Tóm tắt Luận án Đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp sử dụng lao động về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam

sử dụng lao động. 3 - Tập hợp được kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về đánh giá chất lượng ĐTĐH, chất lượng NNL và sự hài lòng của người sử dụng lao động, để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. - Định lượng vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam dưới góc độ của các DN sử dụng lao động bằng các chỉ số chất lượng. - Đề xuất ra mô hình đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam.  Về mặt thực tiễn: - Luận án đã đánh giá được toàn cảnh về chất lượng ĐTĐH và chất lượng NNL ở Việt Nam hiện nay. - Dựa trên bộ tiêu chí và các chỉ số phản ánh chất lượng đề xuất, luận án đã lượng hóa được cụ thể chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam hiện đang được các DN đánh giá ở mức độ nào so với mong đợi. - Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, luận án đã kiểm định được các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng, thời gian đáp ứng công việc với sự hài lòng, và các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam. - Luận án đã đề xuất những khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam đáp ứng nhu cầu của DN sử dụng lao động và làm cho họ hài lòng. 7. Kết cấu của luận án: Luận án có 150 trang (không kể phụ lục), gồm phần Mở đầu và 5 chương. Ngoài ra, còn có 26 phụ lục (59 trang) và 155 tài liệu tham khảo. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC 1.1. Nguồn nhân lực trình độ đại học 1.1.1. Khái niệm “nhân lực” và “nguồn nhân lực” “Nhân lực” là tổng số lực lượng lao động của một một quốc gia, một tổ chức hay một DN. “Nguồn nhân lực” là một khái niệm chung, rộng hơn và bao quát hơn khái niệm “nhân lực”, chỉ nguồn lực con người, bao gồm cả những nhân tố còn ở dưới dạng tiềm năng 1.1.2. Các thành tố của nguồn nhân lực NNL thường được đánh giá trên 3 phương diện: số lượng, cơ cấu và chất lượng, trong đó, chất lượng NNL được coi là thành tố quan trọng nhất. 4 Nó thường được phản ánh qua 3 chỉ tiêu: (1) Thể lực (sức khỏe, tầm vóc, độ dẻo dai), (2) Trí lực (trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, thái độ với công việc), (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, quan niệm thẩm mỹ. Trong chất lượng NNL, yếu tố quan trọng nhất, là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cũng như các kỹ năng của đội ngũ lao động. 1.1.3. Khái niệm và các thành tố của nguồn nhân lực trình độ ĐH NNL trình độ ĐH là một bộ phận của NNL trình độ cao, được đào tạo trong các cơ sở ĐTĐH, ở trình độ ĐH, có năng lực chuyên môn cao, có thể đảm đương được các công việc phức tạp, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, có khả năng vận dụng sáng tạo các kiến thức, kỹ năng được đào tạo nhằm đem lại năng suất, hiệu quả cao trong công việc. Do trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hình thành chủ yếu trong nhà trường, thông qua giáo dục-đào tạo, nên khi đánh giá về chất lượng NNL nói chung và chất lượng NNL trình độ ĐH nói riêng, người ta thường quay về đánh giá chất lượng đào tạo ra NNL đó. Việc nâng cao chất lượng NNL bao giờ cũng bắt đầu từ nâng cao chất lượng đào tạo. 1.2. Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học 1.2.1. Khái niệm “chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học” Đào tạo đại học là một loại hình dịch vụ đặc biệt mà ở đó có sự tương tác rất lớn giữa cơ sở đào tạo, người dạy, người học và người sử dụng lao động. Sản phẩm đầu ra của các cơ sở đào tạo là nguồn cung cho thị trường lao động. Cầu về lao động được hình thành từ các cơ quan, tổ chức, DN hoặc nhu cầu nhập khẩu lao động của thị trường lao động quốc tế. Về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH, có các quan niệm sau: - Khái niệm truyền thống: chất lượng là sự hoàn hảo - Chất lượng là sự phù hợp với tiêu chuẩn (thông số kỹ thuật) - Chất lượng là sự phù hợp với mục đích - Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng: chất lượng phải được đánh giá thông qua việc người học có được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng các yêu cầu của người sử dụng lao động hay không. Đào tạo chỉ có ý nghĩa khi sản phẩm của nó được thị trường lao động chấp nhận và người sử dụng lao động hài lòng. 1.2.2. Các quan điểm đánh giá chất lượng đào tạo NL trình độ ĐH 1.2.2.1. Quan điểm và các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhìn từ phía các cơ sở đào tạo Các cơ sở đào tạo đánh giá chất lượng bằng cả 3 yếu tố đầu vào, quá trình và đầu ra. Mặc dù các tiêu chuẩn để đánh giá này là khá toàn diện, 5 nhưng chỉ cho biết là trường đó có đảm bảo các tiêu chuẩn kiểm định chất lượng hay không. Vì vậy, các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá theo quan điểm này chủ yếu tập trung vào các điều kiện đảm bảo chất lượng hơn là tiêu chí cụ thể đánh giá chất lượng, đặc biệt là đánh giá đầu ra (SVTN ra trường làm việc thế nào). 1.2.2.2. Quan điểm và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhìn từ phía người sử dụng lao động Đánh giá chất lượng ĐTĐH từ phía người sử dụng lao động chính là đánh giá nhìn từ phía cầu về nhân lực. Người sử dụng lao động không có đầy đủ các thông tin để đánh giá chất lượng cả về phía đầu vào, quá trình, đầu ra như các cơ sở đào tạo. Họ chỉ có thể đánh giá chất lượng đào tạo thông qua sản phẩm đầu ra của ĐTĐH và tập trung vào các tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Theo quan điểm truyền thống, chất lượng đào tạo dưới góc độ người sử dụng lao động thường được đánh giá thông qua các “năng lực” mà SVTN cần phải có để có thể đảm đương được công việc. Năng lực có thể được đánh giá qua 3 nhóm tiêu chí là: (1) Kiến thức, (2) Kỹ năng và (3) Thái độ. Tuy nhiên, theo quan niệm mới hiện nay, không cần thiết phải phân biệt rõ ràng kiến thức, kỹ năng và thái độ mà có thể chỉ sử dụng chung một thuật ngữ là “kỹ năng”. Ngân hàng Thế giới (2013) đã đưa ra bộ kỹ năng của người lao động trong xã hội hiện đại bao gồm 3 nhóm: (1) Kỹ năng nhận thức, (2) Kỹ năng kỹ thuật và (3) Kỹ năng xã hội và hành vi. Trong những năm gần đây, người ta nói nhiều đến các kỹ năng cứng và kỹ năng “mềm”. Kỹ năng “cứng” được hiểu là kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật. Các kỹ năng “mềm” vừa là đặc trưng cá nhân, vừa mang tính phổ quát, cần thiết cho tất cả mọi người, không phụ thuộc vào công việc, ngành nghề như kỹ năng cứng. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo trình độ ĐH Luận án không đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp như môi trường xã hội, chính sách học bổng, tiền lương, , mà chỉ tập trung vào các nhân tố có tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH, bao gồm 6 nhóm: (1) Mục tiêu-chương trình-phương pháp đào tạo, (2) Đội ngũ giảng viên, (3) Cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính, (4) Chất lượng đầu vào của sinh viên, (5) Các yếu tố quản lý, (6) Sự tham gia của người sử dụng lao động. 1.2.4. Mô hình đánh giá chất lượng 6 Để đánh giá chất lượng dịch vụ thường có là một số mô hình nổi bật như mô hình của Grönroos, mô hình SERVQUAL, mô hình SERVPERF. Tuy nhiên, 2 mô hình SERVQUAL và SERVPERF chủ yếu được sử dụng để đánh giá quá trình cung cấp dịch vụ chứ không phải sản phẩm đầu ra của dịch vụ. Trong lĩnh vực ĐTĐH, khách hàng thụ hưởng trực tiếp dịch vụ chính là các sinh viên và họ (cùng với các cơ sở đào tạo) mới có đầy đủ thông tin để có thể đánh giá về chất lượng quá trình đào tạo. Còn DN chỉ là người sử dụng các sản phẩm đầu ra của ĐTĐH, chứ không phải quá trình đào tạo, nên xét dưới góc độ này, mô hình của Grönroos là phù hợp nhất. Nó được hình thành từ việc so sánh giữa cái mà khách hàng kỳ vọng, mong đợi với cảm nhận thực tế của họ sau khi sử dụng dịch vụ. 1.3. Sự hài lòng của khách hàng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH 1.3.1. Khách hàng trong lĩnh vực đào tạo đại học Trong lĩnh vực ĐTĐH, thường khách hàng được chia thành 2 nhóm: khách hàng bên ngoài và khách hàng bên trong. Nhóm khách hàng bên ngoài là những đối tượng thụ hưởng dịch vụ đào tạo hoặc sử dụng sản phẩm của quá trình đào tạo, gồm người học, phụ huynh và người sử dụng lao động (thị trường lao động, xã hội). Còn khách hàng bên trong là giáo viên, cán bộ phục vụ trong các cơ sở đào tạo. Như vậy, người sử dụng lao động, trong đó có các DN, là nhóm khách hàng bên ngoài, sử dụng sản phẩm đầu ra của ĐTĐH. Sự hài lòng của họ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đánh giá chất lượng sản phẩm của ĐTĐH. 1.3.2. Sự hài lòng của doanh nghiệp sử dụng lao động về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học Sự hài lòng là mức độ trạng thái của một người, bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm, dịch vụ và những kỳ vọng của người đó (Kotler & Keller, 2006). Chất lượng và sự hài lòng có mối quan hệ thuận chiều. Chất lượng là tiền đề cho sự hài lòng và là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng. Nói cách khác, một sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao thì cũng đồng nghĩa với sự hài lòng của khách hàng càng cao. Sự hài lòng của DN sử dụng lao động về chất lượng đào tạo nhân lực chính là sự đánh giá của họ về năng lực của SVTN có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không. Sự đánh giá này dựa trên việc so sánh giữa những cái mà DN kỳ vọng (mong đợi) với những kiến thức, kỹ năng thực tế mà các SVTN thể hiện trong thực tế công việc. Nếu năng lực mà SVTN thể hiện tốt hơn kỳ vọng của DN, tức là chất lượng đào tạo tốt, khi đó DN sẽ hài lòng. 7 Ngược lại sẽ dẫn đến sự không hài lòng. Đánh giá chất lượng theo quan điểm của khách hàng cũng chính là đánh giá sự hài lòng. 1.3.3. Các nhân tố ảnh hướng đến việc đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học Các DN có thể đưa ra các nhận định, đánh giá khác nhau về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH và sự hài lòng của họ, tùy thuộc vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc đánh giá. Có thể chia thành 2 nhóm: (1) Nhóm nhân tố liên quan đến DN đưa ra đánh giá, bao gồm: địa bàn hoạt động, loại hình DN, lĩnh vực hoạt động, quy mô nhân lực, tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH. (2) Nhóm nhân tố liên quan đến đối tượng được đánh giá, bao gồm khối ngành đào tạo của SVTN, loại hình đào tạo, loại hình trường và uy tín của cơ sở đào tạo. 1.3.4. Các mô hình đánh giá sự hài lòng về chất lượng Các mô hình đánh giá sự hài lòng không chỉ dừng lại ở việc đánh giá chất lượng mà còn tiến xa hơn nữa trong việc đánh giá mối quan hệ giữa chất lượng với sự hài lòng. Các mô hình này nghiên cứu khái niệm sự hài lòng của khách hàng trong mối liên kết, tác động với một số khái niệm khác có liên quan như chất lượng, giá trị, sự phàn nàn, sự trung thành, điển hình là mô hình “Kỳ vọng – Cảm nhận” của Oliver, mô hình chỉ số hài lòng của khách hàng – CSI. Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam 2.1.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực trình độ ĐH những năm gần đây Ở nước ta, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn rất thấp, chưa đến 20% trong lực lượng lao động và có xu hướng giảm dần qua giai đoạn từ 2007 (đạt 17,7%) đến 2012 (đạt 16,8%). Trong các trình độ đào tạo, chỉ có trình độ từ ĐH trở lên là tăng liên tục qua các năm, từ 4,9% năm 2007 lên đến 6,4% năm 2012. Các trình độ khác đều giảm, đặc biệt là đào tạo nghề và trung cấp chuyên nghiệp. Tỷ trọng lao động được đào tạo từ ĐH trở lên trong những ngành dịch vụ cao hơn hẳn so với các ngành khác, kể cả ngành sản xuất. Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là 2 địa phương có tỷ lệ lao động có trình độ ĐH lớn nhất cả nước, đều là 17%. Đồng bằng sông Cửu Long có tỷ lệ này thấp nhất cả nước, khoảng 4,6%. 8 Mặc dù những năm qua, số lượng và tỷ trọng lao động trình độ ĐH trong cơ cấu nhân lực của cả nước có tăng lên, nhưng so với nhiều nước trong khu vực, tỷ lệ này vẫn còn rất thấp. 2.1.2. Quy mô và cơ cấu nhân lực trình độ đại học ở khu vực DN Khoảng 50% số lao động có trình độ ĐH đang làm việc trong các DN. Cơ cấu nhân lực trình độ ĐH có mức chênh lệch rất lớn giữa các ngành nghề và với tỷ lệ trung bình trong các DN nói chung (15,2%). Các ngành có tỷ lệ ĐH cao nhất là tài chính, ngân hàng, bảo hiểm (70,8%), thông tin, truyền thông (50,5%), ngành có tỷ lệ lao động ĐH thấp nhất là nông lâm thủy sản (7%). Ở trong cùng một lĩnh vực hoạt động, nhìn chung, các DN lớn, DNNN, DN FDI có tỷ lệ lao động trình độ ĐH-CĐ cao hơn các DN tư nhân, đặc biệt là các DN vừa và nhỏ. Như vậy có thể thấy, khu vực DN vốn là khu vực có vị trí đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế, là bộ phận chủ yếu tạo ra GDP, tạo ra công ăn việc làm và an sinh xã hội, nhưng tỷ lệ nhân lực có trình độ ĐH-CĐ trở lên vẫn còn rất thấp. 2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học Mặc dù sự thiếu hụt về số lượng lao động có trình độ ĐH trong khu vực DN và các khu vực khác của nền kinh tế là đáng lo ngại, nhưng vấn đề mà các DN và người sử dụng lao động quan tâm hơn cả chính là chất lượng của NNL ĐH. Các số liệu thống kê và các đánh giá sơ bộ đưa ra trong luận án đã khẳng định kết luận này. Gần đây, trong Báo cáo phát triển Việt Nam 2014, Ngân hàng Thế giới đã đưa ra nhận định rằng các DN và người sử dụng lao động ở Việt Nam vẫn đang phải vất vả tìm những người lao động phù hợp với mình vì các ứng viên không có kỹ năng phù hợp (“thiếu hụt kỹ năng”) hoặc vì sự khan hiếm người lao động trong một số ngành nghề (“thiếu hụt người lao động có tay nghề”). 2.1.4. Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học với năng suất lao động và năng lực cạnh tranh Chất lượng NNL, đặc biệt là chất lượng NNL trình độ ĐH, là một trong những yếu tố tác động lớn nhất tới năng suất lao động và năng lực cạnh tranh. Do chất lượng đào tạo thấp, do thiếu hụt lao động có kỹ năng, nên năng suất lao động của Việt Nam thấp so với hầu hết các nước trong khu vực. Theo Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2013-2014 của Diễn đàn kinh tế thế giới, chỉ số về ĐTĐH nước ta mới chỉ đạt 3,69/7 điểm, xếp hạng 95/148 quốc gia, còn chỉ số về năng lực cạnh tranh toàn cầu thì ở mức 4,18/7 điểm và xếp hạng 70/148. 2.2. Thực trạng đào tạo đại học ở Việt Nam 9 2.2.1. Quy mô và cơ cấu đào tạo Trong hơn một thập niên vừa qua, quy mô ĐTĐH đã tăng lên một cách đáng kể, cả về số trường ĐH-CĐ lẫn số sinh viên. Tuy nhiên, mạng lưới các trường ĐH-CĐ lại phân bổ chưa hợp lý, tập trung chủ yếu ở vùng Đồng bằng sông Hồng và miền Đông Nam Bộ. Riêng tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, có tới 40% trường ĐH-CĐ với gần 70% sinh viên của cả nước theo học. Về cơ cấu ngành nghề đào tạo, ít có sự thay đổi rõ rệt theo những yêu cầu đặt ra trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đòi hỏi của thị trường lao động. Có khoảng 50% số sinh viên các trường theo học nhóm ngành kinh tế-thương mại-pháp lý và ngành sư phạm. Số sinh viên theo học các ngành có liên quan trực tiếp đến sản xuất (kỹ thuật, công nghệ, xây dựng, giao thông, ) chỉ chiếm khoảng 20%-25%. 2.2.2. Chất lượng đào tạo và các điều kiện đảm bảo chất lượng 2.2.2.1. Kết quả đầu ra của sinh viên đại học Theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2004), kết quả khảo sát của Dự án Giáo dục đại học 2 (2012), kết quả học tập và tốt nghiệp của sinh viên các trường ĐH-CĐ đa phần nằm trong phổ điểm khá giỏi. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia đã cho rằng kết quả đầu ra của sinh viên chưa phản ánh đúng chất lượng đào tạo của hệ thống GDĐH Việt Nam. Đối với ĐTĐH, sản phẩm đầu ra là NNL cung cấp cho thị trường lao động, nên nếu đánh giá chỉ dựa vào kết quả đầu ra không thôi mà chưa tính đến nhu cầu, yêu cầu của thị trường lao động thì sẽ là một thiếu sót lớn vì không phải những SVTN khá, giỏi hoặc có kết quả học tập tương đối tốt thì tất cả sẽ đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động và làm họ hài lòng. Như vậy, cách đánh giá đầu ra của các trường chưa phù hợp với những mong muốn của người sử dụng lao động và chưa phản ánh đúng chất lượng nhân lực trình độ ĐH hiện nay. 2.2.2.2. Các điều kiện đảm bảo chất lượng a) Đội ngũ giảng viên đại học Số lượng giảng viên còn thiếu về số lượng, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ tăng nhưng các trình độ cao hơn (tiến sỹ, phó giáo sư, giáo sư) lại giảm. Về năng lực nghiên cứu, nếu chỉ tính riêng số công bố quốc tế thì vẫn còn quá ít so với các nước trong khu vực. Việc giảng viên ít tham gia nghiên cứu sẽ khiến nên họ bị hạn chế trong việc tiếp cận với hệ thống kiến thức quốc tế và các kỹ thuật tiên tiến, trong cập nhật kiến thức chuyên môn. b) Nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo Trong những năm gần đây, việc triển khai các chương trình liên kết với các trường ĐH nước ngoài, áp dụng một số chương trình đào tạo của các 10 trường ĐH tiên tiến trên thế giới bước đầu đã đem lại những kết quả tích cực. Một số chương trình đào tạo đã được thiết kế theo yêu cầu của DN và thực hiện tại DN, được các DN và người sử dụng lao động đánh giá tích cực. Tuy nhiên, những thay đổi này mới chỉ là bước đầu và chưa mang tính phổ biến, cơ bản. Theo ý kiến của chuyên gia và phản hồi từ DN, chương trình đào tạo ở các trường ĐH-CĐ ở nước ta nhìn chung còn cứng nhắc, thiếu tính liên thông, nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành và rèn luyện kỹ năng. Bên cạnh đó, phương pháp giảng dạy ở các trường ĐH nhìn chung còn lạc hậu, kém hiệu quả, vẫn thiên về truyền đạt kiến thức, chưa coi trọng đúng mức việc dạy phương pháp tư duy. Ít có sự tương tác giữa sinh viên và giảng viên. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo và nghiên cứu còn nghèo nàn, lạc hậu, chưa đáp ứng được yêu cầu mà việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo đặt ra. c) Quản lý giáo dục đại học Trong thời gian vừa qua, cũng đã có một số chuyển biến theo hướng tích cực trong quản lý GDĐH. Điểm nổi bật là nâng cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường trước xã hội và Nhà nước. Tuy nhiên, những đổi mới này vẫn chưa nhiều, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và sự phát triển của toàn hệ thống. Việc kiểm định chất lượng đào tạo, một trong những giải pháp cơ bản để đảm bảo và nâng cao chất lượng, vẫn chưa được quan tâm đúng mức. 2.2.3. Thực trạng liên kết đại học-doanh nghiệp ở Việt Nam Ở Việt Nam, các trường ĐH đã có nhiều nỗ lực trong việc thực hiện các chủ trương của Đảng và Nhà nước về tăng cường liên kết ĐH-DN và đã đạt được các kết quả đáng ghi nhận trong thời gian qua. Mặc dù vậy, xét về tổng thể, liên kết ĐH-DN ở nước ta hiện nay vẫn còn ở trình độ khá thấp, chưa đáp ứng được mong đợi của cả 2 bên và yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Sự yếu kém trong liên kết ĐH-DN ở Việt Nam đã được Ngân hàng Thế giới đánh giá qua chỉ số phản ánh cường độ liên kết ĐH-DN, theo đó, nước ta mới chỉ đạt 3,2/7 điểm và được xếp vào nhóm các nước có liên kết yếu ở khu vực Đông Á. 2.3. Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp và dự báo cung cầu nhân lực trình độ đại học đến năm 2020 2.3.1. Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp Ở nước ta, tỷ lệ nhân lực trình độ ĐH vẫn còn thấp. Mặc dù vậy, tỷ lệ SVTN ĐH tìm được việc làm có xu hướng ngày càng giảm và tỷ lệ lao động thất nghiệp có trình độ ĐH lại có xu hướng tăng và cao hơn tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước. 11 Trong giai đoạn suy thoái kinh tế, trong bối cảnh cung đã vượt cầu ở một số ngành, lĩnh vực, chất lượng đào tạo nhân lực lại càng nổi lên như một vấn đề cấp thiết cần giải quyết. Tốc độ SVTN tham gia vào thị trường lao động ngày càng lớn nhưng tỷ lệ thất nghiệp ĐH tăng cao đã gióng lên hồi chuông báo động về chất lượng đào tạo. Trong khi đó, các DN vẫn phản ánh về tình trạng thiếu hụt các lao động trình độ cao, có các kỹ năng phù hợp với yêu cầu của DN. Điều này đã chứng tỏ chất lượng đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế. Các cơ sở đào tạo cần có những đổi mới căn bản và toàn diện để có thể cung cấp NNL có trình độ và chất lượng cao, phục vụ cho yêu cầu đổi mới của đất nước. 2.3.2. Dự báo cung cầu nhân lực trình độ đại học đến năm 2020 Kết quả của một số nghiên cứu đều dự báo tổng cầu thấp hơn tổng cung. Điều đó có nghĩa là đến năm 2015 và 2020, khả năng mất cân đối cung-cầu về nhân lực trình độ cao sẽ trở nên nghiêm trong hơn hiện nay và tỷ lệ thất nghiệp ĐH có thể sẽ ở mức cao hơn. Điều này càng làm cho vấn đề chất lượng càng trở nên quan trọng. Việc đào tạo ra những người lao động có trình độ và chất lượng, đúng như những gì mà thị trường lao động cần sẽ có vai trò đặc biệt quan trọng cho sự phát triển của đất nước, đặc biệt trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. Chương 3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM 3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 3.1.1. Căn cứ xây dựng mô hình Luận án xây dựng mô hình đánh giá tổng hợp dựa trên việc áp dụng mô hình “Kỳ vọng-Cảm nhận” của Oliver, mô hình chỉ số hài lòng của khách hàng CSI trong việc đánh giá chất lượng sản phẩm đầu ra của ĐTĐH. Theo mô hình đề xuất, DN sử dụng lao động sẽ so sánh giữa những kỳ vọng, mong đợi của họ với các kiến thức, kỹ năng thực tế mà SVTN thể hiện ra trong công việc, để từ đó có được đánh giá về chất lượng đào tạo. Nếu cảm nhận thực tế trùng hoặc lớn hơn kỳ vọng thì DN sẽ hài lòng. Nếu cảm nhận thực tế mà nhỏ hơn kỳ vọng thì DN sẽ không hài lòng. Bên cạnh đó, thông qua các cuộc trao đổi với các cán bộ làm công tác nhân sự tại các DN, trong luận án có đưa thêm một nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến sự hài lòng của DN khi sử dụng lao động vào mô hình nghiên 12 (-) (+) cứu. Đó chính là thời gian đáp ứng yêu cầu công việc. Kết quả luận án đã đề xuất mô hình đánh giá sự hài lòng của DN như sau: Hình 3.1: Khung mô hình nghiên cứu đề xuất 3.1.2. Mối quan hệ giữa các thành phần của mô hình a) Mối quan hệ giữa chất lượng cảm nhận với sự hài lòng Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của DN sử dụng lao động. b) Mối quan hệ giữa thời gian đáp ứng công việc với sự hài lòng Thời gian đáp ứng công việc có mối quan hệ không cùng chiều với sự hài lòng của DN sử dụng lao động. 3.1.3. Các nội dung của mô hình (1) Xây dựng bộ tiêu chí phản ánh các kỹ năng cần có của SVTN ĐH (2) Xác định các chỉ số phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH (3) Thiết lập các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng và sự hài lòng (4) Thiết lập các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng của các đối tượng DN khác nhau 3.2. Xây dựng bộ tiêu chí phản ánh các kỹ năng cần có của sinh viên tốt nghiệp đại học ở Việt Nam 3.2.1. Căn cứ đề xuất bộ tiêu chí  Tham khảo kinh nghiệm của các tổ chức, hiệp hội nghề nghiệp, các trường ĐH trên thế giới (như ở Úc, Mỹ, Nhật Bản, Sin-ga-po);  Kế thừa các kết quả nghiên cứu khảo sát trước đây của các tác giả trong nước và các tổ chức quốc tế về chất lượng ĐTĐH ở Việt Nam dưới góc nhìn của người sử dụng lao động. Sự mong đợi Cảm nhận thực tế Sự hài lòng Chất lượng cảm nhận Thời gian đáp ứng công việc 13  Thu thập, phân tích một số thông tin từ các nguồn khác như các yêu cầu tuyển dụng lao động, các ý kiến của DN tại hội nghị, hội thảo và trên các phương tiện thông tin đại chúng;  Tham vấn ý kiến đóng góp của của một số cán bộ quản lý DN. 3.2.2. Bộ tiêu chí đề xuất của luận án Gồm 22 tiêu chí kỹ năng, được chia thành 3 nhóm: - (a) Kỹ năng kỹ thuật: phản ánh các kỹ năng liên quan đến chuyên môn của một nghề cụ thể, bao gồm cả các kiến thức lý thuyết, thực hành và các kỹ năng có liên quan đến chuyên môn của một nghề nghiệp nhất định. Nó bao gồm 5 tiêu chí: (1) kiến thức chuyên ngành, (2) khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế, (3) khả năng cập nhật kiến thức mới, (4) kỹ năng công nghệ thông tin, (5) trình độ ngoại ngữ. - (b) Kỹ năng nhận thức: phản ánh khả năng giải quyết vấn đề một cách bản năng so với việc sử dụng kiến thức để giải quyết vấn đề, gồm 8 tiêu chí: (6) năng lực nghiên cứu, sáng tạo, (7) khả năng tư duy logic, (8) năng lực tổ chức, điều hành công việc, (9) khả năng ra quyết định (10) khả năng phân tích, phản biện, (11) khả năng quản lý thời gian, (12) tính ham học hỏi và khả năng tự học, (13) hiểu biết về môi trường DN. - (c) Kỹ năng xã hội và hành vi: phản ánh các kỹ năng mềm, kỹ năng xã hội, kỹ năng sống, đặc điểm tính cách. Nó bao gồm 9 tiêu chí: (14) kỹ năng giao tiếp và ứng xử, (15) ) tính kỷ luật trong công việc, (16) kỹ năng làm việc theo nhóm, (17) kỹ năng thuyết trình, (18) kỹ năng đàm phán, (19) khả năng chịu áp lực công việc, (20) khả năng thích nghi với những thay đổi, (21) kỹ năng kiểm soát bản thân, (22) thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức. 3.3. Xây dựng các chỉ số phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam 3.3.1. Chỉ số chất lượng (Q) Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH (Q) = Cảm nhận thực tế về năng lực (kỹ năng) của SVTN (P) - Mong đợi (Tầm quan trọng) về năng lực cần có của SVTN (E) Cảm nhận thực tế về năng lực SVTN sẽ được DN đánh giá thông qua sự cảm nhận của họ về các kỹ năng thực tế mà SVTN thể hiện ra trong quá trình làm việc. Các cảm nhận thực tế này sẽ cho ra các đánh giá về các kỹ năng này theo thang đo Likert 5 mức, từ rất tốt đến rất yếu. Còn kỳ vọng hay mong đợi của các DN về các năng lực cần phải có của SVTN sẽ được thể hiện qua sự đánh giá của họ về tầm quan trọng của các tiêu chí kỹ năng, từ rất quan trọng đến hoàn toàn không quan trọng (5 mức). 14 3.3.2. Chỉ số chất lượng có trọng số (Q trọng số) Việc bổ sung các trọng số sẽ làm cho đánh giá về chất lượng trở nên chính xác hơn bởi tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá không phải lúc nào cũng như nhau, có những tiêu chí quan trọng nhiều, có tiêu chí quan trọng ít hơn. Nếu khoảng cách về chất lượng lớn, mà lại rơi vào các tiêu chí có trọng số cao thì rõ ràng chỉ số chất lượng sẽ bị ảnh hưởng nhiều hơn khi không có trọng số. Trọng số này sẽ do bản thân các DN đánh giá dựa trên cảm nhận thực tế của họ về mức độ quan trọng của các kỹ năng so với yêu cầu của công việc. Khi đó: Chất lượng = (Cảm nhận thực tế–Mong đợi) x Trọng số tầm quan trọng 3.3.3. Chỉ số mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi (R) Các chỉ số chất lượng trên mới chỉ phản ánh được mức chất lượng của việc đào tạo nhân lực trình độ ĐH về mặt số tuyệt đối, chứ chưa phản ánh được mức chất lượng về số tương đối. Để phán ánh chất lượng đáp ứng được ở mức độ nào so với mong đợi đặt ra, luận án sẽ đi vào tính toán chỉ số mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi (Responsiveness): Mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi (R) (%) = Chất lượng (Q) x 100% Mong đợi (E) 3.4. Xây dựng các giả thuyết của mô hình 3.4.1. Xây dựng các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng, thời gian đáp ứng công việc với sự hài lòng Nhóm giả thuyết về mối quan hệ giữa Chất lượng và Sự hài lòng: (H1): Chất lượng cảm nhận về các kỹ năng của SVTN có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH. Giả thuyết (H1) này bao gồm các giả thuyết nhỏ sau:  (H1a):Chất lượng cảm nhận về kỹ năng kỹ thuật có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.  (H1b): Chất lượng cảm nhận về kỹ năng nhận thức có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.  (H1c): Chất lượng cảm nhận về kỹ năng xã hội và hành vi có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.  (H1d): Chất lượng tổng thể về các kỹ năng có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH.  (H1e): Chất lượng cảm nhận về kỹ năng quan trọng nhất có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH. Giả thuyết về mối quan hệ Thời gian đáp ứng công việc và Sự hài lòng: (H2): Thời gian đáp ứng công việc có tác động không cùng chiều đến Sự hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH. 15 3.4.2. Xây dựng các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng Nghiên cứu của luận án lựa chọn 6 nhân tố tác động đến việc đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH: (1) Địa bàn hoạt động của DN, (2) Loại hình DN, (3) Lĩnh vực hoạt động của DN, (4) Quy mô nhân lực của DN, (5) Tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH trong DN, (6) Khối ngành đào tạo của SVTN Bảng 3.4: Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng Có sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH • giữa các DN đóng ở các địa phương khác nhau (H3) • giữa các DN thuộc các loại hình khác nhau (H4) • giữa các DN thuộc các lĩnh vực hoạt động khác nhau (H5) • giữa các DN có quy mô nhân lực khác nhau (H6) • giữa các DN có tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH khác nhau (H7) • giữa khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ và khối ngành Kinh tế- Quản lý (H8) 3.5. Phương pháp nghiên cứu 3.5.1. Mô tả phương pháp Luận án đã sử dụng phương pháp điều tra-khảo sát với 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính (trao đổi, xin ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý ở DN) dùng để khám phá, điều chỉnh các tiêu chí phản ánh các kỹ năng mà SVTN cần phải có để có thể đáp ứng yêu cầu của công việc được giao. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát Phiếu khảo sát cho các DN sử dụng lao động. Đối tượng được hỏi ý kiến là các cán bộ quản lý hoặc các cán bộ phụ trách bộ phận nhân sự của DN. 3.5.2. Xác định kích thước mẫu Theo phần mềm The Survey System, với mức độ tin cậy 95% và khoảng tin cậy 5%, với tổng thể khoảng 312.642 DN đang hoạt động thì kích thước mẫu cần thiết sẽ phải là 384 mẫu. Về phương pháp chọn mẫu, luận án đã lựa chọn mẫu theo phương pháp phân tầng và thuận tiện. Kết quả có 386 DN (trong đó có 5 Tập đoàn, 17 Tổng công ty và một số DN FDI) có phản hồi và đảm bảo đủ tính đại diện để có thể đưa vào tiến hành phân tích. 3.5.3. Công cụ thu thập và xử lý dữ liệu: Phiếu khảo sát gồm 15 mục hỏi. Phần đánh giá của các DN về các kỹ năng và thời gian đáp ứng công việc của SVTN được tách riêng cho 2 khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ và Kinh tế-Quản lý. Việc xử lý số liệu khảo sát được thực hiện bằng phần mềm SPSS version 18.0 (PASW 18.0). 16 Chương 4 THỬ NGHIỆM VÀ VẬN DỤNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Các DN trong mẫu nghiên cứu được tiến hành phân loại theo: (1) Địa phương, (2) Loại hình DN, (3) Lĩnh vực hoạt động, (4) Quy mô nhân lực, (5) Tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH. 4.2. Đánh giá sơ bộ các chỉ số chất lượng 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Kết quả tính toán cho thấy với 22 tiêu chí đề xuất, hệ số Cronbach alpha đối với thang đo tầm quan trọng của các kỹ năng khối Kỹ thuật-Công nghệ là 0,897 và của khối Kinh tế-Quản lý là 0,924. Còn đối với thang đo về cảm nhận thực tế, hệ số này tương ứng với 2 khối trên là 0,933 và 0,871. Như vậy, tất cả các thang đo về tầm quan trọng và cảm nhận thực tế của các tiêu chí phản ánh kỹ năng đều có độ tin cậy cao (Cronbach alpha đều > 0,8 và <0,95). 4.2.2. Trọng số của các tiêu chí Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí kỹ năng quan trọng nhất là Khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế. Đứng thứ 2 là Kiến thức chuyên ngành. Hai tiêu chí kỹ năng này đã chiếm trọng số hơn 50% về tầm quan trọng trong tổng số 22 tiêu chí. Điều này khẳng định tầm quan trọng của các kiến thức chuyên môn, vốn là nền tảng trong việc đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu xét về nhóm kỹ năng, nhóm Kỹ năng kỹ thuật phản ánh các kỹ năng chuyên môn vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất và rất lớn về tầm quan trọng, khoảng 65%. Sau đó đến nhóm Kỹ năng nhận thức (khoảng 20%). Cuối cùng là nhóm Kỹ năng xã hội và hành vi (khoảng 15%). 4.2.3. Tính toán và phân tích sơ bộ các chỉ số chất lượng Chỉ số chất lượng của các kỹ năng đều âm, có nghĩa là mong đợi (kỳ vọng) của các DN về các kỹ năng cần phải có của SVTN đều lớn hơn cảm nhận của họ về năng lực thực tế mà SVTN thể hiện trong quá trình làm việc. Trong số các kỹ năng này, kỹ năng được đánh giá có chất lượng thấp hơn cả chính là khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế. Nhóm Kỹ năng kỹ thuật có sự thiếu hụt về chất lượng nhiều nhất so với yêu cầu. Chỉ số chất lượng tổng thể của khối Kinh tế-Quản lý thấp hơn khối Kỹ thuật-Công nghệ. 17 Hình 4.6a: Mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi – Khối Kỹ thuật-Công nghệ (%) Hình 4.6b: Mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi- Khối Kinh tế-Quản lý (%) 4.2.4. Kiểm định giá trị thang đo chất lượng qua phân tích EFA Để khẳng định các thang đo về chất lượng có giá trị thống kê, trong luận án đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Kết quả cho thấy, sau phân tích EFA, các kiểm định Barlett và KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) của các biến chất lượng có trọng số của cả 2 khối ngành đều thỏa mãn các điều kiện: - KMO nằm trong mức cho phép [0,5, 1]: với khối Kỹ thuật-Công nghệ KMO = 0,805, với khối Kinh tế-Quản lý = 0,813, tức là phân tích nhân tố là thích hợp. - Kiểm định Barlett đều có sig.=0,000 <0,05, tức là các các biến có tương quan với nhau trong tổng thể. Với hệ số tải nhân tố >0,4 và tổng phương sai trích đều >50%, trong 22 tiêu chí đề xuất, có 1 tiêu chí là “Hiểu biết về môi trường DN” là không phù hợp, cần được loại bỏ. Khi đó, chỉ còn lại 21 tiêu chí kỹ năng phù hợp và có giá trị về mặt thống kê, được xếp vào 3 nhóm (Bảng 4.5). -15,38 -37,04 -17,79 -10,08 -21,64 -19,27 -20,53 -17,55 -12,29 -5,79 -11,74 -13,68 -13,46 -12,73 -17,43 -13,49 -10,60 -10,00 -13,90 -7,77 -5,60 -4,17 Kiến thức chuyên ngành Ứng dụng kiến thức chuyên Khả năng cập nhật kiến thức Kỹ năng CNTT Trình độ ngoại ngữ Năng lực nghiên cứu, sáng tạo Khả năng tư duy logic Năng lực tổ chức, điều hành Khả năng ra quyết định Khả năng phân tích, phê phán Kỹ năng quản lý thời gian Khả năng tự học Hiểu biết về môi trường DN Kỹ năng giao tiếp, ứng xử Tính kỷ luật Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng thuyết trình Kỹ năng đàm phán Khả năng chịu áp lực Khả năng thích nghi Kỹ năng kiểm soát bản thân Thái độ tích cực với tổ chức -22,43 -35,66 -22,53 -18,09 -21,24 -18,82 -20,83 -13,95 -12,81 -6,92 -13,08 -12,62 -11,82 -9,23 -15,03 -15,01 -11,81 -15,82 -10,71 -7,63 -11,59 -11,97 18 Việc tính toán lại hệ số Cronbach alpha đối với các nhóm kỹ năng sau điều chỉnh EFA đều đạt > 0,8 và <0,95, tức là vẫn đảm bảo độ tin cậy. Bảng 4.5: Bộ tiêu chí điều chỉnh sau khi phân tích EFA Kỹ năng kỹ thuật (7 tiêu chí) 1. Kiến thức chuyên ngành 2. Khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế 3. Khả năng cập nhật kiến thức mới 4. Kỹ năng công nghệ thông tin 5. Trình độ ngoại ngữ 6. Năng lực nghiên cứu, sáng tạo 7. Khả năng tư duy logic Kỹ năng nhận thức (6 tiêu chí) 8. Khả năng chịu áp lực công việc 9. Khả năng thích nghi với những thay đổi 10. Kỹ năng kiểm soát bản thân 11. Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức 12. Năng lực tổ chức và điều hành công việc 13. Tính ham học hỏi và khả năng tự học Kỹ năng xã hội và hành vi (8 tiêu chí) 14. Kỹ năng làm việc theo nhóm 15. Kỹ năng đàm phán 16. Khả năng phân tích, phản biện 17. Tính kỷ luật trong công việc 18. Khả năng ra quyết định 19. Kỹ năng thuyết trình 20. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử 21. Khả năng quản lý thời gian 4.3. Đánh giá chi tiết các chỉ số chất lượng sau phân tích EFA 4.3.1. Tính toán các chỉ số chất lượng nhóm và tổng thể sau EFA Do bớt đi 1 tiêu chí và có một số tiêu chí được đổi nhóm, chỉ số chất lượng của nhóm và của tổng thể đã được tính toán lại như trong bảng 4.6. Bảng 4.6: Các chỉ sô chất lượng có điều chỉnh sau phân tích EFA Nhóm Khối Kỹ thuật-Công nghệ Khối Kinh tế-Quản lý Q (điểm) Q trọng số (điểm) R (%) Q (điểm ) Q trọng số (điểm) R (%) Kỹ năng kỹ thuật -,85 -,95 -20,25 -,95 -1,06 -22,80 Kỹ năng nhận thức -,50 -,51 -10,44 -,52 -,53 -11,41 Kỹ năng XH và hành vi -,55 -,56 -11,76 -,57 -,59 -12,46 Tổng thể -,63 -,67 -14,15 -,68 -,73 -15,56 19 4.3.2. Phân tích chi tiết các chỉ số chất lượng 4.3.2.1. Theo nhóm các tiêu chí Bảng 4.7: 3 tiêu chí kỹ năng bị đánh giá thấp nhất trong mỗi nhóm STT Khối Kỹ thuật-Công nghệ STT Khối Kinh tế-Quản lý Nhóm Kỹ năng kỹ thuật Nhóm Kỹ năng kỹ thuật 1. Khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế 1. Khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế 2. Trình độ ngoại ngữ 2. Kiến thức chuyên ngành 3. Khả năng tư duy logic 3. Khả năng cập nhật kiến thức Nhóm Kỹ năng nhận thức Nhóm Kỹ năng nhận thức 1. Năng lực tổ chức, điều hành 1. Năng lực tổ chức, điều hành 2. Khả năng chịu áp lực 2. Tính ham học,khả năng tự học 3. Tính ham học, khar năng tự học 3. Thái độ tích cực với tổ chức Nhóm Kỹ năng xã hội và hành vi Nhóm Kỹ năng xã hội và hành vi 1. Tính kỷ luật 1. Kỹ năng đàm phán 2. Kỹ năng làm việc nhóm 2. Tính kỷ luật 3. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử 3. Kỹ năng làm việc nhóm 4.3.2.2. Theo địa phương Các DN ở Hà Nội thường có đánh giá chất lượng thấp hơn các DN ở các địa phương khác, đặc biệt là so với các DN ở miền Trung và Nam Bộ. 4.3.2.3. Theo loại hình doanh nghiệp Các DN FDI đánh giá chất lượng thấp nhất, tiếp đó, đến các DNNN. 4.3.2.4. Theo lĩnh vực hoạt động Các DN trong lĩnh vực điện tử viễn thông-công nghệ thông tin (ĐTVT- CNTT) có đánh giá chất lượng thấp hơn các DN thuộc các lĩnh vực khác như sản xuất-chế biến-xây dựng (SX-CB-XD) và thương mại-dịch vụ-vận tải (TM-DV-VT). 4.3.2.5. Theo quy mô nhân lực Các DN có quy mô trên 200 người thường đánh giá chất lượng thấp nhất. 4.3.2.6. Theo tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH Các DN tỷ lệ này từ 30% trở lên thường có đánh giá chất lượng thấp nhất. 4.4. Đánh giá sự hài lòng về chất lượng và các thông tin bổ sung 4.4.1. Đánh giá sự hài lòng về chất lượng Nếu tính trên thang điểm 5 thì sự hài lòng của các DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH đều nằm ở giữa mức “Bình thường” và “Hài lòng”. Phân tích chi tiết hơn cho thấy khoảng gần 50% số mẫu đánh giá sự hài lòng ở mức độ “Bình thường”. Các DN có cảm giác hài lòng với chất lượng đào tạo khoảng trên 40%. Số còn lại, rất ít tỏ ra rất hài lòng hoặc chưa hài lòng. 20 Mặt khác, DN hài lòng về chất lượng đào tạo khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ (3,49 điểm) hơn là khối ngành Kinh tế-Quản lý (3,41 điểm). 4.4.2. Các thông tin bổ sung a) Thời gian đáp ứng công việc Đa phần, các SVTN có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc sau khi nhận việc từ 1 đến 3 tháng. Vẫn có đến gần 20% DN cho rằng phải cần đến hơn 1 năm, thậm chí lâu hơn, SVTN mới có thể đáp ứng được yêu cầu. b) Nhu cầu đào tạo bổ sung Đối với khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ, đứng đầu danh sách cần bổ sung là các khóa học nâng cao kiến thức thực hành. Với cả 2 khối ngành, việc bổ sung các khóa học về kỹ năng mềm (như giao tiếp, ứng xử, quản lý thời gian, đàm phán, thuyết trình, ) là thực sự cần thiết. c) Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH Giải pháp đầu tiên được các DN đề xuất là việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy theo hướng tăng mức độ thực hành. Tiếp đó là DN sử dụng lao động được tham gia vào việc xây dựng chương trình đào tạo, bổ sung các khóa học kỹ năng mềm cho sinh viên ngay trong quá trình đào tạo ở trường ĐH và đào tạo tại chỗ, theo đơn đặt hàng của DN. 4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình 4.5.1. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng, thời gian đáp ứng công việc với sự hài lòng Việc kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ tương quan trong mô hình được thể hiện thông qua hệ số tương quan Pearson (hay còn gọi là r) và cho phép rút ra các kết luận sau: Nội dung Kết quả kiểm định H1 Quan hệ tương quan cùng chiều giữa chất lượng và sự hài lòng Đối với nhóm Kỹ năng kỹ thuật (H1a) Chấp nhận H1a Chấp nhận H1 Đối với nhóm Kỹ năng nhận thức (H1b) Chấp nhận H1b Đối với nhóm Kỹ năng XH và hành vi (H1c) Chấp nhận H1c Đối với tổng thể các kỹ năng (H1d) Chấp nhận H1d Đối với kỹ năng quan trọng nhất (H1e) Chấp nhận H1e H2 Quan hệ tương quan không cùng chiều giữa thời gian đáp ứng công việc và sự hài lòng Chấp nhận H2 4.5.2. Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng về chất lượng 21 Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH cũng đã được kiểm định bằng phương pháp t-test và phân tích phương sai ANOVA (Analysis of Variance). Khối Kỹ thuật-Công nghệ Khối Kinh tế-Quản lý Theo địa phương • Có sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng giữa DN ở Hà Nội với DN ở miền Trung và Nam Bộ, nhưng không có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng. • Các DN ở Hà Nội đánh giá sự hài lòng thấp hơn các DN ở miền Trung và Nam Bộ. • Có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng giữa các DN ở Hà Nội với các DN ở miền Trung và Nam Bộ. • Các DN ở Hà Nội đánh giá chất lượng và sự hài lòng thấp hơn các DN ở miền Trung và Nam Bộ Theo loại hình DN • Có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng giữa các DNNN với Cty TNHH và giữa DN FDI với Cty TNHH. • Các DNNN và các DN FDI đánh giá chất lượng và sự hài lòng thấp hơn Cty TNHH và DN tư nhân • Không có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng Theo lĩnh vực hoạt động • Có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng giữa các DN ĐTVT-CNTT với các DN SX-CB-XD và với các DN TM-DV-VT • Các DN ĐTVT-CNTT đánh giá chất lượng và sự hài lòng thấp hơn các DN SX-CB-XD và các DN TM-DV-VT. • Chỉ có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng giữa các DN SX-CB-XD với các DN ĐTVT-CNTT, nhưng không có sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng. • Các DN ĐTVT-CNTT đánh giá chất lượng thấp hơn các DN SX-CB-XD Theo quy mô nhân lực • Có sự khác biệt về đánh giá chất lượng và sự hài lòng. • Các DN có quy mô nhân lực vừa có đánh giá chất lượng cao hơn các DN có quy mô nhân lực nhỏ và quy mô lớn. • Mức độ hài lòng của các DN quy mô nhỏ và vừa tương đối đồng nhất và đều cao hơn các DN có quy mô nhân lực lớn. • Không có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng. Theo tỷ lệ ĐH • Chỉ có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng, không có sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng • Chỉ có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng, không có khác biệt trong đánh giá sự hài lòng 22 • Các DN có tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH từ 30% trở lên có đánh giá chất lượng thấp hơn các DN có tỷ lệ này từ 20% đến 30% • DN có tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH từ 30% trở lên có đánh giá chất lượng thấp hơn DN có tỷ lệ này dưới 20% Theo khối ngành • Có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng • Chất lượng và sự hài lòng đối với SVTN khối Kinh tế-Quản lý được đánh giá thấp hơn khối Kỹ thuật-Công nghệ. 4.6. Kết luận chung về mô hình Mô hình nghiên cứu đã định lượng được các chỉ số đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH, đồng thời kiểm định được các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến chất lượng và sự hài lòng, cũng như kiểm định được sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng giữa các DN sử dụng lao động. Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Kết luận 5.1.1. Kết quả nghiên cứu  Luận án đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận về chất lượng và sự hài lòng của khách hàng để vận dụng vào nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH. Trong luận án cũng đã tập hợp kinh nghiệm của các nước trong việc đánh giá chất lượng đào tạo và sự hài lòng của người sử dụng lao động, từ đó rút ra được các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Đây là những cơ sở lý luận quan trọng để tác giả tham khảo khi xây dựng mô hình nghiên cứu của luận án và đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH và sự hài lòng của DN sử dụng lao động.  Luận án đã phân tích một cách cụ thể thực trạng nhân lực trình độ ĐH của các DN hiện nay và trong tương lai, đồng thời đưa ra đánh giá tổng quát về chất lượng đào tạo ĐH dưới các góc nhìn khác nhau (cơ sở đào tạo, cơ quan quản lý, DN và những người sử dụng lao động khác). Luận án đã chỉ ra rằng bất cập lớn nhất hiện nay là đội ngũ nhân lực do các trường đào tạo ra còn thiếu hụt nhiều kỹ năng và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc mà DN đặt ra. Điều này dẫn đến sự hạn chế về năng suất lao động, năng lực cạnh tranh của các DN và của cả nền kinh tế. Đây cũng là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng mất cân đối cung-cầu về nhân lực và sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp ĐH. 23  Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá tình hình thực tế, luận án đã xây dựng được mô hình đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH và sự hài lòng của các DN sử dụng lao động với 22 tiêu chí kỹ năng phản ánh đầy đủ các yêu cầu của DN đối với người lao động có trình độ ĐH. Các kỹ năng này có thể đo lường và đánh giá được một cách định lượng thông qua 3 chỉ số: chỉ số chất lượng, chỉ số chất lượng có trọng số và mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi.  Mô hình đánh giá đề xuất trong luận án đã được thử nghiệm trong thực tế thông qua việc khảo sát tại 386 DN ở nhiều địa phương, đại diện cho các loại hình DN, địa bàn hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, quy mô nhân lực và cơ cấu nhân lực trình độ ĐH khác nhau với 2 nhóm ngành đào tạo là Kỹ thuật-Công nghệ và Kinh tế-Quản lý. Độ tin cậy và giá trị thống kê của các kết quả thu được đã được kiểm định bằng phân tích nhân tố EFA và đảm bảo bằng hệ số Cronbach alpha nằm trong giới hạn cho phép (>0,80 và <0,95). Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH cũng đã được kiểm định bằng phương pháp t-test và phân tích ANOVA. Sau phân tích EFA, bộ tiêu chí đề xuất ban đầu đã được điều chỉnh lại cho phù hợp. Cụ thể là đã loại bớt 1 tiêu chí là “Hiểu biết về môi trường doanh nghiệp” và các tiêu chí còn lại được sắp xếp thành 3 nhóm như đề xuất ban đầu là: nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ năng nhận thức và nhóm kỹ năng xã hội và hành vi.  Kết quả thu được ở chương 3 và chương 4, cùng với việc phân tích thực trạng ở chương 2 là căn cứ để tác giả luận án đưa ra các khuyến nghị, đề xuất với Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các trường ĐH, các DN về một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH đáp ứng nhu cầu của DN nói riêng và của thị trường lao động nói chung. 5.1.2. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu Các kết quả nghiên cứu trên đây vừa có ý nghĩa về mặt lý luận vừa có ý nghĩa thực tiễn. Nó góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH cũng như mối quan hệ giữa chất lượng với sự hài lòng của DN sử dụng lao động và sự khác biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng của DN theo các nhân tố ảnh hưởng khác nhau. Các tiêu chí và giả thuyết đưa ra trong mô hình đánh giá là hợp lý, đảm bảo tính khoa học và khả thi. Vì vậy, mô hình này có thể áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam. 24 5.2. Một số khuyến nghị Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH đáp ứng yêu cầu của DN và qua đó nâng cao sự hài lòng của DN sử dụng lao động, cần phải có những đổi mới hoặc cải cách mạnh mẽ mà trọng tâm là đổi mới nội dung, chương đào tạo và đảm bảo các điều kiện để thực hiện thành công sự đổi mới đó. Việc này đòi hỏi sự tham gia tích cực của các bên có liên quan: Nhà nước, cở sở đào tạo, DN, người học và người lao động làm việc trong DN. Chính vì vậy, luận án đã đưa ra một số khuyến nghị cụ thể như sau: 5.2.1. Đối với Chính phủ - Xây dựng, ban hành các quy định liên quan đến chất lượng đào tạo - Đổi mới cơ chế tài chính, tăng phần hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước cho GDĐH và đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục. - Rà soát và điều chỉnh một số chỉ tiêu về phát triển quy mô đào tạo và mạng lưới trường - Xây dựng hệ thống thông tin quốc gia về đào tạo và phát triển nhân lực, lao động và việc làm. 2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các trường đại học - Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo theo hướng giúp người học sớm hình thành, phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và thích ứng nhanh chóng với thay đổi của môi trường làm việc - Xây dựng đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa - Đổi mới mạnh mẽ công tác quản lý GDĐH, trong đó cần tập trung vào việc tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của các cơ sở đào tạo - Tiếp tục củng cố hệ thống quản lý chất lượng và định kỳ thực hiện việc kiểm định chất lượng đào tạo - Thúc đẩy mối liên kết giữa các trường ĐH với DN - Tiến hành khảo sát về chất lượng đào tạo và sự hài lòng của DN 5.2.3. Đối với các doanh nghiệp - Thay đổi về nhận thức trong việc liên kết, hợp tác với các trường ĐH - Tích cực chủ động trong hoạt động liên kết, hợp tác với các trường ĐH - Hỗ trợ các trường ĐH tăng cường năng lực tài chính, trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo 5.2.4. Đối với sinh viên - Có động cơ, tinh thần và thái độ học tập đúng đắn - Nâng cao năng lực tự học, “học liên tục, học suốt đời” - Tham gia vào các hoạt động tập thể, hoạt động xã hội để rèn luyện các kỹ năng “mềm”.