Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình

huyên môn kỹ thuật ở tất cả các cấp trình độ, kỹ năng làm việc của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã và nông dân vẫn còn ở mức trung bình; bố trí sử dụng lao động còn chưa hợp lý; nông dân còn thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng làm việc cần thiết, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn sản xuất nông nghiệp theo hướng sản xuất hàng hóa; nhận thức của nông dân về học tập nâng cao trình độ còn thấp dẫn đến năng suất lao động chưa cao (UBND tỉnh Hòa Bình, 2012b). Vì vậy, nghiên cứu thực trạng, đánh giá được những điểm mạnh và thành tựu đạt được, những hạn chế và nhược điểm của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình là cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Từ đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh Hòa Bình, đề xuất các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh đến năm 2020. 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa và làm rõ các luận cứ khoa học về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2001-2014. - Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh, từ đó đưa ra các định hướng, các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình. Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo cách tiếp cận về tính chất lao động đối với cán bộ nông nghiệp và nông dân. - Về lĩnh vực nghiên cứu: Các lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp đó là trồng trọt, chăn nuôi, lâm nghiệp, thủy sản. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2001-2013; thời gian khảo sát tính cho năm 2013; và thời gian dự kiến đến năm 2020. - Về không gian: Luận án nghiên cứu ở tỉnh Hoà Bình và địa bàn nghiên cứu tập trung ở 3 huyện trong tỉnh, đại diện cho 3 tiểu vùng sản xuất nông nghiệp của tỉnh là thành phố Hòa Bình (đại diện cho tiểu vùng đô thị công nghiệp), huyện Lạc Sơn (đại diện cho tiểu vùng phía Đông và Nam) và huyện Cao Phong (đại diện cho tiểu vùng phía Tây và Tây Bắc). 1.4. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN Về lý luận: Luận án góp phần hệ thống hóa và luận giải cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo 3 khía cạnh chính là số 3 lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Luận án đã tổng hợp được các yếu tố chính ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và xây dựng hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp làm căn cứ khoa học để nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Hòa Bình. Về thực tiễn: Luận án đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình, làm rõ nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đó và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn của tỉnh Hòa Bình. PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản sử dụng trong nghiên cứu - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012). - Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, bao gồm toàn bộ những người lao động từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên đang làm việc trong trong ngành nông nghiệp và lao động tiềm tàng trong ngành nông nghiệp (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động). Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm: + Nguồn nhân lực tham gia vào các hoạt động của ngành gồm: i) cán bộ nông nghiệp là những người đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước của ngành nông nghiệp; ii) những người làm việc trong các đơn vị kinh doanh của ngành; iii) nông dân làm việc trong các lĩnh vực sản xuất. + Nguồn nhân lực chưa tham gia vào các hoạt động của ngành là những người có khả năng lao động nhưng chưa tham gia làm việc như: những người đang đi học về chuyên môn kỹ thuật của ngành, những người không có nhu cầu việc làm, những người nội trợ...). 4 - Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp là sự hợp lý hoá về số lượng (quy mô), nâng cao về chất lượng, phù hợp về cơ cấu và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, được biểu hiện thông qua các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập của người lao động trong ngành nông nghiệp. 2.1.2. Nội dung đánh giá thực trạng phát triển NNL ngành NN Nghiên cứu nội dung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động theo các cách tiếp cận: i) Theo cách tiếp cận về tính chất lao động gồm các yêu cầu về trình độ, khả năng làm việc, phẩm chất đạo đức của cán bộ nông nghiệp các cấp và nông dân; ii) Theo cách tiếp cận vùng sản xuất nông nghiệp: căn cứ vào đặc điểm về điều kiện tự nhiên của từng vùng để xác định lợi thế sản xuất, các lĩnh vực trọng điểm, mũi nhọn của vùng và căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của địa phương để xác định cơ cấu nguồn nhân lực ngành nông nghiệp cho phù hợp; iii) Theo cách tiếp cận về lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp: Giảm số lượng và tỷ lệ lao động làm việc trong lĩnh vực trồng trọt và chăn nuôi; tăng số lượng và tỷ lệ lao động làm việc trong lĩnh vực thủy sản. Lao động ngành nông nghiệp phải nắm được các kiến thức cơ bản, kỹ năng, mức độ hiểu biết của lĩnh vực sản xuất. 2.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN Từ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của các quốc gia phát triển ở châu Á và một số địa phương trong nước để rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hoà Bình trong phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp. PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU Luận án đã khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội, đặc điểm phát triển ngành nông nghiệp của tỉnh Hòa Bình để phân tích, đánh giá những mặt thuận lợi, khó khăn và các yếu tố trên tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh. 5 3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.2.1. Phương pháp tiếp cận Nghiên cứu sử dụng 4 cách tiếp cận: 1. Tiếp cận theo lĩnh vực; 2. Tiếp cận theo tính chất lao động; 3. Tiếp cận theo vùng; 4. Tiếp cận xã hội học. 3.2.2. Khung phân tích 1. Số lượng: NNL tham gia hoạt động; NNL không tham gia hoạt động 2. Chất lượng: Trình độ học vấn Trình độ CMKT Chỉ số HDI, y tế 3. Cơ cấu 1.Tiếp cận theo tính chất lao động: - Cán bộ chỉ đạo nông nghiệp - Nông dân 2.Tiếp cận theo vùng sản xuất: - Thành phố Hoà Bình-Kỳ Sơn- Lương Sơn - Phía Đông và Nam của tỉnh - Phía Tây và Tây Bắc của tỉnh 3.Tiếp cận theo lĩnh vực sản xuất: - Trồng trọt - Chăn nuôi - Lâm nghiệp - Thuỷ sản Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình Các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình 1. Trình độ phát triển kinh tế 2. Đào tạo, bồi dưỡng NNL ngành NN 3. Thu nhập 4. Tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL ngành nông nghiệp 5. Chính sách phát triển NNL ngành nông nghiệp 6. Thị trường lao động 7. Điều kiện tự nhiên, tập quán , bản sắc văn hóa dân tộc. 8.Hệ thống y tế và chăm sóc sức khoẻ 1.Thực trạng phát triển cán bộ nông nghiệp, nông dân theo các tiêu chí sau: + Số lượng + Chất lượng: tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ học vấn, trình độ CMKT + Năng lực làm việc: Khả năng làm việc, Phẩm chất đạo đức 2.Kết quả sử dụng NNL ngành NN: + Năng suất lao động + Giá trị sản phẩm/ha đất nông nghiệp + Giá trị sản phẩm/ha đất nuôi trồng thủy sản Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình Các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình Sơ đồ 3.1. Khung phân tích sự phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình 6 3.2.3. Phương pháp chọn điểm, mẫu nghiên cứu 3.2.3.1. Tiêu chí chọn huyện nghiên cứu Kết hợp giữa tỷ lệ giá trị sản xuất trong các lĩnh vực trồng trọt, chăn nuôi và thủy sản trong tổng giá trị sản xuất nông nghiệp của huyện với đặc thù địa bàn nghiên cứu để chọn ra huyện nghiên cứu; sử dụng phương pháp tiếp cận theo lĩnh vực, tiếp cận theo vùng sản xuất nông nghiệp, các huyện được chọn là: thành phố Hoà Bình, huyện Lạc Sơn và huyện Cao Phong. 3.2.3.2. Tiêu chí chọn xã nghiên cứu Xã được chọn nghiên cứu là xã có số hộ chia theo lĩnh vực sản xuất chính ở lĩnh vực trồng trọt, chăn nuôi hoặc thuỷ sản cao hơn số hộ trung bình chia theo lĩnh vực sản xuất chính đó/xã thuộc huyện. Từ kết quả tổng điều tra nông thôn, nông nghiệp và thủy sản tỉnh Hòa Bình năm 2011, đối chiếu các xã thuộc các huyện đã chọn với các tiêu chí chọn xã, để chọn mỗi huyện 3 xã. 3.2.3.3. Chọn mẫu nghiên cứu - Tiêu chí chọn cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh và cấp huyện: Cán bộ lãnh đạo quản lý và cán bộ kỹ thuật được chọn để điều tra ở cấp tỉnh là Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Chi cục Thú y, Chi cục Bảo vệ thực vật, Trung tâm Khuyến nông – Khuyến ngư và cấp huyện là Trạm Bảo vệ thực vật, Trạm Thú y, Trạm Khuyến nông - Khuyến ngư, Phòng NN và PTNT. - Tiêu chí chọn cán bộ cấp xã là mỗi xã 01 cán bộ Khuyến nông viên và 01 cán bộ Thú y viên thuộc các xã được chọn nghiên cứu. - Tiêu chí chọn nông dân: Từ các xã được chọn, kết hợp với phương pháp tiếp cận theo lĩnh vực để xác định số lượng nông dân làm việc ở từng lĩnh vực. Bảng 3.1. Mẫu điều tra đội ngũ cán bộ nông nghiệp và nông dân Đối tượng điều tra Tổng số Trình độ chuyên môn Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp 1. Cán bộ quản lý 30 1 7 21 1 0 - Cán bộ cấp tỉnh 10 1 5 4 0 0 - Cán bộ cấp huyện 20 0 2 17 1 0 2. Cán bộ kỹ thuật 55 0 10 20 12 3 - Cán bộ cấp tỉnh 18 0 3 15 0 0 - Cán bộ cấp huyện 19 0 2 13 2 2 3. Cán bộ cấp xã 18 0 0 5 2 11 4. Nông dân 179 7 3.2.4. Phương pháp phân tích i) Phương pháp thống kê mô tả; ii) Phân tích ma trận SWOT; iii) Thống kê so sánh; iv) Phương pháp chuyên gia; v) Phương pháp dự báo. 3.3. HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU i) Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng; ii) Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng; iii) Một số chỉ tiêu khác. PHẦN 4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HOÀ BÌNH 4.1. QUY MÔ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HÒA BÌNH 4.1.1. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tham gia hoạt động Theo Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình (2013a, 2014), giai đoạn 2011-2013, tốc độ phát triển bình quân lao động ngành nông nghiệp là 99,85% thấp hơn tốc độ phát triển bình quân lao động của tỉnh là 99,95%, phản ánh xu hướng giảm dần sức hút lao động vào làm việc trong ngành nông nghiệp của tỉnh. Bảng 4.1. Lao động ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình theo cách tiếp cận về tính chất lao động giai đoạn 2011-2013 Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tốc độ PTBQ 2011- 2013 (%) Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Lao động ngành nông nghiệp 361.396 100,0 363.013 100,0 360.298 100,0 99,85 - Cán bộ nông nghiệp 1.521 0,42 1.547 0,42 1.552 0,43 101,01 - LĐ trong các DN của ngành 2.262 0,72 2.279 0,63 4.565 1,28 142,06 - Nông dân 357.613 98,86 359.187 98,95 354.181 98,29 99,52 4.1.1.1. Đối với cán bộ nông nghiệp Theo Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình (2013a, 2014), giai đoạn 2011-2013, cán bộ nông nghiệp có xu hướng tăng về số lượng với tốc độ phát triển bình quân là 101,01% và tỷ lệ cán bộ nông nghiệp cũng có xu hướng tăng lên, nhưng không đáng kể từ 0,42% năm 2011 lên 0,43% năm 2013; tuy mức tăng này không cao nhưng phù hợp với phương hướng phát triển nhân lực ngành nông nghiệp (Bộ NN và PTNT, 2011). 8 4.1.1.2. Lao động trong các doanh nghiệp của ngành nông nghiệp Theo Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình (2014), lao động trong các doanh nghiệp của ngành có xu hướng tăng về số lượng và tỷ trọng lao động, tuy nhiên, vẫn ở mức rất thấp với 1,28% (năm 2013). 4.1.1.3. Nông dân Sự dịch chuyển lao động giữa các lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp của tỉnh diễn ra rất chậm. Giai đoạn 2006-2011, tỷ lệ lao động trong lĩnh vực thủy sản và lâm nghiệp tăng không đáng kể, lao động trong lĩnh vực trồng trọt và chăn nuôi chỉ giảm 0,21% (từ 98,27% xuống 98,06%). 4.1.1.4. Thất nghiệp Theo Cục Thống kê tỉnh Hoà Bình (2014), giai đoạn 2011-2013, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực nông thôn của tỉnh có xu hướng giảm đồng nghĩa với số việc làm mới tạo ra đã giải quyết phần lớn nhu cầu việc làm của lao động nông thôn nói chung và lao động ngành nông nghiệp của tỉnh nói riêng. 4.1.2. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp không tham gia hoạt động Giai đoạn 2011-2013, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên ở khu vực nông thôn không hoạt động kinh tế của tỉnh Hòa Bình luôn thấp hơn của vùng Trung du và miền núi phía Bắc và của cả nước. Nguyên nhân là do Hoà Bình là tỉnh miền núi, có tốc độ đô thị hoá rất chậm, do vậy, số năm đi học của thanh niên không dài như ở đô thị, nên độ tuổi của lao động được huy động vào quá trình sản xuất sớm hơn dẫn đến tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên ở nông thôn hoạt động kinh tế cao. 4.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HÒA BÌNH 4.2.1. Trình độ học vấn Trình độ học vấn của nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình có xu hướng tăng lên với tỷ lệ lao động tốt nghiệp ở các cấp tiểu học, THCS, THPT ngày càng tăng. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp tốt nghiệp trung học phổ thông vẫn ở mức rất thấp với 26,4% năm 2010. Trình độ học vấn thấp đang là rào cản lớn trong việc tiếp thu, áp dụng các kiến thức khoa học kỹ thuật vào sản xuất (UBND tỉnh Hòa Bình, 2011b). 4.2.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh, huyện và xã có xu hướng tăng trong giai đoạn 2010-2013 do tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ 9 đại học và trên đại học. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nông dân vẫn ở mức thấp với tỷ lệ lao động đã qua đào tạo năm 2013 là 44,88%. 4.2.3. Năng lực làm việc 4.2.3.1. Cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh Khảo sát cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật cấp tỉnh về khả năng làm việc cho kết quả tại Bảng 4.2. Bảng 4.2. Cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh tự đánh giá khả năng làm việc Khả năng làm việc Điểm đánh giá bình quân Cán bộ quản lý Cán bộ kỹ thuật 1. Trình độ lý thuyết cơ bản 1,70 2,17 2. Thực hành chuyên môn 1,80 2,06 3. Sử dụng máy vi tính 2,60 2,33 4. Quản lý, điều hành, tổ chức chỉ đạo các hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý 1,90 - 5. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thuộc lĩnh vực quản lý 2,20 - 6. Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình sản xuất nông nghiệp thuộc lĩnh vực chuyên môn được giao 1,70 2,17 7. Hiểu biết pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý 1,90 - 8. Tiếp thu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ thuộc lĩnh vực chuyên môn 1,80 2,11 9. Đề xuất phương án giải quyết khi cần thiết - 2,06 10. Viết báo cáo công tác thuộc lĩnh vực chuyên môn - 2,22 11. Truyền đạt, phổ biến chuyển giao kiến thức KHKT - 2,22 Ghi chú: “-“: không có số liệu do kỹ năng không yêu cầu cho cán bộ kỹ thuật ii) Khả năng làm việc của cán bộ quản lý Trình độ lý thuyết cơ bản, khả năng thực hành chuyên môn, khả năng quản lý, điều hành, tổ chức chỉ đạo các hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý, khả năng quản lý, điều hành, tổ chức chỉ đạo các hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý của cán bộ quản lý cấp tỉnh ở mức tốt với điểm đánh giá bình quân của cán bộ lần lượt là 1,70, 1,80, 1,90 và 1,80 điểm (Bảng 4.2). Tuy nhiên, khả năng xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thuộc lĩnh vực quản lý là nội dung rất quan trọng trong công tác quản lý thì điểm đánh giá bình quân ở mức trung bình với 2,20 điểm (Bảng 4.2). Nguyên nhân làm do cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, chính sách pháp luật còn nhiều vấn đề chồng chéo, khó thực hiện, văn bản quy phạm pháp luật thường xuyên thay đổi, mặt khác khối lượng công việc nhiều, chưa kiểm soát hết được các hoạt động chuyên môn. 10 Khả năng kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình sản xuất nông nghiệp thuộc lĩnh vực chuyên môn được giao cũng được cán bộ quản lý cấp tỉnh đánh giá ở mức tốt với 1,70 điểm (Bảng 4.2); tuy nhiên cán bộ nhận định trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn còn thiếu, nên đã ảnh hưởng đến kết quả công tác của cán bộ. ii) Khả năng làm việc của cán bộ kỹ thuật Điểm đánh giá bình quân phản ánh trình độ lý thuyết cơ bản và khả năng thực hành chuyên môn của cán bộ kỹ thuật cấp tỉnh vẫn ở mức trung bình. Nguyên nhân là do một số cán bộ kỹ thuật trẻ, kinh nghiệm công tác còn ít nên khả năng thực hành chuyên môn còn hạn chế, gặp khó khăn trong khi thực hiện nhiệm vụ. Về khả năng kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình sản xuất nông nghiệp thuộc lĩnh vực chuyên môn được giao và khả năng đề xuất phương án giải quyết khi cần thiết, điểm đánh giá bình quân của cán bộ lần lượt là 2,17 điểm và 2,06 điểm (Bảng 4.2), phản ánh vẫn còn cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình. Nguyên nhân do cán bộ bố trí thời gian xuống cơ sở ít; trang thiết bị phục vụ cho chẩn đoán, giám định trong lĩnh vực bảo vệ thực vật, thú y còn thiếu. Về khả năng truyền đạt, phổ biến chuyển giao kiến thức khoa học kỹ thuật và khả năng viết báo cáo công tác thuộc lĩnh vực chuyên môn, điểm đánh giá bình quân của cán bộ khá cao với 2,22 điểm (Bảng 4.2). Nguyên nhân là do chỉ có 5,5% cán bộ điều tra được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm để nâng cao khả năng truyền đạt, phổ biến kiến thức và cán bộ kỹ thuật cấp tỉnh chưa được tập huấn, bồi dưỡng về khả năng viết báo cáo. 4.2.3.2. Cán bộ nông nghiệp cấp huyện i) Khả năng làm việc của cán bộ quản lý Kết quả phân tích t-test cho thấy có sự khác biệt về trình độ lý thuyết cơ bản giữa cán bộ quản lý thành phố Hoà Bình và cán bộ quản lý huyện Cao Phong với cán bộ quản lý huyện Lạc Sơn (Bảng 4.3). Cán bộ huyện Lạc Sơn tự đánh giá còn thiếu kiến thức về lý thuyết. Về khả năng thực hành chuyên môn, có sự khác biệt giữa cán bộ quản lý thành phố Hoà Bình với cán bộ quản lý huyện Lạc Sơn (Bảng 4.3). Cán bộ trạm Bảo vệ thực vật huyện Lạc Sơn cho rằng có nhiều loại sâu bệnh mới phát sinh trên nhiều loại cây trồng đã gây khó 11 khăn trong công tác chuyên môn, nguồn kinh phí từ ngân sách phục vụ cho hoạt động chuyên môn còn hạn chế; trong khi làm nhiệm vụ kiểm dịch, kiểm soát giết mổ phải chuẩn đoán bằng mắt thường, cảm quan, nên đã ảnh hưởng tới kết quả công tác chuyên môn. Kết quả phân tích t-test cho thấy có sự khác biệt về khả năng xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thuộc lĩnh vực quản lý giữa cán bộ quản lý thành phố Hoà Bình với cán bộ quản lý huyện Cao Phong và cán bộ quản lý thành phố Hoà Bình với cán bộ quản lý huyện Lạc Sơn (Bảng 4.3); nguyên nhân là do một số cán bộ của huyện Cao Phong và huyện Lạc Sơn mới được bổ nhiệm nên còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng quản lý; ngoài ra, các cán bộ cũng cho rằng do phải kiêm nhiệm nhiều việc dẫn đến hiệu quả quản lý chưa cao. Bảng 4.3. Cán bộ quản lý cấp huyện tự đánh giá về khả năng làm việc Khả năng làm việc Điểm đánh giá bình quân t-test Chung Cao Phong Lạc Sơn Tphố Hoà Bình Cao Phong -Lạc Sơn Cao Phong -Hoà Bình Lạc Sơn- Hoà Bình 1.Trình độ lý thuyết cơ bản 2,20 2,00 2,50 2,00 -0,5** 0,0ns 0,5** 2.Thực hành chuyên môn 2,25 2,14 2,50 2,00 -0,36ns 0,14ns 0,5** 3. Sử dụng máy vi tính 2,75 2,86 2,88 2,40 -0,02ns 0,46** 0,47** 4. Quản lý, điều hành, tổ chức chỉ đạo các hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý 2,35 2,43 2,50 2,00 -0,07ns 0,43ns 0,5* 5. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thuộc lĩnh vực quản lý 2,55 2,71 2,75 2,00 -0,04ns 0,71*** 0,75** * 6. Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình sản xuất thuộc lĩnh vực chuyên môn 2,40 2,43 2,50 2,20 -0,07ns 0,23ns 0,3ns 7. Hiểu biết pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý 2,35 2,43 2,50 2,00 -0,07ns 0,43ns 0,5ns 8. Tiếp thu và ứng dụng tiến bộ KHKT công nghệ thuộc lĩnh vực chuyên môn 2,65 2,57 3,00 2,20 -0,43ns 0,37ns 0,8** Ghi chú: ***, **, *: có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, 5%, 10%; ns: không có ý nghĩa thống kê ii) Khả năng làm việc của cán bộ kỹ thuật Kết quả phân tích t-test tại bảng 4.4 cho thấy có sự khác biệt về trình độ lý thuyết cơ bản giữa cán bộ huyện Cao Phong và huyện Lạc Sơn, khả năng kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình sản xuất nông nghiệp thuộc lĩnh vực 12 chuyên môn được giao giữa cán bộ huyện Cao Phong và thành phố Hòa Bình. Các kỹ năng còn lại không có sự khác biệt giữa cán bộ kỹ thuật ở 3 huyện. Về cơ bản trình độ chuyên môn của cán bộ kỹ thuật huyện Lạc Sơn thấp hơn huyện Cao Phong và thành phố Hoà Bình. Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ huyện Lạc Sơn là cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn. Bảng 4.4. Cán bộ kỹ thuật cấp huyện tự đánh giá về khả năng làm việc Khả năng làm việc Điểm đánh giá bình quân t-test Chung Huyện Cao Phong Huyện Lạc Sơn T phố Hoà Bình Cao Phong- Lạc Sơn Cao Phong -Hoà Bình Hoà Bình- Lạc Sơn 1. Trình độ lý thuyết cơ bản 2,42 2,14 2,71 2,40 -0,57** -0,26ns -0,31ns 2. Thực hành chuyên môn 2,53 2,43 2,71 2,40 0,28ns 0,03ns -0,31ns 3. Sử dụng máy vi tính 2,74 2,71 2,71 2,80 0,0ns -0,09ns 0,09ns 4. Nghiên cứu ứng dụng KHKT công nghệ 2,37 2,29 2,57 2,20 -0,28ns 0,09ns -0,37ns 5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình sản xuất 2,53 2,71 2,57 2,20 0,14ns 0,51** -0,51ns 6. Đề xuất phương án giải quyết khi cần thiết 2,68 2,71 2,86 2,40 -0,15ns 0,31ns -0,31ns 7. Viết báo cáo công tác thuộc lĩnh vực chuyên môn 2,84 2,86 2,86 2,80 0,0ns 0,06ns -0,06ns 8. Truyền đạt, phổ biến chuyển giao KHKT 2,58 2,57 2,71 2,40 -0,14ns 0,17ns -0,31ns Ghi chú: ***, **, *: có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, 5%, 10%; ns: không có ý nghĩa thống kê 4.2.3.3. Cán bộ nông nghiệp cấp xã Cán bộ nông nghiệp cấp xã tự đánh giá về trình độ lý thuyết cơ bản và khả năng thực hành chuyên môn, khả năng đề xuất phương án giải quyết khi cần thiết ở mức trung bình với số điểm lần lượt là 2,72 và 3,00 điểm (Bảng 4.5). Nguyên nhân là do trình độ chuyên môn thấp, kinh nghiệm của cán bộ còn hạn chế, nên nhiều khi không xử lý kịp thời khi dịch bệnh phát sinh. Khả năng kiểm tra, giám sát hoạt động sản xuất và khả năng truyền đạt, phổ biến chuyển giao kiến thức cho nông dân của cán bộ nông nghiệp xã vẫn còn ở mức trung bình yếu với số điểm đánh giá lần lượt là 3,06 và 3,00 điểm (Bảng 4.5). Cán bộ thú y viên cho rằng thiếu trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn đã ảnh hưởng đến khả năng kiểm tra, giám sát hoạt động sản xuất. Kết quả khảo sát cho thấy khả năng làm việc của cán bộ nông nghiệp xã ở huyện Cao Phong là vùng sản xuất chuyên canh tốt hơn cán bộ các vùng còn lại. 13 Bảng 4.5. Cán bộ nông nghiệp cấp xã tự đánh giá khả năng làm việc Khả năng làm việc Điểm đánh giá bình quân t-test Chung Huyện Cao Phong Huyện Lạc Sơn T phố Hoà Bình Cao Phong- Lạc Sơn Cao Phong -Hoà Bình Hoà Bình -Lạc Sơn 1.Trình độ lý thuyết cơ bản 2,72 2,50 3,00 2,67 -0,5* -0,17ns -0,33ns 2. Thực hành chuyên môn 2,72 2,50 3,00 2,67 -0,5* -0,17ns -0,33ns 3. Sử dụng máy vi tính 3,39 2,83 4,17 3,17 -1,33** -0,34ns -,01ns 4. Tiếp thu, ứng dụng khoa học kỹ thuật 3,17 2,83 3,50 3,17 -0,67ns -0,34ns -0,33ns 5. Kiểm tra, giám sát hoạt động sản xuất 3,06 2,67 3,50 3,00 -0,83** -0,33ns -0,5ns 6. Đề xuất phương án giải quyết khi cần thiết 3,00 2,83 3,17 3,00 -0,83ns -0,17ns -0,17ns 7. Viết báo cáo 3,06 2,67 3,33 3,17 -0,34ns -0,5ns -0,16ns 8. Truyền đạt, phổ biến chuyển giao kiến thức cho nông dân 3,00 2,83 3,17 3,00 -0,66ns -0,17ns -0,17ns Ghi chú: ***, **, *: có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, 5%, 10%; ns: không có ý nghĩa thống kê 4.2.3.4. Nông dân Kết quả phân tích t-test cho thấy có sự khác biệt về các kỹ năng làm việc giữa nông dân huyện Cao Phong với thành phố Hòa bình và huyện Lạc Sơn; thể hiện nông dân huyện Cao Phong có kỹ năng tốt nhất, tiếp đến là thành phố Hoà Bình và cuối cùng là huyện Lạc Sơn (Bảng 4.6). Bảng 4.6. Nông dân tự đánh giá về khả năng làm việc tiếp cận theo vùng sản xuất nông nghiệp Nông dân các xã tự đánh giá về khả năng làm việc Điểm đánh giá bình quân t-test Chung Cao Phong Lạc Sơn Hoà Bình Cao Phong- Lạc Sơn Cao Phong- Hoà Bình Hoà Bình -Lạc Sơn Kiến thức cơ bản về lĩnh vực sản xuất nông nghiệp mà gia đình đang làm 2,83 2,58 3,02 2,92 -0,431*** - 0,337*** -0,1ns Kiến thức về kinh tế thị trường (thông tin, giá, sản phẩm...) 2,95 2,77 3,06 3,04 -0,294*** - 0,270*** - 0,02n s Khả năng áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất 2,88 2,63 3,02 3,02 -0,385*** - 0,389*** 0,0ns Ghi chú: ***, **, *: có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, 5%, 10%; ns: không có ý nghĩa thống kê Kết quả điều tra nông dân của 3 huyện theo lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp cho thấy điểm đánh giá bình quân về 3 kỹ năng làm việc của nông 14 dân ở lĩnh vực thủy sản là tốt nhất, tiếp đến lĩnh vực trồng trọt và cuối cùng là lĩnh vực chăn nuôi. 4.2.4. Phẩm chất đạo đức Cán bộ kỹ thuật cấp tỉnh tự đánh giá về tinh thần hợp tác phối hợp trong công việc để kịp thời giải quyết công việc được giao và tinh thần trách nhiệm trong công việc, có ý thức cải tiến phương pháp làm việc để nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác của cán bộ là tốt. Qua khảo sát cũng cho thấy cán bộ cấp huyện đánh giá cao cán bộ cấp tỉnh về tinh thần hợp tác trong công việc. Cán bộ kỹ thuật cấp huyện: Điểm đánh giá bình quân của cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật cấp huyện về hợp tác, phối hợp trong công việc để kịp thời giải quyết công việc được giao (đạt 2,10 điểm) và trách nhiệm trong công việc, có ý thức cải tiến phương pháp làm việc để nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác (đạt 2,40 điểm) vẫn chưa đạt mức tốt. Cán bộ nông nghiệp cấp xã: Về tinh thần hợp tác trong công việc của cán bộ nông nghiệp xã: Điểm đánh giá bình quân là 2,20 điểm, đồng nghĩa với việc một số cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình. Cán bộ nông nghiệp cho rằng luôn bám sát địa bàn cơ sở, phối hợp tốt với các đơn vị khi triển khai các chương trình về xã. Nhưng tinh thần trách nhiệm đối với công việc của cán bộ xã ở cả 3 huyện đều không cao với 2,94 điểm, nguyên nhân là do phụ cấp cho cán bộ xã thấp, không khuyến khích được tinh thần làm việc của cán bộ. 4.2.5. Thể lực 4.2.5.1. Chỉ số phát triển con người của tỉnh Hòa Bình Tỉnh Hòa Bình đã đạt được sự tiến bộ về chỉ số HDI, nhưng vẫn nằm trong nhóm các tỉnh có chỉ số ở mức trung bình thấp so với toàn quốc. Nguyên nhân do các chỉ số giáo dục, chỉ số tuổi thọ và chỉ số thu nhập của tỉnh đều ở mức thấp. 4.2.5.2. Một số chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của dân số Các chỉ tiêu về tỷ suất tử vong trẻ em dưới 1 tuổi, tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng, tỷ lệ trẻ em dưới 1 tuổi được tiêm chủng đầy đủ các loại vác xin của tỉnh ngày càng được cải thiện nhưng vẫn cao so với cả nước. Ngoài ra, tỷ lệ người nhiễm HIV đồng nhiễm lao, lao kháng thuốc có xu hướng gia tăng, là mối đe dọa lớn với xã hội (UBND tỉnh Hòa Bình, 2015). 15 4.3. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HÒA BÌNH 4.3.1. Trình độ chuyên môn kỹ thuật Theo số liệu của UBND tỉnh Hòa Bình (2011b), cơ cấu lao động qua đào tạo của tỉnh tăng nhanh từ 18,70% năm 2005 lên 32,93% năm 2010; tuy nhiên, hệ dạy nghề chiếm tỷ lệ chủ yếu với 87,17% (năm 2010); tốc độ phát triển bình quân của lao động nông nghiệp đã qua đào tạo giai đoạn 2005-2010 ở hệ dạy nghề là 110,80% cao hơn ở hệ giáo dục là 106,98% (Bảng 3.8). Nếu tính theo cơ cấu lao động kỹ thuật hợp lý ĐH:THCN:LĐKT là 1:4:10 thì ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình đang thiếu lao động ở trình độ TCCN và lao động kỹ thuật. 4.3.2. Độ tuổi, giới tính, dân tộc 4.3.2.1. Đội ngũ cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh Về độ tuổi: Cơ cấu độ tuổi của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh năm 2013 phù hợp hơn năm 2010 do tỷ lệ cán bộ giữa các độ tuổi khá cân bằng với nhau nên bảo đảm được tính kế thừa về độ tuổi. Về giới tính: Theo số liệu của Sở NN và PTNT tỉnh Hòa Bình (2013b), cán bộ nữ chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số cán bộ là 26,2% năm 2013. Về dân tộc: Tỷ lệ cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số có xu hướng tăng từ 29,8% (năm 2010) lên 35,7% (năm 2013) trong tổng số cán bộ nông nghiệp (Sở NN và PTNT tỉnh Hòa Bình, 2013b). Điều này là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của tỉnh miền núi Hoà Bình với số người dân tộc thiểu số chiếm khoảng 69,0% dân số của tỉnh. 4.3.2.2. Đội ngũ cán bộ nông nghiệp cấp huyện Về độ tuổi: Tính riêng từng đơn vị cho thấy, cơ cấu độ tuổi của cán bộ ở Phòng NN và PTNT phù hợp nhất, đảm bảo được tính kế thừa về độ tuổi; các đơn vị Khuyến nông huyện, trạm Bảo vệ thực vật, trạm Thú y có tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 40 tuổi cao và chiếm khoảng 65% do số lượng biên chế được giao tăng hàng năm, nên có điều kiện để tuyển dụng cán bộ trẻ; hạt Kiểm lâm là đơn vị có cán bộ ở độ tuổi trên 50 đến 60 tuổi rất cao tới 44,2% do từ năm 2008 đến nay, số lượng biên chế giao cho Hạt Kiểm lâm không thay đổi, tỷ lệ cán bộ được nghỉ hưởng chế độ hưu trí thấp, vì vậy, số cán bộ được tuyển dụng mới ít. 16 Về giới tính: Tỷ lệ cán bộ nông nghiệp cấp huyện là nữ thấp hơn nam và chiếm tỷ lệ là 33,5% (năm 2013) (Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, 2013). 4.3.2.3. Đội ngũ nông dân Theo Cục Thống kê tỉnh Hoà Bình (2007, 2013b), năm 2011, cơ cấu tuổi của đội ngũ nông dân tỉnh Hoà Bình trẻ với tỷ lệ lao động dưới 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao tới 86,06%, điều này sẽ thuận lợi trong tiếp thu tiến bộ khoa học công nghệ, góp phần phát triển sản xuất của ngành nông nghiệp. Tỷ lệ lao động từ 50 tuổi trở lên năm 2011 là 13,9% cao hơn năm 2006 là 8,05% (Cục Thống kê tỉnh Hoà Bình, 2007, 2013b), phản ánh xu hướng già hoá lao động. 4.4. KẾT QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP 4.4.1. Năng suất lao động ngành nông nghiệp Ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình có năng suất lao động thấp nhất so với các ngành khác trong tỉnh và năng suất lao động ngành nông nghiệp của cả nước. 4.4.2. Năng suất một số cây hàng năm Năng suất một số loại cây trồng của tỉnh xu hướng tăng lên trong giai đoạn 2011-2013 như mía, cây lấy sợi, rau, đậu các loại, sắn, khoai lang; tuy nhiên, năng suất của cây có hạt chứa dầu, ngô và cây lúa không ổn định trong giai đoạn này. 4.4.3. Giá trị sản phẩm thu được Trong những năm qua, do đầu tư thâm canh và chuyển dịch cơ cấu cây trồng, tăng vụ, mở rộng diện tích trồng trọt nên giá trị sản phẩm trên một ha đất sản xuất nông nghiệp của tỉnh đã có sự gia tăng đáng kể từ 65,8 triệu đồng/ha năm 2011 lên 89,6 triệu đồng/ha năm 2013 (Cục Thống kê tỉnh Hoà Bình, 2014). Sản xuất nuôi trồng thủy sản của tỉnh tương đối ổn định với tốc độ PTBQ giai đoạn 2011-2013 đạt 120,74%, giá trị thu nhập/ha đất nuôi trồng thủy sản năm 2013 đạt 77,42 triệu đồng/ha (Sở NN và PTNT tỉnh Hoà Bình, 2013a). 4.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HÒA BÌNH 4.5.1. Trình độ phát triển kinh tế Tăng trưởng của nền kinh tế của tỉnh Hòa Bình còn thấp, nông nghiệp vẫn đang khẳng định đóng vai trò quan trọng trong ổn định và phát triển kinh tế (UBND tỉnh Hoà Bình, 2012a). Vì vậy, số chỗ việc làm mới được tạo ra hàng năm 17 ở giai đoạn 2011-2013 vẫn là 15.500 số chỗ làm việc, trong đó chủ yếu được tạo ra là ở ngành nông nghiệp, chiếm tới 68,96% (Sở LĐTBXH tỉnh Hoà Bình, 2014). 4.5.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp Kết quả kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm cán bộ, nông dân được đào tạo và nhóm cán bộ, nông dân không được đào tạo, phản ánh đào tạo, bồi dưỡng tác động tốt đến năng lực làm việc của cán bộ nông nghiệp và nông dân. 4.5.3. Thu nhập của lao động ngành nông nghiệp Theo Cục Thống kê tỉnh Hoà Bình (2014), thu nhập của lao động ngành nông nghiệp có sự tăng lên trong giai đoạn 2011-2013 và đạt mức 1.143 nghìn đồng/người/tháng (Bảng 4.7). Bảng 4.7. Thu nhập bình quân đầu người một tháng chia theo thành thị, nông thôn tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 Đơn vị tính: nghìn đồng, giá hiện hành/người Khu vực Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tốc độ phát triển bình quân thời kỳ 2011-2013 (%) Chung 1.042,1 1.219,0 1.336,0 113,23 Thành thị 2.009,0 2.207,0 2.317,0 107,39 Nông thôn 843,0 1.022,0 1.143,0 116,44 Tốc độ tăng thu nhập trung bình 2011-2013 của khu vực nông thôn tỉnh Hoà Bình là 116,44% cao hơn khu vực thành thị là 107,39% (Bảng 4.7), tuy nhiên, mức thu nhập của khu vực nông thôn chỉ bằng ½ của khu vực thành thị. Riêng đối với cán bộ nông nghiệp, kết quả điều tra cho thấy, có 20,1% cán bộ nhận định tiền lương thấp hơn so với mức sống trung bình của xã hội, trong đó chủ yêu là nhóm cán bộ nông nghiệp cấp xã. 4.5.4. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp Các đơn vị của ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình đã thực hiện đúng về quy trình, thủ tục tuyển dụng công chức, viên chức theo quy định của Nhà nước. Tuyển dụng thú y viên cấp xã do Chi cục Thú y tuyển đã đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác. Tuyển dụng cán bộ khuyến nông cấp xã do UBND xã phối hợp với Trạm Khuyến nông-Khuyến lâm huyện tuyển dụng, vẫn còn tồn tại tình trạng tuyển dụng cán bộ có trình độ chuyên môn không phù hợp với vị trí công tác. 18 Bố trí, sử dụng cán bộ nông nghiệp các cấp ở một số lĩnh vực vẫn chưa phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo của cán bộ với lĩnh vực công tác đã làm ảnh hưởng đến năng lực làm việc của cán bộ. 4.5.5. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ nông nghiệp các cấp đã tạo điều kiện cho cán bộ phát triển về mặt chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, Sở NN và PTNT tỉnh Hòa Bình chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trung hạn, dài hạn để là cơ sở phát triển đội ngũ. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho nông dân chủ yếu thông qua Đề án Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến 2020 và các chương trình đào tạo của Sở NN và PTNT tỉnh Hoà Bình. Tuy nhiên, do nguồn kinh phí còn hạn hẹp nên số lớp tập huấn và số nông dân tham gia tập huấn ít, thời gian học ngắn, nội dung thực hành hạn chế, nên chưa đáp ứng được nhu cầu của nông dân. 4.5.6. Thị trường lao động Cung lao động của tỉnh lớn cùng với nền kinh tế chưa phát triển dẫn đến cầu lao động còn hạn chế, chủ yếu được tạo ra trong ngành nông nghiệp dẫn đến sự dịch chuyển lao động ngành nông nghiệp sang các ngành khác chậm. Trong thị trường lao động nông thôn của tỉnh Hoà Bình, cung lao động trong nông nghiệp có xu hướng giảm về tỷ lệ, nhưng số tuyệt đối giảm không đáng kể và vẫn ở mức cao; trong khi đó cầu lao động tăng chậm và được tạo ra chủ yếu từ kinh tế hộ nông lâm thủy sản chiếm tới 84,61% (Sở LĐTBXH tỉnh Hòa Bình, 2014) đã dẫn đến không đáp ứng đủ việc làm. 4.5.7. Điều kiện tự nhiên, tập quán và bản sắc văn hóa dân tộc Đặc điểm về điều kiện tự nhiên của tỉnh tạo ra lợi thế về thị trường tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp, mở ra cơ hội việc làm, tăng thu nhập cho lao động ngành nông nghiệp, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp. Tuy nhiên, đặc điểm địa hình dẫn đến sản xuất nông nghiệp phân tán, khó khăn trong việc xây dựng các vùng sản xuất hàng hoá tập trung, khó khăn trong việc đi lại trong vùng, đã hạn chế nông dân tham gia các lớp đào tạo, tập huấn. Với sự đa dạng của các dân tộc, tập quán sinh hoạt, sản xuất có sự khác nhau. Các hộ gia đình là người dân tộc thường sinh nhiều con và tỷ lệ đi học 19 ở các cấp học càng cao thì càng thấp, đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai (Sở NN và PTNT Hòa Bình, 2009). 4.5.8. Hệ thống y tế, chăm sóc sức khoẻ Là một tỉnh miền núi, kinh tế còn nhiều khó khăn, nên nhân lực ngành y tế của tỉnh Hoà Bình rất mỏng. Các cơ sở y tế của tỉnh luôn trong tình trạng thiếu nhân lực có trình độ đại học trở lên ở tất cả các tuyến, đặc biệt là tuyến y tế cơ sở, cùng với kết quả điều tra cho thấy trình độ bác sĩ, trang thiết bị của tỉnh vẫn còn hạn chế đã ảnh hưởng đến chăm sóc sức khoẻ cho người dân. 4.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HÒA BÌNH Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp trên 3 trục chính là quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình trong thời gian qua. Phần 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HOÀ BÌNH 5.1. CHỦ TRƯƠNG, ĐỊNH HƯỚNG, CĂN CỨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HOÀ BÌNH ĐẾN NĂM 2020 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp phải phù hợp, đồng bộ với chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển của ngành, của từng địa phương và phát huy hiệu quả các cơ sở dạy nghề hiện có trên địa bàn tỉnh; gắn với điều chỉnh cơ cấu ngành nghề và tăng thu nhập cho nông dân. 5.2. CÁC NHÓM GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP TỈNH HOÀ BÌNH ĐẾN NĂM 2020 5.2.1. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch phát triển NNL ngành NN Giải pháp về xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực của ngành đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và trình độ, hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao; giải pháp bổ sung thêm chức danh cán bộ nông nghiệp, bổ sung thêm biên chế làm căn cứ tuyển dụng đủ số lượng cán bộ trong các lĩnh vực, bổ sung và xây dựng thêm chức danh cán bộ nông nghiệp cấp xã. 20 5.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng NNL ngành nông nghiệp i) Đối với đội ngũ cán bộ nông nghiệp các cấp Về chất lượng cán bộ: Tăng cường năng lực cho cán bộ trong xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thuộc lĩnh vực quản lý, nâng cao khả năng truyền đạt, phổ biến kiến thức, bồi dưỡng kỹ năng viết báo cáo; bồi dưỡng về lý thuyết, khả năng thực hành cho cán bộ nông nghiệp xã để có đủ khả năng hướng dẫn sản xuất cho bà con nông dân. Cán bộ các cấp cần bố trí thêm thời gian xuống cơ sở nắm bắt tình hình, đánh giá và đề xuất sát với diễn biến sản xuất. Phối hợp trong công tác: Cán bộ cấp huyện cần tăng cường phối hợp với cán bộ cấp tỉnh trong các hoạt động chuyên môn, đồng thời tiếp nhận thêm thông tin để kịp thời xử lý đảm bảo hoàn thành tốt các chỉ tiêu. ii) Đối với đội ngũ nông dân Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho nông dân để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc cho nông dân, đồng thời tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho nông dân thông qua đội ngũ cán bộ nông nghiệp, nhất là cán bộ nông nghiệp xã là cấp trực tiếp nhất, gần nhất với họ; Mở các lớp chuyên sâu và bổ sung kiến thức mới về lĩnh vực sản xuất nông nghiệp của địa phương; Nâng cao nhận thức của nông dân về học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật; Nâng cao nhận thức của nông dân trong sản xuất. 5.2.3. Nhóm giải pháp về nâng cao thu nhập đối với lao động ngành nông nghiệp Bổ sung phụ cấp cho cán bộ cấp huyện trong những đợt dịch bệnh để động viên cán bộ. Nghiên cứu, ban hành chế độ phụ cấp phù hợp và đóng BHXH cho cán bộ nông nghiệp xã để cán bộ yên tâm công tác và cũng là thực hiện đúng quy định về chế độ bảo hiểm xã hội. Để nâng cao thu nhập cho nông dân, tỉnh cần triển khai đồng bộ các giải pháp để tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện mức sống, điều kiện sống của nông dân. 5.2.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL ngành NN Các giải pháp gồm: Tuyển dụng cán bộ theo vị trí việc làm để đảm bảo đạt được yêu cầu về trình độ chuyên môn và sự phù hợp với vị trí tuyển dụng. Tuyển dụng cán bộ cấp huyện cần chú ý đến cơ cấu độ tuổi để đảm bảo sự kế thừa giữa các độ tuổi. Quán triệt UBND các xã và trạm Khuyến nông-Khuyến lâm các 21 huyện phải tuyển khuyến nông viên có chuyên môn phù hợp. Trong tuyển dụng cán bộ ở những địa phương xa trung tâm, cần có các chính sách phù hợp để tuyển dụng cán bộ có chuyên môn cao, phù hợp về công tác tại các vùng xa trung tâm. 5.2.5. Giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp Chính sách đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ nông nghiệp: Các đơn vị cần rà soát, đánh giá nguồn nhân lực hiện có của đơn vị để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ; xây dựng chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng thỏa đáng, nhằm khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ. Tăng cường kinh phí để đào tạo nguồn nhân lực ngành nông nghiệp. Chính sách đào tạo nghề cho nông dân từ Đề án tập trung vào nâng cao hiệu quả của công tác tư vấn học nghề cho nông dân và tăng cường công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của các cấp các ngành và nông dân về tầm quan trọng của học nghề. 5.2.6. Nhóm giải pháp về phát triển thị trường lao động Phát triển cầu lao động theo hướng: Đầu tư phát triển theo chiều sâu một số ngành nghề, lĩnh vực là lợi thế của tỉnh; thực hiện có hiệu quả các chương trình phát triển ngành nghề nông thôn; phát triển ngành dịch vụ của tỉnh trên địa bàn nông thôn nhằm sử dụng lao động nông nghiệp ngay tại địa phương. Tăng cường quy mô xuất khẩu lao động. Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện các chính sách thu hút đầu tư để các doanh nghiệp đầu tư vào các khu công nghiệp. Phát triển cung lao động theo hướng: Tăng cường giáo dục đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của cung lao động, đáp ứng tốt hơn yêu cầu về việc làm của thị trường lao động. Tăng tỷ lệ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền sản xuất công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 5.2.7. Giải pháp về nâng cao năng lực tiếp thu và ứng dụng KHKT của cán bộ nông nghiệp Tăng cường và trang bị điều kiện làm việc cho cán bộ, đầu tư nâng cao năng lực cơ sở hạ tầng nghiên cứu khoa học công nghệ ở các khâu đầu vào của sản xuất nông nghiệp; tăng cường hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế giới về khoa học công nghệ trong sản xuất, phòng chống dịch bệnh, bảo quản, chế biến nông, lâm, thuỷ sản trên cơ sở định hướng phát triển ngành nông nghiệp của tỉnh. 22 5.2.8. Nhóm giải pháp về thực hiện tốt chính sách y tế đối với lao động ngành nông nghiệp Xây dựng và phát triển hệ thống y tế của tỉnh, đảm bảo công tác chăm sóc sức khoẻ cho người dân nói chung và nguồn nhân lực ngành nông nghiệp nói riêng thông qua xây dựng đội ngũ bác sĩ và tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị khám chữa bệnh. PHẦN 6. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1. KẾT LUẬN 1) Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình, đó là tổng thể sự thay đổi về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực của ngành cho phù hợp với sự phát triển của ngành nông nghiệp và kinh tế - xã hội của tỉnh; đó là sự thay đổi số lượng lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tăng tỷ lệ lao động có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tăng cường năng lực làm việc của lao động ngành nông nghiệp, đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý giữa các nhóm lao động, giữa lao động thuộc các vùng kinh tế và các lĩnh vực thuộc ngành. 2) Luận án đã hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp. Luận án đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2001-2013 về các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động theo các cách tiếp cận gồm tính chất lao động, vùng sản xuất nông nghiệp và lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình thời gian qua cho thấy, tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp có xu hướng giảm nhưng vẫn ở mức cao trong tổng số lao động của toàn tỉnh. Trình độ chuyên môn của cán bộ nông nghiệp ngày càng tăng, cơ cấu hợp lý, bố trí công việc đối với cán bộ khá phù hợp với khả năng của cán bộ, phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ. Năng lực làm việc của cán bộ quản lý cấp tỉnh tốt. Đào tạo, bồi dưỡng tác động tốt đến năng lực làm việc của cán bộ các cấp và nông dân. Ngoài những điểm mạnh nêu trên, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình còn tồn tại một số điểm yếu cần khắc phục đó là i) thiếu về số lượng cán bộ ở một số lĩnh vực; ii) bố trí công việc đối 23 với cán bộ nông nghiệp các cấp ở một số vị trí vẫn chưa phù hợp với trình độ chuyên môn của cán bộ; iii) kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật ở các cấp còn hạn chế; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nông dân rất thấp, đã là cản trở cho sự phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh. Đồng thời, luận án cũng phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình bao gồm các nhân tố: Trình độ phát triển kinh tế; đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực; thu nhập; tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực; chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp; thị trường lao động ngành nông nghiệp; điều kiện tự nhiên, tập quán và bản sắc văn hóa dân tộc; hệ thống y tế, chăm sóc sức khoẻ. 3) Luận án đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình đến năm 2020. Tác giả đã đưa ra các quan điểm, định hướng và các căn cứ đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020. Các nhóm giải pháp chủ yếu đó là: i) Tỉnh cần xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp có tầm nhìn dài hạn, thích hợp với yêu cầu phát triển của ngành trong từng giai đoạn; Bổ sung thêm chức danh cán bộ nông nghiệp đảm bảo đủ cán bộ để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của ngành. ii) Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của cán bộ nông nghiệp và nông dân, nâng cao nhận thức của nông dân trong sản xuất và trong việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật; Nâng cao năng lực đào tạo ngành nghề nông nghiệp tại tỉnh Hòa Bình; Nâng cao năng lực nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp. iii) Nhóm giải pháp về các chế độ, chính sách nhằm nâng cao thu nhập, tạo động lực cho lao động ngành nông nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt chế độ chính sách của Nhà nước, tạo điều kiện cho cán bộ yên tâm công tác. iv) Tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động nhằm tạo điều kiện cho người lao động phát huy được chuyên môn của bản thân, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực. v) Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ nông nghiệp và nông dân. iv) Phát triển thị trường lao động nông thôn. vii) Tăng cường và trang thiết bị các điều kiện làm việc, 24 nâng cao năng lực nghiên cứu và ứng dụng KHKT của cán bộ nông nghiệp nhằm tăng cường khả năng làm việc, nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ. viii) Nhóm giải pháp về phát triển hệ thống y tế, đảm bảo điều kiện chăm sóc sức khoẻ. 6.2. KIẾN NGHỊ Đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình Về phối hợp công tác: Bộ máy quản lý ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình được hình thành từ tỉnh đến xã, nhưng một số đơn vị cấp huyện vừa chịu sự quản lý theo vùng lãnh thổ vừa chịu sự quản lý theo ngành dọc. Điều này gây khó khăn cho công tác điều hành, quản lý về mặt chuyên môn của ngành. Vì vậy, với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về nông nghiệp tại địa bàn tỉnh, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh cần xây dựng chế độ phối hợp công tác giữa các cấp để các hoạt động chuyên môn được thông suốt. Đối với UBND tỉnh Hòa Bình Để đảm bảo các hoạt động chuyên môn của ngành nông nghiệp được hiệu quả, Tỉnh cần bổ sung thú y viên tại 8 phường thuộc thành phố Hoà Bình; tăng cường thêm chức danh cán bộ bảo vệ thực vật cấp xã và cán bộ thủy lợi cấp xã theo như Đề án xây dựng hệ thống cán bộ, nhân viên bảo vệ thực vật và thuỷ lợi của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình. Tiến tới thành lập Ban Nông nghiệp xã theo hướng dẫn tại Thông tư liên tịch số 61/2008/TTLT-BNN-BNV ngày 15/5/2008 của Bộ Nông nghiệp và PTNT và Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp xã về nông nghiệp và phát triển nông thôn. Từ nhu cầu thực tế về lao động ở các cấp trình độ của ngành nông nghiệp đến năm 2020, tỉnh cần có hướng để nâng cấp, thành lập các trường cao đẳng, đại học để đáp ứng yêu cầu nhân lực của ngành nông nghiệp. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Bùi Thị Phương Thảo (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển thể lực nguồn nhân lực tỉnh Hoà Bình, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (4): 73-75. 2. Bùi Thị Phương Thảo, Lê Thanh Hà và Nguyễn Thị Dương Nga (2014). Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nông nghiệp cấp xã tỉnh Hoà Bình, Tạp chí Khoa học và Phát triển, 12 (5): 805-811.