Luận văn Tuyển dụng viên chức tại Ban quản lý làng văn hóa - du lịch các dân tộc Việt Nam

ù hợp. Chất lượng và kiến thức của đề thi không sát với nhu cầu công việc thực tế. Các môn được lựa chọn để thi đặc biệt với những môn chuyên ngành là những môn thực sự để đánh giá trình độ cũng như khả năng xử lý công việc thì vẫn nặng về mặt lý thuyết. Ví dụ, với việc thực hiện thi vấn đáp môn thực hành chuyên ngành cho vị trí Thuyết minh viên, các câu hỏi đưa ra chưa thực sự đưa ra những tình huống để ứng viên thể hiện kĩ năng thuyết trình của người hướng dẫn, kiến thức chuyên môn Văn hóa dân tộc hay trình độ ngoại ngữ mà chỉ dừng lại ở việc tìm hiểu chung, trả lời câu hỏi về những kiến thức chung về Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam. Việc thi trắc nghiệm thực hành đối với 71 các vị trí viên chức khác chưa có những nội dung để đánh giá những kỹ năng giải quyết công việc trên thực tế mà chỉ dừng lại ở việc trắc nghiệm về mặt lý thuyết. Đối với vị trí công nghệ thông tin, việc không tổ chức thi thực hành trên máy đã làm giảm tính sát hạch và đánh giá ứng viên trên toàn bộ phương diện mà vị trí cần tuyển. Kết quả tuyển dụng chưa đạt chỉ tiêu đề ra và tình trạng tuyển dụng chưa đúng người: Mặc dù công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản, đúng quy định của Pháp luật nhưng kết quả tuyển dụng đối với hình thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển là 34% so với chỉ tiêu kế hoạch đề ra, đây có thể được nhận định là việc tuyển dụng đã không thành công như mong đợi cả về chất lượng và số lượng làm ảnh hưởng đến công việc, hao tốn thời gian, công sức cũng như tài chính của đơn vị. 2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế a) Nguyên nhân khách quan Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói chung chưa thực sự được các cấp có thẩm quyền nghiên cứu và điều chỉnh cụ thể trong các VBQPPL. Đối với trước khi có những đạo Luật cơ bản phân định giữa công chức, viên chức thì việc tổ chức tuyển dụng cho những năm 2007 và 2009 là khá đơn giản, các đối tượng Công chức và Viên chức đều sử dụng chung một hệ thống đề thi và lấy kết quả đánh giá xét tuyển vào các vị trí mà ứng viên đăng kí. Điều này vừa thuận lợi nhưng cũng gây không ít khó khăn cho đối tượng đăng kí vị trí viên chức, vì thường các vị trí viên chức sẽ có những tiêu chí đơn giản hơn, điều kiện cũng như đòi hỏi về mặt chuyên sâu không nặng như 72 đối với đối tượng Công chức, chưa kể đầu vào như nhau nhưng công việc và chế độ đãi ngộ lại khác nhau cũng gây nên những thiệt thòi không đáng có. Đây là một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng viên chức trúng tuyển không phù hợp với công việc thực tế ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đến năm 2014 với việc áp dụng chính sách mới trong tuyển dụng Công chức, Viên chức nhưng để tiết kiệm chi phí và thời gian, Ban Quản lý LVH- DLCDTVN vẫn tổ chức thi chung 2 đối tượng Công chức và Viên chức. Điều này gây khó khăn trong việc phải tổ chức thi nhiều môn để phân chia đối tượng làm loãng chất lượng đề thi. Cùng một đối tượng Kế toán nhưng Viên chức cũng cần mà công chức cũng cần buộc đơn vị phải kết hợp ra chung trong một đề thi phù hợp với cả 2 đối tượng để giảm chi phí cũng như thời gian tổ chức thi. Về căn cứ tuyển dụng viên chức, việc xây dựng, mô tả vị trí việc làm đã có hướng dẫn cụ thể nhưng công tác xây dựng vị trí việc làm cho các đối tượng viên chức ở Ban Quản lý LVH-DLCDTVN chưa được các cấp có thẩm quyền phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng. Việc xác định vị trí tuyển dụng chỉ dựa trên chỉ tiêu biên chế, nhu cầu thực tế và các yêu cầu cơ bản được quy định theo ngạch viên chức được quy định về văn bằng chứng chỉ có liên quan và những kinh nghiệm chung chung nếu có. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến việc tuyển dụng được người thực sự phù hợp với vị trí và công việc trên thực tế. Hạn chế về vị trí địa lý: Ban Quản lý LVH-DLCDTVN với 7 đơn vị hành chính nhà nước, 3 đơn vị sự nghiệp, 3 Ban đầu tư xây dựng nhưng vị trí các đơn vị không nằm cùng một nơi, đặc biệt với Ban Quản lý Khu các làng dân tộc lại làm việc tại Đồng Mô, Sơn Tây, Hà Nội. Với vị trí làm việc như 73 vậy cũng là một khó khăn đối với những ứng viên muốn đăng kí dự tuyển vì vị trí làm việc xa trung tâm, đi lại khó khăn chủ yếu vẫn là tận dụng những đối tượng ứng viên tại địa phương mà những đối tượng này thì bị hạn chế nhiều mặt. Trong khi những vị trí làm việc tại đó lại vô cùng quan trọng ảnh hưởng lớn đến việc vận hành, khai thác LVH-DLCDTVN. Hơn nữa, trong xu thế kinh tế thị trường ngày càng phát triển, lao động trí thức không còn giữ tư duy ổn định nữa mà có xu hướng khẳng định bản thân, đòi hỏi môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, hiện đại và hội nhập quốc tế tạo nên sự luân chuyển, biến động lao động xã hội. Những điều đó thực sự là thách thức không nhỏ đối với Ban Quản lý LVH-DLCDTVN nói chung và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc nói riêng vì vẫn chưa thoát ra khỏi lối mòn và tư duy công việc của khối các đơn vị nhà nước. b) Nguyên nhân chủ quan Thiếu kinh nghiệm tổ chức tuyển dụng: Ban Quản lý LVH-DLCDTVN là đơn vị được thành lập với quy mô tương đương tổng cục, được quyền tuyển dụng và sử dụng Cán bộ, Công chức và Viên chức theo chỉ tiêu biên chế được giao và nhu cầu thực tế. Tuy nhiên điều này mang lại cho Ban Quản lý một hạn chế không nhỏ đó là việc thiếu kinh nghiệm tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng. Đội ngũ nhân sự làm công tác Tổ chức cán bộ còn thiếu và yếu, lãnh đạo làm công tác cán bộ chủ yếu là kiêm nhiệm không chuyên trách vào một lĩnh vực, đội ngũ chuyên viên thực hiện công tác tuyển dụng thiếu kiến thức và chưa được đào tạo bài bản theo đúng chuyên ngành, cũng như không có kinh nghiệm thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ. 74 Chưa đảm bảo điều kiện tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN bắt buộc phải thực hiện chính sách tiền lương theo quy định chung của nhà nước mà chưa có những chính sách đãi ngộ, hệ số lương tăng thêm cho người lao động, thì đây là một vấn đề lớn gây khó khăn rất nhiều trong công tác tuyển dụng. Những đối tượng có năng lực, có trình độ sẽ không muốn làm việc ở một nơi xa trung tâm, thiếu hụt về vật chất và đồng lương thì không thỏa đáng. Nhận thức về tuyển dụng viên chức của một bộ phận lãnh đạo đôi lúc còn chưa đúng vẫn có những tư tưởng ưu tiên đối với các đối tượng đang thực hiện hợp đồng tại đơn vị và điều này thể hiện qua việc đưa ra những câu hỏi mang tính chủ quan, thiên về những hiểu biết đối với Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam trong hình thức thi vấn đáp. Do đó, tuyển dụng với hình thức mở nhưng thực chất là đóng khiến cho việc tuyển dụng chưa đạt được tính công khai, minh bạch. Đặc thù công việc với nhiều sự kiện tổ chức hàng năm huy động toàn bộ lực lượng lao động của Ban Quản lý tham gia là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến tiến độ, thời gian tổ chức tuyển dụng. Cùng với đó là việc thuê chuyên gia ở nhiều đơn vị khác nhau ra đề thi trong thời gian ngắn khi chưa có tìm hiểu cụ thể về vị trí tuyển dụng khiến cho chất lượng đề thi không sát với yêu cầu thực tế, và hệ thống đề thi không nhất quán. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng vẫn chưa thực hiện triệt để dẫn đến quá trình thi tuyển vẫn còn nhiều bất cập, thiếu nghiêm túc. 75 Tiểu kết Chƣơng 2 Ở chương này, luận văn giới thiệu tổng quát về quy mô, tổ chức của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN và tình hình tuyển dụng viên chức qua các giai đoạn. Ban Quản lý LVH-DLCDTVN với quy mô là một đơn vị tương đương Tổng cục, có tài khoản, con dấu riêng, được quyền ra chỉ tiêu biên chế, tổ chức tuyển dụng và sử dụng viên chức đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Đây là một thuận lợi lớn giúp cho Ban Quản lý có thể xây dựng những chính sách riêng về lao động cho phù hợp với đặc thù công việc. Với mục tiêu phát triển LVH-DLCDTVN trở thành trung tâm văn hóa hóa dân tộc và khai thác du lịch thì thực tế những kết quả đạt được trong tuyển dụng viên chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. Trong nội dung đánh giá thực trạng và những nguyên nhân tồn tại đối với tuyển dụng tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, Luận văn đã đưa ra những ưu điểm và những hạn chế đồng thời nghiên cứu và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Từ những nguyên nhân hạn chế đó, Luân văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp ở chương tiếp theo để góp phần đưa công tác tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN đạt hiệu quả cao đáp ứng yêu cầu phát triển chung của LVH-DLCDTVN. 76 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM 3.1. Quan điểm, đƣờng lối của Đảng và chính sách, Pháp luật của Nhà nƣớc về viên chức và tuyển dụng viên chức Xuyên suốt trong tất cả các hoạt động của nhà nước, đăc biệt là quan điểm, đường lối của Đảng đều lấy tư tưởng Hồ Chí Minh làm kim chỉ nam. Trong đó, Bác đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, làm sao để có một đội ngũ công bộc của dân vừa giỏi về chuyên môn nhưng phải thật trong sáng về phẩm chất đạo đức. Theo tư tưởng Hồ Chí minh, một số tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức được đưa ra như sau: 1. Phải trung thành với Tổ quốc với cách mạng, chế độ XHCN. 2. Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi. 3. Phải có mối liên hệ mật thiết với mọi người xung quanh. 4. Dám phụ trách, dám quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, nhất là trong những tình huống khó khăn. Thất bại không hoang mang, tự ti. Thắng lợi không kiêu ngạo, tự mãn. Khi nước ta vừa giành dược độc lập, Chủ tịch Chính phủ lâm thời Hồ Chí Minh đã kêu gọi chọn nhân tài kiến quốc: "Kiến thiết cần có nhân tài. Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển càng thêm nhiều”. 77 Ngay sau cuộc tổng tuyển cử, Chủ tịch Hồ Chí Minh tiếp tục quan tâm đến việc lựa chọn người tài giỏi ra giúp dân, giúp nước và lưu ý đến việc chọn lựa cán bộ công chức có đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan, bộ máy hành chính Nhà nước. Các kỳ thi tuyển công chức vào mọi ngạch, bậc của nền hành chính quốc gia đã được thực thi theo quy định chung. Từ đó ta có thể thấy vấn đề công chức, viên chức và việc tuyển dụng người tài, xứng đáng vào làm công bộc cho nhân dân đã được Bác vô cùng quan tâm, nhấn mạnh và kỳ vọng. Những mốc son đáng chú ý ghi lại dấu ấn quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của độ ngũ Cán bộ, công chức Việt Nam kể từ năm 1945 đến năm 1998 được thể hiện qua việc ban hành các văn bản sau: Sắc lệnh số 75/SL ngày 10/11/1945 về trưng tập công chức; Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức Việt Nam; Sắc lệnh số 02/SL ngày 9/3/1998 của Chủ tịch nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam công bố ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Kể từ đây, Nhà nước đã từng bước xây dựng đội ngũ theo những quy định của Pháp lệnh, từ khâu tuyển dụng dưới hình thức thi tuyển đầu vào đến các khâu thực hiện chế độ, chính sách, đánh giá, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật đều theo những quy định thống nhất. Trong thời gian 10 năm (từ năm 1998 đến 2008), kể từ ngày ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 và năm 2003 cùng với hệ thống văn bản hướng dẫn thực hiện đã tạo thành hệ thống thể chế và cơ sở pháp lý quan trọng để đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức. 78 Trong quá trình tiếp tục cải cách nền hành chính nhà nước và hoàn thiện chế độ công vụ, công chức, gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 5 khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, trong nhiệm kỳ vừa qua, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua hai Bộ Luật quan trọng về quản lý công chức, viên chức, đó là Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thế chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ. Tuy việc phân biệt hai đối tượng công chức và viên chức đã thực sự được quan tâm và nhắc đến trong pháp lệnh sửa đổi năm 2003 Pháp lệnh cán bộ, công chức nhưng phải đến năm 2010 thì Luật “Viên chức” thực sự ra đời mới phân định rõ ràng bộ phận viên chức tách riêng với lực lượng Cán bộ, Công chức trong các cơ quan công quyền. Việc tách biệt rõ ràng đó đã khẳng định vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ Viên chức trong bộ máy nhà nước. Và đến năm 2012 Chính phủ chính thức ban hành Nghị định số 29/2012NĐ- CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Viên chức. Với việc quan tâm sâu sắc của Đảng và Nhà nước như vậy, chúng ta có thể thấy việc xây dựng và tuyển dụng được một đội ngũ Viên chức xứng đáng, giỏi về chuyên môn, phẩm chất đạo đức trong sáng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ là tiền đề cho sự phát triển và đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. 79 3.2. Những yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam 3.2.1. Công tác tuyển dụng phải bám sát yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ Viên chức nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ngành Văn hóa Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì con người là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc”. Nằm trong mục tiêu chung của quốc gia, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cũng đã xây dựng và ban hành những đề án, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho ngành Văn hóa thể thao du lịch cho các giai đoạn như: Quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực nhóm ngành Văn hóa, thể thao giai đoạn 2011-2010 ban hành kèm theo Quyết định số 3067/QĐ-BVHTTDL của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ngày 29/9/2011 và Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020” Ban hành kèm theo quyết định số 3066/QĐ/BVHTTDL của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 80 ngày 29/9/2011. Với mục tiêu phát triển nhân lực ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch một cách có hệ thống, tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp và hợp lý hóa cơ cấu nhân lực của ngành. Tạo động lực và lợi thế thúc đẩy ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch phát triển nhanh và bền vững. 3.2.2. Tuyển dụng dựa trên nhu cầu, công việc, vị trí việc làm và quỹ tiền lương của đơn vị Nằm trong chương trình cải cách hành chính của Quốc gia thì việc tinh giảm biên chế để làm sao công việc được hoàn thành một cách tối ưu mà hạn chế được việc gia tăng số lượng cán bộ, chuyên viên. Vì thế, cần phải nghiêm túc trong việc đưa ra các chỉ tiêu thực sự cần thiết đối với nhu cầu của đơn vị cùng với đó là những yêu cầu, điều kiện cụ thể, sát sao phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Mặc dù, với mục tiêu tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu nhưng về cơ bản, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN vẫn chủ yếu sử dụng nguồn NSNN cấp cho để duy trì các hoạt động cũng như trả lương cho nhân viên. Do đó, trước khi đơn vị quyết định tổ chức tuyển dụng, Trưởng đơn vị cần rà soát tổng thể về số lượng viên chức hiện có hoặc có công văn đề nghị các đơn vị trực thuộc rà soát, cân nhắc nhu cầu, vị trí, chỉ tiêu biên chế và quỹ tiền lương của các đơn vị sự nghiệp để tổng hợp, nghiên cứu, tính toán sự cần thiết hợp lý trên số lượng các đơn vị gửi về. 3.2.3. Tuyển dụng viên chức phải tuân thủ các nguyên tắc chung Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật. Đây là một trọng những nguyên tắc then chốt, là định hướng 81 cho công tác tuyển dụng để có thể tận dụng được tất cả các nguồn lực tối ưu trong xã hội. Để từ đó hình thành một đội ngũ viên chức trong sáng, chuẩn mực về đạo đức và đáp ứng yêu cầu công việc mà cơ quan, tổ chức đòi hỏi. Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng. việc lựa chọn được kênh tuyển dụng phù hợp, xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ hấp dẫn tạo tính cạnh tranh trong tuyển dụng sẽ khiến cho giá trị của vị trí tuyển dụng trở nên cao hơn, từ đó thu hút được nhiều ứng cử viên cạnh tranh ứng tuyển làm tăng hiệu quả tuyển dụng của tổ chức, đơn vị. Thứ ba, Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Thứ tư, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Có thể thấy hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức của người đứng đầu đơn vị đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay thì yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức là do con người. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ bản là do chưa có một đội ngũ cán bộ quản lý biết sử dụng đúng và hiệu quả nguồn lực con người trong cơ quan quản lý nhà nước và các doanh nghiệp. Do vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng lao động trong ĐVSNCL thì vấn đề con người trong tổ chức là một vấn đề đáng quan tâm. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc người thủ trưởng đơn vị phải biết thích ứng, linh hoạt trong quản lý, vận dụng năng lực về nhân sự hiện có. Vì vậy, việc tuyển chọn, sử dụng và quản lý nhân sự trong một bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất cần được quan tâm thích đáng. 82 Thứ năm, ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. Thực hiện các chế độ ưu tiên mềm dẻo trong công tác tuyển dụng để có đạt hiệu quả cao mà vẫn tuân phủ đúng với quy định của Pháp luật. Trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng thì mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị cần phải vận dụng khéo léo các nguyên tắc sao cho phù hợp với đặc thù của tổ chức để đạt được kết quả cao nhất. 3.3. Một số nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam 3.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện thể chế chính sách 3.3.1.1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, Pháp luật của nhà nước về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Văn háo, Thể thao và Du lịch Mục tiêu: xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật làm cơ sở cho các đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói chung và Ban Quản lý LVH-DLCDTVN nói riêng tổ chức tuyển dụng đạt hiệu quả và đi đúng hướng với yêu cầu chung của ngành, lĩnh vực quản lý. Nội dung thực hiện: - Nghiên cứu cụ thể hóa một số quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng viên chức phù hợp với đặc thù của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Mỗi ngành lĩnh vực khác nhau đều có những đặc thù nghề nghiệp và nhân sự khác nhau nên việc nghiên cứu và đưa ra những quy định riêng cho ngành là vô cùng cần thiết. điều này giúp cho các cơ quan quản lý có những quy chiếu rõ ràng trong việc quản lý các hoạt động tuyển dụng cũng như sử dụng nhân sự trong phạm 83 vi quản lý của mình. Đồng thời cũng giúp cho các đơn vị tổ chức không bị lúng túng trong việc tìm hiểu và kết hợp nhiều loại văn bản pháp luật khác nhau mà tuyển dụng vẫn không đạt hiệu quả mong muốn. - Xây dựng hệ thống khung pháp lý cho công tác kiểm tra, thanh tra. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan tổ chức tuyển dụng và sử dụng viên chức và thẩm quyền của cơ quan quản lý. Tránh tình trạng xẩy ra những sai phạm không xử lý kịp thời dẫn đến kết quả không như mong muốn ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị và lòng tin của người tuyển dụng. 3.3.1.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhận lực Mục tiêu: thu hút được nguồn ứng viên có trình độ, tâm huyết tham gia dự tuyển các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN. Đây là điều kiện cần đầu tiên để đơn vị có đội ngũ viên chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, năng động, sáng tạo và đầy trách nhiệm. Bên cạnh đó, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân tài cũng tạo động lực thúc đẩy viên chức làm việc nhiệt tình hơn, cố gắng học tập nâng cao tay nghề và cập nhập những thành tựu khoa học tiên tiến áp dụng vào hoạt động nghề nghiệp để phát triển tổ chức hơn. Chính sách đãi ngộ tốt sẽ hạn chế được tình trạng thiệt thòi trong việc cạnh tranh nhân tài với khu vực tư nhân. Nội dung thực hiện: Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút nhân tài như: Xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng phù hợp nhằm ưu tiên, khuyến khích nhân tài, người lao động trong những vị trí quan trọng của đơn vị. Xây dựng quy chế bổ nhiệm cán bộ trên cơ sở đảm bảo các quy định của Đảng, Nhà nước nhưng vẫn khuyến khích nuôi dưỡng tài năng cho các đối tượng xứng đáng và có 84 cống hiến cho tổ chức. Xây dựng chính sách ưu tiên về trang thiết bị, các phương tiện làm việc hiện đại trên cơ sở tài chính đơn vị để phục vụ cho các vị trí có đặc điểm công việc quan trọng. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài như: Thuê chuyên gia xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức nghiên cứu và xây dựng giáo trình giảng dậy đặc thù cho các đối tượng. Cụ thể như viên chức nắm công tác xây dựng các công trình thuộc LVH-DLCDTVN thì việc xây dựng không chỉ là kiến trúc nghệ thuật bình thường mà xây dựng gắn với đặc thù văn hóa dân tộc. Từ các kiến trúc sư có tài năng, thì cũng cần phải có những kiến thức đặc thù về kiến trúc nhà cửa, quy hoạch làng bản của đồng bào các dân tộc. hay với vị trí thuyết minh viên là một trong những vị trí quan trọng góp phần bảo tồn và truyền tải các giá trị văn hóa dân tộc đến với khách thăm quan thì ngoài những khả năng thuyết trình, trình độ ngoại ngữ thì cần phải có những đào tạo chuyên sâu cho lĩnh vực văn hóa dân tộc cùng với việc tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, Ban Quản lý có thể lựa chọn các đối tượng phù hợp tham gia vào các hội thảo, hội nghị, học tập kinh nghiệm của các tổ chức khác, hoặc các quốc gia khác và mang về ứng dụng phát triển phù hợp với tổ chức của mình. Có kế hoạch sử dụng nhân tài cụ thể: Áp dụng các cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước về nhân tài để tạo điều kiện cho họ tự khẳng định bản thân phát triển và yên tâm cống hiến; Thực hiện chính sách đãi ngộ, trọng dụng và tôn vinh nhân tài một cách kịp thời trước những thành quả mà họ đạt được làm phát triển tổ chức. Thực hiện chính sách ưu tiên với những người có những thành tích xứng đáng, có kinh nghiệm và năng lực được đánh giá ở các tổ chức khác. Bên cạnh các chính sách ưu tiên, khuyến khích, khen thưởng đó 85 thì cần phải có những chính sách ràng buộc đối với các cá nhân trong diện được đãi ngộ để hạn chế tình trạng thay đổi công viên, chấm dứt hợp đồng đơn phương tùy tiện. Xây dựng những điều kiện tốt nhất thuận lợi cho những đối tượng đảm nhiệm các vị trí đặc thù như: Với vị trí địa lý của Ban Quản lý Khu các làng dân tộc xa trung tâm thì cần phải bố trí phương tiện đi lại hợp lý, bổ sung các trang thiết bị hiện đại về công nghệ thông tin cũng như ứng dụng các trang thiết bị mới phục vụ công tác thuyết minh và quản lý du lich hiệu quả. Xây dựng khung thời gian làm việc hợp lý với các đối tượng phải làm những công việc có tính dịch vụ (thời gian làm việc tính cả ngày nghỉ theo quy định chung) tao điều kiện ăn nghỉ phù hợp, hàng năm phải có kế hoạch khuyến khích, tái tạo sức lao đồng bằng các hoạt động nghỉ dưỡng, thăm quan kết hợp với các hình thức học tập kinh nghiệm. 3.3.1.3. Xây dựng quy chế tuyển dụng phù hợp với đơn vị Mục tiêu: Quy chế tuyển dụng phù hợp để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng của đơn vị đi đúng hướng, đúng mục đích yêu cầu và mang lại hiệu quả cao. Tuyển đụng được đúng người xứng đáng với vị trí đồng thời tránh được những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng. Nội dung thực hiện: Xác định rõ một số nội dụng của tuyển dụng viên chức như: mục đích tuyển dụng là gì, nguyên tắc tuyển dụng, căn cứ vào đâu để tuyển dụng, quy trình tuyển dụng gồm những gì, hình thức tuyển dụng ra sao, chế độ ưu tiên trong tuyển dụng từ đó cụ thể hóa các nội dung quy chế thành văn bản, công bố và áp dụng trong đơn vị. 86 Quy chế tuyển dụng có thể được soạn thảo với bố cục và nội dung như sau: bao gồm 3 chương - Chương I: là chương quy định chung, quy định cụ thể về các vấn đề: phạm vị điều chỉnh, đối tượng áp dụng và những nguyên tắc khi tiến hành tuyển dụng. - Chương II quy định về tuyển dụng nhân sự + Mục 1 quy định về căn cứ tuyển dụng, điều kiện đăng ký dự tuyển, thẩm quyền, phương thức tuyển dụng và hồ sơ dự tuyển + Mục 2 quy định về các bước tiến hành tuyển dụng . Thông báo tuyển dụng . Hội đồng tuyển dụng . Thông báo kết quả tuyển dụng . Quyết định công nhận trúng tuyển và nhận việc . Ký kết hợp đồng lao động + Mục 3 quy định về chế độ giao việc đối với những người vào làm việc theo hợp đồng lao động . Chế độ giao việc . Hướng dẫn cho người nhận việc . Chế độ, chính sách đối với người nhận việc + Mục 4 quy định về lập thủ tục dự thi vào ngạch công chức và hủy bỏ quyết định công nhận trúng tuyển 87 - Chương III quy định về tổ chức thực hiện, gồm 02 Điều từ Điều 19 đến Điều 20, quy định về hướng dẫn và tổ chức thực hiện. Quy chế cần được viết ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu, sau khi hoàn thiện và ban hành thì cần phải liên tục rà soát, đánh giá, sửa đổi bổ sung quy chế tuyển dụng. 3.3.2. Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện 3.3.2.1. Thống kê và mô tả vị trí việc làm Mục tiêu: xây dựng được bản thống kê vị trí việc làm tổng thể về chỉ tiêu biên chế của đơn vị đồng thời ứng với các vị trí đó là bản mô tả tỉ mỉ về yêu cầu, điều kiện, khả năng đáp ứng công việc cần có. Việc làm này thật sự cần thiết và quan trọng làm căn cứ cho việc tuyển dụng được đúng người xứng đáng phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Tránh tuyển dụng tràn làn mà hiệu quả công việc thấp, hao tổn chi phi tổ chức tuyển dụng cũng như quỹ tiền lương của đơn vị. Nội dung thực hiện: Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN thực hiện rà soát các nhóm công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, xác định khối lượng công việc và khả năng hoàn thành công việc của các vị trí đang có. Từ đó, chia đầu việc để ước lượng số lao đồng cần thiết để giải quyết công việc đó. Thống kê và mô tả vị trí việc làm có thể được thực hiện theo các bước sau: 88 Bước 1. Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị, Bước 2. Phân nhóm công việc Bước 3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng Bước 4. Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động hiện có Bước 5. Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị Bước 6. Xây dựng Bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm Bước 7. Xây dựng Khung năng lực của từng vị trí việc làm Bước 8. Xác định ngạch viên chức tương ứng. 3.3.2.2. Lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp Mục tiêu: trên cơ sở quy định của Pháp luật và căn cứ vào nhu cầu, điều kiện của các vị trí cần tuyển. Ban Quản lý LVH-DLCDTVN lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp để tuyển dụng được đúng đối tượng, tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tuyển dụng của đơn vị. Nội dung thực hiện: Trên thực tế, việc tuyển dụng đối với các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đối với các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ban Quản lý nói riêng thì việc tuyển dụng viên chức vẫn được thực hiện với hình thức thi tuyển với các thủ tục rườm rà, tốn kém. Hình thức xét tuyển là rất ít và thường chỉ tổ chức mang tính chất ưu tiên với các vị trí lãnh đạo và các vị trí quan trọng. Giải pháp đề nghị đơn vị nghiên cứu và tổ chức tuyển dụng dưới các hình thức phù hợp với những phương pháp thi tuyển và xét tuyển cụ thể như sau: - Thực hiện hình thức thi tuyển: 89 + Đối tượng: Các nguồn lực bên ngoài tổ chức và các nguồn lực bên trong không đủ điều kiện tham gia xét tuyển. + Phương pháp tổ chức: Về cơ bản các môn kiến thức chung và môn điều kiện đã có những quy định cụ thể, được điều chỉnh theo pháp luật. đối với các môn chuyên ngành đánh giá năng lực tổ chức nên được quan tâm đầu tư của đơn vị với việc tổ chức hướng dẫn ôn tập cụ thể, rõ ràng. với môn thi thực hành thì căn cứ vào đặc thù công việc để chia nhóm tổ chức thi thực hành dưới các hình thức như: Tổ chức hỏi thi vấn đáp với vị trí thuyết minh viên và vị trí tổ chức sự kiện; Tổ chức thi thao tác trên máy với các vị trí công nghệ thông tin, kiến trúc sư. Tổ chức thi vẽ với vị trí họa sĩ. Tổ chức thi trắc nghiệm với vị trí kế toán, tổng hợp, lưu trữ.. + Xây dựng hệ thống đề thi phù hợp trên nguyên tắc kiểm tra kiến thức hiểu biết, sự vận dụng từ lý thuyết đến thực tế hơn là những câu hỏi mang tính lý thuyết. Học tập kinh nghiệm tuyển dụng của các đơn vị ngoài công lập để xây dựng nội dung đề thi theo hướng mở, kiểm tra kiến thức EQ và IQ để thí sinh tự thể hiện năng lực và khả năng sáng tạo trên nền kiến thức cơ bản. Để thực hiện được điều đó, bên cạnh việc xây dựng được bản mô tả vị trí việc làm rõ ràng cần phải có sự đầu tư kỹ lưỡng trong việc lựa chọn các chuyên gia, tổ chức ra đề thi. - Hình thức xét tuyển: 90 + Đối tượng: với đối tượng lao động hợp đồng đủ điều kiện tham dự xét tuyển tại vị trí công tác. + Tổ chức xét tuyển cần phải tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc công khai, minh bạch và đúng quy định của pháp luật đối với các đối tượng đủ điều kiện tham dự. + Nội dung xét tuyển: mặc dù là hình thức giản đơn hơn thi tuyển nhưng nội dung xét tuyển, sát hạch kiến thức cũng cần phải được nghiên cứu phù hợp với vị trí cần tuyển. Với vị trí nào thì nên tổ chức sát hạch theo hình thức phỏng vấn và với vị trí nào nên là hình thức thao tác thực tế. Điều này để tránh trường hợp việc xét tuyển chỉ mang tính hình thức. Việc xét tuyển cũng cần phải thực hiện nghiêm túc đúng quy trình để có thể tuyển được người thực sự xứng đáng hoặc loại những đối tượng không đáp ứng được để tạo cơ hội cho các ứng viên khác phù hợp hơn. 3.3.2.3. Xây dựng kế hoạch tổ chức tuyển dụng viên chức hợp lý, khoa học Mục tiêu: Học tập kinh nghiệm tuyển dụng của Nhật Bản để xây dựng kế hoạch tuyển đụng với lộ trình và tiến độ hợp lý khoa học để vừa phù hợp với đặc thù tổ chức mà không trái với quy định của Pháp luật. Lãnh đạo đơn vị phải tuyệt đối tuân thủ những quy định trong lộ trình tuyển dụng đã phê duyệt, có như vậy, việc tuyển dụng mới mang lại hiệu quả nhất định. Nội dung thực hiện: Trong quan trình xây dựng kế hoạch cần căn cứ vào một số yếu tố sau: Căn cứ nhu cầu, kiến nghị của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc để tổ chức tuyển dụng viên chức. 91 Căn cứ vào quy chế tuyển dụng của đơn vị, bản mô tả vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế viên chức, Ban Quản lý xác định số lượng viên chức cần tuyển, vị trí cụ thể, các yêu cầu chung yêu cầu riêng; xác định phương thức tìm kiếm nguồn lực. Căn cứ vào các quy định điều chỉnh hoạt động tuyển dụng của Pháp luật để đưa ra các điều kiện ưu tiên, miễn giảm. Căn cứ vào nguồn tài chính để xây dự dự trù kinh phí cho việc chuẩn bị và tổ chức tuyển dụng. Căn cứ kế hoạch công tác năm, các công việc lớn của Ban Quản lý LVH - DLCDTVN để xây dựng lộ trình thực hiện kế hoạch phù hợp tránh tình trạng thời gian thực hiện bị sai lệch làm ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng. Căn cứ vào đối tượng cần hướng tới để xác định hình thức tuyển dụng phù hợp. 3.3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra và kiểm tra Mục tiêu: thông qua hoạt động kiểm tra, thanh tra, giám sát công tác tuyển dụng để nắm được tình hình, tiến trình thực hiện kế hoạch tuyển dụng, kịp thời phát hiện thiếu sót của đơn vị để sửa chữa và điều chỉnh. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra cũng là biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi vi phạp pháp luật của công tác tuyển dụng. Nội dung thực hiện; 92 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra Ban Quản lý LVH-DLCDTVN trong công tác quản lý nhân sự nói chung và quản lý viên chức nói riêng từ khâu tuyển dụng và nhất là công tác đánh giá viên chức sau tuyển dụng. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng viên chức phải được tiến hành quy củ, nề nếp và theo cơ chế, quy chế được xây dựng chặt chẽ, tránh tình trang quan liêu, hình thức. Thành lập ban thanh tra trong các đợt tuyển dụng phải có sự tham gia của các đơn vị chức năng trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch để đảm bảo tính khách quan. Ban thanh tra phải thực hiện nhiệm vụ một cách thường xuyên, tích cực, chính xác, trọng tâm, trọng điểm và báo cáo kịp thời các hành vi sai phạm trong quá trình tổ chức tuyển dụng với Hội đồng tuyển dụng để có biện pháp xử lý. Liên tục kiểm tra, rà soát, đánh giá chất lượng hoàn thành công việc để có kịp thời nhắc nhở, đôn đốc hoặc có hình thức xử lý với các đối tượng viên chức không đáp ứng được nhu cầu công việc. Có thể thấy, ở khu vực tư nhân làm rất tốt khâu này, thường xuyên tổ chức đánh giá chất lượng công việc để khen thưởng kịp thời hoặc thậm chí xa thải với các đối tượng thường xuyên không đáp ứng được yêu cầu. Với các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay tuy có nhiều ràng buộc nhưng việc đánh giá và xa thải viên chức cũng đã được quy định rất cụ thể. Nếu làm nghiêm túc sẽ buộc viên chức phải luôn luôn cố gắng hoàn thiện bản thân đáp ứng công việc hoặc sẽ có nguy cơ mất việc. Điều này cũng tạo điều kiện để tuyển dụng những người thực sự phù hợp hơn cho vị trí công việc yêu cầu. 93 3.3.3. Nhóm giải pháp đối với người làm công tác tuyển dụng 3.3.3.1. Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức làm công tác tổ chức cán bộ đủ về số lượng và hoàn thiện về chất lượng Mục tiêu của giải pháp là hoàn thiện và nâng cao chất lượng của của đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Với đội ngũ cán bộ tốt thì công tác tuyển dụng sẽ trở nên chuyên nghiệp, khoa học và góp phần quan trọng cho kết quả tuyển dụng của đơn vị. Nôi dung thực hiện: Kết hợp với việc xây dựng chính sách đãi ngộ và phương thức tìm kiếm nhân tài để hoàn thiện bộ máy tổ chức cán bộ đang còn thiếu và yếu từ vai trò, vị trí lãnh đạo cũng như đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ. Ổn định bộ máy tổ chức, hạn chế việc thuyên chuyển công tác và thực hiện phân bổ công việc hợp lý, xây dựng cơ chế làm việc phối hợp giữa các đơn vị để có thể đạt kết quả tốt nhất trong công tác cán bộ. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức thiếu hụt và kịp thời bổ sung những kiến thức mới cho các đối tượng hiện đang công tác tại bộ phận này; Đơn vị được thuê để đào tạo cũng phải được nghiên cứu và lựa chọn kỹ lượng để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của đơn vị. Bố chí các phương tiện làm việc hiện đại để đơn vị có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Lãnh đạo Ban cần thường xuyên quan tâm, rà soát, nghe báo cáo định kì đối với công tác tổ chức cán bộ để kịp thời giải quyết những công việc tồn đọng và có hướng phát triển tổ chức trong vấn đề con người. 94 3.3.3.2. nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý người lao động Mục tiêu của giải pháp là đề cao trách nhiệm của bộ phận làm lãnh đạo của đơn vị tổ chức là việc nhấn mạnh vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý của họ trong đơn vị, cụ thể hóa công việc họ đảm nhận, từ lập kế hoạch – kiểm tra – giám sát đến đánh giá chất lượng công việc của nhân viên cấp dưới. Một phần của trách nhiệm đó là việc nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự trong quá trình phát triển của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Yếu tố con người trong mỗi cơ quan là điều kiện tiên quyết để cơ quan tồn tại và phát triển. Việc quản lý đội ngũ nhân sự là do người đứng đầu đơn vị quyết định từ việc bố trí các chức danh, các vị trí đến việc phân công, phân nhiệm, khen thưởng, kỷ luật không để xảy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí của công hay các trường hợp không công khai, minh bạch trong tuyển dụng lao động tại cơ quan đơn vị. Nội dung thực hiện: Thứ nhất, để thực hiện giải pháp trước hết cần phải hoàn hiện hệ thống pháp lý nhằm trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập. Trên thực tế, hiện nay có khá nhiều văn bản của Đảng, Nhà nước liên quan đến vấn đề này, nhưng vẫn khó đi vào cuộc sống, khó thực thi vì thiếu sự cụ thể và rõ ràng trong việc phân công, xác định thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu, của tập thể và cá nhân trong đơn vị sự nghiệp công lập. Nguyên nhân chính của các tình trạng trên là do quyền tự 95 chủ của thủ trưởng đơn vị còn hạn chế, do cơ quan được tự xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ nhưng mức chi không được vượt các tiêu chuẩn, định mức chế độ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Do đó, cần thiết phải hoàn thiện thể chế nhà nước quy định rõ trách nhiệm của tổ chức và trách nhiệm người đứng đầu các tổ chức, đơn vị, cơ quan đó. Cùng với đó là quy định rõ chức trách của viên chức ở vị trí nào, chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm ra sao. Hoàn thiện được thể chế, chính sách như vậy thì chúng ta sẽ có công cụ để vận hành bộ máy tốt hơn và giải quyết được các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân, quan hệ giữa người đứng đầu và cấp dưới cũng như đổi mới công tác lựa chọn nhân sự để người đứng đầu thực quyền hơn. Thứ hai, thực hiện kiểm tra, giám sát các hoạt động thực thi của người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của Nhà nước trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động của các ng Do vậy, trong quá trình điều hành và trước khi quyết định các vấn đề liên quan đến quản lý viên chức, căn cứ vào tình hình cụ thể, người đứng đầu hoặc người có thẩm quyền có trách nhiệm thực hiện theo quy định, trình hồ sơ thẩm định, xin ý kiến hoặc định kì báo cáo công tác thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Ngược lại, các cơ quan cấp trên cần phải định kì thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở việc thực hiện nhiệm vụ, các công tác trọng tâm theo thẩm quyền để tránh trường hợp sai phạm hoặc phát 96 hiện sai phạm để có biện pháp điều chỉnh, xử lý kịp thời. Điều này phù hợp với nguyên tắc đề cao trách nhiệm trong hoạt động cung cấp dịch vụ công và quản lý viên chức. Thứ ba, thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng về quản lý, cập nhật sử dụng công nghệ, tổ chức hội thảo, chuyên đề nâng cao chất lượng quản lý của đội ngũ làm công tác lãnh đạo. Thực tế cho thấy, do đặc thù công việc quá bận dộn hoặc do một bộ phận các cá nhân làm lãnh đạo có tư tưởng ngại tham gia các khóa học tập bồi dưỡng, tiếp thu công nghệ mới. Tuy nhiên, trong thời kì công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, để nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung thì người đứng đầu rất cần phải vận động, thay đổi tư duy quản lý cũng như cập nhật công nghệ thông tin, kỹ thuật cao. Tóm lại, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cần phải nhận thức rõ trách nhiệm, vai trò của mình để từ đó nâng cao hơn nữa tính hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước bởi đi kèm với hình ảnh của cá nhân người lãnh đạo là sự đại diện cho cả một tổ chức. Trên cơ sở tự chủ, tự chịu trách nhiệm, vai trò của họ ngày càng được khẳng định. Do đó, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cần phải phát huy vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của mình trong mọi hoạt động của đơn vị, đặc biệt là công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ viên chức của tổ chức. 97 Tiểu kết chƣơng 3 Từ thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN với những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân được đặt ra ở chương 2, luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại LVH-DLCDTVN. Trước hết, ở phần 3.1 Luân văn tìm hiểu về quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước làm kim chỉ nam cho hoạt động tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam nói chung và của Ban Quản Lý LVH-DLCDTVN nói riêng. Có thể thấy, trong quan điểm, đường lối của Đảng xuyết suốt quá trình phát triển của nền hành chính nước ta, vấn đề con người luôn luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu. Làm sao để có được một đội ngũ viên chức vừa giỏi về chuyên môn nhưng phải thật trong sáng về đạo đức. Và tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác tổ chức cán bộ đó. Từ đó, các chính sách cụ thể điều chỉnh hoạt động của tượng viên chức lần lượt ra đời và được điều chỉnh trong quá trình phát triển chung của đất nước sao cho phù hợp với yêu cầu của xã hội. Trên nền tảng lý luận chung cũng như quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, Luận văn đi phân tích những yêu cầu đặt ra để có thể nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức Ban Quản lý LVH-DLCDTVN và làm tiền để cho các nhóm giải pháp cụ thể trong phần cuối cùng của chương. Như vậy, tôi đã hoàn thiện luận văn của mình với việc đề xuất một số các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN. 98 KẾT LUẬN Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch là một trong những ngành quan trọng phục vụ nhu cầu tinh thần không thể thiếu cho xã hội. Đặc biệt, khi đời sống kinh tế xã hội ngày một phát triển, thì những đòi hỏi của con người về các sản phẩm văn hóa, du lịch ngày càng khắt khe và chuyên nghiệp hơn. Do đó, nhiệm vụ của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói chung và của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN là làm thế nào để nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ nhằm thỏa mãn yêu cần của xã hội. Trách nhiệm của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN là vừa phải vận hành LVH-DLCDTVN đi đúng hướng, đúng mục tiêu bảo tồn, phát huy các giá trị văn hóa dân tộc đồng thời vừa phải khai thác có hiệu quả trên nền các giá trị văn hóa đó. Để làm được điều này thì một trong những yếu tố quan trọng có tính quyết định đó là yếu tố con người, hay nói cách khác là nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu con người làm không tốt thì dự án sẽ đi chệch với mục đích ban đầu làm méo mó văn hóa, hao tốn tiền của và ảnh hưởng không nhỏ đến hình ảnh về văn hóa dân tộc trong mắt du khách trong nước và nước ngoài. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức và đặc biệt là viên chức bước đầu ở Ban Quản lý LVH-DLCDTVN vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do đó, trước khi LVH-DLCDTVN đi vào hoạt động chính thức, mục tiêu đặt ra đối với Ban Quản lý là cần phải gấp rút kiện toàn bộ máy nhân sự, đảm bảo các điều kiện cần và đủ về nhân lực và vật lực cho tổ chức. Là một Công chức đang công tác tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, thông qua việc lựa chọn đề tài “tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN” để bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình, tôi mong muốn có thể đóng góp một phần nhỏ công sức của mình nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng viên chức tại đơn vị. Hi vọng từ những giải pháp trong công trình nghiên cứu của tôi, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN sẽ có những cải cách đáng kể, hoàn thiện công tác tuyển dụng để đạt được những kết quả tốt nhất trong thời gian tới. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2007), Kế hoạch Tuyển dụng công chức, viên chức năm 2007 kèm theo Quyết định số 272/QĐ-LVH ngày 10/8/2007 của Trưởng ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam. 2. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2009), Kế hoạch Tuyển dụng công chức, viên chức năm 2009 kèm theo Quyết định số 254/QĐ-LVH ngày 01/10/20010 của Trưởng ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam. 3. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2014), Kế hoạch Tuyển dụng công chức, viên chức năm 2014 kèm theo Quyết định số 178/QĐ-LVH ngày 08/9/20014 của Trưởng ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam. 4. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2010), Tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức, viên chức thuộc Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam Ban hành kèm theo Quyết định số 332/QĐ-LVH ngày 07/10/2010. 5. Bộ Nội Vụ (2012), Thông tư số 14/2012/TT-BNV Ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/CĐ-CP ngày 08/05/2012 của Chính phủ quy định về Vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 6. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ Quy định chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp với viên chức. 100 7. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đề bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng với Viên chức. 8. Bộ Nội vu (2012), Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ Ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức. 9. Bộ Văn Hóa, Thể thao và Du lịch (2011), "Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 -2020", Ban hành theo Quyết định số3066/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. 10. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2014), Quyết định số 4488/QĐ- BVHTTDL ngày 31/12/2014 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam. 11. Chính phủ (1998), Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998. 12. Chính phủ (2003), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003. 13. Chính phủ (2003), Nghị định Số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 14. Chính phủ (2006), Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định cố 116 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 101 15. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức 16. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 của Chính phủ về Quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 17. Chính Phủ (2014), Quyết định số 39/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 15/7/2014 về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam. 18. Chính phủ (2015) Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập 19. Phạm Ngọc Anh (1995), "Nguồn lực con người - nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa", Nghiên cứu lý luận, (2). 20. Nhóm tác giả Business edge, (2006), Tuyển dụng đúng người, Nhà Xuất bản trẻ. 21. Ngô Thành Can(2008), Công chức và đào tạo công chức ở Pháp, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng (8). 22. Trần Thị Minh Châu (2008), Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, Trang tin điện tử về Cải cách hành chính nhà nước. 23. Nguyễn Trọng Chuẩn, Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Triết học số 2 - 1994. 102 24. Phạm Tất Dong, Suy nghĩ về đội ngũ trí thức nước ta, Tạp chí cộng sản số 4/1994. 25. Nguyễn Hữu Dũng, Đổi mới chính sách tuyển dụng và sử dụng khoa học học kỹ thuật trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Thông tin lý luận số 11-1994. 26. Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 27. Nguyễn Việt Hà (2014), Vài nét về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm công chức của Cộng hòa Pháp, Trang thông tin điện tử Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức. 28. Trần Thị Hà (2003), Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam", luận văn tốt nghiệp. 29. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong Tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. 30. Học Viện Hành chính Quốc gia (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 31. Trần Đình Hoan, Lê Mạnh Khoa, sử dụng nguồn lao động và giải quyết việc làm ở Việt Nam, NXB sự thật, Hà Nội 1991. 32. Phạm Xuân Nam (Chủ biên), Đổi mới chính sách xã hội luận cứ và giải pháp, NXB Chính trị quốc gia - 1997. 33. Vũ Khoan (2009), Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (7). 103 34. Nguyễn Đình Phan (1996), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb Lao đọng - Xã hội, Hà Nội. 35. Vũ Thanh Sơn (2011), Cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực, Nhà xuất bản Thông tin và truyền thông. 36. Phạm Huyền Trang (2015), Quy trình tổ chức tuyển dụng công chức ở Nhật Bản, Trang thông tin điện tử Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức. 37. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2000), Lý luận - Thực tiễn xây dựng chiến lược phát triển con người, Nxb Giáo dục, Hà Nội.