Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

m cho công chức Trước đây, do điều kiện lịch sử, kinh tế - xã hội nên chưa có đánh giá đúng vị trí, vài trò của chính quyền cơ nói chung và đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói riêng vì vậy chưa có sự quan tâm đúng mức đối với họ trên mọi phương diên. Trong những năm qua Đảng, Nhà nước, các cấp chính quyền đã có sự đổi mới về nhận thức đối với lực lượng cán bộ, công chức cấp xã đánh giá cao tầm quan trọng của họ đối với sự nghiệp cách mạng của nước ta. Đặc biệt, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần dân nhất, thực hiện cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do đó, lực lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung, công chức cấp xã nói riêng là bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ CBCC. Sự thay đổi trong nhận thức đó có vai trò tích cực đối việc xây dựng và hoàn thiện chính quyền cấp xã, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, góp phần vào sự thành công của sự nghiệp xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân do dân, vì dân. 3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ. Xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước cũng là mục tiêu của chương trình cải cách hành chính mà chúng ta đang nỗ lực thực hiện mục tiêu cải cách. Việc tạo động lực cho công chức cấp 76 xã thì mục tiêu cuối cùng là tạo được một đội ngũ công chức có phẩm chất, trình độ, năng lực và tính chuyên nghiệp hóa cao để có thể thực thi mọi nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước, cấp trên giao phó một cách hiệu quả nhất, đảm bảo hiệu lực. hiệu quả của quản lý nhà nước. Có năng lực chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được công việc mà mình đảm nhiệm. Năng lực, chuyên môn nghiệp vụ được hình thành trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng; trong thực tiễn công tác và thực tiễn đời sống xã hội. Tận tâm, mẫn cán với công việc, thể hiện trách nhiệm và đạo đức công vụ trong khi thực hiện công việc được giao. Có tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp. Kinh trọng, lễ phép với nhân dân, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tự giác rèn luyện phẩm chất đạo đức, nhân cách, phong cách làm việc. Khi công chức có động lực làm việc, CBCC nói chung, công chức cấp xã nói riêng sẽ luôn có sự nỗ lực phấn đấu trong công việc, cùng với những chính sách tạo động lực hiệu quả sẽ làm họ luôn đam mê trong công việc, phục vụ hết mình vì tổ chức, vì đất nước từ đó luôn nỗ lực học hỏi, rèn luyện bản thân. Việc tạo động lực làm việc để tạo ra một đội ngũ CBCC “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng được sự phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế. 3.1.3. Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước. Để công chức cấp xã luôn có sự đam mê, yêu thích công việc, luôn nỗ lực cống hiến mọi khả năng của mình cho cơ quan để phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt sứ mệnh là “công bộc” của nhân dân thì nhà nước, các cấp chính quyền phải có những chính sách, biện pháp tạo động lực cho CBCC nói chung, đội ngũ công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, việc tạo động lực cho công chức phải dựa trên các điều kiện phát triển, hoàn cảnh cụ 77 thể của địa phương, đất nước. Không thể có những chính sách tạo động lực vượt quá khả năng của địa phương được, nếu vậy thì việc tạo động lực mất đi ý nghĩa của nó đó là mang lại lợi ích lớn lao cho công chức mà không quan tâm đến lợi ích của xã hội do nguồn lực còn hạn chế. Mặc dù, nước ta trong những năm gần đây kinh tế liên tục có sự phát triển tuy nhiên, kinh tế mới thoát khỏi ngưỡng các nước có thu nhập thấp, mặt khác lại liên tục bị thiên tai ảnh hưởng của biến đổi khí hậu nên vẫn còn khó khăn. Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức luôn phải gắn với tình hình điều kiện phát triển của địa phương, của đất nước để thực sự việc tạo động lực đó bền vững tạo đà cho việc hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng lực, hiệu quả để xây dựng chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành động. Tạo động lực làm việc cho công chức là việc làm thiết yếu và cấp thiện trong giai đoạn hiện nay, vì muốn kinh tế đất nước phát triển thoát khỏi sự trì trệ, lạc hậu thì phải cần một đội ngũ công chức ở mọi cấp chính quyền thực sự có năng lực, phẩm chất đạo đức, chuyên nghiệp luôn hoàn thành mọi nhiệm vụ công việc. Các địa phương căn cứ vào sự phát triển của địa phương ngoài những chính sách chung của cả nước thì cần phải nghiên cứu, đề xuất những chính sách phù hợp với đặc điểm của địa phương để làm sao khuyến khích công chức luôn thôi thúc họ làm việc, công hiến cho địa phương. 3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần Nhu cầu của con người là luôn vô hạn, tổ chức khổng thể đáp ứng tất cả các nhu cầu của người lao động. Do đó, cần phải có những chính sách tạo động lực hiệu quả biết kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần để khuyến khích người lao động cống hiến hết mình. 78 Về yếu tố vật chất - Tạo động lực lao động thông qua tiền lương: tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương của công chức được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của họ và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống thì mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực làm việc. Do đó để nâng cao vai trò kích thích làm việc thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho công chức phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. - Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng: khi người lao động, công chức đạt được thành tích xuất sắc trong công việc cần phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý, minh bạch. Về yếu tố tinh thần - Tạo vị tri ổn định cho người đội ngũ công chức: bất cứ ai đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình. - Xây dựng bầu không khí lành mạnh, thân thiện trong cơ quan, tổ chức: một bầu không khí lành mạnh, thân thiện sẽ là một động lực to lớn đối với người công chức, vì đối với họ lúc này cơ quan làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình thì việc hết mình cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức là việc đương nhiên. - Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực: đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng, năng lực cho công chức, việc đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ 79 đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vao tổ chức. - Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích: cần tạo ra các phong trào thi đua công tác để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động trong khu vực nhà nước, sử dụng hiệu quả các nguồn lực. Người công chức sẽ phấn đấu công tác để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Các phong trào thi đua cần thực sự phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. 3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả. Năng lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đối với việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân địa phương. Do vậy, muốn năng cao hiệu lực, hiệu quả của chính quyền địa phương cấp xã thì vai trò của những người thực thi công vụ ở đây trực tiếp là những công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, để làm được điều đó thì trước hết phải xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã làm việc với tinh thần trách nhiệm, vì dân phục vụ, không có những biểu hiện tiêu cực như tham nhũng, lãng phí, hách dịch Xây dựng một chính quyền trong sạch, vững mạnh là mục tiêu bấy lâu nay của nước ta, đặc biệt việc xây dựng một chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh thì lại càng được mong đợi vì cấp xã là cấp gần dân nhất, nơi hiện thực hóa các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà 80 nước. Tuy nhiên, đạt được điều đó thì phải xây dựng được một đội ngũ CBCC, nhất là đội ngũ công chức cấp xã trong sạch, liêm chính, tận tụy, làm việc tinh thần trách nhiệm cao. Để có được điều đó thì phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã khiến họ luôn nỗ lực, tân tâm, tận tụy vì công việc. Để đạt được hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở cấp xã được nâng cao thì yếu tố quan trọng hàng đầu là phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã phải được chú trọng. Bên cạnh đó là công tác tổ chức bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhà nước, nhất là kỹ năng thực hành cho CBCC cấp xã đặc biệt là đối với công chức cấp xã và quy định rõ trách nhiệm khi giao nhiệm vụ. 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp xã, của từng chức danh công chức cấp xã Kết quả khảo sát, điều tra cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã và đang từng bước được nâng lên, cùng với điều kiện, phương tiện làm việc, thông tin liên lạc ngày càng phát triển, góp phần nâng cao năng lực thực hiện công việc của công chức cấp xã. Chính vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã cũng như của từng chức danh công chức cấp xã cần được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công chức của công chức cấp xã trong điều kiện mới gắn với việc tăng cường phân cấp hơn nữa. Tạo sự thách thức nhằm thúc đẩy đội ngũ công chức cấp xa hăng say, nỗ lực làm việc góp phần vào sự phát triển của địa phương, cũng như trên cả nước. 81 3.2.2. Đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức cấp xã. Các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị phải quan tâm xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức danh trong bộ máy chính quyền cấp xã. Cần xác định rõ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã trong hệ thống HCNN. Trên cơ sở đó thiết lập hệ thống công việc và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức cấp xã. Xây dựng hệ thống các quy định củ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc dưới dạng văn bản như: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách phù hợp, mang lại hiểu quả cao. 3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã Quy hoạch cán bộ, công chức là việc lựa chọn những người đáp ứng đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc trong bộ máy chính quyền cấp xã đê đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại trường đào tạo cán bộ theo yêu cầy các chức danh nhằm bổ sung vào nguồn cán bộ, lãnh đạo quản lý hoặc đưa lên các vị trí cao hơn ở cấp hành chính cấp trên. Việc đổi mới công tác quy hoạch theo hướng sau: Khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xet xét đưa vào quy hoạch. 82 Các phương án quy hoạch cần xây dựng theo phương hướng vừa “mở” vừa “động”. Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị, luôn mở cửa cho những người có đủ đức, đủ tài, có năng lực, trình độ để đưa vào diên quy hoạch. Động là quy hoạch thường xuyên được kiểm tra, ra soát, điều chỉnh các nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn nguồn nữa. mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí nguồn từ 2 đến 3 người, mỗi chức danh cán bộ, công chức có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. Đối với các chức danh công chức cấp xã thì hàng năm xem xét những công chức có đủ năng lưc, trình độ để xem xét tiếp nhận phỏng vấn không qua thi tuyển để bổ sung nguồn công chức cho các cấp trên. Cần tạo đội ngũ nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế cho những vị trí, chức danh công chức đến tuổi nghỉ hưu, đảo bảo tính ổn định, liên tục và phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý của chính quyền cấp xã, cấp cao hơn. 3.2.3. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã. Điều kiện môi trường làm việc luôn được quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khi người công chức có chuyên môn và có những điều kiện về cở sở vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là trụ sở làm việc, các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc Muốn triển khai có hiệu quả các hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn cơ sở các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở trung ương, địa phương cần phải đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc cho cấp xã. Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc thì môi trường trong lành, thân thiện sẽ giúp người công chức thoải mái, có sức khỏe, yên tâm làm việc, hơn nữa người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được 83 mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, người lãnh đạo phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Trên thực tế cho thấy, phần lớn công chức cấp xã chưa hài lòng về điều kiện, trang thiết bị phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ. Cơ sở hạ tầng ở một số xã đã xuống cấp chưa được xây mới, trang thiệt bị phục vụ cho công việc thì đã cũ, lỗi thời ảnh hướng tới năng suất làm việc khiến cho công chức khó khăn trong công việc. Vì vậy cần phải chú trọng đến điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã: - Tăng cường đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc ở các UBND cấp xã, trên cở sở rà soát, kiểm tra lại các trang thiết bị phục vụ cho công việc ở các cơ quan tiến hành sửa chữa, bảo hành, thay mới. Tuy nhiên, công việc này cần phải có sự kiểm tra, giam sát chặt chẽ, trên cơ sở đưa ra các quy chuẩn để tránh việc mua sắm, sửa chửa, xây mới các công trình làm tăng nợ công. - Áp dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật cho các chức danh để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trình độ, năng lực sử dụng công nghệ thông tin phù hợp với cải cách hành chính. 3.2.4. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức cấp xã. - Xây dựng đề án tổng thể về chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã; tiến hành nghiên cứu, phân tích nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh 84 công chức cấp xã; xác định vị trí của từng chức danh; tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc làm căn cứ đề xuất việc thực hiện kết hợp chế độ tiền lương theo vị trí việc làm, trên cơ sở đảm bảo nguồn lương cho việc từng bước cải cách chính sách tiền lương. - Áp dụng rộng rãi cơ chế khoán ngân sách và tự chủ tài chính cho cấp xã. Tạo điều kiện và đảm bảo cấp xã có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tạo thêm các nguồn thu (ngoài nguồn thu ngân sách) và quy định các khoản chi thường xuyên theo định mức Từ đó, cơ sở được chủ động sắp xếp, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức cấp xã, bổ sung các khoản phụ cấp ngoài lương cho công chức cấp xã. - Bổ sung các chế độ phúc lợi, phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã: Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động nói chung và của công chức nói riêng nhận được trong quá trình tham gia lao động. Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, hưu trí Cần tăng cường các chế độ phụ cấp cho công chức cấp xã hơn nữa để họ yên tâm công tác. Trên cơ sở đó có chế độ phụ cấp riêng cho công chức cấp xã ở những xã có dân cư đông, diện tích rộng, hoặc những xã có đóng góp ngân sách lớn cho Nhà nước, tránh tình trạng cào bằng về mặt quyền lợi và trách nhiệm đối với công chức cấp xã trên tất cả các địa bàn. Các cơ quan cấp trên có trách nhiệm từng bước xây dựng chế độ chính sách riêng cho đội ngũ công chức ở những xã có đông người đồng bào dân tộc sinh sống, xã cách xa trung tâm thành phố, khó khăn giao thông. Hằng năm, cần quan tâm đến các hoạt động tham quan, nghĩ dưỡng, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công chức ở mọi tuyến cơ sở. 85 3.2.5. Xây dựng văn hóa công sở phù hợp với đặc điểm của chính quyền cấp xã Để nâng cao văn hóa công vụ, cùng với việc tiếp tục phát huy những kết quả đạt được trong xây dựng văn hóa công vụ, cần kịp thời tháo gỡ những vướng mắc, bất cập trong nền công vụ đang kìm hãm sự phát triển của văn hóa công vụ, cần tập trung vào những nội dung: Một là, sớm nghiên cứu ban hành văn bản mới về Quy chế văn hoá công sở theo hướng quy định rõ ràng hơn, trên cơ sở phù hợp với từng phong tục, tập quán của từng địa phương, có những chế tài xử lý vi phạm bằng biện pháp kinh tế; quy định về thưởng, phạt đúng mức đối với những CBCC cấp xã làm tốt và chưa tốt; tiếp tục theo dõi và kiểm tra việc thực hiện Quy chế văn hóa ứng xử; có văn bản cam kết thực hiện của mỗi bộ phận chuyên môn nghiệp vụ; hàng quý có báo cáo tổng kết, đánh giá về tình hình thực hiện Quy chế này tại cuộc giao ban. Hai là, văn hoá ứng xử bị ảnh hưởng rất nhiều từ phía người lãnh đạo. Do đó, người lãnh đạo cần phải tiếp tục gương mẫu thực hiện Quy chế văn hoá ứng xử và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát tài chính cơ quan của mình Ba là, Xây dựng và gìn giữ bầu không khí làm việc nơi công sở lành mạnh, thân thiện. Không thể có một công sở văn hóa nếu trong nội bộ luôn tồn tại những căng thẳng, soi xét lẫn nhau; cấp dưới nghi ngờ cấp trên, cấp trên đề phòng cấp dưới Mỗi CBCC cấp xã với sự tích cực của mình, họ sẽ tạo nên bầu không khí làm việc của công sở. Nếu không khí làm việc cởi mở, tin tưởng lẫn nhau sẽ khơi nguồn được sự sáng tạo của các thành viên và ngược lại, nếu bầu không khí nặng nề, căng thẳng sẽ là rào cản đối với hoạt động của công sở. Ngoài ra, cần phải tạo ra môi trường làm việc thân thiện, 86 kịp thời biểu dương khen thưởng những cá nhân xuất sắc, quan tâm đến đời sống của CBCC khi ốm đau, hiếu, hỷ. Bốn là, xây dựng tác phong chuyên nghiệp ở đây mỗi người chuyên tâm vào công việc của mình, toàn tâm, toàn ý để hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất; chuyên nghiệp là có sự hiểu biết rộng và giỏi một lĩnh vực cụ thể. Trong hành chính công vụ, chuyên nghiệp còn là biết cách phối hợp, điều tiết công việc phù hợp với tiến độ và môi trường xung quanh để tạo nên hiệu quả tốt nhất; tác phong làm việc năng động, khoa học kết hợp với việc ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới vào công việc 3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã - Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng – chính trị của đội ngũ lãnh đạo cấp xã. Những phẩm chất tư tưởng – chính trị là linh hồn sống của người lãnh đạo, có vai trò định hướng cho hoạt động của người lãnh đạo, là cơ sở của phong cách lãnh đạo có tính nguyên tắc đảng, định hướng xã hội chủ nghĩa, thống nhất giữa lời nói với việc làm, lý luận với thực tiễn, liên hệ mật thiết với quần chúng. Thực hiện yêu cầu chính trị và tư tưởng quan trọng để đảm bảo cho quần chúng thực sự tham gia công tác lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở biết kết hợp linh hoạt giữa chế độ dân chủ với chế độ thủ trưởng trong công tác của mình. - Rèn luyện những phẩm chất tâm lý – đạo đức của lãnh đạo cấp xã: Những phẩm chất tâm lý – đạo đức là cơ sở tạo nên cái riêng trong phong cách lãnh đạo, quản lý.Một người lãnh đạo với phẩm chất tâm lý – đạo đức sẽ là động lực to lớn để cấp dưới nỗ lực làm việc và nhìn vào họ để làm tấm gương cho sự nỗ lực phấn đấu. Phong cách của người lãnh đạo bao gồm tính trung thực, độc lập, kiên quyết, cương nghị và linh hoạt, đòi hỏi cao, thái độ ân cần, lịnh thiệp, sự nháy bén, sáng tạo. Những phẩm chất này phải được 87 biểu hiện hàng ngày trong hoạt động, phong cách làm việc của người lãnh đạo gắn liền với hiệu quả làm việc. Người lãnh đạo cấp xã cần chú ý rèn luyện tính dân chủ trong công tác, quan hệ của người lanh đạo, tính đòi hỏi cao và giữ nguyên tắc; sự tế nhị, lịch thiệp và tự chủ trong giao tiếp; sự khiêm tốn và chân thành, luôn lấy lợi ích chung làm trọng. - Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ chức cho đội ngũ lãnh đạo cấp xã để rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo. Để xây dựng, đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ, khoa học, thiết thực đòi hỏi người lãnh đạo cấp xã phải chú trọng rèn luyện để có được quan điểm khoa học, tính tổng hợp, tầm nhìn xa, kỹ năng tổ chức, kiểm tra và giám sát. Cần phải chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sử dụng cán bộ, kỹ năng đổi mới kỹ thuật và đổi mới tổ chức, cần biết tiếp thu và vận dụng linh hoạt, sáng tạo những thành tựu của khoa học lãnh đạo hiện đại, hình thành những kỹ năng lãnh đạo hiện đại, cập nhật với những thay đổi trong quá trình phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội 3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã trên cơ sở thay đổi quan niệm về công chức cấp xã Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, chính đáng của người làm việc trong cơ quan nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Đặc biệt, đối với công chức cấp xã vốn mà xưa nay mọi người vẫn quan niệm là “phó công chức” và cảm thấy chưa có sự ổn. Tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp chính là một động lực làm việc hiểu quả khiến họ phấn đấu, nỗ lực để có sự thăng tiến. 88 Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả. Hơn nữa, thành phố Hà Nội đào tạo một số lượng nguồn công chức rất lớn, do vậy việc đưa ra những chính sách thăng tiến sẽ là nguồn động viên to hớn giúp cho đội ngũ nguồn công chức có động lực phát huy hết mình vì tổ chức vì hơn ai hết họ thấy được những cơ hội và tương lai của mình để cố gắng. 3.2.8. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công chức cấp xã Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về công chức cấp xã trong đó cần tránh phân biệt, đối xử giữa công chức cấp xã với công chức cấp trên. Xây dựng hệ thống chính sách, pháp luật hợp lý sẽ tạo ra cơ sở pháp lý thuận lợi sẽ khuyến khích được tính tích cực, yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy được sự sáng tạo, thu hút nhân tài.. Còn những chính sách, pháp luật chưa hợp lý sẽ là lực cản đến động lực làm việc của công chức. Do đó, muốn nâng cao hiệu quả, chất lượng công chức cấp xã hiện nay cần phải hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật hiện nay. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về công chức cấp 89 xã nói chung, chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã nói riêng cần đảm bảo các yêu cầu sau: - Phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước - Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. - Hệ thống chính sách, pháp luật phải đảm bảo công bằng. - Hệ thống chính sách, pháp luật công chức phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên. - Hệ thống chính sách công chức phải đảm bảo ý nghĩa việc nhiều mặt cả vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội và nhân đạo, - Hệ thống chính sách công chức phải phù hợp với hoàn cảnh đất nước, không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nước nói chung để công chức thực sự yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công chức thì tiền lương phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho công chức đủ sống, có mức sống trên mức trung bình của xã hội 3.2.9. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã Đánh giá CBCC cấp xã nói chung, đánh giá công chức cấp xã nói riêng là khẩu quan trọng trong công tác cán bộ. Đây cũng là một tác nghiệp quan trọng của các nhà quản lý nhân sự trong tổ chức đánh giá CBCC là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, sự cống hiền của họ. Kết quả đánh giá là cơ sở để đề ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân CBCC như tăng lương, đề bạt, khen thưởng, bãi nhiệm, kỷ luật và đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, đánh giá CBCC có vai trò quan trọng và cần phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo khách quan, công bằng. 90 - Gắn với tiêu chuẩn chức danh. - Dựa vào kết quả thực thi công vụ. - Gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng. Hiện nay việc đánh giá đối với CBCC cấp xã được thực hiện tương như ở các cấp và việc đánh giá đối với CBCC cấp xã theo những phương hướng sau: - Trước tiên, phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ. - Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý. - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức. 91 - Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức. - Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn - Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp này. - Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các 92 chủ thể (ngoài thủ trưởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá cán bộ, công chức. - Các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. 3.2.10. Sự thay đổi từ chính mỗi công chức cấp xã Đây là yếu tố quan trọng để các chính sách tạo động lực được thực hiện thành công. Con người vừa là trung tâm, vừa là động lực chính của mọi chính sách vì vậy bản thân mỗi công chức cần phải nhận thức được vai trò, trách nhiệm, sứ mệnh của mình đối với công việc được giao phó, đây là trách nhiệm đối với Đảng, Nhà nước, nhân dân. Có rất nhiều địa phương cùng với những điều kiện kinh tế xã hội tương đối giống nhau nhưng họ nhờ đã biết phát huy được nội lực là chính từ con người, chính những CBCC trong chính quyền cấp xã đã phát huy được năng lực, sở trường bên cạnh một môi trường đoàn kết, thống nhất, thân thiện cùng với một mục tiêu nghề nghiệp đã làm nên những kết quả cho địa phương, cho tổ chức. Yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định. Mỗi người công chức cấp xã cần nhận ra được sứ mệnh mà mình đang đảm nhiệm, hơn hết trong mỗi công chức cấp xã khi đã quyết định lựa chọn, gắn bó với nghề đã chọn thì hãy bằng niềm đam mê công việc, trách nhiệm với công việc mà hãy luôn quyết tâm, nỗ lực để gắn bó với nghề, tâm huyết với nghề để có thể đóng góp sức lực, trí tuệ cho xã hội, cho quê hương, cho địa bàn công tác, Công chức cấp xã phải đảm nhiệm một khối lượng công việc rất lớn, nhịp độ công việc cao, nhịp độ làm việc cao, đặc biệt là phải thực hiện các công việc với nhiều nhóm kỹ năng tác nghiệp khác nhau từ quản lý, theo dõi, điều tra, xây dựng báo cáo, đến thực hiện các công việc chuyên môn của chức danh đảm nhiệm. Vì vậy, khối lượng công việc luôn rất lớn đòi hỏi mỗi người 93 công chức phải không ngừng tự học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ, chuyên môn, chú trọng đến nâng cao đạo đức công vụ, mối quan hệ với các đồng nghiệp, với người dân tại nơi công tác. 94 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Trong Chương 3, tác giả đã đưa ra phướng hướng tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội. Thông qua các phương hướng đó, tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể để tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, đó đều dựa trên những cơ sở lý luận từ Chương 1 và những thực tiễn từ thực trạng ở Chương 2. Từ đó đưa các giải pháp ở Chương 3 muốn thực hiện thực sự hiệu quả thì cần phải được triển khai một cách đồng bộ, trên cơ sở có sự kiểm tra, giám sát từ các cơ quan chức năng một cách công khai, minh bạch nhất là trách nhiệm của lãnh đạo các cấp chính quyền cần quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho công chức để cho họ phát huy điểm mạnh, hạn chế những yếu kém để từ đó tạo ra đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng lực để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Mặt khác, các chính sách tạo động lực dù có tốt đến đâu nhưng muốn thành công, hiệu quả cao nhất thì bản thân mỗi công chức phải luôn ý thức đến trách nhiệm, sư mệnh vài của của mình đối với công việc, với tổ quốc, nhân dân. 95 KẾT LUẬN Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất. Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã, các yếu tố tác động tới động lực làm việc của công chức cấp xã, các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức cấp xã, làm rõ một số vấn đề về chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã. Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu về thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, tác giả nhận thấy động lực làm việc bước đầu đã có một số thành tựu nhất định như chế độ phúc lợi, môi trường, điều kiện làm việc đang dần được cải thiện....Đây là những điểm các cấp chính quyền cần tích cực phát huy thường xuyên trong thời gian tới. Tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết như: động lực làm việc của công chức chưa cao, số lượng công chức tâm huyết với công việc còn ít, vấn đề lương thưởng, đánh giá, sử dụng công chức, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức, văn hóa tổ chức.... Thông qua tìm hiểu và phân tích các vấn đề về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, đề tài đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này, góp phần phát huy hoạt động tạo động lực làm việc được tốt hơn như việc tăng cường tính hợp lý của tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng, phân tích công việc rõ ràng, bố trí công việc hợp lý, sử dụng nhân lực sau đào tạo.... Tạo động lực làm việc là một công việc phức tạp, khó khăn đòi họi sự kiên trì, bền bỉ và sự thống nhất, quyết tâm của công chức cấp xã cũng như các cấp quản lý. Từ việc đề xuất giải pháp tạo động lực 96 làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, tác giả hy vọng có thể góp phần nhỏ vào việc tạo động lực làm việc tại nơi đây được hiệu quả, thực chất, để xây dựng chính phủ kiến tạo ngày từ cấp cơ sở. Dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn nhưng do thời gian và năng lực còn hạn, luận văn của tác giả không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả mong muốn nhận được sự đóng góp, chỉ bảo quý giá của các thầy cô giáo, nhà khoa học, các độc giả có cùng mối quan tâm về vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo động lực cho công chức cấp xã nói riêng để luận văn được hoàn thiện hơn và giúp cho bản thân tác giả được nâng cao sự hiểu biết về vấn đề này để có thể ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác. Xin trân trọng cảm ơn ! 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Ngô Thành Can – Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016), Tổ chức hành chính nhà nước lý luận và thực tiễn, NXB Tư Pháp 2. Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình,luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. 3. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 4. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn 5. Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 6. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động xã hội 7. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013). Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB. Lao động – xã hội. 8. Lê Hương (2003), Tính tích cực nghề nghiệp của công chức một số nhân tố ảnh hưởng, Nxb. Khoa học xã hội. 9. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014), Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính, Một số kỹ năng cơ bản trong lãnh đạo, quản lý của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở, NXB Lý luận Chính trị. 10. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014), Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước, NXB Lý luận Chính trị. 98 11. Học viện Hành chính Quốc gia (2014), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Bách Khoa, Hà Nội 12. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, trường học viện Hành chính Quốc gia. 13. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ , Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 14. Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia 15. Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. 16. Quốc Hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật. 17. Quốc Hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật. 18. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật. 19. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – xã hội 20. Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân 21. Từ điển Bách khoa Việt Nam, Nxb. Từ điển Bách khoa, Tập 1, Hà Nội, 1995, tr 899. 99 22. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân 23. Vũ Duy Yên (2002), tập bài giảng Tâm lý học quản lý, NXB Thống kê, Hà Nội. Tiếng Anh 24. Akobundu Dike Ugah (2008), Motivantion and productifity in the Library, Machael Okpara university of Agriculture 25. Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior – Chapter 3. 26. Mitchell, Terence R. (1982). Motivation: New Directions for Theory. Research, and Practice, The Academy of Management Review, Vol. 7, No. 1. 27. Pearson (2009). Từ điển Longman Dictionary of Contemporary English 5th Edition2009). Nhà xuất bản Longman Pearson. Internet 28. Nguyễn Hữu Hải (2016), Nội dung văn hóa trong tổ chức công, Tạp chí Tổ chức nhà nước: _hoa_trong_to_chuc_cong 29. Vũ Thị Hiền (2016), Xác định năng lực của công chức cấp xã trong thực thi công vụ, Tạp chí Tổ chức nhà nước: g_luc_cua_cong_chuc_cap_xa_trong_thuc_thi_cong_vu 30. Trần Trung Hiếu, Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội, Viện Khoa học tổ chức nhà nước: VN/D-i-m-i-cong-tac-danh-gia-can-b-cong-ch-c-t-i-thanh-ph-Ha-N-i.aspx 100 31. Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, Viện Khoa học tổ chức nhà nước: VN/Ti-p-t-c-d-i-m-i-cong-tac-tuy-n-d-ng-va-danh-gia-d-i-ngu-cong-ch-c-n-c- ta-hi-n-nay.asp PHỤ LỤC 1 Mã phiếu: .. PHIẾU ĐIỀU TRA Phiếu này nhằm thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nôi”. Sự quan tâm, đánh giá của ông/bà trong việc trả lời đầy đủ, khách quan, chính xác các câu hỏi trong phiếu này sẽ là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích: I. THÔNG TIN CÁ NHÂN Ông/ bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: Tên cơ quan: . Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi:  Từ 30 trở xuống  Từ 40 đến 40 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi Trình độ học vấn  Sau đại học  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp Chưa qua đào tạo Chức danh công chức: ... Thời gian công tác: II. THÔNG TIN ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT Ông/bà vui lòng cho biết ý kiến của mình về các vấn đề sau: (Lựa chọn nội dung nào thì đánh dấu (x) vào ý kiến đó) 1. Thời gian làm việc thực tế của ông/bà trong ngày tại cơ quan là:  Dưới 5 giờ  Từ 5 đến 7 giờ  Đủ 8 giờ  Trên 8 giờ 2. Theo ông/bà mức độ nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ hiện nay của công chức cấp xã như thế nào?  Rất cao  Cao  Vừa phải  Thấp  Rất thấp 3. Công việc mà ông/bà được giao có phù hợp với với năng lực sở trường của mình không?  Phù hợp  Bình thường  Không phù hơp 4. Ông/bà cảm thấy yên tâm với vị trí công tác hiện nay của mình:  Rất yên tâm  Yên tâm  Bình thương  Không yên tâm 5. Ông/ bà có ý định muốn rời bỏ công việc hiện nay nếu tìm được một công việc khác phù hợp hơn không?  Có  Không 6. Ông/bà cảm thấy môi trường môi trường làm việc hiện nay ở cơ quan mình như thế nào? STT Các tiêu chí Lựa chọn Có Không 5.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có tốt không? 5.2 Môi trường làm việc có đoàn kết, thân thiện không? 5.3 Môi quan hệ giữa các công chức trong cơ quan có tốt không? 5.4 Công chức có được khuyến khích để phát triển năng lực không? 5.5 Việc thực hiện lề lối, nội quy làm việc tốt không? 7. Theo Ông/bà điều kiện làm việc của cơ quan hiện nay như thế nào?  Rất tốt  Tốt  Trung bình  Kém  Rất kém 8. Mức độ hài lòng của ông/bà về tiền lương hiện nay của công chức cấp xã?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thườn  Không hài lòng  Rất không hài lòng 9. Mức độ hài lòng của ông/bà về sự công bằng trong đánh giá khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc như thế nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 10. Mức độ hài lòng của ông/bà về sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng như thế nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 11. Ông/bà cảm thấy chế độ phúc lợi của công chức cấp xã hiện nay ra sao?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 12. Mức độ hài lòng của ông/ bà về công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay cho công chức cấp xã như thế nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 13. Ông/bà cảm thấy công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức hiện nay ở cơ quan như thế nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 14. Mức độ hài lòng của ông/bà về công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 15. Ông/bà cảm thấy như thế nào về nội quy, quy chế làm việc hiện nay của cơ quan?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 16. Lãnh đạo cơ quan có thường xuyên lắng nghe những điều ông/bà quan tâm, đóng góp không?  Có  Thi thoảng  Không 17. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với cấp dưới ở cơ quan ông/bà ra sao?  Quan tâm, thân thiện  Bình thường, xã giao  Ít quan tâm 18. Việc tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo ở cơ quan hiện nay như thế nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 19. Ông/bà có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của công chức ở xã đang công tác: Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/ PHỤ LỤC 2 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát trên địa bàn các xã ở huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội với số phiếu phát ra là 227 phiếu thu về 205 phiếu. 1. Thời gian làm việc thực tế của ông/bà trong ngày tại cơ quan là: STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Dưới 5 giờ 15 7,3 2 Từ 5 đến 7 giờ 47 22,9 3 Đủ 8 giờ 133 64,9 4 Trên 8 giờ 10 4,9 Tổng số 205 100 2. Theo ông/bà mức độ nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ hiện nay của công chức cấp xã như thế nào? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất cao 4 1,9 2 Cao 33 16,1 3 Vừa phải 92 44,9 4 Thấp 60 29,3 5 Rất thấp 16 7,8 Tổng số 205 100 3. Công việc mà ông/bà được giao có phù hợp với với năng lực sở trường của mình không? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Phù hợp 72 35,1 2 Bình thường 78 38,1 3 Không phù hợp 55 26,8 205 100 4. Ông/bà cảm thấy yên tâm với vị trí công tác hiện nay của mình: STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất yên tâm 22 10,7 2 Yên tâm 51 24,9 3 Bình thường 92 44,9 4 Không yên tâm 34 16,6 5 Rất không yên tâm 6 2,9 Tổng số 205 100 5. Ông/ bà có ý định muốn rời bỏ công việc hiện nay nếu tìm được một công việc khác phù hợp hơn không? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Có 73 35,5 2 Không 132 64,5 Tổng số 205 100 6. Ông/bà cảm thấy môi trường môi trường làm việc hiện nay ở cơ quan mình như thế nào? STT Các tiêu chí Lựa chọn Có Không Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) 1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có tốt không? 113 55,1 92 44,9 2 Môi trường làm việc có đoàn kết, thân thiện không? 133 64,9 72 35,1 3 Môi quan hệ giữa các công chức trong cơ quan có tốt không? 135 65,9 70 34,1 4 Công chức có được khuyến khích để phát triển năng lực không? 115 56,1 90 43,9 5 Việc thực hiện lề lối, nội quy làm việc tốt không? 154 75,1 51 24,9 7. Theo Ông/bà điều kiện làm việc của cơ quan hiện nay như thế nào? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất tốt 18 8,8 2 Tốt 31 15,1 3 Trung bình 94 45,9 4 Kém 48 23,4 5 Rất kém 14 6,8 Tổng số 205 100 8. Mức độ hài lòng của ông/bà về tiền lương hiện nay của công chức cấp xã? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 6 2,9 2 Hài lòng 16 7,8 3 Bình thường 43 21 4 Không hài lòng 105 51,2 5 Rất không hài lòng 35 17,1 Tổng số 205 100 9. Mức độ hài lòng của ông/bà về sự công bằng trong đánh giá khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc như thế nào? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 14 6,8 2 Hài lòng 31 15,1 3 Bình thường 86 42 4 Không hài lòng 55 26,8 5 Rất không hài lòng 19 9,3 Tổng số 205 100 10. Mức độ hài lòng của ông/bà về sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 17 8,3 2 Hài lòng 47 22,9 3 Bình thường 78 38 4 Không hài lòng 51 24,9 5 Rất không hài lòng 12 5,9 Tổng số 205 100 11. Ông/bà cảm thấy chế độ phúc lợi của công chức cấp xã hiện nay ra sao? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 10 4,9 2 Hài lòng 33 16,1 3 Bình thường 72 35,1 4 Không hài lòng 55 26,8 5 Rất không hài lòng 35 17,1 Tổng số 205 100 12. Mức độ hài lòng của ông/ bà về công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay cho công chức cấp xã như thế nào? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 15 7,2 2 Hài lòng 32 15,6 3 Bình thường 73 35,8 4 Không hài lòng 65 31,8 5 Rất không hài lòng 20 9,6 Tổng số 205 100 13. Ông/bà cảm thấy công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức hiện nay ở cơ quan như thế nào? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 30 14,5 2 Hài lòng 50 24,5 3 Bình thường 82 40 4 Không hài lòng 35 17 5 Rất không hài lòng 8 5 Tổng số 205 100 14. Mức độ hài lòng của ông/bà về công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 31 15,1 2 Hài lòng 55 26,8 3 Bình thường 72 35,1 4 Không hài lòng 29 14,1 5 Rất không hài lòng 18 8,9 Tổng số 205 100 15. Ông/bà cảm thấy như thế nào về nội quy, quy chế làm việc hiện nay của cơ quan? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 12 5,9 2 Hài lòng 41 20 3 Bình thường 80 39 4 Không hài lòng 55 26,8 5 Rất không hài lòng 16 7,8 Tổng số 205 100 16. Lãnh đạo cơ quan có thường xuyên lắng nghe những điều ông/bà quan tâm, đóng góp không? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Có 146 71,2 2 Thi thoảng 43 21 3 Không 16 7,8 Tổng 205 100 17. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với cấp dưới ở cơ quan ông/bà ra sao? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Quan tâm, thân thiện 131 63,9 2 Bình thường, xã giao 62 30,2 3 Ít quan tâm 12 5,9 Tổng số 205 100 18. Việc tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo ở cơ quan hiện nay như thế nào? STT Lựa chọn câu trả lời Trong đó Số người Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 21 10,3 2 Hài lòng 36 17,5 3 Bình thường 103 50,4 4 Không hài lòng 30 14,8 5 Rất không hài lòng 15 7 Tổng số 205 100