Tóm tắt Luận án Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hoà Bình

Để phát triển nhân lực có CMKT cho đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình trong bối cảnh mới, trên các quan điểm, mục tiêu và phương hướng đã xác định, giải pháp cho phát triển nguồn lực này cần tập trung vào: Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; Hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; Tăng cường, mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế để phát triển nhân lực có CMKT và một số giải pháp khác.

doc24 trang | Chia sẻ: toanphat99 | Lượt xem: 1867 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hoà Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, dưới tác động của cách mạng khoa học và công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, mức độ cạnh tranh trong nước và quốc tế diễn ra ngày càng gay gắt, quyết liệt hơn. Quyết định lợi thế cạnh tranh không còn là các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên như trước, mà đã được dịch chuyển sang khoa học và công nghệ mà trụ cột là nhân tố con người. Cạnh tranh trong việc thu hút, sử dụng nhân lực, nhất là nhân lực có chuyên môn kỹ thuật (CMKT) đã trở thành vấn đề “sống còn” đối với sự phát triển trong một thế giới năng động hiện nay. Hoà Bình là tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Việt Nam, có 6 dân tộc anh em cùng sinh sống gồm Kinh, Mường, Dao, Thái, Tày, Mông. Trong những qua, cùng với cả nước, đảng bộ và chính quyền các cấp của tỉnh đã có nhiều cố gắng trong thu hút và phát triển nhân lực có CMKT phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) trên địa bàn. Quy mô, trình độ và cơ cấu nhân lực này đã có những tăng trưởng và cải thiện đáng kể. Cơ cấu nhân lực có CMKT theo ngành, lĩnh vực kinh tế có sự chuyển dịch bước đầu đáp ứng nhu cầu mục tiêu CNH, HĐH. Tuy nhiên, so với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH thì trình độ nhân lực của tỉnh Hòa Bình hiện nay vẫn chưa ra khỏi tình trạng kém phát triển. nhân lực không có CMKT vẫn là số đông (trên 70%), cao hơn mức chung của cả nước. nhân lực có CMKT ở các trình độ và cơ cấu trong các ngành, nghề còn bất hợp lý. Để giải quyết vấn đề này và để góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức của tỉnh thời gian tới, tôi lựa chọn đề tài: “Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hoà Bình” để nghiên cứu làm luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị học. 2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình để đề xuất phương hướng và lựa chọn giải pháp phát triển nhằm bảo đảm thực hiện thành công CNH, HĐH của tỉnh thời gian tới dưới góc độ kinh tế chính trị. Luận án xem nhân lực có CMKT là yếu tố của quá trình sản xuất và tái sản xuất, một bộ phận cấu thành lực lượng sản xuất xã hội trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi, đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm của nước ngoài và tỉnh miền núi Sơn La về phát triển nhân lực có CMKT cho đẩy mạnh CNH, HĐH để rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình. - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2006 – 2013. - Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực có CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực có CMKT trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về đối tượng: Đề tài nghiên cứu nhân lực có CMKT bao gồm những người đã được đào tạo nghề (được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề) đến trình độ đại học và trên đại học về các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH dưới góc độ kinh tế chính trị học. Luận án không đề cập đến những lao động được truyền nghề nhưng không có chứng chỉ nghề. - Phạm vi về không gian: nghiên cứu thực tế, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển nhân lực có CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình. - Phạm vi về thời gian: từ khi thực hiện chủ trương của Đảng về đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức (năm 2006) đến hết năm 2013. 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận: Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng chủ tịch Hồ Chí Minh và đường lối, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà Nước ta về phát triển nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. - Phương pháp nghiên cứu: để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, Nghiên cứu sinh đã sử dụng các phương pháp như: trừu tượng hóa KH; thống kê, phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh để làm rõ hơn thực trạng nhân lực có CMKT ở tỉnh Hòa Bình. Để có thêm thông tin, tư liệu cho việc nghiên cứu, tác giả luận án còn tiến hành khảo sát thực tiễn với hai mẫu phiếu điều tra: 1) Điều tra đời sống và việc làm của nhân lực có CMKT ở tỉnh Hòa Bình; 2) Điều tra dành cho chủ cơ sở sản xuất kinh doanh trong công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ ở tỉnh Hòa Bình. Ngoài ra, tác giả luận án còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu kinh tế học và sử dụng một số kết quả nghiên cứu của một số công trình đã công bố. 5. Những đóng góp mới của luận án - Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi Việt Nam. - Đánh giá đúng thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2013, chỉ ra thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực có CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình đến năm 2020. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận án có kết cấu 4 chương. Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. Chương 2: Cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Việt Nam. Chương 3: Thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình. Chương 4: Phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực có CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI VỀ NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Tiếp cận từ nội dung của các công trình nghiên cứu ở nước ngoài về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, tcs giả phân chia chúng thành các hướng nghiên cứu sau: - Hướng nghiên cứu về khái niệm, vai trò và yêu cầu phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. Tác giả đã tổng quan các công trình nghiên cứu ở hướng này theo trình tự thời gian từ thời cổ điển cho tới hiện nay. - Hướng nghiên cứu về phân bố nhân lực có CMKT cho CNH,HĐH. Trong đó, tác giả quan tâm đến các công trình nghiên cứu về phân công lao động xã hội, chuyên môn hóa sản xuất, cấu tạo hữu cơ tư bản. 1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VỀ NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CỒNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Tác giả đã chia các công trình nghiên cứu trong nước về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH thành hai nhóm: - Hướng nghiên cứu về quan niệm, vai trò và phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. - Hướng nghiên cứu về kinh nghiệm thế giới trong đào tạo nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. 1.3. KẾT LUẬN RÚT RA TỪ NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN - Những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, Nghiên cứu sinh đã rút ra những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, đó là: 1) Phân tích những thuộc tính cơ bản về khái niệm nhân lực có CMKT và vai trò của nó đối với năng suất lao động, giá trị sản phẩm và sự phát triển kinh tế - xã hội; 2) Nghiên cứu việc phân bổ nhân lực cho sản xuất của các ngành, lĩnh vực trong nội bộ nền kinh tế và trong quan hệ kinh tế với nước ngoài; 3) Chỉ ra một số yêu cầu về nhân lực có CMKT đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đối với CNH, HĐH nền kinh tế quốc dân nói riêng; 4) Bàn về phương pháp giáo dục, đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH; 5) Đánh giá vai trò của nhân lực có CMKT đối với CNH, HĐH ở Việt Nam; 6) Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực có CMKT phục vụ phát triển kinh tế - xã. Việc nghiên cứu về nhân lực cho CNH, HĐH ở các tỉnh miền núi mới chỉ được đề cập ở một vài bài viết. Chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình trên giác độ kinh tế chính trị học. - Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án Những “khoảng trống” của các nghiên cứu trước là: i) Chưa phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, toàn diện, đầy đủ dưới góc độ kinh tế chính trị về vai trò, tầm quan trọng của nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số; ii) Chưa nghiên cứu toàn diện về nội dung, các chỉ tiêu đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH để có căn cứ đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực có CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Hòa Bình; iii) Chưa phân tích, đánh giá về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Hòa Bình. Hướng nghiên cứu của luận án là: 1) Xây dựng cơ sở lý luận về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi: i) Khái niệm, đặc điểm, các nhân tố cấu thành chất lượng nhân lực có CMKT và vai trò của nó đối với CNH, HĐH; ii) Nội dung, các chỉ tiêu đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi; 2) Khảo cứu kinh nghiệm về phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH của một số nước và tỉnh Sơn La để từ đó rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình; 3) Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH,HĐH của tỉnh Hòa Bình; 4) Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020. Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI VIỆT NAM 2.1. NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI VỚI CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI 2.1.1. Khái niệm, đặc điểm và các yếu tố cấu thành nhân lực có CMKT - Khái niệm nhân lực có CMKT: trên cơ sở phân tích một số quan niệm về nhân lực có CMKT, tác giả hiểu rằng: nhân lực có CMKT là một bộ phận nhân lực của xã hội, bao gồm những người đã được đào tạo đạt một trình độ chuyên môn nhất định (công nhân kỹ thuật, sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học). - Đặc điểm của nhân lực có CMKT: là người lao động đã được đào tạo; làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn người không có CMKT; không dễ di chuyển sang làm công việc khác; bộ phận trọng yếu của nhân lực có CMKT là người lao động có chất lượng cao; đầu tư và thu nhập của họ tương đối cao. - Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực có CMKT, trong đó chú ý cấu trúc ba yếu tố gồm thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người và của tập thể do phối hợp mà có. 2.1.2. Vai trò của nhân lực có CMKT đối với CNH, HĐH ở tỉnh miền núi - Nhân lực có CMKT là yếu tố quyết định nhất đối với sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH. - Nhân lực có CMKT là lực lượng đi đầu trong thúc đẩy tiến bộ khoa học công nghệ và phát triển kinh tế tri thức. - Nhân lực có CMKT là yếu tố quyết định việc nâng cao sức cạnh tranh, tạo điều kiện tích lũy vốn cho CNH, HĐH. - Nhân lực có CMKT là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy tỉnh miền núi tiến kịp các tỉnh miền xuôi. 2.2. NỘI DUNG, CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI 2.2.1. Nội dung và các chỉ tiêu đánh giá nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH - Nội dung phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH gồm: + Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH + Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH + Thu hút, tuyển dụng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH + Sử dụng và đãi ngộ nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. - Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH: + Nhóm chỉ tiêu đánh giá về số lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, gồm: tỷ lệ nhân lực có CMKT trong lực lượng lao động đang làm việc, cơ cấu nhân lực theo từng trình độ CMKT, cơ cấu nhân lực có CMKT trong từng giai đoạn phát triển của CNH, HĐH. + Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, gồm: (i) Những chỉ tiêu đánh giá năng lực lao động tiềm năng của nhân lực có CMKT như: chỉ tiêu nhân lực có CMKT phù hợp với yêu cầu công việc, chỉ tiêu đánh giá về kinh nghiệm tích lũy của nhân lực có CMKT và một số chỉ tiêu khác như trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ lý luận chính trị... của nhân lực có CMKT; (ii) Những chỉ tiêu đánh giá năng lực lao động hiện có của nhân lực có CMKT như: các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức, kỹ năng xã hội, kỹ năng kỹ thuật, tác phong, kỷ luật lao động, mức độ tận tụy đối với công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực có CMKT. 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh miền núi - Trình độ phát triển kinh tế của tỉnh miền núi và của quốc gia. Trình độ kinh tế càng cao thì càng có điều kiện đầu tư cho phát triển nhân lực và càng kích thích sự phát triển nhân lực có CMKT. - Mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục và đào tạo. Đây là nhân tố cơ bản và quan trọng nhất để phát triển nhân lực có CMKT. - Trình độ phát triển khoa học và công nghệ. Nhân tố này không chỉ tác động trực tiếp làm nâng cao chất lượng nhân lực, mà còn tạo ra những điều kiện, phương tiện mới cho phát triển giáo dục và đào tạo, gây sức ép phải nâng cao chất lượng nhân lực có CMKT của xã hội. - Chiến lược và chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của xã hội. Đây là những công cụ để Nhà nước can thiệp vào đời sống kinh tế - xã hội. Sự phù hợp và tính tích cực của các công cụ này chính là môi trường, điều kiện thuận lợi cho thúc đẩy sự phát triển của nhân lực có CMKT theo mục tiêu đã lựa chọn. - Năng lực chăm sóc sức khỏe. Công việc của người có CMKT thường phải chịu nhiều áp lực và phải có sự tập trung rất cao. Nếu sức khỏe không tốt thì không thể phát huy tri thức CMKT trong thực hiện công việc. - Sự phát triển của thị trường sức lao động. Mức độ phát triển của thị trường này ảnh hưởng rất quan trọng, nó định hướng về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT của xã hội. Ngoài ra, sự phát triển của nhân lực có CMKT còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như điều kiện tự nhiên, quy mô và cơ cấu dân số, chi phí đầu tư và tỷ lệ hoàn trả chi phí trong giáo dục, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, mức độ toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế về lao động 2.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ BÀI HỌC CHO TỈNH HÒA BÌNH Để có thêm cơ sở về phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình, tác giả nghiên cứu kinh nghiệm của Nhật Bản và Hàn Quốc là hai nước mà Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về điểm xuất phát đi vào CNH, HĐH, và nghiên cứu kinh nghiệm của tỉnh Sơn La là tỉnh giáp ranh với tỉnh Hòa Bình. 2.3.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật của Nhật Bản, Hàn Quốc và bài học rút ra cho tỉnh Hòa Bình Thực tế phát triển nhân lực có CMKT của Nhật Bản và của Hàn Quốc có thể rút ra các bài học: Nhận thức đúng về tầm quan trọng của nhân lực có CMKT đối với CNH, HĐH để có quan tâm đặc biệt đến sự phát triển nguồn lực này; giáo dục và đào tạo phải đi trước; hoàn thiện và nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông đến bậc đại học; thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng; nhanh chóng thực hiện việc xã hội hóa trong giáo dục và đào tạo; kết hợp vai trò nhà nước và thị trường trong phát triển nhân lực; và phát triển nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại. 2.3.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật của tỉnh Sơn La và bài học rút ra cho tỉnh Hòa bình Bài học kinh nghiệm rút ra ở tỉnh Sơn La: phải coi trọng công tác dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực có CMKT dựa trên chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược CNH, HĐH; chú ý phát triển nhân lực có CMKT trong các ngành nghề mà địa phương có nhiều lợi thế; coi trọng tư vấn của các chuyên gia giáo dục và các nhà khoa học trong phát triển nhân lực; hoàn thiện cơ chế chính sách tạo động lực kích thích người lao động học tập và thu hút nhân lực có CMKT về làm việc ở địa phương; tập trung đầu tư, nâng cấp, mở rộng mạng lưới cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn. Chương 3 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH 3.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ VÀ XÃ HỘI LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH Từ nghiên cứu điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của tỉnh Hòa Bình, Nghiên cứu sinh đã chỉ ra những thuận lợi và khó khăn đối với phát triển nhân lực có CMKT của Tỉnh như sau: - Thuận lợi: i) Hoà Bình là tỉnh miền núi nằm ở vị trí cửa ngõ của vùng Tây Bắc, gần trung tâm Thủ đô Hà Nội; có mạng lưới giao thông phân bố khá đều với các tuyến đường chính kết nối với các tỉnh, các địa phương trong tỉnh khá thuận lợi. Có nguồn tài nguyên thiên nhiên khá phong phú tạo tiềm năng phát triển các ngành kinh tế, tạo cầu về nhân lực có CMKT; ii) Tỉnh có nhiều dân tộc anh em sinh sống đoàn kết, người dân lao động cần cù; một số ngành nghề đã được phát triển dựa trên lợi thế hiện có của địa phương - Khó khăn: i) Địa hình phức tạp, hiểm trở, chia cắt mạnh, nên việc đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng, các vùng sản xuất hàng hoá tập trung (nhất là ở các huyện núi cao) còn rất nhiều khó khăn. Việc thực hiện công bằng xã hội trong phát triển nhân lực có CMKT giữa các vùng trong tỉnh cho CNH, HĐH không thuận lợi; ii) Trình độ dân trí thấp, nền sản xuất vẫn chủ yếu là nông nghiệp lạc hậu, năng suất thấp, sản xuất còn bấp bênh do thời tiết phức tạp, mưa nhiều và ảnh hưởng của bão, lũ. Sản xuất công nghiệp, dịch vụ, ngành nghề kém phát triển. Khó khăn này tác động cả vào cung và cầu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH của tỉnh. 3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH GIAI ĐOẠN 2006 – 2013 3.2.1. Thực trạng chính sách và quy hoạch nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình - Chủ trương, đường lối của Đảng bộ tỉnh Hòa Bình: Đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bình lần thứ XIV nhiệm kỳ 2005 – 2010 xác định: Đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức... Tỉnh đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nhân lực có CMKT thông qua phát triển giáo dục- đào tạo và một số chính sách khuyến khích, đãi ngộ đối với nhân lực có CMKT. - Về quy hoạch phát triển nhân lực của tỉnh: Tuy tỉnh Hòa Bình chưa có quy hoạch nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, nhưng một phần nội dung của nó đã được thể hiện trong bản “Quy hoạch phát triển nhân lực 2011-2020” do Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành năm 2012 và triển khai thực hiện từ đầu năm 2013. 3.2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình - Mở rộng năng lực đào tạo của các trường chuyên nghiệp và dạy nghề. Năm 2006, mạng lưới cơ sở dạy nghề trong tỉnh mới chỉ có 2 trường cao đẳng nghề, 1 trường trung cấp nghề, 6 trung tâm dạy nghề, 4 trung tâm giới thiệu việc làm có dạy nghề. Đến năm 2013, mạng lưới này được mở rộng, toàn tỉnh đã có 5 trường cao đẳng nghề, 3 trường trung cấp nghề và 30 cơ sở dạy nghề. Mạng lưới cơ sở dạy nghề phát triển từ cấp tỉnh xuống huyện, có cả ở các xã và các doanh nghiệp lớn. Quy mô đào tạo tăng, năm 2009, các cơ sở dạy nghề thuộc tỉnh quản lý đã tuyển mới đào tạo được 2.350 lượt người học nghề trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề; 6.468 người học nghề trình độ sơ cấp nghề. Năm 2010, tổng số học sinh trong các trường cao đẳng và dạy nghề trong tỉnh đã lên tới 19.967 người, trong đó có 12.067 học sinh đào tạo cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, 7.900 học sinh học trong các trung tâm dạy nghề. - Đào tạo lại tại các doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiệp ở tỉnh Hòa Bình lựa chọn hình thức đào tạo lại nghề cho công nhân bằng con đường kèm cặp tại chỗ hoặc đào tạo tập trung tại doanh nghiệp. Kết quả khảo sát thực tế ở 138 doanh nghiệp ở tỉnh Hòa Bình cho thấy có 97 doanh nghiệp thực hiện đào tạo lại cho công nhân theo hình thức kèm cặp tại chỗ, chiếm tỷ lệ 70,3%; có 22 doanh nghiệp đào tạo tập trung tại doanh nghiệp, (16%); 12 doanh nghiệp gửi đi đào tạo bên ngoài (tỷ lệ 9%); còn lại 7 doanh nghiệp thực hiện các hình thức đào tạo lại khác. Có 58,7 số doanh nghiệp chọn hình thức đào tạo ngắn hạn dưới 3 tháng; số doanh nghiệp còn lại thì có thời gian dài hơn. - Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục thông qua nhiều chính sách, biện pháp: quy hoạch, xác định chuẩn hóa nghề nghiệp giáo viên, rà soát biên chế, bồi dưỡng chuyên môn, bồi dưỡng cán bộ quản lý, thi giáo viên dạy giỏi, tôn vinh nhà giáo - Mở rộng nguồn tài chính cho phát triển giáo dục và đào tạo bằng nhiều con đường, có chú ý đến xã hội hóa giáo dục và đào tạo trong tỉnh. - Tổ chức nhiều hoạt động và phong trào thi đua gắn với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ CMKT; xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005-2010; phát huy vai trò của Liên hiệp các Hội khoa học kỹ thuật tỉnh Hoà Bình; nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần 3.2.3. Thực trạng thu hút nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình Tỉnh đã ban hành Quyết định số 55/2005/QĐ-UBND ngày 15/12/2005 Quy định Chính sách khuyến khích cán bộ, công chức học tập và thu hút, tiếp nhận, sử dụng người có trình độ về công tác tại tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2005-2015, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý từ cấp tỉnh xuống cấp xã để thu hút, tuyển dụng nhân lực có CMKT. 3.2.4. Thực trạng sử dụng và đãi ngộ nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình - Thực trạng sử dụng nhân lực có CMKT: + Về sử dụng nhân lực có CMKT theo ngành, lĩnh vực: Theo ngành, số lượng nhân lực có CMKT trong ngành nông nghiệp tăng lên tuyệt đối và tỷ lệ giảm tương đối từ 70,0% năm 2005 xuống 54,0% năm 2013; còn trong ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên cả về số lượng tuyệt đối và tỷ lệ tương đối. Theo lĩnh vực, năm 2013, tỷ trọng nhân lực có CMKT thuộc lĩnh vực kinh tế cao nhất, chiếm 35,4%; tiếp đến là khoa hoc xã hội nhân văn chiếm 29,7%; khoa học, kỹ thuật chiếm 25,6%; ngành nông - lâm - thủy sản là ít nhất chiếm 2,8%. + Về phân bố nhân lực có CMKT theo cấp quản lý: Cấp huyện: năm 2013 có 1.176 người (250 nữ), trong đó có 274 người trình độ đại học và trên đại học, 37 người có trình độ cao đẳng, 425 người có trình độ trung cấp, 263 người có trình độ chuyên môn khác và 177 người chưa qua đào tạo. Cấp tỉnh: năm 2013 có 18.023 người (8.886 nữ) , trong đó cơ cấu theo trình độ là: trung cấp 21,5%, cao đẳng 14,2%, đại học và trên đại học 13,7%, trình độ khác 35,7%,. + Về đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ của tỉnh: Chủ yếu ở trình độ đại học; số có trình độ sau đại học chưa đến 10% và phân bổ chưa hợp lý. + Về đội ngũ cán bộ của UBND tỉnh Hòa Bình: Đến cuối năm 2013, toàn tỉnh có 19.199 người làm việc trong biên chế nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Cơ cấu nguồn nhân lực này theo trình độ: đại học và trên đại học là 14,3%; cao đẳng 14,5%; trung cấp: 22,6%, trình độ chuyên môn khác 37,7%. - Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực có CMKT. Đã ban hành một số quy định cụ thể về chế độ đãi ngộ cho 3 đối tượng trong diện quy hoạch như hỗ trợ kinh phí học tập; bố trí công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn, phát huy năng lực sở trường của người lao động. Từ năm 2005-2012, tỉnh đã hỗ trợ cho 218 người theo chính sách khuyến khích học tập và 259 người theo chính sách ưu tiên, thu hút, tiếp nhận với số tiền trên 2.000 tỷ đồng. 3.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH 3.3.1. Những kết quả đạt được - Số lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình chuyển dịch theo hướng tích cực + Tỷ lệ nhân lực có CMKT trong LLLĐ đang làm việc của tỉnh gia tăng. Từ năm 2006 đến năm 2013, tỷ lệ này tăng từ 11,3% lên 39,8%. Bước đầu hình thành đội ngũ nhân lực có tay nghề, kỹ năng làm việc ở những ngành nghề kỹ thuật, dịch vụ, nhất là các dịch vụ mới đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH của tỉnh. + Cơ cấu nhân lực theo trình độ CMKT có bước chuyển biến tích cực, tỷ lệ của công nhân kỹ thuật và sơ cấp; trung cấp; và cao đẳng, đại học, trên đại học trong tổng số lao động có CMKT đã được cải thiện, từ 31,8; 31,8; 36,4 năm 2005 chuyển sang 42,7; 38.5; 14,3 năm 2013. + Cơ cấu nhân lực có CMKT theo ngành chuyển biến theo hướng phù hợp hơn. Tỷ trọng nhân lực có CMKT của ngành nông nghiệp giảm mạnh từ 74% năm 2001 xuống 54% năm 2013; còn của ngành công nghiệp lại tăng từ 10,2% lên 21,2% và của ngành dịch từ 15,6% tăng lên 24,8%. - Chất lượng nhân lực có CMKT được nâng lên Qua khảo sát thực tế đối với 320 công nhân có CMKT làm việc tại các doanh nghiệp ở tỉnh Hòa Bình cho thấy: + Tỷ lệ nhân lực có CMKT phù hợp với yêu cầu công việc ở tỉnh Hòa Bình khá cao với gần 90% số người được hỏi trả lời có công việc phù hợp với CMKT được đào tạo. + Kinh nghiệm tích lũy của nhân lực có CMKT trong các doanh nghiệp là khá tốt: 199/320 công nhân được hỏi có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ 5 năm trở lên. + Một số kỹ năng kỹ thuật của nhân lực có CMKT được các chủ doanh nghiệp đánh giá tương đối tốt. Điều tra 138 chủ cơ sở sản xuất trong cả ba ngành công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ của tỉnh Hòa Bình thì có 75/138 chủ doanh nghiệp hài lòng và hoàn toàn hài lòng về kỹ năng vận hành máy móc của công nhân (54,3%). + Một số kỹ năng xã hội của nhân lực có CMKT được các chủ doanh nghiệp đánh giá khá tốt. Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, có 59/138 chủ doanh nghiệp đánh giá tốt, chỉ có 24/138 chủ doanh nghiệp ít hài lòng về kỹ năng này của công nhân. Về kỹ năng làm việc độc lập, có 61/138 chủ doanh nghiệp đánh giá tốt và 65/138 đánh giá ở mức trung bình. Về kỹ năng làm việc nhóm, có 48/138 chủ doanh nghiệp đánh giá tốt, 79/138 chủ doanh nghiệp đánh giá ở mức trung bình. + Tác phong, kỷ luật lao động của nhân lực có CMKT cũng được các chủ doanh nghiệp đánh giá khá cao. 100% chủ doanh nghiệp đánh giá ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của nhân lực có CMKT ở mức trung bình trở lên. Tinh thần học hỏi và sự năng động trong công việc của công nhân cũng được đánh giá cao + Mức độ tận tụy đối với công việc của nhân lực có CMKT được các chủ doanh nghiệp đánh giá cao với 125/138 chủ doanh nghiệp đánh giá sự siêng năng, cần cù của công nhân từ mức trung bình trở lên. + Mức độ hoàn thành công việc của nhân lực có CMKT cũng được phần lớn các chủ doanh nghiệp đánh giá tốt, chỉ có 7/138 chủ doanh nghiệp ít hài lòng về tiến độ thực hiện công việc của công nhân. 3.3.2. Hạn chế trong phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình - Những hạn chế + Cung nhân lực có CMKT chưa kịp đáp ứng cầu. Tuy số lượng đã được tăng lên theo thời gian, đến năm 2013 đã đạt con số 215.745 người bằng 39,8% tổng lực lượng lao động toàn tỉnh, nhưng chủ yếu là công nhân kỹ thuật và học nghề ngắn hạn trình độ thấp. Hòa Bình vẫn trong tình trạng thừa nhân lực không có tay nghề, thiếu nhân lực có CMKT, nhất là trong các ngành công nghiệp mới, công nghiệp hỗ trợ, ngành dịch vụ chất lượng cao. + Cơ cấu và phân bố nhân lực có CMKT còn bất cập. Phần lớn nhân lực có CMKT làm việc trong ngành nông nghiệp, năm 2013 chiếm 54% trong tổng số nhân lực có CMKT của tỉnh, trong khi làm việc trong ngành công nghiệp và dịch vụ chỉ ở mức 21,2% và 24,8%. Tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” ít được cải thiện: năm 2010 cơ cấu Đại học, cao đẳng/Trung học chuyên nghiệp/Công nhân kỹ thuật là 1/1,95/1,3; đến năm 2013 các chỉ số tương ứng là: 1/ 2,5/ 3,5. Bất cập trong phân bổ nhân lực có CMKT theo vùng: nhân lực có CMKT trong ngành công nghiệp và nhân lực chất lượng cao rất ít và chủ yếu tập trung ở thành phố Hòa Bình và huyện Lương Sơn. + Chất lượng nhân lực có CMKT còn thấp và không đồng đều. Kết quả điều tra, có tới 32/138 chủ doanh nghiệp được khảo sát hoàn toàn không hài lòng và rất ít hài lòng về kiến thức xã hội của nhân lực có CMKT trong doanh nghiệp của mình; 60/138 chủ doanh nghiệp rất ít hài lòng về hiểu biết pháp luật của những nhân lực này Ý thức, tác phong, kỷ luật lao động, mức độ tận tụy với công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ chưa thật cao. Có 29/138 chủ doanh nghiệp hoàn toàn không hài lòng và rất ít hài lòng về tinh thần trách nhiệm đối với công việc của những nhân lực này trong doanh nghiệp của mình. Năng suất lao động nông nghiệp của tỉnh Hòa Bình đang thấp hơn mức chung của cả nước: năm 2012 chỉ đạt 11,34 triệu đồng, bằng 67,5% mức chung của cả nước. - Nguyên nhân của những hạn chế trên Nguyên nhân khách quan: (i) Điểm xuất phát về kinh tế của tỉnh Hòa Bình còn thấp, thu nhập và mức sống thấp, nên thiếu nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực có CMKT; (ii)Trình độ dân trí thấp, phong tục tập quán lạc hậu, không coi trọng học hành. Nguyên nhân chủ quan: i) Tỉnh thiếu chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực có CMKT cho CNH,HĐH; ii) Hoạt động đào tạo nghề của tỉnh còn nhiều bất cập; iii) Thiếu biện pháp hữu hiệu, đồng bộ khuyến khích và phát triển đào tạo nhân lực; iv) Thiếu kết nối đào tạo nhân lực có CMKT với thị trường sức lao động; v) Quản lý nhà nước về lao động, việc làm, giáo dục và đào tạo, dạy nghề còn yếu, hiệu lực thấp. Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT BẢO ĐẢM CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH 4.1. BỐI CẢNH MỚI CỦA CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT Ở TỈNH HÒA BÌNH ĐẾN NĂM 2020 4.1.1. Bối cảnh mới và mục tiêu, nhiệm vụ của CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình - Bối cảnh mới của CNH, HĐH + Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đang đẩy nhanh quá trình ra đời kinh tế tri thức sẽ tạo ra cầu mới về nhân lực. + Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế sẽ thúc đẩy cạnh tranh quyết liệt hơn. CNH, HĐH của tỉnh Hòa Bình vẫn sẽ phải đối mặt với những thách thức nhân lực gay gắt. + Quy hoạch xây dựng vùng trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2030 đã triển khai từ cuối năm 2013, tạo cơ hội tăng cầu về nhân lực có CMKT. - Mục tiêu, nhiệm vụ CNH, HĐH của tỉnh Hòa Bình đến năm 2020: Đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bình lần thứ XV (năm 2010) xác định: khai thác có hiệu quả các tiềm năng và lợi thế của tỉnh, huy động, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ vào sản xuất kinh doanh.., phấn đấu cùng với cả nước để đến năm 2020, đưa Hòa Bình trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại. Theo nhiệm vụ này, từ nay đến năm 2020, phải ưu tiên các ngành kinh tế mũi nhọn, công nghệ cao và thực sự hiệu quả, tạo được đột phá trong đầu tư phát triển Luận án nêu các chỉ tiêu cụ thể phải đạt được của CNH, HĐH của tỉnh đến năm 2020. 4.1.2. Dự báo cầu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020 - Dự báo cung về nhân lực ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020 Lực lượng lao động toàn tỉnh sẽ là 601.000 người, chiếm 68,6% trong dân số toàn tỉnh, trong đó tỷ lệ lao động tham gia trong nền kinh tế xã hội chiếm 86% (lao động trong các ngành công nghiệp và xây dựng: 22%, ngành nông, lâm, thủy sản: 60%; ngành dịch vụ 18%). - Dự báo cầu về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020 Cầu về nhân lực qua đào tạo sẽ tăng lên đạt 55% lực lượng lao động trong tỉnh vào năm 2015. Cơ cấu nhân lực chuyển dịch từ khu vực nông, lâm, thuỷ sản sang công nghiệp và dịch vụ. Đến năm 2020, tỷ lệ nhân lực có CMKT phải đạt ở mức 63-65% tổng lực lượng lao động của tỉnh bằng 378.634 - 390.654 người. Riêng ở khu vực nông thôn, đến năm 2020, số người được đào tạo nghề (ở cả 3 cấp trình độ: cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề) là 56.000 người, bình quân khoảng 8.000 người/năm. 4.1.3. Phương hướng phát triển nhân lưc có CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020 - Quan điểm phát triển nhân lực có CMKT: Phát triển nhân lực có CMKT phù hợp, đồng bộ cả ba mặt số lượng, chất nâng và cơ cấu với chương trình, mục tiêu CNH, HĐH của toàn tỉnh, của từng ngành, địa phương và phát huy hiệu quả của các cơ sở dạy nghề hiện có. - Mục tiêu phát triển: Đáp ứng đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH của tỉnh: nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo từ 39,8% tổng lực lượng lao động toàn tỉnh năm 2013 lên 55,0% vào năm 2015 và 65,0% vào năm 2020 với con số tuyệt đối là 390.654 người, tăng 179.905 người so với năm 2013. Mức tăng trưởng trung bình nhân lực có CMKT của giai đoạn 2014-2020 phải đạt được 3,0%/năm. Riêng ở khu vực nông thôn, đến năm 2020, số người được đào tạo nghề phải đạt 56.000 người, bình quân khoảng 8.000 người/năm. - Phương hướng phát triển nhân lực có CMKT Một là, coi trọng việc nâng cao chất lượng nhân lực có CMKT gắn với sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh. Hai là, coi trọng phát triển nhân lực CMKT chất lượng cao đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng lên của CNH, HĐH. Ba là, nâng cao toàn diện chất lượng nhân lực có CMKT trên cơ sở coi trọng giáo dục và đào tạo. Bốn là, mở rộng quy mô và nâng cao toàn diện chất lượng dạy nghề. Năm là, chú trọng đào tạo nhân lực có CMKT trong các ngành, lĩnh vực cốt yếu như: đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý, phát triển mạnh đào tạo nghề theo hướng tăng tỷ lệ đào tạo trình độ trung cấp và cao đẳng nghề; coi trọng đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp. Sáu là, đẩy mạnh xã hội hoá và mở rộng hợp tác quốc tế về giáo dục, đào tạo và dạy nghề. 4.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT BẢO ĐẢM CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH 4.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh - Việc xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH phải xác định rõ mục tiêu cần đạt được, tiến trình tổ chức và nguồn lực bảo đảm việc thực hiện. - Xây dựng và thực thi quy hoạch phát triển nhân lực có CMKT bảo đảm nhu cầu của CNH, HĐH - Việc xây dựng và thực thi chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực có CMKT phải tính đến tính đặc thù của tỉnh với trên 60% dân số là người dân tộc thiểu số. - Việc xây dựng và thực thi chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực có CMKT phải sớm tạo ra bước phát triển mang tính đột phá về mặt quy mô và chất lượng đào tạo. 4.2.2. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh - Rà soát, điều chỉnh năng lực hiện có nhằm phát triển mạng lưới các loại hình đào tạo trên địa bàn tỉnh. - Đặc biệt coi trọng việc dạy nghề cho lao động nông thôn, nhất là đối với người dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa, các xã có nhiều khó khăn. - Xây dựng và triển khai thực hiện chương trình bồi dưỡng và đào tạo nhân tài, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực. - Chú trọng bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đào tạo nhân lực. Ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi gửi đi đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ cao hơn tại các cơ sở đào tạo chất lượng cao ở trong và ngoài nước. Hoàn thiện chính sách thu hút giáo viên giỏi ở các trường cao đẳng, đại học về công tác tại tỉnh. - Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng gắn với chuẩn đầu ra của mỗi chương trình mà người học cần đạt được. - Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục và đào tao. 4.2.3. Hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng nhân lực từ khâu tuyển dụng đến bố trí công việc, trả công lao động, thăng tiến nghề nghiệp - Đề cao quyền tự chủ, tự quyết định, tự chịu trách nhiệm mọi doanh nghiệp và tổ chức trong việc quản lý, sử dụng nhân lực. - Đẩy mạnh việc phát triển thị trường lao động tạo điều kiện thuận lợi định hướng và điều chỉnh phát triển nhân lực có CMKT. - Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện chính sách thu hút, trọng dụng và phát huy nhân tài đóng góp cho công cuộc CNH, HĐH của tỉnh. - Thực hiện các chính sách hỗ trợ người lao động yếu thế và đặc thù trong phát triển nhân lực có CMKT. - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quản lý và hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực có CMKT đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH. 4.2.4. Một số giải pháp khác - Nâng cao nhận thức về phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Tăng cường, mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế để phát triển nhân lực có CMKT - Tăng cường thể lực và tâm lực của người lao động. KẾT LUẬN Nhân lực có CMKT là bộ phận của lao động xã hội bao gồm những người đã được đào tạo đạt một trình độ, kỹ năng nghề, kỹ năng chuyên môn và có năng lực hoàn thành một công việc phức tạp được giao và chất lượng của nó được cấu thành bởi ba yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực. Bảo đảm nhân lực có CMKT là một đòi hỏi bắt buộc nhằm đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh miền núi Hòa Bình trong giai đoạn hiện nay. Nhân lực có CMKT có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh miền núi. Nội dung chủ yếu để phát triển bộ phận nhân lực này là xây dựng và thực thi chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực; phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Việc đánh giá nhân lực có CMKT phải căn cứ vào tổng thể các chỉ tiêu về mức độ phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của CNH, HĐH trên cá 3 mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Quá trình phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh miền núi chịu tác động bởi nhiều yếu tố, chủ yếu là chiến lược và quy hoạch nhân lực; quy mô, cơ cấu và chất lượng giáo dục và đào tạo; trình độ phát triển của khoa học và công nghệ; chiến lược và chính sách liên quan; năng lực chăm sóc sức khỏe và sự phát triển của thị trường lao động. Kinh nghiệm phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH của Nhật Bản, Hàn Quốc và tỉnh Sơn La trên cả khía cạnh thành công và hạn chế của nó có thể là bài học bổ ích để tỉnh Hòa Bình tham khảo. Thực tiễn nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình từ năm 2006 đến nay cho thấy tỉnh đã có những cơ chế, chính sách và biện pháp tích cực để phát triển nguồn lực này. Đội ngũ nhân lực có CMKT của tỉnh đã đạt tỷ lệ 39,8% lực lượng lao động toàn tỉnh vào năm 2013, với cơ cấu nhân lực có CMKT chuyển dịch theo hướng tích cực, tương đối phù hợp với yêu cầu của CNH, HĐH. Chất lượng nhân lực được nâng lên. Tuy nhiên, cung về nhân lực có CMKT vẫn chưa theo kịp cầu, cơ cấu và phân bổ nhân lực còn bất cập, chất lượng nhân lực có CMKT còn thấp và chưa đồng đều. Để phát triển nhân lực có CMKT cho đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình trong bối cảnh mới, trên các quan điểm, mục tiêu và phương hướng đã xác định, giải pháp cho phát triển nguồn lực này cần tập trung vào: Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; Hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; Tăng cường, mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế để phát triển nhân lực có CMKT và một số giải pháp khác.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doctom_tat_2_6052.doc
Luận văn liên quan