Tóm tắt Luận án Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường Đại học – Cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 – 2025, áp dụng cho Trường ao đẳng Hoan Châu – Nghệ An

Có chính sách đãi ngộ hợp lý và không ngừng tạo điều kiện để cán bộ giảng viên học tập nâng cao năng lực. Nghiên cứu xây dựng và áp dụng thí điểm cơ chế trả lương và thu nhập tăng thêm cho một số đơn vị đặc thù theo hướng gắn với hiệu quả công việc của đơn vị để khuyến khích các cán bộ quản lý và giảng viên giỏi. Xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, việc sử dụng hợp lý có tác dụng không chỉ duy trì được số lượng giảng viên mà còn góp nhần phát triển năng lực của mỗi giảng viên.Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn của lộ trình phát triển để cụ thể hóa công tác cán bộ thông qua kế hoạch tuyển dụng, sử dụng theo đúng tiêu chuẩn chức danh.

pdf27 trang | Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 10/02/2022 | Lượt xem: 243 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường Đại học – Cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 – 2025, áp dụng cho Trường ao đẳng Hoan Châu – Nghệ An, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
là việc tổ chức các hệ thống, các đơn vị, cá nhân và phối hợp hoạt động của những bên, những bộ 11 phận trong hệ thống tổ chức có liên quan với nhau, thông qua những cơ chế, thể chế và cách thức tiến hành cụ thể nhằm tiến đến mục tiêu một cách có hiệu quả nhất. Theo dõi, kiểm tra, giám sát là việc thu thập có hệ thống các dữ liệu về những chỉ số nhất định để cung cấp thông tin cho những nhà quản lý và các bên có liên quan của một chính sách, chương trình hay kế hoạch về tiến độ thực hiện các mục tiêu đề ra và tiến độ sử dụng vốn đã được phân bổ. Đánh giá là việc nhận định một cách có hệ thống về một kế hoạch chiến lược đang được thực hiện hoặc đã thực hiện xong. Đánh giá nhằm xem xét tính thích hợp của các mục tiêu đề ra, hiệu quả hoạt động, tính hữu hiệu, tác động và tính bền vững. Đánh giá cũng nhằm thẩm định việc hoàn thành mục tiêu. Đánh giá nhằm cung cấp thông tin quan trọng để làm cơ sở rút kinh nghiệm cho xây dựng kế hoạch giai đoạn tiếp sau, thúc đẩy việc thực hiện mục tiêu một cách có hiệu quả cao nhất. Về hình thức cấu trúc, nhìn chung các bản chiến lược tương đối giống nhau. Trong thực tế, một bản chiến lược phát triển nói chung hay một bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực (độc lập) trong các nhà trường thường có hình thức cấu trúc (hay bao gồm các phần chủ yếu) như sau: Phần mở đầu (hay giới thiệu) Phần thứ nhất: Phân tích môi trường chiến lược (hay phân tích các yếu tố tác động đến chiến lược) Phần thứ 2. Quan điểm (hay sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi) và mục tiêu của chiến lược phát triển Phần thứ 3. Các giải pháp chiến lược Phần thứ 4. Chương trình hành động của chiến lược (kế hoạch hành động) Phần thứ 5. Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá chiến lược Phần thứ 6. Kết luận và khuyến nghị Tuy nhiên, đối với các trường khác nhau, cấu trúc của một bản chiến lược có thể được xây dựng khác nhau. Về tên gọi các các phần một bản chiến lược cũng có thể khác, tùy theo từng trường hoặc từng ban soạn thảo chiến lược. Về thứ tự của các phần trong cấu trúc của một bản chiến lược cũng có thể thay đổi. 2.2.5. Một số mô hình và công cụ phân tích đánh giá lựa chọn chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Việc xây dựng một bản chiến lược thường được bắt đầu bằng việc phân tích đánh giá môi trường chiến lược.Với mục tiêu làm rõ tiềm năng và thực trạng phát triển, từ đó nhận định những thời cơ, thách thức, thế mạnh và điểm yếu của nhà trường trong quá trình phát triển. Phân tích đạnh giá môi trường là căn cứ hay cơ sở cho những đề xuất về mục tiêu, giải pháp, chương trình hành động phát triển nhà trường trong tương lai. Vì vậy, để việc phân tích, đánh giá đem lại hiệu quả cao, cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong thực tế một số công cụ phân tích thường được sử dụng như: Phương pháp phân tích SWOT; Phương pháp phân tích PEST; Phương pháp thống kê, mô tả; Phân tích, đánh giá theo cách so sánh chuỗi 12 2.3. Kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra cho việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các nước như : Anh quốc, Hoa Kỳ, Nhật Bản và Trung Quốc về những nội dung liên quan đến phát triển giáo dục đại học và cao đẳng ngoài công lập, phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, luận án rút ra một số bài học về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các t rường đại học và cao đẳng ngoài công lập như sau : Một là: Để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên cần phải hình thành các tổ chức hợp lý, tạo ra diễn đàn để giảng viên phát biểu ý kiến phát triển chung của nhà trường, đồng thời phản ánh các nguyện vọng của mình nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Hai là: Phải nâng cao năng lực quản lý trong nhà trường, chú trọng việc đánh giá chất lượng giảng dạy và đề cao trách nhiệm của giảng viên. Ba là: Phải có biện pháp thích hợp nhằm đề cao vai trò trách nhiệm của giảng viên, hình thành các tiêu chí cụ thể để giảng viên thực hiện, đồng thời làm cơ sở cho việc kiểm tra đánh giá giảng viên. Bốn là: Nới rộng phạm vi tự trị cho các trường đại học, cho phép hiệu trưởng có quyền quyết định trong việc lựa chọn giảng viên, đồng thời tăng kinh phí nghiên cứu khoa học để đội ngũ giảng viên nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với công tác giảng dạy. Năm là: Đa dạng hóa các nguồn kinh phí, thu hút các giảng viên giỏi trong và ngoài nước thông qua chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Chú trọng công tác đào tạo giảng viên tại chỗ nhất là các giảng viên trẻ. Kết luận chƣơng 2 Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình qui hoạch, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong nhà trường làm cho đội ngũ này tăng tiến cả số lượng lẫn chất lượng và có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của nhà trường. Để phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận của Chiến lược phát triển chung trong các trường ĐH&CĐ NCL.Tuỳ theo mỗi loại nhà trường cụ thể mà bản chiến lược phát triển khác nhau, tuy nhiên về nội dung một bản chiến lược thường là: Phân tích đánh giá môi trường chiến lược; Quan điểm, sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển; Xác định các giải pháp chiến lược; Chương trình hành động; Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá chiến lược; Kết luận và khuyến nghị. Để xây dựng chiến lược các trường phải lựa c họn cho mình một mô hình phát triển phù hợp. 13 Chƣơng 3 CĂN CỨ VÀ ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015 – 2025 3.1. Căn cứ xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học, cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta 3.1.1. Các yếu tố quốc tế Bối cảnh quốc tế là một trong các yếu tố khách quan tác động đến sự phát triển của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng. Tác động của các yếu tố quốc tế đối với chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên được biểu hiện bởi các xu hướng sau đây. - Xu thế ngày càng gia tăng của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Xu thế này được biểu hiện thông qua sự hình thành và phát triển ngày càng tăng của các tổ chức và định chế quốc tế. Điều đó tạo điều kiện cho việc thâm nhập lẫn nhau giữa các quốc gia về lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Cùng với sự thâm nhập lẫn nhau là sự cạnh tranh ngày gay gắt giữa các quốc gia, các cơ sở đào tạo trong việc thu hút đội ngũ giảng viên. Xu thế phát triển KH&CN với nhịp độ ngày càng nhanh. Nhờ những thành tựu to lớn của KH&CN, xã hội loài người đang trong quá trình chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang thời đại thông tin, từ nền kinh tế dựa vào các nguồn lực tự nhiên sang nền kinh tế dựa vào tri thức, mở ra cơ hội mới cho các nước đang phát triển có thể rút ngắn quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ ngày càng trở nên ít quan trọng hơn. 3.1.2. Yếu tố trong nước Cũng như chiến lược phát triển thuộc các lĩnh vực khác, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập, bị tác động rất lớn của bối cảnh trong nước, trong đó bao gồm : (1) các yếu tố vĩ mô và (2) các yếu tố thuộc về môi trường ngành. 3.1.3. Nhóm các yếu tố thuộc về các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việc hình thành và phát triển các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trong thời gian qua đã góp phần nâng cao năng lực giáo dục đại học, đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội và và đóng vai trò ngày càng quan trọng trong giáo dục đại học ở Việt Nam. Các trường đã huy động được nguồn lực to lớn của xã hội để hiện thực hóa chủ trương xã hội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nước. Sự phân bố các cơ sở giáo dục đại học đã dần rộng khắp góp phần quan trọng trong việc đào tạo NNL tại chỗ có chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của từng địa phương và cả nước. Ngoài ra, sự ra đời của các trường ngoài công lập cũng đã có tác động mạnh mẽ đến hệ thống các trường công lập trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. 3.1.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Về số lượng, v ới sự tăng nhanh về số lượng của các trường ĐH&CĐ NCL, số lượng giảng viên của khối này không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng không ổn định, có sự biến đổi đột ngột ở một số năm. Mức độ 14 tăng trưởng về số lượng giảng viên giữa khối công lập và ngoài công lập có sự khác nhau, đồng thời mức tăng này cũng có sự khác biệt tương đối lớn giữa bậc đại học và bậc cao đẳng. Tốc độ tăng trưởng của số lượng giảng viên thấp hơn tốc độ tăng trưởng của số lượng sinh viên, đồng thời tốc độ tăng trưởng của số lượng sinh viên tương đối ổn định trong khi tốc độ tăng trưởng của giảng viên lại rất thất thường- đó chính là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ SV/GV ở nước ta cao hơn so với nhiều nước và tình trạng này chậm được cải thiện. Hơn nữa, sự biến động thất thường của số lượng giảng viên tại một số năm làm cho tỷ lệ SV/GV ở một số năm quá cao. Đây vừa là đặc điểm nổi bật nhất, đồng thời cũng là điểm yếu đối với đổi ngũ giảng viên đại học và cao đẳng của nước ta thời gian qua. Về cơ cấu, tại nhiều cơ sở đào tạo NCL, nhất là các cơ sở mới được thành lập, số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với đội ngũ cán bộ cơ hữu làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo. Một số trường có số lượng giảng viên thỉnh giảng gấp 2 lần số giảng viên cơ hữu. Không ít trường hợp danh sách GV thỉnh giảng của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ. Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở đào tạo khó chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không cao do GV thỉnh giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ sở thỉnh giảng và không có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất lượng giảng dạy. Về chất lượng, Một nét khá nổi bật của giảng viên khối ngoài công lập là tỷ trọng số giảng viên có trình độ trên đại học thấp và biến động rất thất thường, không biểu hiện rõ xu thế. Hoạt động nghiên cứu khoa học của giáo viên trong các trường đại học, cao đẳng đã có những đóng góp đáng kể vào thành tích chung của ngành giáo dục và nền khoa học nước nhà. Song, với sự phát triển nhanh chóng của đất nước như hiện nay thì đội ngũ cán bộ khoa học nói chung, lực lượng giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng NCL nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Trên thực tế, ở nước ta hiện nay đang thể hiện sự bất cập giữa nghiên cứu và giảng dạy trong đội ngũ giảng viên: tại hầu hết các trường đại học, dường như đặt nặng hơn đối với việc giảng dạy và coi nhẹ hoạt động nghiên cứu. 3.2. Đánh giá và dự báo nhu cầu về đội ngũ giảng viên của các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta trong thời gian tới 3.2.1. Đánh giá chung về các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nước ta trong thời gian tới Trên cơ sở phân tích và đánh giá môi trường bên ngoài và thực trạng phát triển của các trường ĐH&CĐ NCL thời gian qua, luận án đã chỉ ra các thời cơ và thách thức cũng đối với việc xây dựng chiến lược CLPTNNL tại ĐH&CĐ NCL trong thời gian tới. Đặc biệt luận án đã chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế, yếu kém cả về phía khách quan lẫn chủ quan như sau: (1).Về phía khách quan Công tác quản lý nhà nước về giáo dục còn nhiều bất cập. Cơ chế quản lý giáo dục chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Cơ chế, chính sách ban hành chậm và không sát với thực tiễn. Thiếu những quyết sách đồng bộ, hợp lý ở tầm vĩ mô để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách còn chủ 15 quan, duy ý chí, xa thực tế, thiếu sự đồng thuận của xã hội. Còn có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan chủ quản. Công tác kế hoạch và tài chính giáo dục còn yếu. Một số chính sách quy định chính sách đối với các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập còn mập mờ, thậm chí bất hợp lý. Các chính sách quy định chưa thể hiện một cách rõ ràng vai trò của nhà nước và thị trường đối với lĩnh vực dịch vụ giáo dục. (2).Về phía chủ quan Mâu thuẫn nội bộ một số trường kéo dài làm cho uy tín của trường bị giảm sút. Thậm chí Bộ giáo dục và Đào tạo buộc phải dừng tuyển sinh để giải quyết nội bộ. Nhiều trường không thực hiện đúng các quy định về tuyển sinh và đào tạo như: tuyển sinh vượt chỉ tiêu, sai đối tượng; tuyển sinh và thực hiện đào tạo liên thông, liên kết sai quy định... Một số trường chưa tiến hành xây dựng trường tại địa điểm đã đăng ký, nguồn vốn đầu tư xây dựng và mua sắm thiết bị hạn chế nên dạy học cầm chừng, không thực hiện theo đúng lộ trình xây dựng đã xác định trong Đề án thành lập trường. Chưa có chiến lược phát triển lâu dài các cơ sở đào tạo, còn coi trọng các lợi ích ngắn hạn. Không ít trường chỉ hợp đồng với giảng viên theo giờ, đồng thời thuê địa điểm cho từng lớp học... Việc xác định quy mô và cơ cấu đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế của phát triển kinh tế, xã hội ở từng giai đoạn, của từng ngành, địa phương cũng như năng lực của đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất kỹ thuật của trường... Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên. Chính sách phát triển nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng mang tính chiến lược. Các định hướng này chưa có các chỉ tiêu định lượng cụ thể một cách dài hạn. Phương pháp xây dựng chiến lược chủ yếu theo kiểu “tự định”, thiếu khách quan, thiếu sự phân tích, phản biện mang tính khoa học cũng như sự đóng góp mang tính hệ thống để chiến lược được hoàn thiện hơn. Sự thiếu vắng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng và kết quả giảng dạy hạn chế. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc của đội ngũ GV chậm đổi mới sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc bố trí, sử dụng giảng viên bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ GV diễn ra kéo dài. 3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025 Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng phát triển nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học cao đẳng ngoài công lập nước ta; một số chỉ tiêu dự báo và các quy định pháp lý liên quan đến đội ngũ giảng viên ngoài công lập nước ta luận án đã dự báo về nhu cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025 trên tất cả các khía cạnh số lượng chất lượng và cơ cấu. Việc dự báo sự phát triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng chiến lược của mỗi một trường. Căn cứ vào các chỉ số chung như tốc độ tăng trưởng đội ngũ giảng, các yêu cầu về chất lượng, cơ cấu và thực trạng đội ngũ giảng viên hiện có, các trường có thể xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển cho thời gian tới. 16 3.3. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025 3.3.1. Quan điểm, mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Quan điểm Phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề trung tâm nhằm thực hiện hài hòa các mục tiêu đại chúng hóa và nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường ĐH&CĐ NCL. Nhà trường phải chú trọng phát triển ĐNGV dồi dào về số lượng, hợp lý về cơ cấu và không ngừng nâng cao về chất lượng. Kết hợp công tác giảng dạy với nghiên cứu khoa học, cập nhật kiến thức mới đáp ứng nhu cầu của người học và yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển đất nước. Hợp tác quốc tế về giáo dục phải tạo cơ sở đáp ứng nhu cầu giáo dục đại chúng đồng thời nâng cao chất lượng thông qua việc đổi mới chương trình, nội dung giảng dạy và không ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên. Mục tiêu - Mục tiêu tổng quát : Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng chất không ngừng được nâng cao. Tạo ra môi trường thuận lợi để thu hút những giảng viên giàu kinh nghiệm đã nghỉ hưu, Việt kiều và những chuyên gia giỏi từ nước ngoài tham gia vào sự nghiệp giáo dục của đất nước. Nhằm nâng nền giáo dục đại học của nước ta xứng tầm với khu vực và thế giới. - Mục tiêu cụ thể : Phấn đấu đến năm 2020 các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập đạt quy mô đào tạo từ 20-25% số lượng sinh viên hàng năm của cả nước và đến năm 2025 đạt 30-40% số lượng sinh viên đại học và cao đẳng trong cả nước. Phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng sinh viên trên một giảng viên từ mức 28,5 SV/1GV hiện nay xuống mức 24,0 SV/1GV vào năm 2015, tỷ lệ 22,0 SV/1GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/1GV vào năm 2025. Đẩy mạnh công tác tuyển chọn, duy trì tốc độ tăng trưởng số lượng hàng năm và bình quân trong toàn giai đoạn 2015 - 2025 là 17%/năm. Chú trọng việc nâng cao chất lượng của giảng viên, phấn đấu 100% giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có phong cách giảng dạy tiên tiến. Phấn đấu đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học là 56,9% hiện nay lên 70% vào năm 2015, lên 90% vào năm 2020 và 100% vào năm 2025. Từ năm 2015 trở đi 100% giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng đều có trình độ từ đại học trở lên. Phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo máy vi tính và thông thạo 1 ngoại ngữ. Tăng dần tỷ lệ của giảng viên cơ hữu từ mức 40,1% giảng viên cơ hữu hiện nay lên 45% vào năm 2015; 60% vào năm 2020 và 70% vào năm 2025. Luôn duy trì đội ngũ giảng viên có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, chủ động đối phó với những tình hướng biến động có thể xảy ra. 3.3.2. Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập 3.3.2.1. Các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên Tiến hành lập quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Để có một kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên sát đúng,việc lập kế hoạch phải tuân thủ 17 quy trình với các nguyên tắc cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch được duyệt, các khoa, bộ môn kết hợp với các bộ phận chức năng lên phương án tuyển dụng để đảm bảo số lượng, chất lượng. Kế hoạch cũng cần tính đến các phương án dự phòng. Tăng cường mối liên hệ hợp tác giữa các trường về trao đổi giảng viên, để có thể điều động giảng viên giữa các trường nhằm đảm bảo đủ số lượng giảng viên đứng lớp. Hoàn thiện cơ chế, tạo môi trường thuận lợi nhằm duy trì đội ngũ giảng viên hiện có. Trên cơ sở giảng viên hiện có cần bố trí công việc một cách hợp lý, phải dựa trên năng lực thực sự của mỗi cá nhân, tôn trọng sở trường và kĩ năng mềm của mỗi giảng viên. Xây dựng và thực hiên quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm. Đa dạng hóa hệ thống phúc lợi, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học để giảng viên tham gia, một mặt nhằm nâng cao trình độ, mặt khác góp phần tăng thêm thu nhập cho giảng viên. Đổi mới công tác tuyển dụng nhằm thu hút giảng viên. Thống nhất lại các quy định về tuyển dụng. Thông báo rộng rãi, công khai thông tin về tuyển dụng. Chi tiết hóa thông tin tuyển dụng gửi đến các cơ sở đào tạo có nguồn cung về giảng viên, công bố trên websie của trường và trên các phương tiện thông tin khác. 3.3.2.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng. Áp dụng các biện pháp nâng cao chất lượng ĐNGV của trường (đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ). Chú trọng bồi dưỡng và đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng cho ĐNGV. Đẩy mạnh sự hợp tác với bên ngoài. Tiếp tục duy trì, phát triển các mối quan hệ hợp tác đã có; mở rộng hợp tác với các trường, các tổ chức trong và ngoài nước; đa dạng hóa loại hình và đa phương hóa đối tác.Tăng cường ký kết và triển khai thực hiện các văn bản hợp tác với các trường đại học, các tổ chức quốc tế, nâng cao chất lượng HTQT ở tất cả các khâu, các mặt nhằm tranh thủ sự hỗ trợ tối đa của các tổ chức, cơ quan nước ngoài để phát triển sự nghiệp đào tạo và NCKH của trường. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên. Mục tiêu của việc kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV là làm cho mỗi giảng viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó có kế hoạch tự bồi dưỡng nâng cao năng lực. 3.3.2.3. Các giải pháp nhằm đảm bảo cơ cấu của đội ngũ giảng viên Chủ động phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu quy định và mục tiêu phát triển của nhà trường. Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo. Phải cân đối số lượng giảng viên của từng ngành với qui mô sinh viên của ngành đó. Phải có đủ số lượng giảng viên để qui hoạch đào tạo, phải tính đến những phương án bổ sung và rủi ro. Có chính sách phù hợp, khuyến khích giảng viên tham gia quá trình đào tạo của đơn vị. Tuyển chọn phải đảm bảo đúng cơ cấu, khách quan, công bằng và khoa học đùng các vị trí việc làm cần tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng làm việc. 18 Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định. Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học chuyên ngành. Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiên cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp. 3.3.2.4. Các giải pháp khác Đảm bảo về mặt tài chính cho phát triển đội ngũ giảng viên, huy động mọi nguồn lực nhằm tạo nguồn tài chính dồi dào, đủ để đảm bảo chủ động thực hiện các chiến lược phát triển nhà trường. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Phát triển mối quan hệ giữa trường với các tổ chức kinh tế - xã hội cũng như các trường đại học khác trong và ngoài nước thông qua hoạt động hợp tác nghiên cứu. Hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp, nhằm chuyển giao các kết quả NCKH cho các tổ chức, doanh nghiệp. Gắn kết công tác nghiên cứu khoa học với quan hệ quốc tế với bên ngoài, xây dựng quan hệ đối tác chiến lược trong hoạt động khoa học và công nghệ với các tổ chức kinh tế - xã hội trong nước nhằm tư vấn, chuyển giao kết quả NCKH. 3.3.3. Các chương trình hành động của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập. Chương trình phát triển nhằm bảo đảm số lượng và cơ cấu số lượng đội ngũ giảng viên. Xây dựng chỉ số về tỷ lệ giữa sinh viên và cán bộ giảng dạy, đảm bảo tỷ lệ SV quy chuẩn trên một GV theo quy định chung, đảm bảo hiệu suất của quá trình đào tạo và các yêu cầu nâng cao chất lượng (2016-2020). Chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chi tiết đội ngũ giảng viên cho từng năm. Tăng nguồn kinh phí đào tạo hàng năm cho đội ngũ cán bộ giảng dạy. Đến năm 2020, 60% giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 20% đạt trình độ tiến sĩ, 50% giảng viên có khả năng ngoại ngữ để làm chủ học thuật và làm việc trực tiếp với các tổ chức quốc tế. Đến năm 2025, 70% giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 30% đạt trình độ tiến sĩ, 70% giảng viên có khả năng ngoại ngữ để làm chủ học thuật và làm việc trực tiếp với các tổ chức quốc tế. Chương trình phát triển nghiên cứu khoa học - công nghệ. Đào tạo về phương pháp NCKH, yêu cầu mọi giảng viên phải qua lớp đào tạo về phương pháp NCKH để công nhận chức danh giảng viên.Tăng cường tỷ lệ kinh phí cho hoạt động NCKH. Tăng tính tích cực chủ động cho các khoa, có thể hình thành ngân sách cấp khoa chi cho hoạt động NCKH được phân bổ từ ngân sách cấp trường. Chương trình phát triển hợp tác quốc tế. Tích cực rà soát, triển khai các văn bản thỏa thuận đã ký kết, tiếp tục tìm kiếm các đối tác quốc tế khác.Tích cực tìm kiếm các nguồn lực HTQT qua các đề tài, chương trình HTQT được tài trợ từ các nguồn như UNDP, World Bank, EU Khuyến khích các trung tâm, viện, các khoa chủ động đăng ký tham gia các chương trình được tài trợ. 3.3.4. Tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Tổ chức bộ máy và phân công thực hiện cho các cá nhân, bộ phận, đơn vị chức năng (trách nhiệm, quyền hạn, nguồn lực.. ).Xây dựng và phê duyệt lộ 19 trình cụ thể thực hiện kế hoạch chiến lược chung của toàn trường và của từng đơn vị theo từng giai đoạn. Trong từng giai đoạn, Trường cụ thể hoá kế hoạch chiến lược bằng kế hoạch 5 năm, hàng năm, xây dựng lộ trình cụ thể thực hiện chiến lược.Hằng năm tiến hành đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch hành động chiến lược để xác định sự tiến bộ, phù hợp với kế hoạch chiến lược. Có cơ sở để điều chỉnh, bổ sung các chỉ tiêu chiến lược phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường. 3.3.5. Kết luận và kiến nghị Trên đây là định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nước ta đoạn 2015-2025. Bản định hướng chiến lược này được xây dựng xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn nhằm đáp ứng vai trò quan trọng của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập trong việc đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho cả nước. Căn cứ vào bản định hướng chiến lược này các trường có thể xây dựng chiến lược phát triển chung cho mình hoặc có thể xây dựng chiến lược phát triển các bộ phận, đặc biệt là về phát triển đội ngũ giảng viên. Để biến các mục tiêu của định hướng chiến lược thành hiện thực cần phải có sự quan tâm và hỗ trợ của các cấp chính quyền như: Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo và các chính quyền địa phương. Kết luận chƣơng 3 Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại chương 2, chương 3 đã đề xuất những định hướng quan trọng nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường ĐH&CĐ NCL. Để thực hiện mục tiêu đó, chương này đã đề cập đến toàn bộ các nội dung liên quan trực tiếp phục vụ cho công tác xây dựng chiến lược. Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên; đồng thời căn cứ vào các chính sách chiến lược và các quy định pháp lý liên quan, chương này cũng đã tiến hành dự báo nhu cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025. Dựa vào việc phân tích đánh giá và dự báo, chương này đã đề xuất những định hướng cơ bản cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng nước ta giai đoạn 2015-2025. Đây chính những định hướng quan trọng giúp cho các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập tiến hành xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình trong thời gian tới. Chƣơng 4 XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG HOAN CHÂU - NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 – 2025 4.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hƣởng đến việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu 4.1.1. Quá trình hình thành Trường Cao đẳng Hoan Châu Trường Cao đẳng Hoan Châu là trường ngoài công lập, được thành lập vào năm 2009, theo quyết định số 3545/QĐ - BGDĐT ngày 19 tháng 5 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do mới thành lập nên ĐNGVcủa 20 nhà trường cũng mới được hình thành. Tuy bước đầu ĐNGV đã đáp ứng được công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhà trường, song nhìn chung đội ngũ giảng viên vẫn còn hạn chế về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Vì vậy, để thực hiện sứ mệnh, mục tiêu phát triển trong thời gian tới, nhà trường luôn quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên và coi đó là khâu đột phá trong chiến lược phát triển chung của toàn trường. Việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Hoan Châu là một trong những hành động thiết thực nhằm thực hiên mục tiêu phát triển của Ban giám hiệu nhà trường. 4.1.2. Đặc điểm của địa phương ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu Trường Cao đẳng Hoan Châu nằm trên địa bàn của tỉnh Nghệ An, đây là một địa phương nằm ở vị trí trung tâm vùng Bắc Trung Bộ. Trong những năm qua, vấn đề phát triển đào tạo nghề được lãnh đạo tỉnh Nghệ An đặc biệt quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, số lượng lao động đã qua đào tạo vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của tỉnh. Dự báo từ năm 2015 đến năm 2020, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 50,000 lao động có tay nghề và giai đoạn 2021-2025, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 55,000 lao động có tay nghề. Ngoài địa bàn Tỉnh Nghệ An, trường còn góp phần đào tạo cho dân cư các tỉnh lân cận là Hà Tĩnh và Thanh Hóa, đây là một địa bàn có nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng trong thời gian qua do những yếu tố khách quan và chủ quan nên tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo thấp so với tỷ lệ chung của cả nước. 4.1.3. Thực trạng phát triển của Trường Cao đẳng Hoan Châu Về đào tạo, ngay từ khi vừa được thành lập, công tác đào tạo đã được Lãnh đạo Trường quan tâm. Đến nay, đối với trình độ cao đẳng, trường đã có CTĐT của 4 ngành được Bộ GD&ĐT chấp thuận cho tuyển sinh đào tạo. Hiện nay, Trường đang đào tạo bậc trung cấp và bậc cao đẳng hệ chính quy. Với bậc cao đẳng Trường đang thực hiện 4 CTĐT chuyên ngành, thời gian đào tạo 3 năm. Với bậc TCCN trường đã xây dựng và đang thực hiện 4 CTĐT, thời gian đào tạo 2 năm. Hàng năm trường thu hút được khoảng trên 1000 sinh viên thuộc các hệ cao đẳng (chính quy và nghề) và trung cấp chuyên nghiệp. Về nghiên cứu khoa học, Trường đã tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học tham gia nghiên cứu khoa học và phát huy sáng kiến, luôn động viên CBGV viết bài đăng các tạp chí chuyên ngành và Bản tin nội bộ. Cơ cấu tổ chức của Trường được hình thành trên cơ sở Quyết định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trường và được cụ thể hóa trong Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường. Để tổ chức và điều hành hoạt động của Trường một cách hiệu quả, Hội đồng quản trị đã ra quyết định thành lập Hội đồng trường theo điều lệ của Trường cao đẳng, ra thông báo cụ thể về phân công phụ trách, điều hành của Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng và các quyết định về việc thành lập các bộ phận trực thuộc, bổ nhiệm các chức danh quản lý phòng, khoa, bộ môn, trung tâm thuộc Trường. - Về cơ sở vật chất,Trường luôn đảm bảo điều kiện cơ bản về thư viện, trang thiết bị và các cơ sở vật chất khác để đảm bảo công tác giảng dạy, học 21 tập. Mức đầu tư luôn được quan tâm nâng cao theo từng năm. Đảm bảo cơ bản các điều kiện như tài liệu, giáo trình cho thư viện; có đủ trang thiết bị phục vụ cho giảng dạy, thực hành và nghiên cứu khoa học. 4.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Hoan Châu 4.2.1. Về số lượng. Kể từ khi mới thành lập đội ngũ giảng viên của trường có số lượng là 135 người. Đến tháng 12/2013, tổng số cán bộ giảng viên là 160 người, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm là 5,8%, tỷ lệ này cao hơn mức bình quân chung của khối ngoài công lập trong cả nước. Tỷ lệ học sinh sinh viên /giảng viên năm 2009 là: 29,6 và đến tháng 12/2013 là 27,7. Nhìn chung tỷ lệ này gần tương đương với tỷ lệ chung so với khối ngoài công lập, tuy nhiên chưa đáp ứng được quy định của Bộ GD&ĐT đã đề ra. Hàng năm, Trường có kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên nhằm tăng cường và đảm bảo về số lượng, chất lượng. 4.2.2. Về cơ cấu. Tỷ lệ giảng viên cơ hữu năm 2013 là 49,5%, tăng 14,0% so với năm 2010 và cao hơn so với mức bình quân chung của các trường ngoài công lập. Tỷ lệ này có xu hướng tăng đều qua hàng năm, nhờ nhà trường luôn quan tâm đến việc năng cao số lượng của giảng viên cơ hữu. Tuy nhiên, tỷ lệ này còn thấp hơn so với mức quy định, do vậy việc nâng cao tỷ lệ của giảng viên cơ hữu là một trong những mục tiêu của chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên của trường Hoan Châu trong thời gian tới. 4.2.3. Về chất lượng. Số giảng viên có trình độ trên đại học năm 2009 là 128, chiếm tỷ lệ 94,5% và tỷ lệ này đã nâng lên 98,6%. Nhìn chung tỷ lệ này tăng một cách khá ổn định. Trong tỷ lệ này, số giảng viên có trình độ đại học và thạc sỹ còn khá lớn, còn tỷ lệ giảng viên có trình độ trên thạc sỹ như tiến sĩ, phó giáo sư và giáo sư còn thấp, năm 2010 tỷ lệ này là 9,4% và năm 2013 là 12,7%, thấp hơn so với mức quy định của Bộ GD&ĐT đã đề ra. Tính đến ngày 12/2013, đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên (KTV, NV) của Trường có 24 người, trong đó có 20 người (83%) tốt nghiệp đại học và 4 người chưa tốt nghiệp đại học; 18 người đã được đào tạo về tin học (có chứng chỉ), chiếm 75% và 19 người có chứng chỉ Tiếng Anh (79%). Số lượng KTV, NV hiện nay cơ bản đủ đáp ứng nhu cầu. Tuy nhiên, năng lực chuyên môn của một số người còn có mặt còn hạn chế; chưa được bồi dưỡng thích đáng để phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học. 4.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu trong thời gian tới Căn cứ vào số lượng sinh viên qua các năm và quy định của Bộ GD&ĐT về tỷ lệ giữa sinh viên trên giảng viên thì: Đến năm 2015 số sinh viên là khoảng 6000 người, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên là 23.0 SV/1GV như vậy nhu cầu của số lượng giảng viên cần phải đáp ứng là 261 người tức là tăng gần 100 người so với năm 2014. Tương tự, đến năm 2020 số lượng giảng viên cần thiết là 500 người và đến năm 2025 là 750 người. Để đảm bảo tỷ lệ giảng viên cơ hữu đạt 55,5% vào năm 2015, năm 2020 là 65% và năm 2025 là 70%, thì số lượng giảng viên cơ hữu cần thiết là 145 người vào năm 2015, 325 người vào năm 2020 và 525 người vào năm 2025. Để đạt tỷ lệ số lượng giảng viên có trình độ trên đại học vào năm 2015 là 58%, năm 2020 là 65% và năm 2025 là 70% theo quy định thì số lương giáo trên đại 22 học cần phải có tương ứng qua các năm là: 151; 325 và 525.Tương tự số giảng viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư là: 47 người vào năm 2015; 125 người vào năm 2020 và 225 người vào năm 2025. 4.4. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An giai đoạn 2015-2025 4.4.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu phát triển Sứ mệnh: Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, cung ứng dịch vụ về lĩnh vực giáo dục cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp cho con em các tỉnh Bắc Trung bộ. Cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực CNTT, Kế toán, Tài chính, Du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn và cả nước. Tầm nhìn: Phát triển Trường Cao đẳng Hoan Châu thành một cơ sở đào tạo có chất lượng cao, gắn đào tạo lý thuyết với thực tiễn. Trở thành một cơ sở đào tạo đáng tin cậy, có sức thu hút đối với các học sinh trong tỉnh Nghệ An và các tỉnh lân cận. Đồng thời đến năm 2025, Trường Cao đẳng Hoan Châu sẽ trở thành một cơ sở nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ có chất lượng và uy tín. Giá trị cốt lõi: Tạo môi trường thuận lợi để mọi người phát huy sáng tạo, phát triển tài năng. Mang lại cho người học môi trường học tập, nghiên cứu tiên tiến để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, sáng kiến lập nghiệp, cạnh tranh được về việc làm và cơ hội học tập trong môi trường quốc tế. Coi trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu xã hội. Mục tiêu chiến lược - Mục tiêu chung: Đến năm 2025, xây dựng Trường Cao đẳng Hoan Châu trở thành cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có chất lượng cho các ngành, chuyên ngành thuộc lĩnh vực kinh tế, kế toán, tài chính, hải quan ở trình độ cao đẳng và trung cấp; thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng trong các lĩnh vực kinh tế và quản lý; cung cấp những sản phẩm có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung và khu vực phía Nam nói riêng. - Các mục tiêu cụ thể Nâng cấp lên đại học vào năm 2015 và xây dựng thành trường đại học đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, chuyên sâu về ngành thuế, hải quan; một trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ đạt tiêu chuẩn quốc gia. Giai đoạn 2016 - 2020: Đến năm 2020: có 70 % giảng viên đạt trình độ sau đại học, trong đó có 45% thạc sĩ, 25% tiến sĩ; có ít nhất 02 phó giáo sư; 20% giảng viên có khả năng giảng dạy bằng tiếng nước ngoài. Giai đoạn 2021 - 2025: có 75% giảng viên đạt trình độ sau đại học, trong đó có 50% thạc sĩ, 30% tiến sĩ; có ít nhất 10 phó giáo sư; 30% giảng viên có khả năng giảng dạy bằng tiếng nước ngoài; xây dựng tổ chức bộ máy của Trường bao gồm: các khoa; các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp vừa độc lập, vừa có tính liên kết chặt chẽ trong Trường. 4.4.2. Các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu 4.4.2.1. Nhóm các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên Đổi mới công tác tuyển dụng, thu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài. Hoàn thiện Quy chế tuyển dụng theo hướng tăng cường sự chủ động của 23 trường, thu hút các ứng viên có chất lượng, có đạo đức, phẩm chất và tố chất của giảng viên, cán bộ quản lý giỏi. Thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên giai đoạn 2015 - 2020, bảo đảm cả về số lượng, chất lượng, đạt trình độ chuẩn, trẻ hóa, có tính kế thừa bền vững; ưu tiên tuyển dụng bổ sung, đào tạo kịp thời đội ngũ giảng viên có trình độ cao ở trong nước, ở nước ngoài và kết hợp đào tạo trong nước với ngoài nước, gắn liền với việc tuyển chọn, bố trí, đánh giá giảng viên theo quy định. Có chính sách đãi ngộ hợp lý và không ngừng tạo điều kiện để cán bộ giảng viên học tập nâng cao năng lực. Nghiên cứu xây dựng và áp dụng thí điểm cơ chế trả lương và thu nhập tăng thêm cho một số đơn vị đặc thù theo hướng gắn với hiệu quả công việc của đơn vị để khuyến khích các cán bộ quản lý và giảng viên giỏi. Xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, việc sử dụng hợp lý có tác dụng không chỉ duy trì được số lượng giảng viên mà còn góp nhần phát triển năng lực của mỗi giảng viên.Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn của lộ trình phát triển để cụ thể hóa công tác cán bộ thông qua kế hoạch tuyển dụng, sử dụng theo đúng tiêu chuẩn chức danh. 4.4.2.2. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện tập trung một đầu mối quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Trường. Thành lập Ban chỉ đạo về công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp trình độ cao. Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học. Hoàn thiện Quy chế quản lý khoa học - công nghệ. Tổ chức tập huấn công tác nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên.Tăng cường quan hệ với các tổ chức và cá nhân bên ngoài để thực hiện các hợp đồng nghiên cứu. Các khoa tiến hành xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học. Quy định hoạt động nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ bắt buộc của giảng viên. Đổi mới, hoàn thiện cơ chế quản lý khoa học - công nghệ nhằm nâng cao chất lượng các chương trình, dự án, đề tài nghiên cứu khoa học và gắn liền với thực tiễn. 4.4.2.3. Nhóm các giải pháp nhằm bảo đảm cơ cấu của đội ngũ giảng viên Đổi mới cơ chế, chính sách mời giảng, kiêm giảng và thỉnh giảng, thực hiện rà soát, đánh giá về tình hình kiêm giảng, thỉnh giảng và chuẩn hóa các quy định về kiêm giảng, thỉnh giảng trong trường. Xây dựng các chính sách khuyến khích, ưu tiên mời giảng các cán bộ, giảng viên có trình độ cao của trường. Xây dựng và tổ chức thực hiện Đề án bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu đầu ngành của Trường. Tổ chức định kỳ các hoạt động sinh hoạt khoa học cho cán bộ, giảng viên trẻ. Đổi mới chính sách tài chính cho phát triển nguồn nhân lực. Trường ưu tiên đầu tư ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực. Mạnh dạn chuyển đổi sang vị trí công tác khác đối với cán bộ quản lý, giảng viên không đáp ứng nhiệm vụ. Đối với giảng viên cơ hữu, trên cơ sở các mục tiêu chiến lược đã được xây dựng cần lập kế hoạch phát triển ĐNGV cơ hữu. Trong đó đề ra các mục tiêu phát triển về số lượng, chất lượng, cơ cấu Dựa và các tiêu chuẩn theo quy định chung, hình thành tiêu chuẩn giảng viên cơ hữu của nhà trường. Hoạch định số lượng GVCH, GVTG; Hoạch định liên kết mạng lưới GV ở các nhà trường. 24 Đối với giảng viên thỉnh giảng, cần cải tiến và hoàn thiện công tác thu hút và sử dụng hiệu quả. Tổ chức mạng lưới liên kết ĐNGV thỉnh giảng thông qua hội giảng viên thỉnh giảng. Hoạch định các nội dung liên kết ĐNGV thỉnh giảng và tổ chức thực hiện nội dung các hoạch định này. Thường xuyên theo dõi kiểm tra đánh giá cán bộ giảng viên.Tổ chức kiểm tra, đánh giá hoạt động sư phạm của giảng viên; chú trọng đổi mới phương pháp dạy - học và kiểm tra, đánh giá.Đánh giá, xác định nhu cầu sử dụng đội ngũ giảng viên để bổ sung và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên; xây dựng, hoàn thiện các quy chế, chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ, bồi dưỡng nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Rà soát và đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy của từng Khoa, bộ môn và ngành đào tạo về tình hình tư tưởng, đạo đức, phẩm chất, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy, kỹ năng và kết quả truyền thụ kiến thức cho sinh viên, học viên. 4.4.3. Các chương trình hành động nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu 4.4.3.1. Thực hiện các chương trình phát triển nhà trường bao gồm: (1). Chương trình nâng cấp Trường Cao đẳng Hoan Châu thành trường Đại học. Xây dựng “Đề án nâng cấp Trường Cao đẳng Hoan Châu thành Trường Đại học Hoan Châu”; (2). Chương trình phát triển công tác nghiên cứu khoa học;(3). Chương trình phát triển hợp tác quốc tế; (4). Chương trình đầu tư, phát triển cơ sở vật chất và nâng cấp trang thiết bị. Năm 2015 khởi công dự án Nâng cấp, xây dựng mới nhà học, ký túc xá và khu giáo dục thể chất (Giai đoạn 2) nhằm duy trì và đáp ứng quá trình phát triển qui mô đào tạo. 4.4.3.2. Chương trình chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên - Giai đoạn 2014 - 2015: Xây dựng và thực hiện các đề án đào tạo, bồi dưỡng và tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ; đề án quy hoạch, điều chuyển, luân chuyển cán bộ lãnh đạo các đơn vị; đề án tuyển dụng và bổ sung mới cán bộ của Trường giai đoạn 2015 - 2020 và định hướng 2025. - Giai đoạn 2016 - 2020: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đánh giá một cách khoa học đối với hoạt động của cán bộ quản lý giáo dục, giảng dạy của giảng viên; chú trọng triển khai tốt việc cải cách hành chính trong quản lý và phục vụ; xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá chất lượng của đội ngũ cán thông qua khối lượng giờ giảng đảm nhận, các công trình nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến lề lối làm việc, biên soạn các tài liệu, giáo trình; quỹ thời gian dành cho học tập, nghiên cứu khoa học, tự đào tạo, đảm bảo khoa học, chính xác. - Giai đoạn 2021 - 2025: Xây dựng đề án thành lập các khoa, các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp thuộc Trường theo hướng vừa độc lập, vừa liên kết, đảm bảo tính thống nhất trong toàn Trường. 4.4.4. Tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chiến lược Sau khi được phê duyệt, Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015 - 2025 được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ cán bộ của nhà trường. Thành lập Ban Chỉ đạo thực hiện Chiến lược trên cơ sở điều chỉnh cơ cấu, chức năng nhiệm vụ của Ban Chỉ đạo xây dựng Kế hoạch Chiến lược để tổ chức và chịu trách nhiệm chính trong việc triển 25 khai thực hiện Chiến lược. Kế hoạch hàng năm và các kế hoạch khác của nhà trường sẽ được định hướng theo kế hoạch chiến lược; ngược lại kế hoạch chiến lược sẽ được tích hợp để thực hiện trong kế hoạch hàng năm và các kế hoạch khác của nhà trường. 4.4.5. Kết luận và kiến nghị Để thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra, chiến lược đã đề xuất một số kiến nghị với các đối tượng khác nhau như: Đối với Chính phủ; Đối với Bộ GD&ĐT; Đối với UBND tỉnh Nghệ An. Kết luận chƣơng 4 Trên cơ sở phân tích đánh giá làm rõ thời cơ và thách thức, mặt mạnh, mặt yếu đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường, luận án đã xây dựng các nội dung của chiến lược như: sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, giải pháp, chương trình hành động của chiến lược. Các giải pháp chiến lược đã tập trung vào các khía cạnh chủ yếu của phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển về số lượng chất lượng và cơ cấu. Dựa vào mục tiêu cũng như các giải pháp chiến lược, lận án đã đề xuất một số chương trình hành động nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025. Cũng như các bản chiến lược khác về hình thức, kết cấu của chiến lược được hình thành theo cấu trúc nội dung của một bản chiến lược chung bắt đầu bằng việc phân tích môi trường chiến lược và kết thúc là các kiến nghị. Trong chiến lược này, để biến các mục tiêu chiến lược thành hiện thực, chiến lược cũng đã đề xuất một số kiến nghị đối với các đối tượng khác nhau như; Chính phủ Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh Nghệ An cùng với các phòng, ban trong trường cũng như đội ngũ giảng viên bao gồm giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng. KẾT LUẬN 1. Các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập là một dạng doanh nghiệp đặc thù. Phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập là quá trình hành động làm cho đội ngũ này đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của nhà trường. 2. Để phát triển ĐNGV các trường phải xây dựng chiến lược phát triển độc lập cho đội ngũ này. Đây là hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội và các mối quan hệ của nhà trường để phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra trong một thời gian tương đối dài. 3. Tuy là có thể coi là một bộ phận của chiến lược phát triển chung, nhưng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường cũng có thể được xây dựng như một chiến lược độc lập. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sẽ giúp cho các trường chủ động đối phó với các tình huống bất lợi có thể xảy ra trong một môi trường phát triển cạnh tranh với những tác động bất thường. 4. Tuỳ theo tình hình cụ thể của các giai đoạn phát triển cũng như thực trạng phát triển của nhà trường, các nội dung cụ thể của chiến lược phát triển nguồn nhân lực có thể khác nhau. Tuy nhiên, hình thức cấu trúc thông thường của một bản chiến lược thường là: Phân tích môi trường bên trong và bên 26 ngoài; lựa chọn quan điểm, sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển; đề xuất các giải pháp và chương trình hành động; xây dựng phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá chiến lược 5. Luận án đã tiến hành xây dựng định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung trong các trường ĐH&CĐ NCL nước ta giai đoạn 2015-2025. Căn cứ vào kết quả phân tình đánh giá, luận án đã đề xuất định hướng quan điểm, mục tiêu, giải pháp, chương trình hành động, phương thức tổ chức thực hiện 6. Dựa vào định hướng chiến lược mà luận án đã xây dựng, các trường ĐH&CĐNCL có thể xây dựng chiến lược phát triển nói chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói riêng theo 2 kịch bản như sau: Một là lồng ghép chiến lược phát triển nguồn nhân lực vào trong chiến lược phát triển chung của nhà trường, hoặc; hai là có thể xây dựng CLPTNNL riêng như một chiến lược độc lập đây là phương thức lựa chọn của luận án. Việc lựa chọn kịch bản xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm của mỗi trường. 7. Luận án đã cũng đã áp dụng cấu trúc và phương pháp xây dựng chiến lược chung vào trường hợp cụ thể của Trường Cao đẳng Hoan Châu, kịch bản cho chiến lược này là xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, với nội dung chủ yếu là phát triển về số lượng chất lượng và cơ cấu. 8. Mặc dù luận án đã cung cấp khá chi tiết về cấu trúc nội dung cũng như phương pháp xây dựng một bản chiến lược phát triển nói chung và CLPTNNL nói riêng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra cần nghiên cứu tiếp theo là làm thế nào để các trường ĐH&CĐNCL nước ta coi trọng hơn, quan tâm hơn đến việc xây dựng chiến lược. Về thực chất, đây là vấn đề cần phải đổi mới tư duy phát triển, chuyển hướng tư duy phát triển theo kiểu ngắn hạn đối phó, sang tư duy phát triển mang tính dài hạn. 27 Danh mục các bài báo và công trình khoa học đã công bố của tác giả: 1. Hoàng Xuân Lâm (2012), “Phát triển đội ngũ giảng viên đại học và cao đẳng ngoài công lập”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 516(4), tr. 27-30. 2. Hoàng Xuân Lâm (2014),”Về chất lượng đào tại tại các trường đại học ngoài công lập”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 08(4), tr. 42-43. 3. Hoàng Xuân Lâm (2014), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Quản lý kinh tế, 60(5), tr. 66-70.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_an_nghien_cuu_xay_dung_chien_luoc_phat_trien_ng.pdf