Luận văn Sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Tiền Giang

chế lớn trong công tác tinh giản biên chế là chưa đưa ra khỏi biên chế được những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc nhưng không thể tiếp tục sắp xếp bố trí công tác khác. Trong khi đó lại tạo điều kiện cho những người muốn nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc ngay theo nguyện vọng cá nhân, được hưởng chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản theo quy định. Để khắc phục điều này, điểm mấu chốt đầu tiên và quan trọng nhất chính là phải có những quy định, chế tài cần thiết trong việc tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý công chức. Đối với những người dôi dư do cơ cấu lại công chức theo VTVL; người chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định đối với VTVL đang đảm nhiệm và không thể đào tạo lại; người có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với VTVL hiện đang đảm nhiệm nhưng không thể bố trí, sắp xếp được việc làm khác hoặc đối với công chức có 02 năm liên tiếp được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng 86 còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải cương quyết, bản lĩnh đưa vào kế hoạch tinh giản biên chế của cơ quan đơn vị, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; lập danh sách đề nghị giải quyết chế độ cho các đối tượng này theo quy định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ngược lại, đối với những công chức tuy có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với VTVL đang đảm nhiệm nhưng hàng năm vẫn luôn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ; những người chưa đạt trình độ chuẩn theo VTVL nhưng vẫn có thể bố trí công tác khác hoặc những người tự đánh giá là bản thân không hoàn thành nhiệm vụ, trong khi thực tế vẫn làm được việc, để được đưa vào danh sách tinh giản biên chế, hưởng chế độ thì thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải là người nắm rõ được thực trạng này và cương quyết thực hiện, áp dụng chính sách tinh giản biên chế theo đúng đối tượng quy định. Như vậy, nhà nước cần có bổ sung quy định, chế tài chặt chẽ, cụ thể đối với trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện tinh giản biên chế nhằm đạt được mục tiêu chính sách đề ra. 3. Thực hiện chính sách tinh giản biên chế, loại bỏ khỏi bộ máy những người không đáp ứng yêu cầu công việc, là công việc phải được thực hiện song song với việc tinh gọn bộ máy hành chính. Ngày 10/6/2016, Bộ Nội vụ cũng đã ban hành Công văn số 2591/BNV-TCBC nhắc nhở các địa phương khi thực hiện tinh giản biên chế phải đồng thời thực hiện nghiêm tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong đó quy định: Các cơ quan, đơn vị chỉ tuyển dụng số cán bộ, công chức mới không quá 50% số người đã giải quyết chế độ nghỉ hưu, thôi việc hoặc tinh giản biên chế theo quy định. 50% còn lại này sẽ bị cắt giảm tương ứng 10% vào tổng biên chế được giao cho địa phương hàng năm. Tức thực hiện nguyên tắc “ra 2 vào 1”. 87 Thực hiện nghiêm quy định này, số biên chế công chức dư thừa sẽ được cắt bỏ, vệc cải cách chế độ tiền lương và các các chế độ khác cho công chức cũng như tinh gọn bộ máy hành chính sẽ có điều kiện để thực hiện tốt hơn. 4. Tinh giản biên chế phải đảm bảo thực hiện theo đúng nguyên tắc và trình tự thực hiện tinh giản biên chế theo quy định; Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và theo quy định của pháp luật. Tránh gây tâm lý bất mãn, ức chế đối với người được đưa vào đối tượng thuộc diện tinh giản do sắp xếp, tổ chức lại bộ máy hoặc do công chức chưa đạt trình độ chuẩn, cũng như không tạo điều kiện cho các đối tượng lợi dụng chính sách nghỉ việc để được hưởng chế độ. Để thực hiện điều này, cần tập trung thực hiện tốt quy chế dân chủ tại cơ quan, đơn vị trong công tác tinh giản biên chế. Đồng thời, thực hiện tinh giản biên chế còn phải bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò giám sát của các tổ chức chính trị - xã hội trong quá trình thực hiện. 3.2.4. Các giải pháp khác cụ thể trong việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá công chức 3.2.4.1. Giải pháp trong tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức được xem là việc các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lựa chọn người để bố trí vào công tác tại các cơ quan HCNN, theo các nhu cầu công việc cụ thể. Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên của quá trình quản lý nhân sự trong một cơ quan, tổ chức, đồng thời cũng là cơ sở, tiền đề quan trọng trong công tác sử dụng công chức sau này. Chúng ta không thể phát huy hết công dụng, công năng của một vật khi cơ bản vật đó không thể hoạt động hoặc hoạt động không mang lại hiệu quả. Với việc quản lý nhân sự trong một tổ chức cũng tương tự, nhà quản lý không thể giúp cho người lao động phát huy hết năng suất làm việc, đem lại lợi ích cao nhất cho tổ chức 88 nếu như họ chỉ lựa chọn được những người chưa đạt được tiêu chuẩn tối thiểu cho yêu cầu công việc đòi hỏi hoặc những người yếu kém, không có năng lực. Như vậy, trong vấn đề sử dụng công chức, giải pháp về tuyển dụng công chức được xem như là giải pháp mang tính chiến lược. Nếu làm tốt công tác này, thì các công tác sử dụng công chức về sau như sắp xếp, phân công, bố trí, chuyển xếp lương, điều động, luân chuyển, đánh giá công chứcsẽ được tạo điều kiện thực hiện một cách thuận lợi hơn. Khi các cơ quan HCNN luôn đảm bảo lựa chọn được những người đã đạt trình độ, tiêu chuẩn quy định; có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc tại cơ quan, đơn vị thì hiệu quả làm việc mà công chức đó đem lại sẽ cao hơn, đáp ứng nhu cầu công việc tốt hơn so với những người được tuyển chọn khi chưa có đủ trình độ, tiêu chuẩn theo quy định. Trong công tác sử dụng công chức, với những công chức chưa đạt chuẩn, phẩm chất kém, thiếu năng lực quản lý, việc phải thực hiện phân công, bố trí, sắp xếp lại công chức cũng thường diễn ra, điều này cũng gây lãng phí về thời gian, nguồn lực của cơ quan, đơn vị khi thực hiện chuẩn hóa, đào tạo lại cho các đối tượng công chức này, để đảm bảo đội ngũ công chức luôn đạt trình độ, tiêu chuẩn theo quy định. Việc tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang cần phải được thực hiện theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định của Chính phủ và các Thông tư hướng dẫn thi hành. Việc tuyển dụng phải được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ một số trường hợp được xem xét tiếp nhận vào công chức không qua thi theo quy định. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo các nguyên tắc cạnh tranh, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. Tuyển chọn công chức phải đảm bảo đúng người đáp ứng được yêu cầu công việc và VTVL, theo chỉ tiêu biên chế cho phép. Trong đó, nhà nước thực hiện chính sách ưu tiên chọn người có tài năng, người có công với đất 89 nước và người dân tộc thiểu số. Để làm tốt công tác này, cần thực hiện việc tuyển dụng công chức theo các nội dung sau: 1. Việc tuyển dụng công chức phải được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục cơ bản theo quy định như: Việc xác định vị trí cần tuyển dụng phải căn cứ vào VTVL và chỉ tiêu biên chế. Thông báo tuyển dụng phải được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh, báo Ấp Bắc, trang thông tin điện tử của tỉnh, Sở Nội vụ và niêm yết công khai tại Sở Nội vụ về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, kết quả tuyển dụngCho phép mọi công dân Việt Nam, có đủ các điều kiện theo quy định, đều có quyền đăng ký tham gia thi tuyển, không phân biệt nam nữ, không phân biệt vùng, miền, không bắt buộc phải là người có hộ khẩu thường trú tại địa phươngđều có cơ hội được tham gia thi tuyển công chức. 2. Quy định chặt chẽ các khâu trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức: Thực tế cho thấy, đối với các kỳ thi tuyển công chức tại hầu hết các tỉnh, thành trong cả nước có ghi nhận sai phạm, đều ghi nhận các trường hợp sai phạm trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức. Đây là quá trình quan trọng nhất của công tác tuyển dụng công chức. Cần có sự quan tâm, quy định chặt chẽ hơn về trách nhiệm cá nhân của những người có thẩm quyền liên quan. Hiện nay, các quy định hiện hành chưa quy định cụ thể việc làm thế nào để đảm bảo tính bảo mật của đề thi trong suốt quá trình soạn thảo đề thi, quản lý đề thi và sao chụp, in ấn, vận chuyển, chuyển giao đề thi cho các đơn vị tổ chức thi tuyển (trong trường hợp phối hợp với các Trường Chính trị hoặc tổ chức khác). Chỉ quy định trách nhiệm của Chủ tịch Hội đồng thi tuyển công chức và các thành viên Ban Đề thi là: “Giữ bí mật của bộ đề thi 90 hoặc ngân hàng câu hỏi theo quy định”. Vấn đề này cần phải được vận dụng tương tự như công tác tổ chức kỳ thi tốt nghiệp Trung học Phổ thông quốc gia, để đảm bảo tính an toàn, bảo mật tuyệt đối trong quá trình tổ chức thi tuyển. 3. Cần phải đổi mới nội dung và quy trình thi tuyển công chức: Theo quy định hiện nay, công chức tham gia thi tuyển công chức qua các môn thi gồm: Môn kiến thức chung; Môn nghiệp vụ chuyên ngành; Ngoại ngữ và tin học, nếu không thuộc đối tượng miễn thi theo quy định. Hình thức là thi viết và trắc nghiệm. Việc xây dựng ngân hàng câu hỏi cũng như xây dựng hệ thống thang điểm phải đảm bảo tính phù hợp và chuẩn xác của đề thi cũng như đáp án đề thi, điều này đòi hỏi phải có sự tham gia của không ít người có đủ trình độ, tiêu chuẩn, có am hiểu, kinh nghiệm thực tiễn về việc xây dựng ngân hàng câu hỏi đề thi nhưng cũng phải là người có kinh nghiệm thực tiễn, hiểu rõ chuyên môn về ngành, lĩnh vực theo từng VTVL cần tuyển. Theo quy định, người được cử làm thành viên Ban đề thi, Ban Chấm thi phải là công chức, viên chức, nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học, giảng viên có trình độ chuyên môn trên đại học hoặc người có nhiều kinh nghiệm đối với môn thi. Do đó, thông thường thành viên Ban Đề thi và Ban Chấm thi là những giảng viên công tác tại các Trường Chính trị tại địa phương và các công chức lãnh đạo, quản lý của Sở Nội vụ. Như vậy, việc soạn thảo và ban hành ra bộ ngân hàng câu hỏi đề thi là một nhiệm vụ hết sức khó khăn khi mà các giảng viên tuy được trang bị đầy đủ các kiến thức về Nhà nước và pháp luật nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn công tác trong khi các công chức lãnh đạo, quản lý thì ngược lại. Đối với môn thi nghiệp vụ chuyên ngành cũng vậy, được quy định là môn chính yếu, quan trọng, chiếm đến 2/3 tổng điểm các môn thi. Tuy nhiên đây là môn thi mới, lại chưa được sự hướng dẫn thực hiện của Trung ương và 91 tại địa phương, chưa có bất kì tài liệu chuyên ngành nào là cơ sở để các thành viên Ban Đề thi tham khảo và soạn ra bộ đề thi hoàn chỉnh phục vụ cho môn thi này, đặc biệt là môn thi trắc nghiệm. Do đó, nội dung môn thi này cũng chưa thể sát với ngành, lĩnh vực cần tuyển. Điều này dẫn đến việc không ít lần đề thi còn chưa sát với thực tế, chưa thể đánh giá đúng, phản ảnh được hết năng lực, trình độ của thí sinh. Như vậy, mục tiêu lựa chọn ra được người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng thông qua thi tuyển công chức là chưa thực hiện được. Để khắc phục tình trạng này, cần có sự điều chỉnh như sau: - Không quy định việc thành lập Ban đề thi và Ban Chấm thi chỉ ngay khi tổ chức kỳ thi tuyển công chức. Do thời gian để thành viên các Ban họp bàn, soạn thảo ngân hàng câu hỏi đề thi và đáp án là rất ít. Do đó, chất lượng của đề thi cũng như đáp án thi chưa đảm bảo, chưa thể là thước đo để phản ánh được trình độ, năng lực, phẩm chất của người dự tuyển. Quy định này có thể điều chỉnh bằng cách cho phép thành lập các Ban này trước khi tổ chức kỳ thi và giao nhiệm vụ nghiên cứu, soạn thảo ra ngân hàng câu hỏi, bộ đề thi, phục vụ cho các đợt thi sau này. - Cần mở rộng sự tham gia của các thành viên là công chức chuyên môn, nghiệp vụ hoặc công chức lãnh đạo, quản lý tại các Sở, ngành tỉnh vào Ban đề thi tuyển công chức, để việc xây dựng ngân hàng câu hỏi đề thi được sát với thực tiễn của ngành, lĩnh vực và phù hợp nhất với từng VTVL cần tuyển dụng. 4. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển: Việc áp dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển công chức là biện pháp nhằm đảm bảo tính công khai, minh bạch, tạo điều kiện thuận lợi cho thí sinh cũng như mọi công dân được tiếp cận, thông tin kịp thời và đầy đủ, cũng như được theo dõi, giám sát toàn bộ quá trình tổ chức thi 92 tuyển công chức tại địa phương. Đồng thời, sử dụng triệt để công nghệ thông tin còn góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí, đơn giản hóa các thủ tục hành chính như việc thí sinh chỉ cần theo dõi nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tổ chức thi tuyển, kết quả thi, kết quả trúng tuyểntrên các trang thông tin điện tử của tỉnh mà không cần phải đến trực tiếp các cơ quan tuyển dụng công chức. 3.2.4.2. Giải pháp về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức Trong bộ máy HCNN, công chức lãnh đạo, quản lý đóng vai trò chủ chốt, là đội ngũ chỉ huy, điều hành mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị, nhằm đạt được các mục tiêu chính trị và mục tiêu về QLNN. Do đó, đội ngũ công chức này có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của toàn bộ bộ máy HCNN. Như vậy, công tác bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một khâu cực kỳ quan trọng trong công tác cán bộ. Để công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan HCNN tỉnh Tiền Giang được thực hiện tốt, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý tại địa phương, cần thực hiện các nội dung sau: 1. Trong công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý, phải luôn đảm bảo nguyên tắc hàng đầu là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, bảo đảm vai trò lãnh đạo tập trung của cấp ủy đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Cần tiếp tục quán triệt đến các cấp ủy, tổ chức đảng và lãnh đạo cơ quan, đơn vị Sở, ngành tỉnh đảm bảo thực hiện theo nguyên tắc trên. 2. Công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội của từng cơ quan, đơn 93 vị. Khi xem xét lựa chọn giới thiệu người vào quy hoạch các chức danh phải đảm bảo quy trình, thể hiện sự công khai, khách quan, dân chủ, thực chất để lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức, có năng lực đưa vào quy hoạch. Công tác quy hoạch phải gắn với đào tạo, điều động, luân chuyển để công chức được rèn luyện; kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo chủ chốt khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa liên tục và phát triển của đội ngũ này. Tiêu chuẩn hóa và công khai các tiêu chuẩn trong quy hoạch cán bộ là bước đầu tiên và là cơ sở quan trọng để đảm bảo tính công bằng, dân chủ trong công tác lựa chọn công chức lãnh đạo, quản lý kế thừa. Nhằm đảm bảo cho đội ngũ công chức trẻ, có năng lực tại cơ quan, đơn vị an tâm công tác, cố gắng phấn đấu để có cơ hội được tham gia vào công tác lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, đơn vị, cũng như đảm bảo cho đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý sau này đều đã đạt trình độ, tiêu chuẩn theo quy định. Cần thực hiện việc quy hoạch mang tính linh hoạt, một vị trí lãnh đạo, quản lý phải có nhiều người được quy hoạch và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh lãnh đạo khác nhau. 3. Đổi mới phương thức tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan HCNN là một yêu cầu cấp thiết được đặt ra hiện nay. Việc tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý bằng hình thức thi tuyển chức danh lãnh đạo là một chủ trương đúng đắn, mang tính đột phá và hoàn toàn phù hợp trong tình hình hiện nay. Tuy nhiên, để công tác thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý được thực hiện tốt, tránh cho công tác này lại rơi vào hình thức, như kết quả đã được khảo sát nêu tại Mục 1.2.5 cho thấy những hạn chế trong công tác bổ nhiệm công chức không xuất phát từ việc không tuân thủ các quy trình, thủ tục bổ nhiệm theo quy định, mà từ những nguyên do khác, cần thực hiện các nội dung cơ bản sau: 94 - Về nguyên tắc tổ chức thi tuyển: Đảm bảo nguyên tắc Đảng lãnh đạo trực tiếp và toàn diện trong công tác cán bộ, trong các khâu của quy trình thi tuyển đều phải thông qua, có sự thống nhất và giám sát của các cấp ủy cùng cấp và cơ quan chuyên môn. Toàn bộ thông tin trong quá trình tổ chức thi tuyển cần được công khai cho toàn thể công chức trong đơn vị cũng như các cá nhân, tổ chức có liên quan khi có nhu cầu được biết. Việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý phải đảm bảo các nguyên tắc cạnh tranh, dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khách quan, lựa chọn được người có đủ tài và đức, đáp ứng được yêu cầu quản lý trong thời kỳ mới. - Về đối tượng tham gia dự tuyển: Công chức được tham gia dự tuyển phải là người trong quy hoạch ở các chức danh cùng cấp hoặc tương đương tại đơn vị hoặc các đơn vị khác thuộc các cấp, ngành địa phương. Ngoài ra, nếu theo yêu cầu đột xuất, đối với công chức được điều động đến hoặc chưa được bổ sung vào quy hoạch, nhưng thật sự có năng lực thực tiễn và phẩm chất đạo đức tốt, được sự tín nhiệm cao thì cũng có thể tham gia dự tuyển. Công chức được tham gia dự tuyển khi đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn theo quy định. - Về nội dung và hình thức thi tuyển: Đảm bảo phù hợp với từng vị trí của chức danh dự tuyển. Nội dung, hình thức thi tuyển phải được công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị. Nội dung thi tuyển phải mang tính đột phá, tránh việc rơi vào lối mòn là đánh giá thí sinh dự tuyển qua các tiêu chí chung chung, chỉ yêu cầu những kiến thức và kỹ năng cơ bản mà công chức nào cũng biết. Hình thức thi tuyển cần thường xuyên được đổi mới, đa dạng và linh hoạt để đảm bảo phù hợp với yêu cầu của từng thời kỳ khác nhau. Cơ quan, đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm 95 công chức có thể yêu cầu các điều kiện cụ thể đối với vị trí cần bổ nhiệm tương ứng với đòi hỏi của VTVL của chức danh lãnh đạo, quản lý đó và trình cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức xem xét quyết định. Mỗi vị trí chức danh thi tuyển phải có ít nhất từ 02 ứng viên đăng ký dự tuyển. - Người trúng tuyển: Công chức trúng tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý phải là người có kết quả thi tuyển cao nhất và được cơ quan có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm. 4. Các cơ quan Sở, ngành tỉnh cần thường xuyên tăng cường chủ động, tích cực xây dựng, triển khai thực hiện công tác quy hoạch, luân chuyển, gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện chuẩn bị cho đội ngũ công chức kế cận, phục vụ công tác nhân sự, bổ sung kịp thời các chức danh còn khuyết hoặc sẽ biên động trong thời gian tới do nghỉ hưu, điều động, đảm bảo các tiêu chuẩn, điều kiện và đủ số lượng theo quy định. 5. Công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là khâu quan trọng nhất, phản ánh được hết năng lực lãnh đạo thật sự của công chức trong việc điều hành mọi hoạt động của đơn vị cũng như khả năng dẫn dắt, tập hợp, đoàn kết công chức. Do đó, đánh giá công chức lãnh đạo tất yếu phải gắn chặt với kết quả hoạt động của đơn vị. Tuy nhiên, hiện nay, công tác đánh giá đang tồn tại khá nhiều hạn chế, còn mang nặng tính hình thức, cả nể nên chưa phản ánh đúng thực chất năng lực, phẩm chất công chức. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý thì sự nể nang, ngại va chạm càng lớn. Do đó, để làm tốt công tác này cần tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cần quy định các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng hơn đối với từng chức danh, từng đối tượng. Hiệu quả công tác thực tế của công chức 96 là một yêu cầu cơ bản trong công tác đánh giá, cần kết hợp thông tin bên trong, bên ngoài và dư luận xã hội. Các cơ quan Sở, ngành tỉnh cần thực hiện việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý theo định kỳ hàng năm và thời điểm sắp hết thời hạn bổ nhiệm, để xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Kiên quyết sàng lọc, loại ra những người quản lý không đủ tiêu chuẩn, không được tín nhiệm khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc xem xét bổ nhiệm lại, đề bạt chức vụ cao hơn. 3.2.4.3. Giải pháp về đánh giá công chức Công tác đánh giá, phân loại công chức có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong công tác quản lý công chức. Là tiền đề trong việc thực hiện các chính sách khác như bổ nhiệm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức. Do đó, đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, thực chất, công bằng và khoa học. Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cán bộ, công chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, đánh giá công chức không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài năng, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá cán bộ, công chức như hiện nay rất chung chung, thường mang tính hình thức, không phản ánh được trình độ, năng lực, phẩm chất thật sự của công chức. Từ đó, việc khen thưởng xứng đáng hay xử phạt nghiêm minh đối với công chức cũng chưa thực hiện được. Muốn đánh giá công chức đúng, phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng 97 công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc ) bằng cách xây dựng một hệ thống thang điểm làm thước đo cho công tác đánh giá, phân loại công chức, giúp cho công tác đánh giá được minh bạch và khách quan hơn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá công chức đạt hiệu quả. Các tiêu chí có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện; quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm. Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa Ngoài ra, đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của từng công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ. Như vậy, việc đánh giá công chức cần phải đổi mới cả về nội dung, hình thức và phương pháp đánh giá công chức. Công chức có thể được xem xét, đánh giá không chỉ tại nội bộ cơ quan, đơn vị mà còn có thể được đánh giá qua ý kiến đánh giá của công dân hoặc thông qua sự đánh giá của các cơ quan, đơn vị, tổ chức có liên quan; hình thức đánh giá cần đổi mới đa dạng như đánh giá trực tiếp hoặc đánh giá thông qua bỏ phiếu kín. 98 Thêm vào đó, Bộ Nội vụ và các Bộ ngành Trung ương cần có văn bản hướng dẫn cụ thể, hỗ trợ các địa phương trong việc xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá và phân loại công chức. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ với danh mục VTVL, bản mô tả công việc và khung năng lực của từng VTVL. 3.3. Điều kiện để thực hiện các giải pháp - Tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã nhấn mạnh, nguyên tắc đầu tiên và quan trọng nhất trong quản lý cán bộ, đó là: “Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước”. Như vậy, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ là khẳng định một lần nữa tầm quan trọng của công tác lãnh đạo của Đảng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, phục vụ cho sự phát triển của nền hành chính quốc gia. Sự nghiệp cách mạng do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo và khởi xướng, cùng với toàn thể nhân dân ta, đã là nhân tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới của đất nước ta, đưa đất nước ta từ một nước đói nghèo, có nền kinh tế lạc hậu thành một quốc gia có nền kinh tế tăng trưởng ổn định, đứng hàng thứ 06 trong khu vực Đông Nam Á và đứng thứ 42 trên toàn thế giới [25]. Những thành tựu đổi mới trên các phương diện chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, y tế, giáo dục thời gian qua cũng đã khẳng định điều đó. Được sự chăm lo, rèn luyện và dưới sự lãnh đạo xuyên suốt của Đảng, đã tạo nên một đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước mang lý tưởng cách mạng cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường, góp phần vào việc đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân. Cùng với đó là sự chuyển mình mạnh mẽ 99 trong việc đổi mới toàn bộ nền HCNN với hệ thống thể chế về quản lý cán bộ, công chức ngày càng đồng bộ và hoàn chỉnh; tổ chức bộ máy HCNN ngày càng được sắp xếp, điều chỉnh lại theo hướng tinh gọn và hiệu quả; phương thức làm việc ngày càng được cải tiến và mức độ hiện đại hóa công sở, ứng dụng các thành tựu khoa học - kỹ thuật ngày càng cao. Những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới là nhờ có sự đóng góp to lớn từ sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của Đảng. Những năm qua, Đảng ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới: “Cán bộ có vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”[13]. Đến Đại hội XI của Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”[14]. Hiện nay, chúng ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, cùng với những thuận lợi và thời cơ lớn, là không ít những khó khăn, phức tạp và cả những nguy cơ, thách thức. Trong bối cảnh đó, việc tiếp tục giữ vững và tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng nhằm nâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước là một nhiệm vụ đặc biệt cần thiết, một yêu cầu hàng đầu của sự nghiệp cách mạng. Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ cần tập trung vào các nội dung sau: Tiếp tục đẩy mạnh việc tuyên truyền học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Chủ tịch Hồ Chí Minh tại mỗi cơ 100 quan, đơn vị, gắn với thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, giải quyết kịp thời, hiệu quả những vấn đề, khó khăn trong hoạt động công vụ; Tăng cường chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của cán bộ; Chú trọng công tác phát triển, kết nạp Đảng viên mới; Tăng cường việc phát huy trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị và trách nhiệm người đứng đầu tại các cơ quan, đơn vị; Thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo nguồn cán bộ; Đánh giá, bồi dưỡng, lựa chọn, sử dụng cán bộ trên cơ sở lấy tiêu chuẩn, đạo đức, năng lực, sự tín nhiệm của cán bộ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ; Đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển; Tăng cường luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. - Tăng cƣờng sự quản lý của nhà nƣớc đối với công chức Trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, Nhà nước đóng vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng. Là thiết chế biểu hiện tập trung nhất quyền lực nhân dân và là công cụ hữu hiệu nhất để thực hiện quyền lực ấy. Không những đứng ở vị trí trung tâm của hệ thống chính trị mà Nhà nước còn là người đại diện chính thức cho các giai cấp và tầng lớp trong xã hội. Điều đó làm cho Nhà nước có một cơ sở xã hội rộng rãi để có thể triển khai nhanh chóng và thực hiện tốt những quyết định, chính sách của mình, nhằm quản lý mọi mặt trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước. Nhà nước cũng là nơi duy nhất có thể quản lý toàn xã hội thông qua công cụ chính yếu là ban hành ra các VBQPPL, mang tính cưỡng chế và bắt buộc thi hành trong toàn xã hội. Nhà nước cũng được trang bị đầy đủ các phương tiện vật chất và tài chính cần thiết để thực hiện vai trò quản lý của mình. Như vậy, nhà nước với vai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự phát triển của toàn xã hội, việc tăng cường hơn nữa sự quản lý của nhà nước đối với công chức là một điều kiện tối cần thiết để đảm bảo cho việc 101 quản lý và sử dụng công chức được thực hiện một cách tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất. Theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, còn đối với công chức, việc quản lý nhà nước về công chức do Chính phủ quản lý thống nhất. Chính phủ, với tư cách là cơ quan HCNN cao nhất, có nhiệm vụ đề xuất, xây dựng chính sách, trình Quốc hội ban hành Luật và các văn bản pháp quy khác; thống nhất quản lý nền hành chính quốc gia và quản lý công chức. Tăng cường sự quản lý của nhà nước đối với công chức cần tập trung vào các nội dung sau: Tiếp tục xây dựng hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách về quản lý công chức, đảm bảo sự đồng bộ, kịp thời, hiệu quả và phù hợp với nền hành chính hiện đại; Tăng cường xây dựng đội ngũ công chức có đạo đức, năng lực, tận tụy, hết lòng phục vụ nhân dân, có khả năng đáp ứng yêu cầu tình hình mới; Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện các quy định về quản lý và sử dụng công chức. - Sự nỗ lực của đội ngũ công chức Một yếu tố quan trọng để đảm bảo cho việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức nhà nước, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đó là không thể thiếu sự nỗ lực của chính đội ngũ công chức đó. Đội ngũ công chức là người trực tiếp thực hiện những tác nghiệp cụ thể, nhằm đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Nếu quan điểm, định hướng của Đảng là đúng, chính sách, pháp luật của nhà nước được ban hành đồng bộ nhưng cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện không có quyết tâm cao, không có đủ trình độ, năng lực để thực hiện thì việc sử dụng công chức không mang lại bất kỳ hiệu quả nào. Vì thế, bên cạnh việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước, đòi hỏi cán bộ, công chức trong toàn hệ thống chính trị phải nỗ lực hết mình để thực hiện 102 có hiệu quả việc sử dụng công chức. Cán bộ, công chức phải không ngừng nỗ lực, cố gắng tự trao dồi, rèn luyện cả về trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và nâng cao các kỹ năng công tác của mình, nhằm đáp ứng công việc một được giao. Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị cần quan tâm hơn nữa trong việc tuyên truyền, phổ biến các quy định pháp luật trong sử dụng công chức đến toàn thể công chức được biết và thực hiện đúng theo quy định. Đặc biệt đối với công chức trực tiếp làm các công tác liên quan đến việc sử dụng công chức, cần được tăng cường hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện về các kỹ năng, nghiệp vụ để công chức thực hiện tốt hơn. Kết luận Chƣơng 3 Trên cơ sở thực trạng những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân tồn tại trong việc sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, tác giả đã đề ra một số giải pháp, kiến nghị mang tính cấp thiết và lâu dài, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN ở địa phương trong thời gian tới như: Giải pháp hoàn thiện thể chế về sử dụng và quản lý công chức; Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo VTVL; Giải pháp về công tác tinh giản biên chế và các giải pháp khác như tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá công chức. Đồng thời nêu lên các điều kiện cơ bản cần thiết để thực hiện các giải pháp như tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, tăng cường sự quản lý của nhà nước đối với công chức và sự nỗ lực của đội ngũ công chức. Việc thực hiện các giải pháp cần được tiến hành một cách thường xuyên và đồng bộ trong toàn bộ hệ thống các cơ quan HCNN, trong đó, giải pháp hoàn thiện thể chế về sử dụng và quản lý công chức và hoàn thiện phân tích công việc theo VTVL đối với công chức được xem là giải pháp cơ bản và quan trọng để thực hiện các giải pháp khác. 103 KẾT LUẬN Công chức làm việc tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong bộ máy HCNN và là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị tại địa phương. Là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng, ban hành và thực thi các VBQPPL tại địa phương, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội tại địa phương. Đồng thời, là cầu nối giữa trung ương và các cấp chính quyền địa phương trong việc chuyển tải, triển khai, thực hiện các quy định của pháp luật từ Trung ương đến địa phương. Đội ngũ công chức này cần được quan tâm xây dựng và có những chính sách, cơ chế riêng để thúc đẩy sự phát triển, hình thành nên đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực và phẩm chất, nhằm giúp cho lực lượng này phục vụ đắc lực cho sự phát triển của địa phương. Đây cũng là một nhiệm vụ trọng tâm của tiến trình CCHC ở nước ta. Thời gian qua, cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp đã nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của công tác cán bộ, từ đó đã quan tâm lãnh đạo và tạo sự chuyển biến rõ nét trong công tác quản lý và sử dụng công chức nói chung và công chức cấp tỉnh nói riêng. Đội ngũ công chức cấp tỉnh ngày càng được chuẩn hóa, việc thực hiện các quy định về sử dụng công chức tại hầu hết các cơ quan, đơn vị cơ bản đều thực hiện đúng theo quy định. Từ đó, công tác sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh ngày càng được củng cố, tăng cường và đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, công tác sử dụng công chức vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như: Đánh giá công chức vẫn còn mang nặng tính hình thức, chưa hiệu quả; Phân công, bố trí công chức chưa hợp lý, tình trạng quá tải trong thực hiện công việc đối với một bộ phận công chức, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có; Việc chuyển ngạch, nâng ngạch công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa đảm 104 bảo tính cạnh tranh, công khai, minh bạch; Việc điều động công chức còn mang tính cảm tính, chủ quan, không theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể... Những hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó phần lớn xuất phát từ việc nhà nước chưa ban hành hệ thống thể chế đảm bảo tính cụ thể, hoàn chỉnh và đồng bộ; việc đổi mới, cải cách cả về tư duy và hình thức tại địa phương trong công tác sử dụng và quản lý công chức còn diễn ra quá chậm so với yêu cầu của tình hình mới và thực trạng yếu kém của một bộ phận không nhỏ công chức hiện nay. Từ thực tiễn đó, tác giả đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN ở địa phương trong thời gian tới như: Giải pháp hoàn thiện thể chế về sử dụng và quản lý công chức; Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo VTVL; Giải pháp về công tác tinh giản biên chế và các giải pháp khác như tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá công chức. Song, dù có sự cố gắng đáng kể của bản thân, nhưng trong quá trình nghiên cứu, thì đây là vấn đề hết sức mới mẻ, đây cũng chỉ là những kết quả bước đầu của quá trình nghiên cứu vấn đề. Nhưng thực tế, tỉnh Tiền Giang cần có sự nghiên cứu với nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau và đầy đủ hơn. Chính vì vậy, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập, tác giả rất mong nhận được chỉ dẫn góp ý của quý Thầy, Cô, các nhà nghiên cứu, các đồng chí lãnh đạo UBND tỉnh; các Sở, ngành tỉnh có liên quan và các bạn đồng nghiệp để đề tài luận văn góp phần vào quá trình phát triển công chức trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng ngang tầm với nhiệm vụ mới. 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 30/12/2010. 3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 05/2012/TT-BNV sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 24/10/2012. 4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, ngày 25/6/2013. 5. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính, ngày 09/10/2014. 6. Bộ Nội vụ (2015), Thông tư số 03/2015/TT-BNV sửa đổi, bổ sung điều 9 của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 10/3/2015. 7. Chính phủ (2016), Nghị quyết số 100/NQ-CP về Chương trình hành động của Chính phủ nhiệm kỳ 2016 - 2021. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 9. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 106 10. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 11. Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế. 12. Cao Thành Trung (2009), “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện - thành phố Hà Nội” Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1992), Văn kiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII, (Phiên bản cập nhật ngày 23/02/2017). 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, (Phiên bản cập nhật ngày 24/9/2015). 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, (Phiên bản cập nhật ngày 31/03/2016). 16. Giáo trình tổ chức nhân sự Hành chính nhà nước (2005), NXB Giáo dục. 17. Giáo trình Hành chính công (2006), NXB Khoa học Kỹ thuật. 18. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức (2009), NXB Giáo dục Việt Nam. 19. Hiến pháp nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa 1946. 20. Hiến pháp nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa 1959. 21. Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1980. 22. Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1992. 23. Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 2013. 24. Hồ Chí Minh toàn tập (1995), tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia. 107 25. d122140.html 26. lam-viec-trong-khu-vuc-nha-nuoc/1253095.html 27. n_tuc?p_pers_id=42058&p_folder_id=39013&p_main_news_id=52853043 &p_year_sel= 28. Nguyễn Minh Kiên (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh Đồng Nai”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. 29. Quốc hội (2014) Luật Bảo hiểm xã hội. 30. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. 31. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương. 32. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2013), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2013. 33. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2014. 34. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2015), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2015. 35. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm 2016. 36. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2013), Báo cáo công tác nội vụ năm 2013. 37. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2014), Báo cáo công tác nội vụ năm 2014. 38. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2015), Báo cáo công tác nội vụ năm 2015. 39. Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang (2016), Báo cáo công tác nội vụ năm 2016. 40. UBND tỉnh Tiền Giang (2016), Đề án tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 108 41. UBND tỉnh Tiền Giang (2011), Quyết định số 30/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 ban hành Quy định thẩm quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 42. UBND tỉnh Tiền Giang (2016), Quyết định số 44/2016/QĐ-UBND ngày 26/8/2016 ban hành Quy định thẩm quyền và trình tự tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 43. UBND tỉnh Tiền Giang (2017), Báo cáo kết quả tự đánh giá, chấm điểm Chỉ số Cải cách hành chính năm 2016. 44. UBND tỉnh Tiền Giang (2015), Báo cáo Tổng kết thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ. 45. V.I.Lê-nin toàn tập (1975), NXB Tiến bộ, tập 6. 109 PHỤ LỤC 1 Xin kính chào Quý Anh/Chị: Tôi tên Nguyễn Thị Cẩm Tú, là học viên cao học ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc tại tỉnh Tiền Giang”. Tôi hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ là một nguồn tham khảo, góp phần đánh giá hiệu quả sử dụng công chức tỉnh Tiền Giang, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới. Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để giúp tôi trả lời một số câu hỏi có liên quan về công tác sử dụng công chức dưới đây. Tất cả ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu và đều được đảm bảo bí mật, vì thế rất mong nhận được sự cộng tác và giúp đỡ của Anh/Chị. Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của Quý Anh/Chị. Xin chúc Anh/Chị dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công. 110 Mẫu 1 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn của mình. mỗi câu hỏi có 01 lựa chọn. Câu 1. Xin Anh/Chị hãy cho biết mức độ hài lòng của bản thân với công việc hiện tại: 1. Hài lòng 2. Không hài lòng 3. Không có ý kiến Câu 2. Xin Anh/Chị hãy cho biết mức độ đáp ứng của bản thân với công việc hiện tại: 1. Đáp ứng 2. Không đáp ứng 3. Không có ý kiến Câu 3. Xin Anh/Chị hãy cho biết mong muốn hiện tại đối với công việc là gì: (có thể chọn nhiều đáp án) 1. Được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn về các kĩ năng làm việc 2. Được phân công, bố trí công việc phù hợp 3. Chế độ đãi ngộ, tiền lương, khen thưởng tương xứng với năng lực 4. Khác 111 Mẫu 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn của mình. mỗi câu hỏi có 01 lựa chọn. Câu 1. Xin Anh/Chị hãy cho biết, cơ quan Anh/Chị có bố trí công việc phù hợp, đúng với chuyên ngành đƣợc đào tạo của Anh/Chị hay không? 1. Có 2. Không Câu 2. Xin Anh/Chị hãy cho biết, cơ quan Anh/Chị có thực hiện phân công công việc rõ ràng, cụ thể và kèm theo đó là trách nhiệm thực hiện công việc đƣợc giao hay không? 1. Có 2. Không 3. Tùy trường hợp cụ thể Câu 3. Xin Anh/Chị hãy cho biết khối lƣợng công việc hiện tại của anh/chị là nhƣ thế nào? 1. Vừa đủ 2. Quá ít 3. Quá nhiều Câu 4. Xin Anh/Chị hãy cho biết việc cử ngƣời dự thi nâng ngạch tại cơ quan Anh/Chị thƣờng đƣợc thực hiện theo hình thức nào? 1. Theo chỉ tiêu phân bổ và ưu tiên cho người trong quy hoạch, người giữ chức vụ hoặc người có thâm niên công tác 2. Không xét theo chỉ tiêu, tất cả những người đủ điều kiện đều có quyền dự thi theo nguyên tắc cạnh tranh, công bằng 112 3. Ý kiến khác Câu 5. Xin Anh/Chị hãy cho biết việc thực hiện nâng ngạch, chuyển ngạch công chức tại cơ quan Anh/Chị có đảm bảo nguyên tắc phù hợp với vị trí việc làm, với cơ cấu ngạch công chức và đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, minh bạch hay không? 1. Có 2. Không Câu 6. Xin Anh/Chị hãy cho biết việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức tại cơ quan Anh/Chị có thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục hay không? 1. Có 2. Không Nếu chọn Đáp án 2, xin chuyển sang câu 8 Nếu chọn Đáp án 1, xin chuyển sang câu 9 Câu 7. Việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức không theo quy định về: (có thể chọn nhiều đáp án) 1. Thẩm quyền ra quyết định 2. Không theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể 3. Thời gian điều động, luân chuyển, biệt phái không phù hợp 4. Không theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức 5. Thực hiện các chế độ, chính sách liên quan như lương, phụ cấp... đối với công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái chưa đảm bảo theo quy định 6. Khác Câu 8. Xin Anh/Chị hãy cho biết công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm tại cơ quan Anh/Chị có đƣợc thực hiện theo đúng quy định? 113 1. Có 2. Không Nếu chọn Đáp án 2, xin chuyển sang câu 11 Nếu chọn Đáp án 1, xin chuyển sang câu 12 Câu 9. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý không theo quy định về: (có thể chọn nhiều đáp án) 1. Thẩm quyền ra quyết định 2. Quy trình thực hiện chưa đảm bảo 3. Công chức được bổ nhiệm chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định 4. Thời gian, thời hạn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phù hợp 5. Khác Câu 10. Xin Anh/Chị hãy cho biết việc đánh giá công chức tại cơ quan Anh/Chị có đúng quy trình hay không? 1. Có 2. Không Câu 11. Xin Anh/Chị hãy cho biết kết quả đánh giá công chức tại cơ quan Anh/Chị có đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác hay không? 1. Có 2. Không Nếu chọn Đáp án 2, xin chuyển sang câu 14 Nếu chọn Đáp án 1, xin chuyển sang câu 15 Câu 12. Việc đánh giá công chức còn hạn chế do: (có thể chọn nhiều đáp án) 1. Quy trình thực hiện chưa đảm bảo 2. Mang nặng tính hình thức 3. Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng 114 4. Phương pháp đánh giá chưa hiệu quả 5. Khác Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của Quý Anh/Chị 115 PHỤ LỤC 2: Biểu 2.3: Thống kê số lƣợng, chất lƣợng công chức cấp tỉnh theo trình độ đào tạo năm 2016 TT Tên đơn vị T ổ n g s ố b iê n c h ế đ ư ợ c g ia o T ổ n g s ố c ô n g c h ứ c h iệ n c ó Trình độ đào tạo chia theo Chuyên môn Chính trị Tin học Ngoại ngữ QLNN T iế n s ĩ T h ạc s ĩ Đ ại h ọ c C ao đ ẳn g T ru n g c ấp S ơ c ấp C ử n h ân C ao c ấp T ru n g c ấp S ơ c ấp T ru n g c ấp t rở l ên C h ứ n g c h ỉ Tiếng Anh Ngoại ngữ khác C h u y ên v iê n c ao c ấp & T Đ C h u y ên v iê n c h ín h v à T Đ C h u y ên v iê n v à T Đ Đ ại h ọ c tr ở l ên C h ứ n g c h ỉ (A , B , C ) Đ ại h ọ c tr ở l ên C h ứ n g c h ỉ (A , B , C ) A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 1 Văn phòng UBND tỉnh 53 49 1 8 33 2 5 3 11 15 19 4 41 41 4 19 20 2 Sở Nông nghiệp và PTNT 161 154 1 29 112 9 3 26 21 4 140 1 127 1 4 39 83 3 Sở Công Thƣơng 124 121 7 107 3 3 1 2 14 48 23 6 103 1 111 3 26 46 4 Sở Kế hoạch Đầu tƣ 42 40 10 24 1 3 2 9 2 1 34 30 1 11 10 5 Sở Tài chính 68 64 13 50 1 2 11 1 8 56 1 57 2 29 12 6 Sở Xây dựng 49 47 1 45 1 5 5 1 36 39 32 1 3 6 19 7 Sở Giao thông vận tải 90 82 6 58 1 14 3 8 35 62 63 1 5 41 8 Sở khoa học và công nghệ 41 39 1 5 29 1 3 8 4 26 4 32 35 1 2 13 16 9 Sở Tài nguyên Môi trƣờng 55 54 1 8 44 1 2 9 5 5 3 51 50 1 1 15 22 10 Sở Lao động - TB&XH 56 53 3 46 2 2 1 10 16 27 1 44 17 35 11 Sở Giáo dục và Đào tạo 60 55 1 9 42 1 2 11 18 9 42 3 27 1 17 26 116 TT Tên đơn vị T ổ n g s ố b iê n c h ế đ ư ợ c g ia o T ổ n g s ố c ô n g c h ứ c h iệ n c ó Trình độ đào tạo chia theo Chuyên môn Chính trị Tin học Ngoại ngữ QLNN T iế n s ĩ T h ạc s ĩ Đ ại h ọ c C ao đ ẳn g T ru n g c ấp S ơ c ấp C ử n h ân C ao c ấp T ru n g c ấp S ơ c ấp T ru n g c ấp t rở l ên C h ứ n g c h ỉ Tiếng Anh Ngoại ngữ khác C h u y ên v iê n c ao c ấp & T Đ C h u y ên v iê n c h ín h v à T Đ C h u y ên v iê n v à T Đ Đ ại h ọ c tr ở l ên C h ứ n g c h ỉ (A , B , C ) Đ ại h ọ c tr ở l ên C h ứ n g c h ỉ (A , B , C ) A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 12 Sở Y tế 66 63 2 5 47 1 8 9 16 2 3 60 3 55 3 14 28 13 Sở Tƣ pháp 40 38 8 29 1 1 9 6 38 36 3 12 23 14 Sở Văn hóa Thể thao & DL 50 45 5 36 2 2 3 13 7 3 40 2 23 2 15 15 15 Sở Nội vụ 69 66 1 57 2 5 1 2 14 13 1 8 56 2 56 3 15 38 16 Thanh tra tỉnh 37 35 5 29 1 1 10 6 2 30 30 2 12 20 17 Sở Thông tin Truyền Thông 30 27 6 21 1 6 1 7 20 27 7 20 18 VP ĐĐBQH và HĐND tỉnh 28 25 3 21 1 2 10 1 22 22 1 11 12 19 BQL Các Khu Công nghiệp 21 21 4 15 1 1 7 14 2 19 21 3 8 10 20 Sở Ngoại vụ 20 21 5 16 1 5 2 19 4 17 5 2 2 2 11 TỔNG CỘNG 1,160 1,099 7 141 861 14 55 21 26 205 215 126 67 931 18 904 5 8 39 293 507 Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2016 của Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang