Luận văn Tuyển dụng công chức tại Bộ nội vụ

ành chính nhà nước, đổi mới công tác tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, công chức. Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức trong thời gian tới, và để đáp ứng yêu cầu nêu trên, cần phải đảm bảo bốn nội dung quan trọng nhất là: 97 Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nói riêng. Đây chính là trụ cột quan trọng nhất của hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức và của hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức. Nếu thiếu về cán bộ, công chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nói riêng thì không thể đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ nói riêng, của cả hệ thống chính trị nói chung. Đây còn là một trong những yêu cầu, nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Thứ hai, hoàn thiện các thiết chế bảo đảm cho việc thực thi pháp luật về tuyển dụng công chức. Bao gồm các tổ chức, các cơ quan chuyên ngành về tổ chức, cán bộ được thành lập tương ứng với hệ thống văn bản pháp luật các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nói riêng để bảo đảm cho việc thực thi có hiệu quả hệ thống văn bản pháp luật. Nếu có hệ thống văn bản pháp luật các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nói riêng đầy đủ, nhưng thiếu các tổ chức, các cơ quan chuyên ngành về tổ chức, cán bộ cần thiết để thực thi các quy định của pháp luật, để đưa pháp luật vào cuộc sống thì hệ thống văn bản pháp luật đó dù có được hoàn thiện cũng trở nên ít ý nghĩa và kém hiệu quả. Thứ ba, tổ chức thi hành thực thi pháp luật về tuyển dụng công chức là một nội dung quan trong nữa trong hoàn thiện pháp luật cán bộ, công chức nói chung, về tuyển dụng công chức nói riêng. Nếu có hệ thống các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nói riêng đầy đủ, nhưng không hoặc ít chú ý đến việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật, tổ chức thi hành pháp luật đó, đặc biệt là việc bảo đảm những nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện pháp luật không tương xứng với những quy định của pháp luật, thì cũng làm giảm hiệu quả của hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức. 98 Thứ tư, phải có nguồn nhân lực chuyên nghiệp làm công tác tổ chức cán bộ; làm công tác tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Đối với cơ quan Bộ Nội vụ, đó là đội ngũ công chức của Vụ Tổ chức cán bộ; đối với ngành nội vụ, đó là hệ thống vụ, ban tổ chức cán bộ các bộ, ngành và Sở Nội vụ, phòng nội vụ các địa phương. Đây là cơ sở bảo đảm cho việc hiện thực hóa tất cả các nội dung nêu trên của hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức, từ đội ngũ các chuyên gia pháp luật đến đội ngũ những người làm công tác giáo dục, tuyên truyền pháp luật, tổ chức thi hành pháp luật, những người làm công tác thi đua, khen thưởng, xử lý kỷ luật công chức 3.2.1.2. Hoàn thiện các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức của cơ quan Bộ Nội vụ chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ tốt trong nền công vụ. Tình trạng công chức thực hiện nhiệm vụ trong nền công vụ hiện nay được đánh giá là chưa đồng đều về số lượng và chất lượng. Đội ngũ công chức một số nơi, đơn vị, cơ quan còn yếu về mặt chuyên môn, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên, để đánh giá và loại trừ đối tượng này khỏi tổ chức, cơ quan lại là một điều khá khó khăn, khó thực hiện được trên thực tiễn. Với vai trò xuyên suốt của đội ngũ công chức trong hệ thống cơ quan nhà nước, có nhiều văn bản, quy định đã làm rõ vấn đề này theo định hướng, quy định rõ. Ví như: Văn kiện Đại hội toàn quốc lần thứ XI (xem Văn kiện Đại hội XII có nêu không để tránh lạc hậu) của Đảng đã có đánh giá chính xác, sâu sắc về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, là những người trực tiếp phục vụ trong nền công vụ, nêu rõ vai trò to lớn và chỉ rõ: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước” [32]. Từ đó cho thấy, có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lượng của đội ngũ công chức thực thi công vụ hiện nay, trong đó một phần có nguyên nhân là do công tác tuyển dụng công chức chưa thực sự minh bạch, chưa thực sự tuyển đúng người, đúng việc. Công tác tuyển dụng 99 công chức chưa thực sự đổi mới về phương thức tuyển dụng và bố trí công việc sau khi tuyển dụng. Trên thực tế hiện nay, chúng ta đang thực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt công chức chủ yếu dựa vào các yếu tố như: trình độ, bằng cấp, thâm niên nghề nghiệp, chưa thực sự có phương pháp đánh giá cụ thể về năng lực, chưa xây dựng được khung năng lực của công chức để đánh giá một cách xác đáng, đặc biệt là các tiêu chí cho tuyển dụng công chức chưa thực sự đủ mạnh để lựa chọn được ứng viên xứng đáng. Hơn nữa thực tế hiện nay, việc đánh giá công chức hàng năm dựa trên các tiêu chí cơ bản về định tính như: Trung thành với đất nước, chủ trương, đường lối của đảng, pháp luật của nhà nước; hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giaoCác yếu tố này hoàn toàn không thể định lượng được, không có căn cứ cụ thể để đánh giá, mang tính định tính. Các yếu tố và tiêu chí về định lượng chưa cụ thể, chưa đưa ra được khung rõ ràng, do vậy dẫn đến khó khăn trong đánh giá công chức, cất nhắc, đề bạtĐể khắc phục tình trạng trên cần có các quy định pháp luật cụ thể hơn nữa nhằm tuyển dụng tốt đội ngũ công chức phục vụ trong nền công vụ, nhằm mang lại nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp và đạt được mục đích lớn là phục vụ tốt nhất nhu cầu của người dân. Một số định hướng hoàn thiện về thể chế tuyển dụng công chức do Bộ Nội vụ trực tiếp tham mưu trình Chính phủ ban hành văn bản quy phạm pháp luật, cụ thể là có lộ trình sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức; Nghị định và các Thông tư hướng dẫn. Cụ thể: Thứ nhất, đối với Luật cán bộ, công chức năm 2008 có nhiều ưu điểm trong việc lần đầu tiên phân biệt rõ đối tượng nào được xem là công chức và đối tượng nào là cán bộ. Có quy định về nguyên tắc tuyển dụng công chức, có dành một số nội dung quy định về ưu tiên tuyển dụng người có tài năng được thu hút vào làm việc trong nền công vụ. Song để làm rõ vấn đề tuyển dụng công chức theo các tiêu chuẩn, chức danh khác nhau thì chưa được quy định rõ tại Luật và việc tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, vị trí việc 100 làm của cơ quan, đơn vị. Tránh việc quy định tràn lan, không có tiêu chí cụ thể, tuyển dụng không đúng người, đúng việc dẫn đến nhân lực cho cơ quan, đơn vị vẫn thiếu về đội ngũ tinh nhuệ, có năng lực làm việc, am hiểu và thừa nhân lực làm việc không hiệu quả, không đúng vị trí công tác. Thứ hai, tại các văn bản quy phạm dưới Luật như Nghị định, Thông tư còn nhiều lỗ hổng, cần chỉnh sửa, bổ sung các quy định về tuyển dụng tại các văn bản nói trên như sau: - Về thời gian tổ chức thi tuyển đến khi công bố kết quả trúng tuyển: Luật cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành, chỉ quy định về thời gian đối với việc công bố kết quả thi sau khi chấm thi xong:”Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày tổ chức chấm thi xong, Hội đồng tuyển dụng phải báo cáo người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển để xem xét, quyết định công nhận kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển” (điểm d, Khoản 2, Điều 7 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP). Hoặc các văn bản trên có quy định về thời gian thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển:”Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc”(Điều 15, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP) Tuy nhiên, văn bản luật không thể hiện rõ các quy định cụ thể về thời gian tổ chức thi tuyển đến khi công bố kết quả thi tuyển. Thực tế, không có quy định cụ thể về thời gian bắt đầu tổ chức thi tuyển đến khi kết thúc thi tuyển, nên các cơ quan, đơn vị khi tổ chức tuyển dụng công chức có thể kéo dài hoặc chậm công bố kết quả thi tuyển, dẫn đến tình trạng chờ đợi của ứng viên dự thi, mất cơ hội tìm kiếm việc làm và dự tuyển tại các đơn vị khác. Do 101 vậy, đối với các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, cần có sửa đổi, bổ sung cho phù hợp về thời gian thi tuyển. - Đối với vấn đề thời gian cố định cho thời gian thi tuyển hàng năm hiện nay chưa có quy định mà chỉ quy định dựa trên nhu cầu nhân lực, vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị để thực hiện tổ chức thi tuyển do thiếu nhân sự, thiếu biên chếTrên thực tế, có những cơ hội để cơ quan quản lý nhà nước thực hiện công tác tuyển dụng công chức rất tốt, như quãng thời gian sinh viên các trường đại học tốt nghiệp ra trường. Do vậy, đối với trường hợp là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc các trường đại học khi ra trường, không đúng vào dịp thi tuyển công chức, đúng chuyên ngành được đào tạo sẽ bỏ lỡ cơ hội để thi tuyển vào các cơ quan nhà nước. Việc giao chỉ tiêu biên chế cho các cơ quan, đơn vị nên được tiến hành sớm theo hàng năm để cơ quan, đơn vị chủ động trong việc tuyển dụng nhân sự, tránh trường hợp giao chỉ tiêu biên chế chậm, dẫn đến bị động trong việc tuyển dụng, không tuyển dụng được người đúng năng lực, đúng chuyên ngành đào tạo Thứ ba, các tiêu chí khi tuyển dụng căn cứ vào vị trí việc làm là điều gây khó khăn cho đơn vị tuyển dụng Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định: “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”. Đối với tiêu chí về vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của cơ quan đơn vị cần được luật hóa. Đối với các cơ quan, tổ chức khi xem xét, rà soát không còn đủ chỉ tiêu, biên chế thì không tổ chức các đợt tuyển dụng. Và cần làm rõ các tiêu chí về vị trí, việc làm, xác định rõ yêu cầu về nhân lực giữa các nhiệm vụ, việc làm với nhân sự. Một khi chỉ tiêu biên chế chưa rõ và chưa cụ thể, việc tuyển dụng công chức vẫn còn bị phụ thuộc và chưa có điều chỉnh hợp lý trong các quy định của pháp luật hiện hành. Việc mô tả, xác định vị trí việc làm là quy định mới trong quản lý công chức, chưa có thực tiễn áp dụng ở Việt Nam. Tuy nhiên, một thực tế đặt ra là việc xây dựng bảng mô tả và xác định vị trí, việc làm từng cơ quan nhà nước để 102 tuyển dụng đúng người, đúng việc là điều không đơn giản. Việc vạch ra một bảng vị trí việc làm cho cơ quan, tổ chức, đơn vị cần dựa trên chức năng, nhiệm vụ cụ thể của đơn vị đó, đồng thời chú trọng đến hiệu quả thực hiện trên thực thế về việc tuyển dụng, bố trí công chức theo vị trí việc làm, trả lương theo kết quả công việc. Mặt khác, khi xác định vị trí, việc làm cần thống kê, mô tả, phân tích, xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí việc làm một cách hệ thống, đầy đủ, cụ thể, rõ ràng và công khai, minh bạch. Có thể so sánh được mức độ dễ hay khó, đơn giản hay phức tạp của từng loại công việc trong cùng một cơ quan, tổ chức hay ở các cơ quan, tổ chức khác nhau. Đối với từng mô hình công việc, cần đòi hỏi lựa chọn được ứng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc, không đơn thuần là lựa chọn người phù hợp bằng cấp. Điều này có liên quan mật thiết đến giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng công chức đó là đưa ra hình thức và xác định rõ môn thi, nội dung thi, hình thức thi tuyển cho các ứng viên, để lựa chọn được người xứng đáng nhất với vị trí việc làm mà cơ quan, tổ chức đó đặt ra. Thực tế, các quy định của pháp luật hiện nay về vị trí việc làm và quy định về thi tuyển công chức theo vị trí việc làm còn quy định chưa rõ, chưa cụ thể. Và cơ quan, đơn vị, tổ chức chưa hoạch định được vị trí việc làm của đơn vị, chưa được phê duyệt bản mô tả vị trí việc làm, thì những vướng mắc trong việc tuyển dụng đúng người, đúng việc vẫn còn duy trì. Do vậy, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về thi tuyển, tuyển dụng công chức theo vị trí, việc làm là điều cần thiết, cần làm và cấp bách hiện nay. Giải pháp này mang lại hiệu quả tối ưu khi các quy định về thi tuyển công chức được minh bạch, công khai, cơ hội của cá nhân mong muốn được trở thành công chức, cống hiến cho nền công vụ là cơ hội rộng mở, có tính cạnh tranh cao. Thứ tư, chế tài quy định trong văn bản quy phạm pháp luật đối với ứng viên tham gia tuyển dụng khi có hình thức vi phạm chưa thể hiện quyết tâm trong việc lựa chọn “đầu vào” nghiêm túc đối với những người có đủ đức độ, tài năng. 103 Thực tế, các chế tài dành cho những người gian lận trong thi tuyển công chức cũng chưa được quy định rõ ràng. Có nhiều trường hợp ứng viên tham gia thi tuyển ở đơn vị này có gian lận trong kỳ thi, được phát hiện nhưng xử lý chưa đủ mức răn đe, chỉ cấm thí sinh đó tham gia kỳ thi tuyển dụng trước mắt mà không có chế tài quy định về việc thí sinh đó không được phép tham gia tuyển dụng ở một hội đồng khác hoặc cấm vĩnh viễn không được tham dự bất kỳ thi tuyển công chức nào vì có gian lận trong thi cử. Trường hợp này các hình thức xử phạt chưa đủ sức thuyết phục, vì vậy thực tế diễn ra vẫn còn tồn tại thí sinh gian lận trong thi tuyển dụng, dẫn đến chất lượng tuyển dụng không được như mong muốn. Thứ năm, quy trình tuyển dụng công chức cần được quy định đổi mới theo hướng rõ ràng, từng bước để tránh “mập mờ” trong công tác tổ chức tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng công chức cần quy định rõ về đối tượng dự tuyển, tiêu chí của người dự tuyển ngoài việc đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn chung, cần phù hợp với vị trí việc làm, nhu cầu công việc của cơ quan đơn vị, chú trọng đến tiêu chuẩn về chuyên môn, kiến thức xã hội, kỹ năng làm việc, tính cách, đạo đức, hành vi ứng xử, thái độ, triển vọng về sự tâm huyết nghề nghiệp sau này được đảm nhận. Tránh trường hợp, khi tuyển dụng được công chức đủ điều kiện, đáp ứng tiêu chuẩn và nhận việc chưa được bao lâu chính ứng viên đó lại đề nghị xin chuyển công tác, thôi việc hoặc cảm nhận không phù hợp môi trường làm việc, gây nên tâm lý chán nản, không muốn lao động, cống hiến sức lực, trí tuệ cho cơ quan, đơn vị. Quy trình tuyển chọn cũng cần có các quy định rõ về bình đẳng cho mọi ứng viên mong muốn trở thành công chức và có điều kiện, hoàn cảnh, tình huống để họ thể hiện năng lực, tài năng của mình. Việc chuẩn hóa quy trình tuyển chọn trong các văn bản cần quy định rõ từ khi thành lập Hội đồng thi tuyển, đến việc công bố chỉ tiêu, yêu cầu vị trí dự tuyển, các chức danh cần tuyển, tổ chức thi tuyển, công bố kết quả trúng 104 tuyển, quy trình tập sự, đánh giá kết quả tập sự và bổ nhiệm vào ngạch. Để chuẩn hóa được các quy trình, bước thực hiện này cần sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật hiện hành quy định về tuyển dụng công chức, đặc biệt là các văn bản dưới luật (Nghị định; Thông tư) nhằm chọn lựa được đúng người, đúng việc và thực sự lựa chọn được những người xứng đáng với vị trí trong cơ quan, đơn vị yêu cầu. 3.2.2. Bảo đảm tốt hơn nữa các nguyên tắc khách quan, công bằng, công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ Mục đích của tuyển dụng công chức là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng sự hài lòng của người dân trong quá trình công chức thực hiện nhiệm vụ. Nhưng trên thực tế, việc tổ chức kỳ thi tuyển công chức đảm bảo tính khách quan, công bằng, công khai, minh bạch trong thi tuyển là điều không phải bộ, ngành, địa phương nào cũng tuân thủ đầy đủ, đúng quy định. Đảm bảo tốt hơn nữa nguyên tắc khách quan trong tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ được xem như là yếu tố quan trọng nhằm tuyển dụng những người thực sự có tài năng, tâm huyết và có năng lực làm việc thực sự. Khách quan có nghĩa là “không gửi gắm con ông cháu cha”, trong quá trình thi tuyển, có như vậy mới tuyển dụng được đúng người, đúng vị trí cần tuyển. Trên thực tế, khi tổ chức kỳ thi tuyển công chức, còn có nhiều trường hợp “gửi gắm” con em qua người thân, qua lãnh đạođể có thể có cơ hội lớn đạt được nguyện vọng trong kỳ thi tuyển. Đảm bảo tốt hơn nguyên tắc công bằng trong tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ được xem xét dưới góc độ bình đẳng giới, không phân biệt nam, nữ để xét điểm. Ngoài ra, nguyên tắc công bằng còn thể hiện không phân biệt các bằng cấp và hình thức đào tạo của các trường đại học (công lập - dân lập; chính quy tập trung; đào tạo liên kết; tại chức ). Nguyên tắc công bằng cũng thể hiện trong quá trình chấm bài thi, cần tính điểm công bằng đối với tất cả các bài thi có đáp án như nhau. 105 Công khai, minh bạch trong thi tuyển cũng có nghĩa là kỳ thi tuyển công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ được công khai các thông tin có liên quan đến chỉ tiêu, biên chế, vị trí việc làm mà ứng viên có thể thi tuyển. Ngoài ra cần công khai, minh bạch trong việc tổ chức nhận hồ sơ, thông báo công khai những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn dự thi, ngày giờ tổ chức kỳ thi, địa điểm thi, cách thức làm bài thi các môn thi Minh bạch trong chấm điểm, công bố điểm và thông tin đến ứng viên về thời gian, địa điểm, bổ sung hồ sơ sau khi trúng tuyển Đảm bảo tốt hơn nguyên tắc công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ cũng có nghĩa là cần đảm bảo công khai danh sách cán bộ, công chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng. Họ là những người có đầy đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân. Từ khâu lựa chọn người tham gia công tác tuyển dụng công chức cho đơn vị cần lựa chọn, xem xét người có khả năng, năng lực phù hợp, bởi họ là người đại diện cho quyền lợi của ứng viên dự tuyển, đồng thời là người chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc tuyển dụng những ứng viên xứng đáng nhất vào vị trí tuyển dụng, lựa chọn người có đức, có tài vào cơ quan để phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân. Để thực hiện đầy đủ và đảm bảo tính khách quan, công bằng, công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ cần có hướng dẫn cụ thể tại các văn bản quy phạm pháp luật. Trong quá trình tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ cần có các biện pháp để đảm bảo tính khách quan, công bằng như tăng cường việc giám sát của cơ quan cấp trên trong khi tuyển dụng hoặc khi có dư luận phản ánh về kỳ thi tuyển cần thanh tra, kiểm tra kịp thời và xử lý sai phạm, đảm bảo công tác tuyển dụng đúng quy định, giải đáp các vướng mắc của người dân, dư luận xoay quanh kỳ thi tuyển dụng. Đặc biệt là người trực tiếp là ứng viên tham gia tuyển dụng, họ cảm thấy thỏa mãn và chấp nhận kết quả một cách vui vẻ bởi kỳ thi được tổ chức công khai, minh bạch và không có sự ưu tiên cho bất kỳ trường hợp nào. 106 3.2.3. Hướng tới xây dựng cơ quan tuyển dụng công chức độc lập Tuyển dụng công chức hiện nay thường được tổ chức với quy mô lớn và theo trình tự, thủ tục đúng quy định pháp luật. Tổ chức, cơ quan nơi có nhu cầu tuyển dụng sẽ là đơn vị đứng ra tổ chức tuyển dụng, đồng thời có sự giám sát của Bộ Nội vụ là cơ quan được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về công chức. Theo đó, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng cần có đầy đủ các thành phần, trong đó có cả giám sát, thanh tra, kiểm tra.Trong tương lai để giảm thiểu gánh nặng hành chính và giảm thủ tục hành chính trong thi tuyển cần có cơ chế phân cấp rõ và sâu hơn nữa từ trung ương đến địa phương trong công tác tuyển dụng công chức theo hướng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng là đơn vị chủ trì, tuyển dụng công chức theo đúng quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm trước pháp luật về quy trình, thủ tục, trình tự và kết quả tuyển dụng của đơn vị mình. Việc phân cấp tuyển dụng thể hiện: Thẩm quyền tuyển dụng công chức ở địa phương nào thì do địa phương đó giao cho cơ quan quản lý công vụ ở địa phương đó thực hiện. Thẩm quyền tuyển dụng công chức ở các bộ, ngành Trung ương giao cho Hội đồng tuyển dụng công chức thuộc Chính phủ thực hiện. Cơ quan này có nhiệm vụ tổ chức đánh giá người dự tuyển công chức và cung cấp nhân lực cho tất cả các bộ, ngành và chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra các địa phương thực hiện việc tuyển công chức theo quy định. Các bộ, ngành có vị trí việc làm hoặc có nhu cầu bổ sung công chức thì đặt yêu cầu cho cơ quan được giao thẩm quyền tổ chức tuyển dụng. Cơ quan này sẽ triển khai việc đánh giá những người có nhu cầu vào công chức và giới thiệu cho các Bộ, ngành để lựa chọn. Việc làm này thể hiện tinh thần “thượng tôn pháp luật”, theo đó đơn vị tuyển dụng chỉ thực hiện và tuân thủ theo các quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm về những sai sót trước pháp luật, đồng thời không chịu sự chi phối bởi bất kỳ một tác động bên ngoài nào như: tác động về kinh tế, tác động về mối quan hệ, thân thiết; tác động về mối quan hệ gia đình 107 Tiến tới trong tương lai, cần thiết lập Hội đồng tuyển dụng độc lập (bao gồm cả tuyển dụng công chức, viên chức). Cơ quan này thực hiện tuyển dụng công chức, viên chức cho tất cả các bộ, ngành, địa phương khác. Cơ chế hoạt động của Hội đồng này dựa trên nhu cầu tuyển dụng công chức của các bộ, ngành, địa phương. Hội đồng sẽ tổ chức tuyển dụng công chức trên tinh thần khách quan, minh bạch. Việc làm này đã có tiền lệ ở nhiều quốc gia trên thế giới và thu lại được kết quả đáng mong đợi. Một số quốc gia như: Anh, Pháp, Đức, Ngacơ quan quản lý nguồn nhân lực ở Trung ương (Ủy ban công vụ; Văn phòng quản lý nhân sự; Hội đồng nhân sự; Bộ Công vụ) được quy định tại văn bản pháp luật về chức năng pháp lý là cơ quan không chỉ làm tham mưu cho nhà nước về chính sách tuyển dụng, mà còn là cơ quan trực tiếp tổ chức các kỳ thi tuyển nhân sự cho các cơ quan cấp cao của Nhà nước, hoặc thuê các công ty tư nhân tổ chức thi tuyển trên cơ sở ký kết hợp đồng tuyển dụng công chức, viên chức. Ở nước ta, việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính có thể áp dụng theo phương thức trên. Các cơ quan, đơn vị tổng hợp chỉ tiêu, vị trí việc làm và cơ quan quản lý công vụ (cụ thể là Bộ Nội vụ) tổ chức công khai một kỳ thi trên cả nước và thông báo cho các thí sinh biết. Kỳ thi này xác định trình độ của thí sinh, thí sinh nào trúng tuyển kỳ thi này có thể được tham gia vào kỳ thi tuyển của trực tiếp các đơn vị có nhu cầu nhân sự, ở kỳ thi này thí sinh cần thực hiện trả lời các câu hỏi và các bài test chuyên sâu về kiến thức, kỹ năng ngành nghề mà mình dự định, mong muốn làm việc. Giai đoạn này là giai đoạn quyết định việc làm của ứng viên sau khi thỏa mãn các yêu cầu của đơn vị sử dụng công chức và họ đã tìm được ứng viên tiềm năng cho vị trí công việc trong tương lai, đồng thời ứng viên cũng chứng tỏ được tối đa năng lực của mình về vị trí việc làm sẽ được đảm nhận sau thời gian tập sự. 108 3.2.4. Tăng cường chính sách đãi ngộ, xây dựng cơ chế, chính sách thu hút nhân tài, tuyển dụng đặc cách đối với người có tài năng Chế độ tiền lương đối với công chức là một trong những thước đo, đánh giá mức độ nhà nước trả cho công lao động của công chức tính theo thời gian làm việc. Tuy nhiên trên thực tế, chế độ tiền lương trả cho công chức hiện hành khó có thể đảm đương được cuộc sống hiện tại của họ, mặc dù từ năm 1998 đến nay, chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ được cải cách nhiều lần. Tiền lương hiện nay trả cho công chức theo thâm niên nghề nghiệp, theo ngạch bậc còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hóa về chuyên môn giữa các đối tượng công chức, đồng nhất lương lãnh đạo và lương chuyên viên. Chế độ tiền lương không đủ cho người lao động trang trải chi phí sinh hoạt và các chi phí khác, dẫn đến hệ quả là công chức không dành toàn bộ tâm huyết, thời gian để thực hiện công việc chuyên môn một cách công tâm, đôi khi công chức còn “tham nhũng thời gian làm việc công vụ” để thực hiện các công việc khác, nhằm mang lại lợi ích cao hơn tiền lương mà họ được hưởng. Ngoài ra, chế độ tiền lương không đảm bảo dẫn đến hệ lụy là: “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Những công chức có năng lực, mẫn cán với công việc sẽ xin thôi việc trong các cơ quan hành chính nhà nước để vào làm việc tại các công ty tư nhân có chế độ ưu đãi lớn hơn, đồng thời có môi trường phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Từ thực tế trên, nhà nước cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, trả tiền lương một cách linh hoạt, tăng thêm mức thưởng gắn với thành tích và vị trí công tác của công chức. Ngoài lương, công chức cần được hưởng các lợi ích khác như phụ cấp công vụ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp khó khăn.để đảm bảo cho công chức có đời sống ổn định, chuyên tâm thực hiện các công việc, đảm bảo sự hài lòng tối đa của người dân. Ngoài ra, để đảm bảo xây dựng nền công vụ hiện đại, thông suốt, có chỉ số hài lòng của người dân cao, cần chú ý tới việc thu hút nhân tài, người có tài 109 năng cho nền công vụ. Cần có quy trình, cơ chế chính sách cho việc thu hút những người “giỏi” tham gia tuyển vào cơ quan hành chính nhà nước. Chính phủ và các bộ, ngành, địa phương có thể thu hút các sinh viên xuất sắc trong các trường đại học sau khi ra trường về làm việc cho cơ quan mình bằng cách cấp học bổng cho những sinh viên này trong suốt thời gian học kèm theo điều kiện sau khi tốt nghiệp phải về làm việc cho cơ quan mình với thời gian phục vụ nhất định. Đi liền với việc tuyển “nhân tài” là việc sử dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ xứng đáng với những người được coi là “giỏi” là “nhân tài” của đất nước. Cần có cơ chế thiết thực để kêu gọi họ có mong muốn cống hiến cho nền công vụ, tạo môi trường làm việc ổn định, khuyến khích để người có tài năng vươn lên, phát huy đúng năng lực, sở trường của mình. Ngoài ra, cũng cần nghiên cứu để xây dựng cơ chế thưởng cũng như quy định chịu trách nhiệm đối với người trong bộ máy hành chính nhà nước phát hiện và mời gọi người có tài về công tác tại cơ quan, đơn vị. Việc xây dựng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay còn mới mẻ và cần tiếp tục được hoàn thiện. Trong đó, việc tuyển dụng cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản có tính “mở”, đặc biệt là nguyên tắc trọng dụng tài năng, nghĩa là người có khả năng làm việc gì tốt nhất thì sẽ được bố trí làm công việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của công chức. Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát được năng lực và khả năng của các ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí tuyển dụng. Để thực hiện điều đó cần chuyển việc chú trọng hình thức thi viết sang chú trọng thi trắc nghiệm (có thể trắc nghiệm IQ, EQ và các nội dung khác không chỉ là trắc nghiệm kiến thức) và phỏng vấn. Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí việc làm cụ thể. 110 3.2.5. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin Ứng dụng công nghệ thông tin đã được Bộ Nội vụ áp dụng trong kỳ thi tuyển dụng công chức của Bộ, đồng thời hướng dẫn và hỗ trợ các kỳ thi tuyển dụng công chức của các Bộ, ngành, địa phương khác trên cả nước. Việc ứng dụng công nghệ thông tin mang lại hiệu quả lớn trong công tác thi tuyển, đặc biệt là tính công khai, minh bạch, tính chính xác trong khi chấm điểm các bài thi trắc nghiệm của thí sinh. Việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển công chức cho Bộ Nội vụ thời gian tới cần thực hiện theo lộ trình và nội dung như sau: Một là, xây dựng Trang thông tin điện tử (website) về tuyển dụng nhân sự nhằm đăng tin tuyển dụng và các văn bản pháp lý về tuyển dụng đảm bảo tính công khai, bình đẳng trong tuyển dụng nhân sự cho cơ quan. Các thông tin mà ứng viên có thể tiếp cận ngay bao gồm: Thời điểm tuyển dụng; hồ sơ tuyển dụng; các môn thi cơ bản, một số tài liệu có liên quan để ứng viên có thể học tập, nghiên cứu trước khi diễn ra kỳ tuyển dụng; trang web cũng có thể đăng tải thêm nội dung các bài thi mà ứng viên cần vượt qua; các vị trí công tác thực tế, những cơ hội tìm kiếm việc làm trong cơ quan Hai là, xây dựng Cơ sở dữ liệu điện tử về công chức nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý công chức hiệu quả, trong đó có nội dung xác định được nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác, khoa học, thì việc xây dựng Cơ sở dữ liệu về cán bộ, công chức trong cả nước là rất cần thiết và quan trọng. Để xây dựng Cơ sở dữ liệu điện tử về cán bộ, công chức cần lưu ý một số vấn đề như sau: xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và biên chế của các đơn vị chuyên trách quản lý hồ sơ điện tử về công chức; Xây dựng, ban hành quy định về lưu trữ hồ sơ điện tử của công chức đối với các cơ quan, tổ chức; Xây dựng và đề xuất ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về mật mã trong an toàn và bảo mật thông tin; Xây dựng nội dung, chương trình, kế hoạch và tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ công tác quản lý hồ sơ điện tử; Có chế độ chính sách đãi 111 ngộ nhằm thu hút những người có kiến thức về công nghệ thông tin để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác này. 3.2.6. Đơn giản hóa hồ sơ tuyển dụng công chức Để kỳ tuyển dụng công chức vào cơ quan Bộ Nội vụ được diễn ra có chất lượng, hồ sơ dành cho thí sinh dự tuyển cần hết sức gọn nhẹ, đảm bảo đơn giản tối đa để giảm chi phí đi lại cho thí sinh. Về phía Bộ Nội vụ cũng cần có các bước xem xét hồ sơ để loại bỏ những trường hợp không đủ tiêu chuẩn dự tuyển, tránh mất thời gian chấm bài thi đối với các đối tượng này.Việc sơ tuyển chủ yếu là xem xét hồ sơ, trích ngang, nghiên cứu sở trường hoạt động làm việc, khả năng giao tiếp, ứng xử của người dự tuyển. Về thi tuyển được thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm để đánh giá người dự tuyển về khả năng viết, khả năng trình bày một vấn đề nhất định; đánh giá các năng lực phải gắn với tiêu chuẩn của vị trí công tác hoặc của ngạch công chức đặt ra. Trong tuyển dụng công chức đối với những người là thí sinh tự do, trong thành phần hồ sơ tuyển dụng cần có: Đơn đăng ký dự tuyển công chức theo mẫu; Bản sơ yếu lý lịch tự thuật có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền trong thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển; Bản sao giấy khai sinh; Bản chụp các văn bằng, chứng chỉ và kết quả học tập theo yêu cầu của vị trí dự tuyển; Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp trong thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển; Giấy chứng nhận thuộc đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng công chức (nếu có) được cơ quan có thẩm quyền chứng thực (Điều 2, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010, quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức). Tuy nhiên, khi trúng tuyển, ứng viên lại cần bổ sung thêm các hồ sơ, giấy tờ như sau: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày có quyết định phê duyệt kết quả tuyển dụng của cơ quan quản lý công chức, người đứng đầu cơ quan 112 có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo công nhận kết quả trúng tuyển của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức, người trúng tuyển phải đến cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để hoàn thiện hồ sơ dự tuyển. Hồ sơ dự tuyển phải được bổ sung để hoàn thiện trước khi ký quyết định tuyển dụng bao gồm: a) Bản sao các văn bằng, chứng chỉ và kết quả học tập theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, được cơ quan có thẩm quyền chứng thực; b) Phiếu lý lịch tư pháp do Sở Tư pháp nơi thường trú cấp” (Điều 9, Thông tư số13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010, quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức). Như vậy, trước khi thi tuyển và sau khi trúng tuyển, ứng viên phải 02 lần làm hồ sơ và nộp cho cơ quan tuyển dụng mới có quyết định tuyển dụng và công nhận trúng tuyển. Hồ sơ bổ sung, ứng viên cần bổ sung Phiếu lý lịch tư pháp do Sở Tư pháp nơi thường trú cấp. Việc làm này gây nên tình trạng là ứng viên phải bổ sung hồ sơ 02 lần về các thông tin liên quan đến cá nhân. Tại sơ yếu lý lịch đã có các thông tin liên quan như: Họ và tên; Ngày tháng năm sinh; quê quán; cha mẹ; trình độ; quá trình công tác....và tại Phiếu lý lịch tư pháp cũng có các thông tin tương tự. Điều này dẫn đến bất cập khi thực hiện hồ sơ của ứng viên dự thi, mất thời gian, công sức, tốn kém tiền bạc và không cần thiết. Thay vì việc ứng viên phải làm hồ sơ trong thi tuyển công chức, cần có đổi mới và thay thế thủ tục hành chính này bằng việc, ứng viên chỉ cần điền thông tin vào: “Phiếu kê khai hồ sơ, lý lịch” của ứng viên dự thi và cam kết việc điền thông tin là hoàn toàn chính xác. Sau khi trúng tuyển, ứng viên nào đạt được yêu cầu của đơn vị tổ chức kỳ thi tuyển mới làm hồ sơ và nộp cho 113 đơn vị tuyển dụng, chính thức nhận việc làm tại cơ quan tổ chức nơi ứng viên trúng tuyển. Trường hợp ứng viên không xuất trình được thành phần hồ sơ như đơn vị tuyển dụng yêu cầu hoặc có hành vi gian lận, dối trá, đơn vị tuyển dụng toàn quyền hủy kết quả thi của ứng viên trong kỳ thi đã được tổ chức. Việc đơn giản hóa 01 bước làm hồ sơ và thành phần hồ sơ này mang lại hiệu quả lớn trong việc giảm thiểu tối đa thời gian, chi phí cho ứng viên dự tuyển. Đồng thời giảm các thủ tục hành chính không cần thiết, mang lại lợi ích thiết thực cho thí sinh khi mong muốn là ứng viên của kỳ thi tuyển công chức vào làm việc tại cơ quan Bộ Nội vụ. 3.2.7. Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng công chức nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kỳ đổi mới, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Thực hiện công tác tuyển dụng công chức nhiều khi còn lúng túng, hình thức hạt hiệu quả chưa như mong muốn, chưa thể hiện được tính cạnh tranh, chọn lọc theo quy định, làm giảm uy tín và hiệu quả tuyển dụng. Vì vậy, tăng cường kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng cũng là một trong những giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo cho công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định và đạt hiệu quả cao. Kiểm tra, giám sát trước tiên là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển dụng của các cơ quan tổ chức thi tuyển cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả kiểm tra sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực hiện. Để có kết quả cao cần xây dựng hệ thống khung pháp lý cho công tác kiểm tra, giám sát hoạt động thi tuyển, xét tuyển công chức. Đặc biệt cần phát huy vai trò giám sát của người dân đối với công tác tuyển dụng công chức. 114 Cần quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc kiểm tra, thanh tra công tác tuyển dụng, đề cao chế độ chịu trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng xử lý sai phạm một cách chung chung, hình thức, bảo đảm cơ chế kiểm tra, giám sát lẫn nhau để tránh tiêu cực trong quá trình tuyển dụng. Có quy định chặt chẽ chế độ, thủ tục và trách nhiệm đối với các đối tượng tham gia trong quá trình tuyển dụng công chức. Xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tuyển dụng công chức trong tất cả các bước từ xét tuyển, chọn đề thi, coi thi, chấm thi... để đảm bảo sự cạnh tranh công bằng, khách quan giữa các đối tượng tham gia dự tuyển. 3.2.8. Khuyến khích ứng viên dự tuyển mong muốn tham gia kỳ thi tuyển dụng và làm việc lâu dài tại cơ quan Bộ Nội vụ Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ của người dự tuyển luôn được nhà tuyển dụng quan tâm. Có nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng thiếu động cơ làm việc, có thái độ không tốt sẽ bị loại, bởi những người đó khó có thể gắn bó lâu dài với công việc hoặc không đảm bảo được hiệu quả làm việc. Có thể nói, công tác tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay và Bộ Nội vụ nói riêng, với các môn thi cơ bản chưa thực sự đánh giá 100% hiệu quả trong tuyển dụng. Với cách thi “truyền thống” là các môn thi trắc nghiệm, môn thi viếtvới các khuôn mẫu hiểu biết về tổ chức nhà nước, về các vấn đề hiến pháp, các luật chuyên ngành, quản lý nhà nước.gây nên ức chế tính sáng tạo của ứng viên. Hình thức thi tuyển của Bộ Nội vụ từ trước đây cho đến nay thiếu các cuộc phỏng vấn sâu mang tính chuyên nghiệp, đòi hỏi người phỏng vấn phải am hiểu tường tận về tổng thể vấn đề, các yêu cầu đặt ra đối với ứng viên khi trúng tuyểntừ đó mới tìm được các ứng viên có triển vọng. Những cuộc phỏng vấn cần thực hiện với tính chuyên nghiệp cao sẽ đánh giá được động cơ, thái độ của ứng viên. 115 Ở Singapore động cơ dự tuyển của ứng viên rất được đề cao, với triết lý: Kiến thức và kỹ năng là quan trọng, là cần thiết nhưng nó có thể dễ dàng tích lũy. Động cơ, thái độ mới là điều khó thay đổi.Khi tổ chức có những ứng viên có thái độ đúng, họ có cơ hội để thành công. Hiện nay, không ít người có quan niệm rằng vào làm trong khu vực nhà nước sẽ nhàn hạ hơn, dễ ăn bớt thời gian làm việc để làm những công việc riêng hoặc làm thêm những việc bên ngoài; trong khu vực nhà nước thường có các vị trí dễ có thu nhập không chính thức hay có nhiều quan hệ hơn, được đào tạo, bồi dưỡng không mất tiền, sau đó lại rời bỏ nền công vụ để tìm kiếm các vị trí ở khu vực tư nhân có nhiều tiềm năng hay thu nhập cao hơn....Chính vì thế việc đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển rất quan trọng, giúp loại bỏ sớm những người mang tư tưởng, động cơ như trên. Hoặc trên thực tế có những ứng viên có đủ năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhưng họ không mong muốn vào làm việc, phục vụ trong nền công vụ bởi có nhiều lý do khác nhau. Ví dụ như: Họ không tin tưởng vào môi trường làm việc lành mạnh, không có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hoặc chưa hài lòng với mức lương nhà nước trả cho công sức, trí tuệ của họ.Điều này dẫn đến nhà nước đã lãng phí nguồn nhân lực mà chưa có giải pháp để thu hút họ vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Để thực hiện tốt chính sách này trong tương lai, cần có chiến dịch truyền thông tuyên truyền về những điều kiện, cơ hội thăng tiến rộng mở đối với các ứng viên tài năng, đồng thời xây dựng cơ chế đãi ngộ đối với đội ngũ này, sẽ có cơ hội để tuyển dụng được những người có phẩm chất, năng lực tốt thực hiện nhiệm vụ. Để công chức mong muốn phục vụ lâu dài trong nền công vụ, cần tạo cho họ cơ chế “mở” và điều kiện phát huy kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; người đứng đầu đơn vị sử dụng công chức cần đặt họ đúng vị trí công tác, nhằm khuyến khích họ phát huy trí tuệ của mình cống hiến cho đơn vị các sáng kiến hay, việc làm giỏi. Như vậy mới có cơ hội để níu giữ những người thực sự có tài năng, tâm huyết làm việc lâu dài cho nền công vụ nước nhà. 116 Tiểu kết Chƣơng 3 Chương 3 của luận văn nêu lên các quan điểm về tuyển dụng công chức bao gồm: Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng công chức; Quan điểm về tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ. Các quan điểm này dựa trên đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước quy định về vấn đề công chức, công vụ, đặc biệt là vấn đề về tuyển dụng công chức, tính minh bạch, công khai luôn là yếu tố để đánh giá kỳ thi tuyển công tâm, có chất lượng. Đối với Bộ Nội vụ, các quan điểm tuyển dụng công chức dựa trên đặc thù về các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ, cần tuyển dụng công chức có kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn phù hợp, được đào tạo đúng chuyên ngành Trên cơ sở các quan điểm về tuyển dụng công chức, Luận văn đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ bao gồm các giải pháp cụ thể như: Các giải pháp về thể chế: Trong đó nhấn mạnh việc sửa đổi, bổ sung các vấn đề liên quan đến công chức, công vụ tại Luật cán bộ, công chức năm 2008, đặc biệt là các vấn đề về tuyển dụng tại Nghị định của Chính phủ; các Thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết Nghị định do Bộ Nội vụ là cơ quan chủ trì tham mưu xây dựng, trình Bộ trưởng ban hành. Về khách quan trong tuyển dụng công chức; Về phân cấp trong tuyển dụng nhằm giảm thiểu gánh nặng hành chính. Việc phân cấp cấp rõ và sâu hơn nữa từ trung ương đến địa phương trong công tác tuyển dụng công chức theo hướng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng là đơn vị chủ trì, tuyển dụng công chức theo đúng quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm trước pháp luật về quy trình, thủ tục, trình tự và kết quả tuyển dụng của đơn vị mình Thẩm quyền tuyển dụng công chức ở các Bộ, ngành Trung ương giao cho cơ quan quản lý công vụ của Chính phủ thực hiện. Cơ quan này có nhiệm vụ tổ chức đánh giá người dự tuyển công chức và cung cấp nhân lực cho tất 117 cả các Bộ, ngành và chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra các địa phương thực hiện việc tuyển công chức theo quy định. Về chính sách đãi ngộ công chức sau khi trúng tuyển làm việc là yếu tố quan trọng nhằm khuyến khích công chức yên tâm, có chí hướng phấn đấu, cống hiến lâu dài trong nền công vụ Về các vấn đề về ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng; Về kiểm tra, giám sát trong tuyển dụng 118 KẾT LUẬN Tuyển dụng công chức không phải là vấn đề mới, song là vấn đề khó mà mỗi cơ quan, đơn vị đều mong muốn thực hiện tốt để có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng làm việc tại đơn vị mình. Văn bản quy phạm pháp luật trong nhiều năm qua có sự đổi mới khá quan trọng và thành công về các vấn đề liên quan đến công chức, tuyển dụng công chức.Song trên thực tế vẫn chưa đủ đầy và còn nhiều lỗ hổng. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Bộ Nội vụ là bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, là cơ quan tham mưu cho Chính phủ thực hiện các chính sách, giải pháp, định hướng phát triển liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau như hội, tổ chức phi chính phủ; như tổ chức - biên chế hành chính; như nhập, tách các đơn vị hành chính và đặc biệt là vấn đề về cán bộ, công chức. Tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ trong nhiều năm qua có nhiều đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu về cải cách 119 hành chính của đất nước, đồng thời tăng cường nhân lực cho Bộ thực hiện nhiệm vụ trên nhiều lĩnh vực khó và nhạy cảm khác nhau. Một trong những giải pháp thực hiện thời gian vừa qua do Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương hiện nay nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ Trung ương và địa phương và đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.Đây là vấn đề quan tâm lớn của lãnh đạo Bộ, được sự chỉ đạo sát sao của Hội đồng khoa học Bộ trong việc lựa chọn cách ra đề thi, các dạng đề thi và cách tuyển dụng sao cho vừa phù hợp pháp luật, vừa tìm được người có năng lực thực sự, có người tài để phục vụ đất nước. Với những vấn đề về thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ có thể chưa đạt được như mong muốn và chưa xứng tầm với bộ đa ngành, đa lĩnh vực, song đây là cả một quá trình đổi mới, cố gắng không ngừng nghỉ để thu hút được nhiều ứng viên có đủ khả năng làm việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. 120 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo trong nƣớc 1. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT- BNV ngảy 24/10/ 2012 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức củaNghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức 2. Bộ Nội vụ (2006), Báo cáo khảo sátvề chế độ công vụ Trung quốc 3. Bộ Nội vụ (2005), Lịch sử Bộ Nội vụ, NXb Chính trị quốc gia 4. Bộ Nội vụ (2010), Bộ Nội vụ 65 năm xây dựng và phát triển (1945 - 2010),Nxb Chính trị quốc gia. 5. Bộ Nội vụ, (2011), Tài liệu phổ biến pháp luật, giới thiệu quy định pháp luật mới dành cho cán bộ, công chức, NXB Tư pháp 6. Chính phủ (2008), Nghị định số 48/2008/NĐ-CP ngày 17/4/2008 về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ 7. Chính phủ (2012), Nghị định số 61/2012/NĐ-CP ngày 10/ 8/2012 về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ 8. Chính phủ, (2014) Nghị định số 58/2014/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ 9. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 10. Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị quốc gia. 11. Lương Thanh Cường (2011), Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật công vụ, công chức, Nxb Chính trị - Hành chính 12. Quốc Hội, (2014), Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia 13. Ngô Đức Mạnh và một số dịch giả“Cải thiện hành chính công trong thế giới cạnh tranh”, Nxb Chính trị quốc gia. 121 14. Hà Quang Ngọc (2006), Đề tài cấp bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức ở nước ta hiện nay” 15. Hà Quang Ngọc, Nguyễn Minh Phương, (2013), Tư tưởng Hồ Chí Minh về tổ chức nhà nước và cán bộ, công chức, NXB Chính trị Quốc gia 16. Pháp lệnh cán bộ, công chức (1998), Nxb Chính trị Quốc gia 17. Luật cán bộ, công chức (2008), Nxb Chính trị Quốc gia 18. Tô Tử Hạ(1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia. 19. Phạm Minh Hạc, Nguyễn Khoa Điềm (2003),Về phát triển văn hóa và xây dựng con người trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 20. Nguyễn Quốc Hiệp, Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta” 21. Học viện Hành chính quốc gia, Viện nghiên cứu hành chính (2004), Một số thuật ngữ hành chính, Nxb Thế giới. 22. Học viện hành chính quốc gia (1998), Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục 23. Học viện hành chính quốc gia, Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước 24. Lê Thị Ái Lâm (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb Giáo dục Hà Nội 25. V.I. Lênin(1978), Toàn tập, tập 45, Nxb Tiến bộ, Matx cơ va 26. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia 27. Thang Văn Phúc,Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB Chính trị Quốc gia 28. Vũ Viết Thịnh, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (2006) “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành tổ chức nhà nước” 29. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2014), Báo cáo tổng hợp dự án rà soát văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 122 30. Nguyễn Minh Sản, Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay, những vấn đề lý luận và thực tiễn. 31. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 32. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, XI (2011), Nxb Chính trị Quốc gia 33. Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2002), 57 năm xây dựng và trưởng thành của Ngành tổ chức nhà nước, Tài liệu Hội thảo Tài liệu tham khảo nƣớc ngoài 34. Chirstian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia. 35. Harold Koontz, Cyril O”Donnell, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Vũ Thiếu dịch 36. Jos C.N. Raadschelders, Theo A.J. Toonen và Frits M. Van der Meer, The Civi Serviec in the 21 st Century: Comparative Perspectives 37. John P. Burns and Wang Xiaoqi, Civil Service Reform in China: Impacts on Civil Servants’ Behaviour Website: 38. Caicachhanhchinh.org.vn 39. Vienkhoahoctochucnhanuoc.gov.vn 40. moha.gov.vn 41. Caicachcongchuccongvu.gov.vn