Luận văn Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

05/3/2010 của Chính phủ; thực hiện đào tạo nhân tài, đào tạo chuyên gia về một số ngành, lĩnh vực ở cấp huyện; có chính sách khuyến khích cán bộ tự nâng cao trình độ, nhất là đào tạo sau đại học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. - Đổi mới công tác đánh giá, nhận xét đối với công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. - Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh 97 chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, hết lòng phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả. - Tiếp tục thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức theo Nghị định 158/2007/NĐ- CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ. - Tiếp tục đầu tư cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất tạo môi trường hoạt động thuận lợi đễ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Xây dựng và thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức đễ tạo điều kiện tốt cho công chức dần ổn định cuộc sống, chú trọng công việc, tạo hiệu quả cao trong thực thi công vụ. - Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và năng lực thực thi công vụ của công chức, kiên quyết đấu tranh, xử lý nghiêm đối với công chức có hành vi, quan liêu, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. - Xử lý nghiêm đối với đối với công chức vi phạm và những trường hợp tố cáo sai sự thật. 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình 3.3.1. Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí Hiên nay ở tỉnh Quảng Bình Bộ Nội vụ đã phê duyệt danh mục vị trí việc làm cho các cơ quan đơn vị trên địa bàn tỉnh, nhưng trong quá trình thực hiện nhận thấy còn nhiều lúng túng, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn hiện nay, qua kết quả khảo sát ở chương 2 số ý kiến đánh giá tốt chỉ chiếm 21,1% đã cho thấy rõ điều đó. Kết quả nghiên cứu ở chương 1 cũng 98 chỉ ra rằng, một trong những nguyên nhân hạn chế năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là do chưa xác định đúng vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bởi xác định vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức từ đó xây dựng được khung năng lực để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Vị trí việc làm được phân loại như sau: “vị trí việc làm do một người đảm nhận; vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; vị trí việc làm kiêm nhiệm” [Điều 3 Nghị định 36-NĐ/CP ngày 22/4/2013] Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực: kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò, công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực. Khung năng lực là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo-quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức. [www.eduviet.vn]. Do đó, để xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình các nhà quản lý, tuyển dụng công chức ở huyện cần phải xác định vị trí thông qua việc phân loại vị trí việc làm cụ thể theo chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch ở 13 cơ quan chuyên môn và xây dựng khung năng lực cụ thể cho từng vị trí theo nhóm việc làm để đảm bảo thực hiện tốt yêu cầu công việc đặt ra, từ đó xác định được số lượng biên chế trong các cơ quan, đơn vị. Đây chính là 99 khâu hết sức quan trọng, là cơ sở để xây dựng đề án tuyển dụng và bố trí công chức. Để giải pháp này thực hiện có hiệu quả, UBND huyện cần sớm rà soát lại vị trí việc làm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, có biện pháp đánh giá sát, đúng, đảm bảo khách quan (thông qua nhiều kênh thông tin, đánh giá từ nhiều khía cạnh) từ đó tiến hành tổng hợp và xây dựng khung năng lực sát, đúng với từng vị trí. Dựa trên cơ sở khung năng lực định sẵn cho từng vị trí các nhà tuyển dụng xây dựng đề án tuyển dụng con người cụ thể để lựa chọn và sắp xếp, bố trí công chức sao cho phù hợp với khả năng, sở trường của họ nhằm mục đích kích thích tính chủ động, sáng tạo của công chức trong việc thực thi công vụ, ngoài ra chúng ta cần thực hiện tốt việc chuyển đổi vị trí công tác cho công chức theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP. Không nên chậm trễ trong việc tuyển dụng nhất là vị trí việc làm do một người đảm nhận. 3.3.2. Đổi mới trong tuyển dụng công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn cần phải xuất phát từ thực tiễn nhu cầu vị trí việc làm để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn. Vì thế, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn có vị trí, vai trò rất quan trọng, đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, ảnh hưởng đến năng lực của công chức và hiệu quả công việc mà công chức thực hiện sau này, nên yêu 100 cầu đặt ra cho cơ quan tuyển dụng là phải thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc, khách quan. Kết quả nghiên cứu ở chương 1 và kết quả khảo sát thực tế ở chương 2 cho thấy công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch chưa đạt hiệu quả cao chỉ có 25,8% ý kiến đánh giá là tốt. Đây là một trong những nguyên nhân gây hạn chế năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Hiện nay, việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh (thuộc thẩm quyền của UBND tỉnh); tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nhân tài của tỉnh và tuyển dụng không qua thi tuyển đối với những người có kinh nghiệm công tác và có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Qua thời gian thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao thấy bộc lộ ra những bất cập, mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa tương xứng với yêu cầu công việc đề ra, bởi đa số công chức được tuyển dụng vào có bằng đào tạo trình độ chuyên môn đại học ở các trường địa phương, trường dân lập hoặc hệ tại chức, từ xa, liên thông điều này đặt ra dấu hỏi lớn về hình thức đào tạo, cách thức cho điểm ở các trường liệu có khách quan không? trong thực tế thì những sinh viên học các trường uy tín, thậm chí được đào tạo cơ bản ở ngoài nước thì bảng điểm học tập lại thấp hơn các trường dân lập, hình thức đào tạo chính quy thấp hơn đào tạo tại chức, từ xa vì thế rất khó cho các nhà tuyển dụng, bên cạnh đó trong công tác tuyển dụng sự khách quan cũng là vấn đề mà chúng ta cần đáng quan tâm. Do đó để đáp ứng nhu cầu thực tiễn nền giáo dục hiện nay, để tuyển dụng được công chức có năng lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn ở huyện. UBND huyện cần đổi mới tuyển dụng theo hình thức phân luồng, định chỉ tiêu đối tượng tuyển dụng dựa trên việc đã xác định vị trí, xây 101 dựng khung năng lực và cần tăng cường kiểm tra, giám sát chặt chẽ, khách quan trong quá trình tuyển dụng. có thể phân luồng tuyển dụng thành ba đối tượng như sau: Thứ nhất: Đối tượng tuyển dụng là sinh viên tốt nghiệp (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) các trường uy tín trong và ngoài nước có chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển, xét điểm học tập, điểm thi đầu vào, lịch sử đạo đức bản thân.... Đối tượng này chỉ cần xét tuyển theo hình thức thu hút nhân tài để lựa chọn khoảng 35% chỉ tiêu cần tuyển. Thứ hai: Các đối tượng còn lại và các đối tượng không trúng tuyển theo diện thu hút nhân tài cần tổ chức tuyển dụng theo hình thức thi tuyển công khai, minh bạch thông qua hai vòng thi lý thuyết và thực tiển trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm. Phải tăng cường công tác giám sát đối với đối tượng này trong việc coi thi và chấm thi để đạt được kết quả khách quan. Đối tượng này chọn khoảng 30% chỉ tiêu cần tuyển. Thứ ba: Đối tượng đã có kinh nghiệm hiện đang là viên chức ở các cơ quan đơn vị sự nghiệp trên địa bàn huyện có thời gian làm việc từ năm năm trở lên được đánh giá là có phẩm chất tốt, năng lực nổi trội thật sự, có bằng cấp phù hợp thì được xem xét luân chuyển công tác từ các đơn vị sự nghiệp qua các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện như: viên chức ở Ban quản lý các dự án huyện luân chuyển qua phòng Kinh tế-Hạ tầng, viên chức Văn phòng đất, quỹ đất qua phòng Tài nguyên và Môi trường, viên chức của Trung tâm văn hoá thông tin và thể thao qua phòng Văn hoáNgược lại những công chức hạn chế về năng lực có thể điều chuyển và bố trí về các vị trí của đơn vị sự nghiệp phù hợp. Đối tượng này lựa chọn khoảng 35% chỉ tiêu tuyển dụng. 102 Tất cả các đối tượng được phân luồng tuyển dụng cần phải tham gia cuộc thi sát hạch về ngoại ngữ và tin học, đây được xem là điều kiện cần trong công tác tuyển dụng cho công chức trước khi được tuyển vào các cơ quan hành chính Nhà nước để đáp ứng xu thế phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập như hiện nay. Cách thức giám sát, chấm điểm trong các kỳ thi phải đảm bảo tính minh bạch, có thể thuê chuyên gia, giám thị ngoại tỉnh hoặc lắp các thiết bị giám sát các cuộc thi cũng như thành lập ban giám sát hội đồng thi trực tiếp thông qua thiết bị theo dõi và lưu trữ thông tin. Thời gian tổ chức thi tuyển cũng nên ấn định hàng năm, theo tháng đễ tạo điều kiện thuận lợi cho các thí sinh tham gia dự tuyển chủ động về mặt thời gian và kiến thức. Trong quá trình tổ chức thì tuyển: tiến hành kỳ thi ngoại ngữ và tin học trước, tiếp đến là tiến hành xét tuyển theo hình thức thu hút nhân tài và luân chuyển công tác đối với những trường hợp đã đạt ở vòng thi ngoại ngữ và tin học và cuối cùng sẽ tổ chức cuộc thi cho đối tượng còn lại và các đối tượng không trúng tuyển theo diện thu hút nhân tài mà đã đạt ở vòng thi ngoại ngữ và tin học để lấy đủ số lượng cần tuyển. Mỗi thí sinh chỉ cần nộp một bộ hồ sơ để tham gia xét tuyển và thi tuyển và luân chuyển công tác. Ví dụ: đối tượng dự xét tuyển theo diện thu hút nhân tài (đã quy định rõ đối tượng) chỉ cần có đăng ký thêm nguyện vọng thi tuyển khi không trúng tuyển theo diện thu hút nhân tài. còn các đối tượng còn lại chỉ đăng ký thi tuyển. Việc tiến hành kỳ thi ngoại ngữ và tin học trước sẽ giúp cơ quan tuyển dụng loại bỏ nhiều thí sinh, hồ sơ, giảm tải được số lượng tham dự kỳ xét tuyển và thi tuyển. Tất nhiên muốn đảm bảo thời gian trong quá 103 trình tuyển dụng công chức thì cơ quan tuyển dụng cần rút ngắn thời gian chấm bài thi và phúc khảo, chi phí cho các cuộc thi cũng là điều đáng quan tâm. Nhưng trong thực tế hiện nay việc đào tạo đại học và sau đại học tràn lan dẫn đến việc tuyển dụng được công chức có đủ năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra thì chúng ta cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác tuyển dụng con người. 3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển mạnh về công nghệ thông tin như hiện nay thì việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển, nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức. Trong các cơ quan chuyên môn, công chức là những người trực tiếp xử lý công việc, chính vì vậy ngoài kiến thức chuyên môn đòi hỏi công chức phải có kỹ năng hành chính, kiến thức về quản lý nhà nước và pháp luật gắn với việc giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng thông qua trách nhiệm, thái độ ứng xử trong công việc hàng ngày. Thông qua kết quả nghiên cứu ở chương 1 và kết quả khảo sát ở chương 2 đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức ở các cơ qua chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay chưa cao, chưa tương xứng với bằng cấp. Vì thế, để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực tại các cơ quan chuyên nôn thuộc UBND huyện ta cần làm tốt các công việc sau: - Thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính phải song song với việc bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho công chức. Giúp cho công chức vừa nâng cao được 104 kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc, nắm bắt kịp thời những thông tin, quy định, hướng dẫn mới, thể hiện được chí, phẩm chất, đạo đức của người thi hành công vụ trước đồng nghiệp, trước nhân dân trong quá trình xử lý công việc cũng như trong mối quan hệ xã hội. - Bám sát vị trí việc làm, quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng, đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với công chức phải xoay vòng để đảm bảo công chức nào cũng có điều kiện tham gia nắm bắt được kiến thức pháp luật, nâng cao kỹ năng hành chính. Thực tế hiện nay ở nước ta công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu đa dạng hóa về hình thức từ đó chất lượng chưa được chú trọng (đào tạo ở các trường công lập, dân lập; đào tạo theo hệ chính quy, từ xa, tại chức; các lớp tập huấn trao đổi kinh nghiệm, chuyên môn nghiệp vụ...). Nên việc đổi mới về nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với nhu cầu thực tiễn là việc làm cần thiết đối với cấp có thẩm quyền đối với đội ngũ công chức. - Đào tạo phải chú trọng đến yếu tố đầu vào, chú trọng đến khâu xét, cử người đi đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực tiễn (kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn), kết quả đào tạo, bồi dưỡng phải phản ánh đúng năng lực của người được đào tạo, năng lực giáo viên, giảng viên. Tránh tình trạng mở lớp đào tạo ồ ạt vì lợi nhuận, mở lớp bồi dưỡng với mục đích cá nhân, cán bộ nào rãnh thì cử đi đào tạo, bồi dưỡng, cắt xén thời gian, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, năng lực truyền đạt nội dung của giáo viên, giảng viên chưa đạt yêu cầu hoặc thiếu nhiệt huyết. - Phát huy hình thức làm việc nhóm để huy động trí tuệ tập thể thực hiện một mục tiêu, từ đó các công chức có cơ hội trao đổi, thảo luận, nhận ra vấn đề để học tập lẫn nhau. Thông qua các cuộc giao ban, hội ý người 105 đứng đầu cơ quan, đơn vị chủ trì cho các công chức đề xuất những tình huống có vấn đề và cùng nhau tìm cách giải quyết vấn đề, hình thức này giúp cho người chưa có kinh nghiện xử lý những tình huống, hoặc chưa chắc chắn về chuyên môn sẽ học hỏi được kinh nghiêm thông qua đồng nghiệp hoặc học hỏi lẫn nhau thông qua trao đổi thường xuyên trong công việc, chia sẽ thông tin thường xuyên giúp nhau cùng tiến bộ. - Dành thời gian cập nhật thông tin liên qua đến chuyên môn nghiệp vụ qua internet, qua các hội thảo, qua các hội nghị, qua trực tuyến... - Phát huy kỹ năng bao quát công việc của công chức thông qua chuyển đổi vị trí công tác. Tránh việc chủ quan trong thực thi công vụ của công chức, giúp công chức có hứng thú khi được tiếp xúc với công việc mới... Trước mắt, để làm tốt công tác đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, thì cơ quan quản lý công chức cần rà soát lại các vị trí công chức để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng quý, hàng năm, theo nhiệm kỳ. Hiện nay, các sự vụ, sự việc liên quan đến tranh chấp đất đai, tài nguyên, chế độ chính sách ở huyện còn tồn động, chưa giải quyết kịp thời, đơn thư khiếu naị,... ngày càng nhiều. Vì thế, UBND huyện cần chỉ đạo các cơ quan chuyên môn rà soát lại công việc của từng vị trí, xác định nguyên nhân của sự tồn động, chậm trễ do kiến thức chuyên môn hay thái độ, kỹ năng xử lý công việc của công chức...từ đó, sắp xếp, bố trí công chức đi đào tạo, bồi dưỡng kịp thời để xử lý công việc đạt hiệu quả cao nhất. Cần bồi dưỡng thêm về kỹ năng tham mưu, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phân tích công việc, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng giao tiếp và thuyết 106 trình cho các công chức sau khi đã rà soát nhất là công chức ở phòng tài nguyên và môi trường, phòng lao động thương binh và xã hội, thanh tra Nhà nước huyện. Đồng thời xem việc bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị cho công chức các cơ quan chuyên môn là một việc rất cấp thiết vì hiện tại ở các cơ quan chuyên môn chưa có công chức nào có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, cùng với đó cần lựa chọn một số công chức để cử đi đào tạo quản lý Nhà nước trình độ chuyên viên chính. Trong quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần có sự theo dõi, giám sát, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ đó rút ra ưu, nhược điểm để phản ánh với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng rút kinh nghiệm, bên cạnh đó địa phương cần phối hợp tốt với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cùng thực hiện đổi mới công tác đào tạo nhằm đạt được hiệu quả thiết thực nhất, đáp ứng được sự phát triển của huyện nhà. 3.3.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức Đánh giá thực thi nhiệm vụ của công chức là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Đây là nguồn thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn lãnh đạo của đơn vị, giúp cho các nhà quản lý dễ dàng trong khâu bố trí công chức vào các vị trí phù hợp với năng lực. Thông qua kết quả nghiên cứu ở chương 1 và kết quả khảo sát ở chương 2 cho thấy một trong những nguyên nhân của hạn chế năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là do chưa đổi mới được công tác đánh giá công chức, theo đó công tác đánh giá công chức hiện nay ở huyện Bố Trạch còn mang tính hình thức, đánh giá theo cảm tính, cào bằng. Để đánh giá một cách chính xác, rõ ràng và phân loại đúng 107 với năng lực của từng công chức là việc không dễ, cần có giải pháp phù hợp với tình hình hiện nay ở huyện. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức được ban hành đã cụ thể hóa những nội dung về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, thẩm quyền đánh giá theo quy định tại Luật cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho các cơ quan, địa phương có căn cứ cụ thể, chi tiết thực hiện, công tác đánh giá phần nào chính xác hơn chất lượng, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Căn cứ Nghị đinh 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015, huyện Bố Trạch đã có Hướng dẫn thực hiện. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện xuất hiện một số khó khăn, vướng mắc như: Đề ra tiêu chí quá cao (theo quy định tại Khoản 1, Điểm h, Điều 18 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, thì kết quả phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mới đòi hỏi yêu cầu về tiêu chí "có ít nhất một công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận" rất dễ dẫn đến tình trạng kết quả đánh giá mang tính hình thức. Để thực hiện quy trình này gặp vướng mắc vì cá nhân công chức là đảng viên cùng lúc thực hiện 2 lần báo cáo kết quả công tác trong năm với hai tổ chức khác nhau vào cùng thời điểm tháng 12 hàng năm (đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; đánh giá, phân loại đảng viên cuối năm). Ngoài những khó khăn vướng mắc của các Nghị định đã nêu trên, thì thực tế các cơ quan, đơn vị trong tổ chức đánh giá chưa sát thực, bởi phụ thuộc vào năng lực nhìn nhận, thái độ khách quan hay không khách quan và định hướng của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Trong công tác đánh 108 giá chủ yếu là người đứng đầu định hướng, nếu đánh giá thiếu khách quan dẫn đến công chức có năng lực giảm sút ý chí phấn đấu, nghiêm trọng hơn là làm mất sự đoàn kết nội bộ dẫn đến chất lượng, thái độ công chức trong thực thi công vụ không cao, ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện mục tiêu của đơn vị. Để thực hiện tốt công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thì cần phải thực hiện tốt các vấn đề sau: - Các cấp có thẩm quyền cần nghiên cứu để có thể lồng ghép việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và đánh giá, phân loại đảng viên cuối năm. - Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phù hợp, thực tế với từng cơ quan. - Trong quá trình đánh giá người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải kiên quyết, khách quan, vô tư, tránh đánh giá theo cảm tính, cào bằng. - Đối với công chức khi góp ý cho đồng nghiệp cũng như lãnh đạo quản lý phải thẳng thắn, tránh tình trạng nễ nang, ngại va chạm, góp ý phải mang tính xây dựng, không vì tình cảm, tư thù cá nhân. - Đối với người được góp ý cần phải có tính cầu thị, tránh tình trạng bằng mặt không bằng lòng dẫn đến tư thù cá nhân... Ngoài ra UBND huyện cần có kế hoạch tổ chức học tập kinh nghiêm đánh giá công chức ở một số địa phương khác để làm tốt công tác đánh giá công chức hàng năm. 109 3.3.5. Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "có tài mà không có đức là người vô dụng"; "người cán bộ không có đạo đức thì dù giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân, thậm chí hại dân, hại nước". Bác luôn nhắc nhở chúng ta luôn luôn phải "rèn đức luyện tài" Bác cũng đã khẳng định "có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó". Trong thực trạng xã hội ta hiện nay là một đất nước đang trên đà phát triển và hội nhập quốc tế, chính sách mở cửa, quan hệ đa chiều để phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng hệ thống chính trị theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng ta luôn chú trọng đến công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền theo thế trận lòng dân đễ phát triển đất nước ngày càng lớn mạnh, phồn vinh. Việc tu dưỡng "rèn đức, luyện tài" cho cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và nhân dân lao động là một vấn đề cấp thiết. Nồng cốt là đội ngũ cán bộ đảng viên, công chức, viên chức Nhà nước. Và được cụ thể hóa qua Chỉ thị 05- CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị về việc tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI đã khẳng định: Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân, ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc... .Nguyên nhân là do cán bộ, đảng viên thiếu tu dưỡng, rèn luyện, giảm sút ý chí chiến đấu, sa vào chủ nghĩa cá nhân, quên đi trách nhiệm, bổn 110 phận trước Đảng, trước nhân dân. Các nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình ở nhiều nơi thực hiện chưa nghiêm. Công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống còn hình thức. Công tác kiểm tra, giám sát, giữ gìn kỷ cương, kỷ luật ở nhiều nơi, nhiều cấp chưa được thực hiện thường xuyên, ráo riết, nghiêm túc Nghị quyết số 04-NQ/TW khoá XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, ngăn chặn đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ. Nghị quyết đã nêu 27 biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ. Việc chỉ rõ các biểu hiện là căn cứ, cơ sở cho việc phê bình và phê bình, cũng như trong giám sát, kiểm tra và xem xét kỷ luật đối với những công chức là đảng viên vi phạm. Xác định đây là một trong những nguyên nhân ảnh đến năng lực thực thi công vụ của công chức hiện nay, thông qua nghiên cứu và kết quả khảo sát ở chương 1, chương 2 cho thấy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch cũng chịu sự chi phối của xã hội trong thời buổi kinh tế thị trường như công chức của cả nước. Nếu không được chấn chỉnh, rèn luyện, tu dưỡng thường xuyên thì việc suy thoái đạo đức dẫn đến vấn đề tham nhũng, tiêu cực ở một số công chức sẻ xảy ra, nhất là công chức ở các cơ quan nhạy cảm như: phòng tài chính, phòng Nội vụ, phòng Giáo dục, phòng Tài nguyên và môi trường, thanh tra Nhà nước... Thực tế công tác thanh tra được tiến hành thường xuyên trong các cơ quan chuyên môn của huyện nhưng những sự vụ, sự việc liên quan đến việc đạo đức công vụ diễn biến khá phức tạp, dưới nhiều dạng, hình thức khác nhau, khá tinh vi, như nạn chạy việc, chạy chức chạy quyền, gây khó khăn, nhận hối lộ còn diễn ra, làm dấy lên dư luận trong nhân dân, gây ảnh hưỡng đến uy tín của Đảng, của Nhà nước, của huyện, cụ thể ảnh hưởng trực tiếp đến uy 111 tín của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Việc thiếu minh bạch trong công tác thanh tra, kiểm tra có thể do sự tham gia chỉ đạo của cá nhân, tổ chức cấp, có thể do bản thân của những cán bộ thanh tra vì mối quan hệ hoặc do nhận hối lộ. Cho nên việc minh bạch trong công tác thanh tra, kiểm tra cần cần phải thực hiện đồng bộ từ cơ quan, cá nhân chỉ đạo cùng với cá nhân cán bộ thanh tra trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ thì mới đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực. Vì thế, để nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực cho công chức ở huyện Bố Trạch nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng chúng ta cần có những giải pháp sau. - Xác định rằng, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ của công chức là nhân tố có ý nghĩa nền tảng, căn bản, quyết định đến năng lực thực thi công vụ. - Phải xác định đạo đức công vụ của công chức được biểu hiện qua thái độ làm việc và cách ứng xử đối với đồng nghiệp, với nhân dân và doanh nghiệp thông qua công việc thường xuyên, hàng ngày. - Xây dựng được môi trường công chức lành mạnh (lãnh đạo làm gương, tập thể đoàn kết nhất trí, luôn học tập nâng cao trình độ nhận thức về pháp luật, xã hội, trong công việc luôn tôn trọng, tận tụy vì tổ chức, vì nhân dân, xây dựng tốt nếp sống văn hóa công sở, hạ tầng, cơ sở vật, thiết bị máy móc làm việc phải trang bị đầy đủ...). - Phải thường xuyên quan tâm, chăm lo đời sống cho công chức. - Phải đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, cụ thể hóa được việc nêu gương các tổ chức, cá nhân. song song với nó là phải giải quyết kịp thời, nhất điểm những cá nhân, tổ chức 112 có tham nhũng, suy thoái đạo đức. Bên cạnh đó cần theo dõi, uốn nắn, chấn chỉnh kịp thời những cá nhân có biểu hiện tham nhũng, suy thoái đạo đức. Tránh hiện tượng "tự diễn biến, tự chuyển hóa" trong đội ngũ công chức. - Cần minh bạch trong công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá. thực hiện đồng bộ từ cơ quan, cá nhân chỉ đạo đến cá nhân cán bộ thanh tra cũng như nâng cao tinh thần hợp tác của công chức. - Đổi mới việc tuyên truyền, nâng cao giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ý thức trách nhiệm của công chức trong việc tham gia phòng, chống tham nhũng có hiệu quả sát thực hơn. xây dựng cách thức tuyên truyền thông qua việc xây dựng các tấm gương điển hình, việc làm cụ thể trong đội ngũ công chức. Khi tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, ý thức trách nhiệm được nâng lên thì việc phòng chống tham nhũng sẽ có hiệu quả. - Khuyến khích công chức trong việc phát hiện và đấu tranh tham nhũng, đồng thời bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của công chức. Phát huy công tác giám sát chéo giữa các công chức để tạo ra môi trường lành mạnh, đẩy lùi công tác tham nhũng, trong việc này trách nhiệm của lãnh đạo phải đảm bảo gữi kín thông tin, có nghệ thuật quản lý để vừa khuyến khích, vừa uốn nắn cán bộ vừa đảm bảo quyền và lợi ích của công chức. Tránh tình trạng thiếu trách nhiệm, hạ thấp uy tín của công chức. - Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, nhất là tăng cường giám sát của dân bằng việc công khai các quy định về thủ tục hành chính và số điện thoại của nhà quản lý công chức. Việc công khai các quy định về thủ tục hành chính giúp cho người dân hiểu rõ về luật, đễ áp dụng vào cuộc sống, thực hiện thủ tục hành chính nhanh, gọn hơn, tránh hiện tượng sách diễu, gây khó khăn của một số công chức. Bên cạnh đó, việc công bố số 113 điện thoại của nhà quản lý công chức giúp cho người dân phản ánh thực tế việc thực thi công vụ của công chức, nếu gặp những vấn đề bức xúc, làm cho cán bộ công chức luôn luôn cố gắng hoàn thiện mình để thực hiện tốt công việc đươc giao. - Xử lý nghiêm những người bao che tham nhũng, lợi dụng việc tố cáo tham nhũng để vu khống người khác, ngăn cản việc chống tham nhũng. Việc bao che tham nhũng sẽ làm thất thoát đến tài sản công, giúp tội phạm hoành hành trong các cơ quan nhà nước hiện nay khá phổ biến, bao che tham nhũng là che dấu tội phạm, đồng lõa với tội phạm là vấn đề hết sức nghiêm trọng, khó phát hiện. Lợi dụng việc tố cáo tham nhũng để vu khống người khác, mục đích chủ yếu của việc này nhằm ám hại, hạ thấp uy tín của người khác, làm mất thời gian của các cơ quan thanh tra, kiểm tra, các tổ chức thực hiện. Sự việc này thường diễn ra trong thời gian bầu cử, hoặc thời điểm cân nhắc đề bạt bổ nhiệm đối với công chức. 3.3.6. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng công chức Việc bố trí, sử dụng công chức hiện nay là một việc làm hết sức nhạy cảm đối với các nhà quản lý công chức, nếu làm không tốt việc này nó sẽ gây ra hậu quả rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hành chính Nhà nước, uy tính của tổ chức, thông qua các kênh thông tin ta dễ dàng nắm bắt được các vụ việc đã xảy ra do việc bố trí, sử dụng công chức không hợp lý. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và kê kết quả đánh giá về công tác bố trí, sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch (chỉ có 32,8 ý kiến đánh giá việc bố trí, sử dụng công chức hiện nay ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là tốt) tác giả đã nhận thấy, đây là một trong những nguyên nhân gây hạn chế đến khả năng thực 114 thi công vụ của các công chức ở huyện, bởi bố trí, sử dụng công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc mang tính chuyên môn hóa cao ở các cơ quan chuyên môn. Do đó để nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn huyện chúng ta cần thực hiện tốt một số vấn đề sau: - Xác định tốt vị trí việc làm, đánh giá đúng năng lực của từng công chức thông qua năng lực thực thi công vụ. - Sắp xếp, bố trí sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý để phát huy năng lực, sở trường của từng công chức. - Luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm cho công chức để công chức có điều kiện học tập, thử thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng định bản thân, nhất là đối với diện quy hoạch công chức lãnh đạo và công chức thừa hành. - UBND huyện cần xây dựng và ban hành các cơ chế đưa công chức không có năng lực hoặc năng lực hạn chế ra khỏi biên chế của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, chuyển sang làm những công việc phù hợp với khả năng của họ. 3.3.7. Thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức Tiền lương cho công chức và chế độ đãi ngộ là một vấn đề phức tạp đang được bàn luận thường xuyên trong thời gian qua, nó được xem là vấn đề “cốt lõi” để nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức cũng như thu hút nhân tài và giữ chân người giỏi. Hiện nay đã có nhiều đề án cải cách tiền lương cho công chức nhưng chưa mang lại kết quả, bởi lương từ ngân sách nhà nước vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống hiện nay cho công chức. Công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch nói riêng cũng nằm trong thực trạng đó, cùng 115 với việc cải cách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của công chức thì chế độ đãi ngộ ở UBND huyện Bố Trạch hiện này cũng thực hiện chưa hiệu quả. Qua nghiên cứu và kết quả khảo sát, có 34,4% ý kiến cho rằng tiền lương và chế độ đãi ngộ hiện nay không tốt, có 45,35% ý kiến cho rằng tiền lương và chế độ đãi ngộ hiện nay là trung bình. Từ đó có thể nhận thấy rằng mức thu nhập thấp, chế độ đãi ngộ thiếu kịp thời đã làm cho công chức không thể chú tâm vào công việc khi đời sống của họ chưa được đảm bảo vì thế tình trạng công chức cắt xén giờ làm, kinh doanh qua mạng internet...trong giờ hành chính còn xảy ra là nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức hiện nay. Do đó, để thực hiện cải cách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay cần phải làm tốt một số vấn đề sau: - Cần thực hiện tốt tinh giảm bộ máy hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện một cách gọn, nhẹ để tăng lương cho những người có năng lực thực sự. - Xây dựng và hoàn thiện chính sách tiền lương, cải cách tiền lương nhằm nâng cao đời sống cho công chức. Thực hiện trả lương cho công chức theo từng vị trí việc làm, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước. - Thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ. - Thực hiện tốt Kết luận Số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, 116 cán bộ khoa học trẻ. Muốn làm tốt điều này cần phải có chế độ ưu đải tạo mọi điều kiện tốt nhất cho công chức như thu nhập, nhà ở, cơ sở vật chất nơi làm việc, có chính sách đào tạo để nâng cao trình độ... 3.3.8. Cải thiện cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn Cơ sở vật chất ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch hiện nay chưa thật sự đảm bảo yêu cầu cho hoạt động công vụ của công chức. Từ kết quả nghiên cứu chương 1 và kết quả khảo sát ở chương 2 về cơ sở vật chất hiện nay ở các cơ quan chuyên môn có 59,2% ý kiến đánh giá là không tốt, 30,5% ý kiến đánh giá trung bình, chỉ có 10,2% ý kiện đánh giá tốt đã chỉ ra rằng đây là một trong những nguyên nhân cơ bản hạn chế về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Do đó để cải thiện được cơ sở vật chất ở các cơ quan chuyên môn huyện chúng ta cần khắc phục tốt các nguyên nhân đã nêu ở chương 2, cụ thể là: Xác định việc xây dựng trụ sở hành chính chung cho các cơ quan chuyên môn, đảm bảo đủ số phòng làm việc và trang thiết bị cho công chức thực hiện công tác thường xuyên cũng như khu vui chơi, giải trí cho công chức ở huyện hiện nay là cấp thiết, cần phải sớm thực hiện. Muốn vậy, trên cơ sở đã có khu đất quy hoạch xây dựng khu hành chính, UBND huyện phải nghiên cứu, cân đối ngân sách của huyện, lập phương án xây dựng trình các cơ quan cấp trên có thẩm quyền phê duyệt nhằm thực hiện có hiệu quả việc xây dựng trụ sở hành chính chung. Việc xây dựng trụ sở hành chính của huyện là một quyết định lớn, tạo bộ mặt chung của huyện, cần nhiều nguồn vốn đầu, nhưng nếu quyết tâm thiết nghĩ sẽ làm được. Trước mắt chúng ta cần huy động vốn từ nhiều nguồn, chủ yếu là nguồn từ việc thanh lý các trụ sở cũ của các cơ quan chuyên môn, lợi thế ở đây là các trụ 117 sở này đều nằm ở mặt tiền Quốc lộ 1A và những địa điểm thuận lợi nên giá trị khá cao, cộng với vốn được trích từ ngân sách huyện, sự hổ trợ của ngân sách tỉnh, lồng ghép các nguồn vốn hợp pháp khác...để xây dựng trụ sở. 118 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Từ thực tiễn đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch thông qua việc tổng hợp phiếu khảo sát và tranh thủ ý kiến của một số lãnh đạo của UBND huyện, để thực hiện tốt việc nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước. Tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình để góp phần đổi mới hoạt động hành chính các cơ quan chuyên môn, xây dựng quê hương ngày càng phát triển. Thông qua các giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch hiện nay, tác giả nhận thấy giải pháp cải thiện cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn là cấp thiết nhất. Vì, hiện nay cơ sở vật chất ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã xuống cấp trầm trọng, đa số phải làm việc trong không gian chật chội, việc lồng ghép các cơ quan, sử dụng các trụ sở cũ là chủ yếu đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực thực thi công vụ công chức trong các cơ quan chuyên môn. 119 KẾT LUẬN Năng lực công chức quyết định đến chất lượng thực thi công vụ và hiệu quả công việc trong các cơ quan hành chính. Vì thế, thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những vấn đề trọng tâm. Để góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch hiện nay, luận văn đã đưa ra các khái niệm, vị trí, vai trò liên quan đến năng lực đội ngũ công chức và các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về công chức hành chính Nhà nước, năng lực công chức hành chính Nhà nước, đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình trong quá trình thực thi công vụ hiện nay. Qua khảo sát đánh giá trực tiếp đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn, các đơn vị, cá nhân và doanh nghiệp; lãnh đạo, quản lý ở huyện Bố Trạch, luận văn đã phân tích thực trạng năng lực công chức, đánh giá được những ưu điểm, những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, luận văn nêu rõ quan điểm, phương hướng và các giải pháp chủ yếu, cơ bản để nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. Việc nâng cao năng lực công chức để đáp ứng nhu cầu đổi mới, phát triển nền hành chính Nhà nước thành nền hành chính hiện đại, hội nhập Quốc tế là vấn đề cần thiết và cấp bách. Biết rằng đây là vấn đề lớn, là công việc khó khăn, phức tạp hiện nay được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm, 120 chú trọng để thực hiện cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2016-2020. Năng lực công chức và đạo đức công chức có sự ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn vong của nền hành chính Nhà nước, ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước. Sự phối hợp, lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp uỷ đảng, chính quyền và các cấp, các ngành từ Trung ương tới địa phương là rất quan trọng trong quá trình thực hiện. Bên cạnh đó cần có những quyết sách đúng đắn, phù hợp với thực tế của đất nước hiện nay và cần có thời gian để thực hiện. Từ thực trạng về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tác giả đã nêu ra những giải pháp cơ bản được đúc kết từ thực tế của huyện trong nhiều năm qua, biết rằng những giải pháp này không còn mới so với một số địa phương nhưng với các cơ quan chuyên môn huyện thì đây là những giải pháp cần thiết, cấp bách nhằm nâng cao năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn của huyện hiện nay. Tính hiệu quả của các giải pháp này còn phụ thuộc vào cách triển khai, thực hiện của huyện. Tác giả tin tưởng rằng nếu việc triển khai thực hiện các giải pháp cụ thể, linh hoạt, đồng bộtrong giai đoạn tới sẽ góp phần không nhỏ trong việc nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn của huyện và sẽ đạt được nhiều kết quả trong việc cải cách hành chính Nhà nước ở huyện, góp phần xây dựng huyện Bố Trạch ngày càng giàu mạnh hơn, xứng đáng là huyện có tiềm năng nhất của tỉnh về phát triển kinh tế, văn hoá, nhất là ngành dịch vụ, du lịch. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu Bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên, Hà Nội. 3. Ngô Thành Can (2014), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của CCHC”, caicachcongvu.gov.vn. 4. Ngô Thành Can (2012), “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan HCNN”, Tổ chức nhà nước, số 11. 5. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội. 6. Chi cục Thống kê Bố Trạch (2011), (2012), (2013), (2014), (2015), Niên giám Thống kê huyện Bố Trạch 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức, Hà Nội. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 9. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội. 10. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Hà Nội. 11. Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, Hà Nội. 12. Đảng bộ huyện Bố Trạch (2010), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2010-2015, Bố Trạch. 13. Đảng bộ huyện Bố Trạch (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII, nhiệm kỳ 2015-2020, Bố Trạch. 14. Đảng bộ tỉnh Quảng Bình (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020, Quảng Bình. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết số 03-NQ/TW Hội nghị lần thứ ba khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Hà Nội. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị lần thứ 4 khóa XI: Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Hội nghị lần thứ IV Ban Chấp hành Trung ương khoá XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 20. Lưu Hải Đăng (2012), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020”, Tổ chức nhà nước, số 4. 21. Lê Cẩm Hà (2012), “Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực”, Tổ chức nhà nước, số 4. 22. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN”, Tổ chức nhà nước, số 12. 23. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, Tổ chức nhà nước, số 7. 24. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tổ chức nhà nước, số 1. 25. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Vận dụng một số nội dung của mô hình quản lý công mới vào cải cách hành chính ở Việt Nam”, Tổ chức nhà nước, số 4. 26. Học viện Hành chính (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội. 27. Học viện Hành chính (2012), Tài liệu chuyển đổi cao học, Hà Nội. 28. Nguyễn Thị Vân Hương (2011), “Tạo động lực làm việc cho công chức - Nhìn từ góc độ tâm lý”, Tổ chức nhà nước, số 2. 29. Trịnh Văn Khánh (2011), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã”, Tổ chức nhà nước, số 3. 30. Chu Xuân Khánh - Đào Thị Thanh Thủy (2011), “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước, số 7. 31. Đặng Văn Minh (2014), Nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Huế, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế. 32. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga (2012), “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tổ chức nhà nước, số 8. 33. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương - Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội. 35. Quốc hội (2011), Luật lưu trữ, Hà Nội. 36. Quốc hội (2003), Luật tổ chức HĐND-UBND, Hà Nội. 37. Nguyễn Thị Tâm (2010), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu CCHC hiện nay, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09.02, Đà Nẵng. 38. Chu Thái Thành (2008), “Công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới”, Tạp chí Cộng sản, (số 1). 39. Văn Tất Thu (2014), “Kết quả thực hiện Nghị định 132 của Chính phủ và giải pháp tinh giản biên chế trong thời gian tới”, Tổ chức nhà nước, số 6. 40. Phương Thúy (2008), Hồ Chí Minh - Người là ngọn đuốc sáng mãi trong lòng nhân dân Việt Nam, Nxb Lao động, TP Hồ Chí Minh. 41. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 42. Nguyễn Tiến Trung (2011), “Tiếp tục xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 2011 - 2020”, Tổ chức nhà nước, số 4. 43. Trần Anh Tuấn (2011), “Bàn về khái niệm công vụ trong xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân”, caicachhanhchinh.gov.vn. 44. Đào Thị Tùng (2012), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Đà Nẵng hiện nay - thực trạng và giải pháp, Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực III, Đà Nẵng. 45. Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Quản lý nhà nước, số 5. 46. UBND huyện Bố Trạch (2012), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2012, Bố Trạch. 47. UBND huyện Bố Trạch (2013), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2013, Bố Trạch. 48. UBND huyện Bố Trạch (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2014, Bố Trạch. 49. UBND huyện Bố Trạch (2015), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2015, Bố Trạch. 50. UBND huyện Bố Trạch (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2016, Bố Trạch. 51. UBND huyện Bố Trạch (2016), Báo cáo quy hoạch tổng thể về phát triển Kinh tế - Xã hội huyện 2016 , Bố Trạch. 52. UBND huyện Bố Trạch (2016), Báo tổng kết hoạt độngcủa UBND nhiệm kỳ 2011-2016, Bố Trạch 53. UBND huyện Bố Trạch (2016), Báo cáo Sơ kết công tác cải cách hành chính huyện Bố Trạch giai đoạn I (2011- 2015) và đề xuất phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn II (2016 - 2020), Bố Trạch. 54. Viện nghiên cứu Hành chính (2002), Thuật ngữ Hành chính, Hà Nội. 55. Viện Ngôn ngữ học (1997), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng. 56. Trương Quốc Việt (2015), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước, số 5. PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Đánh giá thái độ trong thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch hiện nay Kính gửi: - Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Người dân và doanh nghiệp trên địa bàn huyện Thái độ Mức độ Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Về chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan hiện nay. Về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công vụ. Tinh thần hợp tác trong công vụ. Tinh thần, thái độ phục vụ của công chức. Lưu ý: Chọn mức độ nào thì đánh dấu X vào ô tương ứng của từng nội dung. PHIẾU KHẢO SÁT Đánh giá các kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch hiện nay Kính gửi: - Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Kỹ năng Mức độ Tốt Trung bình Chưa tốt Kỹ năng tham mưu Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng phân tích công việc Lưu ý: Chọn mức độ nào thì đánh dấu X vào ô tương ứng của từng nội dung. PHIẾU KHẢO SÁT Phiếu khảo sát về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch hiện nay Kính gửi: - Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện - Công chức các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Nội dung Mức độ Tốt Trung bình Chưa tốt Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Chất lượng thực tiễn của công chức được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay Việc thực hiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Đạo đức công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Công tác bố trí, sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. Lưu ý: Chọn mức độ nào thì đánh dấu X vào ô tương ứng của từng nội dung.