Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN ĐỨC THỊNH CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG Chuyên ngành : Quản Lý Công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐĂK LĂK - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: PGS.TS VÕ KIM SƠN Phản biện 2: TS PHAN HẢI HỒ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: - Đường - Quận - TP Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lịch sử nhân loại đã chứng minh một chân lý, cán bộ, công chức luôn là nhân tố quyết định sự hưng thịnh, thành bại của mỗi chế độ, mỗi nhà nước. Cha ông ta đã khắc trên bia Văn Miếu Quốc Tử Giám (Hà Nội) triết lý về nhân tài “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết...”[33, tr.45]. Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, rèn luyện và lãnh đạo Đảng ta đã nhấn mạnh “Cán bộ là khâu then chốt, trọng yếu của công tác xây dựng Đảng” và người nêu rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" [32; tr.269]. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong suốt hơn 87 năm xây dựng và phát triển, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi cán bộ và công tác xây dựng, phát triển cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành, bại của cách mạng. Đảng ta luôn xác định xây dựng cán bộ, đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới “Cán bộ có vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đến Đại hội XI của Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [25, tr.214]. Những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước có sự đóng góp to lớn của cán bộ, công chức nói chung và công chức nhà nước nói riêng. Đó là thế hệ những cán bộ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử thách, có ý chí vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi mới, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường, góp phần vào việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ phận không nhỏ công chức các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về công chức nhà nước, theo Báo cáo của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra: “Trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu”, “Một bộ phận cán bộ, công chức chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng 2 viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc” [27 tr.145]. Như vậy, có thể thấy thực trạng về chất lượng, phẩm chất đạo đức của công chức còn nhiều hạn chế, yếu kém. Trong bối cảnh hiện nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đang chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức, đòi hỏi này phải nâng cao chất lượng, đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Huyện Cư Jút là một trong 8 huyện, thị của tỉnh Đăk Nông, huyện có 07 xã, 01 thị trấn, huyện có tổng diện tích tự nhiên: 72.029 (ha) với dân số: 97.700 (người), mật độ dân số trung bình 130 người/km2, với đặc thù là một huyện miền núi với một nguồn nhân lực dồi dào: 68.534 người, chiếm 67,8 % dân số (năm 2016), nguồn lao động có phẩm chất lao động cần cù, năng động, sáng tạo; lao động tương đối lành nghề, được đào tạo cơ bản. Tuy là một huyện mới của tỉnh Đăk Nông (01/01/2004), tách ra từ tỉnh Đăk Lăk với muôn vàn khó khăn nhưng từ những năm đầu khi tái thiết thành lập mới, Đảng bộ và chính quyền huyện rất quan tâm đến chất lượng công chức cấp huyện, với mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng công chức trên địa bàn huyện vừa hồng, vừa chuyên, giàu phẩm chất đạo đức và đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [47, tr.124]. Tuy nhiên, thực tiễn chất lượng công chức trong những năm qua trên địa bàn huyện cho thấy bên cạnh những kết quả đã đạt thì một bộ phận không nhỏ công chức của huyện chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành. Một số ngành mũi nhọn còn thiếu cán bộ có tính chuyên môn cao như: lĩnh vực y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học, công nghệ thông tin, Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả. Do vậy, dẫn đến chất lượng đầu vào của công chức cấp huyện không cao, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương, chưa đáp ứng được nhu cầu trong thực tiễn công việc được giao và đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn đặt ra, tác giả quyết định chọn đề tài:"Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông" làm đề tài nghiên cứu của luận văn. Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức nhà nước, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay. Đề tài này là kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được nghiên cứu, học tập trong nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân tại địa phương. 3 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Chất lượng công chức là một vấn đề quan trọng nên đã được nhiều nhà khoa học, bình luận gia, các nghiên cứu sinh, học viên cao học lựa chọn, nghiên cứu. Tác giả có thể nêu lên một số công trình và bài viết của các nhà khoa học sau đây để: Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đay mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Trong công trình nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức của Việt Nam hiện nay, nêu lên kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới và bài học có thể áp dụng tại Việt Nam [31]. Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả của Luận án mới chỉ dừng lại ở chỗ đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung của tỉnh Hải Dương chứ chưa chuyên sâu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đây là vấn đề quan trọng trong công tác cán bộ. Nguyễn Thị Thảo (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trong luận văn này tác giả đi sâu vào phân tích năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức. Qua nghiên cứu giúp cho bản thân có thêm những kiến thức liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã [37]. 4 Ngoài ra, có thể kể đến các công trình của tác giả Nguyễn Văn Sáu và Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên về "Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay", Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Liên quan đến công chức trên địa bàn huyện Cư Jút cũng có một số bài viết như ThS. Lê Trọng Tấn, Tuyển dụng công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông, Luận văn thạc sỹ Hành chính học, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; ThS Phạm Vương Quốc Trung (Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông), Công tác quy hoạch công chức nữ thời kỳ đổi mới trên địa bàn huyện Cư Jút”, Công tác bổ nhiệm cán bộ cơ quan đảng, mặt trận, đoàn thể ở tỉnh Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng Đảng 8.2015); Bài luân chuyển cán bộ ở Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng Đảng, 12/2015) cũng đề cập đến một số vấn đề liên quan đến thực trạng chất lượng công chức ở tỉnh Đăk Nông trước năm 2015. Các công trình khoa học và các bài viết nêu trên đã đề cập đến một phần nội dung hay khía cạnh nào đó về chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư Jút như công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng; công tác quy hoạch; công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công tác luân chuyển, điều động cán bộ. Các công trình nghiên cứu chủ yếu đề cập đến cán bộ, công chức hành chính nói chung và cách tiếp cận chủ yếu theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của các quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ công chức nói chung); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức,... Như vậy, cho đến nay chưa có một công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề tài về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tin tưởng rằng đề tài sẽ đáp ứng được phần nào đó về tính thực tiễn và hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; 5 - Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế. - Xác định phương hướng, tìm ra giải pháp và một số kiến nghị cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút thông qua: tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức; tiêu chí về kinh nghiệm công tác; tiêu chí về sức khoẻ; tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức nhà nước; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức nhà nước; tiêu chí khác phản ánh chất lượng của công chức. - Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút: (gồm 13 phòng, ban thuộc UBND huyện, cụ thể: Văn phòng HĐND&UBND, phòng Nội vụ, phòng Nông nghiệp và PTNT, phòng Tài chính – Kế hoạch; phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Kinh tế - Hạ tầng, phòng Lao động TB&XH, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hoá – Thông tin, phòng Y tế, phòng Tư pháp, phòng Dân tộc, Thanh tra huyện). - Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận + Hệ thống phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. + Hệ thống lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ và chất lượng công chức nhà nước địa phương. + Kế thừa những nghiên cứu liên quan đến vấn đề công chức nhà nước. 5.2. Phương pháp cụ thể - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2 tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và danh mục tài liệu tham khảo. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho những hạn chế, từ đó làm tiền đề để xây dựng và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. - Phương pháp chuyên gia: tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với những người đã và đang công tác trong ngành Tổ chức (Lãnh đạo các phòng: Đào tạo và CCHC, Xây dựng chính quyền, Công chức, viên chức thuộc Sở Nội vụ, 6 Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Nội vụ huyện; Trưởng Ban Tổ chức, Phó Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy); những công chức chuyên môn hiện đang công tác tại các phòng ban thuộc UBND huyện để có những ý kiến cụ thể liên quan và qua đó có những đánh giá cụ thể điểm mạnh, điểm yếu, đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. - Phương pháp quan sát: đề tài tiến hành thu thập thông tin về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút do Phòng nội vụ Huyện thống kê, đồng thời tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát thực tế công chức tại 13 phòng ban, thông qua khảo sát đánh giá của UBND huyện để đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. - Phương pháp điều tra xã hội học: được tiến hành tại 13 phòng ban; trao đổi với đồng chí Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch UBND huyện; 40 người dân được hỏi thông qua phiếu khảo sát, phiếu khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel đảm bảo tính khách quan và trung thực trong nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu khoa học: phân tích, tổng hợp, logic, hệ thống - cấu trúc, so sánh, thống kê, điều tra bảng biểu, sẽ được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, qua đó bổ sung và phát triển thêm lý luận của khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Những giải pháp được rút ra của luận văn qua quá trình nghiên cứu giúp cho cấp ủy, chính quyền của Huyện trong công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Cư Jút trong năm 2017 và những năm tiếp theo. Luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu giảng dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện hoặc là cung cấp cho các cá nhân muốn dùng để tham khảo khi nghiên cứu về nội dung này. Đề tài cũng có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này có liên quan đến công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; bố cục luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức. Chương 2. Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. Chương 3. Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1. Khái niệm Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Căn cứ vào Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, ta có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [33, tr 2]. 1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người trực tiếp tiếp xúc với công dân trong quá trình giải quyết công việc; là những người trực tiếp triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp cho nhân dân cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cầu nối, là chất keo kết dính giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân. 1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là công bộc của nhân dân. Trong Nhà nước Việt Nam, nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực nhà nước, Nhà nước ra đời với sứ mệnh duy nhất là phục vụ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân. Do vậy, cán bộ, công chức phải đặt sứ mệnh phục vụ nhân dân lên hàng đầu vì họ là những người được nhân dân tin tưởng giao phó, họ là những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước mà ngân sách nhà nước hình thành từ các nguồn do nhân dân đóng góp, vì vậy xét về mặt đạo lý và pháp lý họ phải hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, phải là công bộc của nhân dân. Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. 1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2.1. Khái niệm Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là: “Tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, gồm phẩm chất đạo đức; văn hoá ứng xử; trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, Cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) phù hợp với cơ cấu, yêu cầu trong thực hiện chức trách nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung của địa phương trong thời điểm nhất định”. 8 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất 1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ 1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp 1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ 1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác 1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện 1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.3.3.Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát CCCQCM thuộc UBND huyện 1.3.6. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc 1.4.Phân biệt giữa CCCCQCM cấp huyện với cấp tỉnh, xã và công chức khác TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức thông qua việc làm rõ khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và phân biệt giữa CCCCQCM thuộc UBND huyện với CC cấp tỉnh, cấp xã và công chức khác. Những nội dung về lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh giá thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông tại Chương 2. 9 Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng của những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút - Điều kiện tự nhiên. Huyện Cư Jút được thành lập theo Quyết định số 227/HĐBT ngày 19/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng. Huyện có tổng diện tích tự nhiên 72.028 (ha); Dân số: 97.700 (người), số đơn vị hành chính của huyện hiện có: 07 xã và 01 thị trấn, 127 thôn (buôn, bon, tổ dân phố + 02 Cụm dân cư). - Điều kiện phát triển kinh tế. Trong những năm qua, kinh tế vẫn đạt mức tăng trưởng khá, bình quân tăng trưởng giá trị sản xuất giai đoạn 2010-2015 tăng 8,9%, trong đó: nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 15,1%; công nghiệp và xây dựng tăng 16%; thương mại và dịch vụ tăng 16,1%. 2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông Với điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút như phân tích trên sẽ có những ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tạo ra những thuận lợi và những khó khăn nhất định. - Về thuận lợi: Là một huyện nông nghiệp điều kiện kinh tế phát triển còn thấp, đời sống của công chức và người dân chưa chịu tách động nhiều của nền kinh tế thị trường, do đó công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cơ bản về phẩm chất đạo đức, thái độ giải quyết công việc cho người dân khá tốt so với các địa phương có nền kinh phát triển. - Về khó khăn: là huyện thuần nông, đời sống công chức còn nhiều khó khăn, hầu hết công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều có tham gia sản xuất, làm kinh tế thêm ngoài giờ hành chính tại gia đình như làm rẫy, chăn nuôi, trồng trọt,... 2.2. Khái quát về công chức các CCCM thuộc UBND huyện Cư Jút 2.2.1. Về số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Hiện nay, với số lượng 13 phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút với tổng số công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút: 160 (người). 2.2.2. Về cơ cấu công chức CQCM thuộc UBND huyện Số TT Tên đơn vị Về Độ tuổi Dân tộc Giới tính < 35 35- >45 > 45 Kinh Khác Nam Nữ 01 VP HĐND&UBND 4 15 6 19 6 17 8 02 Phòng Nội vụ 1 5 3 8 1 7 2 03 Phòng NN&PTNT 5 4 5 12 2 11 3 04 Phòng TC-KH 3 7 5 12 3 11 4 05 Phòng TN-MT 0 12 9 18 3 19 2 10 06 Phòng KT-HT 0 4 5 7 2 6 3 07 Phòng LĐ TB&XH 2 11 4 13 4 14 3 08 Phòng GD&ĐT 1 7 4 9 3 7 5 09 Phòng VH-TT 2 9 5 11 5 14 2 10 Phòng Y tế 0 3 3 5 1 5 1 11 Phòng Tư pháp 0 3 2 4 1 3 2 12 Phòng Dân tộc 0 3 2 2 3 4 1 13 Thanh tra 1 3 2 5 1 5 1 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện 2016 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút 2.3.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức Hiện nay, công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút đang ra sức thực hiện Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII về những biểu hiện suy thoái thuộc 3 nhóm tư tưởng - chính trị, đạo đức - lối sống và những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ. 2.3.2. Về trình độ - Về trình độ học vấn (Đơn vị tính: người/%). Trình độ Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Trình độ THPT 129/135 88,16 % 140/144 93,0 % 151/153 98,75 % 158/158 100% 160/160 100 % Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện từ năm 2012-2016 - Về trình độ chuyên môn. Tăng đáng kể trong vòng 5 năm trở lại đây (2011-2016). Số công chức có trình độ trên đại học không nhiều so với tổng số công chức của toàn huyện, nhưng luôn tăng về số lượng đây cũng là biểu hiện của nhiều công chức đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Về trình độ lý luận chính trị T T Trình độ đào tạo Năm 201 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ BQ % 1 Chưa qua đào tạo 59 56 56 53 51 48 26,16 2 Sơ cấp 51 49 49 4 39 37 28,0 3 Trung cấp 11 20 28 35 53 57 36,66 4 Cao cấp 6 10 11 13 5 18 9,15 Tổng cộng 127 135 144 153 158 16 100 Nguồn: Ban Tổ chức Huyện uỷ Cư Jút - Báo cáo trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện, giai đoạn 2011 - 2016 11 - Về trình độ quản lý nhà nước. Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016 - Về trình độ Tin học và Ngoại ngữ Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016 2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp Để đi sâu đánh giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tháng 12/2016 tác giả tiến hành điều tra, tổng hợp tại 07 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, gồm: Phòng Nội vụ huyện (9 phiếu), Phòng Lao động Thương binh và hội huyện (17 phiếu), Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện (21 phiếu), Phòng Nông nghiệp và PTNT huyện (14 phiếu), Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện (12 phiếu), Thanh tra huyện (06 phiếu) và Văn phòng HĐND và UBND huyện (25 phiếu), kết quả cụ thể theo Biểu số 2.5 với số phiếu phát ra 104 phiếu và thu về 102 phiếu. Qua điều tra cho thấy, có 75 người (60,48% số công chức được hỏi) trả lời là đáp ứng được yêu cầu công việc và có 49 người (39,52% số công chức được hỏi) trả lời là chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. 2.3.4. Thái độ, ý thức trong thực thi công vụ T T Các tiêu chí đánh giá Số phiếu trả lời Mức độ Tốt Tương đối tốt Bình thường Kém SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ S L Tỷ lệ S L Tỷ lệ 1 Thái độ đón tiếp 60 17 28,3 32 53,3 8 13,34 3 5,00 2 Tác phòng làm việc 60 20 33,3 29 48, 7 11,6 4 6,67 2% 9% 41% 16% 32% CV Cao cấp CV Chính Chuyên viên Cán sự Chưa Bồi dưỡng 0% 20% 40% 60% 80% 100% Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chưa ĐT Trình độ C Trình độ B Trình độ A 12 3 Cách GT ứng xử 60 5 8,3 24 40,0 25 41,6 6 10,0 4 Ý thức, tinh thần 60 10 16,6 20 33,3 27 45,0 3 5,00 Tổng 240 52 21,6 105 43,7 67 27,9 16 6,67 Nguồn: Số liệu do tác giả tổng hợp qua điều tra, khảo sát năm 2016 2.3.5. Kinh nghiệm và thâm niên công tác Biểu số 2.11. Chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016 Nhóm tuổi Tổng số (%) Trình độ đào tạo Số lượng (ngư ời) Tỷ lệ (%) < 30 18 11,25 Trên đại học 2 0,111 Đại học 7 38,88 Cao đẳng 3 16,66 Trung cấp 5 27,77 Còn lại 1 0,555 30-40 24 15,00 Trên đại học 4 0,166 Đại học 1 45,83 Cao đẳng 5 20,83 Trung cấp 3 0,125 Còn lại 1 0,041 41-50 72 45,00 Trên đại học 1 0,013 Đại học 31 43,05 Cao đẳng 13 18,05 Trung cấp 18 24,65 Còn lại 9 12,50 51-60 46 28,75 Trên đại học 0 0,00 Đại học 14 31,81 Cao đẳng 4 9,09 Trung cấp 22 50,00 Còn lại 4 9,09 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016 2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ T T Mức độ đánh giá, xếp loại CC Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ BQ SL TL SL TL SL TL 1 Hoàn thành XSNV 18 12,5 21 15 22 14 13,8 13 2 Hoàn thành tốt NV 112 84,7 130 84 128 80 83,0 3 HTNV nhưng còn hạn chế về NL 3 2,08 2 1 5 3 2,0 4 Không hoàn thành NV 1 0,62 0 0 5 3 1,2 Tổng cộng 144 100 153 100 160 100 100 Nguồn: Phòng Nội vụ Cư Jút - Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức cấp huyện, giai đoạn 2011 - 2016 2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút 2.4.1. Ưu điểm. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều giữ vững lập trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng, Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. 2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách đúng đắn và kịp thời đối với khu vực Tây nguyên, trong đó có tỉnh Đăk Nông nhằm điều hành được nền kinh tế vĩ mô ổn định, an ninh chính trị đảm bảo, sức mạnh đoàn kết toàn dân tộc được phát huy. Bên cạnh đó, được sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của Huyện ủy, HĐND, UBND huyện và sự phối hợp, tạo điều kiện của các phòng, ban, ngành, đoàn thể huyện về mọi mặt. Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong huyện đoàn kết, nêu cao ý chí tự lực tự cường, cần cù chịu khó, năng động, sáng tạo trong lao động sản xuất kinh doanh. 2.4.3. Hạn chế Thứ nhất, về phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay còn nhiều mặt hạn chế. Thứ hai, vấn đề nan giải đặt ra đối với huyện Cư Jút hiện nay là vừa thừa, lại vừa thiếu CBCC, thừa là số lượng công chức trong diện hợp đồng còn tồn dư nhiều, thiếu là thiếu công chức chuyên môn có trình độ, năng lực chuyên môn, khả năng làm việc tốt. Thứ ba, về cơ cấu giới tính, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là nữ hiện chiếm tỷ lệ thấp (bình quân là 38.23%). Thứ tư, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị; trình độ tin học, ngoại ngữ; trình độ quản lý nhà nước tuy đã được nâng lên song vẫn ở mức trung bình so với mặt bằng chung đội ngũ CBCC của toàn tỉnh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Thứ năm, kỹ năng, năng lực của một bộ phận công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn nhiều hạn chế. Thứ sáu, về ý thức, thái độ trong thực thi công vụ còn yếu, kém, thiếu nhiệt tình, thiếu lịch sự, chưa đúng mực. 2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế - Nguyên nhân khách quan. 14 - Nguyên nhân chủ quan. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Chương này tác giả đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút theo tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức bồi dưỡng về quản lý nhà nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác; vị trí việc làm và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng công chức chuyên môn của huyện,... Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã đi đến đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, làm cơ sở đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút trong thời gian tới (được đề cập ở chương 3). Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG 3.1. Quan điểm, mục tiêu 3.1.1. Quan điểm: "Tiếp tục thực hiện việc đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền các cấp;. Xây dựng cán bộ, công chức vừa có tâm, vừa đủ tầm, nâng cao tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân" [12, tr.88]. 3.1.2. Mục tiêu: “Xây dựng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thật sự chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh; có tư duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có tầm và tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Chú trọng việc xây dựng công chức chuyên môn cấp huyện trẻ tuổi, công chức nữ, công chức là người dân tộc thiểu số, công chức khoa học và công nghệ nhằm, tạo khâu đột phá trong công tác cải cách hành chính và xây dựng nhà nước pháp quyền trên địa bàn huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông” [12, tr.62]. 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút 3.2.1. Nâng cao phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức Tác giả đề xuất 10 tiêu chuẩn cơ bản, gồm: Làm việc có kế hoạch (1); Tinh thần trách nhiệm (2); Chuyên tâm đối với công việc (3); Không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn (4); Độc lập, tự chủ và có tinh thần hợp tác trong công việc (5); Ý thức kỷ luật (6); Tác phong công nghiệp (7); Biết cách giao tiếp và ứng xử (8); Trang phục phù hợp (9); Thư giãn hợp lý (10). Trong đó, một công chức có được tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ cần phải hiểu rõ và đảm bảo 03 yếu tố: trách nhiệm, đạo 15 đức và phong cách công vụ. 3.2.2. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức chuyên môn thuộc UBND huyện theo mô hình vị trí việc làm Hệ thống công vụ theo vị trí việc làm (position-based system or job-based system) là hệ thống công vụ mà trong đó, công việc của công chức được gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị (Theo Khoản 3 Điều 7 Luật CB-CC năm 2008). Hệ thống được xây dựng thành hai phần cơ bản, thứ nhất là “Bản mô tả công việc” (Job description servant - JDS), thứ hai là “Tiêu chuẩn công chức” (Job specification servant - JSS). 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu của từng ngành, từng lĩnh vực. Giai đoạn 2016-2020, tại Cư Jút ở các ngành đang thiếu và sẽ tiếp tục thiếu công chức ở các lĩnh vực như biên giới, tài nguyên môi trường, kinh tế đối ngoại, tài chính, ngân hàng, quản lý đô thị, xây dựng. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. 3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Để phát triển và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong những năm tiếp theo và sự nghiệp CNH-HĐH thì cần phải có giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu thực tiễn của địa phương, yêu cầu“Bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [12]. 3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức chuyên môn cấp huyện bắt đầu từ chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Ở cấp huyện, căn cứ để xác định mục tiêu chính là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của địa phương, thực trạng công chức và những yêu cầu đối với đội ngũ này ở từng giai đoạn cụ thể. 3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút người về làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. 3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cần quán triệt và thực hiện nghiêm túc Quy định số 58-QĐ/TW ngày 07/5/2007 của BCHTW ban hành Quy chế về chế độ kiểm tra, giám sát, nhằm kịp thời nêu gương những CBCC tốt, gương điển hình trong học tập, nghiên cứu. Đồng thời ngăn chặn những 16 biểu hiện lệch lạc của công chức và kịp thời xử lý những vi phạm một cách nghiêm túc. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Ở chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng, công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả đưa ra một số quan điểm; giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và cho những năm tiếp theo. KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng công chức trong hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng công chức chuyên môn các cấp; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức, chất lượng công chức, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào Việt Nam, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và 07 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Huyện cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Tỉnh, Trung ương thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn. Trong khuôn khổ một luận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải. Đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo.