Luận văn Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Việt Nam thịnh vượng - VPBank

ao dịch chuẩn đầu tiên theo theo mô hình này; - Lần đầu tiên lợi nhuận trước thuế vượt 1.000 tỷ đồng. Năm 2012: - Xây dựng chiến lược phát triển giai đoạn 2012-2017 với sự hỗ trợ của McKinsey & Company; - Ra mắt không gian giao dịch mới; - Lần đầu tiên tổng tài sản vượt 100 nghìn tỷ đồng; - Được công nhận là Thương hiệu Quốc gia. Năm 2013: 36 - Xây dựng và triển khai giai đoạn 1 của Chương trình Chuyển đổi; - Xây dựng lộ trình tổng thể cho lĩnh vực quản trị rủi ro và công nghệ thông tin; - Tổ chức lại các đơn vị kinh doanh, hỗ trợ và mạng lưới phân phối; - Lần đầu tiên được Moody’s xếp hạng tín nhiệm ở mức B3 với triển vọng “Ổn định”; - Lần đầu tiên lợi nhuận sau thuế vượt 1.000 tỷ đồng. Năm 2014: - Hoàn thành cơ bản giai đoạn 1 của Chương trình Chuyển đổi; - Là 1 trong 10 ngân hàng hàng đầu Việt Nam được lựa chọn thực hiện phương pháp quản trị vốn và rủi ro theo tiêu chuẩn Basel II vào năm 2015; - Được Moody’s nâng mức triển vọng từ “Ổn định” lên “Tích cực”; - Lần đầu tiên tổng tài sản vượt 160 nghìn tỷ đồng; - Mua lại thành công Công ty Tài chính Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam và đổi tên thành Công ty Tài chính VPBank (VPB FC); - Được công nhận là Thương hiệu Quốc gia lần thứ 2. [28] 3.1.4 Các dịch vụ kinh doanh chính của VPBank VPBank tập trung vào các lĩnh vực kinh doanh chính sau: - Dịch vụ ngân hàng bán lẻ - Dịch vụ tín dụng tiêu dùng - Dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ - Dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp - Dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp lớn - Hoạt động thị trường tài chính - Hoạt động về định chế tài chính vâ ngân hàng giao dịch - Hoạt động đầu tư - Hoạt động ngân hàng đầu tư 3.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của VPBank 3.1.5.1 Một số các chỉ tiêu tài chính nổi bật Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh [28]. 37 Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh 2012 (tỷ đồng) 2013 (tỷ đồng) 2014 (tỷ đồng) % 2014 so với 2013 Tổng tài sản 102.673 121.264 163.241 34,6% Vốn chủ sở hữu 6.709 7.727 8.980 16,2% Huy động khách hàng 59.514 83.944 108.354 29,2% Dư nợ cấp tín dụng 44.965 65.625 91.535 39,5% Trong đó: cho vay khách hàng 36.903 52.474 78.379 49,4% Thu nhập hoạt động thuần 3.114 4.969 6.269 26,2% Lợi nhuận trước thuế 949 1.355 1.609 18,7% Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu an toàn và hiệu quả [28]. Một số chỉ tiêu an toàn và hiệu quả 2012 2013 2014 2014 so với 2013 ROE 11% 14% 15% 1% Hệ số an toàn CAR 12,5% 12,5% 11,4% (0,9%) Số lượng nhân viên 4.326 6.795 9.501 2.706 Số lượng điểm giao dịch 204 207 209 2 Số lượng Khách hàng hoạt động (nghìn KH) 251 399 725 326 38 Hình 3.2: Phân tích tình hình lợi nhuận trước thuế [28]. Hình 3.3: Phân tích tình hình tổng tài sản [28]. Hình 3.4: Phân tích tình hình huy động khách hàng [28]. Hình 3.5: Phân tích tình hình cho vay khách hàng [28]. 39 VPBank trong giai đoạn 2011-2014 đang là ngân hàng có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất trong hệ thống các ngân hàng thương mại với tốc độ tăng trưởng cá cchủ số chính như tổng tài sản, vốn chủ sở hữu và lợi nhuận với tốc độ từ 20 – 35% mỗi năm. 3.1.5.2 So sánh các chỉ tiêu tài chính của VPBank với các ngân hàng khác So sánh về tổng tài sản của VPBank so với toàn ngành Hình 3.6: So sánh về tổng tài sản của VPBank so với toàn ngành [37]. Theo số liệu mới nhất đến hết Quý II/2015, quy mô tổng tài sản của VPBank đứng thứ 4 trong số các Ngân hàng Thương mại cổ phần và thứ 8 trong toàn ngành ngân hàng (bao gồm cả 04 ngân hàng có cổ phần chi phối của nhà nước). So sánh về vốn điều lệ của VPBank so với toàn ngành Hình 3.7: So sánh về vốn điều lệ của VPBank so với toàn ngành [37]. 40 Theo số liệu mới nhất đến hết Quý II/2015, quy mô vốn điều lệ của VPBank đứng thứ 8 trong số các Ngân hàng Thương mại cổ phần và thứ 12 trong toàn ngành ngân hàng (bao gồm cả 04 ngân hàng có cổ phần chi phối của nhà nước). 3.2 Kết quả nghiên cứu các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank 3.2.1 Giới thiệu khảo sát Như đã trình bày trong chương 2, bảng hỏi của cuộc nghiên cứu tập trung đến các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo mô hình của Trompenaars từ đó rút ra được cách phân chia các bộ phận cũng như các giá trị văn hóa của từng bộ phận này tại VPBank. Cuộc khảo sát nhằm đến nhiều đối tượng (nhân viên, quản lý cấp cơ sở, cấp trung và cấp cao) và các đơn vị khác nhau tại hội sở của VPBank. Sau 2 tháng nghiên cứu điều tra và thu thập dữ liệu đã có 71 phiếu điều tra được gửi lại. Các câu trả lời được lựa chọn phân tích để đưa ra kết luận. Mục đích của chương này là trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu của chương 3 gồm ba phần chính: (1) mô tả mẫu thu được và tỷ lệ hồi đáp được trình bày đầu tiên, (2) tiếp theo là phân tích đánh giá công cụ đo lường, (3) cuối cùng là kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu và đưa ra hệ thống tiêu chí phân nhóm các bộ phận tại VPBank, (4) xếp loại các bộ phận vào thái cực văn hóa theo các khía cạnh văn hóa. 3.2.2 Mô tả mẫu Theo kế hoạch lấy mẫu, cỡ mẫu cần thu về là 60 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 100 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến khoảng 60%. Thực tế, với 100 bảng câu hỏi được phát ra đã thu về được 74 phiếu tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 74%. Trong số 74 phiếu thu về thì có 01 phiếu không hợp lệ hoàn toàn và 01 phiếu có đầy đủ các thông tin nhân khẩu học nhưng không đầy đủ các kết quả của các chiều văn hóa do được thực hiện trước khi hoàn chỉnh toàn bộ bảng câu hỏi điều tra trực tuyến; do vậy kết quả là có 72 mẫu hợp lệ hoàn toàn được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu. Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 41 Hình 3.8: Phân loại theo quốc tịch Hình 3.9: Phân loại theo giới tính Hình 3.10: Phân loại theo chức vụ Bảng 3.2 được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là (a) quốc tịch (b) giới tính, (c) độ tuổi, (d) trình độ học vấn, (e) vị trí công tác Bảng 3.3: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp Loại thông tin nhân khẩu Tần suất % % Có số liệu 42 Quốc tịch Việt Nam 63 86.3 86.3 Ấn Độ 6 8.2 8.2 Singapore/Malaysia 4 5.5 5.5 Giới tính Nam 38 52.1 52.1 Nữ 35 47.9 47.9 Độ tuổi <30 42 57.5 57.5 30-45 30 41.1 41.1 45-60 1 1.4 1.4 >60 0 0 0 Trình độ học vấn Đại học 36 49.5 50 Sau đại học 36 49.5 50 Vị trí công tác Chuyên viên 42 57.5 57.5 Trưởng nhóm/bộ phận 8 11 11 Trưởng dự án/Trưởng phòng/BGĐ Trung tâm thuộc Khối 20 27.4 27.4 Ban GĐ Khối/TT thuộc TGĐ 3 4.1 4.1 Như bảng 3.2 đã trình bày trên, sự phân bổ mẫu theo giới tính với 73 đối tượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 52.1% là nam và 47.9% là nữ. Các đối tượng trả lời phần lớn là ở độ tuổi dưới 30 (chiếm tỷ lệ 57.5%); kế đến là độ tuổi 30-45 chiếm tỷ lệ 41.1%; độ tuổi từ 45-60 chiếm tỷ lệ 1.4%. Như vậy, nhìn chung, độ tuổi phổ biến ở đây là dưới 45 với tỉ lệ chiếm tới 98.6% trong tổng số người trả lời. Các đối tượng trả lời có trình độ học vấn cao, tất cả đều từ trình độ đại học trở lên trong đó trình độ sau đại học chiếm 50%. 43 Về vị trí công tác, hầu hết các đối tượng làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí quản lý trở lên (chiếm 42.5%) trong đó quản lí bộ phận chiếm 11%, lãnh đạo phòng/Trung tâm 27.4.1% và lãnh đạo Khối chiếm 4.1%. 3.2.3 Xử lý số liệu trước khi phân tích Dữ liệu trước khi được đưa vào để phân tích sự tương quan sẽ được xử lý như sau: + Bước 1: Ứng với mỗi câu trả lời về các khía cạnh văn hóa có các đáp án: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Phân vân, 4-Đồng ý, 5-Rất đồng ý; sẽ được gán giá trị tương ứng: 1, 2,3,4,5. + Bước 2: Từ giá trị chi tiết của từng khía cạnh văn hóa tinh ra giá trị trung bình của khía cạnh văn hóa. + Bước 3: Chuyển đổi các giá trị trung bình khảo sát thành các thuộc tính văn hóa - Tính phổ biến và Tính cụ thể: giá trị < 3 là Chủ nghĩa cụ thể (-1); giá trị >3 là Chủ nghĩa phổ biến (1); giá trị = 3 là không xác định - Tính cá nhân và Tính tập thể: giá trị 3 là Tính cá nhân (1); giá trị = 3 là không xác định - Dễ biểu lộ và Ít biểu lộ cảm xúc: giá trị < 3 là Ít biểu lộ cảm xúc (-1); giá trị >3 là Dễ biểu lộ cảm xúc (1); giá trị = 3 là không xác định - Tính rõ ràng và Không rõ ràng: giá trị < 3 là Không rõ ràng (-1); giá trị >3 là Rõ ràng (1); giá trị = 3 là không xác định - Sự thành đạt và Nguồn gốc xuất thân: giá trị < 3 là Sự thành đạt (-1); giá trị >3 là Nguồn gốc xuất thân (1); giá trị = 3 là không xác định - Thái độ với thời gian: giá trị 3 là Thời gian (1); giá trị = 3 là không xác định - Thái độ với môi trường: giá trị < 3 là Sự kiểm soát bên trong (-1); giá trị >3 là Sự kiểm soát bên ngoài (1); giá trị = 3 là không xác định Từ dữ liệu thu thập và được xử lý như trên tại bảng tổng hợp dữ liệu Excel và trên phần mềm SPSS sẽ được đưa vào để kiểm định giả thiết. 44 3.2.4 Kết quả kiểm định giả thiết bằng phương pháp Kiểm định 2 Trong mục này sẽ sử dung phương pháp Kiểm định Chi-bình phương 2 nhằm kiểm định xem có mối liên hệ giữa các thuộc tính nhân khẩu học của các cán bộ VPBank với giá trị của các khía cạnh văn hóa. 3.2.4.1 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và các khía cạnh văn hóa Giả thiết H2: có sự phụ thuộc giữa yếu tố Giới tính của mỗi cá nhân với (07) bảy khía cạnh văn hóa. Bảng 3.4: Tổng hợp dữ liệu trước khi xử lý Cases Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent GioiTinh * PhoBienVaCuThe2 67 93.1% 5 6.9% 72 100.0% GioiTinh * CaNhanVaTapThe2 71 98.6% 1 1.4% 72 100.0% GioiTinh * BieuLoVaItBieuLo2 58 80.6% 14 19.4% 72 100.0% GioiTinh * RoRangVaKhongRoRan g2 72 100.0% 0 .0% 72 100.0% GioiTinh * SuThanhDatVaNguonG oc2 68 94.4% 4 5.6% 72 100.0% GioiTinh * ThaiDoVoiThoiGian2 62 86.1% 10 13.9% 72 100.0% GioiTinh * ThaiDoVoiMoiTruong2 59 81.9% 13 18.1% 72 100.0% Giả thiết H2.1: sự phụ thuộc của Giới tính và Tính phổ biến/tính cụ thể 45 Bảng 3.5: Crosstab giữa Giới tính và Tính phổ biến/Cụ thể PhoBienVaCuThe2 Total -1.00 1.00 GioiTinh Nam Count 14 23 37 % within GioiTinh 37.8% 62.2% 100.0% Nu Count 16 14 30 % within GioiTinh 53.3% 46.7% 100.0% Total Count 30 37 67 % within GioiTinh 44.8% 55.2% 100.0% Bảng 3.6: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 1.609a 1 .205 Continuity Correctionb 1.043 1 .307 Likelihood Ratio 1.612 1 .204 Fisher's Exact Test .227 .154 N of Valid Cases 67 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.205 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Giới tính và Tính phổ biến/tính cụ thể Giả thiết H2.2: sự phụ thuộc của Giới tính và Tính cá nhân/tính tập thể Bảng 3.7: Crosstab giữa Giới tính và Tính cá nhân/Tập thể CaNhanVaTapTh e2 Total -1.00 1.00 GioiTinh Nam Count 22 14 36 % within GioiTinh 61.1% 38.9% 100.0% Nu Count 32 3 35 % within GioiTinh 91.4% 8.6% 100.0% Total Count 54 17 71 % within GioiTinh 76.1% 23.9% 100.0% 46 Bảng 3.8: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 8.957a 1 .003 Continuity Correctionb 7.370 1 .007 Likelihood Ratio 9.572 1 .002 Fisher's Exact Test .005 .003 N of Valid Cases 71 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.003 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Giới tính và Tính cá nhân/tính tập thể Giả thiết H2.3: sự phụ thuộc của Giới tính và Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc Bảng 3.9: Crosstab giữa Giới tính và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ BieuLoVaItBieu Lo2 Total -1.00 1.00 GioiTinh Nam Count 8 29 37 % within GioiTinh 21.6% 78.4% 100.0% Nu Count 3 18 21 % within GioiTinh 14.3% 85.7% 100.0% Total Count 11 47 58 % within GioiTinh 19.0% 81.0% 100.0% Bảng 3.10: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square .469a 1 .493 Continuity Correctionb .113 1 .737 Likelihood Ratio .485 1 .486 Fisher's Exact Test .729 .376 N of Valid Cases 58 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.493 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Giới tính và Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc Giả thiết H2.4: sự phụ thuộc của Giới tính và Rõ ràng/Không rõ ràng 47 Bảng 3.11: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 1.342a 1 .247 Continuity Correctionb .643 1 .422 Likelihood Ratio 1.361 1 .243 Fisher's Exact Test .301 .212 N of Valid Cases 72 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.247> 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Giới tính và Rõ ràng/Không rõ ràng Giả thiết H2.5: sự phụ thuộc của Giới tính và Sự thành đạt /Nguồn gốc Bảng 3.12: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square .108a 1 .743 Continuity Correctionb .006 1 .940 Likelihood Ratio .108 1 .742 Fisher's Exact Test .803 .471 N of Valid Cases 68 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.743 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Giới tính và Sự thành đạt /Nguồn gốc Giả thiết H2.6: sự phụ thuộc của Giới tính và Thái độ với Thời gian Bảng 3.13: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 24.540a 1 .000 Continuity Correctionb 21.743 1 .000 Likelihood Ratio 30.915 1 .000 Fisher's Exact Test .000 .000 N of Valid Cases 62 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Giới tính và Thái độ với thời gian Giả thiết H2.7: sự phụ thuộc của Giới tính và Thái độ với Môi trường 48 Bảng 3.14: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 2.311a 1 .128 Continuity Correctionb 1.520 1 .218 Likelihood Ratio 2.336 1 .126 Fisher's Exact Test .158 .109 N of Valid Cases 59 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.128 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Giới tính và Thái độ với môi trường Kết luận: có môi liên hệ của Giới tính đối với 02 khía canh văn hóa: Tính tập thể/Tính cá nhân; Thái độ với thời gian. 3.2.4.2 Kiểm định mối liên hệ giữa Quốc tịch và các khía cạnh văn hóa Giả thiết H1: có sự phụ thuộc giữa yếu tố Quốc tịch của mỗi cá nhân với (07) bảy khía cạnh văn hóa. Giả thiết H1.1: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Tính phổ biến/tính cụ thể Bảng 3.15: Crosstab giữa Quốc tịch và Tính phổ biến/Cụ thể PhoBienVaCuThe2 Total -1.00 1.00 QuocTich An Do Count 0 6 6 % within QuocTich .0% 100.0% 100.0% Singapore/Malay sia Count 0 4 4 % within QuocTich .0% 100.0% 100.0% Viet Nam Count 30 27 57 % within QuocTich 52.6% 47.4% 100.0% Total Count 30 37 67 % within QuocTich 44.8% 55.2% 100.0% 49 Bảng 3.16: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 9.531a 2 .009 Likelihood Ratio 13.288 2 .001 N of Valid Cases 67 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.009 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Quốc tịch và Tính phổ biến/tính cụ thể Giả thiết H1.2: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Tính cá nhân/tính tập thể Bảng 3.17: Crosstab giữa Quốc tịch và Tính cá nhân/Tập thể CaNhanVaTapThe2 Total-1.00 1.00 QuocTich An Do Count 0 6 6 % within QuocTich .0% 100.0% 100.0% Singapore/Malay sia Count 0 4 4 % within QuocTich .0% 100.0% 100.0% Viet Nam Count 54 7 61 % within QuocTich 88.5% 11.5% 100.0% Total Count 54 17 71 % within QuocTich 76.1% 23.9% 100.0% Bảng 3.18: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 36.972a 2 .000 Likelihood Ratio 34.687 2 .000 N of Valid Cases 71 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Giới tính và Tính cá nhân/tính tập thể Giả thiết H1.3: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc 50 Bảng 3.19: Crosstab giữa Quốc tịch và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm xúc BieuLoVaItBieuLo2 Total -1.00 1.00 QuocTich An Do Count 0 6 6 % within QuocTich .0% 100.0% 100.0% Singapore/Malay sia Count 4 0 4 % within QuocTich 100.0% .0% 100.0% Viet Nam Count 7 41 48 % within QuocTich 14.6% 85.4% 100.0% Total Count 11 47 58 % within QuocTich 19.0% 81.0% 100.0% Bảng 3.20: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 19.095a 2 .000 Likelihood Ratio 16.464 2 .000 N of Valid Cases 58 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Giới tính và Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc Giả thiết H1.4: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Rõ ràng/Không rõ ràng Bảng 3.21: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 15.594a 2 .000 Likelihood Ratio 10.332 2 .006 N of Valid Cases 72 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Quốc tịch và Rõ ràng/Không rõ ràng Giả thiết H1.5: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Sự thành đạt /Nguồn gốc 51 Bảng 3.22: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 13.643a 2 .001 Likelihood Ratio 16.450 2 .000 N of Valid Cases 68 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.001 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Quốc tịch và Sự thành đạt /Nguồn gốc Giả thiết H1.6: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Thái độ với Thời gian Bảng 3.23: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4.147a 2 .126 Likelihood Ratio 6.614 2 .037 N of Valid Cases 62 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.126 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Quốc tịch và Thái độ với thời gian Giả thiết H1.7: sự phụ thuộc của Quốc tịch và Thái độ với Môi trường Bảng 3.24: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 17.410a 2 .000 Likelihood Ratio 18.668 2 .000 N of Valid Cases 59 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Quốc tịch và Thái độ với môi trường Kết luận: có môi liên hệ của Quốc tịch đối với 06 khía canh văn hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể; Tính tập thể/Tính cá nhân; Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc; Rõ ràng/Không rõ ràng; Sự thành đạt /Nguồn gốc; Thái độ với Môi trường. 3.2.4.3 Kiểm định mối liên hệ giữa Chức vụ và các khía cạnh văn hóa Giả thiết H3: có sự phụ thuộc giữa yếu tố Chức vụ của mỗi cá nhân với (07) bảy khía cạnh văn hóa. 52 Giả thiết H3.1: sự phụ thuộc của Chức vụ và Tính phổ biến/tính cụ thể Bảng 3.25: Crosstab giữa Chức vụ và Tính phổ biến/Cụ thể PhoBienVaCuTh e2 Total -1.00 1.00 ViTri Chuyen vien Count 26 15 41 % within ViTri 63.4% 36.6% 100.0% Quan ly cap cao Count 0 3 3 % within ViTri .0% 100.0% 100.0% Quan ly cap co so Count 4 4 8 % within ViTri 50.0% 50.0% 100.0% Quan ly cap trung Count 0 15 15 % within ViTri .0% 100.0% 100.0% Total Count 30 37 67 % within ViTri 44.8% 55.2% 100.0% Bảng 3.26: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2- sided) Pearson Chi-Square 20.443a 3 .000 Likelihood Ratio 27.208 3 .000 N of Valid Cases 67 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Chức vụ và Tính phổ biến/tính cụ thể Giả thiết H3.2: sự phụ thuộc của Chức vụ và Tính cá nhân/tính tập thể 53 Bảng 3.27: Crosstab giữa Chức vụ và Tính cá nhân/Tập thể CaNhanVaTapThe2 Total -1.00 1.00 ViTri Chuyen vien Count 39 3 42 % within ViTri 92.9% 7.1% 100.0% Quan ly cap cao Count 0 3 3 % within ViTri .0% 100.0% 100.0% Quan ly cap co so Count 4 3 7 % within ViTri 57.1% 42.9% 100.0% Quan ly cap trung Count 11 8 19 % within ViTri 57.9% 42.1% 100.0% Total Count 54 17 71 % within ViTri 76.1% 23.9% 100.0% Bảng 3.28: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 20.856a 3 .000 Likelihood Ratio 21.122 3 .000 N of Valid Cases 71 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.000 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Chức vụ và Tính cá nhân/tính tập thể Giả thiết H3.3: sự phụ thuộc của Chức vụ và Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc 54 Bảng 3.29: Crosstab giữa Chức vụ và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm xúc BieuLoVaItBieuLo2 Total -1.00 1.00 ViTri Chuyen vien Count 3 26 29 % within ViTri 10.3% 89.7% 100.0% Quan ly cap cao Count 1 1 2 % within ViTri 50.0% 50.0% 100.0% Quan ly cap co so Count 4 4 8 % within ViTri 50.0% 50.0% 100.0% Quan ly cap trung Count 3 16 19 % within ViTri 15.8% 84.2% 100.0% Total Count 11 47 58 % within ViTri 19.0% 81.0% 100.0% Bảng 3.30: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 7.794a 3 .050 Likelihood Ratio 6.616 3 .085 N of Valid Cases 58 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.050 <= 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Chức vụ và Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc Giả thiết H3.4: sự phụ thuộc của Chức vụ và Rõ ràng/Không rõ ràng Bảng 3.31: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square .619a 3 .892 Likelihood Ratio .990 3 .804 N of Valid Cases 72 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.892 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Chức vụ và Rõ ràng/Không rõ ràng Giả thiết H3.5: sự phụ thuộc của Chức vụ và Sự thành đạt /Nguồn gốc 55 Bảng 3.32: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 11.268a 3 .010 Likelihood Ratio 13.467 3 .004 N of Valid Cases 68 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.01 < 0.05, do vậy khẳng định sự phụ thuộc của Chức vụ và Sự thành đạt /Nguồn gốc Giả thiết H3.6: sự phụ thuộc của Chức vụ và Thái độ với Thời gian Bảng 3.33: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4.897a 3 .179 Likelihood Ratio 7.580 3 .056 N of Valid Cases 62 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.179 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Chức vụ và Thái độ với thời gian Giả thiết H3.7: sự phụ thuộc của Chức vụ và Thái độ với Môi trường Bảng 3.34: Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4.219a 3 .239 Likelihood Ratio 6.361 3 .095 N of Valid Cases 59 Do chỉ số Asymp. Sig = 0.239 > 0.05, do vậy bác bỏ sự phụ thuộc của Chức vụ và Thái độ với môi trường Kết luận: có môi liên hệ của Chức vụ đối với 04 khía canh văn hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể; Tính tập thể/Tính cá nhân; Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc; Sự thành đạt /Nguồn gốc. 3.2.4.4 Tổng kết sự phụ thuộc của các yếu tố vào các khía cạnh văn hóa Từ bảng phân tích sự phụ thuộc ở trên ta có bảng tổng kết các yếu tố phụ thuộc Bảng 3.35: Bảng tổng hợp sự phụ thuộc của các yếu tố 56 Khía cạnh Yếu tố Tính phổ biến/tính cụ thể Tính cá nhân/tính tập thể Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc Rõ ràng/Không rõ ràng Sự thành đạt /Nguồn gốc Thái độ với Thời gian Thái độ với Môi trường Giới tính X X Quốc tịch X X X X X X Chức vụ X X X X Ghi chú: ô đánh dấu X là thể hiện sự phụ thuộc 3.2.5 Xác định các kết quả văn hóa của VPBank Từ dữ liệu khảo xát ta xác định được đặc điểm văn hóa của VPBank ở các nhóm cụ thể như sau: Bảng 3.36: Bảng tổng hợp các giá trị văn hóa tại VPBank Khía cạnh Yếu tố Giá trị Tính phổ biến/tín h cụ thể Tính cá nhân/tín h tập thể Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc Rõ ràng/Kh ông rõ ràng Sự thành đạt /Nguồn gốc Thái độ với Thời gian Thái độ với Môi trườn g Giới tính Nam Không xác định rõ Thời gian Nữ Tập thể Khôn g xác định rõ 57 Quốc tịch Việt Nam Không xác định rõ Tập thể Biểu lộ Rõ ràng Không xác định rõ Thích thay đổi Ấn Độ Phổ biến Cá nhân Biểu lộ Rõ ràng Nguồn gốc Thích thay đổi Singapore/Mal aysia Phổ biến Cá nhân Ít biểu lộ Không rõ ràng Thành tích Thích ổn định Chức vụ Chuyên viên Cụ thể chiếm ưu thế Tập thể Biểu lộ Không xác định rõ Quản lý cấp cơ sở Không xác định rõ Không xác định rõ Khôn g xác định rõ Nguồn gốc Quản lý cấp trung Phổ biến Không xác định rõ Biểu lộ Nguồn gốc Quản lý cấp cao Phổ biến Cá nhân Khôn g xác định rõ Nguồn gốc chiếm ưu thế Từ bảng dữ liệu này trong Chương 4 sẽ đề ra các giải pháp văn hóa phù hợp với các khía cạnh văn hóa theo từng nhóm đã được khảo sát ở trên. 3.3 Kết luận chương Phần đầu tiên của chương này giới thiệu tổng quan về VPBank bao gồm các nội dung như: Lịch sử hình thành và phát triển; Sơ đồ về cơ cấu tổ chức của VPBank; các mốc phát triển của VPBank; các dịch vụ kinh doanh chính của VPBank; Tình hình sản xuất kinh doanh của VPBank. Trong đó tập trung vào việc phân tích và so sánh các chỉ 58 tiêu về tài chính kinh doanh qua các năm để làm rõ sự tăng trưởng của VPBank, đồng thời so sánh vị thế của VPBank so với các ngân hàng thương mại khác tại Việt Nam. Phần tiếp theo trình bày về các kết quả nghiên cứu và khảo sát về các khía cạnh văn hóa tại VPBank. Trong đó, trọng tâm của phần này chính là trình bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS để xử lý. Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc, Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với Môi trường. Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank. 59 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK 4.1 Định hướng phát triển Trên cơ sở phân tích các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của VPBank trong điều kiện Ngân hàng đang có một bước chuyển đổi và quá trình hội nhập sâu rộng vào môi trường kinh doanh quốc tế, vì vậy tác giả đưa ra quan điểm định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của VPBank đó là định hướng xây dựng và định hướng thay đổi văn hóa VPBank thành một tổ chức phù hợp với các chuẩn mực về văn hóa quốc tế. Trong đó yếu tố đa văn hóa của từng nhóm được gìn giữ và phát huy nhằm giữ lại các lợi thế văn hóa sẵn có và từng bước loại bỏ các yếu tố văn hóa không phù hợp. Trong quá trình thực thi có thể có những xung đột nhất định vì vậy quá trình xây dựng và tuyên truyền về văn hóa mới phải được thực hiện một cách thường xuyên và liên tục nhằm thay đổi văn hóa của VPBank hài hòa và phù hợp với chuẩn mực chung. Định hướng giải pháp thay đổi văn hóa cho VPBank đó là tập trung thay đổi văn hóa của đội ngũ lãnh đạo đặc biệt là Lãnh đạo Cấp cao và Quản lý cấp trung để từ đó sự thay đổi được lan tỏa xuống tầng lớp bên dưới như các Quản lý cấp cơ sở và các nhân viên. Đối chiếu với thực tế tại VPBank, hiện ngân hàng cũng đã thành lập Ban dự án GIEO với nhiệm vụ là nghiên cứu và triển khai các sáng kiến về phát triển văn hóa Doanh nghiệp tại VPBank. Dự án đã dành được sử quan tâm rất lớn của Ban Lãnh đạo ngân hàng và đặc biệt dự án được thực hiện với sự bảo trợ trực tiếp của Chủ tịch Hội đồng quản trị. Tuy nhiên dự án mới chỉ tập trung vào nhóm nhỏ các sáng kiến liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp như: triển khai các giải pháp liên quan đến nâng cao hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc; xây dựng đội ngũ kế cận; nâng cao hành vi của Lãnh đạo Khối, Trung tâm trực thuộc Tổng Giám đốc. Trong nội dung của chương này sẽ đề ra các giải pháp mang tính toàn diện hơn và hy vọng nó sẽ là nguồn tư liệu bổ ích để VPBank xem xét và áp dụng vào hoạt động của ngân hàng. 4.2 Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu ở Chương 3 đã chỉ ra các các khía cạnh VHDN đã chỉ ra các giá trị về văn hóa của các nhóm theo các tiêu chí khác nhau. Sau đây là các nhóm giải pháp cho các khía cạnh văn hóa: 60 4.2.1 Tính phổ biến và tính cụ thể Từ Bảng 3.35 đối với các cán bộ người nước ngoài tại VPBank (bao gồm Ấn Độ và Singapore/Malaysia) đều theo chủ nghĩa phổ biến, đối với các cán bộ người Việt Nam thì không thể hiện rõ tính phổ biến hay tính cụ thể. Xét theo chức vụ thì các cán bộ Quản lý cấp cao và Quản lý cấp trung có xu hướng theo chủ nghĩa phổ biến, các cán bộ quản lý cấp cơ sở không xác định rõ, đối với các chuyên viên có xu hướng theo chủ nghĩa đặc thù. Như vậy ở đây có sự khác biệt giữa đội ngũ lãnh đạo vào đội ngũ các cán bộ nước ngoài với các cán bộ bản địa. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ xây dựng định hướng theo chủ nghĩa phổ biến. Giải pháp đưa ra: Một là dựa trên sự phát triển của Công nghệ thông tin, ngân hàng tập trung các hoạt động xử lý nghiệp và chỉ đạo về văn phòng đầu não, chỉ giữ lại ở chi nhánh các hoạt động thực sự cần thiết. Hai là đối với hoạt động đánh giá hiệu quả công việc của mỗi cá nhân sẽ thực hiện xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc rõ ràng, từ đó nhân viên sẽ được tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, thăng tiến, sa thải một cách minh bạch và công bằng hơn. Ba là mọi sự chỉ đạo, các quyết định quan trọng của lãnh đạo các cấp cần ban hành văn bản rõ ràng và sử dụng các công cụ để có thể chia sẻ và giúp cho nhân viên trong toàn hệ thống có thể sử dụng và trung cập văn bản dễ dàng. Bốn là hỗ trợ các đơn vị tổ chức các buổi xây dựng nhóm để chia sẽ được quan điểm của các cán bộ quản lý xuống nhân viên và từng bước thay đổi nhân viên theo chủ nghĩa phổ biến. 4.2.2 Tính cá nhân và tính tập thể Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo giới tính thì Nữ theo chủ nghĩa Tập thể còn Nam không xác định rõ; xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam theo chủ nghĩa Tập thể còn cán bộ có quốc tịch khác theo chủ nghĩa cá nhân; xét theo chức vụ thì các chuyên viên theo chủ nghĩa Tập thể còn các cán bộ Quản lý cấp cao theo chủ nghĩa cá nhân. 61 Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức. Giải pháp đưa ra: Một là quan tâm xây dựng các tổ chức và nhóm dành riêng cho Nữ giới trong Ngân hàng (ví dụ Ban nữ công) giúp cho chị em phụ nữ có điều kiện giao lưu học hỏi cũng như chia sẽ với nhau các khía cạnh trong cuộc sống. Hai là các cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý người nước ngoài chủ yếu theo chủ nghĩa cá nhân trong khi nhóm Nữ và cán chuyên viên theo chủ nghĩa Tập thể vì vậy cần có hướng dẫn cho nhóm các cán bộ quản lý này nhằm có xu hướng ứng xử phù hợp với nhân viên như: tôn trọng tính cộng đồng, tạo điều kiện cho các tổ chức nhóm chính thức và phi chính thức của được phát triển. Ba là khi đưa ra các quyết định có ảnh hưởng tới nhân viên thì cho phép nhân viên được tham khảo ý kiến cũng như đóng vai trò quyết định trong các văn bản này. Bốn là khuyến khích nhân viên khi trình bày với lãnh đạo cũng như phát biểu trong các cuộc họp nên nên đi thẳng vào vấn đề, không đặt vấn đề dài dài dòng hoặc đi lệch nội dung chính. 4.2.3 Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam và Ấn Độ tại VPBank là những người dễ biểu lộ cảm xúc trong đó các cán bộ người Singapore/Malaysia lại ít biểu lộ cảm xúc, kết quả này hơi bất ngờ tại VPBank so với kết quả nghiên cứu chung theo văn hóa quốc gia nói chung của các công trình nghiên cứu khác; xét theo chức vụ thì các Chuyên viên và các cán bộ Quản lý cấp trung là người dễ biểu lộ cảm xúc trong đó các nhóm còn lại là không rõ ràng. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức. Giải pháp đưa ra: Một là có hướng dẫn về chuẩn mực văn hóa để tránh những trường hợp được đánh giá là biểu hiện nhiều cảm xúc như nói giọng lớn, cười lớn, nên ý thức được rằng có 62 những nền văn hóa ít biểu hiện cảm xúc hơn nền văn hóa của chính mình mà điều chỉnh hành vi cho phù hợp với hoàn cảnh. Hai là có hướng dẫn đối với các cán bộ quản lý mới để trong trường hợp có sự tranh luận gay gắt trong các cuộc họp hay phản ứng của nhân viên về một vấn đề gì đó thì xem đó là một việc bình thường trong văn hóa của VPBank và lãnh đạo có trách nhiệm giải quyết vấn đề một cách thấu đáo. 4.2.4 Sự rõ ràng và không rõ ràng Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam và Ấn Độ tại VPBank là những người theo xu hướng rõ ràng trong đó các cán bộ người Singapore/Malaysia lại theo xu hướng không rõ ràng, kết quả này hơi bất ngờ tại VPBank so với kết quả nghiên cứu chung theo văn hóa quốc gia nói chung của các công trình nghiên cứu khác. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức. Giải pháp đưa ra: đối với nét văn hóa hành của VPBank là khá tiến bộ vì vậy VPBank cần phát huy và khuyến khích sự rõ ràng trong giao tiếp cũng như trong quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. 4.2.5 Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam không thể hiện rõ ràng trong khi đó các cán bộ người Ấn Độ lại rất quan trọng về nguồn gốc, ngược lại các cán bộ người Singapore/Malaysia thì theo chủ nghĩa thành tích; xét theo chức vụ thì các cán bộ Quản lý từ cấp cơ sở có xu hướng theo chủ nghĩa nguồn gốc và địa vị. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức. Giải pháp đưa ra: Một là để đánh giá một người để bổ nhiệm, thăng tiến làm quản lý sẽ cho nhiều trọng số đánh giá vào nguồn gốc gia đình, bằng cấp, danh tiếng của trường đại học đã theo học, kinh nghiệm làm việc trong các công ty danh tiếng. Những thành tựu thực sự trong công việc mà người đó đã đạt được sẽ nhận được trọng số vừa phải. Đồng thời khi 63 bổ nhiệm cũng phải xét tới yếu tố thâm niên và tuổi tác. Như vậy khi bổ nhiệm người đó sẽ thuận lợi khi được sự tôn trọng của đồng nghiệp. Hai là có hướng dẫn cho các cán bộ nước ngoài khi làm việc tại VPBank cần chú ý đến tính cấp bậc cao, cũng như tôn trọng người cao tuổi, vì tuổi tác thường được coi là đi kèm với kinh nghiệm, sự khôn ngoan, sự hiểu biết và bản lĩnh. 4.2.6 Thái độ với Thời gian Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Giới tính thì các cán bộ Nam giới theo chủ nghĩa thời gian, đối với Nữ giới không thể hiện một cách rõ ràng. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức. Giải pháp đưa ra: xu hướng theo thời gian ở Nam giới là tốt và phù hợp với chuẩn mực văn hóa Âu/Mỹ, điều này cần được phát huy. VPBank cần có hướng dẫn đặc điểm này trong sổ tay văn hóa cho các cán bộ quản lý để khi giao việc và phân công công việc cho Nam giới cần chú ý và giao họ xử lý các công việc theo tuần tự, tránh giao nhiều việc chồng chéo nhau. 4.2.7 Thái độ với môi trường Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ người Việt Nam và Ấn Độ là nhóm chịu sự kiểm soát bên ngoài trong đó nhóm quốc tịch Singapore/Malaysia lại chịu sự kiểm soát bên trong. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức. Giải pháp đưa ra: do nhóm người Việt và Ấn chịu sự kiểm soát bên ngoài nên xu hướng thiếu tính chủ động nhằm đưa ra ý kiến điều chỉnh quy trình làm việc, môi trường làm việc cho tốt hơn. Để tăng cường tính chủ động của nhóm này nhà quản trị cần thường xuyên nêu ra những định hướng cụ thể, giao nhiệm vụ rõ ràng và cụ thể, cũng như chịu trách nhiệm cho từng cá nhân. 4.3 Kết luận chương Trong chương này tác giả đã giới thiệu về định hướng phát triển văn hóa của VPBank đó là phát triển tổ chức đa văn hóa phù hợp với tiêu chuẩn và chuẩn mực quốc tế đồng thời phát huy các thế mạnh sẵn có của mình. 64 Trong nội dung tiếp theo của Chương tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển văn hóa VPBank theo bảy khía cạnh văn hóa: - Tính phổ biến và tính cụ thể - Tính cá nhân và tính tập thể - Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc - Sự rõ ràng và không rõ ràng - Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân - Thái độ với Thời gian - Thái độ với môi trường Với các giải pháp được tác giả nêu ra, hy vọng sẽ được Ban lãnh đạo VPBank xem xét và áp dụng nhằm góp phần phát triển và nâng cao VHDN của VPBank. 65 KẾT LUẬN Luận văn này cố gắng đóng góp một phần rất nhỏ vào việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho một tổ chức. Trong phần đầu của luận văn này đã tập trung vào xem xét nghiên cứu các khái niệm và mô hình về văn hóa, từ các mô hình nghiên cứu tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars để giới thiệu chi tiết nhằm phục vụ việc nghiên cứu chi tiết văn hóa doanh nghiệp ở các chương sau. Trong phần tiếp theo tác giả giới thiệu chi tiết về mô hình và phương pháp tiến hành nghiên cứu, trong đó trọng tâm của nghiên cứu là tập trung vào nghiên cứu định lượng với việc điều tra bảng hỏi và sử dụng công cụ phần mềm SPSS để kiểm định giả thiết cũng như phân tích thống kê nhằm xác định hiện trạng và đề ra giải pháp. Trong phần này tác giả đã đề xuất ra bảng hỏi nhằm khảo sát được các khía cạnh văn hóa theo mô hình của Trompenaars. Trong Chương 3, tác giả giới thiệu sơ lược về tổ chức được xem xét nghiên cứu đó là Ngân hàng VPBank. Trọng tâm của phần này chính là trình bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS để xử lý. Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc, Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với Môi trường. Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank. Từ các giá trị văn hóa xác định, tác giả đã đưa ra định hướng chung về phát triển văn hóa cho VPBank theo xu hướng đa văn hóa, với giải pháp là tác động vào tầng lớp lãnh đạo. Từ định hướng này và kết hợp với các khuyến nghị theo mô hình Trompenaars, tác giả đề xuất các giải pháp văn hóa theo từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của VPBank có thể xem xét và áp dụng. Hiện vẫn còn rất nhiều việc để có thể cải tiến mô hình tốt hơn như có thể dùng các phương pháp kiểm chứng thang đo (như phân tích Cronbach alpha) để rút gọn và tối ưn hơn nữa bảng hỏi điều tra. Đồng thời để kết quả thực sự có độ tin cậy cao sẽ cần có quy mô và số lượng mẫu điều tra lớn hơn. Ngoài phương pháp kiểm định 2 cũng có 66 thể xem xét nghiên cứu sử dụng các mô hình phức tạp hơn đồng thời có thể nghiên cứu lập mô hình tuyến tính đối với các yếu tố nhân khẩu học tác động tới các khía cạnh văn hóa. Trong các nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung để bổ sung và giải quyết các vấn đề thiếu sót đề cập ở trên. 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguồn tài liệu tham khảo Tiếng Việt 1. Bộ môn văn hóa kinh doanh, 2008. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. 2. Đỗ Minh Cương, 2001. Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia. 3. Đỗ Quốc Dũng, 2008. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Dầu khí Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Ngoại thương. 4. F.Trompenaars và Charles Hampden – Turner, 2006. Chinh phục các làn sóng văn hóa. Hà Nội: NXB Tri Thức. 5. Hà Nam Khánh Giao, 2010. Mạn đàm thước đo văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại. Tạp chí Ngân hàng số 22, tháng 11/2010. 6. Greert Hofstede et al., 2013. Văn hóa và tổ chức: Phần mềm tư duy. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 7. Đỗ Hữu Hải, 2014. Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Luận án tiến sỹ. Đại học Kinh tế Quốc dân. 8. Hoàng Văn Hoa, 2008. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tạp chí Nhà Quản lý, số 66/2008, tr12. 9. Đỗ Thị Phi Hoài, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Tài chính. 10. Đỗ Thuỵ Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hoá công ty tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 11. Dương Thị Liễu, 2009. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 12. Lê Hồng Lôi, 2004. Đạo của quản lý. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia, 13. Nguyễn Viết Lộc, 2012. Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Quốc tế. Luận án tiến sỹ. Đại học Quốc gia Hà Nội. 14. Lê Lựu, 2005. Doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam – Văn hóa và trí tuệ. Hà Nội: NXB Hội nhà văn. 68 15. Bùi Xuân Phong, 2009. Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Thông tin và Truyền thông. 16. Đỗ Thị Minh Phương, 2014. Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng (Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội). Luận văn thạc sỹ. Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Nguyễn Mạnh Quân, 2007. Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 18. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Luật doanh nghiệp. NXB Chính trị Quốc Gia. 19. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật các tổ chức tín dụng. NXB Chính trị quốc gia. 20. Rowan Gidson, 2004. Tư duy lại tương lai, TP. HCM: NXB trẻ TP HCM. 21. Trương Thị Nam Thắng, 2012. Các phương diện văn hóa kinh doanh Việt Nam sử dụng mô hình và phương pháp Trompernarss. Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần thứ IV. Hà Nội, ngày 26-11-2012. 22. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê. 23. VPBank, 2011. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2010. 24. VPBank, 2012. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2011. 25. VPBank, 2013. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2012. 26. VPBank, 2014. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2013. 27. VPBank, 2015. Báo cáo thường niên Ngân hàng Việt nam Thịnh Vượng năm 2014. 28. VPBank, 2015. Chiến lược phát triển VPBank đến 2015 và tầm nhìn 2020. 69 29. VPBank, 2011. Quyết định số 1034-2011/QĐ-HĐQT ngày 24/8/2011 của Hội đồng quản trị Ngân hàng VPBank về việc ban hành “Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VPBank” 30. VPBank, 2013. Quyết định số 271/2013/QĐ-HĐQT ngày 03/4/2013 của Hội đồng quản trị Ngân hàng VPBank về việc ban hành “Bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp của VPBank” Nguồn tài liệu tham khảo Tiếng Anh 31. David H. Maister, 2001. What managers must do to create a high achievement. Toronto Publisher, Canada. 32. Edgar H. Schein, 2009. The Corporate Culture Survival Guide. Jossey Bass, A Wiley Imprint, USA. 33. Edgar H. Schein, 2010. Organizational culture and leadership, Jossey-Bass Publisher, U.S.A. 34. Franklin C. Ashby, 1999. Revitalize Your Corporate Culture: Powerful Ways to Transform Your Company into a High-Performance Organization. Ph.D. thesis. Guft Publishing, U.S.A. 35. Gabrielle O'Donovan, 2006. The Corporate Culture Handbook: How to Plan, Implement, and Measure a Successful Culture Change. The Fiffey Press, Iceland 36. James W. Fairfield-Sonn, 2001. Corporate Culture and the Quality Organization. Greenwood Publishing, U.S.A. 37. John P. Kotter and James L. Heskett, 1992. Corporate Culture and Performance, The Free Press, U.S.A. Internet 38. Trang CafeF www.cafef.vn 39. Trang Web của Ngân hàng Nhà nước www.sbv.gov.vn 40. Trang Web của VPBank www.vpb.com.vn 5. Giới tính: 1 Nam 6. Tuổi: PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA XÁC ĐỊNH CÁC KHÍA CẠNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG – VPBANK ................................, ngày ...... tháng ..... năm 2015 Thực hiện điều tra, khảo sát về “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank”. Tất cả thông tin trong Phiếu điều tra này chỉ sẽ chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích thống kê và nghiên cứu vì mục tiêu khoa học. Ngoài ra Phiếu điều tra không sử dụng vào mục đích nào khác, t hông t in của các cán bộ khảo sá t sẽ được mã hoá và không cung cấp cho bất kỳ cá nhân, tổ chức nào ngoài việc nghiên cứu hoàn thành luận văn. Phần A: Thông tin chung về cá nhân. Xin quý vị vui lòng khoanh tròn (hoặc đánh dấu) vào lựa chọn của mình cho mỗi câu hỏi dưới đây. 1. Họ và Tên:. 2. Khối: 3. Email:.. 4. Anh/Chị cho biết quốc tịch của Anh/Chị thuộc các nước nào sau đây? (Đánh dấu  chọn một trong các lựa chọn sau):  Việt Nam  Ấn Độ  Singapore/Malaysia  Nga và Đông Âu  Tây Âu  Hoa Kỳ  Khác 2 Nữ  Dưới 30 tuổi  30 đến 45 tuổi  45 đến 60 tuổi  Trên 60 tuổi 7. Trình độ học vấn:  Phổ thông trung học  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học 8. Xin cho biết vị trí công tác hiện nay của Anh/Chị tại VPBank:  Chuyên viên  Trưởng nhóm/bộ phận  Trưởng Phòng/BGĐ Trung tâm thuộc Khối  Ban Giám đốc Khối/Trung tâm thuộc TGĐ Phần B: Văn hóa doanh nghiệp. Với mỗi phát biểu sau đây, xin quý vị vui lòng đánh dấu theo sự lựa chọn của mình với quy ước như sau: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Phân vân, 4-Đồng ý, 5-Rất đồng ý. Các phát biểu 1 2 3 4 5 9. Tính phổ biến và Tính cụ thể Nếu tôi phải thực hiện một việc theo quy định của Ngân hàng làm tổn hại đến đồng nghiệp thân thiết của tôi, tôi vẫn sẽ thực hiện việc đó mà không có ngoại lệ.      Nếu tôi được giao ký và quản lý một hợp đồng với đối tác, tôi sẽ không cho phép điều chỉnh bất cứ điều khoản nào trong hợp đồng trong quá trình thực thi      Theo tôi người đáng tin tưởng là người giữ và thực hiện đúng những gì đã nói trước đó kể cả trong các hoàn cảnh đã thay đổi      Đối với một sự việc xảy ra chỉ có một sự thật được nêu ra mà không phụ thuộc vào việc trình bày sự việc đó với ai      Khi tôi đã thỏa thuận với ai một việc gì đó việc đó nhất nhất phải được thực thi mà không có sự thay đổi theo hoàn cảnh      10. Tính cá nhân và Tính tập thể Khi gửi mail cho các đồng nghiệp đại từ “Tôi” được sử dụng chủ yếu thay cho những đại từ như “Chúng ta”/”Chúng tôi”      Khi tôi đưa ra quyết định, quyết định đó hoàn toàn phụ thuộc vào cái mà tôi cho là đúng thay vì tổ chức hay ai đó cho là đúng      Tôi đạt được thành quả và nhận trách nhiệm theo cá nhân tôi mà không ảnh hưởng bởi thành quả hay trách nhiệm của cả nhóm      Tại VPBank những kỳ nghỉ hàng năm do các cá nhân tự tổ chức riêng lẻ mà không đi theo đơn vị hay bộ phận      11. Dễ biểu lộ và Ít biểu lộ cảm xúc Khi tôi không hài lòng với một đồng nghiệp tôi sẵn sàng biểu lộ ngay thái độ của mình với đồng nghiệp đó bằng lời nói hoặc hành động      Khi tôi đang căng thẳng tôi sẽ bộc lộ sự căng thẳng đó ra bên ngoài để làm giảm sự căng thẳng      Khi tôi có xúc động tôi sẽ biểu hiện sự xúc động đó ra bên ngoài ngay mà không có sự giấu diếm      Một đồng nghiệp nhiệt tình, sôi nổi và đầy sức sống sẽ được tôi khâm phục      Nếu có sự xung đột với đồng nghiệp tôi sẵn sàng thể hiện chính kiến của tôi với đồng nghiệp      Khi tôi phát biểu một vấn đề trong cuộc họp tôi sẽ diễn thuyết vấn đó một cách hùng hồn để thuyết phục người khác      12. Tính rõ ràng và Không rõ ràng Khi giải quyết một vấn đề nên trực tiếp và đi thẳng vào vấn đề cũng như mục tiêu cần giải quyết thay vì đề cập một cách gián tiếp để có thể tránh được việc làm mất lòng người khác      Khi đề cập một vấn đề với đồng nghiệp tôi sẽ nêu vấn đề đó một cách trực diện và rõ ràng thay vì đề cập gián tiếp      Một chuẩn mực đạo đức tại VPBank là không thay đổi trong mọi hoàn cảnh và với mọi đối tượng      13. Sự thành đạt và Nguồn gốc xuất thân Chức vụ của một cán bộ quản lý tại VPBank được nhắc đến trong mọi hoàn cảnh để thể hiện địa vị của người đó      Sự đánh giá của cấp quản lý của bạn dựa vào sự nhiệt tình của bạn đối với nhiệm vụ mà cấp quản lý giao bất kể hiệu quả của ban ra sao      Những nhà quản lý tại VPBank thường là nam giới đã đứng tuổi      14. Thái độ với thời gian Tôi chỉ làm một việc tại một thời điểm      Khi tôi đã hẹn với ai tôi sẽ đến đúng giờ và không sai hẹn mà không phụ thuộc vào mức độ quan trọng và đối tượng của cuộc hẹn      Khi tôi đã lên kế hoạch xử lý cho 03 người khác nhau tôi sẽ giữ nguyên thứ tự xử lý như đã lập mà không phụ thuộc vào mối quan hệ của tôi với những người yêu cầu      Khi tôi lên kế hoạch thực hiện một việc tôi sẽ thực hiện việc đó mà không chịu sự tác động của những người xung quanh      15. Thái độ với môi trường Khi tiếp nhận một công việc mới tôi sẽ thay đổi bản thân đề phù hợp với hoàn cảnh mới mặc dù đó là điều tôi không muốn      Tôi sẽ không tranh luận với đồng nghiệp nữa nếu việc tranh luận dẫn đến mâu thuẫn với đồng nghiệp mặc dù việc thỏa hiệp có thể ảnh hưởng đến lợi ích của VPBank      Tôi dành sự quan tâm của tôi nhiều hơn cho khách hàng và đồng nghiệp thay vì riêng nhóm của tôi hoặc cá nhân tôi       Tôi thấy thích thú với những thay đổi trong tổ chức     