có quá nhiều tiêu cực xảy ra trong công tác này nên
người ta không thể đưa ra quy trình tốt cho nó. Một quy trình tuyển dụng tốt
phải là một quy trình công khai, minh bạch và tập hợp được các ứng viên có
năng lực. Nhưng dường như điều này sẽ không có lợi cho các cá nhân trong
ngân hàng, vì vậy đây vẫn là hạn chế lớn của ngân hàng Công Thương
Chương Dương. Thực ra bản thân ngân hàng cũng có những cái khó của mình
vì ngân hàng không chủ động trong việc tuyển dụng như các tổ chức hay
doanh nghiệp khác. Ngoài ra vấn đề tuyển dụng của ngân hàng Công Thương
Chương lại là công tác tương đối nhậy cảm. Hiện tượng “con ông cháu cha”
diễn ra tương đối phổ biến trong công tác tuyển dụng. Thực tế này mọi người
đều biết nhưng không có hành động gì vì nó sẽ gây ảnh hưởng đến quyền lợi
của họ. Đây là một thực tế khó giải quyết.
* Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần
khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ
chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt
Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới. Hàng năm họ sẽ có
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
69
những chương trình đào tạo và các nhân viên trong chi nhánh được cử đi học
nhưng hiệu quả của công tác này thì không đánh giá được do vậy so với các
ngân hàng cổ phần thì các ngân hàng nhà nước thua kém hơn rất nhiều.
Trong rất nhiều nguyên nhân đã được đua ra thì “ cơ chế” vẫn là rào cản
tương đối lớn trong bước phát triển của ngân hàng nhà nước nói chung và
ngân hàng Công thương Chương nói riêng. Ngày nay khi công cuộc hội nhập
nền kinh tế đang diễn ra từng ngày từng giờ nếu chúng ta vẫn duy trì một cơ
chế điều hành quản lý như cũ thì sớm hay muộn chúng ta sẽ tụt hậu trên chính
thị trường của chúng ta.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
70
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân
hàng
Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của
ngân hàng Công Thương Việt Nam. Do vậy hàng năm căn cứ vào tình
hình thực tế mà ngân hàng CTCD đề xuất các yêu cầu tuyển dụng thêm
nhân viên mới. Ngân hàng CTVN căn cứ vào các yêu cầu đó để cho phép
hay không cho phép NHCTCD tuyển thêm nhân viên mới. Điều đó có
nghĩa là chiến lược nhân lực của ngân hàng CTCD phụ thuộc vào
NHCTVN song không phải là phụ thuộc một cách bị động hoàn toàn mà
nó có tính độc lập tương đối. Vì vậy, cũng như các tổ chức khác thì ngân
hàng CTCD cũng phải xây dựng chiến lược nhân lực cho tổ chức của
mình. Tuy nhiên công tác này của ngân hàng CTCD vẫn chưa được thực
hiện tốt. Muốn thực hiện được tốt vấn đề này thì cần phải làm tốt các
bước sau:
Thứ nhất: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực
Việc quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng đặt trong hoàn cảnh cụ
thể chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài. Các yếu
tố bên trong là các yếu tố thuộc nội tại ngân hàng – đây là những yếu tố
mà ngân hàng có thể chủ động điều chỉnh. Còn các yếu tố bên ngoài là
các yếu tố khách quan ngân hàng không thể tự điều chỉnh được. Yêu cầu
về nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược của ngân hàng. Các yếu tố có
tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Phân tích được môi trường quản
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
71
lý nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng chủ động trong quá trình xây dựng
chiến lược của mình. Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một trong các
công tác quan trọng nhất trong bất cứ một tổ chức nào chứ không chỉ
riêng ngành ngân hàng, hơn thế nữa với đặc thù của mình thì yếu tố đầu
vào quan trọng nhất của ngành ngân hàng chính là con người. Trong môi
trường cạnh tranh hiện nay khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần
xuất hiện khá nhiều và có các chiến lược thu hút nhân tài bài bản thì các
ngân hàng nhà nước đang đứng trước những thách thức không nhỏ
Thứ hai: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực
Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận
lợi của ngân hàng trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ
năng nghề nghiệp, kinh nghiệm … để từ đó có thể đưa ra các phương
hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý. Hiện trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực của ngân hàng Công Thương Chương Dương cho thấy
thuận lợi thì ít mà khó khăn lại rất nhiều do vấp phải sự cạnh tranh gay
gắt cả trong và ngoài nước. Các ngân hàng cả trong và ngoài nước hiện
nay đang không ngừng đổi mới cả về con người lẫn công nghệ ngân hàng
trong khi đó dường như các ngân hàng nhà nước đang đứng ngoài cuộc.
Thực tế đó cho ta thấy công tác quản lý nguồn nhân lực phải được quan
tâm một cách thích đáng trong thời gian gần nếu như không muốn miếng
bánh béo bở rơi vào tay ngân hàng nước ngoài.
Thứ ba: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là công tác rất quan trong mà trong những năm vừa qua ngân
hàng Công Thương Chương Dương chưa làm tốt. Trong quá trình hoạt
động của mình thì ngân hàng CTCD không có tính chủ động trong công
tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính ngắn hạn không
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
72
dự báo biến động trong thời gian dài. Vì vậy xảy ra tình trạng khi các cán
bộ công nhân viên hết tuổi lao động, đến tuổi nghỉ hưu thì ngân hàng
tuyển thêm các nhân viên mới để thế chỗ. Việc làm này không chủ động
và có nhiều bất cập
Thứ tư: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao động
Hiện này có rất nhiều ngân hàng cổ phần ra đời điều đó sẽ dẫn tới hệ
quả là nguồn cầu về lao động sẽ tăng lên mạnh mẽ trong khi cung về lao
động vẫn chưa thay đổi. Hơn thể nữa các ngân hàng cổ phần mới ra đời
đều có những ưu đãi lớn cho nhân viên của mình. Đứng trước tình hình đó
thì ngân hàng CTCD phải có những biện pháp thu hút cũng như giữ chân
nhân viên giỏi. Để có được thông tin về các nhu cầu nhân lực cũng như
cung lao động trên thị trường thì phải làm tốt công tác phân tích cung cầu
lao động trên thị trường
Thứ năm: Thực hiện các chương trình quản lý nguồn nhân lực
Qua quá trình thực tập tại ngân hàng Công Thương Chương Dương
em nhận thấy rằng tại ngân hàng chưa có các chương trình quản lý nguồn
nhân lực hợp lý. Việc quản lý này thường được tiến hành theo thói quen,
kinh nghiệm. Điều này cần phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế
vì trong quản trị hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực là một khâu rất quan
trọng. Trên thế giới các ngân hàng đều có các phần mềm quản trị, có các
quy trình quản trị công ty một cách khoa học và hiệu quả tuy nhiên tương
lai đó dường như là quá xa với các ngân hàng trong nước.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
73
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả
Qua quá trình phân tích các hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân
viên tại ngân hàng ta đã thấy được các bất cập của nó. Vấn đề bây giờ là
làm sao đưa ra được các giải pháp để cải thiện tình hình này.
Một là: Bỏ cơ chế “ con ông cháu cha” trong tuyển dụng nhân viên
mới. Không chỉ tại ngân hàng CTCD mà tại hầu hết các doanh nghiệp nhà
nước thực trạng này tồn tại như một dấu hiệu không tốt trong cơ chế thị
trường – nơi mà việc cạnh tranh diễn ra công bằng.
Hai là: Công tác tuyển dụng cần được công khai trên các phương tiện
thông tin đại chúng như: báo, đài, các trang web…. Việc này sẽ làm cho
công tác tuyển dụng trở nên minh bạch hơn. Thông qua việc này sẽ thu
hút được các ứng viên giỏi vào các vị trí làm việc tại ngân hàng.
Ba là: Cần phải có những chuyên viên tuyển dụng giỏi thì mới đảm
bảo được các yêu cầu tuyển dụng. Những chuyên viên này có thể là nhân
lực tại ngân hàng có thể thuê tại các tổ chức khác. Đó là những người
không những giỏi về mặt chuyên môn mà còn phải giỏi về các mặt khác
như giao tiếp đàm phán hay các cách ứng sử trong công việc
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạt động của ngân hàng, hàng năm đều có các hoạt
động cử nhân viên đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Thông thường nhân viên
của ngân hàng được củ đi nâng cao nghiệp vụ ở các trường như Học Viện
Ngân Hàng hoặc Học Viện Tài Chính. Mục đích của các hoạt động này là
rất tốt song công tác thực hiện còn có nhiều hạn chế. Các nhân viên được
cử đi học đôi khi có những công việc cá nhân hoặc chính các hoạt động
của ngân hàng nên hiệu quả học tập chưa cao. Ngoài ra các nhân viên đã
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
74
có gia đình hoặc lớn tuổi thì khả năng tiếp thu cũng không được cao. Do
vậy thiết nghĩ phải giám sát chặt chẽ công tác học tập nâng cao nghiệp vụ,
tạo mọi điều kiện cho các nhân viên có thời gian để học tập. Ngoài ra,
ngân hàng nên tạo thêm các điều kiện về mặt kinh phí và các chế độ đãi
ngộ để các nhân viên có thêm động lực để học tập nâng cao nghiệp vụ góp
phần vào sự phát triển của ngân hàng. Thực tế hiện nay các hoạt động đào
tạo chỉ đủ chỉ tiêu về số lượng còn chất lượng đang bỏ ngỏ. Các ngân
hàng nhà nước chủ yếu là hoạt động kinh doang bằng uy tín, sự đăm bảo
của nhà nước và thường làm ăn với các công ty nhà nước, trong tương lai
không xa các công ty nhà nước cổ phần hóa sẽ tạo ra môi trường cạnh
tranh công bằng và như vậy sẽ không còn những lợi thế mà ngân hàng nhà
nước đang có hiện nay, điển hình là ngân hàng Công Thương Chương
Dương
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark
Căn cứ vào nguyên lý này thì để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả,
khai thác phát huy tốt năng lực của nhân viên thì cần phải
- Tuyệt đối không dùng những người cho rằng cái gì cũng biết.
Người càng có khả năng thì khuyết điểm của họ càng nổi bật. Người tự
cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi
có những con người hoàn thiện và không thể có con người cái gì cũng
biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công
tác chuyên môn của mình
- Người quản lý không nên nói với nhân viên của mình theo kiểu “
nghe lời tôi anh sẽ là cán bộ tốt”. Nhà quản lý cần biết rằng mình dùng
người để làm việc chứ không phải tìm một kẻ adua, xu nịnh
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
75
- Trong quá trình quản lý không nên vì người chọn việc mà hãy nhìn
việc để dùng người. Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyệt đối
không lấy tình cảm, mối quan hệ làm trọng tâm. Không nên có suy nghĩ
thích người này người kia mà nên xem xét xem người này có hoàn thành
tốt công việc hay không.
- Không nên đố kị tài năng của nhau, không nên cho rằng tài năng
của người này hay người kia sẽ lấn át mình
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên
Để ngăn chặn việc sử dụng thời gian rảnh rỗi để làm những công việc
riêng cũng như nâng cao hiệu quả công việc của các nhân viên thì cần
phải đưa ra các biện pháp để kích thích nhân viên. Có nhiều cách để làm
những việc này. Hiện nay tại ngân hàng Công Thương Chương Dương
chưa quan tâm đứng mức đến các khía cạnh này
Một là: Khuyến khích bằng tiền lương
Tất cả mọi nhân viên đầu mong muốn được thỏa mãn từ công việc.
Đãi ngộ tiền lương là phương pháp cơ bản để đáp ứng nhu cầu sinh tồn
của con người. Có thu nhập xứng đáng nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với
công việc với nơi làm việc đây là điều đầu tiên giúp cho nhân viên tích
cực lao động. Thực tế trả lương tại ngân hàng Công Thương Chương
Dương cũng như tại các ngân hàng nhà nước thường thấp hơn rất nhiều so
với các ngân hàng ngoài quốc doanh. Điều này làm cho các nhân viên giỏi
sẽ ra đi vì lương và các chế độ đãi ngộ là các yếu tố căn bản ảnh hưởng
đến tâm lý nhân viên
Hai là: Khuyến khích bằng sự quan tâm
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
76
Các nhân viên quan tâm đến nhau, nó nối liền những trái tim con
người với nhau tăng thêm tình cảm khích lệ mọi người phấn đấu vươn lên.
Các nhân viên sống trong môi trường đoàn kết, thân ái quan tâm lẫn nhau
hiểu nhau tôn trọng lẫn nhau sẽ có lợi trong việc triển khai công việc.
Ngược lại, các nhân viên sống trong môi trường lạnh nhạt sẽ có những tác
động tiêu cực đến công việc, lâu ngày sẽ có những tác động rất xấu đến
toàn bộ tổ chức. Phải làm sao cho nhân viên coi nơi làm việc như ngôi
nhà thứ hai của mình và các thành viên trong ngân hàng như là một gia
đình. Đây chính là văn hóa công ty trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay.
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi
Đây là vấn đề mang tình thời sự trong giai đoạn hiện nay.Hiện nay,
các ngân hàng cổ phần đang phát triển rất mạnh. Họ đang mở rộng các chi
nhánh và vươn ra chiếm các thị phần đáng kể trên thị trường. Nhân viên
của họ được hưởng những mức đãi ngộ rất cao và có môi trường làm việc
chuyên nghiệp. Trong tình hình đó, ngân hàng Công Thương Chương
Dương cần phải có những biện pháp kịp thời để giữ chân nhân viên giỏi.
Vì thế, theo các chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi
là cả một quá trình xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút - tuyển dụng - hội
nhập cho đến cộng tác trong công việc và lợi ích. Tất cả các khâu này đều
đòi hỏi thực hiện một cách chuyên nghiệp đi với cùng với đó là một sự
nhìn nhận và chia sẻ có tâm huyết và tình cảm của người lãnh đạo sẽ
khiến cho nhân viên suy nghĩ lại trước khi quyết định chạy theo những lời
mời hấp dẫn.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên giỏi có mối quan hệ với nhau. Khi
một doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên giỏi có nghĩa là doanh nghiệp
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
77
đang “lôi cuốn” họ, để giữ lại được người tài giỏi cho tổ chức nói chung
và cho ngân hàng nói riêng cần thực hiện tốt một số điều sau:
Thứ nhất: Chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân
viên giỏi thường ra đi khi họ không được tổ chức trọng dụng theo đúng
khả năng của họ đôi khi là do các nguyên nhân khác. Hãy cho nhân viên
thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định cũng như sự phát triển của
tổ chức. Tâm lý chung là họ muốn làm việc ở những nơi mà ý kiến của họ
được coi là quan trọng đối với tổ chức, càng thấy mình quan trọng với tổ
chức họ càng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
Thứ hai: Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và nghề
nghiệp đối với nhân viên. Người có xu hướng để ý đến công việc trong
khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm kỹ năng nghề nghiệp và
chuẩn bị cho họ những vị trí tiếp theo cao hon. Nhân viên sẽ gắn bó với tổ
chứ c khi biết mình còn có cơ hội thăng tiến
Thứ ba: Bảo đảm rằng nhân viên được đền đáp một cách công bằng
và xứng đáng với những gì mà họ đã cống hiến cho tổ chức. Tổ chức cần
có những biện pháp để kích thích sự đóng góp của những nhân viên này
đối với tổ chức vì những nhân viên giỏi thường hoạt động có kết quả rất
cao.
Thứ tư: Đôi khi những người giỏi có những yêu cầu cao hơn bình
thường, tổ chức nên thỏa hiệp và xử lý mềm mỏng.Điều này có lợi cho tổ
chức.
Trên có sở những việc cần làm này mà các chuyên gia đã đề ra ba bí
quyết cho DN tham khảo. Đây là các bí quyết chỉ mang tính lý thuyết, khi
áp dụng trong tình hình thực tế cần căn cứ vào điều kiện cụ thể của tổ
chức mà cụ thể ở đây là ngân hàng Công Thương Chương Dương
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
78
Một là: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp
đối phó nhất thời. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn
xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân” là không có kết quả.
Hai là: Cần xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở chúng ta? Từ
đó xác định những tiêu chí, định tính và định lượng giúp doanh nghiệp
nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ.
Ba là: Sử dụng đúng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm các yếu
tố "bất mãn" và tăng sự "hài lòng" của nhân viên. Mọi việc đều phải bắt
đầu tư yếu tố nguồn là thu hút và tuyển dụng cho đến các yếu tố động
viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và
văn hóa doanh nghiệp.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
79
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực
là cực kỳ quan trọng điều này là không phải bàn cãi. Nguồn nhân lực trở
thành tài sản vô cùng quý báu đối với mỗi tổ chức trên con đường hội nhập và
phát triển. Sự đổi mới diễn ra hàng ngày hàng giờ đòi hỏi nguồn nhân lực
phải thích nghi tốt với những thay đổi của môi trường. Song song với vấn đề
đó thì công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải ngày càng hoàn thiện. Điều
này sẽ góp phần vào thành công của các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức trong
ngành ngân hàng.
Là một Chi nhánh của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng
Công Thương Chương Dương đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt
hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà ngân hàng
cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như
công tác quản lý nguồn nhân lực. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực
của Ngân hàng Công thương Chương Dương vẫn còn nhiều điểm phải khắc
phục. Ngân hàng cần phải mạnh dạn thay đổi phương thức quản lý cũ, áp
dụng các phương thức quản lý hiện đại để phù hợp với thực tiễn trên thế giới.
Việc đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực cần phải được tiến hành ở
tất cả các khâu, đặc biệt là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong
tương lai không xa ngân hàng Công Thương Chương Dương sẽ trở thành một
trong các chi nhánh đi đầu trong hệ thống ngân hàng Công Thương Việt Nam.
Mặc dù có nhiều cố gắng song do kiến thức còn hạn chế nên bài viết của
em còn nhiều thiếu xót, kính mong thầy cô góp ý để lần sau hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo
trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 2002
2. PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo
trình Chính sách Kinh tế Xã hội, NXB Khoa học và Kĩ Thuật, năm 2006
3. Harold Koontz - Cyril Odonnell - Heinz Weihrich, Những vấn đề cốt
yếu của quản lý, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 1998
4. TS Nguyễn Văn Điềm – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004
5. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm
2005
6. Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm
1998
7. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm
2003
8. www.unicom.com.vn
9. www.openshare.com.vn
10. www.nld.com.vn
11. www.vnexpress.net
12. www.doanhnghiep24g.com.vn
13. www.laodong.com.vn
14. vietnam.usembassy.gov
15. Báo Việt Nam News
16. Báo Sài Gòn Giải Phóng
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 10641_5798.pdf