Luận văn Vấn đề phát huy nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Kiên Giang

n lý linh hoạt nó. Vì vậy, quá trình này đòi hỏi phải xây dựng nguồn lực con người có khả năng cơ động và thích ứng nhanh với nhu cầu sử dụng. Để làm được điều này, vấn đề cơ bản là phải trang bị cho người học có được vốn tri thức đa dạng. Họ phải có khả năng làm chủ không chỉ một lĩnh vực, mà phải làm chủ việc học tập, học tập suốt đời. Đạt được điều đó, người lao động sẽ có sự năng động, nhạy bén và có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác. Tuy nhiên, để vươn tới yêu cầu này cần phải có thời gian. Cái mà Kiên Giang có thể làm ngay được là tạo điều kiện để nguồn lực con người đã qua đào tạo dễ dàng di chuyển giữa các vùng, các ngành kể cả chuyển đổi công việc khi cần thiết hoặc theo nhu cầu của người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, việc tự do di chuyển của nguồn lực con người cũng như việc di chuyển các nguồn lực vật chất khác (vốn, công nghệ, thiết bị...) là tất yếu khách quan. Đây vừa là nhân tố quyết định, vừa là kết quả của tăng trưởng kinh tế. Theo ý kiến của các chuyên gia thì việc di chuyển nguồn lực con người dễ dàng theo nhu cầu sử dụng của các vùng, các ngành sẽ góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả việc phát huy và sử dụng nguồn lực con người. Mặt khác, khả năng di chuyển dễ dàng sẽ giúp duy trì sự cạnh tranh, thúc đẩy việc phát triển việc làm có năng suất cao và khuyến khích sự phân chia các lợi ích do tăng trưởng đem lại một cách công bằng hơn giữa các cá nhân, các tổ chức kinh tế - xã hội. - Thay đổi căn bản chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ lao động. Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ lao động phải có tác dụng khuyến khích lao động sáng tạo, ưu đãi người tài, thu hút nguồn lực con người có trình độ chuyên môn cao phục vụ nhiệm vụ kinh tế - xã hội trọng điểm, nhất là ở nông thôn, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Thực hiện trả lương theo kết quả lao động; cải tiến chế độ tiền lương phải đi đôi với nâng cao trách nhiệm cá nhân, tinh giản biên chế, kiểm soát thu nhập; phát triển mạnh thị trường bảo hiểm và các hình thức bảo hiểm tự nguyện. Tiền lương là một công cụ quan trọng góp phần nâng cao tính tích cực của người lao động. Vì vậy, đổi mới nhận thức và chính sách về tiền lương trong nền kinh tế hiện nay sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả và phát huy tối đa nguồn lực con người. - Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người. Như đã biết, chuyển sang cơ chế mới, việc sử dụng nguồn lực con người theo chế độ biên chế suốt đời trước đây bằng các hình thức tuyển dụng và sử dụng đa dạng hơn. Bên cạnh việc tuyển dụng và sử dụng chính thức vào biên chế (chủ yếu khu vực Nhà nước); tuyển dụng theo hợp đồng ngắn và dài hạn (ở cả khu vực nhà nước, tập thể và tư nhân), còn có các hình thức tuyển dụng theo yêu cầu công việc cụ thể. Ba hình thức này hiện đang hoạt động song song và được áp dụng rộng rãi trong toàn bộ nền kinh tế. Thực tiễn sử dụng một cách đa dạng các hình thức tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người ở Kiên Giang cho thấy, vai trò của nguồn lực con người bước đầu được phát huy có hiệu quả hơn. Nó cho phép sử dụng linh hoạt hơn nguồn lực con người bởi người lao động được tự do hơn trong lựa chọn cơ hội làm việc; trách nhiệm tạo việc làm và sử dụng có hiệu quả hơn các yếu tố đầu vào (trong đó có nguồn lực con người) đã trở thành trách nhiệm chung của toàn xã hội... Những ưu điểm của việc đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người cho thấy, trước yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực con người trong sự nghiệp CNH, HĐH ở Kiên Giang, cần tạo điều kiện đầy đủ hơn nữa để thực hiện xu hướng mới này. Để thực hiện tốt hơn nữa chủ trương đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người gắn với tình hình kinh tế hiện nay, trước hết cần làm tốt công tác tuyển dụng nguồn lực con người theo quy chế công chức và thực hiện đầy đủ các yêu cầu của hình thức hợp đồng lao động. Khu vực hành chính sự nghiệp của nhà nước cần thực hiện đầy đủ và nghiêm túc hơn nữa việc thi tuyển theo quy chế công chức nhà nước. Đây là bộ phận tuy chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số nguồn lực con người nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH, là nhân tố quyết định trực tiếp sự thành công của quá trình này. Vì vậy, đội ngũ công chức nhà nước cần phải đáp ứng được những yêu cầu cao về chất lượng: trí tuệ, năng lực, phẩm chất, nhận thức về chính trị, tư tưởng... Để xây dựng đội ngũ công chức nhà nước mạnh về chất lượng, trước hết cần thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển theo quy chế công chức. Đây là công việc có vị trí đặc biệt quan trọng nhưng hiện nay mới chỉ được áp dụng ở mức độ rất hạn chế. Vì vậy, cần phải xúc tiến nhanh hơn nữa các điều kiện cần thiết để áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển này. Đối với khu vực sản xuất - kinh doanh, cho đến nay cần khẳng định rằng: hợp đồng lao động là phương thức phù hợp nhất để tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người có hiệu quả. Một mặt nó cho phép người lao động thực sự thực hiện được quyền tự do trong lao động. Mặt khác, tạo điều kiện cho người sử dụng, chủ động tuyển dụng số lượng lao động có chất lượng về trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, hướng đổi mới căn bản vẫn là khẳng định vai trò của hợp đồng lao động và tạo điều kiện để thực hiện tốt nhất phương thức này. Để phát huy tốt hơn nữa tác động tích cực của phương thức này. Trước hết cần khắc phục những hạn chế trong cách làm trước đây. Đó là việc tuyển dụng còn mang nặng tính quan hệ quen biết cá nhân, do người thân quen giới thiệu... Trong điều kiện kinh tế hiện nay, cần có sự cởi mở hơn quan hệ này bằng cách công khai hóa những cơ hội làm việc và điều kiện tuyển dụng thông qua các tổ chức trung gian, môi giới giải quyết việc làm, trên các phương tiện thông tin đại chúng. Có như vậy mới thu hút được rộng rãi những người có nhu cầu làm việc. Cùng với yêu cầu thực hiện đầy đủ các nguyên tắc của hợp đồng lao động, cần phải mở rộng hơn nữa các hình thức ký kết hợp đồng lao động. Bên cạnh những hình thức ký kết hợp đồng có thời hạn có thể mở rộng các hình thức hợp đồng như: hợp đồng theo thời vụ, theo công trình nghiên cứu, hợp đồng phụ theo từng phần công việc... Thực tiễn cho thấy, những hình thức hợp đồng này có tác dụng bổ sung cho các hợp đồng chính thức và cho phép sử dụng có hiệu quả các tiềm năng nguồn lực con người. Thực hiện chủ trương đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người cần phải chú ý tới vai trò của nhà nước. Trong nền kinh tế hiện nay, nhà nước đóng vai trò điều tiết vĩ mô nền kinh tế. Vì vậy, trong quan hệ lao động, nhà nước mà đại diện là các cơ quan chức năng cần phải xây dựng các chính sách, quản lý và hướng dẫn việc thực hiện tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người ở tất cả các đơn vị và doanh nghiệp trong phạm vi cả nước. - Kết hợp một cách hữu cơ giữa đào tạo, sử dụng và việc làm trong điều kiện có thị trường lao động. Để phát huy có hiệu quả nguồn lực con người, cần phải đảm bảo sự thống nhất trên cả ba mặt: Đào tạo, sử dụng và việc làm. Đây là điều đã được khẳng định [20, 288]. Vì vậy, đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng nguồn lực con người nhằm phát huy tối đa nguồn lực đó, cần phải hướng vào giải quyết đồng bộ cả ba vấn đề này. Quá trình xây dựng nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định hướng XHCN 15 năm qua cho thấy, vấn đề đào tạo, sử dụng nguồn lực con người cũng phải chịu sự tác động của các quy luật thị trường như cung - cầu, giá cả, giá trị... Trong những năm qua do thiếu sự quản lý có tính hệ thống, đồng bộ của Nhà nước nên cả ba mặt đều kém hiệu quả, kết quả là vừa lãng phí công sức đào tạo, vừa không phát huy có hiệu quả nguồn lực con người. Cơ chế thị trường tạo ra nhiều yếu tố tích cực nhưng cũng có nhiều mặt lệch lạc cần uốn nắn. Bởi vậy, cần có vai trò quản lý vĩ mô của Nhà nước. Trong lĩnh vực đào tạo và sử dụng nguồn lực con người cũng vậy, cơ chế thị trường tự nó không thể đảm bảo sự phù hợp giữa nhu cầu sử dụng với quá trình đào tạo. Có thể thấy rõ điều này trên thực tế hiện nay: Cơ cấu chất lượng nguồn lực con người được đào tạo không phản ánh đúng nhu cầu sử dụng của nền kinh tế. Tính thực dụng của người học làm cho quy mô các cấp đào tạo không tương xứng, xu hướng chạy theo những nghề dễ xin việc, có thu nhập cao, công việc ổn định... làm cho nhiều ngành không có lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật để tuyển dụng (như phần thực trạng đã nêu). Những khuynh hướng tự phát đó cần phải được điều chỉnh bởi các định hướng của tỉnh cũng như của Nhà nước để tránh những hậu quả tiêu cực lâu dài về sau. Cơ chế thị trường tự nó không thể cung cấp một nền giáo dục - đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển. Vì vậy, gắn đào tạo với sử dụng trong một cơ cấu thống nhất đòi hỏi trước hết phải xác định quy mô đào tạo phù hợp. Muốn vậy, cần phải có những nghiên cứu đầy đủ thực trạng và sự biến động của thị trường lao động, dự báo được xu hướng vận động của cơ cấu lao động trong quá trình CNH, HĐH để từ đó, dự báo về nhu cầu của thị trường lao động làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại các loại hình lao động. Bên cạnh vấn đề mang tính quốc gia, chiến lược như đã nêu trên, cần chú ý giải quyết những vấn đề cụ thể nhằm góp phần gắn bó chặt chẽ hơn giữa đào tạo sử dụng và việc làm. ở đây có thể nêu những vấn đề sau: - Đào tạo trực tiếp theo nhu cầu của doanh nghiệp. Hiện đang có tình trạng người học chạy theo những ngành được coi là dễ xin việc, có thu nhập cao hoặc những ngành được đảm bảo có việc làm sau khi tốt nghiệp... gây ra sự mất cân đối trong cơ cấu đào tạo. Vì vậy, vấn đề bức xúc hiện nay không chỉ là số nguồn lực con người đã qua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp còn thấp, mà cơ cấu ngành nghề đào tạo bất hợp lý, chưa theo kịp yêu cầu phát triển cũng là vấn đề rất đáng lo ngại. Khắc phục tình trạng này cần khuyến khích việc trao đổi trực tiếp giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo lao động để có kế hoạch đào tạo tương đối phù hợp hơn. Phương thức này vừa khắc phục được tình trạng người học chạy theo các ngành "mì ăn liền", vừa đảm bảo có việc làm ngay sau khi tốt nghiệp, hoặc sau khi học nghề xong. Thành phố Hồ Chí Minh đã có một số cơ sở thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Kết quả cho thấy 99% số học sinh tìm việc làm ngay sau khi tốt nghiệp và học nghề xong, tránh được lãng phí về kinh phí đào tạo [33, 1]. Mô hình này rất đáng để cho Kiên Giang suy nghĩ. Xuất phát từ tình hình đặc điểm cụ thể, có thể vận dụng để tạo việc làm và nâng cao trình độ của người lao động, tạo mối liên thông giữa cơ sở sử dụng nguồn lực con người với nơi đào tạo, "kéo doanh nghiệp" vào cuộc trong lĩnh vực đào tạo là giải pháp hết sức quan trọng để kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng. - Mở rộng các hình thức đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ cho các vùng nông thôn, vùng xa xôi hẻo lánh. Bên cạnh việc thu hút lao động đã qua đào tạo đến làm việc ở nông thôn, cần phải coi việc tạo nguồn đào tạo nguồn nhân lực tại địa phương là nhiệm vụ quan trọng. Thực tế cho thấy, phương thức đào tạo theo địa chỉ thông qua chính sách tuyển cử, mở lớp tại địa phương, đưa giáo viên về dạy... góp phần quan trọng gắn đào tạo với sử dụng. Khắc phục tình trạng mất cân đối trong phân bổ và sử dụng nguồn lực con người đã qua đào tạo hiện nay. Mặt khác, cần nghiên cứu thí nghiệm áp dụng phương thức nhà nước tuyển và đảm bảo toàn bộ kinh phí đào tạo, nhưng học sinh sau khi tốt nghiệp phải tuân theo sự phân công của Nhà nước trong một thời gian nhất định (có chế độ hợp đồng rõ ràng). Điều này, không chỉ có tác dụng đảm bảo cán bộ cho những vùng khó khăn, những ngành nghề kém hấp dẫn mà còn mở rộng cơ hội được đào tạo cho những người nghèo. - Gắn đào tạo với sử dụng và việc làm nhưng không có nghĩa là học sinh sau khi học xong, hiển nhiên được phân công công tác. Những người được đào tạo sau khi học xong phải đối mặt với thách thức trong thị trường lao động, thị trường làm việc. Vì vậy, cần giáo dục và đào tạo cho người học những kiến thức, kỹ năng, thái độ về một thị trường để họ có thể đi vào thị trường hoạt động với nhân cách đúng đắn. Đây là vấn đề rất mới mẻ trong nước cũng như ở Kiên Giang hiện nay, nhưng cần phải được hết sức chú ý. - Nhà nước cần có cơ chế quản lý chặt chẽ đội ngũ lao động có đào tạo trong phạm vi cả nước. ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lực lượng lao động này trong phạm vi địa phương. Cơ quan quản lý lao động địa phương giúp ủy ban nhân dân quản lý nhà nước về lao động thuộc địa phương mình quản lý. Để quản lý chặt chẽ việc tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người đã qua đào tạo có hiệu quả, các doanh nghiệp phải báo cáo tình hình tuyển và sử dụng lao động có đào tạo cho cơ quan lao động địa phương biết theo chế độ do Bộ Lao động - thương binh và xã hội quy định. 2.2.2. Đổi mới công tác giáo dục - đào tạo nói chung, đào tạo nghề nói riêng Giáo dục - đào tạo giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn lực con người. Phát triển giáo dục - đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo ra nguồn lực con người có trình độ cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội đến năm 2005 và 2010 của Kiên Giang. Chiến lược nguồn lực con người phải xác định những mục tiêu ưu tiên, các giải pháp khả thi, các cơ chế điều hành, các chính sách, các chương trình hành động nhằm thực hiện các mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Để nâng cao chất lượng nguồn lực con người, yêu cầu quan trọng nhất là nâng cao năng lực trí tuệ. Cần nhanh chóng nâng cao mặt bằng dân trí, bồi dưỡng nhân lực, đào tạo nhân tài nhằm cung cấp kịp thời nguồn lực con người có chất lượng cao cho phát triển kinh tế. Giáo dục - đào tạo vì vậy cần phải được đặc biệt coi trọng. Từ giáo dục phổ thông đến đào tạo đại học, sau đại học đều phải được ưu tiên và đầu tư thỏa đáng. Bởi vì, đây là con đường cơ bản để nâng cao trình độ trí tuệ cho nguồn lực con người. Tinh thần đó đã được thể hiện đầy đủ trong các văn kiện, nghị quyết của Đảng gần đây như: "Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu" là "chiến lược số một của mọi chiến lược, là chính sách số một của mọi chính sách"; là "nhân tố quyết định tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội"... Cái khó của Kiên Giang hiện nay là mặt bằng trình độ dân trí thấp, nguồn tài chính rất hạn hẹp chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu mở rộng quy mô đào tạo. Vì vậy, ngoài sự đầu tư ngân sách, tỉnh cần tăng cường huy động các nguồn lực bổ sung khác để phát triển giáo dục đào tạo chẳng hạn như, nguồn tài trợ của nước ngoài và sự đóng góp của nhân dân. Để huy động các nguồn lực cho giáo dục - đào tạo, cần phải có sự kết hợp những nỗ lực chung từ ba phía: Nhà nước, các doanh nghiệp và gia đình. Sự đóng góp vào ngân sách giáo dục - đào tạo của gia đình và các doanh nghiệp là cần thiết để phát triển mạnh hệ thống giáo dục - đào tạo, nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Trong điều kiện ngân sách của tỉnh dành cho giáo dục - đào tạo còn hạn hẹp như hiện nay (28% ngân sách), mặt bằng dân trí lại thấp, để có nguồn lực cho phát triển giáo dục, đào tạo cần tích cực huy động sự đóng góp của toàn xã hội vào mục tiêu này. Với truyền thống hiếu học của người Việt Nam, với sự đổi mới về nhận thức của người lao động ở Kiên Giang hiện nay "cho của cải vật chất không bằng cho con kiến thức". Từ quan niệm đó, Kiên Giang hoàn toàn có thể huy động sự đóng góp của gia đình và bản thân người học vào quá trình đào tạo nếu ta có cơ chế, chính sách phù hợp với lợi ích của người học. Về phía các doanh nghiệp, các chủ sử dụng nguồn lực con người, cần khuyến khích - thậm chí quy định sự đóng góp về tài chính vào sự nghiệp giáo dục. Việc người học phải đóng học phí, người sử dụng lao động phải trả tiền đào tạo là tất yếu và hợp lý trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Vì vậy, đa dạng hóa nguồn lực để phát triển giáo dục - đào tạo, phải là định hướng quan trọng nhằm phát triển giáo dục - đào tạo trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để nguồn lực con người có chất lượng cao và 5 năm, 10 năm sau có đội ngũ cán bộ đầu đàn trong một số ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, cần tích cực chọn những sinh viên giỏi, có năng lực và đạo đức tốt đưa đi đào tạo các nước tiên tiến. Họ sẽ có điều kiện tiếp xúc và làm việc trong môi trường khoa học tiên tiến để trưởng thành. Để sau này họ trở về phục vụ địa phương, tạo điều kiện thuận lợi thực hiện mục tiêu CNH, HĐH ở Kiên Giang. Tỉnh Kiên Giang, với nguồn tài chính có hạn như hiện nay, cần có sự lựa chọn mục tiêu, chính sách phát triển thích hợp, làm sao để giáo dục vừa có tính chất thực tế, lại vừa làm chức năng chuẩn bị nguồn lực con người cho thời kỳ tiếp theo của CNH, HĐH. Theo kinh nghiệm của nhiều nước như: Hàn Quốc, Xingapo, Malaixia... dựa vào tình hình thực tế ở Việt Nam, cũng như hiện nay ở Kiên Giang, ta cần phải ưu tiên cho giáo dục tiểu học cả về quy mô và chất lượng. Bởi vì, chất lượng giáo dục tiểu học chính là tiền đề để nâng cao chất lượng các bậc học tiếp theo, là sự chuẩn bị quan trọng nguồn lực con người có chất lượng cho tương lai. Đối với giáo dục bậc cao trong tình hình hiện nay cần huy động các nguồn lực xã hội để phát triển, ta có thể ưu tiên cho loại hình này khi bước vào thời kỳ nhảy vọt. Một quan niệm mới về học tập cần phải được quán triệt trong điều kiện hiện nay, học là quá trình liên tục, trong suốt cuộc đời của người lao động, chứ không phải "học một lần cho cả đời". Nếu coi học một lần cho cả đời thì những tri thức mà người lao động tiếp thu được khó có thể đáp ứng nổi yêu câù phát triển kinh tế - xã hội ở Kiên Giang hiện nay và thời gian tiếp theo. Học là quá trình liên tục, trong suốt cuộc đời, có như vậy con người mới không bị lạc hậu về tri thức, mới có thể biến tri thức thành sức mạnh, là biện pháp để đưa Kiên Giang cùng với cả nước tiến nhanh trên con đường hiện đại hóa. Công tác giáo dục - đào tạo cũng cần phải đổi mới để người học phát huy tính chủ động, bồi dưỡng năng lực tự học, tích cực khám phá, tìm tòi chân lý trong quá trình học tập. Có như vậy, mới có khả năng tiếp cận được tri thức hiện đại, mới chiếm lĩnh được những kiến thức cần thiết để sử dụng và phát huy tối đa trong cuộc sống. Thực hiện yêu cầu đổi mới về học tập như vậy, chúng ta mới có khả năng nhanh chóng nâng cao năng lực trí tuệ của nguồn lực con người. Đồng thời tạo ra những người lao động có khả năng tự chủ, sáng tạo, năng động, nhạy bén và có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác theo yêu cầu phát triển. Bên cạnh công tác giáo dục - đào tạo nói chung vấn đề đào tạo nghề cần phải được mở rộng và nâng cao trình độ lành nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật. Như đã biết, cấu trúc của nguồn lực con người đã qua đào tạo hiện nay ở Kiên Giang đang có sự mất cân đối nghiêm trọng giữa đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Sự mất cân đối đó đã dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ". Vì vậy, trong những năm trước mắt, cần phải điều chỉnh cơ cấu đào tạo theo hướng mở rộng quy mô dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu về công nhân kỹ thuật hiện nay. Vấn đề quan trọng nhất để phát triển hệ thống dạy nghề là vốn. Khắc phục được khó khăn về nguồn vốn chúng ta mới có thể mở rộng được quy mô đào tạo. Để giải quyết vấn đề này, điều trước tiên chúng ta có thể làm là điều chỉnh sự phân bổ cơ cấu ngân sách theo hướng ưu tiên hơn cho lĩnh vực dạy nghề so với đào tạo đại học, cao đẳng. Để giải quyết áp lực về việc làm rất lớn hiện nay, phải đầu tư mạnh vào các trường dạy nghề. Bên cạnh đó, cần huy động rộng rãi các nguồn đóng góp của xã hội cho lĩnh vực dạy nghề như sự đóng góp của nhân dân, các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Cùng với phát triển hệ thống dạy nghề chính quy, cần khuyến khích và tạo điều kiện cho các cá nhân, các tổ chức xã hội thành lập các cơ sở đào tạo nghề. Nếu có chính sách thích hợp và định hướng phát triển đúng đắn, đây sẽ là nguồn bổ sung quan trọng lực lượng lao động lành nghề cho nền kinh tế Kiên Giang hiện nay. Một vấn đề hết sức quan trọng hiện nay là phải tăng cường công tác giáo dục hướng nghiệp trong các trường phổ thông. Tâm lý chung của học sinh và gia đình hiện nay đều muốn con mình được vào đại học. Bởi vậy, tất cả học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học đều nộp đơn thi vào đại học và trong cuộc chạy đua đó, đã có biết bao nhiêu khó khăn, tốn kém và cả những hiện tượng tiêu cực. Đi học nghề bị coi là con đường cùng đối với họ. Thay đổi tư tưởng này không phải dễ dàng, nó đòi hỏi phải có thời gian. Bởi vậy, cần đưa chương trình hướng nghiệp vào các trường phổ thông trung học, không phải chỉ đến năm cuối của cấp phổ thông trung học mà cần phải định hướng cho họ từ những năm trước để có sự chuẩn bị sớm về mặt tư tưởng cũng như lựa chọn nghề nghiệp. Để công tác giáo dục hướng nghiệp thiết thực và hiệu quả, Bộ Giáo dục - Đào tạo cũng như Sở Giáo dục - Đào tạo nên đề ra tiêu chuẩn cụ thể quy định học sinh được phép thi vào đại học. Những tiêu chuẩn này có thể được xây dựng căn cứ vào học lực, năng khiếu, nhu cầu lao động từng ngành, từng lĩnh vực... Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng liên tục hàng năm. Thực hiện tốt "phân luồng" học sinh, sẽ hạn chế tình trạng chạy đua vào đại học rất tốn kém hiện nay. Ngoài những biện pháp trên, tỉnh cũng cần chú trọng việc đổi mới chế độ, chính sách đối với lao động lành nghề, công nhân bậc cao. Bên cạnh đó, bộ máy quản lý công tác dạy nghề ở Kiên Giang hiện nay còn rất yếu, giáo viên dạy nghề cần khắc phục những vật cản đó để sớm tạo ra luồng liên thông giữa giáo dục phổ thông với giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề, đào tạo nhiều công nhân kỹ thuật phục vụ CNH, HĐH tỉnh Kiên Giang. Quá trình mở rộng đào tạo nghề hiện nay cũng cần chú ý đến chất lượng, giáo dục về đạo đức, nhân cách của người lao động để biết tự lập và tự vươn lên. Để đào tạo nguồn lao động có chất lượng, ngoài việc rà soát lại hệ thống các trường dạy nghề, đầu tư chiều sâu để hình thành các trường nghề chất lượng cao, tăng cường trang thiết bị dạy nghề, đổi mới nội dung, chương trình dạy nghề... cần tăng cường áp dụng hình thức đào tạo theo nhu cầu trực tiếp của người sử dụng. Theo hướng này, vừa giải quyết được khó khăn về kinh phí và cơ sở đào tạo, vừa đảm bảo đúng nhu cầu sử dụng, tránh được lãng phí về kinh phí đào tạo. Ngoài điều chỉnh cơ cấu đào tạo theo hướng tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật, việc chuyển dịch cơ cấu nguồn lực con người theo yêu cầu CNH, HĐH còn cần phải điều chỉnh theo cơ cấu ngành, cơ cấu theo tổ chức lao động xã hội, cơ cấu chất lượng lao động, cơ cấu theo vùng... ở phạm vi luận văn này, xin đề cập đến hai vấn đề được coi là cơ bản nhất của quá trình chuyển dịch cơ cấu nguồn lực con người ở Kiên Giang, đó là chuyển dịch cơ cấu ngành và hoàn thiện cơ cấu trình độ. Xét về cơ cấu ngành, trước hết phải kể đến cơ cấu nguồn lực con người cho các lĩnh vực nông - lâm nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Theo kết quả điều tra lao động, việc làm toàn tỉnh Kiên Giang 1999, cơ cấu như sau: Nông - lâm nghiệp chiếm 72,49%; công nghiệp và xây dựng: 6,17%; dịch vụ: 8,19%, cơ cấu này vẫn phản ánh nền kinh tế còn mang nặng tính chất thuần nông. Nếu so sánh với cơ cấu nguồn lực con người trong những năm trước đây có thể thấy sự chuyển dịch cơ cấu nguồn lực con người theo hướng CNH, HĐH diễn ra rất chậm: 1990 nông - lâm nghiệp chiếm 82,50%; công nghiệp và xây dựng 7,29%; dịch vụ 5,62%. Năm 1995 các tỷ lệ tương ứng là 73,88%; 6,95% và 8,91%. Năm 1999 là 72,49%; 6,17% và 8,19%. Trong gần 10 năm qua, tỷ trọng lao động nông nghiệp trong cơ cấu nguồn lực con người hầu như thay đổi không đáng kể [xem phụ lục 6]. Với cơ cấu nguồn lực con người hiện tại cho thấy rằng, nội dung chủ yếu của chuyển dịch đó theo hướng CNH, HĐH là di chuyển lao động từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp và dịch vụ. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để chuyển dịch cơ cấu nguồn lực con người theo hướng tăng tỷ trọng lao động công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp mà không gây ảnh hưởng tiêu cực về mặt xã hội như: tăng nhanh dân cư đô thị quá tải so với cơ sở hạ tầng, di dân từ nông thôn ra thị xã... Theo kinh nghiệm chung của nhiều nước có nền kinh tế nông nghiệp là chủ yếu như nước ta, giải pháp tốt nhất cho vấn đề này là phát triển một nền nông nghiệp toàn diện và hướng tới xây dựng nghề phụ trong nông thôn. Thực hiện theo hướng này sẽ mang lại nhiều lợi ích to lớn cả trước mắt và lâu dài: nó cho phép hạn chế việc di chuyển lao động tự phát và những hậu quả tiêu cực do lao động di chuyển gây ra; nó thực hiện di chuyển cơ cấu kinh tế nông thôn theo hướng CNH, HĐH; nó giúp cho việc chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ mà không cần phải di chuyển thực sự... Vì vậy, đây là hướng phát triển rất quan trọng mà tỉnh Kiên Giang cần tích cực nghiên cứu và thực hiện trong thời gian tới. Quán triệt quan điểm đó, để chuyển dịch cơ cấu nguồn lực con người theo hướng CNH, HĐH, trong thời gian tới cần chú trọng tạo ra những điều kiện để phát triển công nghiệp nhỏ, công nghiệp gia đình ở nông thôn gắn liền với quá trình đô thị hóa nhỏ, hình thành các thị trấn, thị tứ, các trung tâm dịch vụ cho sản xuất và đời sống trên địa bàn nông thôn. Về cơ cấu trình độ, nguồn lực con người được đào tạo phải phù hợp với cơ cấu công nghệ sẽ áp dụng trong quá trình CNH, HĐH. Cơ cấu công nghệ đã được xác định trong quá trình công nghiệp hóa ở Kiên Giang nhiều trình độ, nhiều loại quy mô. Một số lĩnh vực, một số ngành mũi nhọn của tỉnh cần được trang bị công nghệ hiện đại, tiên tiến để nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế và tạo ra tốc độ tăng trưởng cao. Bên cạnh đó, chúng ta cũng chú trọng lựa chọn công nghệ tiên tiến thích hợp cùng với phát triển và nâng cao công nghệ truyền thống. Từ đó hoàn thiện cơ cấu trình độ nguồn lực con người ở Kiên Giang hiện nay là vấn đề quan trọng nhất, tức là, phải xây dựng được đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn, đội ngũ cán bộ quản lý giỏi. Đây là một nội dung rất quan trọng mà Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đã đề cập tới và chương trình hành động của Tỉnh ủy quán triệt sâu sắc quan điểm trên. Trong quá trình CNH, HĐH, đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn có vai trò đặc biệt quan trọng. Họ là người trực tiếp sáng tạo, làm chủ và vận dụng công nghệ hiện đại và tiên tiến; họ là những người chỉ ra hướng đi khoa học có triển vọng, biết tập hợp lực lượng nghiên cứu khai phá những vấn đề khoa học quan trọng xây dựng phát triển kinh tế tỉnh nhà; họ là những động cơ lớn đẩy con tàu khoa học Kiên Giang đi lên. Kiên Giang tiến hành CNH, HĐH phải hình thành và có chính sách thu hút cán bộ khoa học giỏi, đầu đàn, bởi đây là nhân tố quyết định phạm vi, mức độ thành công của quá trình đó. Kiên Giang có nguy cơ thiếu hụt cán bộ khoa học đầu đàn trong các ngành mũi nhọn, thiếu chuyên gia giỏi về công nghệ, thiếu các nhà doanh nghiệp giỏi, có uy tín. Cán bộ quản lý phần lớn trưởng thành trong cơ chế cũ, nên bước sang cơ chế thị trường hiện nay còn nhiều bất cập cả về số lượng và trình độ. Tình hình trên cho thấy, xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn, cán bộ quản lý kinh tế làm nòng cốt cho sự nghiệp CNH, HĐH là vấn đề bức xúc hiện nay. Vấn đề này đã được Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh: "Đặc biệt chú trọng xây dựng đội ngũ cốt cán các cấp, trước hết là ở cấp chiến lược và cơ sở, nhất là người chủ trì phải thật sự vững vàng, có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực giải quyết các nhiệm vụ trong thời kỳ mới, kể cả khi gặp những tình huống phức tạp" [36, 10]. Xuất phát từ những yêu cầu, đặc điểm loại hình lao động của cán bộ quản lý và chuyên gia, căn cứ vào tình hình thực tiễn Kiên Giang, việc đào tạo, xây dựng đội ngũ cần lưu ý điểm sau: - Việc lựa chọn và đào tạo phải được tiến hành thông qua hoạt động thực tiễn nghiên cứu và ứng dụng khoa học trong sản xuất, trong quản lý. Do tính phức tạp của loại hình lao động này mà cán bộ quản lý và chuyên gia phải có năng khiếu, phẩm chất tâm lý đặc biệt. Đó là những yêu cầu về trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, uy tín nghề nghiệp... được hình thành trong quá trình rèn luyện thử thách chọn lọc đặc biệt. Bởi vậy, ở đây không thể có sự tuyển chọn đại trà, bỏ qua năng khiếu, rồi đào tạo không định hướng. Tuy nhiên, năng lực, học vấn chỉ là điều kiện ban đầu, chưa phải là điều kiện đủ. Cái quan trọng hơn cả là sự sàng lọc và bộc lộ tài năng qua thực tiễn, có đạo đức tốt, được quần chúng tín nhiệm. Nghĩa là phải lấy thực tài qua công việc làm trọng, chứ không phải dựa vào cảm tính, vào học vị, bằng cấp. Đó chính là tư tưởng của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ: "coi trọng cả đức và tài, đức là gốc" [16, 145]. - Tiến hành xây dựng lại cơ bản đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là kinh tế. Nhiều năm trước đây, có quan niệm và xem quản lý là nghề ai cũng làm được. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, một loạt vấn đề mới nảy sinh đang đòi hỏi phải xây dựng lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế. Tuy Kiên Giang có đào tạo nhưng không đáp ứng được yêu cầu mới cả về số lượng và trình độ cán bộ. - Tạo điều kiện cho các nhà khoa học có thể giao tiếp khoa học trong và ngoài nước rộng rãi. Trong khoa học, thông tin là nguồn lực quan trọng nhất thúc đẩy động cơ sáng tạo, họ cần có mối quan hệ chặt chẽ với đồng nghiệp trong và ngoài nước để nghiên cứu và sáng tạo. Từ đó Đảng và Nhà nước ta cần có cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho họ tiếp cận với những thông tin khoa học trong và ngoài nước. - Cần mở rộng cửa chọn lọc cán bộ quản lý, chuyên gia và những nhân tài từ mọi khu vực và thành phần kinh tế. Trên cơ sở cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, Kiên Giang cần vận dụng sáng tạo phù hợp với điều kiện thực tế ở địa phương để khuyến khích và tạo động lực để thu hút nhân tài, thu hút những cán bộ khoa học giỏi từ khắp nơi về Kiên Giang. Bên cạnh đó cần chọn lọc, phát hiện những người có tài, thông minh, có tâm huyết vì sự nghiệp chung... để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, các chuyên gia khoa học và xem đây như một loại tài sản quý hiếm của tỉnh. Sau yếu tố trí tuệ là sự chuẩn bị về sức khỏe người lao động. Bước vào giai đoạn CNH, HĐH, sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn (đã trình bày mục 1.1.2). Về mặt chăm sóc sức khỏe, hướng ưu tiên và quan tâm hàng đầu ở Kiên Giang hiện nay là chăm sóc sức khỏe trẻ em. Những kết quả điều tra gần đây cho thấy, tỷ lệ suy dinh dưỡng ở trẻ em Kiên Giang khá cao: năm 1995: 31,4%; 1996: 24,2%; 1999: 20,8% và năm 2000 còn 18% (Theo phụ lục báo cáo chính trị Đại hội VII của Đảng bộ). Tình hình đó cho thấy, chăm sóc sức khỏe cho trẻ em cần phải có những giải pháp tích cực hơn nữa mới có thể giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng của trẻ em xuống 15% vào năm 2005 như mục tiêu Đại hội VII của tỉnh đề ra. Chăm sóc sức khỏe cho trẻ em hiện nay chính là để có được những người lao động khỏe mạnh trong tương lai. Đây không chỉ là vấn đề xã hội bức xúc mà còn là sự chuẩn bị cần thiết về nguồn lực con người cho bước phát triển tiếp theo. Vì vậy, bảo vệ sức khỏe bà mẹ và trẻ em phải là mục tiêu được ưu tiên hàng đầu. Đây là điều kiện tiền đề quan trọng để tạo ra sự cường tráng về thể chất của người lao động - vốn quý để tạo ra tài sản trí tuệ và tinh thần cho xã hội. Để nâng cao tầm vóc và thể lực của người lao động, cần phải có những nỗ lực kiên trì cũng như sự phối hợp đồng bộ các biện pháp và sự tham gia của toàn xã hội. Trong điều kiện hiện nay chúng ta cần chú ý những chính sách như sau: - Thu hút và sử dụng có hiệu quả nhiều nguồn lực khác nhau đầu tư cho công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe: Đầu tư của Nhà nước sự đóng góp của nhân dân sự hỗ trợ và giúp đỡ của các tổ chức xã hội, các tổ chức quốc tế. Trong đó đầu tư của Nhà nước phải đóng vai trò chủ yếu. - Đảm bảo cung cấp đủ và đảm bảo cơ cấu dinh dưỡng hợp lý, trước hết là phòng và chống suy dinh dưỡng của phụ nữ mang thai, trẻ em dưới 5 tuổi. Cần tuyên truyền sâu rộng trong nhân dân những kiến thức về dinh dưỡng vệ sinh thực phẩm, về công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe để mỗi người, mỗi gia đình tự biết chăm sóc, nâng cao sức khỏe gia đình và bản thân. - Tăng cường hợp tác quốc tế nhằm huy động các nguồn vốn dưới các hình thức viện trợ, hợp tác, liên doanh, liên kết. Cần hướng những hoạt động này vào các vấn đề cấp bách, mang tính xã hội và cộng đồng cao như phòng, chữa bệnh, trang thiết bị y tế... - Lồng ghép các chương trình y tế với các chương trình phát triển kinh tế xã hội như: phối hợp thực hiện các chính xã hội trong khám chữa bệnh cho người có công, người nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằm đảm bảo công bằng trong lĩnh vực y tế cho tất cả mọi người dân; thực hiện phòng chống các tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến sức khỏe như nghiện hút, mại dâm... Kết hợp với tuyên truyền xây dựng lối sống có văn hóa, lành mạnh; cùng với các ngành thể dục thể thao, văn hóa thông tin, giáo dục đào tạo tổ chức thực hiện giáo dục truyền thông công tác dân số kế hoạch hóa gia đình, rèn luyện thân thể, giữ gìn vệ sinh... Chăm sóc sức khỏe cho mọi người không thể không chú ý đến bảo vệ môi trường sống. Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH, các quy hoạch, các dự án phát triển kinh tế - xã hội, các dự án đầu tư nước ngoài, các công trình xây dựng cơ bản... đều phải xem xét, đánh giá tác động của nó đối với môi trường sống và có biện pháp xử lý. Sự phát triển bền vững đòi hỏi phải ngăn chặn tận gốc tình trạng gây ô nhiễm môi trường, mà trước hết là nguồn nước và không khí. Đây là hai môi trường con người tiếp xúc hàng ngày - thậm chí tính hàng giây. Vì vậy, cần kiên quyết và có biện pháp xử lý những trường hợp làm bẩn nguồn nước, gây ô nhiễm bầu không khí. - Nhìn chung, không chấp nhận có sự "đánh đổi" giữa tăng trưởng và phát triển với việc bảo vệ môi trường. Quan điểm này cần phải được quán triệt đầy đủ trong quá trình CNH, HĐH ở Kiên Giang. Kết luận Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc con người. Điều khẳng định trên lại càng đúng với hoàn cảnh cụ thể của nước ta, trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện tiền đề phát triển đất nước, tiến hành CNH, HĐH, thì nguồn lực con người có ưu thế nổi bật hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn lực con người phải chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội nước ta. Khai thác, phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là vấn đề quan trọng nhất góp phần thực hiện thành công quá trình CNH, HĐH đất nước. Để định hướng và phát huy nguồn lực con người ở Kiên Giang, cần phải làm rõ những đặc điểm, yêu cầu và xu hướng cơ bản của việc phát huy nguồn lực con người trong điều kiện cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay. Chúng ta tiến hành công nghiệp hóa gắn liền với hiện đại hóa nền kinh tế. Đây là yêu cầu tất yếu khách quan để khắc phục nguy cơ tụt hậu của nền kinh tế. Quá trình phát huy nguồn lực con người cần phải hướng vào việc thực hiện định hướng mang tính chiến lược đó. Không có cách nào khác là phải đào tạo, tổ chức quản lý và phát huy nguồn lực con người theo những yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay, theo xu hướng phát triển chung của nền sản xuất hiện đại. Những tiềm năng nguồn lực con người hiện có của Kiên Giang không phải là nhỏ. Đó là thế mạnh về quy mô nguồn lực con người; là ưu thế về tiềm năng trí tuệ, tiềm năng con người rất đa dạng, phong phú; là tuyền thống văn hóa đậm đà bản sắc dân tộc. Tuy nhiên, cho đến nay những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ hoặc chưa được phát huy và sử dụng có hiệu quả. Tình hình đó đặt ra những yêu cầu vừa cơ bản, vừa bức xúc của việc phát huy nguồn lực con người cho CNH, HĐH ở Kiên Giang là: phát huy có hiệu quả lực lượng lao động; khai thác tiềm năng trí tuệ; phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa địa phương và dân tộc. Thực hiện những yêu cầu trên, vấn đề cơ bản nhất là khơi dậy, khai thác và phát huy được tính tích cực, sáng tạo của người lao động, hướng nó vào cục tiêu CNH, HĐH tỉnh Kiên Giang. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thái độ tích cực hay tiêu cực của con người. Việc tác động vào đâu để khơi dậy được tính tích cực sáng tạo đó phải căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Trong nền kinh tế đổi mới hiện nay, những kết quả khảo sát thực tiễn cho thấy: tạo ra những điều kiện để người lao động có việc làm và thu nhập cao từ công việc của họ, xây dựng môi trường tâm lý - xã hội nơi làm việc lành mạnh, thuận lợi cho việc phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân là những vấn đề có ý nghĩa hơn cả. Phát huy nguồn lực con người đã qua đào tạo cũng là một vấn đề đặt ra hết sức cấp bách hiện nay. Trong toàn bộ nguồn lực con người, bộ phận đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật có vai trò hết sức quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Kiên Giang. Họ là những người trực tiếp sử dụng các phương tiện sản xuất hiện đại và tiên tiến, là lực lượng sáng tạo công nghệ mới, là yếu tố quan trọng tạo nên "năng lực nội sinh" cho sự phát triển... Bởi vậy, cần phải nhanh chóng khắc phục tình trạng lãng phí nguồn lực quan trọng này dưới nhiều dạng khác nhau, cần mở rộng hơn nữa cơ hội, tạo điều kiện làm việc đầy đủ, rộng rãi hơn cho những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cần tạo ra thước đo chính xác và công bằng để đánh giá mức độ, hiệu quả cống hiến của lao động để từ đó trả công tương xứng với sự đóng góp và cống hiến của mỗi loại lao động. Đặc biệt là lao động trí tuệ, chất xám. Cơ chế sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nói chung là cơ chế thị trường. Cơ chế này cho phép phát huy triệt để tiềm năng và sức sáng tạo của nguồn lực con người, nó tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động thật sự tự do trong lao động và cống hiến của mình. Do đó, để nâng cao hiệu quả phát huy nguồn lực con người, cần xác định nhất quán việc đổi mới cơ chế, chính sách, nhằm phát huy nguồn lực con người gắn với cơ chế thị trường. Theo hướng này, cần làm cho quan hệ tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người cởi mở hơn trên cơ sở: đa dạng hóa và công khai hóa các nhu cầu và hình thức tuyển dụng, sử dụng lao động; phát triển hệ thống thông tin về thị trường lao động; thực hiện quyền dân chủ, bình đẳng trước pháp luật đối với các thành phần kinh tế trong việc tuyển dụng và sử dụng nguồn lực con người; cho phép bộ phận nguồn lực con người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được dễ dàng di chuyển giữa các vùng, các ngành và khu vực của nền kinh tế. Chính sách tiền lương cũng cần được đổi mới theo những nguyên tắc của cơ chế thị trường. Đồng thời thực hiện những chính sách xã hội như bảo hiểm, trợ cấp khó khăn, thất nghiệp... đảm bảo sự công bằng và bình đẳng xã hội. Trên nhiều khía cạnh, nguồn lực con người hiện có ở Kiên Giang còn chưa đáp ứng được những yêu cầu và đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH. Vì vậy, quá trình khai thác và phát huy cần phải được đặt trong mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với việc nâng cao chất lượng của nguồn lực con người. Phải coi nâng cao chất lượng nguồn lực con người là một nội dung, một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng. Những vấn đề bức xúc nhất của việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người ở Kiên Giang hiện nay là mở rộng quy mô đào tạo trên cơ sở đa dạng hóa các nguồn vốn; điều chỉnh cơ cấu đào tạo; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo; đổi mới quan niệm về học tập, đào tạo; xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên gia; chăm sóc sức khỏe và trẻ em; chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH... Tất cả phải hướng tới mục tiêu cung cấp nguồn lực con người có chất lượng cao, đáp ứng được những yêu cầu và đòi hỏi khắt khe của thị trường trong nước và quốc tế, phù hợp với nhu cầu về nguồn lực con người cần thiết cho CNH, HĐH. Phát huy nguồn lực con người cho CNH, HĐH là vấn đề có nội dung rộng lớn, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này không thể trình bày hết tất cả những nội dung về mặt lý luận và thực tiễn của vấn đề. Những khía cạnh được đề cập ở đây mới chỉ là những tư tưởng cơ bản và bức xúc nhất của việc phát huy tiềm năng lao động, tiềm năng trí tuệ và yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Tiềm năng của mỗi con người, cũng như toàn thể con người Kiên Giang là rất lớn. Quá trình tìm kiếm những mô hình, giải pháp nhằm khai thác và phát huy có hiệu quả tiềm năng nguồn lực con người vẫn đang tiếp tục bằng sự nỗ lực của cả dân tộc nói chung, nhân dân Kiên Giang nói riêng. Các nhà lý luận, các nhà hoạch định chính sách vẫn kiên trì, tìm tòi mô hình, giải pháp tốt nhất để phát huy nguồn lực con người cho CNH, HĐH đất nước. danh liệu tài liệu tham khảo [1]. Alvin Toffler, Thăng trầm quyền lực, Nxb Thông tin lý luận, Hà Nội, 1991. [2]. Hoàng Chí Bảo, ảnh hưởng của văn hóa đối với việt phát huy nguồn lực con người, Tạp chí Triết học, số 1 (3/1993). [3]. Ban Khoa giáo Trung ương, Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và cải thiện đời sống nhân dân thời kỳ 2001 - 2010 (tài liệu phục vụ Hội nghị tập huấn giao ban công tác khoa giáo năm 2000), Hà Nội, 6/2000. [4]. Nguyễn Mạnh Cầm, Phát huy tối đa nội lực để nâng cao thế và lực của Việt Nam trên trường quốc tế, Tạp chí Thương mại, số 21, 1998. [5]. Mai Quốc Chánh (chủ biên), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. [6]. Phùng Minh Chức, Vai trò nhân tố chủ quan trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở đất nước, Tạp chí Giáo dục lý luận, số 1, 1998. [7]. C. Mác - Ph. Ăngghen, Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995. [8]. C. Mác - Ph.Ăngghen, Tuyển tập, tập 6. Nxb Sự thật, Hà Nội, 1981. [9]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996. [10]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ IV Ban chấp hành Trung ương khóa VII. [11]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện hội nghị lần thứ năm, Ban chấp hành Trung ương khóa VIII. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998. [12]. Đảng cộng sản Việt Nam, Sđd. [13]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000, Nxb Sự thật, Hà Nội, 1991. [14]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH, Nxb Sự thật, Hà Nội, 1991. [15]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996. [16]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996. [17]. Phạm Văn Đồng, Về vấn đề giáo dục - đào tạo, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. [18]. Nguyễn Minh Đường, Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới. Đề tài KX. 07-14, Hà Nội, 1996. [19]. Phạm Tất Giá. Những xu thế phát triển giáo dục đại học trong thế giới hiện đại (Tổng luận), Tư liệu thông tin khoa học xã hội. [20]. Phạm Minh Hạc (chủ biên), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996. [21]. Phạm Minh Hạc, Giáo dục nhân cách đào tạo nhân lực (góp phần triển khai NQTW 2, khóa VIII), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997. [22]. Trần Kim Hải, Nguồn nhân lực và vấn đề chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta, Tạp chí Nghiên cứu lý luận, Số 7, 1999. [23]. Nguyễn Thị Hiền, Phát huy nội lực và cải cách mở cửa là sự lựa chọn đúng hướng, Tạp chí Thông tin lý luận, Số 2, 1999. [24]. Trần Đình Hoan, Phương hướng cơ bản giải quyết việc làm ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản, Số 1, 1996. [25]. Đỗ Trọng Hùng, Tích cực giải quyết việc làm và xóa đói giảm nghèo góp phần thực hiện công bằng xã hội, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 5, 1998. [26]. Nguyễn Hải Hữu, Nghèo đói ở nước ta và một số giải pháp đẩy mạnh tiến trình xóa đói giảm nghèo, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 4, 1999. [27]. Phạm Khiêm ích - Nguyễn Đình Phan, Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam và các nước trong khu vực. Nxb Thống kê, Hà Nội 1995. [28]. Nguyễn Thế Kiệt, Phát huy nhân tố con người trong công cuộc đổi mới hiện nay, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Số 17, 1997. [29]. Phan Văn Khải, Tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh nền kinh tế. Báo Nhân Dân 11/1/1998. [30]. Đoàn Văn Khái, Nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tạp chí Triết học, Số 4 (12/1995). [31]. Bùi Thị Ngọc Lan, Phát huy nội lực trí tuệ, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tạp chí Nghiên cứu lý luận, số 6, 1998. [32]. V.I. Lênin, Toàn tập, tập 38. Nxb Tiến bộ, Matxcơva, 1997. [33]. Hương Liên, Giải quyết mối quan hệ cung cầu lao động theo hướng nào, Báo Nhân Dân, 23/3/1998. [34]. Nguyễn Quang Luyện, Suy nghĩ thêm về một số yếu tố trong các nguồn nội lực, Tạp chí Hoạt động khoa học, Số 4, 1999. [35]. Phạm Sĩ Mẫn, Giải quyết việc làm ở nông thôn trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, Số 225 (2/1997). [36]. Đỗ Mười, Tăng cường xây dựng Nhà nước và đội ngũ cán bộ vững mạnh, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tạp chí Cộng sản, Số 3 (7/1997). [37]. Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII). [38]. Nguyễn Công Nghiệp, Phát huy nội lực để đẩy mạnh đầu tư và phát triển kinh tế - xã hội, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Số 28, 1999. [39]. Hà Quang Ngọc, Thu hút và sử dụng trí thức trẻ ở nông thôn, miền núi. Tạp chí Cộng sản, số 13 (7/1997). [40]. Chu Tuấn Nhạ, Khoa học và công nghệ phục vụ sự phát triển bền vững của đất nước, Tạp chí Cộng sản, số 20 (10/1996). [41]. Những thách thức phát triển ở châu á - Thái Bình Dương. Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 1995. [42]. Sở Lao động Thương binh và Xã hội Kiên Giang, Quy hoạch lao động việc làm và xóa đói giảm nghèo thời kỳ 2001 - 2010. [43]. Sở Khoa học, Công nghệ và Môi trường Kiên Giang, Báo cáo dự án xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển Khoa học công nghệ năm 2010. [44]. Tạp chí Triết học, Số 1, 1993. [45]. Tạp chí Cộng sản, Số 17 (9/2000). [46]. Mai Hữu Thực, Phát huy nhân tố con người, sức mạnh để nước nhà thoát khỏi tụt hậu, Tạp chí Lao động và xã hội, 9/1994. [47]. Trần Thị Thủy, Phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Tạp chí Nghiên cứu lý luận, số 5, 1997. [48]. Nguyễn Thành, Xem xét, xử lý tương quan nội lực - ngoại lực để xây dựng và phát triển đất nước, Tạp chí Cộng sản, Số 21 (11/1998). [49]. Lê Văn Toàn, Kinh tế các nước Nic Đông Nam á - Kinh nghiệm đối với Việt Nam, Nxb Thống kê, Hà Nội, 1992. [50]. Tỉnh ủy Kiên Giang, Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Trung ương hai, khóa VIII. [51]. Tỉnh ủy Kiên Giang, Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Trung ương ba, khóa VIII. [52]. Tỉnh ủy Kiên Giang, Báo cáo chính trị trình Đại hội VII. [53]. Tỉnh ủy Kiên Giang, Báo cáo sơ kết 3 năm thực hiện chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Trung ương hai, khóa VIII. [54]. Tỉnh ủy Kiên Giang, Báo cáo sơ kết chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Trung ương ba, khóa VIII. [55]. Tỉnh ủy Kiên Giang, Báo cáo 5 năm công tác phát triển nông nghiệp nông thôn. [56]. Viện Thông tin Khoa học - xã hội, Con người và nguồn lực con người trong phát triển. Hà Nội, 1995. [57]. Văn kiện Đại hội đại biểu tỉnh Kiên Giang lần thứ VI. [58]. Mục lục [59]. Trang Mở đầu 1 Chương 1: nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa 5 1.1. Khái niệm nguồn lực con người 5 1.1.1. Định nghĩa nguồn lực con người 5 1.1.2. Cấu trúc nguồn lực con người 10 1.1.3 Những nhân tố tác động nguồn lực con người 16 1.2. Vai trò nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa 21 1.2.1. Con người - nguồn lực của mọi nguồn lực 21 1.2.2. Khơi dậy nguồn lực con người trong nông nghiệp - cơ sở, tiền đề để công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp 27 1.2.3. Khơi dậy nguồn lực con người tạo động lực cho sự phát triển văn 32 hóa - xã hội và phát triển của chính con người 1.3. Thực trạng việc phát huy nguồn lực con người ở Kiên Giang - vấn đề đặt ra 35 1.3.1. Đặc điểm chung về dân số và việc phát huy nguồn lực con người ở Kiên Giang 35 1.3.2. Những vấn đề đặt ra, nhằm phát huy nguồn lực con người trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa 47 Chương 2: phương hướng và giải pháp nhằm phát huy có hiệu quả nguồn lực con người ở kiên giang trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa 51 2.1. Phương hướng phát huy nguồn lực con người ở Kiên Giang trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa 51 2.1.1. Khơi dậy nguồn lực con người thông qua động lực lợi ích 51 2.1.2. Quy hoạch việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ dựa trên chiến lược phát triển kinh tế của Kiên Giang 55 2.1.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hiện có 57 2.2. Giải pháp nhằm phát huy có hiệu quả nguồn lực con người ở Kiên Giang trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa 64 2.2.1. Đổi mới cơ chế chính sách theo hướng phát huy tối đa nguồn lực con người 64 2.2.2. Đổi mới công tác giáo dục - đào tạo nói chung, đào tạo nghề nói riêng 72 Kết luận 84 Danh mục tài liệu tham khảo 88 phụ lục 92