Luận văn Năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên

ên. Có năng lực chung đạt ở cấp độ khá cao, và kinh nghiệm làm việc tốt. Đặc biệt đối với cán bộ quản lý theo báo cáo của Ban Tổ chức Thành ủy, hầu hết họ có kinh nghiệm công tác ít nhất là 5 năm, có người làm việc 10 năm, 20 năm. Là những người ưu tú, có bản lĩnh chính trị vững vàng, hiểu và nắm vững Điều lệ Đảng, tinh thần cầu tiến; kỹ năng làm công tác dân vận khéo. Đây là điểm rất cần đối với cán bộ làm việc tại cơ sở. Thái độ, phẩm chất là một trong yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ xã, phường nếu thái độ, phẩm chất không tốt sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc mà tính chất công việc của cơ sở là tiếp xúc với dân hằng ngày. Trong các năng lực, ở phần thái độ, phẩm chất đạt điểm khá cao. Điều này chứng tỏ sự nhiệt huyết và đam mê trong công việc của từng cán bộ xã, phường. Tuy nhiên, cán bộ xã, phường không được tự thỏa mãn với năng lực của họ. Điều đáng lưu ý ở trong Luận văn này là qua tổng điều tra thì kết quả 58 đánh giá cao là chính họ tự đánh giá và quần chúng đánh giá. Còn cán bộ lãnh đạo cấp trên đánh giá chỉ đạt ở mức độ trung bình. Họ cần phải bồi dưỡng năng lực nhiều hơn nữa để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở địa phương đáp ứng mục tiêu thành phố đề ra. 2.3.2. Hạn chế Qua kết quả khảo sát trung bình chung của 4 đối tượng: cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố; cán bộ xã, phường; tự đánh giá, quần chúng đánh giá ta dễ dàng nhận thấy các điểm yếu, tồn tại trong khung năng lực của cán bộ. Thứ nhất: Về kiến thức là một trong những yêu cầu căn bản cán bộ có thể tự trang bị kiến thức chuyên môn hay kiến thức khác để phục vụ tốt công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành. Thế nhưng cán bộ xã, phường lại còn hạn chế nhiều về kiến thức như: chưa nắm vững tình hình thế giới, khu vực và đất nước; chưa sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên môn; và sử dụng ngoại ngữ trong công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế. - Thứ hai, về kỹ năng: Phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo còn ở mức độ trung bình. Kỹ năng này rất quan trọng đối với người cán bộ. Bỡi cán bộ có phương pháp làm việc khoa học mới hoàn thành tốt được các nhiệm vụ, mới được quần chúng nhân dân tín nhiệm. Nếu người cán bộ có kiến thức, có lý luận, có năng lực công tác và luôn tâm huyết với nhiệm vụ, nhưng lại không có phương pháp làm việc khoa học thì làm việc gì cũng gặp nhiều khó khăn vướng mắc, hiệu quả thấp. - Tuy nhiên, có 1/4 chiếm 25% số lượng người được phát phiếu khảo sát, đối tượng là cán bộ lãnh đạo, quản lý thành phố đánh giá năng lực cán bộ xã, phường chỉ đạt ở mức trung bình. Sử dụng ngoại ngữ có đến 37/160 phiếu đánh giá ở mức độ rất kém; >14 phiếu đánh giá trình độ vi tính ở mức độ kém. Vấn đề cần quan tâm theo đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp 59 thành phố và phần báo cáo đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ của Ban tổ chức Thành ủy quản lý thì năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ xã, phường còn ở mức trung bình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của cán bộ đạt thấp, có cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ và bị kỷ luật. 2.3.3. Nguyên nhân 2.3.3.1. Nguyên nhân ưu điểm Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm của các cấp lãnh đạo và cả HTCT trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ xã, phường nói riêng được quan tâm đúng mức và thu nhiều kết quả. Trên các văn bản của Đảng, Nhà nước và địa phương đề ra tiêu chuẩn của cán bộ, công chức; tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được thể hiện rất rõ, nhất là từ khi Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương Đảng lần thứ 6 (khóa X) ngày 2/2/2008, Nghị quyết số 22-NQ/TW “Về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của TCCS Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên" và đặc biệt ngày 16/01/2012 Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” ra đời đã tạo sức lan tỏa mạnh mẽ nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn quân, toàn dân và HTCT về chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên trong toàn Đảng, toàn dân. Thứ hai, trên cơ sở các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo công tác cán bộ cơ sở của Trung ương Đảng, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg ngày 07-01-2004 phê duyệt Định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010, Chương trình hành động số 04-CTr/TU ngày 24/6/2012 của Tỉnh uỷ Phú Yên về xây dựng hệ thống chính trị, xã, phường, thị trấn vững mạnh, làm cơ sở để đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội địa phương đến năm 2016. Hội đồng nhân dân Tỉnh đã cho ra đời Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 60 14/9/2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở nước ngoài; Đề án, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trẻ. Đây là những văn bản quan trọng để cấp ủy Đảng các cấp đặc biệt quan tâm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ. Thành ủy Tuy Hòa tiếp tục nghiên cứu, ban hành các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, Kế hoạch nhằm tạo điều kiện để cán bộ được đào tạo, học tập nâng cao trình độ kiến thức, năng lực, trải nghiệm thực tế như: Quyết định ban hành Quy định về chính sách đào tạo đại học chính quy ( văn bằng 2) và sau đại học trong nước, Đề án sử dụng bố trí tri thức trẻ, công tác luân chuyển, bố trí, điều động cán bộ...Tạo nguồn cán bộ cơ sở tạo điều kiện để cán bộ xã, phường được áp dụng các cơ chế, chính sách bố trí, sử dụng, hưởng các ưu đãi, hỗ trợ về công tác cán bộ. Ban Tổ chức Thành ủy và phòng Nội vụ thành phố là hai cơ quan tham mưu chủ yếu và đắc lực nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Các ban xây dựng Đảng Thành ủy, các ngành, đoàn thể và nhân dân thực hiện tốt công tác đánh giá năng lực cán bộ qua từng đợt, năm. Các tổ chức chính trị-xã hội thuộc HTCT các cấp, nhất là cơ sở đóng góp nhiều trong xây dựng lực lượng nòng cốt, người có uy tín ở mỗi xã, phường phục vụ cho công tác nâng cao năng lực trong việc tạo nguồn cán bộ cho cấp ủy địa phương. Từ đó tạo sự phấn đấu tốt cho cán bộ xã, phường. Thư ba là, tính tích cực, tự giác, sự phấn đấu của bản thân cán bộ. Rất nhiều địa phương, cán bộ, công chức không chờ chỉ tiêu đào tạo, ngân sách hỗ trợ mà chủ động học để đạt chuẩn và nâng cao trình độ. 2.3.3.2. Nguyên nhân hạn chế Trên cơ sở những ưu điểm và hạn chế nêu ở trên, trong phần này, chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu nguyên nhân của các điểm yếu để tìm ra giải pháp khắc phục. 61  Nguyên nhân thuộc về cán bộ xã, phường Trong phần phỏng vấn chuyên sâu đối với cán bộ lãnh đạo cấp thành phố thì hầu hết họ mong muốn chất lượng của cán bộ xã, phường phải thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Đảng bộ thành phố giao. Tuy nhiên, tình trạng cán bộ xã, phường hiện nay chưa phát huy tương xứng với bằng cấp hiện có, với sự quan tâm đào tạo của cấp ủy, tình trạng thiếu nhưng thừa, và thừa nhưng lại thiếu của công tác cán bộ. Nghĩa là có cán bộ nhưng chất của cán bộ chưa đáp ứng sự phát triển mạnh của yêu cầu đô thị loại 2. Theo nhận định, bởi tình trạng trước đây cán bộ xã, phường được nhận vào làm việc thông qua các mối quan hệ họ tộc, quen biết của lãnh đạo các xã, phường lúc bấy giờ. Thời gian vừa làm việc, vừa tham gia học các lớp học tại chức, từ xa để bổ sung bằng cấp, nhưng trong quá trình làm việc không chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo, không cập nhật kiến thức hằng ngày nhất là những thông tin thời sự vì có sự ỷ lạiMặc khác, có số cán bộ được vào làm việc sau thời gian thi công chức để tuyển vào công chức chính thức Đó là hình thức tuyển dụng hợp lý nhưng chất lượng đầu vào không cao, từ đó có sự thiếu hút cán bộ có trình độ tốt, tinh thần làm việc trách nhiệm cao. Sự lo lắng kết quả cuối cùng không cao và tình trạng làm thay dẫn đến tình trạng trông chờ, ỷ lại cấp trên về hướng dẫn mới thực hiện. Đó là nguyên nhân sâu xa cán bộ xã, phường thiếu linh hoạt, nhạy bén và không sáng tạo kết quả công việc trì trệ. Tình làng, nghĩa xóm, tính họ tộc đã và đang tồn tại trong khi đó HTCT xã, phường là phạm vi nhỏ nên xuất hiện tình trạng đùn đẩy, ngại va chạm, xuất hiện nhóm, phe phái đoàn kết bao che lẫn nhauChính việc nhận thức chưa đầy đủ về nhiều vấn đề liên quan đến công tác nâng cao năng lực nên quá trình đánh giá năng lực thật sự của cán bộ xã, phường và cấp thành phố có sự khác biệt rõ rệt. 62  Nguyên nhân thuộc về cơ chế chính sách: Việc đánh giá kết quả công việc hiện mang tính định tính, chưa có phương pháp đánh giá khoa học và những tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, nhằm động viên khuyến khích cán bộ. Chính sách đào tạo còn dàn trải, chưa xây dựng khung năng lực để từ đó đánh giá được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ. Công tác tuyển dụng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm đến chất lượng và tính khách quan, quy hoạch và đề bạt cán bộ chưa chuyên nghiệp, chỉ dựa trên bằng cấp và mối quan hệ cá nhân, chưa thực sự dựa trên năng lực. Số người có trình độ cao, năng lực tốt không được sử dụng, đề bạt lên cấp cao hơn hoặc đề bạt làm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Từ đó người có trình độ, năng lực không muốn về địa phương làm việc hoặc làm việc không gắn bó bền vững. Mặt khác, công tác đề cử, bầu cử, tình trạng bè phái còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm làm sáng tỏ nhằm chọn cử người thật sự đủ đức, đủ tài đưa vào quy hoạch tạo nguồn làm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Chính sách lương, thưởng chưa trở thành yếu tố đòn bẩy quan trọng, chưa đáp ứng yêu cầu thúc đẩy việc nâng cao năng lực cán bộ xã, phường. Dẫn đến họ làm việc cầm chừng, mang tính đối phó, hết giờ nhưng chưa hết việc, nhàn rỗi. Đây là một thực tế, bởi khó có thể động viên hay đòi hỏi ý thức trách nhiệm đầy đủ đối với cán bộ xã, phường khi chế độ lương thấp. Nếu xét cán bộ ở nguồn xa (không thuộc phạm vi nghiên cứu của Luận văn) là cán bộ không chuyên trách, theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ mức phụ cấp cụ thể của từng chức danh do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quy định với mức không vượt quá hệ số 1,0 mức lương tối thiểu chung. Còn đối với cán bộ thuộc phạm vi nghiên cứu lương tính theo hệ số nhưng mức lương của họ rất thấp ( không được tính chế độ phụ cấp 25%, 30% như cán bộ, công chức cấp thành phố trở lên). 63 Môi trường, điều kiện của công sở làm việc tại thành phố Tuy hòa chưa tạo khuyến khích đối với cán bộ xã, phường ứng dụng công nghệ thông tin rộng rãi, và sử dụng ngoại ngữ phổ biến. Vì vậy cán bộ xã, phường đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý hạn chế là điều không thể tránh khỏi tạm phải chấp nhận. 2.4. Những vấn đề đặt ra hiện nay Nghiên cứu, khảo sát toàn diện quá trình thực hiện các quy trình công tác cán bộ thời gian qua ở xã, phường thành phố Tuy Hòa, bên cạnh những thuận lợi, việc làm được, nổi lên những khó khăn, vướng mắc, mâu thuẫn cần được tháo gỡ: Một là, quy định tiêu chuẩn về trình độ các mặt của cán bộ, công chức cấp xã không còn phù hợp với mặt bằng dân trí và yêu cầu nhiệm vụ chính trị: Theo Thông tư số 06/2012/QĐ-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức xã. UBND Tỉnh Phú Yên cũng ban hành Quyết định số 28/2013/QĐ-UBND về việc quyết định các ngành đào tạo phù hợp với các chức danh công chức cấp xã. Vì vậy, khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, công chức là bằng thì việc đào tạo nguồn đối với người đứng đầu tổ chức đảng và chính quyền xã cũng chỉ cần đặt mục tiêu trình độ học vấn phổ thông, chuyên môn và lý luận chính trị ở bậc trung cấp là đủ theo quy định. Ví dụ: Chủ tịch UBND xã là người chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động của Ủy ban nhân dân và hoạt động quản lý nhà nước đối với các lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng đã được phân công trên địa bàn xã. Bí thư đảng ủy xã có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng ủy, chi ủy lãnh đạo toàn diện đối với hệ thống chính trị ở cơ 64 sở trong việc thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường. Tuy nhiên tại Quyết định số 2728-QĐ/TU ngày 29/11/2007 và Quyết định 3507-QĐ/TU ngày 22/01/2014 của Tỉnh ủy Phú Yên về ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Thành ủy Tuy Hòa ban hành Quyết định 1616-QĐ/TU, ngày 16/4/2009 về Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.... Thành ủy Tuy Hòa áp dụng thực hiện Quy chế của Tỉnh ủy Phú Yên khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trong HTCT từ Thành phố đến xã, phường. Nguồn đầu vào của cán bộ, công chức xã, phường lại không đáp ứng được về mặt trình độ chuyên môn đối với cán bộ dưới 45 tuổi (Đại học chính quy hoặc sau đại học). Trong khi đó tại các xã, phường, cán bộ trên 45 tuổi có kinh nghiệm nhưng trình độ và năng lực còn hạn chế. Yêu cầu của thực tế ở thành phố Tuy Hòa đang mâu thuẫn và khó khăn so với quy định về tiêu chuẩn trình độ cán bộ, công chức cấp xã hiện hành. Thực tế trên cho thấy: trình độ dân trí trên địa bàn thành phố Tuy Hòa nói riêng, tỉnh Phú Yên nói chung đang ngày một nâng cao. Yêu cầu nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi trình độ, năng lực của mỗi người phải được nâng lên không ngừng. Hai là, thiếu chính sách hỗ trợ phù hợp, biện pháp để thay thế cán bộ, công chức xã nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng hạn chế về năng lực, trình độ bằng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, đạt chuẩn: Khi chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức xã, phường là cố định thì việc để thay thế những cán bộ, công chức hạn chế về năng lực, trình độ bằng đội ngũ cán bộ đã đạt chuẩn, có năng lực đang vấn đề cần quan tâm thỏa đáng. Nghị định Chính phủ cho phép mỗi xã, phường tùy theo loại 1, 2 hay 3 mà được bố trí tối đa từ 21 đến 25 cán bộ, công chức hưởng lương chuyên trách. Qua thời gian, số lượng cán bộ, công chức ở xã, phường của thành phố Tuy Hòa cơ bản 65 đã ổn định, trong đó có cả những người không còn đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Tuy nhiên, nếu không có “sự cố” gì quá đặc biệt, công chức sẽ làm việc cho đến tuổi nghỉ hưu, còn cán bộ sẽ “giữ chân” cho hết nhiệm kỳ 5 năm. Điều này làm trở ngại trong việc tạo nguồn cán bộ làm chức danh lãnh đạo, quản lý tại cơ sở và càng khó khăn hơn nêu khi bổ nhiệm cán bộ nếu thực hiện việc nhất thể. Như vậy, một mặt cần có sự thay đổi đồng bộ về chính sách của Nhà nước đủ bù đắp chi phí sinh hoạt, học tập, giải trí của cán bộ, công chức cơ sở và gia đình họ để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc. Mặt khác, để có thể đưa cán bộ, công chức hạn chế về năng lực, trình độ ra khỏi bộ máy, tạo “chỗ trống” thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào. Đồng thời tiến hành nhiều giải pháp về giáo dục tinh thần đoàn kết, trách nhiệm, bồi dưỡng nâng cao năng lực, thực hiện luân chuyển dọc, luân chuyển ngang nhằm nâng cao năng lực của cán bộ trải nghiệm thực tế ở cơ sở và nhiều địa phương khác nhau, tránh tình trạng “ dây mơ rễ má” xuất hiện huyết thống, họ tộc trong HTCT cơ sở từ đó dẫn đến trì trệ công việc, không làm việc vẫn hưởng lương, chờ đến hạn lại lên lương hoặc đến 5 năm mới hết nhiệm kỳ và đến tuổi mới nghỉ hưu, rồi lại xuất hiện cục bộ xóm, làng, họ tộc, bè phái, mất đoàn kết Để nâng cao năng lực cán bộ xã, phường, bên cạnh việc nâng cao năng lực cán bộ tại chỗ, cần có chính sách khuyến khích lợi ích vật chất, xây dựng môi trường thu hút trí thức trẻ và đào tạo, giữ chân họ ở lại phục vụ địa phương. Ví dụ Phú Yên ban hành Nghị quyết số 113/2014/NQ-HĐND, ngày 25/7/2014 của HĐND tỉnh Phú Yên về: Chính sách thu hút trí thức trẻ về công tác ở UBND cấp xã để tạo nguồn cán bộ làm công tác quản lý nhà nước đối với Hợp tác xã nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Yên, thì có thể 66 mạnh dạn ban hành Nghị quyết: Chính sách thu hút trí thức trẻ về công tác ở Đảng bộ cấp xã. Những mâu thuẫn, vướng mắc ở Phú Yên nói chung và thành phố Tuy Hòa nói riêng liên quan đến công tác tạo nguồn cán bộ, công chức để từ đó thực hiện việc đào tạo nâng cao năng lực qua nhiều chiều hướng có những khó khăn. Nó có nguyên nhân của những tác động khách quan, nhưng trước hết vẫn là yếu tố chủ quan của cơ chế, chính sách, của những khó khăn thực tế, những giới hạn, rào cản trong nhận thức, hành động của các cấp chủ thể và đối tượng nâng cao năng lực để tạo nguồn. 67 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT CỦA CÁN BỘ XÃ, PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp 3.1.1. Dự báo những yếu tố tác động đến cán bộ xã, phường 3.1.1.1. Những thuận lợi Hiện nay và thời gian đến những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trong việc xây dựng hệ thống chính trị tiếp tục được triển khai. Hội nghị Trung ương 7 khóa XI ban hành Kết luận một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, kiện toàn HTCT từ Trung ương đến cơ sở, trong đó đề cập đến việc điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của Đảng bộ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xã phù hợp với tình hình thực tiễn và yêu cầu nhiệm vụ; bố trí một số chức danh chủ chốt không phải người địa phương; sửa đổi quy định về cán bộ, công chức cấp xã theo hướng từ nhiệm kỳ 2015-2020. Đại hội nhiệm kỳ 2015-2020, Đảng bộ thành phố Tuy hòa đã thực hiện đối với cán bộ hết nhiệm kỳ không được bầu vào chức danh mới, nếu không đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì được nghỉ công tác, hưởng chế độ trợ cấp một lần. Hiện nay đang triển khai thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Tiếp tục thực hiện Nghị quyết 173/2010/NQ-HĐND của HĐND tỉnh về chính sách giải quyết nghỉ chờ hưu, nghỉ hưởng chế độ một lần đối với cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thực hiện các quyết định của Tỉnh ủy về Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; thực hiện Đề án thu hút, sử dụng trí thức trẻ về làm việc tại các xã, phường... Luật tổ chức chính quyền địa phương (năm 2015) ra đời có những điểm mới, trong đó nhấn mạnh: chính quyền địa phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có HĐND xã và UBND xã. Tăng chức năng, quyền hạn, trách nhiệm của đơn vị hành chính cấp xã. 68 Từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng tinh giản, chất lượng; thu hút người tài, cán bộ trẻ, có trình độ đại học chính quy, thạc sĩ, đào tạo, bồi dưỡng quân nhân hoàn thành nghĩa vụ quân sự... bổ sung cho cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cơ hội để đổi mới, củng cố hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh. 3.1.1.2. Những khó khăn Chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ cấp xã nếu không được đổi mới sẽ không đủ hấp dẫn các đối tượng, đặc biệt là thu hút người giỏi yên tâm cống hiến hết khả năng và tham gia vào hệ thống chính trị cơ sở để có nhân sự bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn Những hạn chế trong công tác cán bộ chưa được giải quyết triệt để, ảnh hưởng đến đời sống, tình cảm, niềm tin của cán bộ và nhân dân. Từ đó giảm dần ý chí phấn đấu đối với cán bộ đang công tác và niềm tin của nhân dân muốn đưa con em là sinh viên giỏi về cống hiến cho quê hương. 3.1.2. Những vấn đề đặt ra từ việc đánh giá thực trạng và nguyên nhân thực trạng năng lực cán bộ xã, phường Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực và nguyên nhân của thực trạng năng lực cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên. Chúng ta có thể thấy được hầu hết các năng lực đều đạt cấp độ khá cao, chỉ có 8 năng lực cụ thể trong các nhóm năng lực, và yêu cầu về kiến thức của nhóm năng lực tổ chức thực hiện quyết định ở mức độ trung bình. Tuy nhiên, điều đáng lưu ý cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố đánh giá năng lực của cán bộ xã, phường chỉ ở cấp độ trung bình của tất các năng lực. Như đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ xã, phường thông qua phần phỏng vấn chuyên sâu, nghiên cứu các báo cáo của Thành ủy Tuy Hòa, Tỉnh ủy Phú Yên và những vấn đề đặt ra công tác cán bộ hiện nay. Chương III sẽ tập trung đề ra các giải pháp nâng cao các năng lực còn hạn chế, đồng thời đề ra những giải pháp giải quyết các vấn đề đặt ra thực trạng năng lực và nguyên nhân của công tác cán bộ xã, phường hiện nay . 69 3.2. Giải pháp 3.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường Xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường là nhiệm vụ quan trọng trong công tác xây dựng HTCT cơ sở ở thành phố Tuy Hòa. Xây dựng đội ngũ cán bộ chỉ có thể thực hiện tốt, nếu nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể đối với công tác này đầy đủ, sâu sắc. Nhận thức đúng, chỉ đạo hành động đúng. Khi các cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể nắm chắc vị trí, vai trò, mục tiêu của công tác xây dựng và tạo nguồn cán bộ giữ các vị trí chủ chốt của địa phương, xác định đúng nội dung, phương thức xây dựng cán bộ, tạo nguồn đúng đối tượng thì mới có cơ sở để xây dựng chương trình hành động, lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ ở địa phương Trong thời gian qua, từ năm 2006- 2016 và hiện nay, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa có nhiều ưu điểm và cũng không ít hạn chế, nguyên nhân có phần do nhận thức và trách nhiệm. Nơi nào cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể xây dựng đội ngũ cán bộ nhận thức rõ, thống nhất tư tưởng, thực hiện mạnh mẽ và đồng bộ thì nơi đó công tác cán bộ ngày càng có chất lượng, không có sự thiếu hụt cán bộ và không có sự luân chuyển cán bộ từ thành phố về, vì nơi đây cán bộ đảm nhận được nhiệm vụ vị trí chủ chốt của địa phương, cán bộ có tính kế thừa và phát triển. Ngược lại, nơi nào cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể nhận thức hạn chế, thiếu trách nhiệm trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ thì nơi đó thiếu hụt cán bộ, cán bộ không đảm nhận được vị trí chủ chốt của địa phương và kết quả sau cùng là thành phố phải luân chuyển cán bộ về. BTV Thành ủy thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị, nhưng BTV Thành ủy chỉ luân chuyển cán 70 bộ về những xã, phường yếu, không có cán bộ đủ trình độ, năng lực đảm nhận được vị trí chủ chốt nhằm một mặt vừa thực hiện nhiệm vụ luân chuyển cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, vừa nhiệm vụ xây dựng cơ sở xã, phường vững mạnh. Tuy nhiên, nguyên nhân có nhiều nguyên nhân, nhưng trong đó cần nói đến nguyên nhân của chất lượng đầu vào hạn chế, cán bộ hiện tại không đạt chuẩn theo Quy chế cán bộ của tỉnh và thành phố. Trong phần phỏng vấn chuyên sâu đối với 18 cán bộ quy hoạch nguồn bí thư cấp ủy, nguồn CT UBND xã, phường, thì đa phần nhận xét năng lực hiện tại của cán bộ xã, phường còn hạn chế . Cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể phải nắm vững quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, về vai trò, tầm quan trọng của công tác cán bộ cơ sở, từ đó thực hiện tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, đưa mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ là nhiệm vụ trọng yếu của Đảng bộ. Xác định trách nhiệm của các cấp ủy, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể trong nhiệm vụ đào tạo thực tế và cử đi đào tạo đối với cán bộ trong diện quy hoạch để nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị đảm bảo đạt chuẩn theo Quy chế cán bộ. 3.2.2. Cụ thể hóa tiêu chuẩn về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường Tiêu chuẩn năng lực là cơ sở để cấp ủy đảng tạo nguồn cán bộ làm các chức danh lãnh đạo, quản lý và xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm. Trong xây dựng tiêu chuẩn năng lực, phần lớn các xã, phường chưa xây dựng khung năng lực, mà chỉ xác định năng lực theo phương pháp định tính. Nhiều xã, phường đưa vào dự nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý theo kinh nghiệm “ tre già, măng mọc” từ đó chất lượng cán bộ hạn chế. Chương II đã đề cập cụ thể tiêu chuẩn cán bộ bằng khung năng lực. 71 Tiêu chuẩn năng lực cán bộ xã, phường phải gắn liền với yêu cầu củng cố hệ thống chính trị cơ sở của Đảng và điều kiện thực tế, gắn liền tiêu chuẩn cán bộ của Nghị quyết Trung ương VIII quy định. Đề ra những tiêu chí phẩm chất chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu lý tưởng, có đạo đức cách mạng trong sáng, lối sống lành mạnh, có trình độ và khả năng thực hiện nhiệm vụ. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cần có thêm tiêu chuẩn về năng lực là: năng lực tham gia, quyết định và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ trong phạm vi chức trách của mình; có năng lực điều hành, điều khiển, tập hợp quần chúng, phối hợp công tác; có kiến thức và ý thức xây dựng Đảng, biết làm công tác tổ chức cán bộ. Có phong cách làm việc tập thể, tổ chức khoa học, nói đi đôi với làm, sâu sát thực tế; lắng nghe, quyết đoán, dám chịu trách nhiệm. Tiêu chuẩn năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý xã, phường đòi hỏi phải có kiến thức toàn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh...Trong đó có trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, công tác Đảng đạt trên chuẩn...Cụ thể năng lực về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực tư duy và hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân. Những quy định cụ thể về trình độ học vấn 12/12, chuyên môn, nghiệp vụ đại học chính quy hoặc sau đại học đối với cán bộ dưới 45 tuổi; độ tuổi, chức vụ đã kinh qua, lịch sử chính trị bản thân và gia đình. Trên cơ sở thực tiễn, áp dụng các văn bản của Tỉnh ủy Phú Yên và Thành ủy Tuy Hòa về công tác cán bộ... Ngoài các tiêu chuẩn chung trên, cán bộ lãnh đạo còn phải có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật, thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng chính sách và pháp luật của Nhà nước; Gương mẫu 72 về đạo đức và lối sống, có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ. Đối với các năng lực ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định, kiểm tra giám sát việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định: những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất, trong đó yêu cầu về kiến thức là rất quan trọng là nền tảng để đưa ra những quyết định đúng chủ trương, mang tính khả thi và kết quả cao, hợp lòng dân. Có kiến thức mới tổ chức thực hiện quyết định cũng như kiểm tra giám sát hiệu quả, khoa học. Kỹ năng đóng vai trò then chốt đến thành công hay thất bại của tổ chức. Tất nhiên là những kỹ năng này sẽ được hình thành trong quá trình làm việc, tích lũy kinh nghiệm, và không ai là hoàn toàn giống với ai cả. Cán bộ xã, phường trước khi ra quyết định cần xác định mục tiêu, tham khảo ý kiến của tập thể, lắng nghe, tôn trọng ý kiến tập thể và có những quyết đoán, dứt khoát. Năng lực thái độ, phẩm chất rất cần đối với cán bộ cơ sở, năng lực này hiện tại ở cán bộ xã, phường thành phố Tuy Hòa tương đối tốt. Tuy nhiên cán bộ xã, phường là cầu nối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước đến với nhân dân thì cần phải tu dưỡng, rèn luyện thái độ, phẩm chất đạo đức của người cán bộ thực sự là công bộc của dân. Cấp ủy đảng thực hiện sắp xếp cán bộ phù hợp chức năng nhiệm vụ, đảm bảo tập trung xác định vừa làm việc, vừa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận thông qua công việc để đảm bảo cán bộ giỏi, dày dạn kinh nghiệm đồng thời chính cán bộ này tiếp tục bồi dưỡng cán bộ trẻ kế cận các công việc tiếp theo. 3.2.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ Từ thực trạng năng lực cán bộ xã, phường trong thời gian qua như đã phân tích ở Chương II, cho thấy cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa có nhiều cố gắng trau dồi năng lực thông qua học tập, lao động thực tế tại địa phương. Công tác đánh giá năng lực cán bộ của các cấp ủy Đảng ở thành phố 73 Tuy Hòa dần đi vào chất lượng, lấy hiệu quả công việc làm tiêu chí để đánh giá. Công tác đánh giá năng lực cán bộ thời gian qua đã thực hiện tương đối tốt, thể hiện tính công khai, minh bạch, mở rộng dân chủ và xác định là trách nhiệm của cấp ủy. Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực cán bộ còn thể hiện dựa vào nhận thức chủ quan, số ít cán bộ mang tính cá nhân thiếu trách nhiệm, thậm chí tùy tiện, ngược quy trình. Nó là một trong những nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng chất lượng, hiệu quả đánh giá năng lực cán bộ. Đổi mới việc thực hiện nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ của xã, phường ở thành phố Tuy Hòa yêu cầu đặt ra một cách nghiêm túc. Cần xác định nhận xét, đánh giá năng lực cán bộ là một việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là các khâu khác của công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm. Đánh giá đúng năng lực cán bộ sẽ khơi dậy được tiềm năng của từng cán bộ và cả đội ngũ cán bộ và ngược lại. Đánh giá cán bộ để phục vụ cho nhiệm vụ tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, cấp ủy cần quan tâm đánh giá một cách kỳ lưỡng hơn, nội dung đa dạng hơn, coi trọng mặt mạnh, mặt yếu, sở trường của cán bộ. Trên cơ sở khung năng lực, chúng ta tiến hành đánh giá cán bộ, xác định năng lực còn yếu, nguyên nhân tạo nên khoảng cách ấy, phải có tiêu chí rõ ràng, đánh giá thường xuyên để có sự thi đua, khuyến khích thúc đẩy hiệu quả công việc. Đánh giá năng lực cán bộ, trọng tâm là đánh giá phẩm chất, đạo đức, lối sống, hiệu quả công tác thực tế. Trong các đối tượng cán bộ, đánh giá cán bộ chủ chốt phải khác so với các loại cán bộ khác. Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ ở từng lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt và lâu dài để đánh giá cán bộ. Hiệu quả công việc là thước đo đánh giá năng lực cán bộ, như vậy chúng ta đánh giá công việc thường xuyên. Người tham gia đánh giá năng lực cán bộ là cấp ủy cấp trên trực tiếp, cấp ủy cùng cấp, cấp dưới và quần chúng nhân dân thông qua các tổ chức Mặt trận và đoàn thể nhân dân. Cấp ủy đảng áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ lãnh đạo một cách kỹ lưỡng và nghiêm túc. Đồng thời có sự bố trí, phân công thay thế 74 công việc nếu không hợp lý. Thực hiện chế độ phê và tự phê bình nghiêm túc. Hằng năm kiểm điểm, đánh giá rút kinh nghiệm, sẵn sàng đưa vào, đưa ra đối với những cán bộ xuất sắc vượt trội hoặc chỉ hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Nếu như công tác đánh giá cán bộ làm nghiêm túc, từ đó sẽ thu phục cán bộ, triệt để tình trạng mất đoàn kết nội bộ, công tác cán bộ công tâm, khách quan hơn. 3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để nâng cao trình độ và bổ sung kinh nghiệm làm việc cho cán bộ 3.2.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Qua phân tích khung năng lực, cán bộ xã, phường hạn chế nhiều về kiến thức. Đối với yêu cầu năng lực của cán bộ, trước hết cán bộ phải có trình độ kiến thức nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị đạt chuẩn theo quy chế cán bộ của Tỉnh ủy Phú Yên. Sau đó đưa đi đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo các khóa. Bảng 3.1. Đề xuất các khóa đào tạo Loại hình đào tạo Các khoá đào tạo Các khoá ngắn hạn 1. Quản lý nhà nước; 2. Lớp bồi dưỡng chức danh lãnh đạo cấp cơ sở 3. Tiếng Anh và tin học văn phòng. Các khóa dài hạn 1. Trung cấp hoặc cao cấp lý luận chính trị hệ tập trung (chính quy 1 năm) hoặc tại chức (1,5 – 2 năm); 2. Đại học văn bằng 2 hoặc thạc sỹ. Hình thức khác Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ và kiến thức chính trị, thời sự hằng năm tổ chức thời gian 5 – 10 ngày. Đây là các hình thức đào tạo kiến thức phổ biến hiện nay. Trên cơ sở đánh giá năng lực hiện tại, các cấp ủy cần phân loại cán bộ để đưa đi đào tạo 75 cho phù hợp. Đối với văn bằng đại học, trình độ ngoại ngữ, tin học các cán bộ đa phần tự bản thân mình đào tạo trước khi vào làm việc, hoặc bổ túc khi vào làm việc cho đạt chuẩn. Tuy nhiên, thực tế tại các xã, phường vẫn còn cán bộ chưa có trình độ đại học tỷ lệ cao nên cần phải đưa đào tạo để đạt trình độ đại học. Riêng đối với trình độ tin học, ngoại ngữ cần bồi dưỡng thường xuyên để cập nhật trau dồi kiến thức phục vụ công việc. Đã là cán bộ lãnh đạo quản lý nhất thiết phải có trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên và quản lý nhà nước, như vậy cần phải đào tạo ngay 2 loại kiến thức này. Hình thức đào tạo đối với cán bộ trẻ < 45 tuổi phải đưa đào tạo lý luận chính trị hệ tập trung, khuyến khích đào tạo chính trị cao cấp tại các học viện trong nước ( ví dụ Học viện chính trị - hành chính khu vực I, II, III). Đây là chương trình đào tạo hình thức tập trung dài hạn, nhà nước lo 100% kinh phí và được hỗ trợ thêm kinh phí theo mức lương cơ sở. Vì vậy các cấp ủy tranh thủ tạo điều kiện của cấp ủy cấp trên đưa cán bộ đi đào tạo trình độ lý luận chính trị. Riêng đối tượng đào tạo phải biết sắp xếp công việc để được cấp nhật kiến thức về lý luận chính trị. Hình thức tự đào tạo thông qua môi trường làm việc. Là hình thức cán bộ học tập kỹ năng làm việc thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công việc và cố gắng làm theo. Hình thức này thích hợp cho việc đào tạo cán bộ mới được bổ nhiệm hoặc mới được tuyển vào, bổ sung kỹ năng mới cho những cán bộ có kinh nghiệm. Đối với môi trường công tác ở cơ sở xã, phường thì việc học tập kèm cặp, hướng dẫn, đi về khu dân cư để trải nghiệm thực tế là hoạt động rất tốt cho những cán bộ có đầy đủ bằng cấp đạt chuẩn nhưng thiếu kinh nghiệm công tác hoặc năng lực còn hạn chế. Người cán bộ có nhiều kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn, giúp đỡ cho những người ít kinh nghiệm hơn để phát triển kỹ năng làm việc. Kèm cặp hướng dẫn là quá trình phát triển kỹ năng của cá nhân thông qua việc giao cho 76 cá nhân. Kèm cặp hướng dẫn một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch định trước và sẽ đánh giá sau khi thực hiện, liên tục kiểm tra, đánh giá tiến độ và thường xuyên cho ý kiến phản hồi. Hình thức đào tạo tại chỗ thuận lợi là không tốn kém nhiều, người học có thể vừa làm vừa học, công việc bị gián đoạn được hạn chế tối đa. Người hướng dẫn là người cán bộ cấp trên trong Đảng bộ cơ sở có nhiều kinh nghiệm, có thời gian làm việc lâu năm, am hiểu địa bàn, tình hình dân cư và các kiến thức áp dụng thực tế tại cơ sở. Tuy nhiên, hình thức này cũng có một số hạn chế nhất định trừ khi người kèm cặp hướng dẫn có kiến thức chưa tốt, kinh nghiệm chưa sâu hoặc không đủ thời gian để giúp đỡ, rèn luyện. Nếu người cán bộ có đầy đủ kiến thức, trình độ đạt chuẩn thì hình thức trải nghiệm thực tế bên cạnh có người kèm cặp, giúp đỡ vẫn là hình thức tự đào tạo tối ưu nếu như cán bộ chịu khó tìm kiếm, học hỏi và tự rút kinh nghiệm. Ngoài ra, cán bộ phải được bồi dưỡng kiến thức thông qua các buổi hội thảo chuyên đề, lớp tập huấn nghiệp vụ, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chính trị hằng năm... nhằm để tu bổ kiến thức mới cho cán bộ. 3.2.4.2. Công tác luân chuyển cán bộ Luân chuyển cán bộ được Đảng bộ thành phố Tuy Hòa thực hiện tương đối tốt trong thời gian qua, việc luân chuyển áp dụng đối với cán bộ trẻ có triển vọng dưới 45 tuổi nhằm tăng cường năng lực cho hệ thống chính trị cơ sở, đồng thời đào tạo quy hoạch cán bộ cho thành phố. Thời gian luân chuyển từ 3 năm trở lên theo quy định, tuy nhiên thực tế không thống nhất, thường số cán bộ giỏi lại sớm kết thúc luân chuyển để nhận bổ nhiệm cương vị mới cao hơn. Vì vậy, mục tiêu tự đào tạo, rèn luyện của bản thân cán bộ luân chuyển và góp phần đào tạo cán bộ, công chức nguồn cho cơ sở còn hạn chế Mặc khác, công tác luân chuyển của thành phố Tuy Hòa chỉ mới thực hiện lộ trình 1 chiều. Chỉ mới thực hiện luân chuyển dọc, nghĩa là luân 77 chuyển cán bộ từ thành phố về cơ sở; chưa thực hiện luân chuyên ngang, nghĩa là từ ngành này sang ngành khác, hay từ địa phương này sang địa phương khác. Chưa thực hiện luân chuyển cán bộ từ phường, xã lên thành phố. Như vậy, cần tăng cường thực hiện công tác luân chuyển đối với cán bộ xã, phường. Ví dụ thực hiện luân chuyển cán bộ xã, phường lên thành phố, luân chuyển từ địa phương này sang địa phương khác. Quy trình này là chức năng, nhiệm vụ và là trách nhiệm của BTV Thành ủy Tuy Hòa. Còn đối với tại các xã, phường thực hiện luân chuyển từ lĩnh vực chính quyền sang phụ trách công tác Đảng, Mặt trận, đoàn thể và ngược lại hay điều động về công tác tại khu dân cư giữ chức vụ Bí thư chi bộ hoặc khu phố trưởng... Không ít trong số cán bộ của thành phố luân chuyển về xã, phường khi bổ nhiệm công tác khác trưởng thành hơn, có người được bổ nhiệm vào chức danh chủ chốt. Điều đó cho thấy tăng cường luân chuyển cán bộ xã, phường là một nội dung cần thiết cho dù là ở cấp nào, nhằm thực hiện đào tạo cán bộ một cách toàn diện và đảm bảo khoa học. 3.2.5. Đổi mới việc tuyển chọn, bố trí nhằm phát huy sở trường cán bộ 3.2.5.1. Việc tuyển chọn cán bộ Từ thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ xã, phường trước đây đã để lại đội ngũ cán bộ hạn chế về trình độ, năng lực. Tình trạng nhận cán bộ, công chức vào làm việc xuất phát từ các mối quan hệ họ tộc... dẫn đến rất khó khăn trong việc tìm kiếm cán bộ đủ các điều kiện để tạo nguồn, bố trí các chức vụ lãnh đạo, quản lý của địa phương. Từ năm 2010, tỉnh Phú Yên thực hiện Đề án Chính sách thu hút trí thức trẻ về công tác ở cấp xã trên địa bàn tỉnh. Từ đó đến nay, thành phố Tuy Hòa đã có 2 lần thi tuyển công chức cấp xã, nhưng đó chỉ là công chức, còn đối tượng là cán bộ thì chưa qua thi tuyển. Các cấp ủy đảng, tuyển chọn cán bộ thông qua quá trình công tác, giới thiệu ứng cử, bầu cử, bổ nhiệm...Quy trình tuyển chọn cán bộ đảm bảo, tiêu chuẩn để tuyển 78 chọn rõ ràng, mặc dù đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhưng khi thực hiện nhiệm vụ thì còn hạn chế nhiều so với bằng cấp được đào tạo. Hiện nay tỉnh Phú Yên chưa có chỉ đạo về thi tuyển chức danh cán bộ. Vì vậy các cấp ủy đảng xã, phường cần hết sức thận trọng, sâu sắc, công tâm trong việc tuyển chọn cán bộ. Hoặc tuyển chọn từ lực lượng cán bộ không chuyên trách và công chức xã, hoặc có thể giới thiệu cán bộ thông qua phát hiện các hạt nhân nòng cốt, ưu tú trong quần chúng kinh qua phong trào tại các thôn, khu phố mà đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ của UBND Tỉnh. Việc tuyển chọn cán bộ trên cơ sở khung năng lực làm cơ sở, phải tuyển công khai, đúng quy trình. Nếu thực hiện đúng việc này sẽ giải quyết được vấn đề về các mối quan hệ họ tộc trong cùng một hệ thống chính trị cấp xã còn thu nhỏ với định biên hạn chế như hiện nay. Từ đó chất lượng làm việc của cán bộ từ rèn luyện, chất lượng cán bộ và hiệu quả công việc được tốt hơn. 3.2.5.2. Việc bố trí cán bộ Để đổi mới thật sự công tác cán bộ trong tình hình hiện nay thì cần phải tiếp tục đổi mới tư duy về các yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới, vượt qua định kiến chủ nghĩa kinh nghiệm để hình thành tư duy mới về công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ trong diện quy hoạch, dự nguồn. Đi cùng với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ là việc sắp xếp, bố trí cán bộ. Đây là bước thực hiện quan trọng của công tác cán bộ. Một trong những nguyên nhân tồn tại, yếu kém thường mắc phải của công tác cán bộ là chưa giải quyết tốt mối quan hệ đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ. Mối quan hệ giữa hai khâu trong công tác cán bộ nêu trên là mối quan hệ biện chứng: đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu bố trí, sử dụng cán bộ. Có làm tốt công tác bố trí cán bộ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mới phát huy hiệu quả thiết thực và ngược lại. 79 Hạn chế của công tác bố trí cán bộ tại các xã, phường nói riêng và thành phố Tuy Hòa nói chung hiện nay là việc bố trí cán bộ không đúng ngành nghề đào tạo, chưa phù hợp với sở trường, khả năng, năng lực của từng cán bộ, hoặc bố trí cán bộ không gắn với quy hoạch, tạo nguồn. Các cấp ủy cần đổi mới, khắc phục những vấn đề trên, thực hiện bố trí cán bộ phải đảm bảo hợp lý, phát huy hiệu quả, năng lực công tác của cán bộ. Việc bố trí cán bộ trên cơ sở căn cứ kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý, phẩm chất đạo đức và tất nhiên cán bộ phải đúng chuẩn về trình độ, có kinh nghiệm công tác. Kiên quyết khắc phục tình trạng bố trí cán bộ theo ý chủ quan, họ tộc, không đúng quy hoạch, thiếu dân chủ, nặng về cơ cấu, lúng túng, bị động khi bố trí cán bộ hoặc hẹp hòi, định kiến, không mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ. Bố trí cán bộ vừa đảm bảo tính nguyên tắc, vừa năng động, sáng tạo, bám sát thực tiễn, sát với từng loại đối tượng cán bộ trong diện quy hoạch nhằm tạo giá trị quy hoạch. Bố trí cán bộ là một khoa học và nghệ thuật. Bố trí cán bộ đúng sẽ làm cho tổ chức bộ máy ổn định, đoàn kết thống nhất, cán bộ phấn khởi, tích cực thực hiện nhiệm vụ. Như vậy, sẽ tạo động lực để cán bộ rèn luyện, cống hiến và trưởng thành trong tất cả các lĩnh vực công tác. 3.2.6. Phát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự đào tạo, rèn luyện, tu dưỡng Tự đào tạo, học tập, tu dưỡng, rèn luyện của đội ngũ cán bộ là phương thức chủ yếu và trực tiếp để mỗi cán bộ bổ sung, bù đắp thêm những thiếu hụt về phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức, năng lực, kinh nghiệm công tác đáp ứng với sự vận động, phát triển, yêu cầu, đòi hỏi mới của chức trách, nhiệm vụ. Cán bộ phải nhận thức về vị trí, vai trò của việc tự học, tự tu dưỡng và rèn luyện của bản thân, thấy rõ những yêu cầu, đòi hỏi khách quan về tiêu 80 chuẩn của người cán bộ trong thời kỳ mới. Từ đó phát huy tính tích cực, chủ động trong việc tự đào tạo, rèn luyện và tu dưỡng. Mỗi cán bộ cần phải tự xác định rõ về mình và tích cực giải quyết những mâu thuẫn giữa yêu cầu nhiệm vụ của địa phương mình với trình độ bất cập của bản thân để xây dựng kế hoạch, xác định ý chí, quyết tâm thường xuyên tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ trí tuệ, kiến thức, năng lực cần thiết và phẩm chất đạo đức lối sống, phương pháp, tác phong công tác, làm việc của mình để hoàn thành nhiệm vụ cấp ủy giao. Trong giai đoạn hiện nay chủ động học tập, tu dưỡng rèn luyện phải trở thành nhu cầu trực tiếp, thói quen, hành vi hàng ngày của mỗi cán bộ. Cán bộ nào lười học, lười suy nghĩ, không thường xuyên tiếp nhận, cập nhật những thông tin mới, những tri thức mới cũng là một biểu hiện suy thoái về đạo đức, tự sa thải mình. 81 KẾT LUẬN 1. Thành phố Tuy Hòa là vùng có vị trí địa lý - chính trị quan trọng, chứa đựng nhiều tiềm năng cho sự phát triển của tỉnh Phú Yên và khu vực miền Trung - Tây nguyên, thành phố có nhiều thuận lợi về an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội rất ổn định, nhưng cũng là thành phố còn lạc hậu, kém phát triển so các thành phố khác trên cả nước. Là một thành phố trẻ, xu hướng năng động đang có nhiều dự kiến cho sự phát triển vươn lên để trở thành đô thị loại 1 vào năm 2025. Thành phố Tuy Hòa thực sự rất cần một hệ thống chính trị vững mạnh toàn diện, nhất là hệ thống chính trị các xã, phường trong giai đoạn hiện nay. Cán bộ xã, phường ở thành phố Tuy Hòa có vai trò quan trọng trong HTCT cơ sở. Để có đội ngũ cán bộ chất lượng, thành phố Tuy Hòa cần coi trọng và làm tốt các mặt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở. 2. Nâng cao năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường là một nhiệm vụ rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng bộ thành phố Tuy Hòa, là nhiệm vụ của các cấp ủy đảng xã, phường, là quá trình của công tác cán bộ. Từ xây dựng tiêu chuẩn, cơ cấu, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ, tất cả các quy trình đó nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực chuyên môn cao đáp ứng nhiệm vụ được giao. Việc xây dựng và nâng cao năng lực cán bộ xã, phường trên cơ sở khung năng lực, đã đề ra các giải pháp cơ bản và mang tính khả thi nhằm giải quyết các vấn đề đặt ra từ thực trạng năng lực và những bất cập của công tác cán bộ ở xã, phường ở thành phố Tuy Hòa thời gian qua. Bao gồm các nội dung, giải pháp: Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường; Cụ thể hóa tiêu chuẩn về năng lực thực hiện pháp luật của cán bộ xã, phường đáp ứng yêu cầu; Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để nâng cao trình độ và bổ sung kinh 82 nghiệm làm việc cho cán bộ; Đổi mới việc tuyển chọn, bố trí nhằm phát huy sở trường cán bộ; Phát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự đào tạo, rèn luyện, tu dưỡng. 3. Việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cán bộ xã, phường xuất phát từ quy định tiêu chuẩn cán bộ của Đảng và Nhà nước, thành phố Tuy Hòa xây dựng Quy chế bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, bổ nhiệm. Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ xã, phường bằng các giải pháp cơ bản nêu trên, đồng thời nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy đảng với nhiệm vụ đào tạo cán bộ, lãnh đạo quản lý của địa phương trong thời gian tới. Tuy nhiên, trong quá trình bố trí, sử dụng cán bộ của các cấp ủy đảng ở thành phố Tuy Hòa còn nhiều hạn chế, bất cập. Nếu như việc nâng cao năng lực của cán bộ xã, phường bằng các giải pháp nêu trên mà không đồng thời với việc khắc phục, giải quyết tốt những hạn chế, các vấn đề đặt ra của công tác cán bộ hiện nay ở Đảng bộ cơ sở thành phố Tuy Hòa thì việc thực hiện pháp luật ở cơ sở sẽ gặp khó khăn Như vậy để thực hiện tốt việc nâng cao năng lực cán bộ xã, phường thì phải bằng việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cán bộ, kết hợp các giải pháp đồng thời giải quyết tốt các vấn đề bất cập của công tác cán bộ hiện nay, và bản thân cán bộ phải thát huy tính tích cực chủ động của cán bộ trong việc tự đào tạo, rèn luyện, tu dưỡng để được trưởng thành đảm nhận các vị trí lãnh đạo cao nhất của địa phương. 4. Hệ thống chính trị của xã, phường cơ sở có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng. Là cầu nối Đảng, Nhà nước với nhân dân, mọi chủ trưởng của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước được thực thi ở nhân dân. Dân chủ, khoa học và nổ lực quyết tâm cao trong nhận thức và hành động của cấp ủy đảng xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao năng lực; tăng cường sự hỗ trợ, phối kết hợp của các ngành, các cấp để tháo gỡ vướng mắc, giảm thiểu những hạn chế, bất cập. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) BCH TW (2008), “Nghị quyết số 22-NQ/TƯ ngày 02/02/2008 của BCH TƯ Đảng (khóa X) về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của TCCS đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên”. (2) BCH TW (2012), Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị TW 4 (khóa XI) ngày 16/1/2012 “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” . (3) Bộ Chính trị (2015), “Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của BCT về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”. (4) Bộ Nội vụ (2004), “Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng BNV quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn”. (5) Bộ Nội vụ (2012), “Thông tư số 06/2012/QĐ-BNV ngày 30/10/2012 của BNV ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức xã”. (6) C.Mac-Ph.Anghen, Toàn tập, tập 1, NXB Hà Nội. (7) Chính Phủ (2009), “Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, ...” (8) Hồ Chí Minh (1995) Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia HN, t5, tr 269, 173. (9) Hồ Chí Minh Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, t6, tr46. (10) Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, NXB Chính trị quốc gia, H, tr.269. (11) V.I.Lênin (1975), Toàn tập, tập 4, NXB tiến bộ Mátxcơva. (12) V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 4, NXB Tiến bộ, Mat-xcơ-va. (13) C.Mác (1845), Luận cương về Phơ bách. 84 (14) HĐND tỉnh Phú Yên (2010), “Nghị quyết 173/2010/NQ-HĐND của HĐND tỉnh về chính sách giải quyết nghỉ chờ hưu, nghỉ hưởng chế độ một lần đối với cán bộ, công chức cấp xã”. (15) HĐND tỉnh Phú Yên (2012), “Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở nước ngoài; Đề án, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trẻ. " (16) HĐND tỉnh Phú Yên (2014), Nghị quyết số 113/2014/NQ-HĐND, ngày 25/7/2014 của HĐND tỉnh Phú Yên về: Chính sách thu hút trí thức trẻ về công tác ở UBND cấp xã để tạo nguồn cán bộ làm công tác quản lý nhà nước đối với Hợp tác xã nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Yên (17) Quốc hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13-11-2008 Luật Cán bộ, công chức. (18) Quốc hội (2015), Luật số 77/2015/QH13 ngày ngày 19 tháng 06 năm 2015 Luật tổ chức chính quyền địa phương. (19) Thủ tướng Chính Phủ, (2008) “Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg ngày 07- 01-2004 phê duyệt Định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010”. (20) Tỉnh ủy Phú Yên (2011), “Chương trình hành động số 04-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh uỷ Phú Yên về xây dựng hệ thống chính trị, xã, phường, thị trấn vững mạnh, làm cơ sở để đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội địa phương đến năm 2015”. (21) Tỉnh Ủy Phú Yên (2007,2014), “Quyết định 2728-QĐ/TU ngày 29/11/2007, Quyết định 3507-QĐ/TU ngày 22/01/2014 về ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử,” (22) Thành ủy Tuy Hòa (2009) “Quyết định 1616-QĐ/TU, ngày 16/4/2009 ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử”. 85 (23) UBND Tỉnh Phú Yên (2013), “Quyết định số 28/2013/QĐ-UBND về việc quyết định các ngành đào tạo phù hợp với các chức danh công chức cấp xã”. (24) Thành ủy Tuy Hòa (2015), “Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Tuy Hòa nhiệm kỳ 2015-2020” (25) Các báo cáo về công tác cán bộ của BTC Tỉnh ủy, Thành ủy và UBND thành phố Tuy Hòa... 86