Tóm tắt Luận văn Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SISOUPHANH KHOUNPASITH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Đức Chính Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và của thủ đô Viêng Chăn nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ xã hội chủ nghĩa, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo dục, quốc phòng của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở trung tâm của vùng Trung Lào, Viêng Chăn không những là đầu mối giao thông quan trọng mà còn có vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và kinh tế đối ngoại. Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của thủ đô Viêng Chăn trong hoàn cảnh mới đòi hỏi chính quyền Thủ đô phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô giai đoạn 2016-2020. Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích thiết thân của chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của mỗi cá nhân và cộng đồng. Với mong muốn được tìm hiểu và lý giải thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào như thế nào và phải làm sao để chính sách phát triển 2 nguồn nhân lực tại địa phương được đưa vào cuộc sống, đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” được tác giả chọn làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằm góp phần nhỏ vào nhiệm vụ của thủ đô Viêng Chăn cũng như của cả nước. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu: - TS. Nguyễn Tuyết Mai (2000): Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. - TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bổ và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở Việt Nam tới năm 2010. - Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003, cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng. - Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 – 3 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam. Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. - TS. Đoàn Văn Khái (2005), nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như: khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. - Tác giả Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước. - Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định. - GS.TS. Nguyễn Văn Khánh, TS. Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển vọng, Tạp chí nghiên cứu con người số 1/2010. Các tác giả đã đưa 4 ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiên nay. Trên cơ sở đó, các tác giả đã chỉ ra triển vọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và một số khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. - Tác giả Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 6/2010. Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó rút ra bài học cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay. - TS. Văn Tất Thu (2011), Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng nhân tài, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011. Trên giác độ tiếp cận nhân tài là bộ phận tinh túy nhất trong nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả đã đưa ra khái niệm và những đặc điểm của nhân tài, vị trí, vai trò của nhân tài. Từ đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản trong sử dụng nhân tài; phát hiện nhân tài; trọng dụng; tôn vinh nhân tài và kinh nghiệm về phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài của ông cha trong lịch sử. - Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2008): Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. - Tác giả Đinh Văn Bính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. - Tác giả Lê Thị Ngân (2005): Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. - Tác giả Cao Quang Xứng (2008): Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Ở nhóm những công trình nghiên cứu này các tác giả đã nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, 5 trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu như chưa có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước. Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn”. Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015. Từ đó xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015. Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: 6 + Về không gian: được giới hạn trong thủ đô Viêng Chăn. + Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2015, và định hướng đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp chuyên gia... Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo Viêng Chăn, Cục Thống kê và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban Nhân dân thủ đô Viêng Chăn, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài. 6. Các đóng góp của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát nhất về những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011-2015. - Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN 7 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Tác giả luận văn cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể. 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thứ hai, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững. Thứ tư, nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là sự thể chế hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, hội nhập quốc tế. 1.2.2. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực - Nhóm chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực. - Nhóm chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực 8 bao gồm: chính sách phát triển giáo dục và chính sách đào tạo nhân lực (phát triển kỹ năng). - Nhóm chính sách thu hút và sử dụng lao động: Chính sách về việc làm; Chính sách điều tiết quan hệ và điều kiện lao động; Chính sách về thị trường lao động... 1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực Một là, yếu tố kinh tế - xã hội. Hai là, giáo dục và đào tạo. Ba là, khoa học và công nghệ. Bốn là, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa. Năm là, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. 1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực ASEAN và bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng 1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực ASEAN 1.3.1.1. Kinh nghiệm của Singapore Chính phủ Singapore có nhiều chính sách linh hoạt để trọng dụng người tài làm việc trong khu vực công, thể hiện ở 4 nguyên tắc được quán triệt trong chính sách lương thưởng: Một là, có hệ thống lương linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế; Hai là, cố gắng theo kịp biến động của thị trường nhằm giữ chân cán bộ giỏi; Ba là,có khoản thưởng và mức tăng lương theo thành tích; Bốn là, phương thức trả lương cụ thể, rõ ràng. Bên cạnh đó, để thu hút nhân tài, Singapore thành lập 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư, đó là: 1) Trung tâm tìm người tài; 2) Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm; 3) Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục; 4) Trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng. 9 1.3.1.2. Kinh nghiệm của Malaysia Mục tiêu của các Chương trình thu hút nhân tài ở Malaysia là tạo ra lực lượng lao động đẳng cấp quốc tế và do vậy, Chương trình được giao cho Bộ Nhân lực. Bộ Khoa học và Công nghệ là thành viên chỉ định trong Ban điều phối. Trong số những ưu đãi cho những người trở về gồm có: Một là, giảm thuế thu nhập đối với kiều hối nhận được trong vòng 2 năm kể từ ngày về nước; Hai là, giảm thuế nhập khẩu cho tất cả đồ dùng cá nhân mang về nước gồm cả 2 xe ô-tô cho mỗi gia đình; và Ba là, cấp chế độ cư trú thường xuyên cho vợ/chồng, con cái trong vòng 6 tháng sau khi về nước. 1.3.1.3. Kinh nghiệm của Việt Nam Việt Nam xác định rất rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước rất ít tài nguyên thiên nhiên như ở Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực, hoặc tài nguyên con người. Việt Nam đã mở cuộc vận động sâu rộng trong toàn xã hội về nhân lực Việt Nam phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát động phong trào thi đua yêu nước tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực. Vận động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao. 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn Một là, phải đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Hai là, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng. Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân, bảo đảm an sinh xã hội. CHƯƠNG 2 10 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thủ đô Viêng Chăn 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Thủ đô Viêng Chăn nằm ở vùng Trung Lào, có tổng diện tích là 3.920 km 2 (chiếm khoảng 1,7% diện tích cả nước), dân số trung bình năm 2014 là 895.159 người (chiếm khoảng 13% dân số cả nước), mật độ khoảng 203 người/km2. Dân số Thủ đô Viêng Chăn phân bố rất không đều, trong khi các huyện ngoại thành có mật độ dân số rất thấp như Sangthong 37 người/ km2 Naxaythong 49 người/km2, thì các huyện nội thành lại có mật độ dân số rất cao như Chanthabuly lên tới 2.252 người/km2, Sisattanak 2.018 người/km2 Thủ đô Viêng Chăn hiện có 9 huyện là Chanthabuly, Sikhottabong, Xaysettha, Sisattanak, Naxaythong, Xaythany, Hatxayfong, Sangthong, Parknguem. Quy mô diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn (huyện lớn nhất là Naxaythong có diện tích gấp 39 lần huyện nhỏ nhất là Chanthabuly). 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội Vị trí kinh tế của Thủ đô Viêng Chăn: Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo dục, quốc phòng của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở trung tâm của vùng Trung Lào, Viêng Chăn không những là đầu mối giao thông quan trọng mà còn có vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và kinh tế đối ngoại. 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn * Giáo dục - đào tạo. * Sức khỏe và chăm sóc y tế. * Chính sách xã hội.  Truyền thống văn hoá dân tộc.  Gia đình. * Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn chủ yếu chịu sự tác động của các nhân tố trên. Mỗi một nhân tố tác động đến từng mặt của nguồn nhân lực. Vì thế khi xem xét, đánh giá, xây dựng 11 chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn cần phải phân tích đầy đủ và sử dụng tổng hợp tất cả các nhân tố này. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn 2.2.1. Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 6/2015, thủ đô Viêng Chăn có 875.261 người, trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên là 511.116 người, chiếm tỷ lệ 58,39%. Cơ cấu lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các khu vực kinh tế có sự chuyển dịch đáng kể và theo hướng tích cực từ năm 2011 đến 2015. Trong đó cơ cấu lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 55,4% năm 2011 xuống 48,2% năm 2015; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng từ 19,3% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 25,3% lên 29,4%. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi khu vực thành thị giảm từ 4,82% năm 2011 xuống 4,43% năm 2015. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đang phát triển. 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực 2.2.2.1. Thể lực nguồn nhân lực Trong những năm qua, mạng lưới khám chữa bệnh ở thủ đô Viêng Chăn từng bước được đầu tư nâng cấp và nâng cao chất lượng hoạt động. Hệ thống cung cấp các dịch vụ y tế được mở rộng, chất lượng công tác khám chữa bệnh được nâng cao, chú trọng kết hợp y học hiện đại và y học cổ truyền và bước đầu triển khai áp dụng khoa học kỹ thuật trong chẩn đoán và điều trị làm cho công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người dân thủ đô Viêng Chăn ngày càng được đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần làm cho thể lực của người dân thủ đô Viêng Chăm nói chung và nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn nói riêng tăng lên. Tuy nhiên, thể lực của nhân lực thủ đô Viêng Chăn vẫn còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu cường độ làm việc của xã hội công nghiệp hiện đại. 2.2.2.2. Trình độ văn hóa Thủ đô Viêng Chăn là một trong những địa phương dẫn đầu cả nước Lào về chất lượng giáo dục. Đến năm 2015, thu hút được trên 95% trẻ 5 tuổi ra lớp mẫu giáo, 99,8% trẻ em 6 tuổi vào học lớp 1; 99% học sinh học hết tiểu học vào lớp 6,70% học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở 12 vào lớp 10. Chất lượng giáo dục toàn diện có sự chuyển biến rõ rệt. Kết quả xếp loại học lực khá, giỏi và số lượng học sinh thi đỗ vào các trường đại học ngày càng tăng. Số học sinh đạt giải học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp quốc gia ngày càng nhiều, luôn vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra; Kết quả các kỳ thi học sinh giỏi quốc gia hàng năm: năm học 2011-2012: 15 giải xếp thứ 2 trong 17 đoàn tham dự; năm học 2012-2013: 12 giải, xếp thứ 4/17; năm học 2013-2014: 14 giải, xếp thứ 3/17; năm 2014-2015: 14 giải. Tỷ lệ học sinh đỗ tốt nghiệp trung học phổ thông từ năm 2009 - 2010 đến nay liên tục đạt xấp xỉ trên 95%. 2.2.2.3. Trình độ chuyên môn - kỹ thuật Trong tổng số 76.760 lao động từ 15 tuổi trở lên ở thủ đô Viêng Chăn, có 59.856 công nhân kỹ thuật, chiếm tỷ lệ cao nhất (77,97%). Số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp là 10.318 người, chiếm tỷ lệ 13,44%. Đặc biệt số lao động có trình độ cao đẳng và đại học trở lên còn quá ít so với tổng số lực lượng lao động trong toàn tỉnh. Cụ thể: có 2.202 lao động có trình độ cao đẳng, chiếm 2,8%; có 4.384 có trình độ đại học trở lên, chiếm tỷ lệ 5,71%. Số lao động có trình độ từ đại học trở lên chủ yếu chiếm đại bộ phận ở ngành giáo dục đào tạo (1.849 người, chiếm 42,17%); các ngành kinh tế khác lượng lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất ít. 2.2.2.4. Các kỹ năng mềm Trong những năm gần đây, công tác tuyên truyền, công tác quản lý được tăng cường, hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật của người dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng lên. Thói quen làm việc tuân thủ những quy định, có kỷ luật đã có bước tiến bộ, đặc biệt trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến có quy mô lớn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, các doanh nghiệp không ngừng mở rộng sản xuất, đầu tư máy móc, trang thiết bị hiện đại, làm việc theo dây truyền, ca kíp... cộng với công tác giáo dục, áp dụng các quy trình quản lý chất lượng, quản lý lao động khoa học tiên tiến được quan tâm, coi trọng, góp phần nâng cao tinh thần hợp tác, nâng suất lao động, chất lượng công việc, sản phẩm được nâng lên. 2.2.3. Việc làm và thu nhập của người lao động 13 Tính đến năm 2015, tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân là 453.990 người (bao gồm cả dân số trong độ tuổi và ngoài độ tuổi lao động), trong đó số lao động trong độ tuổi là 411.639 người. Trong đó: - Chia theo các ngành, lĩnh vực: + Khu vực nông lâm nghiệp – thủy sản: chiếm tỷ lệ 59%. + Khu vực công nghiệp - xây dựng: chiếm tỷ lệ 21%. + Khu vực dịch vụ - thương mại: chiếm tỷ lệ 20%. - Chia theo thành phần kinh tế: + Nhà nước: chiếm tỷ lệ 5,32% + Ngoài nhà nước: chiếm tỷ lệ 93,52% + Khu vực đầu tư nước ngoài: chiếm tỷ lệ 1,16% 2.2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn 2.2.4.1. Ưu điểm của nguồn nhân lực Hiện nay, ở thủ đô Viêng Chăn có quy mô dân số khá lớn nên số người trong độ tuổi lao động cao và tăng nhanh. Đặc điểm nổi bật của lực lượng lao động thủ đô Viêng Chăn hiện nay đa số là lao động trẻ. Lao động trẻ sẽ có sức bật nhanh, thuận lợi cho việc đào tạo phát triển, nâng cao trình độ, tiếp thu nhanh các tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến. Thủ đô Viêng Chăn trong những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh. Nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn có lợi thế là được tiếp thu truyền thống lịch sử: cần cù, chịu khó, siêng năng, yêu lao động. 2.2.4.2. Hạn chế của nguồn nhân lực Tình hình chung nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn hiện nay là: sau nhiều năm công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động trong lĩnh vực nông nghiệp. Tỷ lệ học sinh trên tổng số dân, tỷ lệ số trường học các loại trên tổng số dân, tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên tổng số dân của thủ đô Viêng Chăn nói riêng, ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung đều khá cao so với các nước có thu nhập bình quân theo đầu người ở khu vực nhưng chất lượng đang có nhiều vấn đề. Nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn 14 khác), nhưng tỷ lệ số người có nghề và có trình độ chuyên môn thấp so với các tỉnh, thành phố của các nước trong khu vực. Số cán bộ kỹ thuật và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không thể một sớm một chiều mà thủ đô Viêng Chăn có thể giải quyết ngay được. Để làm được điều này cần phải đồng bộ ở nhiều phương diện: đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao động... và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nước. 2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 2.3.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2015 Thủ đô Viêng Chăn đặc biệt chú trọng thực hiện hệ thống chính sách của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như sau: Quyết định số 584/QĐ-UBND ban hành ngày 20 tháng 5 năm 2011 về việc phê duyệt đề án: Đào tạo nghề cho lao động nông thôn ở thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. Kế hoạch số 1624/KH-UBND ban hành ngày 18 tháng 11 năm 2011: Kế hoạch thực hiện Nghị quyết số 08-NQ/TU của Thành ủy Viêng Chăn về phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. Quyết định số 1742/QĐ-UBND ban hành ngày 29 tháng 12 năm 2011 về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2020. Quyết định số 973/KH – UBND ban hành ngày 16 tháng 6 năm 2014 về việc Kế hoạch dạy nghề cho lao động nông thôn năm 2014. Quyết định số 17/2014/QĐ-UBND ban hành ngày 03 tháng 6 năm 2014 về việc: Ban hành Quy định hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động làm việc trong các doanh nghiệp có dự án đầu tư trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn. 2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn 2.3.2.1. Đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ Đối tượng thu hút: các giáo sư, phó giáo sư, những người tốt 15 nghiệp đại học, sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ), bác sỹ, dược sỹ... Lĩnh vực thu hút: công nghệ thông tin; công nghệ sinh học; giáo dục; y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng; hành chính; luật; một số chức danh quản lý lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp... Chế độ đãi ngộ: các chính sách đều quy định về chế độ đãi ngộ ban đầu; chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, người lao động đang công tác được cử đi học, được hưởng chế độ trợ cấp đi học và được bố trí làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo... 2.3.2.2. Đối với chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp tham gia sử dụng nhân lực trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn Đối tượng thu hút: các doanh nghiệp có dự án đầu tư trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn. Lĩnh vực thu hút: tất cả các lĩnh vực. Chế độ đãi ngộ: - Đối với các dự án đầu tư vào khu công nghiệp có sử dụng từ 50 lao động trên địa bàn Thủ đô trở lên được UBND thủ đô Viêng Chăn hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề: 125.550 kíp/người, từ nguồn ngân sách của Thủ đô đối với công nhân chưa có tay nghề; được ưu tiên tiếp nhận số lao động đã qua đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề. - Đối với các dự án đầu tư khác có sử dụng từ 50 lao động tại Thủ đô trở lên và ưu tiên tuyển chọn lao động tại cơ sở nơi giao đất cho doanh nghiệp, được thủ đô Viêng Chăn hỗ trợ kinh phí cho nhà đầu tư chi phí đào tạo dạy nghề (có chứng chỉ nghề) 125.550 kíp /người. 2.3.2.3. Đối với chính sách phát triển trí lực và kỹ năng Thông qua các chính sách phát triển giáo dục và đào tạo của thủ đô Viêng Chăn, hệ thống cơ sở giáo dục và đào tạo ngày càng phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các nhà trường được cải thiện, công tác xây dựng trường chuẩn quốc gia, thực hiện chương trình phổ cập giáo dục... được chú trọng góp phần làm nâng cao trình độ văn hóa cho người lao động. 2.3.3. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 16 2.3.3.1. Những thành công + Hệ thống các chính sách ngày càng được bổ sung và hoàn thiện. + Các chính sách đều thống nhất theo quan điểm khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, tạo điều kiện cho nhân lực địa phương có điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, tìm kiếm việc làm. + Các cơ chế, chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian qua là chính sách xã hội quan trọng để doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương, lao động có điều kiện đi xuất khẩu lao động... nhằm giảm tình trạng thiếu việc làm trên địa bàn Thủ đô. 2.3.3.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân + Các văn bản dưới luật, cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ và chưa đáp ứng nhu cầu đổi mới. + Quản lý chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề khó khăn nhất hiện nay ở thủ đô Viêng Chăn. + Hệ thống cơ chế, chính sách chưa thực sự đưa ra những giải pháp khả thi để gắn giữa đào tạo với phân bố và sử dụng nguồn nhân lực. + Thách thức lớn nhất của thủ đô Viêng Chăn là chưa có chính sách và giải pháp vừa cơ bản, lâu dài, vừa cấp bách trước mắt nhằm toàn dụng lao động. + Nâng cao tính khả thi của các chính sách phát triển nguồn nhân lực gắn với cải cách hành chính cũng là vấn đề bức xúc. + Năng lực của cán bộ làm công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. + Chế độ đãi ngộ đối với lao động chưa thoả đáng. Nguyên nhân: Tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong và ngoài thủ đô Viêng Chăn nói riêng và cả nước nói chung có nhiều diễn biến phức tạp, trong khi đời sống kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn đã tác động, ảnh hưởng đến tư tưởng, nhận thức và hành động của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, chính sách. Công tác tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước Lào chưa nghiêm, kém hiệu lực, hiệu quả. 17 Việc quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn hiện nay chưa theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang từng bước chuyển mình sang nền kinh tế thị trường. Sự chậm trễ trong việc cải cách hành chính nhà nước, trong việc đổi mới quản lý kinh tế, tài chính, sử dụng lao động, chính sách tiền lương... là những yếu tố cản trở trong việc quản lý phát triển nguồn nhân lực. Thông tin thị trường lao động không đầy đủ; thiếu sự gắn kết giữa các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, sự tham gia của doanh nghiệp vào đào tạo nhân lực (đóng góp kinh phí đào tạo, tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp, đầu tư xây dựng các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp...) còn hạn chế. CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 3.1. Bối cảnh tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn 3.1.1. Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và sự phát triển rất nhanh của khoa học-công nghệ trên toàn thế giới tác động đến sự phát triển nói chung và phát triển nhân lực nói riêng của tất cả các quốc gia. Với việc là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và nhiều tổ chức quốc tế khác, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào sẽ hội nhập một cách toàn diện và ngày càng sâu, rộng vào các quá trình phát triển của thế giới. Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy nhanh quá trình hình thành và phát triển rất nhanh các thị trường vốn, hàng hoá, dịch vụ, công nghệ và lao động... Điều đó đòi hỏi Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào phải phát triển nhân lực để chủ động tiếp cận tri thức thế giới, tiếp nhận chuyển giao tri thức để nắm bắt và tiến tới làm chủ kiến thức, 18 công nghệ, những bí quyết, kỹ năng làm việc để cạnh tranh thắng lợi ngay tại thị trường nhân lực trong nước. 3.1.2. Sự phát triển khoa học công nghệ cùng với sự thâm nhập của các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã đặt nguồn nhân lực tới nhiều thách thức Khoa học-công nghệ phát triển với tốc độ rất nhanh trên quy mô thế giới, thúc đẩy hình thành nền kinh tế tri thức trên phạm vi toàn cầu. Chu kỳ vòng đời của mỗi loại sản phẩm ngày càng ngắn lại, sản phẩm mới liên tục xuất hiện, khu vực dịch vụ phát triển nhanh và chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế của mỗi quốc gia về giá trị gia tăng và việc làm. Tất cả những biến đổi nhanh chóng đó đòi hỏi trình độ và kỹ năng của nguồn nhân lực của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào phải không ngừng nâng lên và thường xuyên đổi mới để phù hợp và kịp bắt nhịp với những yếu tố mới do tiến bộ khoa học-công nghệ đem lại. Phải tạo dựng được xã hội học tập, xây dựng được nền giáo dục liên ngành, đa ngành, liên thông với các nước tiến tiến và mọi người phải có ý thức học tập suốt đời. 3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020 3.2.1. Quan điểm phát triển Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn phải phù hợp với Chiến lược phát triển nhân lực của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Quy hoạch phát triển nhân lực ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn 2011 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Thứ hai, phát triển toàn diện nguồn nhân lực về các mặt trí lực, thể lực, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp là một trong các khâu đột phá để thực hiện thắng lợi mục tiêu Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 của thủ đô Viêng Chăn. 3.2.2. Mục tiêu phát triển 3.2.2.1. Mục tiêu chung - Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nghề, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. 19 - Nâng cao chất lượng giáo dục chuyên nghiệp, thu hút các trường đại học công lập có thương hiệu, năng lực về đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ. - Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động. - Bồi dưỡng trình độ quản trị doanh nghiệp, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. 3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể - Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực: + Phổ cập giáo dục trung học cơ sở đúng tuổi. + Nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông các cấp. - Nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nhân lực: + Đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng lao động. + Nâng cao trình độ chuyên môn cho các nhóm đối tượng đặc thù: Nhóm cán bộ, công chức; Nhóm khu vực sự nghiệp của một số ngành, lĩnh vực 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn 3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Một là, đổi mới và khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức, nhất là yếu kém trong việc tạo nguồn cán bộ từ xa. Hai là, thực hiện nghiêm túc cơ cấu ba độ tuổi cán bộ, công chức trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo, quản lý các cấp; tăng cường kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, bảo đảm tính thực chất, khả thi của đề án quy hoạch cán bộ, công chức. Ba là, công tác quy hoạch cán bộ, công chức phải đảm bảo nguyên tắc “động” và “mở”. Bốn là, việc tạo nguồn, phát triển cán bộ, công chức không khép kín trong địa phương, sở, ngành, đơn vị. 3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo Một là, đổi mới công tác giáo dục - đào tạo mà cụ thể là đổi mới cả về nội dung và phương pháp. Hai là, bên cạnh công tác giáo dục - đào tạo nói chung, vấn đề đào tạo nghề cũng cần phải được đầu tư mở rộng nhằm tăng nhanh số lượng 20 lao động có tay nghề tốt phục vụ nhu cầu của các doanh nghiệp trên địa bàn Thủ đô trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. Ba là, tăng cường đầu tư cho giáo dục, đào tạo, xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ hoạt động giáo dục, đào tạo. 3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động Quy hoạch và hình thành hệ thống các tổ chức giới thiệu việc làm (trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp giới thiệu việc làm); Tổ chức mạng lưới thu thập và ghi chép sổ thông tin cung, cầu lao động, thông tin thị trường lao động; Tổ chức sàn giao dịch việc làm; Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác quản lý lao động và việc làm từ cấp sở, ban, ngành ở Thủ đô đến các cấp huyện, bản, cơ sở. Tổ chức tốt các hội chợ lao động và việc làm nhằm tạo điều kiện cho người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và các doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển dụng lao động phù hợp với yêu cầu của mình; Xây dựng mạng lưới thông tin thị trường sức lao động từ cấp bản, cấp huyện. Quy hoạch và hình thành mạng lưới trung tâm giới thiệu việc làm ở thủ đô Viêng Chăn và các huyện, ở các khu công nghiệp đóng trên địa bàn Thủ đô; Hình thành hệ thống thông tin cung - cầu nguồn lao động có trình độ cao kết nối với hệ thống thông tin thị trường lao động trong toàn vùng Trung Lào và khắp cả nước ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài theo hướng linh hoạt Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ sở kết hợp giữa lương cơ bản và các khoản lương phụ cấp. Lương cơ bản là phần lương cứng trả theo cấp bậc công việc, được áp dụng đối với tất cả người lao động trong biên chế của cơ quan hoặc làm việc theo chế độ hợp đồng. Phụ cấp là phần lương “mềm” mà đơn vị trả cho người lao động tuỳ theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của cơ quan theo quy định của 21 Chính phủ và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào... Hai loại lương này có quan hệ hỗ trợ nhau và phải bảo đảm tỷ lệ hợp lý trong cơ cấu lương. Đổi mới chính sách đãi ngộ: + Một là, đối với những sinh viên trẻ mới ra trường, Nhà nước và địa phương cần có chính sách cụ thể để khuyến khích, động viên sao cho xứng đáng để họ yên tâm công tác, cống hiến và tích cực học tập nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu của công việc. + Hai là, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh nguồn nhân lực có chất lượng cao phải công bằng. + Ba là, tạo môi trường tâm lý – xã hội thuận lợi để kích thích tính tích cực, sáng tạo của đội ngũ nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn. 3.3.5. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực Các hình thức hợp tác quốc tế hiện nay có thể áp dụng ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, với thủ đô Viêng Chăn nói riêng: + Hợp tác quốc tế trong đào tạo đại học nhằm cung ứng dịch vụ giáo dục. + Trao đổi học giả/sinh viên và giao lưu văn hóa, khoa học, hợp tác nghiên cứu + Hợp tác cấp nhà nước nhằm xây dựng những trường đại học quốc tế hoàn toàn mới. 3.3.6. Chính sách phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về Xây dựng các tiêu chí đánh giá và qui trình sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc người có tài năng rõ ràng, công khai, minh bạch. Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện người có tài như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức về thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp khác 22 nhau như phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý, phỏng vấn tạo áp lực. Về nhóm nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về để chuyển giao công nghệ tiên tiến trong hội nhập kinh tế, thì phần lớn phải căn cứ vào đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng sau xuất khẩu lao động, căn cứ vào xuất phát điểm trong nước của người lao động (địa phương, đơn vị cử đi), thời gian làm việc ở nước ngoài (nước nào), vị trí chuyên môn, công nghệ nào, kỹ năng và thái độ làm việc từ đó có thể giới thiệu, bố trí tại những khu công nghiệp, doanh nghiệp sản xuất phù hợp với người lao động theo các tiêu chí trên. 3.3.7. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đổi mới chính sách chung về sử dụng nhân lực. + Hình thành hệ thống chính sách toàn dụng lao động (mở rộng việc làm, giảm thất nghiệp, nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động, tăng hiệu quả và năng suất lao động). + Trao quyền tự chủ, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm cho tất cả các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các thành phần kinh tế trong việc quản lý, sử dụng nhân lực theo những quy luật của nền kinh tế thị trường trên cơ sở những quy định của pháp luật. + Xây dựng quy chế (cơ chế và chính sách) giao nhiệm vụ theo đặt hàng của Nhà nước theo các hình thức khoán, đấu thầu, hợp đồng trách nhiệm, thi tuyển... gắn với đãi ngộ dựa trên kết quả cuối cùng để khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ lòng tự tôn dân tộc, tôn vinh người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước. + Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng lực, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình độ năng lực và kết quả công việc. + Sửa đổi, bổ sung khung pháp lý quy định về quan hệ lao động đảm bảo bình đẳng trong việc thực hiện những nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên tham gia quan hệ lao động, thúc đẩy mở rộng, phát triển thị trường tri thức, thị trường việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tự do di chuyển thuận lợi giữa các nghề, thành phần kinh tế và theo lãnh thổ. - Xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài 23 + Hình thành và phát triển hệ thống tổ chức phát triển nhân tài và chuyên gia đầu ngành từ khâu phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân tài gồm các trường, lớp giáo dục năng khiếu trẻ em, phát hiện tài năng trẻ, đào tạo đại học, trên đại học và quá trình sử dụng, đãi ngộ (chế độ trả lương, thưởng, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo và những chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần). + Địa phương tiếp tục đầu tư, hiện đại hoá để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ sở giáo dục năng khiếu trong hệ giáo dục phổ thông. Khuyến khích các tổ chức và cá nhân (trong nước và nước ngoài) đầu tư hoặc đóng góp về tài chính, nhân lực, vật lực (kể cả đất đai) để xây dựng và phát triển các cơ sở giáo dục năng khiếu, hỗ trợ học sinh năng khiếu. + Xây dựng và thực hiện các dự án (hoặc chương trình) tổng thể về phát triển nhân tài trẻ, gồm từ khâu phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài trẻ theo từng nhóm mục tiêu, gồm: các nhà lãnh đạo trẻ, tài năng khoa học trẻ, doanh nhân trẻ, chuyên gia trẻ, tài năng nghệ thuật, thể thao trẻ... + Thành lập cơ quan chuyên theo dõi về công tác nhân tài. + Thực hiện Luật sở hữu trí tuệ và các luật có liên quan khác để bảo vệ quyền lợi vật chất và tinh thần của nhân tài. KẾT LUẬN Nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm và thực tiễn chính sách phát triển nguồn nhân lực tại thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn 2011 - 2015, có thể rút ra một số kết luận chủ yếu sau: 1. Nguồn nhân lực – nguồn lực về con người luôn luôn là nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đối với mọi hình thái kinh tế - xã hội. Ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng, nguồn lực con người là nội lực cơ bản nhất, động lực không thể thiếu và là nhân tố quyết định sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản nhất để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. 2. Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất 24 nước và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển đất nước, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và của thủ đô Viêng Chăn nói riêng. Hệ thống chính sách hiện hành của thủ đô Viêng Chăn đã tạo sự phát triển vượt bậc cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực so với những năm về trước. Tuy vậy, các chính sách vẫn chưa đủ mạnh chưa thực sự tạo động lực hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. 3. Thủ đô Viêng Chăn có một nguồn nhân lực dồi dào nhưng tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật chuyên môn vẫn còn thấp, phần lớn là lao động thủ công. Cơ cấu của nguồn nhân lực còn rất lạc hậu. Nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn phân bố tập trung ở khu vực nông nghiệp, các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ lệ nhỏ. 4. Để có một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được những yêu cầu của xã hội trong thời kỳ đổi mới của đất nước, thủ đô Viêng Chăn đã không ngừng cải tiến, sửa đổi, bổ sung những chính sách phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn Thủ đô nhằm đưa ra một hệ thống cơ chế chính sách đúng đắn, hợp lý phù hợp với từng thời kỳ phát triển. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong thời gian tới cần được đổi mới theo hướng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao./.