Tóm tắt Luận văn Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ---------/--------- ----/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ MINH HIẾU BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Thị Thanh Tâm Phản biện 1: TS. Hà Quang Thanh Phản biện 2: TS. Nguyễn Xuân Hoài Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 207, nhà A - Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10- Đường 3 tháng 2- Quận 10- TP. Hồ Chí Minh. Thời gian: vào hồi 08 giờ, ngày 22 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ta trong những năm qua đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ ở các cấp từ cơ sở đến Trung ương. Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả hơn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt. Tính chủ động, sáng tạo được phát huy. Bệnh kinh nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại, thụ động từng bước được khắc phục. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Tuy nhiên, so với mục tiêu, yêu cầu thì công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn những hạn chế, yếu kém: quy mô đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng nhưng chưa gắn với việc nâng cao chất lượng, chậm đổi mới nội dung, chương trình; tính thiết thực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng dạy tích cực; quy định chế độ học tập theo tiêu chuẩn chức danh còn trùng lặp; việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; không ít học viên xác định chưa đúng mục tiêu đào tạo là nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công tác tốt hơn, mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ để hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh. Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính 2 sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ, trong đó có việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức . Từ đó đã góp phần tạo bước chuyển biến tích cực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh, đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính. Tuy nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển còn chậm, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có. Một trong những nguyên nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chưa đủ mạnh. Công tác bồi dưỡng CC theo chức danh, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp cho CC ở các cơ quan nói chung, các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng còn hạn chế. Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng và thực trạng đội ngũ CC và công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang hiện nay; tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020; Quy định 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Kết luận số 57-KL/TW ngày 8/3/2013 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của tỉnh, việc nghiên cứu đề tài: “Bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang”, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3 phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của tỉnh Kiên Giang là việc làm cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các nghiên cứu chung về đào tạo, bồi dưỡng - Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu; sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng kinh nghiệm thế giới” (2005) của Trần Văn Tùng; bài viết “Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC” của Nguyễn Hữu Hải (2007); Thang Văn Phúc (2007) với “Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành chính cho cán bộ, CC Nhà nước”; bài viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC”. 2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng gắn với các địa phương cụ thể - Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn Văn Lợi; công trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” (1999) của Trần Ngọc Điệp; đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC hành chính ở Tp. Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay” (2007) của Phạm Cao Việt Linh; Nguyễn Dũng (2011) “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cải cách hành chính tỉnh Bình Thuận”; công trình “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC ở Tây Ninh” (2011) của Nguyễn Thị Thanh Nhàn; “Đào tạo, bồi dưỡng CC hành chính cấp huyện tại tỉnh Long An” (2011) của Huỳnh Thành Tâm; công trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông” (2012) của Nguyễn Thị Huyền; sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây 4 dựng đội ngũ cán bộ, CC” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương; Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”; nghiên cứu của Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới”. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên tập trung vào hoàn thiện thể chế về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng trên bình diện chung và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC ở một số tỉnh, thành phố. Trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, chỉ mới có công trình nghiên cứu ở mức độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cấp xã, cấp huyện, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh. Trên cơ sở kế thừa thành tựu của các công trình đi trước, luận văn nghiên cứu về công tác bồi dưỡng CC ở cấp tỉnh của tỉnh Kiên Giang. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC theo hướng gắn với yêu cầu thực thi công việc tại tỉnh Kiên Giang nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CC, để xây dựng đội ngũ CC đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh Kiên Giang nói riêng, cả nước nói chung. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau: - Làm rõ một số vấn đề về lý luận và pháp lý về công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. 5 - Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011 - 2016, chỉ ra nguyên nhân; rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác bồi dưỡng CC này. - Trên cơ sở thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Công trình này tập trung khảo sát công tác bồi dưỡng CC các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Thời gian khảo sát của luận văn là từ năm 2010 đến năm 2016, đây là thời điểm thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010 - 2015 và Nghị quyết Đại hội X Đảng bộ tỉnh, nhiệm kỳ 2015 - 2020, trong đó có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, viên chức giai đoạn 2016 - 2020 và các văn bản pháp quy hiện hành có liên quan. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với các quan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: phương 6 pháp nghiên cứu định lượng với thủ pháp điều tra xã hội học, phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, đối chiếu. 6. Đóng góp của luận văn 6.1. Về lý luận Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. 6.2. Về thực tiễn Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp Tỉnh nói riêng và công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC nói chung của Tỉnh nói chung. 7. Kết cấu của đề tài luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2010 - 2016. Chương 3: Giải pháp về nâng cao chất lượng bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2017 - 2020. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH 1.1. Một số vấn đề chung về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh 1.1.1 Khái niệm CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh a. Khái niệm về CC Theo Luật Cán bộ, CC năm 2008: “CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. b. Khái niệm về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế, xã hội. 8 1.1.2. Vai trò của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh có vai trò là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu quả tại địa phương. 1.1.3. Yêu cầu đối với CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh 1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức 1.1.3.2. Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ 1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính 1.2. Công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh 1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng CC Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC, “bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. 1.2.2. Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng CC Bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. 1.2.3. Vai trò công tác bồi dưỡng CC (i) Bồi dưỡng giúp tổ chức để phát triển nguồn nhân lực (ii) Bồi dưỡng giúp CC có cơ hội học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. 1.2.4. Yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng CC 1.2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng CC a. Các bước xác định nhu cầu bồi dưỡng b. Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng 1.2.4.2. Nội dung, chương trình bồi dưỡng CC Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về bồi dưỡng CC đã quy định rất cụ thể, nội dung bồi dưỡng cho CC ở trong nước: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp 9 luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; tin học; ngoại ngữ; tiếng dân tộc. 1.2.4.3. Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho CC Công tác bồi dưỡng CC có thể thực hiện với một số hình thức sau: (i) Bồi dưỡng ở trong nước, (ii) Bồi dưỡng ở nước ngoài, (iii) Các hình thức bồi dưỡng khác. Phương pháp bồi dưỡng và tài liệu học tập cần đảm bảo tính chính xác, khoa học và cập nhật. 1.2.4.4. Đội ngũ cán bộ giảng dạy Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC, giảng viên tham gia vào công tác bồi dưỡng có thể là giáo viên trong nước gồm: giáo viên của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng, giảng viên kiêm nhiệm, người được mời thỉnh giảng, ngoài ra có thể là giảng viên nước ngoài. 1.2.4.5. Đánh giá hoạt động bồi dưỡng CC Đánh giá việc bồi dưỡng là giai đoạn cuối trong quá trình bồi dưỡng, có ý nghĩa quan trọng, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu đã đề ra trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác bồi dưỡng, có những điều chỉnh chỉ tiêu cho phù hợp, hoàn thiện các cơ chế phối hợp hoạt động hoặc đề ra các giải pháp thực hiện bổ sung nhằm mục đích thực hiện tốt công tác bồi dưỡng trong thời gian tới. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh 1.3.1. Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý CC 1.3.2. Ý thức của đội ngũ CC đối với công tác bồi dưỡng 1.3.3. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo 10 1.4. Tham khảo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số địa phương 1.4.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa phương 1.4.1.1. Ở Tây Ninh 1.4.1.2. Ở Bình Dương 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Kiên Giang Tiểu kết Chương 1 Công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM của UBND cấp tỉnh nói riêng là tất yếu khách quan để phát triển nguồn nhân lực để thường xuyên bồi đắp thêm phát triển kiến thức và kỹ năng thực hành cho đội ngũ CC. Do vậy, việc quan tâm đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM của UBND cấp tỉnh là cần thiết, nhằm đảm cho hoạt động tham mưu, giúp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý Nhà nước ở địa phương. Tại Chương 1, luận văn đã tập trung xác lập khung cơ sở lý luận công tác bồi dưỡng CC các CQCM của UBND cấp tỉnh như: một số vấn đề chung về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; hoạt động bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh nghiệm với công tác bồi dưỡng CC thuộc UBND cấp tỉnh ở các địa phương. Tất cả các tri thức ở chương 1 là cơ sở quan trọng giúp luận văn khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang ở chương 2 và đưa ra các giải pháp về công tác này ở chương 3. 11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG 2.1. Khái quát về CC các cơ quan thuộc UBND tỉnh Kiên Giang 2.1.1. Khái quát các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, UBND cấp tỉnh Kiên Giang có 20 CQCM: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa Thể thao, Sở Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh, có 02 cơ quan đặc thù là Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc tỉnh. 2.1.2. CC các cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh Kiên Giang Số lượng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang năm 2011 là 1.265 và năm 2016 là 1.234, số lượng CC trẻ (dưới 30 tuổi) trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chiếm số lượng thấp, chủ yếu CC ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi. Đa số CC đều giữ ngạch chuyên viên trở lên. Về trình độ chuyên môn, CC có trình độ từ đại học trở lên, chiếm trên 74,87%. Bên cạnh đó, luận văn đã tiến hành điều tra lấy ý kiến đánh giá của 120 CC lãnh đạo, quản lý để làm rõ thêm thực trạng chất lượng đội ngũ CC các CQCM về phẩm chất, đạo đức, về năng lực chuyên môn, về kỹ năng làm việc. Nhìn chung, CC tại các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác đa số là tốt, còn một số CC có năng lực chuyên môn và kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. 2.2. Công tác bồi dưỡng CC các CQCM tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011-2016 12 2.2.1. Về xác định nhu cầu bồi dưỡng CC Luận văn đã tiến hành khảo sát thực trạng nhu cầu bồi dưỡng CC như sau: Bảng 2.4. Ý kiến của CC lãnh đạo, quản lý về xác định nhu cầu bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Bồi dưỡng Mức độ cần Total Rất cần Tương đối cần Không cần Về quản lý hành chính nhà nước về tiêu chuẩn ngạch, chức danh lãnh đạo Count % of Total 97 80,8 22 18,3 1 0,8 120 100 Về quản lý chuyên ngành, kỹ năng lãnh đạo Count % of Total 82 68,3 38 31,7 0 0 120 100 Vể chính trị, tư tưởng Count % of Total 64 53,3 52 43,3 4 3,3 120 100 Về anh văn, tin học tiếng Khmer Count % of Total 57 47,5 60 50,0 3 2,5 120 100 Về chuyên môn nghiệp vụ Count % of Total 83 69,2 37 30,8 0 0 120 100 Về các kỹ năng hành chính Count % of Total 67 55,8 53 44,2 0 0 120 100 Số liệu tại bảng trên cho thấy, có đến 80,8% CC lãnh đạo, quản lý cho rằng rất cần thiết phải bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước về tiêu chuẩn ngạch, chức danh lãnh đạo, mức độ rất cần thiết này là 69,2% dành cho bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, 47,5% dành cho bồi dưỡng về Anh văn, tin học và tiếng Khmer. Theo đánh giá của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Kiên Giang về tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng nhiệm kỳ 2010-2015, thì "Một số thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa quan tâm đúng mức cho công tác bồi dưỡng CC, đánh giá chưa sát thực trạng đội ngũ CC từ đó xác định 13 chưa rõ nhu cầu bồi dưỡng, nên việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chưa chặt chẽ. Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ CC chưa khoa học". 2.2.2. Về nội dung, chương trình bồi dưỡng CC Bảng 2.7. Ý kiến đánh giá của CC lãnh đạo, quản lý về nội dung các chương trình bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Mức độ phù hợp Total Phù hợp Khá phù hợp Ít phù hợp Chưa phù hợp Ý kiến khác Bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng Count % of Total 47 39,2 51 42,5 20 16,7 1 8 1 8 120 100 Bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ Count % of Total 48 40,0 45 37,5 27 22,5 0 0 0 0 120 100 Bồi dưỡng về các kỹ năng hành chính Count % of Total 48 40,0 44 36,7 28 23,3 0 0 0 0 120 100 Số CC đánh giá nội dung các chương trình bồi dưỡng CC của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang được cho là phù hợp chiếm tỷ lệ cao. Nội dung phù hợp được đánh giá có tỷ lệ cao nhất là bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng. Từ đó cho thấy, nội dung các chương trình bồi dưỡng là khá phù hợp với nhu cầu và sự cần thiết cập nhật kiến thức phục vụ công tác. Tuy nhiên, vẫn còn một số ý 14 kiến đánh giá là nội dung còn chưa phù hợp: chậm đổi mới, hạn chế kỹ năng thực hành, chưa cập nhật kịp thời những chủ trương, nghị quyết, chính sách mới của Đảng và Nhà nước đưa vào nội dung chương trình giảng dạy. 2.2.3. Về hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho CC Luận văn đã lấy ý kiến của CC đánh giá về phương pháp giảng dạy. Kết quả cho thấy, với phương pháp vấn đáp, trao đổi thảo luận có 38,54% CC lựa chọn, độ tuổi lựa chọn phương pháp giảng dạy này, hầu hết ở lứa tuổi dưới 40; với phương pháp thuyết trình truyền thống có 23,46% CC lựa chọn, độ tuổi dàn đều từ dưới 40 đến trên 50; với phương pháp kết hợp lý thuyết và thực hành có 37,98% CC lựa chọn, độ tuổi hầu hết dưới 40. Bảng 2.13. Kết quả đánh giá tài liệu học tập được cung cấp cho học viên là CC các CQCM cấp tỉnh Frequency Percen t Valid Percent Cumulative Percent Valid Tốt 55 30.7 30.7 30.7 Khá 104 58.1 58.1 88.8 Trung bình 19 10.6 10.6 99.4 Yếu 1 0.6 0.6 100 Total 179 100 100 2.2.4. Về đội ngũ giảng viên Bảng 2.15. Kết quả đánh giá về khả năng truyền đạt kiến thức của giảng viên Khả năng truyền đạt kiến thức của giảng viên Total Tốt Khá Trung bình Độ tuổi Dưới 40 50 57 6 113 Từ 40 - 50 19 26 7 52 15 Trên 50 7 7 0 14 Total 76 90 13 179 Qua kết quả khảo sát, nhìn chung CC đều đánh giá cao khả năng truyền đạt kiến thức của giảng viên, tỷ lệ tốt và khá là 92,8%. Bên cạnh đó vẫn 7,2% đánh giá khả năng truyền đạt kiến thức của giảng viên là trung bình. 2.2.5. Về đánh giá hoạt động bồi dưỡng Để có cái nhìn toàn diện, luận văn đã tham khảo ý kiến 179 CC thừa hành chuyên môn, nghiệp vụ đánh giá về cách thức tổ chức khóa học, như sau: Bảng 2.16. Kết quả đánh giá cách thức tổ chức khóa học bồi dưỡng CC Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tốt 70 39.1 39.1 39.1 Khá 81 45.3 45.3 84.4 Trung bình 27 15.1 15.1 99.4 Yếu 1 0.6 0.6 100.0 Total 179 100.0 100.0 Ý kiến tại bảng 2.16 cho thấy, CC đánh giá cách thức khóa học bồi dưỡng tốt chiếm tỷ lệ 39,1%; đánh giá cách thức tổ chức khóa học bồi dưỡng khá chiếm tỷ lệ 45,3%; đánh giá cách thức tổ chức khóa học bồi dưỡng trung bình chiếm tỷ lệ 15,1%, còn lại đánh giá yếu chiếm tỷ lệ 0,6%. 2.3. Một số nhận xét các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng 2.3.1. Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đơn vị sử dụng CC Kết quả lấy ý kiến đánh giá ở các cơ quan về mức độ quan tâm cử CC dự các lớp bồi dưỡng, như sau: chỉ có 20,83% CC lãnh đạo ít quan tâm, hầu hết họ đều quan tâm cử CC dự các lớp bồi dưỡng. 16 2.3.2. Về ý thức của CC đối với công tác bồi dưỡng Luận văn đã tiến hành tìm hiểu về ý thức của CC đối với công tác bồi dưỡng, nguyên nhân hàng đầu mà ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC được CC lãnh đạo, quản lý đánh giá là "Không sắp xếp được công việc cơ quan, gia đình, con còn nhỏ" (35,20%). 2.3.3. Về cơ sở vật chất, nguồn kinh phí Từ năm 2011 đến nay đã đầu tư xây dựng và sửa chữa, nâng cấp cơ sở vật chất thuận lợi cho công tác giảng dạy và học ở các cơ sở đào tạo. 2.4. Đánh giá chung 2.4.1. Ưu điểm - Tỉnh có xác định mục tiêu chung của công tác đào tạo, bồi dưỡng vào cuối năm, dựa trên trình độ, năng lực của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, nên có sự sát hợp với thực tiễn. - Chương trình bồi dưỡng cho CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được xác định cụ thể, tập trung đào tạo cập nhật kiến thức lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn chức danh và bồi dưỡng kiến thức QLNN. - Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được xác định là đào tạo theo hình thức tập trung, giao trách nhiệm đào tạo chủ yếu cho Chính trị tỉnh thực hiện. - Cơ sở vật chất từng bước được hoàn thiện đáp ứng yêu cầu phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập của CC, giảng viên và học viên. - Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sau đào tạo đã được tiến hành hàng năm. - Việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang chủ yếu thông qua chứng chỉ đạt được sau khóa học và nhận xét đánh giá học viên của giảng viên hoặc nhà trường sau khóa học. 17 - Số học viên sau bồi dưỡng ứng dụng nội dung học tập vào thực thi nhiệm vụ được cải thiện rõ rệt, năng lực thực tiễn cao hơn, đây là một trong những thành công của công tác đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế - Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ CC chưa khoa học. Vẫn còn một số CC năng lực chuyên môn và kỹ năng còn hạn chế. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2010 – 2015 chủ yếu chỉ dựa vào tiêu chuẩn đào tạo theo chức danh hoặc theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh mới chủ yếu tập trung chung vào bồi dưỡng để chuẩn hóa chức danh. - Sự phối hợp giữa các cơ quan tham mưu, nhà trường, cơ quan cử cán bộ đi học chưa được quan tâm đúng mức, nên chưa có được thông tin 2 chiều để làm tốt việc quản lý việc học tập, đánh giá chất lượng học tập của học viên và giúp đỡ cơ sở đào tạo rút kinh nghiệm kịp thời điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp cho phù hợp. - Cấp ủy, chính quyền xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa thường xuyên tổ chức các hội nghị chuyên đề để sơ kết, tổng kết việc đánh giá thực hiện kế hoạch về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chưa được quan tâm đúng mức, chưa xây dựng được hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá chất lượng đào tạo phải được thực hiện cả 2 vấn đề là chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Trên thực tế, việc đánh giá chất lượng đào tạo và kết quả sau đào tạo, 18 bồi dưỡng đã được thực hiện, nhưng chưa có tiêu chí cụ thể, chủ yếu vẫn dựa trên cảm quan, trực quan. - Việc bố trí, sử dụng sau bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh không có sự thay đổi nhiều, đây là một trong những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ quan chưa thấy hết vị trí, vai trò của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nên chậm đổi mới đối với công tác cán bộ với yêu cầu đổi mới của tỉnh. - Công tác đánh giá thực hiện công việc CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang còn nhiều hạn chế, kết quả đánh giá không gắn liền với xác định những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng vị trí việc làm của đội ngũ CC trên địa bàn tỉnh Kiên Giang còn chung chung, chưa phản ánh đầy đủ đặc thù công việc của từng đối tượng nên việc đánh giá năng lực chuyên môn, năng lực quản lý của chức danh CC các CQCM cũng còn chung chung, do đó ảnh hưởng lớn đến việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang sau này. - Trách nhiệm, năng lực tổ chức và khả năng đào tạo, bồi dưỡng của một số ngành, đơn vị còn hạn chế. Công tác chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch, quy trình đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh Kiên Giang có lúc chưa đầy đủ, kịp thời, đồng bộ. Việc phân cấp trong công tác đào tạo chưa rõ ràng nên việc xây dựng kế hoạch còn trải qua nhiều quy trình, thủ tục dẫn đến ban hành kế hoạch nhiều khi chưa kịp thời. - Một số văn bản của Trung ương hướng dẫn chưa đồng bộ. Chế độ, chính sách hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng chức danh CC 19 chưa kịp thời, việc đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn hạn chế, phần nào ảnh hưởng đến kết quả bồi dưỡng CC. Tiểu kết Chương 2 Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về CC các CQCM thuộc cấp tỉnh Kiên Giang, Chương 2, luận văn đã đi sâu khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC các CQCM của Tỉnh ở các phương diện như xác định nhu cầu bồi dưỡng, nội dung chương trình bồi dưỡng, hình thức, phương pháp bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ giảng dạy, đánh giá công tác bồi dưỡng. Bên cạnh đó, luận văn cũng chú ý đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này trên địa bàn Tỉnh. Trên cơ sở thực trạng, luận văn đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đối với công tác bồi dưỡng CC các CQCM của tỉnh Kiên Giang. Đây là cơ sở để luận văn đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh của trong chương 3. 20 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2017-2020 3.1. Định hướng về công tác bồi dưỡng CC 3.1.1 Phương hướng Thứ nhất, đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu công tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu cầu công việc. Thứ hai, đội ngũ CC phải được trang bị những kỹ năng hành chính nhất định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi hỏi CC phải có những kỹ năng hành chính phù hợp. Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của CC trong thực thi công vụ. Thái độ của CC trong thực thi công vụ ảnh hưởng lớn đến việc hoàn thành công việc; là yếu tố định hướng cho việc vận dụng những kiến thức và kỹ năng của CC trong giải quyết công việc cụ thể. Trong thực thi công vụ, CC phải thể hiện tinh thần trách nhiệm, thái độ hợp tác, ý thức kỹ luật để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 3.1.2. Mục tiêu a. Mục tiêu chung - Đảm bảo nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn bồi dưỡng với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài. - Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan quản lý, người đứng đầu cơ quan sử dụng và bản thân CC tham gia hoạt động bồi dưỡng một cách tích cực. 21 - Nội dung bồi dưỡng CC phải phù hợp với điều kiện, yêu cầu và tình hình thực tế tại địa phương để đảm bảo triển khai thực hiện có hiệu quả. b. Mục tiêu cụ thể - Tập trung bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ. - Phấn đấu đến năm 2020, 100% CC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Bảo đảm hàng năm ít nhất 80% CC được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ. 3.2. Các giải pháp cụ thể 3.2.1. Nhóm giải pháp chính 3.2.1.1. Giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng Để công tác bồi dưỡng hiệu quả, trước hết cần xác định nhu cầu bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang phù hợp với nhu cầu thực tế, gắn kết với đào tạo và sử dụng CC hành chính nhà nước của Tỉnh, khắc phục tình trạng bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, thiếu định hướng rõ ràng dẫn đến lãng phí thời gian, tài chính. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần thực hiện xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng CC của đơn vị mình theo trình tự 6 bước, đặc biệt là bước xác định năng lực hiện tại và năng lực cần có ở tương lai ở các vị trí, cá nhân trong các cơ quan. Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" bồi dưỡng. 3.2.1.2. Giải pháp về đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng a. Về đổi mới chương trình bồi dưỡng b. Về đổi mới nội dung bồi dưỡng 22 3.2.1.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên a. Về tuyển dụng giảng viên b.Về số lượng c. Về chất lượng 3.2.1.4. Giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy 3.2.2. Nhóm giải pháp bổ trợ 3.2.2.1. Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dưỡng CC với nhiệm vụ cải cách hành chính 3.2.2.2. Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc bồi dưỡng 3.2.2.3. Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng 3.2.2.4. Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ 3.3. Một số kiến nghị 3.3.1. Kiến nghị đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang 3.3.2. Kiến nghị đối với các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang Tiểu kết Chương 3 Trên cơ sở những mặt còn hạn chế trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được chỉ ra ở chương 2, kết hợp với các định hướng về quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính, trong đó có nội dung “xây dựng đội ngũ cán bộ, CC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” mà công tác bồi dưỡng là một trong những giải pháp để đáp ứng yêu cầu trên, chương 3 của luận văn đã đề xuất 04 nhóm giải pháp chính, 04 giải pháp bổ trợ và 02 kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, trong giai 23 đoạn 2017 – 2020. Hy vọng các giải pháp và kiến nghị này sẽ góp phần nhỏ bé cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chủ trương và tiến hành tốt hơn công tác bồi dưỡng CC của Tỉnh trong những thời gian sắp tới. KẾT LUẬN Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM nói riêng là một trong những nhiệm vụ thường xuyên của công tác tổ chức cán bộ, là nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng CC vẫn còn không ít hạn chế, chất lượng đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa ngang tầm với đòi hỏi của thực tiễn đang vận động và phát triển. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC là yêu cầu cấp thiết đối với các tỉnh nói chung và đối với tỉnh Kiên Giang nói riêng. Với đối tượng và mục đích nghiên cứu đã xác định trong phần mở đầu, luận văn đã triển khai trong 3 chương. - Tại chương 1, luận văn đã xác lập cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, làm rõ khái niệm CC các CQCM cấp tỉnh, vai trò, yêu cầu đối với CC các CQCM cấp tỉnh, các vấn đề liên quan đến công tác bồi dưỡng CC và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM cấp tỉnh. - Trên cơ sở khảo sát 299 CC tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, chương 2 đã đi vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng các CQCM từ năm 2010 đến năm 2016 làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác bồi dưỡng CC tại các CQCM cấp tỉnh tại Kiên Giang. - Từ cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC của tỉnh Kiên Giang, chương 3 của luận văn đề xuất các giải pháp chính 24 để nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM cấp tỉnh, gồm: giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng; giải pháp về đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng; giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy. Tại đây luận văn cũng đề xuất một số giải pháp bổ trợ cho hoạt động bồi dưỡng CC và 02 kiến nghị cũng được luận văn đề xuất để cùng với giải pháp hoạt động bồi dưỡng CC tốt hơn. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CC muốn thành công phải được thực hiện một cách đồng bộ. Trách nhiệm trước hết thuộc về các cơ quan chức năng có thẩm quyền, kế đến là trách nhiệm thuộc về ý thức của mỗi CC đối với công tác này. Nâng cao được chất lượng công tác bồi dưỡng CC các CQCM nói riêng, CC nói chung trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, sẽ góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực- một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công cuộc cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.